1. 러시아연방노동법
러시아연방 노동법(N197- 연방법)은 2001 년 12 월 21 일 국가두마(하원)에서 통과되고 2001 년12 월 26 일 연방회의(상원)에서 승인된 후 2001 년 12 월 30 일 제정됨
이 법은 국가가 국민의 노동권과 자유를 보장하고, 좋은 근로조건을 마련하며, 근로자 및 사용자의 권리와 이익을 옹호함을 목적으로 한다. 노동법의 주요과제는 근로관계 당사자들의 이익과 국가의 이익을 동시에 얻기 위한 법적 조건을 마련하고, 근로관계 및 이와 직접적으로 연관된 관계를 법적으로 조율하는 것이다. 이와직접적으로 연관된 관계란 다음을 말한다. 근로 조직과 관리 사용자의 근로자 고용 사용자가 직접 실시하는 근로자의 전문교육, 재교육, 전문성향상 사회적 협력, 단체회의 실시, 단체계약 및 단체협약 체결 근로조건 확립과 법에 명시된 바에 따른 노동법 적용에 있어서의 근로자와 전문가연합의 참여 근로에 있어서 사용자와 근로자의 물질적 책임 노동보호법을 포함한 노동법 준수 관리감독 및 노동조합 감독 노사쟁의 해결
기본원칙, 국제법 규정과 러시아연방 헌법에 의해 근로관계 및 이와 직접적으로연관된 관계의 법적 조율을 위한 주요원칙은 다음과 같다. 근로의 자유, 자유롭게 근로를 선택 또는 동의할 수 있는 노동권 및 근로능력을 사용하고 직업과 사업의 종류를 선택할 수 있는 권리 강제근로 및 근로에 있어서의 차등대우 금지 실업예방 및 취업알선 모든 근로자에 대한 안전 및 위생에 따른 조건을 포함한 공평한 근로조건과 근무시간 제한을 포함한 여가권 보장 및 일일 여가, 휴일과 축제일, 유급휴가 제공 근로자의 권리 및 능력의 공평한 대우 모든 근로자에 대해 정해진 시기와 금액에 따른 공정한 임금 지불보장. 근로자에대한 임금은 근로자와 근로자 가족의 생활을 보장할 수 있어야 하며, 연방법에 명시된 최저임금 이상이어야 한다. 근로자의 노동 생산성과 전문성, 전문에 따른 경력을 고려한 근로자 능력의 공평한 대우 및 전문교육, 재교육, 전문성 향상의 보장 근로자와 사용자가 자신의 권리 및 이익 옹호를 위해 단결할 권리 및 근로자가 전문단체를 결성하고 가입할 수 있는 권리 보장 법에 명시된 형태의 조합 관리에 근로자가 참여할 수 있는 권리 보장 근로관계 및 이와 직접적으로 연관된 관계의 정부조율과 조약을 통한 조율 근로자와 사용자의 참여권, 계약을 통한 근로관계와 이와 직접적으로 연관된 관계의 조율에 있어서의 단결과 같은 사회적 협력 업무수행과 관련하여 발생한 근로자 피해보상의무 근로자와 사용자의 권리보장에 따른 국가보장과 이의 준수에 대한 국가 관리감독 법적 절차에 따른 개인의 노동권과 노동의 자유에 따른 국가의 보호를 받을 권리보장 개인과 단체의 노사쟁의 해결권 및 노동법과 여타 연방법에 규정된 절차에 따른 쟁의권 보장 사용자가 근로자에게 업무수행 및 사용자 재산에 대한 신중한 태도를 요구할 수있는 권리와 근로자가 사용자에게 근로자 대우에 따른 의무 및 노동법과 노동권규정이 명시된 여타 법령 준수를 요구할 권리를 포함하여 쌍방의 근로계약 조건준수의 의무 노동법과 노동권 규정이 명시된 여타 법령의 준수에 따른 노동조합 대표자들의 감독권 보장 근로기간동안 근로자가 자신의 가치를 보호할 수 있는 권리 보장 의무사회보험에 대한 근로자의 권리 보장
모든 이는 균등한 근로의 기회를 갖는다. 모든 이의 노동권과 근로의 자유를 제한할 수 없으며, 누구도 성별, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 사회적 신분, 직위, 나이, 거주지, 종교, 정치적 성향, 사회단체 소속여부 및 근로자의 업무능력과 관계없는 상황에 의해 우선권을 가질 수없다. 연방법에 규정된 해당 근로형태의 필수요구사항과 사회적, 법적 특별보호가 필요한이들에 대한 국가보호에 의해 차별, 예외, 우선권을 두거나 근로자의 권리를 제한하는 것은 차등대우에 속하지 않는다. 근로에 있어서 차등대우를 받았다고 간주되는 이들은 침해된 권리복구와 물질적 피해보상 및 정신적 피해보상에 대해 연방근로감독기관과 법원에 호소할 수 있다.
강제근로는 금지한다. 강제근로는 폭력을 동반한 처벌의 위협을 받는 상황에서의 근로를 의미한다. 강제근로의 목적은 다음과 같다. 노동규율 유지 파업참여에 대한 책임 추궁 경제적 발전을 위한 노동력 동원 및 사용 규정된 정치적, 사회적, 경제적 체제에 상반되는 정치적 견해나 사상을 갖고 있거나 표현하는 것에 대한 처벌 인종, 사회, 국적, 종교에 따른 차등 대우 강제근로란 이하와 같다. 규정된 임금지불기간 위반 또는 불완전한 임금 지불 근로자가 개인 또는 단체의 보호를 받지 못하거나, 업무가 근로자의 생명에 위협적이거나 건강에 유해한 경우, 사용자의 근로자에 대한 업무수행 요구 이 법의 목적에 따라 이하는 강제근로로 간주하지 않는다. 병역의무와 군복무 또는 이를 대신하는 대체군복무에 대한 법에 의한 업무수행 비상사태 또는 계엄령 선포, 화재, 홍수, 기근, 지진, 전염병 발생, 가축 유행병 발생 등의 자연재해 발생 또는 발생위험이 있는 경우와 전 국민 또는 일부 국민의 생명을 위협하거나 정상적인 생활을 위협하는 경우와 같은 특수상황에서의 업무수행 판결집행 시 법률 준수여부를 책임지는 국가기관의 감독 하에 법적으로 발효된 판결에 따라 수행되는 업무
러시아연방 헌법, 연방 헌법에 의한 근로관계 및 이와 직접적으로 연관된 관계의 조율은 노동법과 노동보호에 관한 법률 및 노동권 규정을 포함하고 있는 여타법령에 의해 실행된다. 이 법 여타 연방법 러시아 연방 대통령령 러시아 연방 정부령, 연방 입법기관의 여타 법령 러시아연방 주체의 헌법, 법규, 법 및 여타 법령 지방자치의 하위법령 및 노동권을 포함하고 있는 내부규정 여타 법에 포함된 노동권 규정은 이 법에 부합하는 것이어야 한다. 노동권 규정을 포함하고 있는 러시아연방 대통령령은 이 법과 여타 연방법에 저촉되는 것일 수 없다. 노동권 규정을 포함하고 있는 러시아연방 정부령은 이 법과 여타 연방법 및 러시아연방 대통령령에 저촉되는 것일 수 없다. 노동권 규정을 포함하고 있는 연방입법기관의 법령은 이 법과 여타 연방법, 러시아연방 대통령령, 러시아연방 정부령에 저촉되는 것일 수 없다. 노동권 규정을 포함하는 러시아연방주체의 법과 여타 법령은 이 법과 여타 연방법, 러시아연방 대통령령, 러시아연방 정부령, 행정부 연방기관의 법령을 저촉할 수 없다. 노동권 규정을 포함하는 지방자치기관의 법령과 내부법령은 이 법과 여타 연방법, 러시아연방 대통령령, 러시아연방 정부령, 입법부 연방기관의 법령, 러시아연방주체의 법과 법령을 저촉할 수 없다. 이 법과 노동권 규정을 포함하는 여타 연방법이 대립되는 경우, 이 법을 적용한다. 다시 의결된 연방법이 이 법에 저촉될 경우, 이 법의 알맞은 개정 및 보충을 통해 해당 연방법을 적용한다.
근로관계 및 이와 직접적으로 연관된 관계에 있어서의 정부연방기관의 권한에는러시아연방 전 영토에서 적용되는 연방법 및 법령의 의결이 포함된다. 이러한연방법 및 법령은 이하를 규정한다. 근로관계 및 이와 직접적으로 연관된 관계에 있어서 정부정책의 기본방향 근로관계 및 이와 직접적으로 연관된 관계의 법적 조율의 기본 국가가 보장하는 노동권, 자유, 근로자 보장 및 일부 근로자에 대한 추가적인 보장의정도 근로계약의 체결, 수정, 파기의 절차 사회협력의 기본, 단체회의 시행절차와 단체계약 및 협약의 체결과 수정의 절차 개인 및 조직의 노사쟁의 해결 절차 노동권 규정을 포함하는 법과 여타 법령의 준수에 대한 국가 관리감독의 원칙 및절차와 상기 언급한 관리감독을 실행하는 정부연방기관의 체계와 권한 산업재해 및 직업병의 심리절차 근로환경의 정부심사실시와 근로시설의 노동보호요구사항 적합성에 대한 인증의체계 및 절차 근로계약 쌍방의 물질적 책임의 절차 및 조건과 업무수행으로 인한 노동자의 생명및 건강상의 피해보상 징계처분의 유형 및 적용절차 근로 및 노동보호에 따른 국가통계보고 체계 특별범주에 속하는 일부 근로자 근로의 법적 조율에 있어서의 특수성 러시아연방주체의 정부기관은 정부연방기관의 권한 외 문제에 대한 법과 노동권규정을 포함하는 여타 법령을 의결한다. 이에 있어 연방법과 여타 러시아연방법령에 규정된 것보다 높은 수준의 노동권과 근로자보장으로 인하여 예산지출을늘리거나 예산소득을 줄이게 되는 경우, 이는 해당 러시아연방주체의 예산에서충당된다. 연방법과 여타 러시아연방법령에 규정되지 않은 문제를 담당하는 러시아연방주체정부기관은 노동권을 포함하는 법 및 여타법령을 의결할 수 있다. 상기 언급한 문제에 따른 연방법 및 여타 러시아연방법령을 의결할 경우, 러시아연방 주체의 법과 여타 법령은 러시아연방의 연방법 및 여타 법령에부합하여야 한다. 러시아연방주체의 법과 노동권 규정을 포함하는 여타 법령이 이 법 또는 여타연방법에 저촉되거나, 이 법 또는 여타 연방법이 규정한 노동권 및 근로자 보장의수준을 낮추는 경우에는 이 법 또는 여타 연방법을 적용한다.
지방자치기관은 자신의 권한 내에서 노동권 규정을 포함하는 법령을 의결할 권리가있다.
사용자는 자신의 권한 내에서 법과 여타 법령, 단체계약, 협약에 부합하는 노동권규정을 포함하는 지역법령을 의결할 수 있다. 이 법과 여타 법 및 법령, 단체계약에 규정된 경우, 사용자는 노동권 규정을 포함하는 내부법령 의결 시 근로자 대표기관의 견해를 고려한다. 근로자 대표기관과의 협의 하에 노동권 규정을 포함하는 내부법령의 의결을 단체계약과 협약에 규정할 수 있다. 내부법령이 노동법, 단체계약, 협약과 비교하여 노동자의 위치를 저하하는 것이거나, 이 법에 규정된 바와 같이 근로자 대표기관의 견해를 고려하지 않고 의결된 경우에는 효력을 갖지 못한다. 이 경우 노동권 규정을 포함하는 법과 여타 법령을 적용한다.
근로관계 및 이와 직접적으로 연관된 관계는 노동법에 따라 근로자와 사용자가 단체계약, 협약, 근로계약을 체결, 수정, 보충함으로써 조율한다. 단체계약, 협약, 근로계약은 노동법에 규정된 근로자의 권리와 보장의 수준을 저하하는 조건을 포함할 수 없다. 상기 언급한 조건이 단체계약, 협약, 근로계약에 포함된 경우, 이를 적용할 수 없다.
러시아연방의 공인된 국제법 원칙과 규정, 국제조약은 러시아연방 헌법에 의해 러시아연방 법체계의 일부이다. 노동권 규정을 포함하고 있는 법과 여타법령에 규정된 규칙과 다른 규칙이러시아연방의 국제조약에 의해 규정된 경우, 국제조약을 적용한다.
이 법과 노동권 규정을 포함하고 있는 여타 법 및 법령은 사용자와 근로계약을체결한 모든 노동자에게 적용한다. 이 법과 노동권 규정을 포함하고 있는 여타 법 및 법령은 러시아연방 전 영토 내의법인 또는 자연인인 사용자에게 법적구조와 재산의 형태와 관계없이 적용한다. 법적 절차에 의해 민간계약으로 근로자와 사용자 간의 근로관계를 조율할 수 있다고 규정된 경우, 노동법규를 적용한다. 이 법과 노동권 규정을 포함하고 있는 여타 법 및 법령이 규정한 규칙은 러시아연방의 연방법과 국제조약에 달리 명시된 바가 없는 경우, 러시아연방의 전영토 내의 외국인, 무국적자 또는 외국인과 무국적자가 설립하거나 창설한 조직, 국제조직 근로자, 외국법인에게 적용한다. 조직 대표자, 겸직자, 여성, 가장, 청년, 공무원 등과 같은 특수범주에 속하는 근로자근로의 법적 조율에 있어서의 특수성은 이 법과 여타 연방법에 규정된다. 이 법과 노동권 규정을 포함하고 있는 여타 법 및 법령은 이하 사람에게 적용되지않는다. 단, 이 법에 규정된 절차에 의해 사용자 또는 사용자 대표로서 활동하는이는 제외한다. 군복무 수행 중인 군인 조직의 감독 이사회 일원. 단, 해당 조직과 노동계약을 체결한 이는 제외한다. 민간계약에 의해 근무하는 근로자 연방법에 규정된 바에 따른 여타 근로자
노동권 규정을 포함하고 있는 법 또는 여타 법령은 이 법 또는 여타법령에 명시된날로부터 또는 해당 유형의 법령 발효절차를 명시한 법 또는 여타 법령에 명시된날로부터 발효된다. 노동권 규정을 포함하고 있는 법과 여타법령은 이하의 경우 효력을 상실한다. 법 유효기간 만료 동등한 또는 상위의 법적 효력을 갖는 다른 법령의 발효 해당 법령과 동등한 또는 상위의 법적 효력을 갖는 법령에 의한 해당법령의 효력상실 노동권 규정을 포함하고 있는 법과 여타법령은 소급력을 갖지 않으며 발효 이후발생한 관계에만 적용한다. 노동권 규정을 포함하고 있는 법과 여타 법령의 효력은 해당법령에 직접 규정된경우에 한하여 발효 이전 발생한 관계에 적용한다. 노동권 규정을 포함하고 있는 법과 여타법령의 발효 이전 발생한 관계에는 단언급한 법 또는 법령의 발효 이후 발생한 권리와 의무를 적용한다.
노동권 규정을 포함하고 있는 연방법과 여타 법령은 러시아연방 전 영토 내에서 발생한 근로관계 및 이와 직접적으로 연관된 관계에 적용한다. 단, 이 법과 여타법령에 달리 규정된 바가 없는 경우에 한한다. 노동권 규정을 포함하고 있는 러시아연방주체의 법과 여타 법령은 러시아연방주체영토 내에서 효력을 갖는다. 노동권 규정을 포함하고 있는 지방자치기관의 법령은 해당 지방자치의 영토 내에서 효력을 갖는다. 노동권 규정을 포함하고 있는 조직의 지역법령은 해당 조직 내에서 효력을 갖는다.
이 법이 노동권 및 근로의무를 적용하는 기간은 단 언급한 권리와 의무의발생일로부터 시작된다. 이 법이 노동권 및 근로의무를 중단하는 기간은 단 언급한 권리와 의무의 효력이상실된 다음날로부터 시작된다. 년, 달, 주로 계산되는 기간은 마지막 년, 달, 주 단위로 만료된다. 달력상의 주 또는일로 계산되는 기간은 휴무일도 포함한다. 기간만료일이 휴무일인 경우, 만료일은 휴무일 다음의 근로일이 된다.
근로관계라 함은 근로자와 사용자가 체결한 협약에 근거한 관계를 말한다. 단언급한 협약은 정해진 분야, 전문, 직위에 따라 근로자가 임금을 대가로 근무하는 것과 노동법, 집단계약, 협약, 근로계약에 규정된 근로조건이 보장된 경우, 근로자가내부근로규정을 준수하는 것에 대한 것이다.
근로관계라 함은 이 법에 의해 쌍방이 체결한 근로계약에 따라 근로자와 사용자가간에 성립되는 관계를 말한다. 근로관계는 법과 여타 법령 또는 조직의 정관이나 규정에 명시된 경우와 절차에 의해 근로계약을 토대로 성립된다. 이는 이하의 결과로 성립된다. 직위로 선발 해당 직위의 교체를 위한 경쟁을 통한 선발 직위 임명 또는 직위 승인 법에 의해 권한을 인정받은 기관의 규정된 수에 따른 업무 배치 근로계약 체결에 관한 판결 정해진 방식에 따른 근로계약 작성여부와 관계없이, 사용자 또는 사용자 대표 의승인 또는 위임 하에 이루어지는 실질적인 업무시작
직위로의 선발이 근로자의 일정한 업무수행을 규정한 경우, 직위로의 선발 이후 근로계약을 토대로 근로관계가 성립된다.
법, 여타 법령 또는 조직의 정관이나 규정에 경쟁을 통한 교체가 이루어지는 직위와 이러한 직위로의 경쟁을 통한 선발 절차가 명시되어 있는 경우, 해당 직위의 교체를위한 경쟁을 통한 선발 이후 근로계약을 토대로 근로관계가 성립된다.
법, 여타 법령 또는 조직의 정관이나 규정에 명시된 경우, 직위 임명 또는 직위 승인후 근로계약을 토대로 근로관계가 성립된다.
