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근로시간
   2012.01.12  |  조회수 13160

Ⅰ. 근로시간의 개념

 

프랑스 노동법상 근로시간의 개념과 관련해서는 세 가지 유형의 시간을 구별할 필요가 있다.

첫째, ‘실근로시간’(temps du travail effectif)이다. 이에 대하여 법은 판례를 반영하여 “근로자가 사용자의 처분 하에 있으며, 사용자의 지시에 따라야 하기 때문에 자신의 채무로부터 자유롭게 벗어날 수 없는 시간”으로 정의한다(L. 3121-1조). 사용자의 지시에 구속된다는 것과 자유롭게 시간을 사용할 수 없다는 것이라는 두 가지 기준은 예컨대 고객과 업무상 식사를 같이 하는 시간(실근로시간)과 점심시간에 근로자에게 허용된 자유 시간을 구별할 수 있도록 해 준다. 따라서 요리사로서 작업 때문에 식사를 사업장 내에서 하고 바깥에 나가 할 수 없는 경우에 그 식사시간은 실근로시간으로 판단된다.

둘째, 노동법은 중간적 시간을 예정하고 있는데, 이는 업무의 이행이 느슨해지지만 완전히 사라진 것은 아니고 따라서 특별한 임금 지급 규칙에 따르는 시간이다. 이에는 3가지를 들 수 있는데, 우선 업무의 실제 수행이 없는 막간들을 포함하고 있는 특정한 고용(호텔, 카페, 레스토랑 등)에 대해서 시행령으로 달리 규정할 수 있는 ‘준근로시간’(heures d’equivalence)의 경우가 해당된다. 이들 호텔, 카페, 레스토랑 분야(HCR)의 경우 법정기준근로시간(내지 준근로시간)을 원칙적으로 39시간으로 정하고 있다.

또한 ‘호출대기시간’(astreinte)도 이에 해당되는데, 호출대기시간이란 “근로자가 사용자의 항상적이고 즉각적인 처분 하에 있지 않으면서 사업의 업무를 위하여 근로를 수행할 수 있도록 자신의 주거나 근접 거리에 머물러 있어야 할 의무가 있는 시간”으로 정의된다(L. 3121-5).

호출대기시간에 대한 규율 및 보상은 기본적으로 단체협약에 맡기고 있으며, 이것이 없는 경우에 사용자가 정하도록 하고 있지만 이를 위해서는 사업장 단위로 설치되는 기업위원회(기업위원회가 없는 경우에는 종업원대표)와 협의를 거치고 근로감독관에게 신고해야 한다(L. 3121-7조). 특정 작업복을 착용하는 것이 근로자에게 강제되는 경우에 근로 장소에서 ‘옷을 갈아입는 시간’(temps d’habillage et de deshabillage)도 이에 해당된다. 이러한 시간은 실근로시간이 아니더라도 단체협약이나 협정 또는 근로계약에서 금전보상의 대상으로 정할 수 있다(L. 3121-2조). 즉 근무복의 착의 및 탈의 시간은 실근로시간에 해당되는 것은 아니지만 금전보상의 대상에 포함된다.

셋째, 프랑스 노동법은 근로자가 모든 의무로부터 완전히 벗어나는 ‘휴식시간’(temps de repos)을 강제하고 있다. 원칙적으로 모든 근로자는 매일 연속하는 최소 11시간의 휴식과 매주 연속하는 최소 24시간의 휴식, 매주 일요일의 휴식(예외적인 경우에 주중 다른 날의 휴식)을 누리며, 그리고 매달 이틀 반의 유급휴가를 갖는다(L. 3131-1; L. 3132-2; L. 3132-10; L. 3132-16; L. 3141-3조). 경축일 제도는 단체협약이나 관행에 의하여 규율되며, 5월 1일 노동절은 법정 유급 휴일로 정하고 있다. 업무의 특성상 부득이하게 노동절에도 근로를 제공해야 하는 경우에 사용자는 수당으로 보상해야 한다.(L. 3133-1; L. 3133-4; L. 3133-5조).

