「2010년 제6호 민간부문 내 노동에 관한 법률」 (법률 제6호)
이 법의 규정을 적용하는데 있어 각 용어는 다음의 의미를 갖는다. 1- 주무부처: 사회노동부 2- 주무부장관: 사회노동부장관 3- 근로자: 사용자를 위하여 그의 감독 및 관리 하에 임금을 대가로 신체적 또는 지적 노무를 이행하는 모든 남성 또는 여성 4- 사용자: 임금을 대가로 근로자를 사용하는 모든 자연인 또는 법인 5- 단체: 근로자 또는 사용자의 업무, 직무 또는 직책과 관련하여 그 이익을 위한 근로자 또는 사용자로 구성된 단체로 모든 사안에 있어 근로자 또는 사용자의 권리를 보호하고 대변한다.
이 법의 규정은 민간부문 내 근로자에 대하여 적용한다.
이 법의 규정은 『해상무역법』에 별도로 규정하지 아니하거나 해당 법률에서 근로자에게 보다 유리한 규정이 없는 해상근로계약에 대하여 적용한다.
이 법의 규정은 『석유부문 내 노동법』에 별도로 규정하지 아니하거나 해당법률에서 근로자에게 보다 유리한 규정이 없는 석유부문에 대하여 적용한다.
다음의 경우에 해당하는 자에 대하여는 이 법의 규정을 적용하지 아니한다. - 다른 법에 별도로 명시한 규정의 적용을 받는 근로자 - 관할부처의 장관이 근로자와 사용자 간 관계를 규정한 결정을 공포한 가사도우미
개별근로계약, 단체협약, 사용자가 규정하거나 해당직무에 대하여 정해진 관습 또는 일반관습에 따른 별도의 규칙 또는 규정을 통하여 근로자에게 더 유리한 혜택이나 권리를 침해하지 아니하는 한도에서 이 법의 규정은 근로자의 권리에 대한 최소한의 기준으로 본다.
장관은 민간부문 내 근로자사용조건을 규정한 결정을 공포하며 이는 특히 다음과 같다. 1- 다른 사용자로의 근로자 이직 조건 2- 일시적인 기간 동안 원사용자로부터 다른 사용자로의 근로허가조건 3- 공무원이 공무를 수행하지 아니하는 기간 동안 특정 사용자를 위한 근로를 허가 받은 경우 사용자가 부처에 신고하여야 하는 항목 4- 사회노동부가 관할기관과 협의하여 정한 규칙에 따라 직업훈련생기간을 통과한 후 수행할 수 있는 직무, 직책 및 노무
모든 사용자는 장관결정으로 정한 규칙 및 조건에 따라 근로자가 필요한 경우 관할기관에 통지하여야 하며 관할기관에 매년 근로하는 근로자의 수를 지정양식에 따라 신고하여야 한다.
공공노동인력기구는 법인격을 가지고 독자적인 예산을 집행하는 기구로 사회노동부장관이 감독하고 이 법에 있어 사회노동부에서 정한 권한을 이행하고 사용자의 요청에 따른 외국인력고용을 담당하며 이 법의 시행일부터 1년 이내에 기구조직에 관한 법률을 공포한다.
사용자는 관할기관의 근로허가를 얻지 아니하고 외국인근로자를 고용하지 못하며 장관은 사용자가 준수하여야 하는 절차, 문서 및 수수료에 관한 결정을 공포한다. 근로허가거절 시 해당 결정에는 그 사유를 기재한다. 자본액수는 거절결정의 사유가 되지 못하며 그러하지 아니한 경우 해당결정은 무효로 본다. 사용자는 국외에서 외국인을 고용하거나 국내에서 고용하여 고의로 근로를 시키지 아니하거나 근로자가 실질적으로 필요하지 아니한 사실이 드러난 경우 근로자에 대한 원보증인의 권리가 없다는 사실이 신고된 후 해당근로자의 본국으로의 귀향여비를 부담하여야 하며, 근로자가 사직하고 다른 사용자를 위하여 근로하는 경우 해당 근로자가 귀향여비를 부담한다.
사회노동부와 관할기관은 어떠한 근거나 사유와 관계 없이 근로허가 또는 변경에 있어 사용자 간 차별하거나 구별하여서는 아니 되며, 사회노동부는 규정한 사유에 따라 근로허가발급 및 변경을 1년에 2 주 이하의 기간 동안 중단할 수 있으며 이 경우 해당 기간 중에는 일부 사용자에 대하여 중단을 면제하지 아니한다. 이 조의 규정을 위반하고 행한 모든 행위는 무효로 본다.
일정 기간 동안 직무를 배울 목적으로 사업장과 계약한 만 15세 이상의 모든 자는 이 장의 규정에서 별도로 명시한 경우를 제외하고 합의한 조건 및 규칙에 따라 직업훈련생으로 보며 이 법에 명시한 소년고용에 관한 규정이 적용된다.
직업훈련계약은 서면으로 3부 작성하고, 각 계약당사자가 1부씩 보관하고 나머지 1부는 사회노동부 내 관할기관에 제출하여 1주일 이내에 이에 대한 승인을 받도록 하며, 계약서에는 해당직무, 훈련기간, 진행단계와 각 단계별 보수에 대하여 명시하고 최종단계에 대한 보수는 동일한 직무를 수행하는 근로자 임금의 최소액 이상이어야 한다. 어떠한 경우에도 보수는 생산량 또는 할당량을 토대로 정하지 못한다.
사용자는 훈련생이 계약상의 의무를 위반하거나 정기적인 보고서를 통하여 훈련을 받을 준비가 되어있지 않다는 사실이 증명된 경우 직업훈련계약을 해지할 수 있다. 또한 훈련생도 계약을 해지할 수 있으며 계약을 해지하고자 하는 일방은 타방에게 계약해지의사를 최소 7일 전에 통고하여야 한다.
직업훈련은 근로자에게 지식과 기능을 개발하도록 하고 직무훈련을 통하여 능력을 연마하고 생산력을 증대시키고 직무를 수행하거나 다른 직무로 전환하기 위한 준비를 하도록 하는 이론적·실무적인 방식 및 프로그램을 의미하며, 직업훈련은 훈련을 목적으로 하는 학원, 센터 또는 사업장에서 실시한다.
장관은 관련 학술 및 직무기관과 협의하여 직업훈련프로그램계약체결 조건과 상황, 훈련기간에 대한 기준, 이론·실무 프로그램, 수습체계, 이에 관련하여 교부하는 증명서와 증명서에 기재하는 항목을 정한다. 이 결정에 따라 1곳 또는 수곳의 사업장에 대하여 사업장 내 훈련센터 또는 학원이 갖추어지지 아니한 경우 별도의 센터 또는 학원에서 근로자에 대한 훈련을 의무적으로 실시하도록 할 수 있다.
이 장의 규정이 적용되는 사업장은 근로자에 대하여 사업장 내외에서 실시하는 훈련기간에 대한 임금전액을 지급하여야 한다.
직업훈련생 및 훈련을 받는 근로자는 사용자를 위한 훈련기간 종료 후 동일한 기간 동안 사용자를 위하여 근로하여야 하며 이 기간은 최대 5년으로 한다. 이 의무를 위반한 경우 사용자는 잔여 근로의무 기간에 대하여 교육 또는 훈련을 위하여 부담한 비용을 회수할 수 있다.
만15세 미만의 자는 고용을 금지한다.
사회노동부의 허가를 통하여 다음의 조건에 따라 15세 이상 18세 미만의 자를 고용할 수 있다. 가- 장관결정을 공포하여 별도로 정한 위험하거나 유해한 산업 및 직무가 아닌 부문에서 근로하도록 하여야 한다. 나- 근로를 개시하기 전 6개월 이내의 기간 동안 정기적으로 의료검진을 시행한다. 장관은 정기의료검진을 시행하여야 하는 산업·직무와 그 절차 및 기간을 규정한 결정을 공포한다.