근로관계 당사자라 함은 근로자와 사용자를 말한다. 근로자란 사용자와 근로관계를 체결하는 자연인을 말한다. 사용자란 근로자와 근로관계를 체결하는 자연인 또는법인, 조직을 말한다. 연방법에 규정된 경우, 근로계약을 체결할 권리를 가지는 여타주체도 사용자가 될 수 있다. 근로관계에 있어서의 사용자의 권리와 의무는 사용자인 자연인, 법인 또는 조직 운영기관 또는 앞서 언급한 기관의 권한을 위임받은 이가 이행한다. 이러한 권리 및 의무 이행은 법, 여타 법령, 법인, 조직의설립문서, 내부규정에 명시된 절차에 따른다. 근로관계에 의해 소유자 또는 설립자가 완전하게 또는 부분적으로 재정지원을 하는 기관의 약정에 의해, 추가적인 책무는 정해진 법적 절차에 따라 소유자 또는 설립자가 진다.
근로자는 이하의 권리를 가진다. 이 법과 여타 연방법이 규정하는 절차와 조건에 따른 근로계약 체결, 수정, 파기할권리 근로계약에 따른 업무를 위임 받을 권리 근로조직 및 안전에 대한 국가표준과 단체계약에서 규정하는 조건에 부합하는 직장을 제공 받을 권리 근로의 전문성, 난이도, 업무수행의 양과 질에 따른 정해진 시기와 규모에 부합하는 임금을 받을 권리 평균 근로시간과 일부 직업 및 특수범주에 속하는 근로자의 단축된 근로시간 규정 및 주차휴가, 휴무일, 연차유급휴가 제공으로 보장되는 휴식에 대한 권리 직장 내 근로조건 및 노동보호조건에 대한 완전하고 신뢰할 수 있는 정보에 대한 권리 이 법과 여타 연방법이 규정하는 절차에 따른 전문적인 교육, 재교육, 전문성 향상에 대한 권리 노동권, 자유, 법적 이익을 옹호하기 위한 노동조합 결성 및 가입에 대한 권리를 포함하는 단결권 이 법과 여타 연방법, 단체계약에서 규정하는 형태의 조직 운영에 참여할 권리 근로자 대표자들을 통한 단체회의 실시, 단체계약 및 협약 체결과 단체계약 및 협약이행에 대한 정보를 얻을 권리 법에 저촉되지 않는 모든 방법을 이용하여 근로자의 노동권, 자유, 법적 이익을 옹호할 권리 이 법과 여타 연방법에서 규정하는 절차에 따라 개인 또는 단체의 쟁의를 해결할 권리와 파업할 수 있는 권리 이 법과 여타 연방법에서 규정하는 절차에 따라 업무수행과 관련하여 입은 피해 및 정신적 피해보상에 대한 권리 연방법에 규정된 경우, 의무사회보험을 받을 권리 근로자는 이하의 의무를 지닌다. 근로계약에 따라 지니는 근로의무의 성실히 이행할 의무 조직의 내부규정을 준수할 의무 근로규율을 준수할 의무 규정된 근로요구사항을 이행할 의무 노동보호 및 근로안전보장 조건을 준수할 의무 사용자 및 다른 근로자의 재산에 대한 신중한 태도를 취할 의무 생명과 건강에 위협이 되거나 사용자 재산 보호에 위협이 되는 상황 발생시 사용자 또는 직속대표에게 즉각 통보할 의무
사용자는 이하의 권리를 가진다. 이 법과 여타 연방법이 규정하는 절차와 조건에 따른 근로계약 체결, 수정, 파기할권리 단체회의 실시 및 단체계약 체결에 대한 권리 성실하고 효율적인 근로에 대해 근로자를 장려할 권리 근로자에게 근로의무 이행과 사용자 및 다른 근로자의 재산에 대한 신중한 태도 및내부규정 준수를 요구할 권리 이 법과 여타 연방법에서 규정하는 절차에 따라 근로자에게 규율상의 책임과 물질적책임을 요구할 권리 내부 법령을 의결할 권리 사용자의 이익을 대표하고 옹호하기 위한 사용자단체 결성 및 가입 사용자는 이하의 의무를 지닌다. 법, 여타 법령, 내부 법령, 단체계약과 협약, 근로계약의 조건을 준수할 의무 근로계약에 부합하는 업무를 근로자에게 제공할 의무 안전과 노동보호 및 위생 조건에 부합하는 근로환경을 보장할 의무 근로자의 근로의무 이행을 위해 필요한 설비, 도구, 기술문서 및 여타 자재를 제공할의무 근로자의 근로에 부합하는 임금을 지불할 의무 이 법, 단체계약, 조직 내부규정, 근로계약에서 규정하는 기간 내에 완전한 임금을근로자에게 지불할 의무 이 법에서 규정하는 절차에 따라 단체회의 실시 및 단체계약을 체결할 의무 단체계약 및 협약 체결과 이의 준수여부 감독을 위해 필요한 완전하고 신뢰할 수있는 정보를 근로자 대표자에게 제공할 의무 국가관리감독기관의 법령을 정해진 기간 안에 이행하고, 노동권 규정을 포함하고있는 법과 여타 법령을 위반하였을 경우 부과되는 벌금을 지불할 의무 해당 노동조합과 근로자가 선출한 여타 대표자들이 노동권규정을 포함하고 있는법과 여타 법령을 위반한 경우, 이를 심사하고 해직조치를 하며 이에 대해 단언급한 기관 및 대표자에게 통보할 의무 이 법과 여타 연방법, 단체계약에서 규정하는 형태의 조직 운영에 근로자가 참여할수 있는 조건을 마련할 의무 근로의무 이행과 관련하여 근로자에게 필요한 물품을 제공할 의무 연방법에서 규정하는 절차에 따라 근로자의 의무적인 사회보험을 보장해 줄 의무 근로의무 이행과 관련하여 근로자가 입은 피해를 보상하고, 이 법과 연방법, 여타법령에서 규정하는 절차에 따라 정신적인 피해를 보상할 의무 이 법과 연방법, 노동권 규정을 포함하고 있는 여타 법령, 단체계약과 협약, 근로계약에서 규정하는 여타 의무를 이행할 의무
사회협력이라 함은 근로자 및 근로자대표와 사용자 및 사용자 대표자, 정부기관, 지방자치기관 간의 상호관계체계를 말한다. 이러한 상호관계체계는 근로관계와 이와 직접적으로 연관된 여타 관계를 조율함에 있어 근로자와 사용자의 이익을 동시에얻기 위한 것이다. 정부기관과 지방자치기관은 법에 의해 사용자 또는 사용자대표로 활동하거나 연방법에 규정된 경우의 사용자로서 활동할 때 사회협력의 당사자가 된다.
당사자들의 동등함 당사자들의 이익 존중 및 고려 계약체결에 대한 당사자들의 이해관계 민주주의 원칙에 입각한 사회협력 강화 및 발전을 위한 국가의 협조 당사자들과 당사자 대표자들의 법 및 여타 법령준수 당사자 대표자들의 전권 근로문제 논의에 있어서 선택의 자유 당사자들 의무수용의 자발성 당사자들이 수용하는 의무의 현실성 단체계약 및 협약 이행의 의무성 체결된 단체계약 및 협약의 이행에 따르는 감독 당사자들과 당사자 대표자들의 과실로 인해 단체계약 및 협약이 이행되지 못한 경우, 쌍방과 쌍방 대표자들의 책임
사회협력의 당사자들은 근로자와 정해진 절차에 의해 대표자로서의 권한을 위임받은 사용자이다.
사회협력의 체계는 이하의 등급을 포함한다. 러시아연방의 근로관계 조율의 원칙을 규정하는 연방등급 러시아연방주체의 근로관계 조율의 원칙을 규정하는 지역등급 부문별 근로관계 조율의 원칙을 규정하는 부문별 등급 지방자치의 근로관계 조율의 원칙을 규정하는 관할지역등급 근로관계에 있어서 근로자와 사용자의 구체적인 상호의무를 규정하는 조직의 등급
사회협력은 이하의 형식으로 이루어진다. 단체계약과 협약의 안을 작성하고 이를 체결하기 위한 단체회의 근로관계 및 이와 직접적으로 연관된 관계의 조율, 근로자의 노동권 보장, 노동법개선을 위한 상호협의회와 회의 조직 운영에 근로자와 근로자 대표자들의 참여 노사쟁의의 재판 전 해결에 근로자와 사용자의 대표자들 참여
러시아연방의 공무원, 군 기관과 군수화된 기관 및 조직, 내무기관, 안보시설 및기관, 조세정책기관, 형사입법기관, 관세청, 외교대표부 근로자에 대한 이 법 제 2 장규정 적용의 특수성은 연방법으로 규정된다.
전 러시아 노동조합 규정에 명시된 노동조합과 노동조합 연합, 여타 노동조합단체와 이 법에서 규정한 경우에 근로자가 선출한 여타 대표자들이 사회협력에 있어서의 근로자 대표자가 된다. 단체회의 실시, 단체계약 체결 및 수정, 단체계약이행 감독실시, 조직 운영에의 참여권 이행, 사용자와 근로자간의 노사쟁의의 심리에있어 대표노동조합단체 또는 근로자가 선출한 여타 대표자들이 근로자의 이익을 대변한다. 협약 체결 및 수정을 위한 단체회의 실시, 협약 체결 및 수정에 따른 단체노사쟁의의 해결, 이행에 따른 감독실시, 사회근로관계 조율위원회 활동의 조직및 시행 시 해당 노동조합, 관할조직, 노동조합연합, 관할노동조합연합이 근로자의 이익을 대변한다.
노동조합에 소속되지 않은 근로자는 사용자와의 상호관계에 있어 자신의 이익을 대변해 줄 것을 위임할 수 있다.
대표노동조합단체가 부재하거나, 과반수 이하의 근로자로 구성된 노동조합이 있는 경우, 근로자들은 총회를 통해 앞서 언급한 노동조합 또는 여타 대표자에게 자신의 이익을 대변해 줄 것을 위임할 수 있다. 여타 대표자의 존재가 노동조합의 권한이행에 장애가 되어선 안 된다.
사용자는 이 법, 여타 법, 단체계약 및 협약에 따라 근로자 대표자들의 활동을 보장하는 여건을 조성할 의무를 갖는다.
단체회의 실시, 단체계약의 체결 또는 수정함에 있어 조직의 대표 또는 이 법, 여타법, 여타 법령, 조직의 설립문서 및 내부규정에 따라 권한을 위임받은 이가 사용자의 대표자가 된다. 단체회의 실시, 협약의 체결 또는 수정, 협약의 체결 또는 수정에따른 단체노사쟁의 해결, 사회근로관계 조율위원회의 활동 조성 및 실행 시 해당 사용자연합이 사용자의 이익을 대변한다. 사용자연합은 노동조합, 정부기관, 지방자치기관과의 상호관계에서 연합회원의 이익을 대표하고 권리를 보호하기 위해 사용자들이 자발적으로 구성하는 비영리단체이다.
국영기업과 지방공기업, 해당 예산으로 운영되는 조직이 사용자일 경우, 입법기관과법률 또는 사용자가 대표권을 위임한 지방자치기관이 사용자를 대표한다.
사회근로관계 조율위원회는 전권을 위임받은 쌍방의 대표자들로 구성되며, 위원회는 사회근로관계 조율보장, 단체회의 실시, 단체계약 및 협약 마련 및 체결, 동등한 조건 하의 모든 종류의 단체 조약 및 협약의 이행 감독을 할 의무가 있다. 연방등급에서는 사회근로관계 조율을 위한 러시아 삼자상임위원회가 구성되며, 연방법에 의해 활동한다. 동 위원회는 전 러시아 노동조합 대표자들, 전 러시아 사용자대표자들, 러시아연방 정부 대표자들로 구성된다. 러시아연방 주체 내에는사회근로관계조율 삼자위원회가 구성되며, 러시아연방 주체의 법에 의해 활동한다. 관할지역등급에서는 사회근로관계조율 삼자위원회가 구성될 수 있으며, 러시아연방주체 법과 지방자치대표기관에서 승인한 위원회에 관한 규정에 의해 활동한다. 부문별등급에서는 단체회의실시, 부문별 혹은 부문간 협약을 마련하고 체결하기위해 위원회를 구성할 수 있다. 부문별 위원회는 연방등급에서 그리고 러시아연방주체 등급에서 구성될 수 있다. 모든 등급의 예산을 이용한 재정지원을 규정하는협약 체결 시에는 협약의 쌍방인 행정기관과 지방자치기관의 대표자들이 반드시참여해야 한다. 조직등급에서는 단체회의실시, 단체계약 마련 및 체결을 위한 위원회가 구성된다.
근로자와 사용자 대표자들은 단체계약 및 협약의 마련, 체결, 수정에 참여하며, 단체회의 실시를 제의할 권리를 가진다. 단체회의 실시에 대한 서면상의 통보를 받은 대표자들은 통보를 받은 날로부터 7 일이내에 단체회의에 참여해야 할 의무를 가진다.
단체회의 참석자들은 사회근로관계 조율문제를 자유롭게 선별할 수 있다. 조직 내에 둘 혹은 그 이상의 대표노동조합이 존재할 경우, 대표노동조합은 단체회의실시와 단체계약의 통일된 사업을 작성하고 체결하기 위한 단일대표기관을구성할 수 있다. 단일대표기관은 노동조합 구성원의 수에 따라 비례대표제로 구성된다. 단일대표기관 대표자는 각각의 노동조합에서 결정된다. 단체회의 시작일로부터 5 일 이내에 단일대표기관이 구성되지 않은 경우, 조직 내근로자의 이익을 대표하는 대표부는 과반수의 근로자가 속해 있는 대표노동조합이 맡는다. 과반수의 근로자가 속한 노동조합이 부재할 경우, 대표기관 조직을 위임받는 대표노동조합은 근로자 전체회의에서 비밀투표로 결정된다. 이 조의 세 번째와 네 번째 단락에 명시된 경우, 다른 대표노동조합은 단체계약체결 전까지 자신의 대표자들을 대표기관의 일원으로 보낼 권리를 가진다. 단체회의를 실시하고, 러시아연방 및 러시아연방 주체, 부문별, 관할지역 등급에서 근로자를 대표하여 협약을 체결할 권리는 해당 노동조합이 가진다. 해당 노동조합이 여러 개일 경우, 각각의 노동조합은 단체회의실시를 위해 각각의 노동조합 구성원수를 고려하여 구성되는 단일대표기관에서 대표권을 행사할 권리를 가진다. 단체회의 실시를 위한 단일대표기관 구성에 대한 약정이 이루어지지 않은 경우, 구성원이 가장 많은 노동조합이 단체회의 실시에 따른 권리를 갖는다. 쌍방은 상대방으로부터 단체회의 실시를 위해 반드시 필요한 정보를 제공해 달라는 요청을 받은 날로부터 2 주 이내에 상대방에게 해당정보를 제공해야만 한다. 단체회의 참석자들과 단체회의 실시와 관계된 이들은 제공받은 정보가 국가적으로, 업무상으로, 상업적으로 혹은 다른 형태로 기밀이 유지되어야 하는 경우, 제공받은 정보를 누설하지 않는다. 단 언급된 정보를 누설한 자는 연방법에 규정된 절차에 따라 행정상, 민사상, 형사상의 책임을 져야만 한다. 단체회의실시의 기간, 장소, 절차는 단체회의 참석자인 쌍방의 대표자들이 결정한다.
단체회의를 통해 모든 문제 혹은 개별적인 문제에 대해 합의점을 찾지 못한 경우, 이견에 대한 기록을 작성한다. 단체계약 및 협약 체결 혹은 수정에 따른 단체회의중 발생한 이견은 이 법에 규정된 절차에 따라 조율한다.
단체회의 및 단체계약 혹은 협약 마련에 참여하는 자는 쌍방이 맺은 협약에 규정된기간동안 평균임금을 받으면서 근무를 하지 않아도 된다. 단, 이 기간은 3 월을넘겨선 안 된다. 단체회의 참여와 관련한 모든 비용은 법률, 단체계약, 협약에 규정된 절차에 따라 보상한다. 단체계약 및 협약에 달리 규정된 바가 없으면, 감정가, 전문가, 중개인에대한 임금지급은 초청한 측에서 지불한다. 단체회의에 참여하는 근로자 대표자들을 전권을 위임한 기관의 사전 동의 없이 징계하거나, 다른 업무로 발령하거나 해고할 수 없다. 단, 이 법과 여타 연방법에 명시된 해고의 경우에 속하는 행동을 하여 근로계약을 위반했을 경우는 제외한다.
단체계약이라 함은 조직 내에서 사회근로관계를 조율하는 법령을 말하며, 근로자와사용자 대표자들 간에 체결되는 조약을 말한다. 단체계약의 개별적인 규정에 대해 쌍방 간에 합의가 이루어지지 않은 경우, 단체회의 실시 후 3 개월 이내에 쌍방은합의된 조건을 바탕으로 단체계약에 서명해야 하며, 동시에 이견에 대한 기록을 작성해야 한다. 이견을 조율하지 못한 경우, 이에 대한 단체회의를 실시하거나 이 법과 여타연방법에 따라 해결한다. 단체계약은 조직 내에서 체결할 수도 있고, 조직의 지점, 대표부, 여타 독립부서에서 체결할 수도 있다. 조직의 지점, 대표부, 여타독립부서에서 단체계약을 체결할 경우, 사용자가 전권을 위임한 해당 부서의 책임자가 사용자 대표자가 된다.
단체계약의 내용과 구조는 쌍방이 결정한다. 단체계약에는 이하와 같은 문제에 따른 근로자와 사용자의 상호의무가 포함된다. 근로임금의 형태, 체계, 금액 보조금과 보상금 지급 가격상승, 인플레이션, 단체계약에 명시된 지수의 이행여부를 고려한 근로임금지불에 따른 조율 방법 고용, 재교육, 근로자 면제조건 근무시간, 휴식시간과 휴가제공 및 휴가기간에 따른 문제 여성근로자와 청년근로자를 포함한 근로자의 근로조건 개선 및 노동보호 조직 및 숙소의 사유화에 있어 근로자의 이익준수 생산에 있어 근로자의 환경안전보장과 건강보호 교육과 근로를 병행하는 근로자에 대한 보장과 혜택 근로자와 근로자 가족의 건강개선과 휴식 단체계약이행에 따른 감독, 단체계약 수정 및 보완절차, 쌍방의 책임, 근로자 대표자들의 정상적인 활동조건 보장 단체계약에 명시된 해당조건 이행 시 동맹파업 거부 쌍방이 정한 여타문제 단체계약에는 사용자의 재정적, 경제적 상황을 고려한 근로자의 혜택 및 우선권, 법과 여타 법령, 협약에 명시된 것보다 좋은 근로조건 등을 명시할 수 있다. 법과여타 법령에 단체계약의 의무규정이 명시되어 있는 경우, 단체계약에는 이러한 의무규정이 명시된다.