 

Ⅱ. 근로시간의 제한

 

1.법정(기준)근로시간 및 준근로시간

 

프랑스에서 ‘법정(기준)근로시간’(duree legale du travail)은 1998년 6월 13일의 법(1차 Aubry법)과 2000년 1월 19일 법(2차 Aubry법) 이래로 주당 35시간으로 정해져 있다(L. 3121-10조). 주 35시간제는 일자리 나누기와 실업에 대한 대책으로 제시되었지만 그 실효성에 대한 논란은 현재까지 끊이지 않고 있다. 어쨌든 이 법정(기준)근로시간은 최소 시간도 아니고 최대 시간도 아니며, 다만 그 시간 밑으로는 단시간으로 간주되며(L. 3123-1조 이하) 그 시간 위로는 연장근로시간으로 간주되는, 기준이 되는 시간이다. 2002년 정권이 교체된 이후에도 주 35시간제를 뒷받침하고 있던 연장근로 관련 법적 요건을 완화했을 뿐 이 법정근로시간 자체가 변경되지는 않았다.

프랑스에서는 1일 근로시간이 10시간을 넘을 수 없도록 규정하고 있다(L. 3121-34). 사용자는 주 35시간의 범위에서 1일의 근로시간의 운용에 좀 더 탄력성을 확보할 수 있는 셈이다. 나아가 시행령에 의하면 사용자는 ‘일시적인 업무의 증가 시’ 근로감독관의 승인을 얻어 1일 근로시간 10시간을 초과할 수 있고, 단체협약에 의할 경우에는 1일 12시간까지 근로하게 할 수 있다(D. 3121-19). 그럼에도 불구하고 프랑스는 원칙적으로 하루의 휴식시간으로서 근로자에게 최소한 연속 11시간이 보장되도록 하는 별도의 규정을 가지고 있다(L. 3131-1). 이로써 연장근로를 통해 하루의 근로시간이 지나치게 늘어날 가능성은 없다고 말할 수 있다.

한편 호텔, 카페, 레스토랑 분야(HCR)의 경우 2004년 12월 30일 2004-1536호 명령(시행령에 해당)에서는 준근로시간(법정근로시간)을 39시간으로 정하고 있다. 단, 이 분야에서 20인 이상의 근로자를 사용하는 사업으로서 집단적인 근로시간이 시행되고 있는 경우에는 2002년 12월 24일 2002-1256호 명령에 의하여 준근로시간(법정근로시간)은 37시간으로 정해져 있다(시행일 2005년 1월 1일). 그러나 2006년 10월 18일에 국무원은 이들 분야의 산업에 종사하는 모든 근로자들이 준근로시간을 갖는 것이 아님에도 불구하고 동 명령이 모든 근로자가 비활동시간을 갖는 것으로 본것은 문제라고 하여 이 명령을 폐지해 버렸고, 이러한 경위를 반영하여 그 후 새롭게 산업별 단체협약이 체결되었다.

 

2.탄력적 근로시간제

 

프랑스의 탄력적 근로시간제는 단체협약에 의한 1년 단위의 변형근로시간제이다.

탄력적 근로시간에 관한 협약은 산업 단위 또는 사업 단위에서 체결될 수 있는데, 근로자당 1년에 1,607시간의 범위 안에서 35시간을 초과하거나 밑도는 주(週)를 둘 수 있도록 한 것이다(L. 3122-1조 이하). 그러나 하루 근로시간의 상한인 1일 10시간(예외적인 경우 12시간) 및 1주 근로시간의 상한(특정 주 48시간, 12주를 평균하여 44시간)을 넘지 않아야 한다. 따라서 법정근로시간의 상한을 넘는 근로시간과 1년 상한인 1,607시간을 초과하는 근로시간은 연장근로시간이 된다.

 

3.연장근로시간

 

주 35시간 법은 보조금 지원을 통하여 사용자로 하여금 근로시간의 단축에 관하여 교섭할 것을 촉진하였지만 그 후에 입법자에 의하여 법정 근로시간의 초과가 장려되고 있다.

연간 최대 연장근로시간수는 시행령으로 정하도록 하고 있는데, 기업단위나 산별단위 협약이 존재하지 않는 한, 2004년 12월 21일의 시행령에 의해 연 220시간(종전 180시간)이다(D. 3121-14-1). 연간 최대 연장근로시간수는 주당 35시간을 초과하는 시점부터 기산된다.

이처럼 주 35시간으로 법정 근로시간이 정해졌다고 해서 사용자가 연장근로를 시킬 수 있는 권리가 박탈된 것은 아니다. 연장근로시간이 사업단위 단체협약 혹은 사업단위 단체협약이 없는 경우에는 산업단위 단체협약 또는 시행령에 의하여 정해진 연간 최대 연장근로의 허용범위를 넘어서지 않는다면 사용자는 ‘연장근로시간’을 자유롭게 사용할 수 있다. 적법하게 부과되는 연장근로는 근로자에게 강제되며, 근로자는 그 대가로 할증임금이나 보상휴가를 취득한다(L. 3121-22조 이하).