소년에 대한 최대근로시간은 1일 6시간이며 소년은 4시간을 초과하여 연속으로 근로하게 하여서는 아니되며 1시간 이상의 휴게시간을 배정하여야 한다. 소년은 초과근로시간, 주휴일, 공휴일 또는 오후7시부터 오전6시 까지 근로하도록 하지 못한다.
여성은 오후 10시부터 오전 7시 사이의 야간에 근로하도록 하지 못 하며, 다만 병원과 의료센터 및 클리닉과 사회노동부장관결정으로 정한 기타 기관에서는 예외로 하고, 이 경우 해당기관에서는 어떠한 경우에도 여성근로자의 안전에 필요한 요건을 갖추고 근로자의 통근 수단을 제공하여야 한다. 또한 라마단달의 근로시간에 대하여도 이 조의 규정을 예외적으로 적용하지 아니한다.
위험하거나 고된 노동이 필요하거나 인체에 유해한 직무에 여성을 근로하도록 하지 못하며, 공서양속에 반하고 여성을 대상으로 하는 반윤리적인 직무에도 근로하도록 하지 못하며, 또한 남성전용으로 서비스를 제공하는 기관에서도 여성고용을 금지한다. 해당직무 및 기관은 노동에 관한 자문위원회 및 관할기구와 협의한 후 사회노동부장관결정을 통하여 정한다.
임신한 여성근로자는 유급휴가를 사용할 수 있으며 이 유급휴가는 다른 휴가에 산입되지 아니하며 출산기간을 포함하여 산후 70일 간 사용할 수 있다. 사용자는 출산휴가종료 후 여성근로자의 요청에 따라 육아를 위한 4개월 이하의 무급휴가를 사용하도록 할 수 있다. 사용자는 근로자가 출산휴가를 사용하는 중이거나 임신 또는 출산으 로 발생한 질병으로 인하여 의료진단서를 토대로 휴직을 하는 동안 에는 근로자를 해고하지 못한다.
여성근로자에 대하여는 사회노동부에서 정한 조건과 상황에 따라 근 로시간 중 2시간의 수유시간을 허용하여야 하며 여성근로자의 수가 50명을 초과하거나 총 근로자 수가 200명을 초과하는 사업장의 경 우 사용자는 4세 미만의 아동을 위한 사내 탁아소를 설치하여야 한 다.
여성근로자는 동일한 직무를 수행하는 남성근로자와 동일임금을 수 령한다.
15세에 달하는 자는 기간을 정하지 아니하는 근로계약을 체결할 자 격을 가지며 기간을 정한 계약의 경우 18세 까지는 계약기간이 1년 을 초과하지 못한다.
근로계약은 서면으로 작성하고 계약체결일, 효력발생일, 임금액수, 기간을 정한 계약의 경우 계약기간 및 직무의 특성에 대하여 기재하 고 계약서는 3부로 작성하여 각 계약자에게 교부하고 1부는 노동사 회부 산하 관할기관에 보관하며 서면으로 작성한 근로계약은 효력있 는 계약으로 보고 이 경우 근로자는 모든 증명방식을 동원하여 그의 권리를 증명할 수 있다. 계약이 기간을 정하거나 정하지 아니하였는지에 관계 없이 계약유효 기간 중 근로자의 임금을 삭감하지 못한다. 계약효력 전 또는 후에 발생한 근로계약에 반하는 모든 합의는 무효로 본다. 또한 사용자는 근로자에게 계약상 명시한 직무와 다르거나 계약을 체결한 근로자의 경력과 맞지 아니하는 직무를 하도록 하여서는 아 니 된다.
모든 계약은 아랍어로 작성하고 외국어본을 첨부할 수 있으나 해석 상의 차이가 있는 경우 아랍어본이 우선하며 사용자가 근로자에게 발송한 모든 서신·인쇄물·규칙·지침에 대하여는 이 조의 규정을 적용 한다.
기간을 정한 근로계약의 경우 그 기간은 1년 이상 5년 이하로 하여야 하며 양당사자 간 합의한 때에는 계약기간만료 시 계약을 갱신할 수 있다.
기간을 정한 계약의 양당사자가 계약기간이 만료된 후에도 계약을 갱신하지 아니하고 지속하는 때에는 계약은 동기간 동안 종전의 조 건으로 갱신하는 것으로 보며 다만 양당사자가 다른 조건으로 갱신 에 합의하는 경우는 제외하며 이 경우 계약의 갱신으로 종전의 계약 에 따라 근로자가 수령하는 보수에 영향을 미치지 아니하도록 하여 야 한다.
근로계약을 통하여 근로자의 수습기간을 정하며 그 기간은 근로일 100일 이내로 하고 계약당사자 중 어느 하나는 수습기간 중 통고 없이 계약을 해지할 수 있다. 사용자로 인하여 계약을 해지하는 경 우에는 이 법의 규정에 따라 근로자에게 근로기간에 대한 퇴직금을 지급하여야 한다. 사용자를 위하여 2회 이상 근로자를 수습으로 고 용하지 못하며 장관은 수습기간 중 근로요건 및 규칙에 대하여 규정 한 결정을 공포한다.
사용자가 다른 사용자에게 그의 사업 또는 그 일부를 위임하고 동일 한 근로환경에서 근로하게 되는 때에는 근로를 위임 받은 자는 모든 권리에 있어 자신의 근로자와 원사용자의 근로자를 동일하게 대우하 여야 하며 각 사용자는 이에 대하여 다른 사용자와 연대하여 책임을 진다.
정부사업수행계약을 체결하거나 도심에서 먼 지역에 근로자를 고용 하는 사용자는 근로자에게 적절한 주거 및 도심과 먼 지역으로 이동 하기위한 수단을 무상으로 제공하여야 하며 주거를 제공하지 아니하 는 경우에는 근로자에게 적절한 주거비용을 제공하고 장관결정을 통 하여 도심에서 먼 지역 및 적절한 주거요건과 주거비용을 정한다. 어떠한 경우에도 사용자가 근로자에게 주거를 제공하는 때에는 적절 한 주거요건 및 주거비용에 관련하여 전항에 명시한 규정을 적용한 다.
사용자는 작업장 내 눈에 띄는 장소에 위반행위를 저지른 근로자에 대하여 집행할 수 있는 징벌규정을 게시하여야 하며 징벌규정마련 시 다음의 각 항을 고려한다. 가- 근로자가 저지르는 위반행위 및 각 행위에 대한 징벌을 정한 다. 나- 위반행위에 대하여 징벌을 단계별로 정한다. 다- 한 건의 위반행위에 대하여는 2건 이상의 징벌을 집행하지 못한다. 라- 근로자가 위반행위를 저지른 날부터 15일이 경과한 후에는 징벌을 집행하지 아니한다. 마- 근로장소 외부에서 근로자가 저지른 사안에 대하여는 해당사 안이 근로와 관련된 경우를 제외하고 근로자에 대하여 징벌을 집 행하지 아니한다.
사용자는 징벌규정을 시행하기 전 노동사회부의 승인을 받아야 한다. 노동사회부는 사업장 내 활동의 성질 또는 근로환경에 따라 징벌규 정을 이 법의 규정에 부합하도록 개정할 수 있다. 노동사회부는 징벌규정을 관할단체에 제출하고 관할단체가 없는 경 우에는 일반노동조합에 제출하여 이에 대한 의견 및 제안을 제시하 도록 한다.
근로자가 연루된 사안에 대한 서면통지, 근로자의 증언 청취 및 변 호, 조서작성 후 별도의 기록에 보관 후에 한하여 근로자에 대한 징 벌을 집행할 수 있으며 근로자에 대하여는 그에게 집행하는 징벌 및 그 종류·경중·집행사유 및 재차 위반 시 집행하는 징벌에 대하여 서 면통지하여야 한다.
근로자에 대하여는 1개월에 5일분의 임금을 초과하는 액수의 감봉 조치를 하지 못하며 해당징벌에 따라 그 액수를 초과하게 되는 때에 는 초과액수는 익월의 임금에서 1회 또는 수회에 걸쳐 삭감하도록 한다.