단체계약 작성 및 체결절차는 이 법과 여타 연방법에 따라 쌍방이 결정한다.
단체계약은 3 년 이내의 기간을 두고 체결되며, 단체계약 서명일 혹은 단체계약에 명시된 날로부터 발효된다. 쌍방은 단체계약의 만료기한을 3 년까지 연장할 권리를가진다. 단체계약은 해당조직, 해당조직의 지점, 대표부 및 독립부서의 모든 근로자에게 적용된다. 단체계약은 조직명칭 변경, 사용자와의 근로계약 파기 시에도 유효하다. 합병, 가입, 분할, 분리, 구조조정 등의 재조직 시 단체계약은 재조직의 전 기간에 걸쳐 유효하다. 조직의 재산형태 변경 시 단체계약은 재산권의 이전일로부터 3 개월 간 유효하다. 조직의 재산 재구성 및 변경 시 쌍방은 상대방에게 새로운 단체계약을 체결하거나 이전의 단체계약을 3 년까지 연장할 것을 제안한 권리를 가진다. 조직의 청산 시 단체계약은 청산이 이루어지는 전 기간에 걸쳐 유효하다.
단체계약의 수정 및 보완은 단체계약 체결에 대해 이 법에 명시된 절차에 따라 이루어진다.
협약이라 함은 사회근로관계 및 그와 관련한 경제적 관계를 조율하는 기본원칙을규정하는 법령을 말하며, 근로자와 사용자의 전권을 위임받은 대표자들 간에연방등급, 지역등급, 부문별등급 혹은 부문간등급, 관할지역등급에서, 대표자의 권한내에서 체결된다. 협약에는 이하와 같은 문제에 따른 쌍방의 상호의무가 포함된다. 근로임금 지불 근로조건 및 노동보호 근로 및 휴식 체계 사회협력발전 쌍방이 정한 여타문제 조율되는 사회근로관계의 부문에 따라 전체, 지역, 부문별, 부문간, 관할지역 협약을체결할 수 있다. 전체협약은 연방등급에서의 사회근로관계 조율의 기본원칙을규정한다. 지역협약은 러시아연방 주체 등급에서의 사회근로관계 조율의 기본원칙을규정한다. 부문별, 부문간 협약은 해당부문 근로자의 근로임금 지불, 근로보장, 혜택의 기본원칙을 규정한다. 관할지역협약은 해당지방자치구역 내의 근로자에 대한근로조건, 근로보장, 혜택 등을 규정한다. 부문별, 부문간 협약은 사회협력의연방등급, 지역등급, 관할지역등급에서 체결될 수 있다. 단체회의에 참여하는 쌍방의합의에 따른 협약은 양자 혹은 삼자 협약이 될 수 있다. 여타 협약으로는사회협력의 모든 등급에서 사회근로관계 및 여타 직접적으로 관련된 관계를조율하기 위해 체결되는 협약이 있다.
협약의 내용과 구성은 이에 대해 논의하거나 협약에 포함시킬 문제를 자유롭게 선택할 권리를 가진 쌍방의 합의에 의해 결정된다.
협약은 단체회의 시 작성할 수 있다. 예산을 이용한 재정지원이 필요한 협약의 체결및 수정은 총칙에 따라 쌍방에 의해, 협약의 발효기간에 속하는 회계연도의 예산에 부합하여 협약을 작성하기 전에 이루어진다. 연방예산을 이용해 재정지원을 받는 조직의 전체협약과 부문별 관세협약은 총칙에 따라 러시아연방의회 국가두마에 회계연도 연방예산에 대한 연방법안을 제출하기 전에 체결되어야 한다. 지역 및 관할지역협약은 총칙에 따라 러시아연방 주체와 지방자치대표기관에 해당예산안이 제출되기 전에 체결되어야 한다. 협약 작성의 절차, 기간 및 체결은 위원회가 결정한다. 협약에는 쌍방의 대표자가 서명한다.
협약은 양측이 서명한 날로부터 협약에 명시된 날부터 발효된다. 협약 유효기한은 양측이 정하지만, 3 년을 넘지 않는다. 양측은 3 년까지 협상유효기한을 연장할 수 있다. 협약이행은 단체회의에서 그들의 명의로 협약서 작성 및 체결에 대해 양측대표자들에게 위임한 근로자 및 사용자, 국가기관 및 의무 관계가 있는지방자치단체 그리고 협약 체결 후 이에 찬성한 근로자 및 사용자에까지 적용한다. 협약은 이를 체결한 사용자 연합 전 회원에 적용한다. 사용자 연합 회원 자격 기간중 체결된 협약에 대해서는 회원자격이 정지되더라도 협약이행으로부터 자유로울 수없다. 협약이행 기간 중 사용자 연합 회원으로 가입한 사용자는 동 협약이 규정하는의무를 이행해야 한다. 정해진 절차상 몇몇 협약이행이 동시에 이루어 질 경우, 양측에 가장 유리한 협약조건으로 발효된다. 연방차원에서 산업협약이 체결된 경우, 연방 노동기관은 협약체결에 참석하지 않은사용자에게 동 협약에 가입할 것을 제안할 권리를 가진다. 사용자는 협약가입제안 연방공포일로부터 30 일 이내에 서면으로 가입 거부사유서를 제출하지 아니할 경우, 가입제안 연방공포일부터 협약에 적용되는 것으로간주한다. 협약 공포절차는 협약 당사자들이 정한다.
협약 수정 및 보완은 협약체결을 위해 동 법률이 규정하는 절차에 따른다.
사용자 대표는 단체계약 및 협약 체결 이후 7 일 이내에 해당 노동기관에 등록한다. 단체계약 및 협약의 발효는 그것의 등록여부와 무관하다. 단체계약 및 협약 등록 시 해당 노동기관은 동 법률, 법, 기타 규정과 비교하여 근로자의 지위를 저하시키는 조건을 규명하며, 이를 단체계약 및 협약 체결에서 명한 양측 대표와 해당 노동 감독원에 통보한다. 근로자의 지위를 저하시키는조건은 무효하며 적용되지 아니한다.
단체계약 및 협약 실행 감독은 양측 및 양측 대표자 그리고 해당 노동기관이실시한다. 양측 대표는 감독 시행 시 서로에게 필요한 정보를 제공해야 한다.
근로자가 조직운영에 직접적으로 혹은 대표기관을 통해 간접적으로 참여할 수 있는 권리는 이 법과 여타 연방법, 조직의 설립문서, 단체계약에 규정되어 있다.
근로자 조직운영참여의 기본적인 형태는 다음과 같다. 이 법과 단체계약에 규정된 경우, 근로자 대표기관의 의견수렴 노동권을 포함하는 내부규정 채택에 따른 사용자와 근로자대표기관 간의 협의회 실시 근로자의 이익과 직접적으로 관련된 문제에 따른 사용자의 정보를 근로자에게 제공 조직업무에 따른 문제에 대한 사용자와의 논의, 조직업무 개선에 대한 제안 단체계약 작성 및 채택에의 참여 이 법과 조직의 설립문서, 단체계약 혹은 조직의 내부규정에 명시된 여타 형태 근로자 대표자들은 사용자로부터 다음과 같은 문제에 따른 정보를 제공 받을 권리를가진다. 조직의 구조조정 혹은 청산 근로자의 근로조건을 바꾸는 기술적 변경 전문교육 및 재교육과 근로자 전문성 향상 이 법과 여타 연방법, 조직의 설립문서, 단체계약에 규정된 문제 근로자 대표자들은 단 언급한 문제들에 대해 조직의 운영기관에 제안서를 제출하고 조직의 운영기관 회의에서 문제를 검토하는 과정에 참여할 수 있다.
협약 체결 및 수정을 위한 단체회의를 거부하거나 합의된 단체계약에 서명을 거부한 쌍방의 대표자들은 연방법에 명시된 액수의 벌금을 연방법에 명시된 절차에 따라 지불해야 한다. 단체회의 실시와 단체계약과 협약 준수여부 감독을 위해 필요한 정보를 제공하지 않은 측은 연방법에 명시된 액수의 벌금을 연방법에 명시된 절차에 따라 지불해야 한다.
단체계약과 협약에 명시된 의무를 위반하거나 불이행한 사용자 대표자들 혹은근로자 대표자들은 연방법에 명시된 금액의 벌금을 연방법에 명시된 절차에 따라지불해야 한다.
근로계약이라 함은 사용자와 근로자 간에 체결하는 협약을 말한다. 근로계약에 따라 사용자는 근로자에게 업무를 제공해야 하며, 이 법과 법률, 여타 법령, 단체계약, 협약, 노동권을 포함하는 내부규정에 명시된 근로조건을 보장하고, 정해진 시기와금액에 맞는 임금을 근로자에게 지불해야 한다. 근로계약에 따라 근로자는 근로계약에 규정된 업무를 이행해야 하며, 조직 내의 근로절차에 따른 내부규정을 준수해야 한다. 근로계약의 쌍방은 사용자와 근로자이다.
근로계약에는 다음과 같은 사항을 명시한다. 근로계약을 체결하는 근로자의 성, 이름, 부칭과 사용자의 명칭 (개인인 사용자의 성, 이름, 부칭) 근로계약의 주요조건은 이하와 같다. 근무지(부서명시), 업무 시작일 직위, 전공, 직업, 조직의 사원명부에 따른 업무 혹은 구체적인 역할 연방법에 의해 혜택을 제공하거나 제한을 두는 일이 정해진 직위, 전공, 직업에 따른 업무수행과 관련된 경우, 직위, 전공, 직업, 전문적인 요구사항은 러시아연방정부가 정한 절차에 따라 승인을 받은 업무평가서에 명시된 명칭 및 요구사항에 부합하는것이어야 한다. 근로자의 권리와 의무 사용자의 권리와 의무 격하고 유해하거나 위험한 조건에서 근로하는 근로자에 대한 근로조건, 보상, 혜택의특성 조직이 규정한 일반규정과 해당 근로자에게 적용하는 근로 및 휴가제도가 다른 경우 이를 명시 임금율 혹은 근로자의 임금, 추가임금, 보너스, 장려금 등을 포함한 임금지불조건 근로와 직접적으로 관련된 사회보험의 종류 및 조건 근로계약에는 시험에 대한 조건과 법으로 보호되는 국가적, 업무적, 상업적 기밀의 유포금지에 대한 조건, 사용자의 비용으로 근로자가 교육을 받은 경우, 일정기간근무해야 하는 근로자의 의무, 이 법과 법, 여타 법령, 단체계약, 협약에 따른근로자의 지위를 저해하지 않는 여타 조건이 명시된다. 근로계약조건은 쌍방의 동의하에 서면으로 수정된다. 임시근로계약을 체결할 경우, 이법과 여타 연방법에 의해 근로자의 근로기간, 계약체결의 이유를 임시근로계약에 명시한다.
근로계약은 다음과 같은 조건으로 체결할 수 있다. 일정하지 않은 기한으로 체결 이 법과 여타 연방법에 기간이 명시되지 않은 경우 5 년 이내의 일정하지 않은기한으로 체결 임시근로계약은 이 법과 여타 연방법에 명시되지 않은 경우, 이전의 업무특성 혹은업무수행조건의 고려 하에 근로관계가 일정하지 않은 기한으로 체결한다. 근로계약에 근로기간이 정해져 있지 않은 경우, 계약은 일정하지 않은 기한으로체결된 것으로 간주한다. 쌍방 중 어느 한 쪽도 근로계약 만료와 관련하여 임시근로계약 파기를 요구하지 않고, 근로자가 근무를 계속할 경우, 근로계약은일정하지 기한으로 체결된 것으로 간주한다. 일정한 기한으로 체결된근로계약일지라도 노동법과 노동권을 포함하는 여타 법령의 준수를 관리 및감독하는 기관과 법원이 규정한 근거에 충분히 부합하지 않을 경우, 일정하지 않은기한으로 체결된 것으로 간주한다. 일정하지 않은 기한으로 근로계약을 체결하는근로자의 권리 및 보장을 기피하려는 목적으로 임시근로계약을 체결하는 것은금지한다.
임시근로계약은 사용자 혹은 근로자의 제안에 의해 다음과 같은 경우 체결한다. 법에 의해 근무지가 유지되는 임시휴무 중인 근로자를 대신할 경우 2 월내의 임시업무 환경적 요인으로 업무가 일정기간 동안만 가능한 계절업무의 경우 조직 내에서 근로를 시작하기 위해 근무지로 이동해야 하는 극북지역 혹은 극북근방 거주자와 체결하는 경우 재해, 사고, 참사, 전염, 가축 유행병 예방 및 이로 인한 사태 및 여타 긴급 상황해결을 위한 경우 40 명 이하의 근로자가 근무하는 소규모 기업체 혹은 25 명 이하의 근로자가 근무하는 소매업과 생활서비스분야에서 근무를 시작하는 근로자 및 법인인 사용자와 체결할 경우 근무를 위해 해외로 파견되는 경우 재건, 수리, 기동기수리 및 여타 업무와 같이 조직의 일반적인 업무 이외의 업무를 수행해야 할 경우 1 년 이하의 임시적인 생산 확대 및 서비스확대와 관련한 업무를 수행해야 할 경우 임시로 설립된 조직에서 근무를 시작하는 경우 혹은 일정기간 동안의 업무를 수행할경우 정해진 업무를 모두 이행하는 기간을 정확히 정할 수 없는 경우 근로자의 연수 및 전문교육과 직접적으로 연관된 업무의 경우 주간교육을 받는 근로자의 경우 해당 조직 내에서 겸직으로 근무하는 경우 연령상 연금수혜자에 속하나 건강상 임시적인 업무수행은 가능한 경우 러시아 사회근로관계조율 삼자위원회의 의견을 수렴하여 러시아연방 정부가 승인한직업목록에 의해 대중전달매체, 영화 관련조직, 극장, 공연 및 음악회 관련조직, 서커스에서 창조적인 업무를 하거나, 작품 구성 및 공연에 참여하거나, 전문운동선수로 활동하는 경우 학술, 교육 및 여타 분야의 근로자로서 법과 정부기관 혹은 지방자치기관이 정한절차에 따라 시행된 경쟁을 통해 일정기한 근로계약을 체결하는 경우 일정기간 대표기관 혹은 대표직책에 선출되어 임금을 받고 근무할 경우 정부기관, 지방자치기관, 정당 및 여타 사회단체에서 대표기관의 임원 혹은 대표의활동보장과 직접적으로 관련된 업무를 시작할 경우 법적조직형태 및 재산형태와 무관하게 대표, 부대표, 주요회계기관과 체결할 경우 사회근로를 포함하여, 국민 고용청에서 임시직으로 파견한 경우 연방법에 명시된 여타 경우
근로계약에 명시되지 않은 업무수행을 요구하는 것은 금지한다. 단, 이 법과 여타연방법에 명시된 경우는 제외한다.
연방법과 여타 법령 혹은 근로계약에 규정되지 아니한 경우, 근로계약은 근로자와 사용자의 체결일로부터 발효되거나, 사용자 혹은 사용자 대표자의 승낙을 받거나 위임을 받아 근로자가 실질적인 업무를 시작한 날로부터 발효된다. 근로자는 근로계약에 명시된 날로부터 근로의무를 이행해야 할 의무를 가진다. 근로계약에업무 시작일이 명시되지 않은 경우, 근로자는 근로계약 발효 다음 날부터 업무를 시작한다. 근로자가 타당한 이유도 없이 일주일 내에 업무를 시작하지 않은 경우, 근로계약은 무효화된다.
근로자의 서면신청에 따라 사용자는 신청일로부터 3 일 내에 고용서, 업무변경지시서, 해고서, 근무기록의 사본, 근무기록 발췌, 해당 근로자의 임금 및 업무기간에 대한 서류 및 여타 서류와 같은 업무관련서류를 근로자에게 교부해야 한다. 업무관련서류의 사본은 필요한 형태로 인증해야 하며, 근로자에게 무상으로 제공해야 한다. 근로계약 중지 시 사용자는 해고일(마지막 업무일) 근로자에게 근무기록을 교부해 주어야 하며, 근로자의 서면신청이 있을 경우, 업무관련서류사본을 교부해 주어야 한다. 근로자의 해고일 근로자의 부재 혹은 근로자의 근무기록 수령 거부 시, 사용자는 근로자가 근무기록 수령을 위해 출석하거나, 우편발송에 동의해야 한다는 점을 근로자에게 통보한다.
16 세 이상은 근로계약을 체결할 수 있다. 15 세 이상은 기본공통교육을 받았거나 혹은 연방법에 의해 공통교육기관의 교육을 포기한 경우, 근로계약을 체결할 수있다. 14 세 이상은 부모, 후견인, 보호자 중의 한 명, 후견기관, 보호기관의 동의하에 교육을 마치지 않은 경우에도 자유시간에 건강을 해치거나 교육에 방해가 되지않는 정도의 가벼운 업무를 하도록 근로계약을 체결할 수 있다. 14 세 이하는 부모, 후견인, 보호자 중의 한 명, 후견기관, 보호기관의 동의 하에 건강 및 인성교육에 방해가 되지 않는 범위 내에서 작품 구성과 공연에 참여하기 위해 영화 관련조직, 극장, 공연 및 음악회 관련조직, 서커스에서 근로계약을 체결할 수 있다.