 

4.연장근로에 대한 할증임금

 

연장근로시간에 대해 지급되는 할증임금의 법정요율은 법정근로시간인 주 35시간을 넘은 처음 8시간(43시간까지)은 임금의 25%, 그 이상(9시간째부터)을 넘는 연장근로에 대해서는 임금의 50%를 추가 지급하여야 한다(L. 3121-22). 다만 기업단위 또는 산별단위 협약에서 이와 다른 가산요율을 정할 수 있는데, 이 경우에도 10% 이하로는 정하지 못하도록 하였다(L. 3121-22).

한편 연장근로시간에 대해 할증임금이 아닌 보상휴가에 의할 수 있는데(L. 3121-24), 보상휴가는 단체협약으로 정할 수 있어서 그 시행 여부와 내용은 원칙적으로 노사 당사자에게 맡겨져 있다.

 

5.연간 최대 연장근로시간을 넘는 추가연장시간

 

연간 최대연장근로시간은 절대적인 것이 아니고 이를 다시 초과하여 추가연장이 이루어질 수 있다. 그 방법은 단체협약으로 이를 예정하는 경우와 그렇지 않고 사용자가 일정한 조건 하에서 추가연장근로를 시행하는 경우가 있다.

전자와 관련해서는 연간 최대연장근로시간을 초과하여 연장근로하도록 체결된 단체협약의 전제 하에서 근로자 본인이 원할 경우에 사용자의 동의를 얻어 연간 최대 연장근로시간을 넘어 근로할 수 있다. 이때 단체협약에서 정해야 할 사항으로는 이들 초과선택된 근로시간이 수행되기 위한 조건과 동 근로시간에서 발생하는 가산임금, 그리고 필요한 경우에 보상휴가의 내용과 조건 등이다(L. 3121-11).

후자와 같이 단체협약이 예정하지 않은 추가연장과 관련해서는 사용자가 기업위원회 내지 종업원대표의 의견 청취 후에 시행할 수 있다(L. 3121-11-1). 다만, 이전에는 근로감독관의 사전승인이 필요했으나 2008년 8월 20일의 ‘사회민주주의 혁신 및 근로시간 개정에 관한 법률’(Loi n° 2008-789 du 20 aout 2008 portant renovation de la democratie sociale et reforme du temps de travail)은 이러한 승인 규정을 삭제하였다.

한편 동 ‘사회민주주의 혁신 및 근로시간 개정에 관한 법률’은 휴식시간이나 연간 최대연장근로시간 및 추가연장 근로시간 및 가산요율은 그대로 두되, 단체협약에 한층 더 자율성을 부여하였다. 그 내용을 보면 연간 추가 가능한 연장근로시간의 결정에 있어 각 기업단위 단체협약이 산별단위 단체협약에 대해 우선권을 갖도록 하였다. 또한 앞에서도 언급하였던 보상휴가와 관련하여 연장근로시간에 대해 지급되는 가산임금을 동등한 가치의 보상휴가로 갈음할 것을 단체협약을 통해 좀 더 자율적으로 정할 수 있도록 하였다. 노동조합 대표가 없어 연례교섭의무(L. 2242-1 참고)를 다하지 못한 기업에서는 기업위원회나 종업원대표가 존재하고 이들의 반대가 없을 때 사용자는 보상휴가를 시행할 수 있다(L. 3121-24).

중요한 것은 이상과 같이 연간 최대연장근로를 초과하는 추가근로가 가능하다고 해도 그 시간이 무한정 길어질 수 있는 것은 아니라는 것이다. 노동법은 이 경우에 실근로시간은 하루에 10시간, 한 주에 48시간(또는 연속하는 12주를 평균하여 한 주에 44시간)을 초과할 수 없도록 명시하고 있다. 물론 특별한 예외적인 경우로서 일시적인 업무량의 폭증으로 인해 특별한 사정이 있는 경우에 근로감독관 내지 관할 관청의 승인을 얻은 경우에는 이 보다 긴 연장근로를 할 수 있다. 그러나 이때의 연장근로도 연속하는 12주를 평균하여 1주 46시간을 초과할 수 없으며, 결코 주당 실근로시간이 60시간을 초과할 수 없다(L. 3121-35; L. 3121-36).

 

※ 위 내용은 고용노동부가 발주하여 고려대학교 산학협력단(연구책임: 박지순)이 2010. 12.에 제출한 『근로시간 특례 사업 실태조사 및 개선방안 연구』 연구용역보고서의 일부를 발췌한 것입니다.

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