사용자 또는 그의 업무를 대행하는 자가 실시하는 조사의 진행을 위 하여 10일 이하의 기간 동안 근로자에 대하여 정직처분을 할 수 있 으며 근로자의 무혐의로 조사가 종료된 때에는 근로자에 대하여 정 직기간에 대한 임금을 지급한다.
사용자는 근로자를 위하여 제공되는 사회·경제·문화를 위한 기금을 위하여 근로자의 임금 중 일정금액을 공제하여야 하며 근로자에게 집행하는 징벌로 인하여 감봉되는 임금은 별도의 기록에 기재하여야 하며 이 기록에는 근로자의 이름, 감봉금액 및 징벌집행사유를 기재 한다. 사업장을 청산하는 경우 기금에 보관한 공제액은 각 근로자에 게 근소연수에 따라 배분한다. 장관은 상기 명시한 기금에 대하여 규정한 규칙과 배분방식에 대한 결정을 공포한다.
제37조 규정을 준수하여 다음의 각 항을 이행한다. 가- 사용자는 근로자가 다음의 행위 중 어느 하나를 저지른 때에 는 통고, 배상 또는 퇴직금 없이 근로자를 해고할 수 있다. 1- 근로자의 과실로 사용자에게 막대한 피해가 발생한 경우 2- 근로자가 사기 또는 기만행위로 이익을 취한 사실이 적발된 경우 3- 근로자가 사업장의 비밀을 유포하여 사업장에 피해를 끼치거 나 피해발생의 원인이 된 경우 나- 사용자는 근로자가 다음의 경우 중 어느 하나에 해당되는 때 에는 해고할 수 있다. 1- 명예, 안보 또는 윤리에 반하는 범죄로 유죄확정판결을 받은 경우 2- 공공장소에서 공중도덕에 반하는 행위를 저지른 경우 3- 근로 중 또는 근로와 관련하여 관리책임자, 사용자 또는 그 의 대리인 중 어느 하나를 공격한 경우 4- 계약 및 이 법의 규정에 따라 이행하여야 할 의무 중 어느 하나를 태만하거나 이를 이행하지 못한 경우 5- 사용자의 지시를 수회에 걸쳐 위반한 사실이 적발된 경우 이 경우 해고결정 시 근로자를 퇴직금을 수령하지 못한다. 다- 이 조에 명시한 경우 중 어느 하나에 해당하여 해고된 근로 자는 관할노동청에 해고결정에 대하여 이 법에 명시한 절차에 따 라 이의제기를 할 수 있으며 이에 대한 최종판결에 따라 사용자가 강제로 근로자를 해고한 사실이 드러난 경우 사용자는 근로자에게 퇴직금을 지급하고 재산상의 피해와 정신적 피해에 대하여 배상한 다. 어떠한 경우에도 사용자는 노동사회부에 해고결정 및 그 사유를 신 고하여야 하며 노동사회부는 MGRP(Manpower and Government Restructuring Program)에 통보한다.
근로자가 합당한 이유 없이 1년 중 7일 연속으로 또는 총 20일 동 안 결근한 경우 사용자는 해당근로자는 규정상 사직하는 것으로 보 고 이 경우 근로자의 퇴직금수령에 대하여는 제53조 규정을 적용한 다.
근로자가 사용자가 제기한 혐의로 예비구류되거나 확정판결이 아닌 판결로 구류된 때에는 근로자에 대하여 정직처분하고 사용자는 유죄 확정판결이 난 경우에 한하여 근로계약을 해지할 수 있다. 사용자가 제기한 1건 또는 수건의 혐의에 대하여 근로자가 무죄판 결을 받은 경우 사용자는 근로자에게 정직기간에 대한 임금을 지급 하고 법원이 정한 정당한 배상을 하여야 한다.
근로계약의 기간을 정하지 아니한 경우 각 계약당사자는 타방에게 계약해지의사를 통고한 후 계약을 해지할 수 있으며 통고기간은 다 음과 같다. 가- 월급제 근로자의 경우 계약해지일부터 최소 3개월 전 나- 기타 근로자의 경우 계약해지일부터 최소 1개월 전으로 계약 을 해지하고자 하는 계약자가 통고기간을 준수하지 아니한 경우 타방에게 통고만료일부터 초과된 기간에 대한 근로자 임금에 상당 한 비용을 지급하여야 한다. 다- 사용자가 계약해지를 통고한 경우 근로자는 다른 일자리를 찾기 위하여 1주일에 1일 또는 8시간 결근할 수 있으며 이 경우 결근한 날 또는 시간에 대한 임금은 수령한다. 근로자는 결근일 및 시간을 정할 수 있으며 이 경우 사용자에게 결근일부터 최소 1일 전 이에 대하여 통보하여야 한다. 라- 사용자는 근로자에게 통고기간 중 휴직하도록 할 수 있으며 근로자의 퇴직기간은 통고기간종료일까지로 기산하고 휴직으로 인 하여 통고기간 중 근로자가 수령하는 임금에 영향을 미치지 아니 하도록 한다.
사용자는 근로자가 이 법에 명시한 휴가를 사용하는 중에는 전조에 따른 계약해지권리를 행사하지 못한다.
근로자의 노동조합활동을 구실로 또는 그러한 이유로 또는 근로자가 이 법의 규정에 따라 정당한 권리를 요구하거나 행사하는 것을 이유 로 근로자를 퇴직처리하지 못하며 또한 성별, 인종 또는 종교를 이 유로 근로자를 퇴직처리하지 못한다.
기간을 정한 근로계약의 당사자일방이 어떠한 권한 없이 계약을 해 지한 경우 타방에게 발생한 피해에 대하여 배상하여야 하며 이 경우 배상금은 나머지 계약기간에 대한 근로자의 임금액수를 초과하지 아 니하도록 하며 양당사자는 배상액의 지정 시 통상관례, 직무의 성질, 계약기간 및 피해발생의 정도 등 피해에 영향을 미치는 일체의 사항 을 고려하고 배상액에서 타방에게 지급하여야 하는 채무는 공제한다.
근로자는 이하에 명시한 각 호의 경우 통고 없이 근로계약을 해지하 고 퇴직금을 수령할 수 있다. 가- 사용자가 계약 또는 이 법의 규정에 명시한 바를 준수하지 아니한 경우 나- 사용자 또는 그의 업무를 대행하는 자가 직접 또는 이 중 어 느 하나의 사주로 공격을 받은 경우 다- 보건부산하의 의료조정위원회의 결정에 따라 그의 안전 또는 건강을 위협하게 되는 직무를 계속하는 경우 라- 사용자 또는 그의 업무를 대행하는 자가 계약체결 시 근로조 건과 관련하여 속이거나 기만한 경우 마- 사용자가 징벌대상인 행위를 저지른 혐의를 주장하여 해당행 위에 대하여 무죄확정판결을 받은 경우 바- 사용자 또는 그의 업무를 대행하는 자가 근로자에 대하여 부 도덕한 행위를 저지른 경우
근로자가 사망하거나 근로능력을 상실한 사실이 증명되거나 근로자 가 질병으로 병가를 소진하였음에도 치유가 되지 아니한 때에는 근 로계약을 종료한다. 이 경우 관할공식의료기관이 승인한 진단서를 제출하여야 한다.
다음의 경우 근로계약을 종료한다. 가- 사용자의 파산선고 나- 사업장의 영구적 폐쇄 사업장의 매각, 다른 사업장으로의 합병 또는 증여나 기부를 통한 이전 또는 기타 법적 행위의 경우 근로계약은 승계인에 대하여 계약 과 동일한 조건으로 유효하며 근로자에 대한 이전사용자의 의무와 권리는 새 사용자에게 이전하여 새 사용자가 이전사용자를 대신하도 록 한다.