근로계약의 부당한 거부는 금지한다. 근로계약 체결 시 그 어떤 경우라도 성, 인종, 피부색, 국적, 언어, 출신, 재산, 사회적 지위, 직책, 거주지, 거주지 혹은 체류장소의 등록여부 및 근로자의 업무능력과 관계없는 이유로 근로자의 권리를 제한하거나직접적이거나 간접적인 우선권 제공을 금지한다. 단, 연방법에 명시된 경우는 제외한다. 임신 혹은 육아를 이유로 근로계약 체결 시 여성을 거부할 수 없다. 다른 사용자로부터 서면 상으로 승계된 근로자를 이전 직장의 해고일로부터 1 월내에 근로계약 체결 시 거부할 수 없다. 사용자는 근로계약을 거부당한 근로자에게 서면상으로 거부사유를 통보해야 한다. 근로계약 체결거부는 법원소송의 대상이 될 수있다.
근로계약 체결 시 업무를 시작하는 이는 사용자에게 이하를 제출해야 한다. 여권 혹은 신분을 증명할 수 있는 서류 근무기록. 단, 근로계약을 처음 체결하거나 혹은 겸직으로 근무를 시작할 경우는 제외한다. 국가연금보험의 보험증서 병역의무자 혹은 징집을 받은 자의 경우, 병적증명서 전문지식 혹은 전문교육을 요구하는 업무를 시작할 경우, 교육, 자격, 전문지식에대한 서류 업무의 특성 상 특별범주에 속하는 경우 이 법과 여타 연방법, 러시아연방 대통령령, 정부령에 의해 근로계약 체결 시 추가서류를 제출해야 한다. 이 법과 여타 연방법, 러시아연방 대통령령, 정부령에 의해 규정된 문서 외의 문서를 업무 시작하는근로자에게 요구하는 것은 금지한다. 근로계약 체결 시 우선적으로 사용자는 근무기록과 국가연금보험의 보험증서를 작성해야 한다.
정해진 양식에 맞는 근무기록은 근로자의 근무 및 근무경력에 대한 기본문서이다. 러시아연방 정부는 근무기록의 양식, 시행 및 보관 절차 그리고 근무기록의 공란작성절차 및 이를 사용자가 보장해 줄 것을 규정하고 있다. 개인 사용자를 제외한 사용자는 조직에서 5 일 이상 자신의 기본업무를 한 모든 근로자의근무기록을 작성해야 한다. 근무기록에는 근로자와 근로자의 업무, 다른 정규업무로의 이동, 해고에 대한 정보 및 근로계약 중지의 근거, 업무성과에 따른 포상에 대한 정보를 기록한다. 근로자의 요청이 있을 경우, 겸직에 의한 근무에 대한 정보는 겸직을 증명하는 문서를 바탕으로 근로자의 기본업무로서 근무기록에 기록할 수 있다. 근무기록에 기록되는 근로계약 중지의 원인은 이 법과 여타 연방법에 부합하도록 작성되어야 하며, 해당 조항이나 항목을 함께 기록해야 한다.
근로계약은 서면으로 체결되며, 두 개의 사본으로 작성된다. 쌍방은 각각의 사본에 서명한다. 근로계약의 사본 하나는 근로자에게 전달하고, 다른 하나는 사용자가 보관한다. 근로자가 사용자 혹은 사용자 대표의 위임에 의해 근로자가 업무를시작한 경우, 정해진 방식에 의해 작성되지 않은 근로계약도 체결된 것으로 간주한다. 개별적인 그룹의 근로자와 근로계약 체결 시, 법과 여타 법령에 의해당사자 혹은 근로계약 상 사용자가 아닌 해당 조직과 근로계약의 체결 가능성 및 조건에 대해 합의를 하거나 더 많은 수의 사본을 작성해야 한다.
고용은 근로계약을 근거로 내려진 사용자의 지시에 의해 이루어진다. 사용자의 지시는 체결된 근로계약에 부합하는 것이어야 한다. 고용에 대한 사용자의 지시는 근로계약 체결일로부터 3 일 내에 인수증을 받고 근로자에게 전달해야 한다. 고용 시 사용자는 조직 내 시행되고 있는내부근로규정과 근로자의 근로기능과 관련된 여타 내부규정 및 단체계약에 대해 근로자에게 알려주어야 한다.
근로계약 체결 시 18 세 미만의 근로자, 이 법과 여타 연방법이 규정하고 있는 경우의 근로자는 의무적으로 의료검사를 받아야 한다.
근로계약 체결 시 근로자의 업무능력을 검증해 볼 수 있는 시험에 대해 쌍방이규정해 둘 수 있다. 시험조건은 근로계약에 명시한다. 근로계약에 시험조건이 명시되지 않은 경우, 근로자는 시험을 거치지 않고 고용된 것을 의미한다. 근로자 시험기간 동안에는 이법, 법, 노동권을 포함하는 여타 법령 혹은 내부규정, 단체계약 및 협약을 적용한다. 다음과 같은 경우에는 고용시험을 실시하지 않는다. 해당 직무의 교체를 위해 법이 정한 절차에 따라 실시한 경쟁을 통해 업무를시작하는 근로자 임부인 근로자 18 세 미만의 근로자 초등, 중등, 고등전문교육을 마치고 해당 전공분야의 업무를 처음 시작하는 근로자 보수를 받고 대표직에 선발된 근로자 사용자들 간의 협의 하에 한 사용자에서 다른 사용자로 이동한 근로자 이 법과 여타 연방법, 단체계약에 명시된 여타 경우, 시험기간은 3 월 이내로 한다. 단, 조직의 대표와 부대표, 주요 회계원과 부회계원, 지점과 대표부 및 여타하부기관 대표의 시험기간은 연방법에 달리 규정한 바가 없는 경우, 6 월 이내로한다. 근로자가 임시적으로 업무를 할 수 없거나 실질적인 업무를 하지 못한 기간은시험기간으로 간주하지 않는다.
고용시험 결과가 만족스럽지 못할 경우, 사용자는 시험기간 전에 근로자와의 근로계약을 파기할 수 있다. 사용자는 근로자가 시험을 통과하지 못한 이유를 명시하여 근로자에게 3 일 이내에 서면으로 이에 대해 통보해야 한다. 사용자의 결정에 대해 근로자는 법적 소송을 할 수 있다. 고용시험 결과가 만족스럽지 못할경우에는 해당노동조합의 의견을 수렴하지 않고, 해고수당을 지불하지 않고 근로계약을 파기할 수 있다. 시험기간이 만료된 후에도 근로자가 업무를 지속하는경우, 근로자는 시험을 통과한 것으로 간주되며, 차후의 근로계약 파기는 충분한 근거가 있어야만 가능하다. 시험기간 동안 근로자가 자신에게 주어진 업무를 부적합한 것이라고 판단할 경우, 근로자는 3 일 내에 이에 대해 사용자에게 통보하고 근로계약을 파기할 수 있다.
사용자의 제안으로 같은 조직 내에서 다른 정규업무로 이동하는 경우, 즉근로기능이 변경되거나 근로계약의 주요조건이 변경되는 경우와 다른 조직의정규업무로 이동하거나 조직과 함께 다른 지역으로 이동하는 경우엔 반드시 근로자의 서면동의를 필요로 한다. 건강진단서에 따라 다른 업무를 해야만 하는근로자의 경우, 사용자는 근로자의 동의 하에 해당 근로자의 건강에 악영향을 미치지 않는 다른 업무로 근로자를 이동한다. 근로자가 이를 거부하거나 조직 내에 합당한 업무가 없는 경우, 이 법의 제 77 조8 항에 의해 근로계약은 중지된다. 근로자의 근로기능이 변경되지 않거나 근로계약의 주요조건이 변경되지 않는 경우, 근로자의 조직 내 다른 업무장소로의 이동, 같은지역의 하부조직으로의 이동, 다른 기관 혹은 단체에서의 업무 위임은 다른 정규업무로의 이동으로 간주하지 않으며, 근로자의 동의를 필요로 하지 않는다.
근로의 조직적인 혹은 기술적인 조건이 변경된 경우, 근로자의 업무기능은 변경하지 않으면서 근로자의 제안에 따라 사용자의 발의로 쌍방이 정한 근로계약의 주요조건을 변경할 수 있다. 단 언급한 경우, 이 법 혹은 여타 연방법에 달리 규정된바가 없으면 사용자는 최소한 변경 2 월내에 이에 대해 근로자에게 서면으로 통보해야 한다. 새로운 조건의 업무를 근로자가 거절할 경우, 사용자는 조직 내의업무 중 근로자의 자격과 건강에 적합한 업무를 서면으로 제안해야 하며, 그런업무가 부재할 경우, 근로자의 자격과 건강을 고려하여 공석으로 있는 낮은 직위혹은 임금의 업무를 서면으로 제안해야 한다. 단 언급한 업무가 부재할 경우 혹은근로자가 제안된 업무를 거절할 경우, 이 법의 제 77 조 7 항에 의해 근로계약은 중지된다. 조의 서두에 명시된 의무사항이 근로자의 지나친 해고를 야기할 경우, 사용자는 일자리 유지를 목적으로 대표 노동조합의 의견을 고려하여 6 월내의 불완전 근무시간체제를 도입할 수 있다. 불완전 근무시간체제 하의 업무를 근로자가거절할 경우, 이 법의 제 81 조 2 항에 의해 근로계약은 파기되며, 근로자는 이에따른 보장 및 보상을 받는다. 불완전한 근무시간체제는 조직의 근로자 대표기관의 의견을 고려하여 사용자가 폐지한다.
작업상 필요한 경우, 사용자는 근로계약에 명시되지 않은 업무로 1 월내에 근로자를 이동할 수 있으며, 이에 있어 사용자는 이전 업무의 평균임금보다 낮지 않은 수준으로 이동된 업무에 알맞은 임금을 근로자에게 지불해야 한다. 이러한 이동은참사 및 작업사고 예방 혹은 참사 및 작업사고, 자연재해의 사후사태 해결할 경우, 재난 혹은 경제적인, 기술적인, 장비의 혹은 조직적인 침체와 자산의 말살 혹은파손을 예방할 경우, 부재중인 근로자를 대체할 경우 허용한다. 단, 이러한 이동이근로자의 건강을 해칠 경우, 근로자를 이동할 수 없다. 부재중인 근로자를 대체하기 위한 근로자의 이동기간은 1 월 1 일부터 12 월31 일까지 표기된 달력상 1 월을 넘겨서는 안 된다.
조직의 재산소유자가 변경된 경우, 새로운 소유자는 소유권 발생일로부터 3 월내에 조직대표와 부대표, 주요회계원과 체결한 근로계약을 파기할 권리를 갖는다. 조직의 재산소유자가 변경을 이유로 조직의 다른 근로자와의 근로계약을 파기할 수 없다. 재산소유자 변경과 관련하여 근로자가 업무이행을 거절할 경우, 이 법의 제 77 조6 항에 의해 근로계약은 중지된다. 재산소유자 변경 시 근로자 혹은 정원감축은 소유권이전을 등록한 후에 가능하다. 조직의 하부조직 변경 혹은 합병, 병합, 분리, 독립, 재조직 등의 구조조정의 경우, 근로자의 동의 하에 근로관계는 지속된다. 이법의 5 번째 단락에 명시된 경우에 근로자가 업무를 거절하면, 이 법의 제 77 조6 항에 의해 근로계약은 중지된다.
사용자는 다음과 같은 근로자를 해직하거나 업무를 허용하지 않는다. 알코올, 마약, 약물을 복용한 상태로 업무를 한 근로자 정해진 절차에 따른 교육, 지식검증, 노동보호 교육을 거치지 않은 근로자 정해진 절차에 따른 의무적인 사전의료검사 혹은 정기의료검사를 받지 않은 근로자 의료진단서에 따라, 근로계약에 명시된 업무를 이행할 수 없다고 판단된 근로자 연방법과 여타 법령에 의해 전권을 위임 받은 기관과 책임자의 요구가 있을 경우혹은 연방법과 여타 법령에 의해 규정된 경우 근로자의 해직 혹은 업무 불허용의 근거가 되는 요인이 사라지기 전까지 사용자는 근로자를 해직하거나 근로자의 업무를 허용하지 않는다. 근로자의 해직 혹은 업무불허용 기간에는 근로자에게 임금을 지불하지 않는다. 단, 연방법에 규정된 경우는제외한다. 근로자가 타인의 잘못에 의해 정해진 절차에 따른 교육, 지식검증, 노동보호 교육을 거치지 않았거나, 정해진 절차에 따른 의무적인 사전의료검사 혹은 정기의료검사를 받지 않은 경우, 해직 혹은 업무 불허용 기간에도 근로자는 일반근로자의 임금에 준하는 임금을 받는다.
근로계약의 중지조건은 이하와 같다. 1) 쌍방의 합의 (제 78 조) 2) 근로계약 만료 (제 58 조 2 항) 단, 근로관계가 지속되거나, 쌍방 중 어느 한 쪽도근로 계약 중지를 요구하지 않을 경우는 제외한다. 3) 근로자의 제안에 따른 근로계약 파기 4) 사용자의 제안에 따른 근로계약 파기 5) 근로자의 요구 혹은 동의에 따른 근로자의 다른 사용자로의 이동 혹은 대표 업무및 직위로의 이동 6) 조직의 재산소유자 변경, 하부조직 변경 혹은 재조직과 관련한 근로자의업무지속 거부 (제 75 조) 7) 근로계약의 주요조건 변경과 관련한 근로자의 근로지속 거부(제 73 조) 8) 의료진단서에 따른 근로자의 건강과 관련한 근로자의 업무이동거부(제 72 조 하단) 9) 사용자의 근무지 이동과 관련한 근로자의 이동거부(제 72 조 상단) 10) 쌍방이 의도하지 않은 상황(제 83 조) 11) 이 법 혹은 여타 연방법이 규정한 근로계약체결조건 위반으로 인한 업무지속불가능 (제 84 조) 근로계약은 이 법과 여타 연방법이 규정한 다른 조건 하에서 중지될 수 있다. 모든 경우 근로자의 해고일을 근로자의 최종 근로일로 간주한다.
근로계약은 언제든지 근로계약 쌍방의 합의 하에 파기될 수 있다.
임시근로계약은 계약만료로 파기될 수 있으며, 이 경우 최소한 해고일 3 일 전에 근로자에게 이를 통보하여야 한다. 일정업무의 임시근로에 대한 근로계약은 일정업무가 종결되면 파기된다. 부재중인 근로자의 의무를 수행하기 위해 임시로체결한 근로계약은 부재중이던 근로자의 업무재개로 파기된다. 계절업무를 수행하기위해 임시로 체결한 근로계약은 특정계절이 끝나면 파기된다.
근로자는 근로계약 파기 2 주 전에 사용자에게 서면으로 통보하고 근로계약을파기할 권리를 갖는다. 근로자와 사용자가 합의한 경우, 해고통보기간이 만료되기 전 근로계약을 파기할 수있다. 근로자의 교육기관 입학, 연금수혜 혹은 여타 경우와 같이 더 이상 업무를 지속할 수 없게 되었거나 , 노동권규정을 포함하는 법과 여타 법령, 단체계약 및협약 조건 혹은 근로계약을 사용자가 위반하여 근로자가 해고에 대해 제안하거나 희망하는 경우, 사용자가 근로자가 정한 기한 내에 근로계약을 파기해야만 한다. 해고통보 만료일 전 근로자는 언제든지 자신의 제안서를 무효화할 수 있다. 이 경우, 이 법과 여타 연방법에 의해 근로계약을 체결할 수 있는 다른 근로자가 해고제안 근로자의 직위에 임명되지 않은 경우, 해고제안서를 무효화한 근로자는 해고되지 않는다. 해고통보기간이 만료되면 근로자는 더 이상 업무를 지속하지 않아도 된다. 최종 업무일 사용자는 업무기록과 근로자가 서면으로 요구한 업무와 관련한 여타문서를 근로자에게 제공하고, 근로자와의 최종결산을 해야만 한다. 해고통보기간이 만료 후 근로자가 자신의 해고를 요구하지 않는 경우 근로계약은 파기되지 않으며, 근로계약은 효력을 유지한다.
이하와 같은 경우 사용자는 근로계약을 파기할 수 있다. 1) 조직청산 혹은 법인으로서의 사용자가 활동을 중단한 경우 2) 조직 구성원 혹은 근로자를 감축하는 경우 3) 다음과 같이 근로자의 직위 혹은 업무 지속이 불가능한 경우 가) 의료진단서에 따른 건강상태로 인한 경우 나) 근로자 자격검증 결과 자격 미달의 경우 4) 조직 대표, 부대표, 주요 회계원 등 조직의 재산소유자 변경의 경우 5) 타당한 근거 없는 근로자의 업무 불이행 반복으로 인해 근로자가 징계처분을받은 경우 6) 다음과 같은 근로자의 심각한 근로의무 위반을 반복한 경우 가) 타당한 이유 없이 4 시간 이상 근무지를 이탈하거나 업무를 소홀히 한 경우 나) 알코올, 마약 혹은 여타 약물복용 상태로 출근한 경우 다) 근로의무 이행 시 근로자가 얻게 되는 법으로 보호되는 국가적인, 상업적인, 업무적인 기밀을 누설한 경우 라) 근무지 내에서 타인의 재산을 작은 것이라도 약탈하거나, 재산을 말살 혹은훼손하려는 목적으로 사용한 경우. 이에 대한 것은 법적 효력을 갖는 법원판결 혹은행정적 징계처분 전권기관의 규정에 명시되어 있다. 마) 근로자가 노동권보호 요구사항을 위반하여 작업상의 문제, 사고, 참사와 같은 결과를 야기했거나 혹은 야기할 수 있는 경우 7) 근로자의 과오로 금전적인 피해 혹은 제품상의 피해가 발생하여 사용자로부터의 신뢰를 잃은 경우 8) 교육적인 기능을 담당하는 근로자가 해당업무를 지속할 수 없는 비도덕적인 행동을 한 경우 9) 조직, 지점, 대표부의 대표, 부대표, 주요 회계원이 근거가 없는 결정을 내려재산을 보호하지 못 하거나, 조직의 재산을 불법으로 사용 혹은 훼손한 경우 10) 조직, 지점, 대표부 대표, 부대표, 주요 회계원이 자신의 근로의무를 심각하게위반한 경우 11) 근로계약 체결 시 근로자가 사용자에게 허위문서 혹은 허위정보를 제공한 경우 12) 국가기밀을 접해야 하는 업무 이행에 있어 국가기밀 허용이 금지된 경우 13) 조직 대표, 조직집행기관 구성원과의 근로계약에 규정된 경우 14) 이 법과 여타 연방법에 명시된 여타 경우 이 조의 2 항과 3 항에 명시된 해고조건은 근로자의 동의 하에 근로자를 다른 업무를 이동할 수 없는 경우에 적용한다. 근로자가 일시적으로 업무를 할 수 없거나 휴가중에 있는 동안 사용자의 제안에 의해 근로자를 해고하는 것은 금지한다. 단, 조직청산 혹은 법인인 사용자의 활동 중단의 경우는 제외한다. 다른 지역에 소재한지점, 대표부 혹은 여타 하부조직의 활동을 중단할 경우, 근로자와의 근로계약파기는 조직청산 시 적용되는 규정에 따른다.
조직 구성원 혹은 근로자 감축 혹은 이 법 제 81 조 2 항에 의한 근로자와의 근로계약 파기에 대한 결정에 있어서 사용자는 이에 대해 대표노동조합에 해당결정을 시행하기 2 월 전에 통보해야 한다. 단, 조직 구성원 혹은 근로자 감축이근로자의 지나친 해고를 야기할 경우, 3 월 전에 이에 대해 통보해야 한다. 근로자의 지나친 해고기준은 부문별 혹은 지역별 협약에 규정되어 있다. 이 법 제 81 조 2 항, 3 항의 나), 5 항에 의한 노동조합의 일원인 근로자 해고는 이 법 제 373 조에 의해 대표노동조합의 의견을 수렴하여 시행한다. 이 법의 제 81 조 3 항 나)에 의해 근로자해고의 조건이 될 수 있는 자격검증에 있어 자격검증위원회는 정해진 절차에 따라 해당 대표노동조합 위원회 구성원을 포함해야 한다. 사용자의 제안에 의한 근로계약 파기와 관련한 문제 검토에 있어 대표 노동조합의 의무적 참여 절차는 조직의 단체계약에 의해 규정될 수 있다.
쌍방이 의도하지 않은 경우의 근로계약 중지는 다음과 같다. 1) 근로자의 징집 혹은 대체군복무 파견된 경우 2) 국가 노동 감독원 혹은 법원의 결정에 의한 전임자가 업무에 복귀한 경우 3) 해당직위에 선출되지 않은 경우 4) 법적 효력을 갖는 법원판결에 의해 근로자가 더 이상 이전 업무를 이행할 수 없는 경우 5) 의료진단서에 의해 근로자가 업무를 지속할 수 없음이 판명된 경우 6) 근로자 혹은 법인인 사용자가 사망한 경우와 법원에 의해 근로자 혹은 법인인 사용자가 사망하였거나 실종되었다고 판명된 경우 7) 전쟁, 참사, 자연재해, 대형사고, 전염병, 여타 긴급 상황과 같이 근로관계를지속할 수 없는 상황이 발생하여, 러시아연방 정부 혹은 러시아연방주제 정부기관이 이를 긴급 상황으로 인정한 경우 이 조의 2 항에 언급된 이유로 인한 근로계약 파기는 근로자의 동의 하에 근로자를 다른 업무로 이동할 수 없을 때 가능하다.
이 법의 제 77 조 11 항에 명시된 바와 같이 이 법과 여타 연방법이 규정한근로계약체결 시의 의무규정을 위반하여 다음과 같이 업무를 지속할 수 없는 경우 근로계약은 중지된다. 법원판결에 의해 특정직위 혹은 활동을 할 수 없는 이와 근로계약을 체결한경우 의료진단서에 따라 해당 업무를 해서는 안 되는 이와 근로계약을 체결한 경우 방법 혹은 여타 법령에 따라 전문지식을 요하는 업무이행에 있어 교육에 대한문서가 부재할 경우 연방법에 명시된 여타 경우 이 조의 상단에 언급된 경우, 근로자의 서면 동의 하에 근로자를 다른 업무로 이동할 수 없으면 근로계약은 중지된다. 계약을 중지할 경우, 사용자는 근로자에게 평균월급에 준하는 퇴직금을 지급한다. 단, 근로계약체결규정 위반에 있어 사용자가 무과실인 경우에 한한다.
근로자의 개인정보라 함은 근로관계와 관련하여 사용자에게 반드시 필요한 특정한 근로자에 대한 정보를 말한다. 근로자의 개인정보 처리라 함은 근로자의 개인정보를 수령, 보관, 조합, 전달 혹은 여타 모든 사용을 말한다.
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조직의 근로자 개인정보 보관 및 사용 절차는 이 법의 요구사항에 의해 사용자가 규정한다.
근로자의 개인정보 전달에 있어 사용자는 다음과 같은 요구사항을 준수해야만 한다. 근로자의 개인정보를 근로자의 서면동의 없이 제 삼자에게 알리지 않는다. 단, 근로자의 생명이나 건강을 위협하는 것을 경고하기 위한 경우 혹은 연방법에 규정된경우는 제외한다. 근로자의 개인정보를 근로자의 서면동의 없이 상업적인 목적으로 알리지 않는다. 근로자의 개인정보 수령인에게 수령목적을 위해서만 개인정보를 사용해야 함을 미리 경고하고, 수령인에게 이를 지킬 것에 대한 확증을 요구한다. 근로자의 개인정보 수령인은 보안대책을 준수한다. 동 규정은 연방법에 규정된 절차에 의한 근로자의 개인정보 교환에는 적용하지 않는다. 다른 조직 내에서의 근로자의 개인정보 전달은 조직의 내부규정에 의하며, 근로자는 인수증을 받고 이에 대해 알아야만 한다. 근로자의 개인정보는 특별히 전권을 위임받은 이에게만 허용한다. 특별히 전권을 위임받은 이는 구체적인 기능을 수행하기 위해 반드시 필요한 개인정보만을 얻을 권리를 갖는다. 근로자의 건강상태에 대한 정보를요구하지 않는다. 단, 근로자의 업무수행 가능여부와 관련한 정보는 제외한다. 근로자의 개인정보는 이 법에 규정된 절차에 의해 근로자 대표에게 전달되며, 근로자 대표는 업무수행에 반드시 필요한 개인정보만을 사용할 수 있다.
사용자가 보관하는 개인정보보장을 위한 근로자의 권리는 다음과 같다. 개인정보와 개인정보 처리에 대한 완전한 정보 자신의 개인정보에 대한 자유로운 무료 이용 근로자의 개인정보를 포함하는 모든 기록의 사본 수령. 단, 연방법에 규정된 경우는 제외한다. 자신의 개인정보 보호를 위한 대표자 결정 근로자가 선택한 의료전문가의 정보이용사실과 다른 개인정보 및 이 법의 요구사항을 위반한 개인정보의 삭제 혹은 수정에 대한 요구 근로자의 개인정보 삭제 및 수정을 사용자가 거부할 경우, 근로자는 서면으로 합당한 이유를 설명하고 사용자의 거부에 동의할 수 없음을 통보한다. 평가가 가능한 성질의 개인정보에 대해 근로자는 자신의 의견을 추가할 권리를 갖는다. 이전에 통보된 근로자의 사실과 다른 혹은 불완전한 개인정보를 수령한 이들에게 모든 삭제, 수정, 추가에 대해 통지할 것에 대한 요구 근로자의 개인정보 처리 및 보호에 있어 사용자가 부당한 행동을 하거나 아무런 행동도 하지 않은 것에 대한 법적소송
근로자 개인정보 수령, 처리, 보호 규정을 위반한 이는 연방법에 의해 규율적, 행정적, 민법상, 형사상 책임을 진다.
근무시간이라 함은 조직내부 근로규정과 근로계약 조건에 의해 근로자가 근로의무를 이행하는 시간과 법과 여타 법령에 의해 근무시간에 포함되는 시간을 말한다. 표준근무시간은 1 주당 40 시간을 초과해서는 안 된다. 사용자는 모든 근로자의 실질근무시간을 계산해야만 한다.
표준근무시간은 다음과 같이 단축될 수 있다. 1 주당 16 시간-16 세 미만의 근로자에게 적용 1 주당 5 시간-제 1 그룹, 제 2 그룹에 속하는 장애인에게 적용 1 주당 4 시간-16 세 이상 18 세 미만의 근로자에게 적용 1 주당 4 시간 이상-유해하거나 위험한 근로조건에서 근무하는 근로자에게 러시아연방정부가 정한 절차에 의해 적용 교육기관에서 교육을 받으며 교육 외 시간에 근로하는 근로자의 근무시간은 이 조의 상단에 규정한 표준의 반을 넘어서는 안 된다. 연방법에 의해 교육, 의료 및 여타 다른 그룹의 근로자에게 단축근무시간을 적용할 수 있다.
근로자와 사용자의 동의 하에 고용 시와 고용 후 불완전한 근로일 혹은 불완전한근로주를 규정할 수 있다. 사용자는 임신 중인 근로자, 14 세 미만의(장애아인 경우18 세 미만) 자녀를 둔 부모나 후견인, 보호인 중 한 명, 혹은 의료진단서에 의해병든 가족을 보호하는 근로자의 요구에 따라 불완전한 근로일 혹은 불완전한근로주를 규정할 수 있다. 불완전한 근무시간의 근로에 대한 임금은 근무시간에 비례하거나 업무량에 따라 지불한다. 불완전한 근무시간에 수행하는 업무를 이유로 근로자의 기본휴가를 제한하거나 근무경력 혹은 여타 노동권을 제한할 수 없다.
일일근무(교대)시간은 이하를 초과할 수 없다. 15 세 이상 16 세 미만의 근로자- 5 시간 16 세 이상 18 세 미만의 근로자- 7 시간 의무교육기관 및 초중고 전문교육기관에서 교육받으며 근로하는 경우, 14 세 이상15 세 미만의 근로자-2.5 시간 16 세 이상 18 세 미만의 근로자-3.5 시간 장애인인 근로자-의료진단서에 의거 유해하거나 위험한 근로조건에서단축근무시간에 따라 근무하는 근로자의 최대근무시간은 이하를 초과할 수 없다. 1 주당 36 시간인 경우-8 시간 1 주당 30 시간인 경우-6 시간 러시아연방정부가 규정한 근로자 그룹목록에 의해 영화, TV, 비디오촬영, 공연, 극장및 콘서트, 서커스, 대중매체와 관련한 조직에서 창조적 업무를 하는 근로자와 전문운동선수인 경우, 일일근무(교대)시간은 법과 여타 법령, 내부규정, 단체계약 혹은 근로계약에 의해 규정한다.
휴무일인 축제일 전날의 근로 혹은 교대일의 근무시간은 한 시간 단축한다. 휴일 없이 운영되는 조직 혹은 축제일에도 단축근무시간을 적용할 수 없는 종류의 업무인 경우, 초과근무에 대해 근로자에게 추가적인 휴가시간을 제공하거나 추가임금을 제공한다. 6 일제 근무의 휴일 전 근무시간은 5 시간을 초과할 수 없다.
야간이라 함은 22 시부터 6 시를 말한다. 야간근무(교대)시간은 한 시간 단축한다. 단축근무시간을 적용하는 근로자와야간근무를 위해 고용된 근로자의 야간근무시간은 달리 단체계약에 규정한 바가 없는 경우 단축하지 않는다. 근무조건에 의해 부득이 하거나 6 일제 근무 중 교대근무로 야간근무를 할 겨우 근무시간은 주간근무시간과 같이 적용한다. 앞서 언급한 업무의 목록은 단체계약과 내부규정에 의해 결정된다. 임신 중인 여성, 장애인, 18 세 미만의 근로자는 야간근무를 할 수 없다. 단, 예술작품 구성 혹은 공연에 참여하는 이와 이 법과 여타 연방법에 의해 다른 근로자 그룹에 속하는 이는 제외한다. 3 세 미만의 아이가 있는 여성, 장애아가 있는 근로자, 의료진단서에 따라 병든 가족을 돌보는 근로자, 5 세 미만의 아이를 배우자 없이 혼자 양육하는 근로자, 5 세 미만 아동의 후견인은 의료진단서에 따라 업무수행에 있어 건강상의 문제가 없는 경우 근로자의 서면동의를 받아 야간근무를 실시할 수 있다. 이 경우 야간근무를 거부할 권리를 갖고 있음을 앞서 언급한 근로자에게 서면으로 통보해야한다. 러시아연방정부가 규정한 근로자 그룹목록에 의해 영화, TV, 비디오촬영, 공연, 극장 및 콘서트, 서커스, 대중매체와 관련한 조직에서 창조적 업무를 하는 근로자와전문 운동선수인 경우의 야간근무절차는 단체계약, 내부규정 혹은 근로계약 당사자간의 협의에 의해 결정한다.
표준근무시간 외 근무는 근로자의 제안에 의해(겸직), 사용자의 제안에의해(초과근무) 실시한다.
근로자의 요구에 의해 사용자는 조직 내의 다른 직업, 전공 혹은 직위에 대한 근로계약에 의해 근로자에게 내부겸직절차에 따라 표준근무시간 외 근무를 허용할 권리를 갖는다. 이 법과 여타 연방법에 달리 규정된 바가 없는 경우, 근로자는 조직외 겸직을 위하여 다른 사용자와 근로계약을 체결할 권리를 갖는다. 표준근무시간외 근무는 16 시간 근무하는 1 주당 4 시간을 초과할 수 없다. 단축근무시간이 규정된 경우 내부겸직 허용되지 않는다. 단, 이 법과 여타 연방법이 규정한 경우는 제외한다.
초과근무라 함은 사용자가 규정된 근무(교대)시간 외의 근무를 제안하여 실시하는근무와 계산에 포함되는 표준근무시간 외의 근무를 말한다. 초과근무는 근로자의 서면동의 하에 다음과 같은 사용자에 의해 실시한다. 1) 국가방어를 위해 필요한 업무수행, 업무사고예방, 업무사고 혹은 자연재해로 인한피해 복구 2) 물, 가스, 난방, 전기의 공급, 하수시설, 교통, 통신 등 사회적으로 필요한 업무수행, 앞서 언급한 업무를 정상적으로 수행할 수 없는 예기치 못한 상황 해결 3) 기술적 요인으로 예기치 못하게 지연되어 표준근무시간에 수행하거나 완수하지 못하여 사용자 재산, 국가 및 지역의 재산 훼손 혹은 말살, 사람들의 생명과 건강을 위협할 경우, 업무 수행 혹은 완수 4) 메커니즘 혹은 시설의 고장이 대다수 근로자의 업무를 중단시킬 경우, 수리 및 복구에 따른 임시업무 5) 반드시 지속해야 하는 업무를 대체할 근로자 부재 시 업무 지속. 이 경우사용자는 대체 근로자를 고용하기 위한 대책을 조속히 마련해야 한다. 여타의 경우 초과근무는 근로자의 서면동의 하에 해당조직의 대표노동조합의 의견을 수렴하여 허용한다. 임신 중인 여성, 18 세 미만의 근로자, 연방법에 의해 다른 근로자 그룹에 속하는 근로자는 초과근무를 할 수 없다. 장애인, 3 세 미만의 자녀가 있는 여성은 서면동의하에 해당업무가 의료진단서에 따른 건강상의 문제를 야기하지 않을 경우 초과근무를 허용한다. 이 경우 초과근무를 거부할 권리를 갖고 있다는 것에 대해장애인, 3 세 미만의 자녀가 있는 여성 근로자에게 서면으로 통보해야만 한다. 초과근무는 2 일 연속 4 시간, 일년에 120 시간을 초과해서는 안 된다. 사용자는 모든 근로자의 초과근무에 대한 완전한 임금을 보장해 주어야만 한다.
근무시간제도는 1 주당 근무시간(2 일 휴일의 5 일 근무제, 1 일 휴일의 6 일 근무제, 임금표에 따른 휴일을 제공하는 근무주), 개별적인 그룹의 근로자를 위해 규정되지않은 근로일의 업무, 일일근무(교대)시간, 근무 시작 및 종료 시간, 근무 중 휴식시간, 1 일 교대 횟수, 근무일과 휴무일의 교체를 규정한다. 이는 단체계약 혹은 이 법과여타 연방법과 단체계약 및 협약에 따른 내부근로규정에 의해 규정한다. 교통, 통신 및 여타 업무의 특성을 고려한 근로자의 근무 및 휴식시간 제도는러시아연방 정부가 규정하는 절차에 따라 결정한다.
표준 외 근무일이라 함은 특별근무제로서 필요한 경우 개별적인 근로자들이사용자의 지시에 따라 표준근무시간 외에 자신의 업무를 임시로 수행하는 것을 말한다. 표준 외 근무일에 근무하게 되는 근로자의 직위는 단체계약 및 협약 혹은 조직내부규정에 따라 규정한다.
근무시간 변동제를 적용하는 경우, 근무일의 시작, 종료, 근무시간은 쌍방의 협의에 의해 결정한다. 사용자는 근로일, 근로주, 근로월 등 근로기간에 포함되는 기간 동안 근무시간에 따른 업무를 근로자에게 보장해야만 한다.
교대근무란 2 교대, 3 교대 혹은 4 교대제로서 해당업무수행을 위한 근로시간이 일일근로시간을 초과할 경우, 설비를 보다 효율적으로 사용할 경우, 제품의 생산량 혹은 제공되는 서비스를 확대할 경우 적용한다. 교대근무제를 적용할 경우, 모든근로자 그룹은 정해진 교대시간표에 따라 근무해야만 한다. 교대시간표 작성 시 사용자는 근로자 대표기관의 의견을 수렴해야만 한다. 교대시간표는 단체계약의첨부서로 작성한다. 교대시간표는 최소한 시행 1 월 전에 근로자에게 통보해야만 한다. 연이은 2 교대 근무는 금지한다.
조직 내 혹은 개별적인 업무수행에 있어 근로조건상 규정된 일일근로시간 혹은 일주근로시간을 적용할 수 없는 경우, 표준근로시간을 초과하지 않기 위하여 근무시간을 합산할 수 있다. 합산하는 근로시간은 1 년을 초과할 수 없다.
업무특성을 고려하여 근무일(교대일) 동안 업무효율성이 동일하지 않은 경우, 근무시간이 정해진 일일근무시간을 초과하지 않도록 하기 위하여 근무일을 몇부분으로 나눌 수 있다. 근무일 분배는 해당 조직의 대표노동조합 의견을 수렴하여 사용자가 시행한다.