근로자는 다음의 방식으로 퇴직금을 수령한다. 가- 일당제·주급제·시급제근로자 또는 기간제근로자의 경우 첫 5 년의 근속기간 중에는 매년 10일분의 임금을, 그 이후에는 매년 15일분의 임금으로 하고 퇴직금은 연봉액 이하의 금액으로 한다. 나- 월급제 근로자의 경우 첫 근속기간 5년 중에는 매년 15일분 의 임금으로 하고 퇴직금은 1년6개월분의 임금 이하의 금액으로 한다. 근로자는 연중에 퇴직하는 경우 잔여기간에 대한 퇴직금을 수령할 수 있으며 근로자의 채무금 또는 대출금은 퇴직금에서 공제한다. 『사회보장법』규정에 따라 사용자는 근로자의 사회보장가입 시 발 생한 비용과 퇴직금으로 수령하는 비용 간 순차액을 지급하여야 한다.
제45조 규정을 준수하여 근로자는 다음의 경우 전조에 명시한 퇴직 금을 수령한다. 가- 사용자로 인하여 계약을 종료하는 경우 나- 계약기간이 만료되고 계약을 갱신하지 아니하는 경우 다- 제48조, 제49조 및 제50조 규정에 따라 계약을 종료하는 경 우 라- 여성근로자가 혼인일부터 1년 이내에 혼인을 사유로 근로를 종료하는 경우
근로자로 인하여 기간을 정하지 아니한 계약을 해지하고 해당근로자 의 근속기간이 3년 이상 5년 미만인 경우 근로자는 제51조에 명시 한 퇴직금의 절반을 수령하고 근속기간이 만 5년에서 10년 미만인 근로자의 경우 퇴직금의 3분의2를 수령하며 근속기간이 만 10년 이 상인 근로자의 경우 퇴직금 전액을 수령한다.
근로계약을 종료하는 근로자는 사용자로부터 근속기간, 수행한 직무 와 최근 수령한 임금을 기재한 경력증명서를 받을 수 있으며 증명서 에는 근로자에 대한 모욕적인 표현이나 근로자가 일자리를 얻는데 방해가 될 수 있는 표현은 기재하여서는 아니 되며 사용자는 근로자 가 제출한 문서, 증명서 또는 물품을 반환하여 주어야 한다.
임금은 근로자가 수령하는 기본급 또는 근로자가 근로를 대가로 또 는 계약상 또는 사용자의 규칙에 따라 근로를 이유로 수령하여야 하 는 기타 금전을 의미한다. 『2000년 제19호 법률』에 따라 정한 사 회보장부담금과 자녀보조금에 반하지 아니하는 한도에서 근로자가 정기적으로 수령하는 상여금, 보수, 대금, 지원금, 기부금 또는 금전 적 혜택을 임금에 포함한다. 근로자의 임금을 순이익금 중 그의 지분에 따라 정한 경우에 사업장 에 이익이 발생하지 아니하거나 매우 적은 규모의 이익이 발생하여 근로자의 지분에 해당하는 액수가 근로자가 수행한 근로에 부합하지 아니하는 때에는 임금은 동일근로에 해당하는 임금이나 해당직무에 대한 관례 또는 정당하다고 보는 금액을 토대로 결정하여야 한다.
임금은 근로일 중 유통 가능한 통화로 다음 각 항과 같이 지급한다. 가- 월급제근로자의 경우 매월 최소 1회에 걸쳐 임금을 지급한다. 나- 기타 근로자의 경우 2주당 최소 1회에 걸쳐 임금을 지급한다. 임금은 지급일부터 7일을 초과하여 체불하여서는 아니 된다.
이 법의 규정에 따라 근로자를 고용한 사용자는 국내 금융기관에 있 는 근로자의 계정으로 근로자에게 지급하여야 하는 금전을 지급하여 야 하며, 금융기관에 발송한 급여명세서 사본을 사회노동부에 발송 하여야 하며, 사회노동부와 재무부장관의 제안에 따른 내각결정을 통하여 해당금융기관과 지급비용 수수료 등 계정에 관한 처리와 이 에 관한 절차에 대한 규칙을 정한다.
사용자는 근로자가 월급제근로자로 행사하는 권리를 침해하지 아니 하는 한도에서 근로자의 서면 동의를 통하여서만 월급제근로자를 기 타 형태의 근로자로 전환할 수 있다.
가- 사용자에 대한 채무 또는 대출 변제를 위하여 근로자 임금의 10%를 초과하는 액수를 공제하지 못하며, 사용자는 해당 채무 또는 대출에 대한 어떠한 이자도 수령하지 아니한다. 나- 음식, 의복에 대한 채무 또는 사용자채무를 포함한 기타 형태 의 채무 등 변제하여야 하는 채무가 수개인 경우 근로자에게 지급되 는 임금에 대한 압류, 삭감 또는 공제는 임금의 25%의 한도 내에서 만 집행할 수 있으며 생계에 대한 채무를 기타 채무에 우선하여 변 제한다.
근로자에 대하여는 사용자가 별도로 지정한 상점에서 또는 사용자가 생산한 음식물 또는 물품구입을 강요하여서는 아니 된다.
사용자는 근로자를 굴복시킬 목적으로 고의로 사업장을 폐쇄한 경우 폐쇄기간 동안 근로자의 임금을 지급하여야 하며, 또한 근로자와 관 계없는 이유로 발생한 사업장의 전체 또는 일부의 휴업기간 중에도 근로자가 계속하여 근로할 것을 원하는 경우 근로자의 임금을 지급 하여야 한다.
근로자에게 지급하여야 하는 금액은 근로자가 최근 수령한 임금을 토대로 산정하며 시간제근로자인 경우 최근 3개월에 실질적인 근로 일 중 수령한 급여의 평균금액에 따라 정한다. 금전과 현물 혜택의 경우 근로자가 최근 12개월 간 수령한 평균임금을 해당금액으로 나 누어 정하고, 근속기간이 1년 미만인 경우 평균임금은 근로자가 실 제로 근속한 기간에 따라 계산하고 어떠한 이유에서도 근로자 임금 을 삭감하여서는 아니 된다.
장관은 국내에 발생하는 인플레이션에 대응하기 위하여 노동에 관한 자문위원회 및 관할기구와 협의하여 5년마다 직무 및 산업의 성질 에 따라 최저임금을 규정하는 결정을 공포하여야 한다.
제21조의 규정에 반하지 아니하는 한도에서 이 법에 명시한 경우를 제외하고 1주일에 48시간 또는 1일 8시간을 초과하여 근로자를 근 로하도록 할 수 없으며, 라마단달에는 1주일에 36시간으로 한다. 장 관결정을 통하여 힘들거나 인체에 유해한 직무 또는 고된 환경에서 수행하는 직무의 경우 근로시간을 단축할 수 있다.
가- 근로자는 1시간 이상의 휴게시간을 배정하지 아니하고 1일 5 시간을 초과하여 연속으로 근로하도록 하지 못하며 휴게시간은 근로 시간에 산정하지 아니한다. 은행, 금융, 투자 부문의 경우 이 규정을 적용하지 아니하고 근로시간을 8시간 연속으로 한다. 나- 기술적 사유, 긴급한 사유로 인하거나 기록업무의 경우 장관의 승인 후 근로자가 휴게시간 없이 근로하도록 할 수 있다.
제21조와 제64조의 규정에 반하지 아니하는 한도에서 위험한 사고 의 방지 또는 수습 또는 실질적인 피해를 예방하거나 1일 분량을 초과하는 업무를 처리하는데 필요한 경우 사용자의 서면 명령을 통 하여 근로자를 초과근로 하도록 할 수 있으며, 초과근로시간은 1일 2시간, 연간 최대 180시간을 초과하여서는 아니 되며, 또한 1주일에 8일, 1년에 90일을 초과하여서는 아니 되며, 근로자는 모든 증명방 식을 동원하여 사용자가 초과근로를 명한 사실을 증명하거나 초과근 로기간과 동일한 기간의 기본급에 25%를 가산한 초과근로수당을 수령할 수 있으며 이 급여를 산정하는 때에는 제56조 규정에 따른 다. 사용자는 초과근로에 관한 별도의 기록을 작성하고 기록에는 근 무일수, 초과근로시간과 근로자에게 지급한 초과근로수당을 기재한 다.