휴가기간이라 함은 근로자가 자신의 근로의무를 수행하지 않고 자신의 의지대로 활용할 수 있는 기간을 말한다.
휴가기간의 형태는 다음과 같다. 근무일(교대일) 중 휴식시간 일일(교대시간 간)의 휴식 휴일(매주 휴식) 휴무일인 축제일 휴가
근무일(교대일) 중 휴식과 식사를 위하여 근무시간 외 30 분 이상 2 시간 이하의 휴식시간을 근로자에게 제공하여야 한다. 휴식제공시간과 구체적인 시간은 조직내부근로규정 혹은 근로자와 사용자 간의 협의에 의해 결정한다. 업무의 특성을 고려하여 휴식과 식사를 위한 휴식시간을 제공할 수 없는 경우 사용자는 근로자에게 근무시간동안 휴식과 식사를 할 수 있도록 보장해 주어야 한다. 이런 경우에 해당하는 업무목록과 휴식 및 식사를 위한 장소는 조직내부근로 규정에의해 결정한다.
일부 업무는 근무시간 중 근로자에게 기술과 생산 및 노동 조직을 위한 특별휴식시간을 제공해야 한다. 이러한 업무의 형태와 특별휴식시간 및 절차는 조직내부근로규정에 의해 결정한다. 추운 계절 야외 혹은 난방이 되지 않는 실내에서 근무하는 근로자와 적하 및 하역업무를 하는 근로자 그리고 특별휴식시간이 반드시 필요한 경우의 근로자에게는 근무시간 중 난방과 휴식을 위한 특별휴식시간을 제공해야만 한다. 사용자는 근로자의 난방과 휴식을 위한 시설을 보장해야만 한다.
매주 정기적인 휴식시간은 42 시간 이하일 수 없다.
모든 근로자는 휴일을 갖는다.(매주 정기휴식) 1 주 5 일제로 근무하는 근로자는1 주당 2 일의 휴일을 제공받으며, 1 주 6 일제로 근무하는 근로자는 1 일의 휴일을 제공받는다. 일요일은 공통적인 휴일이다. 5 일 근무제에서의 두 번째 휴일은 단체계약 혹은 조직의 내부근로규정에 의해 결정한다. 2 일의 휴일은 항상 연이어 제공한다. 생산, 기술, 조직의 조건에 의해 휴일에도 업무를 중단할 수 없는 조직의 경우, 조직내부근로규정에 의해 근로자 그룹이 교대로 다른 요일에 휴일을 갖는다.
러시아연방의 휴무일인 축제일은 다음과 같다. 1 월 1 일과 2 일-신년맞이 1 월 7 일-그리스도 탄생일 2 월 23 일-조국수호자의 날 3 월 8 일-국제 여성의 날 5 월 1 일과 2 일-봄 축제 및 노동축제 5 월 9 일-승전기념일 6 월 12 일-러시아의 날 11 월 7 일-11 월 혁명 기념일. 화합과 화해의 날 휴일과 휴무일인 축제일이 겹치는 경우, 휴일은 축제일 다음날로 옮긴다. 생산 및 기술 조건에 의해 업무중단이 불가능한 경우(휴식 없이 운영되는 조직), 국민에게 반드시 필요한 서비스를 제공하는 경우, 연기할 수 없는 수리 및 짐 적하및 하역 업무의 경우 휴무일인 축제일에 업무를 할 수 있다.
휴일과 휴무일인 축제일의 업무는 금지한다. 휴일과 휴무일인 축제일의 특별근무는 다음과 같은 경우, 근로자의 서면동의를 받아 실시한다. 작업사고, 참사 예방, 작업사고 및 참사 혹은 자연재해로 인한 피해 해결을 위한경우 재해예방, 재산의 손실 혹은 훼손 방지를 위한 경우 조직 전체 혹은 조직 일부의 정상적인 업무를 위하여 조속히 시행해야 하는 업무의조기수행을 위한 경우 러시아연방정부가 정한 절차에 따라 혹은 단체계약이 정한 절차에 따라 예산에서 자금을 지원 받는 영화, TV, 비디오촬영, 공연, 극장 및 콘서트, 서커스, 대중매체와관련한 조직에서 창조적 업무를 하는 근로자와 전문 운동선수의 경우 휴일과휴무일인 축제일에 업무를 할 수 있다. 여타 경우 근로자의 서면동의 하에, 해당조직 대표노동조합의 의견을 수렴하여 휴일과 휴무일인 축제일에 근무할 수 있다. 장애인, 3 세 이하의 자녀를 둔 여성은 의료진단서에 의해 근무가 가능하다고 판단되는 경우에만 휴일과 휴무일인 축제일에 근무를 할 수 있다. 이 경우 장애인, 3 세 이하의 자녀를 둔 여성에게 휴일과 휴무일인 축제일의 근무를 거부할 권리를 갖고 있음에 대해 서면으로 통보해야 한다. 근로자의 휴일과 휴무일인 축제일의 업무는 사용자의 서면지시로 실시된다.
근로자는 자신의 근무지(직무)와 평균임금을 유지하면서 연차유급휴가를 제공받는다.
근로자는 28 일간의 기본연차유급휴가를 제공받는다. 이 법과 여타 연방법에 명시된 근로자는 28 일 이상의 기본연차유급휴가(연장연차유급휴가)를 제공받는다.
유해하거나 위험한 근로조건에서 근무하는 근로자와 특별한 형태의 업무를 하는근로자, 극북지역 및 인근지역에서 근무하는 근로자 및 연방법에 명시된 근로자는 추가연차유급휴가를 제공받는다. 연방법에 달리 규정된 바가 없는 경우, 조직은 생산 및 자금의 가능성을 고려하여 근로자의 추가휴가를 자율적으로 규정한다. 이러한 휴가제공의 절차 및 조건은 단체계약 혹은 내부규정에 의해 결정한다.
유해하거나 위험한 근무조건에서 일하는 근로자는 추가연차유급휴가를 제공받는다. 유해하거나 위험한 근무조건은 다음과 같다. 지하광산업, 절벽과 채석장에서의 광산업, 방사능감염지역 업무, 인체에 유해한 물질적, 화학적, 생물적 및 여타 요인들이 있는 지역에서의 업무. 유해하거나 위험한 근무조건에서의 작업, 업무, 직업, 업무의 목록과 추가연차유급휴가의 최소기간과 제공조건은 러시아연방정부가 사회근로관계조율 삼자위원회의 의견을 수렴하여 승인한다.
특별한 업무를 하는 일부 근로자는 추가연차유급휴가를 제공받는다. 특별한 업무에 대해 추가연차유급휴가를 제공받는 근로자의 목록과 최소기간 및 제공조건은 러시아연방정부가 결정한다.
일정하지 않은 근무일에 근무하는 근로자는 추가연차유급휴가를 제공받는다. 추가연차유급휴가의 기간은 단체계약 혹은 내부근로규정에 의해 결정하며, 이는 3 일이하일 수 없다. 추가연차유급휴가가 제공되지 않고, 근로자의 서면동의 하에 표준근무시간 외 근무를 실시한 경우, 추가근무에 준하는 보상을 해 주어야 한다. 일정하지 않은 근무일에 근무하는 근로자에 대한 추가연차유급휴가 제공의 절차 및 조건은 연방예산에서 재정지원을 받는 조직의 경우 러시아연방정부가, 러시아연방주체예산에서 재정지원을 받는 조직의 경우 러시아연방주체 정부기관이, 지역예산에서 재정지원을 받는 조직의 경우 지역자치기관이 결정한다.
기본 및 추가 연차유급휴가기간은 달력상의 날짜로 계산하며, 일수는 제한하지 않는다. 휴가 중에 있는 휴무일인 축제일은 휴가기간에 포함하지 않으며, 임금계산시 고려하지 않는다. 연차유급휴가기간의 총 계산은 추가유급휴가와 기본유급휴가를 합산한다.
기본연차유급휴가에 대한 권리를 행사할 수 있는 근무경력에는 이하를 포함한다. 실질적인 근무기간 연차유급휴가를 포함하여 근로자가 실질적인 근무를 하지 않아도 연방법에 의해근로자의 근무지(직무)가 유지된 기간 불법적인 해고 혹은 해직으로 인하여 부득이하게 업무를 하지 못한 기간 및이전업무로의 복귀기간 단체계약, 근로계약 혹은 조직내부규정에 명시된 여타 기간 이하는 기본연차유급휴가에 대한 권리를 행사할 수 있는 근무경력에 포함하지않는다. 타당한 이유 없이 혹은 이 법의 76 조에 명시된 근로자 해직으로 인해 근로자가근무하지 않은 시간 법으로 규정한 연령 이하의 자녀양육을 위한 휴가기간 근로자의 요청에 의해 7 일 이상 제공된 무급휴가기간 유해하거나 위험한 근무조건에서 일하는 근로자의 경우, 기본연차유급휴가에 대한권리를 행사할 수 있는 근무경력에는 실질근무시간만 포함한다.
근로자는 매년 유급휴가를 제공받는다. 근무 첫 해의 휴가사용에 대한 권리는근로자가 해당 조직에서 6 개월 이상 근무했을 경우 행사할 수 있다. 단, 쌍방이 합의한 경우, 6 개월 미만 근무한 근로자도 유급휴가를 제공받을 수 있다. 6 개월 미만 근무한 근로자의 요청에 따라 유급휴가를 제공하는 경우는 다음과 같다. 임신과 출산 혹은 출산 후 휴가 전의 여성 18 세 미만의 근로자 생후 3 개월 미만의 아이를 입양한 근로자 연방법이 규정한 여타 경우 근무시작 후 두 번째 해와 이후의 휴가는 조직이 규정한 연차유급휴가의 순서에따라 제공한다.
연차유급휴가의 순서는 매년 해당조직의 대표노동조합의 의견을 수렴하여 사용자가승인한 휴가일정표에 따라 그 해 마지막 2 주 전에 결정한다. 사용자와 근로자는 휴가일정표에 따라야 한다. 근로자는 최소한 휴가시작 2 주 전에 휴가 시작 일에 대한 통보를 받아야 한다. 연방법이 규정한 일부 근로자의 경우, 연차유급휴가는 근로자의 요청에 의해근로자가 원하는 때에 제공한다. 배우자가 임신과 출산을 위한 휴가 중에 있는 경우, 해당조직이 규정한 업무시간과 무관하게 근로자의 요청에 따라 연차휴가를 제공한다.
연차유급휴가는 다음과 같은 경우 연장할 수 있다. 근로자가 일시적으로 근무할 수 없는 경우 연차유급휴가 기간 중 국가의 의무를 이행할 경우. 단, 휴무에 대해 법으로 규정된경우 법과 내부규정으로 규정한 여타의 경우 휴가 기간 중 근로자가 제때에 임금을 맞지 못했거나 휴가시작 전 2 주안에 이에대해 통보를 받지 못한 경우 사용자와 근로자의 합의 하에 연차유급휴가를 연기할 수있다. 해당 근무 해에 근로자가 휴가를 사용하는 것으로 인하여 조직의 정상적인 업무에피해가 있을 경우, 근로자의 동의 하에 다음 해로 휴가를 연기할 수 있다. 이경우 해당 근무해가 지난 후 12 개월 내에 휴가를 사용해야만 한다. 근무 2 년 동안 휴가를 한 번도 제공하지 않거나, 18 세 미만의 근로자 및 유해하거나 위험한 근로조건에 근무하는 근로자에게 연차유급휴가를 제공하지 않는것은 금지한다.
근로자와 사용자의 합의에 의해 연차유급휴가는 몇 부분으로 나눌 수 있다. 이 경우 휴가의 한 부분은 14 일 미만일 수 없다. 휴가 중 근로자의 업무복귀는 근로자의 동의가 있어야만 가능하다. 휴가 중 업무복귀로 인해 사용하지 못한 휴가는 해당 근무해 중 혹은 다음 근무해중 근로자가 원하는 시간에 사용할 수 있다. 18 세 미만의 근로자, 임신 중인 근로자 혹은 유해하거나 위험한 근로조건에서 근무하는 근로자의 경우 휴가 중 업무복귀를 금지한다.
28 일 이상의 휴가는 근로자의 서면요청에 의해 금전적인 보상으로 대신할 수 있다. 단, 임신 중인 여성, 18 세 미만의 근로자, 격무 혹은 유해하거나 위험한 근로조건에서 근무하는 근로자의 경우는 제외한다.
근로자 해고의 경우 근로자가 사용하지 않은 휴가는 금전적으로 보상한다. 근로자의 요청에 의해 사용하지 않은 휴가는 근로자 해고 시 제공한다. 단, 근로자의 과오로 인한 해고의 경우는 제외한다. 이 경우 해고일은 휴가다음날이 된다. 근로계약 만료로 인한 근로자 해고 시 휴가기간이 근로계약에 포함되는 경우에만휴가를 사용할 수 있다. 이 경우에도 해고일은 휴가 다음날이 된다. 근로자가 제안한 근로계약 파기 시 휴가를 사용할 경우, 근로자는 휴가 시작 전 해고에 대한 자신의 요청을 철회할 수 있다. 단, 해당 근로자의 직무로 다른근로자가 이동하지 않은 경우에 한한다.
근로자 가정의 문제 혹은 여타 타당한 이유가 있을 경우 근로자는 서면요청을 통해 무급휴가를 사용할 수 있다. 이 경우무급휴가기간은 근로자와 사용자 간의 협의로 결정한다. 사용자는 근로자의 서면요청을 토대로 다음과 같은 근로자에게 무급휴가를 제공한다. 조국전쟁 참전용사- 1 년 중 35 일 미만 연령에 따른 연금수혜자-1 년 중 14 일 미만 군복무 중 입은 상처, 타박상, 신체손상 및 군복무 수행과 관련해 발생한 질병으로 인해 자연사 혹은 사고사한 군인의 부모와 배우자-1 년 중 14 일 미만 장애인-1 년 중 60 일 미만 출산, 혼인신고, 친척사망의 경우-5 일 미만 이 법과 여타 연방법 혹은 단체계약이 규정한 여타의 경우
근로임금지불이란 근로자의 근로에 대해 사용자가 법과 여타 법령, 단체계약 및협약, 내부규정, 근로계약에 의해 임금 지불하는 것을 규정 및 이행하도록 보장하는 관계체계를 말한다. 임금이란 근로자의 자격, 근무의 난이도, 질, 조건을 고려한 근로자에 대한 보수이며, 보상 및 근무촉진을 위해 지불하는 것을 말한다. 최저임금(최저근로임금액)이란 정해진 근로조건 하에 표준근무시간동안 단순 업무를 수행한 특수기능이 없는 근로자의 근무에 대해 지불하는, 연방법에 의해 보장되는월급의 액수를 말한다. 임금율(봉급)-근무시간동안 특정직위(자격)의 근무를 이행한 것에 대해 근로자에게지불하는 정해진 임금 근로임금책정-근로 난이도에 따른 임금등급 혹은 자격분류목록으로의 근로형태 포함 임금등급-근로의 난이도와 근로자의 자격을 나타내는 액수 임금표-근로의 난이도와 근로자의 자격에 따라 임금율을 고려하여 결정한 업무, 자격, 직무의 임금등급. 임금체제-다양한 범주의 근로자 임금을 차별화하기 위해 사용하는 표준
근로자임금지불에 대한 기본적인 국가보장체제에는 이하가 포함된다. 러시아연방의 최저임금액 러시아연방주체의 예산부문 조직의 근로자 임금율(봉급)의 최저액 실질적인 임금인상을 보장하는 대책 사용자의 지시에 따른 임금체불의 근거와 금액 및 임금에서 징수하는 소득세의 제한 현물형태의 임금 지불 제한 사용자의 활동중지 및 연방법에 의한 세금체납의 경우 근로자의 임금보장 정해진 시기의 완전한 임금지불에 대한 국가관리감독 및 임금지불이행에 대한국가보장 이 법과 법, 여타 법령, 단체계약 및 협약에 규정한 요구사항 위반에 대한 사용자책임 임금 지불 기간 및 순서
임금지불은 러시아연방 화폐인 루블화로 한다. 단체계약 혹은 근로계약에 의해 근로자의 서면요청이 있을 경우, 임금지불은 다른형태로 할 수 있다. 단, 러시아연방 법과 러시아연방 국제조약에 부합하는 것이어야 한다. 금전 외의 형태로 지불되는 임금의 비율은 임금 총 액의 20%를 초과할 수없다. 알코올, 마약, 독극물, 유독성의 혹은 유해한 물질, 무기, 탄약 및 자유로운 유통이 금지 혹은 제한된 물질로 임금을 지불하는 것을 금지한다.
모든 근로자의 임금은 근로자의 자격, 업무의 난이도, 업무의 양과 질에 따라 지불되며, 최대액수는 제한하지 않는다. 임금액수와 여타 임금조건의 규정 및 수정에 있어서 차별을 금지한다.
최저임금은 러시아연방의 전 지역에서 연방법에 의해 규정되며, 노동이 가능한 이의 최저생계비보다 낮을 수 없다. 한 달 동안 정해진 근무시간동안 정해진 근로(근로의무)를 이행한 근로자의 월급은 연방법이 규정한 최저임금보다 낮을 수 없다. 임금체제에 의해 근로에 대해 지불할 때 임금표 1 등급의 임금율은 최저임금보다 낮을 수 없다. 최저임금에는 추가임금, 보너스, 상여금 및 여타 장려금 그리고 정해진 조건외에서의 근무, 특수자연환경에서의 근무, 방사능전염지역에서의 근무에 대한 보수및 사례금과 사회복지금은 포함하지 않는다. 최저임금의 계산절차 및 액수는 러시아연방법에 의해 규정된다.
실질적인 임금인상 보장은 제품 및 서비스에 대한 소비자물가 인상과 관련한임금지수를 포함한다. 해당 예산으로부터 재정지원을 받는 조직에서는 법과 여타 법령이 정한 절차에 의해 임금지수를 결정하고, 여타 조직에서는 단체계약 및 협약혹은 조직내부규정에 의해임금지수를 결정한다.