근로자는 유급주휴일을 사용하며 주휴일은 근로일 6일 후 24시간으 로 하고 사용자는 근로상황에 따라 필요 시 근로자가 주휴일에 근로 하도록 할 수 있으며, 근로자에 대하여 기본급에 최소 50%를 가산 한 수당을 수령하고 다른 날로 대체휴일을 사용하도록 한다. 전항의 규정은 1일 임금 및 휴가 등 근로자의 권리에 영향을 미치 지 아니하며 이 권리는 근로일수 대비 급여에 따라 발생하며 주휴일 의 경우 유급휴일이라 하더라도 실제 근로일에 포함하여 산정하지 아니한다.
근로자는 다음 각 목에 해당하는 임금 전액이 지급되는 유급 공휴일 을 사용할 수 있다. 가- 이슬람 신년 1일 나- 사도 무함마드 승천일 1일 다- 이드 알 피뜨르(Eid al-Fitr) 3일 라- 이드 알 아드하(Eid al-Adha) 전날 1일 마- 이드 알 아드하(Eid al-Adha) 3일 바- 사도 무함마드 탄생일 1일 사- 국경일 2월 25일 1일 아- Kuwait Liberation Day 2월 26일 1일 자- 신년휴일 1일 근로상황에 따라 근로자가 위의 각 목 중 어느 하나에 해당하는 날 에 근로하여야 하는 경우 배에 달하는 수당을 지급하고 대체 휴일을 허용한다.
제24조의 규정에 따라 근로자는 연중 병가를 쓸 수 있으며 이는 다 음과 같다. - 임금 전액이 지급되는 유급휴가 15일 - 임금 4분의3이 지급되는 유급휴가 10일 - 임금 절반이 지급되는 유급휴가 10일 - 임금 4분의1이 지급되는 유급휴가 10일 - 무급휴가 30일 휴가를 사용하고자 하는 경우 사용자가 지정한 의사 또는 정부보건 기관에서 진료하는 의사의 진단서를 통하여 질병을 입증하여야 하며 휴가사용 또는 그 기간에 대한 의견이 상이한 경우 정부기관소속 의 사의 진단서가 우선한다. 불치병의 경우 장관의 결정을 통하여 예외로 처리하며 질병의 종류 를 지정한다.
근로자는 30일의 유급연차휴가를 사용할 수 있다. 근로자는 첫 해에는 사용자를 위하여 근속기간이 최소 9개월이 경 과한 후에 한하여 휴가를 사용할 수 있으며 근속기간 중 공휴일과 병가는 유급연차휴가로 산정하지 아니하며 근속기간 첫 해라도 근로 한 부분에 상당한 기간만큼 연중에 휴가를 사용할 수 있다.
근로자에 대하여는 연차유급휴가를 사용하기 전 휴가에 대한 임금을 지급한다.
사용자는 연차유급휴가일을 지정할 수 있으며 근로자의 동의 하에 첫 14일 후 분할하여 사용하도록 할 수 있다. 근로자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 사용자의 동의를 얻어 휴가를 한 번에 사용할 수 있으며 양당사자가 합의하여 2년을 초과하여 휴가를 한 번에 사용할 수 있다.
제70조와 제71조 규정에 반하지 아니하는 한도에서 근로자는 계약 종료 시 연차유급휴가에 대한 금전적 대가를 수령할 수 있다.
제72조 규정에 반하지 아니하는 한도에서 근로자는 대가를 받거나 받지 아니하고 연차휴가를 양도하지 못하며 사용자는 근로자가 연차 휴가기간 중 다른 사용자를 위하여 근로한 사실이 드러난 경우 근로 자의 임금에서 휴가기간에 대하여 지급한 비용을 회수할 수 있다.
사용자는 근로자가 해당직무분야에서 더 높은 학위를 얻도록 하기 위한 유급학업휴가를 허가할 수 있으며 이 경우 근로자는 학업휴가 기간과 동일한 기간 동안 사용자를 위하여 근로하여야 하며 이 기간 은 최대 5년으로 하고, 근로자가 이 조건을 위반한 경우 잔여근로기 간 만큼 학업휴가기간 동안 수령한 금액을 반환하여야 한다.
근속기간이 2년이 경과한 근로자는 성지순례를 위한 21일의 유급휴 가를 사용할 수 있으며 이는 성지순례를 하지 아니한 근로자에 한한 다.
근로자는 1촌 또는 2촌 이내의 친족 중 어느 하나가 사망한 경우 임금전액이 지급되는 3일의 유급휴가를 사용할 수 있다. 남편이 사망한 무슬림 여성근로자는 사망일부터 4개월과 10일의 기 간 동안 임금전액이 지급되는 유급휴가를 사용할 수 있으며 이 경우 해당근로자는 휴가기간 중 다른 사용자를 위하여 근로하여서는 아니 되며 장관의 결정을 통하여 이 휴가의 허용조건을 규정한다. 남편이 사망한 무슬림이 아닌 여성근로자의 경우 21일의 유급휴가 를 허용한다.
사용자는 근로자에 대하여 컨퍼런스, 정기모임, 노동회의 참석을 위 한 유급휴가를 허용할 수 있다. 장관은 결정을 통하여 휴가허용조건 및 규칙을 정한다.
사용자는 근로자의 요청에 따라 이 절에 명시한 휴가 외 다른 사유 에 따른 무급휴가를 허용할 수 있다.
모든 사용자는 각 근로자에 대한 별도의 파일을 작성하고 해당파일 은 근로허가사본, 근로계약서사본, 개인기록부사본, 연차휴가·병가 사용 초과근로시간, 산업재해 및 직업병과 근로자에 대하여 집행한 징계벌, 퇴직일자와 퇴직사유에 대하여 기록한 서류, 사용자에게 임 치한 서류와 물품의 반환에 대한 내역서, 퇴직 후 수령한 경력증명 서를 포함한다.
모든 사용자는 장관이 결정을 통하여 정한 양식 및 규칙에 따라 직 무상의 안전기록을 작성하여 보관하여야 한다.
사용자는 근무지 내 눈에 띄는 장소에 관할노동청에서 승인한 일일 근로시간, 휴게시간, 주휴일, 공휴일 등을 기재한 규칙을 게시하여야 한다.
사용자는 근로자와 사업장 내 가동되는 기계 및 장비와 사업장을 출 입하는 자를 직무상의 위험으로부터 보호하는데 필요한 모든 안전예 방조치를 취하고 필요한 직무상의 안전 및 위생수단을 제공하여야 하며 관할기관의 의견을 수렴한 후 장관결정을 통하여 이에 대하여 정하도록 한다. 근로자는 보호수단을 사용하는 대가로 어떠한 비용을 지불하거나 임 금에서 일정금액을 공제하지 아니한다.
사용자는 근로자에게 근로를 수행하기 전 작업 중 발생할 수 있는 위험과 근로자가 준수하여야 하는 예방수단에 대하여 알려주어야 하 며 장관은 근무지 내 눈에 띄는 장소에 게시하여야 하는 지침 및 경 고표시와 사용자가 다양한 활동에서 제공하여야 하는 근로자안전장 비에 관한 결정을 공포한다.
장관은 관련기관의 의견을 수렴한 후 사업장 내 근로자에게 직무상 의 안전 및 위생에 필요한 장비와 수단을 제공하여야 하는 활동의 종류를 규정하고 사업장 내 직무상의 안전 및 위생조건준수여부를 감독할 수 있는 기술자 또는 전문가를 지정하는 결정을 공포하고 이 결정을 통하여 기술자 및 전문가의 자격과 의무와 훈련프로그램을 정한다.
사용자는 근로자를 근로 중 발생하는 건강상의 재해 및 직업병으로 부터 보호하기 위한 충분한 예방조치를 취하여야 하며 응급처치수단 과 의료서비스를 제공하여야 한다. 장관은 보건부장관의 의견을 수렴하여 예방조치와 직업병목록과 직 업병이 발생할 수 있는 업무와 유해한 물질 목록과 해당물질사용의 허용한도를 규정한 결정을 공포할 수 있다.
근로자는 예방수단을 사용하여야 하며 수단을 사용하는데 있어 주의 를 기울여야 하고 근로자의 안전과 위생을 위한 산업재해 및 직업병 방지지침을 이행하여야 한다.