임금체계, 임금율, 봉급, 여타 보수의 규모는 다음과 같이 규정한다. 예산으로부터 재정지원을 받는 조직의 근로자-해당 법 및 여타 법령에 의해 규정 예산과 기업 활동의 소득으로부터 공동재정지원을 받는 조직의 근로자-법, 여타법령, 단체계약 및 협약, 조직내부규정에 의해 규정 여타 조직의 근로자-단체계약 및 협약, 조직내부규정, 근로계약에 의해규정 근로에 대한 지불 및 근로촉진, 야간근무, 휴일 및 휴무일인 축제일의 근무, 초과근무 및 여타 경우의 근무에 대한 임금인상 체계는 조직대표노동조합의 의견을수렴하여 사용자가 규정한다. 근로계약에 규정한 임금지불 조건은 이 법, 법, 여타 법령, 단체계약 및 협약의규정보다 낮은 수준이어선 안 된다. 근로계약 및 협약, 조직내부규정에 규정한 임금지불 조건은 이 법, 법, 여타 법령의 규정보다 낮은 수준이어선 안 된다.
임금지불 시 사용자는 해당기간동안 근로자가 근무한 것에 대한 임금의 구성부분, 공제액과 공제의 이유, 지불총액을 근로자에게 서면으로 통보해야 한다. 급여명세서의 형태는 근로자대표기관의 의견을 수렴하여 사용자가 결정한다. 임금은 근로자의 근무지에서 근로자에게 지불하거나 단체계약 혹은 근로계약이규정한 조건에 의해 근로자가 지정한 은행계좌로 송금한다. 금전적 형태 외의 임금지불 장소와 기간은 단체계약 혹은 근로계약에 의해 결정한다. 임금은 직접 근로자에게 지불한다. 단, 다른 지불수단이 법 혹은 근로계약에 명시된경우는 제외한다. 임금은 최소한 2 주에 한 번 조직내부근로규정, 단체계약, 근로계약에 규정된 날에 지불한다. 일부 근로자의 경우 연방법에 의해 임금지불의 다른 기간을 규정할 수 있다. 임금 지불일이 휴일 혹은 휴무일인 축제일과 겹칠 경우, 임금은 휴일 혹은 휴무일인축제일 전 날에 지불한다. 휴가기간 동안의 급여는 휴가 시작 3 일 전에 지불한다.
근로자 임금의 공제는 이 법과 여타 연방법이 규정한 경우에만 가능하다. 근로자의 사용자에 대한 다음과 같은 채무변제를 위한 근로자 임금의 공제는 가능하다. 계산착오로 근로자에게 추가적으로 지불된 금액의 반환, 개인근로분쟁심리기관에 의해 근로규정불이행(제 155 조 3 단락) 혹은 작업중지(제 157 조 3 단락)에 근로자의책임이 있다고 판단된 경우, 근로자에게 지불된 금액의 잉여분 반환 근무해 종료 전에 아직 근무하지 않은 날에 대한 연차유급휴가를 사용한 근로자를 해고할 경우. 단, 이 법의 제 81 조 1 항, 2 항, 3 항의 가)호와 4 항 및 제 83 조 1 항, 2 항, 5 항, 6 항, 7 항에 명시된 이유로 인해 근로자가 해고되는 경우는 제외한다. 이 조 하단의 2, 3, 4 행에 명시된 경우, 선금반환, 채무변제 혹은 잘못 지불된 금액의 반환 기간만료일로부터 1 달 안에 사용자는 근로자가 공제의 이유나 금액에 대해 항의하지 않으면 근로자의 임금공제에 대한 결정을 내릴 권리를 갖는다. 계산착오 개인근로분쟁심리기관에 의해 근로규정불이행(제 155 조 3 단락) 혹은작업중지(제 157 조 3 단락)에 근로자의 책임이 있다고 판단된 경우 근로자의 불법행위로 인해 근로자에게 추가임금이 지불된 경우
임금지불 시 총 공제액은 임금의 20%를 초과할 수 없으며, 연방법이 규정한경우에는 임금의 50%를 초과할 수 없다. 몇 가지 행정문서에 의한 임금공제 시 근로자는 50%의 임금을 보장 받아야 한다. 이 조가 규정하고 있는 제한은 수리업무 종료, 미성년인 자녀의 양육비, 사용자과실로 인해 근로자가 입은 손해에 대한 배상, 가장의 사망으로 인해 피해를 입은이에 대한 손해배상, 과실로 인해 발생한 손해 배상의 경우에는 적용하지 않는다. 이런 경우 공제액은 70%를 초과할 수 없다. 연방법이 징수 금지를 규정한 경우 임금공제를 할 수 없다.
이 법이 규정하고 있는 평균임금의 액수를 정하는 모든 경우, 임금계산과 동일한 절차를 적용한다. 평균임금 계산 시 임금체계에 규정된 모든 지불형태를 고려한다. 이러한 지불형태는 출처에 관계없이 해당 조직에서 적용되는 것이어야 한다. 모든 업무체제에서의 근로자 평균임금계산은 근로자의 실질적인 임금과 지불 전12 월 동안 근로자가 실질적으로 근무한 시간을 근거로 한다. 휴가기간의 임금과 사용하지 않은 휴가에 대한 보상으로서의 임금에 적용되는 평균일급의 경우, 마지막 3 월간의 임금을 3 등분하거나 평균적인 1 월당 일 수인 29.6 으로 나누어 계산한다. 근무기간 중에 제공되는 휴가기간의 임금과 이 법이 규정한 경우의 임금, 사용하지않은 휴가에 대한 보상으로서의 임금에 적용되는 평균일급은 6 일 근무제의 근무일수에 따라 임금을 나누어 결정한다. 평균임금계산의 여타 기간은 단체계약에 규정한다. 단, 이로 인해 근로자의 지위가침해 받지 않는 경우에 한한다. 이 조에 규정된 평균임금계산 절차의 특징은 사회근로관계조율 삼자위원회의 의견을고려하여 러시아연방정부가 결정한다.
근로계약 중지 시 사용자가 근로자에게 지불하는 모든 금액은 근로자 해고일 지급한다. 해고일 근로자가 근무하지 않은 경우, 이 금액은 해고된 근로자가 계산을 요구한 후 1 일 내에 지불해야 한다. 해고 시 근로자에게 지불되는 금액에 대한 논쟁이 있을 경우, 사용자는 이 조에 명시된 기간 내에 논쟁의 대상이 되지 않는 금액을 지불해야 한다.
근로자 사망 전 지불되지 않은 임금은 사망한 근로자의 가족 혹은 사망일 사망자를부양하고 있던 이에게 지급한다. 사용자는 근로자 사망에 관한 문서를 수령한 날로부터 일주일 내에 임금을 지급한다.
근로자 임금지불을 지연시키거나 여타 보수를 지불하지 않은 사용자 혹은 규정된 절차에 의해 권리를 위임 받은 사용자 대표는 이 법과 여타 연방법에 의해 책임을 진다. 15 일 이상 임금지불이 지연된 경우, 근로자는 사용자에게 서면으로 통보한 후임금이 지불될 때까지 업무를 중단할 권리를 갖는다. 단, 다음과 같은 경우의 업무중단은 금지한다. 군사 및 긴급 상황 혹은 계엄령에 의한 특별대책시행 시 러시아연방 군 기관 및 조직, 국가방어와 안보, 조난구조, 수색구조, 화재예방, 자연재해와 긴급 상황 예방 및 피해복구를 책임지는 여타 군사, 군사교육 및 여타단체 및 조직, 치안기관의 경우 국가 공무원인 경우 위험한 작업 및 설비를 다루는 조직의 경우 전기, 난방, 열, 수도, 가스의 공급, 통신, 응급의료처치와 같이 국민의 생활보장과관련한 조직의 경우
임금체제는 임금율(봉급), 임금표, 임금계수를 포함한다. 근로자가 이행하는 업무의 난이도는 근로임금책정을 근거로 결정한다. 근로자의 임금책정과 등급획득은 근로자 업무와 직업의 단일임금목록, 대표자, 전문가, 사원 직위의 단일목록을 고려하여 실시한다. 앞서 언급한 목록과 적용절차는 러시아연방정부가 정한 절차에 의해 승인된다. 모든 종류의 예산에서 재정지원을 받는 조직의 근로자 임금체제는 예산부문근로자에게 적용하는 단일 임금표를 근거로 규정한다. 단일 임금표는 연방법에 의해 규정되며, 예산부문 근로자의 임금지불을 보장한다. 다른 조직의 근로자 임금체제는 단일임금목록과 임금지불에 대한 국가보장을 고려하여 단체계약 및 협약에 의해 결정한다.
사용자는 근로자 대표기관의 의견을 고려하여 추가임금과 보너스 등에 관한 다양한장려 시스템을 규정할 권리를 갖는다. 이러한 시스템은 단체계약에 의해서도 규정할수 있다. 연방예산으로부터 재정지원을 받는 조직의 추가임금, 보너스, 상여금 등의 지불 장려및 보상을 위한 장려조건과 절차는 러시아연방정부가 규정하며, 러시아연방주체예산으로부터 재정지원을 받는 조직의 경우에는 해당 러시아연방주체정부기관이, 지역예산으로부터 재정지원을 받는 조직의 경우에는 지역자치기관이 규정한다.
대표자와 부대표, 주요 회계원의 임금지불의 절차와 금액은 러시아연방예산으로부터 재정지원을 받는 조직의 경우에는 러시아연방정부가, 러시아연방주체예산으로부터 재정지원을 받는 조직의 경우에는 해당 러시아연방주체정부기관이, 지역예산으로부터 재정지원을 받는 조직의 경우에는 지역자치기관이 규정한다. 여타 조직의 대표자와 부대표, 주요 회계원의 임금지불의 금액은 근로계약 쌍방의 합의에 의해 결정한다.
격무, 유해하거나 위험한 업무, 여타 특수한 근로조건에서의 업무를 하는 근로자의 임금은 다른 근로자의 임금 액수보다 많아야 한다. 기후조건이 특수한 지역에서 근무하는 근로자의 임금도 다른 근로자의 임금액수보가 많아야 한다.
격무, 유해하거나 위험한 업무, 여타 특수한 근로조건에서의 업무를 하는 근로자의임금은 표준근로조건에서 근무하는 근로자의 임금율과 비교하여 더 높이 책정되어야하며, 법과 여타 법령으로 규정한 액수보다 낮아서는 안 된다. 격무, 유해하거나 위험한 업무, 여타 특수한 근로조건에서의 업무의 종류는사회근로관계조율 삼자위원회의 의견을 고려하여 러시아연방정부가 결정한다. 이러한 높은 임금책정은 업무평가의 결과에 따라 실시한다. 높은 임금의 구체적인 액수는 근로자대표기관의 의견 혹은 단체계약과 근로계약을고려하여 사용자가 결정한다.
기후조건이 특수한 지역에서의 업무에 대한 임금은 법과 여타 법령이 정한 절차와 액수에 따라 지불한다.
다양한 자격을 요하는 업무, 겸직, 표준근무시간 외 업무, 야간근무, 휴일 및휴무일인 축제일의 근무 등과 같이 표준 외 조건에서 근무할 경우, 근로자는 그에 준하는 추가임금을 받아야 한다. 이러한 추가임금은 단체계약과 근로계약에 규정한다. 추가임금의 액수는 법과 여타 법령이 규정한 금액보다 낮아서는 안 된다.
다양한 자격의 업무를 임시임금을 받고 이행하는 근로자의 경우 더 높은 자격의 수준에 맞는 임금을 받는다. 다양한 자격의 업무를 분량제 임금을 받고 이행하는 근로자의 경우 이행한 업무의 임금기준에 따라 임금을 받는다. 작업의 특성상 분량제 임금을 받는 근로자가 자신의 자격등급보다 낮은 등급의 업무를 이행할 경우 사용자는 등급간 차이에 대한 임금도 지불해야 한다.
한 사용자의 소속으로 근로계약에 명시된 자신의 주요업무와 동시에 다른 직업 및직위 혹은 부재중인 근로자의 근로이행의무에 따른 추가업무를 하는 근로자는 겸직및 부재중인 근로자의 근로의무 임시이행에 대한 추가임금을 받는다. 겸직 및 부재중인 근로자의 근로의무 임시이행에 대한 추가임금의 액수는 근로계약쌍방의 합의에 의해 결정한다.
추가업무에 대해서는 업무 2 시간 이하인 경우에는 1.5 배 이상, 업무 2 시간 이상인 경우에는 2 배 이상의 임금을 받아야 한다. 추가임금의 구체적인 액수는 단체계약혹은 근로계약으로 규정한다. 근로자의 요청이 있을 경우, 추가업무에 대하여 임금이 아닌 추가업무에 준하는 휴가를 제공한다. 표준근무시간 외 이행하는 겸직은 근무시간과 근무량에 따라 임금을 지불한다.
휴일 및 휴무일인 축제일의 근무에 대한 임금은 표준임금의 2 배 이상이어야 한다. 분량제 근로자- 표준 분량제 임금의 두 배 이상 일일 및 시간당 요율에 따라 임금을 받는 근로자-표준 일일 및 시간당 임금의 두선박 이상 월급제 근로자-정해진 근무시간 외에 휴일 혹은 휴무일인 축제일에 근무한 경우, 표준 일일 및 시간당 임금 이상, 월 표준 이상의 근무를 한 경우 일일 및 시간당임금의 두 선박 근로자의 요청이 있을 경우, 휴일 및 휴무일인 축제일에 근무한 근로자에게 다른 날휴가를 제공한다. 이 경우 근로자가 근무한 휴무일인 축제일에 대한 임금은 표준에 따르며, 이에 대해 제공한 휴가일에 대해서는 임금을 제공하지 않는다. 사회근로관계조율 삼자위원회의 의견을 수렴하여 러시아연방정부가 규정한 근로자그룹목록에 의해 영화, 극장, 공연 및 음악회, 서커스 관련 조직에서 창조적 업무에종사하는 근로자와 작품 구성 및 공연에 참여하는 이, 전문 운동선수가 휴일 및휴무일인 축제일에 근무한 것에 대한 임금은 근로계약, 단체계약 및 조직내부규정에의해 결정한다.
야간근무의 경우 매 시간에 대해 표준근로조건에서의 업무와 비교하여 높은 임금을지급하며, 이 금액은 법과 여타법령으로 규정한 액수보다 낮아서는 안 된다. 이 경우 높이 책정되는 임금의 구체적인 액수는 근로자대표기관의 의견과 단체계약, 근로계약을 고려하여 사용자가 결정한다.
사용자 과실로 인한 표준근로, 업무상 의무 불이행 시 실질적인 근무시간 혹은이행한 업무에 대한 임금을 지불하며, 임금의 액수 같은 시간과 업무를 이행했을경우 적용하는 표준임금보다 낮아서는 안 된다. 사용자와 근로자의 무과실로 표준근로, 업무상 의무 불이행 시 임금율(봉급)의3 분의 2 이상의 임금을 지불한다. 근로자 과실로 인한 표준근로, 업무상 의무 불이행 시 이행한 업무의 양에 따라임금을 지불한다.
근로자 무과실로 인한 불량품에 대해서는 정상적인 제품에 대해서와 마찬가지로 임금을 지불한다. 근로자 과실로 인한 완전한 불량품에 대해서는 임금을 지불하지않는다. 근로자 과실로 인한 부분적인 불량품에 대해서는 정상적인 제품에 적용하는표준임금보다 낮은 임금을 지불한다.
사용자의 과실로 인한 작업중단 기간(제 74 조)은 근로자가 작업중단에 대해 사용자에게 서면으로 예고했을 경우 근로자 표준임금의 3 분의 2 이상의 임금을 지불한다. 사용자와 근로자의 무과실로 인한 작업중단 기간은 근로자가 작업중단에 대해사용자에게 서면으로 예고했을 경우 임금율(봉급)의 3 분의 2 이상의 임금을 지불한다. 근로자 과실로 인한 작업중단 기간에 대해서는 임금을 지불하지 않는다.
새로운 업무 및 제품 개발 시 근로자의 이전 임금을 유지할 것에 대하여 단체계약 혹은 근로계약에 규정한다.
근로자에게 이하를 보장한다. 근로규정의 체계적인 조직을 위한 정부협조 대표노동조합기관의 의견을 수렴하여 사용자가 결정하거나 단체계약에 의해규정되는 근로규정체계 적용
생산, 시간, 서비스 등의 근로규정은 장비, 기술, 생산 및 근로 조직의 수준에 맞춰 정하여 근로자에게 적용한다. 근로규정은 장비와 기술의 개선 및 새로운 도입, 노동 생산성 향상을 위한 조직적인 혹은 여타 성격의 행사실시, 내외적으로 낙후된 설비 사용 시 재검토될 수 있다. 근로자의 제안으로 새로운 업무를 하거나 근무지를 개선하여 일부 근로자들의 제품생산 혹은 서비스 제공 수준이 높아진 경우엔 이전에 규정한 근로규정을 재검토하지 않는다.
같은 형태의 업무에 대해서는 표준적인 부문별, 직업별, 여타 기준별 근로규정을 마련하고 승인할 수 있다. 표준근로규정은 러시아연방정부가 정한 절차에 의해 마련하고 승인한다.
근로규정의 도입, 대체, 재검토를 명시한 내부규정은 근로자대표기관의 의견을 수렴하여 사용자가 적용한다. 새로운 근로규정 도입에 대하여 최소한 2 월 전 근로자에게 통보해야 한다.
사용자는 생산기준이행을 위하여 표준근무조건을 보장해야만 한다. 표준근무조건이란 다음과 같다. 사무실, 건물, 기계, 기술정비, 설비의 수리 업무를 위한 기술서 및 여타 문서의 적기제공 업무 수행을 위해 필요한 자료, 도구 및 여타 수단과 물건의 충분한 구비 및 적기제공 노동보호 및 생산안보를 위한 요구사항에 알맞은 근로조건
보장이란 사회근로관계와 관련한 근로자의 권리를 행사할 수 있도록 해 주는 수단, 방법, 조건을 말한다. 보상이란 근로자가 자신의 근로의무 및 연방법에 명시된 여타 의무를 이행하는 데사용한 비용을 변제해 주기 위해 규정한 금전적 지불을 말한다.