『사회보장법』규정을 준수하여 사용자는 산업재해와 직업병에 대비 하여 근로자를 위하여 보험회사에 보험계약을 체결하여야 한다.
『사회보장법』에 따라 산업재해보험규정 적용 시 이 규정은 피보험 자에 있어서 산업재해와 직업병에 대한 이하에 명시한 규정을 대신 한다.
근로자가 작업으로 인하거나 작업 중 발생하거나 통근 중 발생한 사 고로 재해를 입은 경우 사용자는 상황에 따라 사고발생 또는 인지 즉시 다음의 기관에 신고하여야 한다. 가- 근무지 소재지 내 관할 경찰서 나- 근무지 소재지 내 관할 노동청 다- 사회보장기관 또는 산업재해에 대비하여 근로자에 대한 보험 계약을 체결한 보험사. 근로자는 가능한 경우 직접 신고하거나 대리인을 통하여도 신고할 수 있다.
『외국인에 대한 건강보험과 보건서비스수수료에 관한 1999년 제1 호 법률』의 규정에 반하지 아니하는 한도에서 사용자는 산업재해 및 직업병이 발생한 근로자가 정부산하병원 또는 치료센터에서 치료 를 받는 비용을 부담한다. 이 병원 또는 기관의 의사는 재해로 인한 여러 장해의 정도와 근로자가 근로를 지속할 수 있는 지의 여부를 결정한다. 각 근로자와 사용자는 의료진단서에 대하여 인지한 날부터 1개월 이내에 관할노동청에 신청서를 제출하여 보건부 내 의료조정위원회 이전에 의료진단서에 대한 이의를 제기할 수 있다.
모든 사용자는 정기적으로 관할부처에 사업장에 발생한 산업재해와 직업병에 대한 통계자료를 제시하여야 한다. 장관은 자료제출일정을 지정하는 결정을 공포한다.
산업재해나 직업병이 발생한 근로자는 의사가 정한 치료기간 중 임 금을 수령할 수 있으며 치료기간이 6개월을 경과하는 경우에는 근 로자가 완치되거나 장해판정을 받거나 사망할 때까지 임금 절반을 지급하여야 한다.
산업재해 또는 직업병을 당한 근로자나 근로자의 수혜자는 보건부장 관의 의견을 수렴한 후 장관이 공포한 결정에 기재된 목록에 따라 산업재해 또는 직업병에 대한 배상을 받을 수 있다.
조사를 통하여 다음 각 목 중 어느 하나에 해당하는 사실이 드러난 경우 근로자는 재해에 대한 배상을 받지 못한다. 가- 근로자가 고의로 재해를 당한 사실 나- 재해가 근로자의 심각하고 의도적인 잘못으로 발생한 사실로, 이를 판단하는데 있어 재해를 당한 근로자가 주류나 마약류에 취 한 상태에서 한 행위, 근무지 내 눈에 띄는 장소에 게시한 직무상 의 위험과 피해 방지에 관한 지침을 위반한 행위를 근로자의 잘못 으로 보며 다만 재해로 인하여 근로자가 사망하거나 전신장해의 25%를 초과하는 영구장해를 입은 경우는 제외한다.
근로자에게 근속기간 중 또는 퇴직 후 1년 이내에 직업병이 발생하 거나 직업병의 증세가 나타난 경우 제93조, 제94조, 제95조 규정을 적용한다.
1- 근로자가 수행한 산업 및 직무로 인하여 재해가 야기된 경우 재 해를 당한 근로자의 상태에 대하여 치료를 담당한 의사가 발급한 진 단서 또는 의료조정위원회의 결정을 통하여 근로자의 근속기간에 따 라 각 이전 사용자의 책임범위를 정한다. 2- 근로자나 근로자의 수혜자는 상황에 따라 사회보장기관 또는 보 험사로부터 제94조에 명시한 배상을 받을 수 있으며 근로자 또는 수혜자는 이전사용자에 대하여 제1항에 명시한 책임부담을 청구할 수 있다.
이 법의 규정에 따라 사용자연합과 근로자조합의 권리를 위임하며, 정부부문과 원유부문의 근로자에 대하여는 그의 업무를 규정하는 법 에 위배되지 아니하는 부분에 대하여는 이 장의 규정을 준용한다.
모든 쿠웨이트근로자는 근로자의 이익을 보호하고 재정적·사회적 상 황을 개선하고 근로자에 관한 일체의 사안에 있어 근로자를 대표하 는 조합을 조직할 수 있고, 사용자도 동일한 목적의 연합을 설립할 수 있다.
단체설립절차는 다음과 같다. 1- 조합이나 연합을 설립하고자 하는 여러명의 근로자나 사용자 가 집결하여 설립총회를 개최하고, 이 경우 총회개최일부터 최소 2주 전에 2개의 일간신문에 개최장소·시간과 목적을 공시한다. 2- 설립총회는 단체의 기본규약을 승인하고 장관이 결정을 공표 하여 정한 서식에 따라 이에 대하여 규정한다. 3- 기본규약에 명시한 규정에 따라 총회에서 임원진을 선출한다.
단체의 기본규약에는 단체의 설립목적 및 목표, 구성원의 자격요건 과 권리와 의무, 구성원의 가입내역, 정기총회 및 비정기총회의 권 한, 운영진의 구성원 수, 자격요건, 임기와 권한, 예산에 관한 규정, 기본 규약 개정절차, 총회해산절차와 재산청산방식, 단체에서 보관 하는 기록부 및 장부와 자체 감사규정에 대하여 기재한다.
선출된 임원진은 선출된 날부터 15일 이내에 단체설립에 관한 서류 를 주무부처에 제출하여야 한다. 단체의 법인격은 모든 서류를 구비하여 주무부처에 제출한 후 설립 을 동의하는 장관의 결정을 공포한 날부터 발생한다. 주무부처는 단체의 설립절차 및 설립 전 관련서류구비절차의 조정에 대하여 명할 수 있고, 서류제출일부터 15일 이내에 이에 대하여 답 변하지 아니하는 경우 해당단체의 법인격은 법적 효력을 갖게 된다.
근로자와 사용자와 단체는 이 장에 명시한 권한을 행사하는데 있어 모든 유관기관에 대한 국내 현행법을 따라야 하며 단체의 기본규약 에 명시한 목적을 초과하거나 벗어나지 아니하고 목적범위 내에서 활동을 수행하여야 한다.
주무부처는 노동조합과 사용자단체에 대하여 법을 준수할 것과 단체 에 관한 재정기록 및 장부의 등기방법에 대하여 지시하여야 하며 관 련항목에 오류가 발견된 경우 이에 대한 시정을 명하고 그 항목에 대하여 규제하여야 한다. 조합에 대하여는 다음 각 호에 해당하는 활동을 금지한다. 1- 정치, 종교 또는 이념문제에 대한 활동 2- 금융이나 부동산 투기 또는 다른 종류의 투기에 자산 운용 3- 주무부처에 통지하지 아니하고 기부금 수령
조합은 사업주와 국내 관할기관의 승인을 받은 후 사업장 내 근로자 의 복지를 위한 오락시설 및 식당을 열 수 있다.
이 장의 규정에 따라 설립한 조합은 공동의 이익을 도모하여야 하고 이 법의 규정에 따라 설립한 총연합은 모든 근로자와 사용자로 구성 된 여러 개의 연합으로 구성하여야 하고, 연합과 총연합 설립에 대 하여는 조합설립에 관한 절차를 따른다.
연합, 총연합 및 조합은 연합을 위한 이익을 도모하는 아랍연합이나 국제연합에 가입할 수 있으며, 이 경우 주무부처에 대하여 가입일자 를 통지하여야 하고, 어떠한 경우에도 국내법이나 국가의 이익에 반 하여 가입하여서는 아니 된다.
사용자 및 근로자단체는 단체의 기본규약에 따라 총회에서 의결하여 해산하고, 조합의 재산은 총회에서 채택한 결정에 따라 청산한 후 그 처분에 대하여 정한다. 또한 단체의 임원진이 이 법과 공중도덕에 관한 법률을 위반하였다 고 보는 경우 주무부처에서 법원에 소송을 제기하여 해산판결을 통 하여 해산하도록 하고, 법원의 판결에 대하여는 판결선고일부터 30 일 이내에 항소법원에 항소할 수 있다.
사용자는 근로자의 권리와 의무에 관한 일체의 결정과 규칙에 대하 여 근로자에게 알려주어야 한다.
사용자는 근로자측 또는 국내 관할기관과 1명 또는 여러명의 조합 또는 조합의 업무를 수행하는 연합의 임원진을 파견할 수 있다.
단체협약은 1개 또는 수개의 노동조합이나 단체와 1명 또는 여러명 의 사용자나 사용자연합을 대표하는 자 간 근로조건과 상황에 대하 여 규정한 협약을 말한다.
단체협약은 서면으로 작성하여 근로자가 서명하고 각 근로자와 사용 자단체의 총회에 제출하여야 하며, 단체의 기본규약의 규정에 따라 그 구성원이 승인하여야 한다.
단체협약은 3년을 초과하지 아니하는 범위에서 그 기간을 정하여야 하며, 양당사자가 기간이 경과한 후에도 협약을 계속하여 이행하는 때에는 협약은 그 조건을 다르게 명시한 경우를 제외하고 동일한 조 건으로 1년 간 갱신하는 것으로 본다.
협약의 양당사자 중 어느 하나가 기간의 만료 후 갱신을 원하지 아 니하는 경우 상대방과 주무부처에 협약만료일부터 최소 3개월 전 서면으로 의사를 통고하여야 하며 당사자가 수인인 경우 당사자의 일부에 있어 협약이 만료된 경우에도 나머지 당사자에 대하여는 만 료된 것으로 보지 아니한다.
1- 이 법의 규정에 어긋나는 개별근로계약이나 단체협약 내 모든 조건은 이 법의 시행일 이전에 발생하였더라도 무효로 보며, 다만 근로자에게 더 유리한 조건인 경우는 제외한다. 2- 근로자가 법적으로 발생한 권리 중 어느 하나를 포기하는 것을 내용으로 하는 이 법의 시행 전 또는 후 체결한 모든 조건이나 합의 는 무효로 보며, 또한 계약효력기간 중 또는 만료일부터 3개월 이내 에 근로계약에 따라 발생한 근로자의 권리를 일부 제공하지 아니하 거나 모두 제공하지 아니하도록 하는 일체의 조정이 이 법의 규정에 어긋나는 때에도 그 조정은 무효로 본다.
단체협약은 주무부처에 등록하고 그 주요내용을 관보에 게재한 후 시행한다. 주무부처는 법에 어긋난다고 보는 조건에 대하여 반대할 수 있고, 양당사자는 부처에서 반대한 날부터 15일 이내에 협약을 개정하여야 하며, 그러하지 아니하는 경우 등록신청은 무효로 본다.
단체협약은 사업장이나 산업차원에서 또는 국내차원에서 체결할 수 있고, 산업차원에서 체결하는 경우 해당산업연합이 근로자를 대신하 여 협약을 체결하여야 하고 국내차원에서 체결한 경우 근로자총연합 이 체결하여야 하며 산업차원에서 체결한 협약은 사업장차원에서 체 결한 협약 내용을 개정한 것으로 보고, 국내차원에서 체결한 협약은 공통규정에서 명시한 한도 내에서 상기 명시한 두 협약 중 어느 하 나를 개정한 것으로 본다.
다음 각 호에 대하여 단체협약규정을 적용한다. 가- 협약을 체결하거나 체결 후 가입한 근로자조합 및 연합 나- 협약을 체결하거나 체결 후 가입한 사용자나 사용자연합 다- 협약을 체결하거나 체결 후 가입하는 조합을 구성하는 연합 라- 협약을 체결하거나 체결 후 가입하는 연합에 가입한 사용자
근로자의 조합탈퇴 또는 해임이 단체협약을 체결하거나 가입한 날 이후에 발생한 경우 그 탈퇴 또는 해임은 근로자에 대한 단체협약규 정의 적용에 영향을 미치지 아니한다.
근로자조합이나 연합 또는 사용자연합에 가입하지 아니한 자는 가입 을 신청하는 양당사자의 합의 하에 단체협약의 개요를 관보에 게재 한 후 협약에 가입할 수 있고 이 경우 기존의 가입자의 승인은 받지 아니하여도 되며, 가입 시 양당사자가 서명한 신청서를 주무부처에 제출하고 가입신청에 대한 승인에 대하여 관보에 게재한다.
제115조 규정에 반하지 아니하는 한도에서 사업장노조가 체결한 단 체협약은 근로자에게 더 유리한 조건으로 체결한 부분과 관련하여 사업장 근로자 중 노조에 가입하지 아니한 자가 포함되는 경우라도 근로자 전원에 대하여 적용하고 연합이나 노조가 특정 사용자와 체 결한 계약의 경우 그 사용자의 근로자에 한하여서만 적용한다.
단체협약에 가입한 근로자 및 사용자단체는 구성원 중 어느 하나의 이익을 위하여 협약규정의 위반에 대한 일체의 소송을 당사자의 대 리인을 거치지 아니하고 제기할 수 있다.
집단노동분쟁은 1인 또는 수인의 사용자와 근로자 전원이나 그 일 부 간 근로나 근로조건에 관하여 발생한 분쟁을 말한다.
집단분쟁이 발생한 경우 양당사자는 사용자나 그의 대리인과 근로자 나 그의 대리인 간 직접 협의를 시도하여야 한다. 주무부처는 직원 을 파견하여 협의에 출석하여 감독하도록 할 수 있다. 양당사자 간 합의한 경우 합의내용은 장관결정을 통하여 마련한 규칙에 따라 15 일 이내에 주무부처에 등록하여야 한다.
분쟁당사자 중 어느 하나는 양측 간 협의를 통하여 해결에 이르지 못한 경우 주무부처에 장관결정을 통하여 신설한 조정위원회를 통하 여 우호적으로 해결하도록 신청할 수 있다. 신청서에는 사용자나 그의 위임을 받은 대리인 또는 분쟁당사자인 근로자 과반 또는 그 대리인이 서명하여야 한다.
노동분쟁조정위원회의 구성원은 다음과 같다. 가- 조합이 선정한 대표자 또는 분쟁당사자인 근로자 대표자 2명 나- 분쟁당사자인 1명 또는 여러명의 사용자의 대리인 다- 위원장과 주무부장관이 분쟁당사자 대리인 수에 관한 결정을 통하여 선임한 주무부처에서 파견한 대표자 위원회는 업무를 수행하는데 있어 필요하다고 보는 자의 도움을 요 청할 수 있다. 이전의 모든 단계에서 주무부처는 분쟁해결에 필요하 다고 보는 정보를 요청할 수 있다.
조정위원회는 신청서를 접수한 날부터 1개월 이내에 분쟁에 대한 검토를 종료하여야 하며 분쟁을 전부 또는 부분적으로 해결한 경우 합의한 내용은 조서에 기재하고 조서는 3부로 작성하고 합의에 참 석한 자가 이에 서명하며 해당합의는 최종합의로 보고 양당사자는 이에 따라야 하며 조정위원회가 지정기간 이내에 분쟁을 해결하지 못한 경우 마지막으로 회의를 개최한 날부터 1주일 이내에 일체의 서류를 첨부하여 중재단에 분쟁을 회부하여야 한다.
집단노동분쟁에 대한 중재단은 다음 각 호에 따라 구성한다. 1- 매년 총회에서 정한 항소법원의 재판부 2- 검찰에서 파견한 검사장 3- 주무부장관이 선임한 주무부처의 대리인 중재단에는 분쟁당사자 또는 그의 법정대리인이 출석한다.
중재단은 서류를 접수한 날부터 20일 이내에 신청에 대하여 심사하 고 심사일부터 1주일 전에 각 분쟁당사자에게 이에 대하여 통지하 며 이 경우 첫 심사를 연 날부터 3개월 이내에 분쟁에 대하여 해결 하여야 한다.
중재단은 『법원조직법』 또는 『민사소송 및 상사소송법』의 규정 에 따른 항소법원의 권한을 가지며 중재단의 결정은 그 사유를 명시 하여야 하며 항소법원판결과 동일한 것으로 본다.
제126조 규정을 제외하고 주무부처는 단체분쟁발생 시 필요하다고 보는 경우 분쟁의 우호적인 해결을 위한 당사자 중 일방의 요청 없 이도 분쟁에 개입할 수 있으며 또한 분쟁을 상황에 따라 조정위원회 나 중재단에 회부할 수 있고 이 경우 양당사자는 주무부처가 요구하 는 모든 문서를 제출하고 또한 출석요청 시 출석하여야 한다.
분쟁당사자 중 어느 하나에 대하여 직접협의과정 또는 조정위원회나 중재단을 통한 협의과정 중 이 장의 규정에 따라 주무부처의 분쟁개 입을 이유로 전부 또는 일부 정직처분을 내릴 수 없다.
주무부장관이 결정을 통하여 임명한 직원은 이 법과 그 시행규칙 및 시행령 이행여부에 대한 사법조사권을 가지며, 해당직원은 성실하고 투명하고 공정하게 업무를 수행하여야 한다. 직원은 업무상 취득한 사용자의 직무상의 비밀유지의무와 관련하여 장관 앞에서 다음과 같 이 선서하여야 한다. “본인은 위대하신 알라의 이름으로 성실하고 투명하고 공정하게 업 무를 수행하고, 직무를 종료한 후에도 직무상 취득한 정보의 비밀을 유지할 것을 맹세합니다.”
전 조에 명시한 직원은 사업장의 정규근로시간 중 근무장소를 방문 하고 기록부 및 장부를 열람하고 근로에 관한 자료 및 정보를 요청 할 수 있고, 분석을 목적으로 취급물품을 검사하고 그 견본을 취득 할 수 있으며 또한 사용자가 근로를 목적으로 마련한 장소를 출입할 수 있고, 업무를 수행하는데 있어 강제력을 동원할 수 있다. 또한 직원은 사용자의 위반행위에 대하여 조서를 작성하고 사용자에 대하여 위반행위를 시정하는데 필요한 유예기간을 허용할 수 있으며 위반행위에 대한 조서는 관할법원에 제출하여 이 법에 명시한 형을 집행하도록 한다.
사법조사권을 행사할 수 있는 직원은 사용자가 제83조, 제84조, 제 86조의 규정과 그 시행결정의 규정을 위반하여 환경오염과 공중위 생 또는 근로자의 건강이나 안전을 위협하는 때에는 위반행위에 대 한 조서를 작성하고 해당사안을 주무부장관에게 제출하고 장관은 유 관기관과 협의하여 해당사업장에 대하여 전부 또는 일부 폐쇄 또는 위반행위를 시정할 때까지 위반행위에 사용된 장비나 기계의 사용금 지결정을 공표한다.
사법조사권을 행사할 수 있는 직원은 지정근로장소에서 근로하지 아 니하는 근로자에 대한 위반행위 적발통보서를 작성하고 이 경우 사 용자를 입증할 수 없는 근로자가 제조한 물품과 관련하여 유관기관 과 협의하여 당국의 도움을 요청할 수 있다.
다른 법에 명시한 최고 벌칙에 반하지 아니하는 한도에서 제8조와 제35조 규정을 위반한 모든 자는 500디나르 이하의 벌금에 처하고, 확정판결일부터 3년 이내에 재범이 발생한 때에는 그 형을 배로 가 중한다.
다른 법에 명시한 최고 벌칙에 반하지 아니하는 한도에서 제10조제 3항의 규정을 위반한 모든 자는 3년 이하의 금고와 1,000디나르 이 상 5,000디나르 이하의 벌금에 처한다.
제57조 규정을 위반한 경우 사용자에 대하여 근로자에게 체불한 총 금액 이하의 벌금에 처하고 이와 별도로 근로자에게 지급하여야 하 는 금전을 제57조에 명시한 절차에 따라 지급하도록 명할 수 있다.
다른 법에 명시한 최고 벌칙에 반하지 아니하는 한도에서 장관이 지 정한 관할직원이 제133조와 제134조에 명시한 업무를 수행하지 못 하도록 한 모든 자는 1,000디나르 이하의 벌금에 처한다.
다른 법에 명시한 최고 벌칙에 반하지 아니하는 한도에서, 이 법의 나머지 규정과 시행결정을 위반한 모든 자에 대하여는 다음 각 항과 같이 처벌한다. 가- 위반행위를 저지른 자에 대하여는 주무부처가 3개월을 초과 하지 아니하는 범위에서 정한 기간 내에 위반행위시정을 경고한다. 나- 지정기간 내에 위반행위가 시정되지 아니한 경우 위반행위를 저지른 자에 대하여는 위반행위가 발생한 근로자 1명에 대하여 100디나르 이상 200디나르 이하의 벌금에 처하고, 확정판결을 선 고한 날부터 3년 이내에 재범이 발생한 경우 그 형을 배로 가중한 다.
제135조 규정에 따른 영업정지 또는 폐쇄명령을 위반하고 관할감독 관의 위반행위 시정경고를 이행하지 아니한 모든 자에 대하여는 6 개월 이하의 금고와 1,000디나르 이하의 벌금에 처하거나 금고 또 는 벌금에 처한다.
장관결정을 통하여 근로자문위원회를 신설하고 위원회는 주무부처와 노동력혁신기관, 사용자 및 근로자 단체에서 파견한 대표자와 장관 이 필요하다고 보는 자로 구성하고, 위원회는 장관이 요청한 사안에 대한 의견을 제시하고, 장관결정을 통하여 위원회의 소집 및 운영절 차와 권고안 제출방식을 정한다.
근로자가 이 법의 규정에 의거하여 제기한 소송은 근로계약종료일부 터 1년이 경과한 후에는 제기하지 못하며, 이 경우『민법』제442조 제2항 규정을 준용하고, 근로자나 그의 수혜자가 제기한 소송에 대 하여는 법정수수료를 면제하고 법원은 소의 기각 시 소를 제기한 자 에 대하여 소송비용의 전부 또는 일부지급을 명하고 근로에 관한 소 송은 긴급심리하도록 한다.
『민법』제1074조 규정과 관계 없이 이 법에 따른 근로자의 권리는 사용자의 재산 중 개인적인 주거지를 제외한 동산 및 부동산 등 모 든 재산에 우선하여 집행하며, 해당비용은 법정비용과 국고에 환수 되는 비용과 보존 및 수리비용을 공제한 후 지급한다.
근로자 또는 그의 수혜자는 소송을 제기하기 전에 관할노동청에 신 청서를 제출하여야 하며 노동청은 분쟁당사자 또는 그 대리인을 소 환하고 노동청은 분쟁의 우호적인 해결을 조정하지 못한 경우 신청 서를 제출한 날부터 1개월 이내에 해당사안을 법원에 회부하여 이 에 대하여 결정하도록 한다. 법원에 회부하는 때에는 분쟁의 개요와 양당사자의 변론과 노동청의 의견을 기재한 서면을 제출한다.
법원사무국은 소장을 접수한 날부터 3일 이내에 소송 심리일을 정 하고 이를 양당사자에게 통지하여야 한다.
주무부장관은 이 법을 관보에 게재한 날부터 6개월 이내에 사용자 및 근로자와 협의하여 이 법의 시행에 필요한 규칙과 결정을 공포한 다.
『1964년 제38호 민간부문 내 노동에 관한 법률』은 폐지하고 근로 자는 폐지 전 발생한 모든 권리를 행사할 수 있으며 그 시행에 따라 공포한 모든 결정은 이 법의 규정에 반하지 아니하는 부분에 대하여 이 법의 시행에 필요한 규칙과 결정을 공포할 때까지 존속한다.
총리와 각부장관은 이 법을 이행하여야 하며, 이 법은 관보에 게재 한 날부터 시행한다.