이 법에 명시한 고용, 근무이동, 임금지불 및 여타 경우의 보장과 같은 일반적인보장 외에 근로자는 다음과 같은 경우 보장과 보상을 제공받는다. 출장 시 다른 지역으로 근무지 이동 시 국가적 혹은 사회적 의무 이행 시 근로와 교육을 병행할 시 근로자의 무과실로 인한 강제적인 업무중단 시 연차유급휴가 제공 시 근로계약 중지 시 근로자 해고의 경우 사용자의 과실로 인한 근무경력 발급 지연 시 이 법과 여타 연방법에 명시된 여타 경우 보장과 보상을 제공할 경우, 모든 비용은 사용자가 지불한다. 기관과 조직을 위하여근로자가 배심원, 수혈자 등 국가적 혹은 사회적 의무를 이행할 경우, 이 러시아연방의 법과연방법, 여타 법령에 정한 절차와 조건에 따라 근로자에게 보수를 지불한다. 이 경우 사용자는 근로자의 국가적 혹은 사회적 의무이행기간 동안 근로자의 기본업무를 면제해 준다.
업무상 출장이란 근로자가 사용자의 지시에 따라 자신의 일정 근무지가 아닌 곳에서일정기간 업무를 이행하기 위하여 떠나는 것을 말한다. 길에서 혹은 여러 곳에서자신의 일정업무를 하는 근로자의 경우 업무상 출장으로 인정하지 않는다.
근로자의 업무상 출장 시 근로자는 자신의 근무지와 평균임금의 유지, 출장비용변제를 보장 받는다.
업무상 출장 파견 시 사용자는 근로자에게 다음을 변제해야 한다. 이동비용 체류비용 일정한 근무지 외의 근무와 관련한 추가비용 사용자에게 통보하고 근로자가 사용한 여타 비용 업무상 출장과 관련한 비용의 변제 절차 및 금액은 단체계약 혹은 조직내부규정에 의해 결정한다. 변제금액은 연방예산으로부터 재정지원을 받는 조직에게러시아연방정부가 적용하는 금액보다 낮아서는 안 된다.
근로자가 사용자와의 사전합의에 의해 다른 지역 근무지로 이동할 경우 사용자는근로자에게 이하를 변제한다. 근로자, 근로자 가족의 이동비용, 재산이동비용 (단, 사용자가 근로자에게이동수단을 제공한 경우는 제외한다.) 새로운 거주지 설비구축비용 비용변제의 구체적인 금액은 근로계약 쌍방의 합의에 의해 결정하며, 변제금액은연방예산으로부터 재정지원을 받는 조직에게 러시아연방정부가 적용하는 금액보다낮아서는 안 된다.
사용자는 근로자가 연방법상 반드시 이행해야하는 국가적 혹은 사회적 의무를 이행하는 동안 근로자의 근무지(직위)를 유지하면서 근로자의 업무는 면제해 준다. 이 조의 상단에 명시된 경우 근로자가 국가적 혹은 사회적 의무를 이행하는 국가기관 혹은 사회단체는 근로자에게 해당의무 이행에 대해 보상을 한다. 보상의 규모는 특별법, 여타 법령 혹은 해당사회단체의 결정에 의해 정한다.
노동조합에 선출되었으나 근로의무 이행을 면제받지 않는 근로자에 대한 보장과 해고절차는 이 법의 해당 절에 의해 결정한다. 노사쟁의위원회에 선출된 근로자는 해당위원회의 일에 참여할 경우 평균임금을 받으며 업무를 면제받는다. 노사쟁의위원회에 선출된 근로자의 해고절차는 이 법의 제 373 조에 의해 결정한다.
국가기관, 지역자치기관의 대표직에 선출되어 자신의 업무를 변제받은 근로자에 대한 보장은 해당 근로자의 활동 지위 및 절차를 조율하는 법에 의해 결정한다.
사용자에 의해 혹은 자발적으로 출석교육 혹은 통신교육 및 야간교육과 같은법적조직형태와 무관하게 국가검증을 받은 고등전문교육기관에서 교육을 받거나입학을 하여 우수한 성적을 받은 근로자에게 사용자는 평균임금을 유지하는추가휴가를 제공한다. 추가휴가제공의 목적은 다음과 같다. 중간시험 통과 - 1 학년과 2 학년의 경우 각각 40 일, 3 학년 이상인 경우 각각 50 일, 전문고등교육기관의 주요교육프로그램을 단기간에 마칠 경우 2 학년은 50 일. 졸업논문 준비 및 통과와 국가졸업시험 통과-4 월 국가졸업시험 통과-1 월 사용자는 다음과 같은 근로자에게 무급휴가를 제공해야 한다. 고등전문교육기관 입학시험을 준비하는 근로자-15 일 고등전문교육기관의 졸업시험통과를 위한 준비수업 수강생인 근로자-15 일 근로와 동시에 국가검증을 받은 고등전문교육기관에서 출석교육을 받는 근로자- 중간시험통과를 위해 수업기간 중 15 일, 졸업논문 준비 및 통과와 국가졸업시험통과를 위해 1 월 국가검증을 받은 고등전문교육기관에서 통신교육을 받는 근로자의 경우, 사용자는수업을 듣는 기간 중 1 년에 한 번 교육기관 방문을 위한 왕복교통비를 제공한다. 국가검증을 받은 고등전문교육기관에서 출석교육과 통신교육 및 야간교육을 받는근로자의 경우, 근로자의 요청에 의해 졸업논문 작성 혹은 국가졸업시험 전 10 월동안 일주일당 7 시간 단축된 근로시간에 따라 근무한다. 근로자의 근무면제 시간에대해서는 평균임금의 50%를 지불하며, 이는 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 근로계약 쌍방의 합의에 의한 근무시간단축은 일주일에 1 일 근무면제를 해주거나일주일당 근무시간을 단축하여 시행한다. 근로와 국가검증을 받지 않은 고등전문교육기관에서의 교육을 병행하는 근로자에대한 보장과 보상은 단체계약 혹은 근로계약에 의해 규정한다.
사용자에 의해 혹은 자발적으로 출석교육 혹은 통신교육 및 야간교육과 같은법적조직형태와 무관하게 국가검증을 받은 중등전문교육기관에서 교육을 받거나입학을 하여 우수한 성적을 받은 근로자에게 사용자는 평균임금을 유지하는추가휴가를 제공한다. 추가휴가제공의 목적은 다음과 같다. 중간시험 통과 - 1 학년과 2 학년의 경우 각각 30 일, 3 학년 이상인 경우 각각 40 일 졸업논문 준비 및 통과와 국가졸업시험 통과-2 월 국가졸업시험 통과-1 월 사용자는 다음과 같은 근로자에게 무급휴가를 제공해야한다. 고등전문교육기관 입학시험을 준비하는 근로자-10 일 고등전문교육기관의 졸업시험통과를 위한 준비수업 수강생인 근로자-15 일 근로와 동시에 국가검증을 받은 중등전문교육기관에서 출석교육을 받는 근로자- 중간시험통과를 위해 수업기간 중 10 일, 졸업논문 준비 및 통과와 국가졸업시험통과를 위해 2 월, 국가졸업시험 통과를 위해 1 월 국가검증을 받은 중등전문교육기관에서 통신교육을 받는 근로자의 경우, 사용자는수업을 듣는 기간 중 1 년에 한 번 근로자의 교육기관 방문을 위한 왕복교통비의50%를 제공한다. 국가검증을 받은 중등전문교육기관에서 출석교육과 통신교육 및 야간교육을 받는근로자의 경우, 근로자의 요청에 의해 졸업논문 작성 혹은 국가졸업시험 전 10 월동안 일주일당 7 시간 단축된 근로시간에 따라 근무한다. 근로자의 근무면제 시간에대해서는 평균임금의 50%를 지불하며, 이는 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 근로계약 쌍방의 합의에 의한 근무시간단축은 일주일에 1 일 근무면제를 해주거나일주일당 근무시간을 단축하여 시행한다. 근로와 국가검증을 받지 않은 고등전문교육기관에서의 교육을 병행하는 근로자에대한 보장과 보상은 단체계약 혹은 근로계약에 의해 규정한다.
법적조직형태와 무관하게 국가검증을 받은 초등전문교육기관에서 우수한 성적을받은 근로자에게 사용자는 1 년에 30 일간 졸업시험을 위한 추가휴가를 제공하며, 이기간 동안 사용자는 평균임금을 지급한다. 국가검증을 받지 않은 초등전문교육기관에서의 교육과 근로를 병행하는 근로자에대한 보장과 보상은 단체계약 혹은 근로계약에 의해 규정한다.
법적조직형태와 무관하게 국가검증을 받은 야간(교대)일반교육기관에서 우수한성적을 받은 근로자에게 사용자는 졸업시험을 위한 추가휴가를 4 학년의 경우 9 일, 6, 7 학년의 경우 22 일 동안 제공하며, 이 기간 동안 사용자는 평균임금을 지급한다. 국가검증을 받지 않은 야간(교대)일반교육기관에서의 교육과 근로를 병행하는근로자에 대한 보장과 보상은 단체계약 혹은 근로계약에 의해 규정한다. 야간(교대)일반교육기관에서의 교육을 받는 근로자의 경우, 근로자의 요청에 의해1 주일당 1 일 단축된 근무제 혹은 그에 해당하는 근무시간에 따라 근무한다. 근무면제를 받는 기간 동안 해당 근로자는 평균임금의 50%를 받으며, 이는최저임금보다 낮아서는 안 된다.
근로와 교육을 병행하는 근로자에 대한 보장과 보상은 해당 수준의 교육을 처음받는 경우 제공한다. 이 법의 제 173 조, 제 174 조, 제 175 조, 제 176 조에 명시된추가휴가에 사용자와 근로자의 합의에 의해 연차유급휴가를 포함시킬 수 있다. 두 곳의 교육기관에서의 교육과 근로를 병행하는 근로자의 경우 근로자가 선택한 한교육기관에 대한 보장과 보상을 제공 받는다.
조직청산(제 81 조 1 항) 혹은 조직 근로자 수 혹은 정원 감축(제 81 조 2 항)과 관련한근로계약 파기 시 해고된 근로자는 평균임금에 준하는 퇴직금을 받으며, 재취업전까지 평균월급을 받는다. 이 기간은 퇴직금을 받은 해고일로부터 2 월을 초과할 수없다. 해고 근로자가 고용청에 취업알선을 요청한 후 2 주 내에 취업이 되지 않은 경우고용청의 결정에 의해 해고 근로자는 해고일로부터 3 월 간 평균임금을 받을 수있다. 다음과 같은 이유로 인한 근로계약파기 시 근로자는 2 주 평균임금에 준하는퇴직금을 받는다. 근로자의 건강상 문제로 해당 직위 혹은 업무를 근로자가 지속할 수 없는 경우(제 81 조 3 항 가)호) 근로자의 병역징집 혹은 대체군복무 파견의 경우 (제 83 조 1 항) 이전 근로자의 업무복귀 시 (제 83 조 2 항) 사용자의 다른 지역으로의 이동 시 근로자가 이동을 거부할 경우 (제 77 조 9 항) 근로계약 혹은 단체계약으로 퇴직금지급의 여타 경우와 표준보다 높은 퇴직금의금액을 규정할 수 있다.
조직의 근로자 수 혹은 정원 감축 시 더 높은 노동 생산성과 자격을 갖춘 근로자가업무유지에 대한 우선권을 갖는다. 노동 생산성과 자격이 동일한 경우 다음과 같은 근로자가 업무유지에 대한 우선권을갖는다. 2 명 이상의 피부양자가 있는 근로자(근로자의 임금 혹은 근로자의 도움만으로생계를 유지하는 노동이 불가능한 가족 구성원) 가족 중 임금을 받는 다른 근로자가 없는 근로자 해당 조직에서의 근무로 인하여 신체불구가 되거나 직업병에 걸린 근로자 조국전쟁 참전, 국가방어전쟁에서 장애인이 된 근로자 전문성향상을 위해 사용자의 지시로 근무와 교육을 병행하는 근로자 노동 생산성과 자격이 동일한 경우 업무유지에 대한 우선권을 갖는 일부 근로자는단체계약으로 규정한다.
조직 근로자 수 혹은 정원 감축을 위한 조치를 시행할 경우, 사용자는 근로자에게근로자의 자격에 맞는 조직 내 다른 업무(공석)를 제안해야 한다. 조직 청산, 조직 근로자 수 혹은 정원 감축으로 인해 근로자를 해고할 경우, 사용자는 이에 대해 최소한 해고일 2 월 전에 근로자에게 개인적으로 인증을 받아통보해야 한다. 사용자는 해고에 대한 2 월 전의 사전통보 없이 근로자의 서면동의를 얻어 근로계약을 파기할 수 있으며, 이 경우 근로자의 2 주 평균임금에 준하는추가보상금을 지급해야 한다. 대거해고의 위험이 있을 경우, 사용자는 대표노동조합의 의견을 수렴하여 이 법, 여타 연방법, 단체계약 및 협약에 명시된 필요한 대책을 마련해야 한다.
조직 재산 소유자 변경으로 인한 근로계약 파기 시 새로운 재산 소유자는 조직 대표, 부대표, 주요 회계원에게 3 월 평균임금에 준하는 보상금을 지급한다.
의료진단서에 의해 다른 업무를 제공받아야 하는 근로자가 해당 조직 내의 다른저임금 업무로 이동할 경우 근로자는 업무이동 후 1 월 동안 이전의 평균임금을 받으며, 근로로 인한 신체불구, 직업병 발생, 여타 건강상의 피해를 입은 근로자는 전문적인 업무능력의 회복 혹은 건강회복 때까지 이전의 평균임을 받는다.
일시적인 업무불능 시 사용자는 연방법에 의해 이에 대한 보조금을 지급한다. 일시적인 업무불능에 대한 보조금의 금액과 지불조건은 연방법으로 규정한다.
산업재해 혹은 직업병 발생으로 인해 근로자가 건강상 피해를 입거나 사망한 경우, 근로자 혹은 근로자 가족에게 피해임금(피해소득)과 건강상의 피해로 인한 의료, 사회, 직업재활에 사용한 추가비용 혹은 근로자 사망으로 인한 비용을 지급한다. 이 경우 근로자에게 제공되는 보장 및 보상의 종류, 규모, 조건은 연방법으로규정한다.
근로자가 이 법에 의해 반드시 받아야 하는 의료검사를 받는 기간 동안 평균임금을 지급한다.
혈액 및 혈액성분 제공일, 이와 관련한 의료검사일 근로자는 업무를 면제받는다. 사용자와의 협의에 의해 근로자가 혈액 및 혈액성분 제공일에 근로자가 출근한 경우, 근로자는 자신의 요청으로 다른 휴일을 제공받을 수 있다. 단, 격무, 유해하거나 위험한 근로조건의 업무를 하는 근로자는 제외한다. 혈액 및 혈액성분 제공일이 연차유급휴가, 휴일, 휴무일인 축제일에 포함된 경우, 근로자는 자신의 요청으로 다른 휴일을 제공받을 수 있다. 근로자는 혈액 및 혈액성분 제공 다음 날을 추가휴일로 제공받는다. 추가휴일은근로자의 요청이 있을 경우 연차유급휴가에 포함시키거나 다른 시간에 사용할 수있다. 근로자가 무상으로 혈액 및 혈액성분을 제공한 경우 사용자는 제공일과 이에 따른휴일에 대해 근로자의 평균임금을 지급한다.
사용자가 업무와 별도로 전문성향상을 위해 근로자를 파견할 경우, 근로자의근무지(직위)와 평균임금은 유지된다. 업무와 별도로 다른 지역에 전문성향상을 위해파견되는 근로자는 출장비용을 지급받는다. 출장비용 지급 절차 및 규모는 업무상출장 시와 동일하게 적용한다.
사용자의 동의를 얻거나 사용자에게 통보한 후 사용자를 위해 근로자의 재산을 사용한 경우, 근로자는 도구의 사용, 낙후(감가삼각), 개인교통수단, 설비 및 여타기술적인 수단 및 자료에 대해 보상 받으며, 이의 사용과 관련한 비용을 변제받는다. 변제비용의 규모는 서면으로 작성된 근로계약 쌍방의 협의에 의해 결정한다.
근로규율이란 모든 근로자는 누구든지 준수해야 하는 행동규칙을 말하며, 이는 이법과 여타 법, 단체계약 및 협약, 근로계약, 조직내부규정에 의해 결정한다. 이 법과 법, 여타 법령, 단체계약 및 협약, 노동권 규정을 포함하는 내부규정, 근로계약에 의해 사용자는 근로자의 근로규율 준수를 위한 모든 조건을 마련해야한다. 조직근로규칙은 내부근로규정에 의해 결정한다. 내부근로규정이란 이 법과 여타 연방법에 의해 근로자의 고용 및 해고, 기본권, 근로계약 쌍방의 의무와 책임, 업무체계, 휴식시간, 근로자에게 적용하는 장려대책과징계조치, 조직근로관계조정문제를 조율하는 조직내부규범을 말한다. 일부 근로자의 경우 연방법에 의해 러시아연방정부가 승인한 규율에 관한 법규와규정을 적용한다.
조직내부근로규정은 조직근로자대표기관의 의견을 수렴하여 사용자가 규정한다. 조직내부근로규정은 단체계약의 첨부서로 작성한다.
사용자는 양심적으로 자신의 근로의무를 이행하는 근로자를 장려한다. (감사 표시, 상여금지급, 선물수여, 연예장 수여, 전문가칭호부여) 근로자의 근로에 대한 다른 형태의 장려는 단체계약 혹은 조직내부근로규정, 규율에관한 법규 및 규정에 의해 결정한다. 국가와 사회에 대한 업무상의 특별공헌에대해서는 국가 공로상을 수여한다.
규율상 과실에 해당하는 근로자 과실로 인한 근로의무 불이행 혹은 불완전한 이행시 사용자는 다음과 같은 규율상의 징계처분을 내릴 수 있다. 1) 질책 2) 견책 3) 타당한 근거가 있는 해고 일부 근로자의 경우 연방법과 규율에 관한 법규 및 규정에 의해 여타 규율상 징계를 규정할 수 있다. 연방법과 규율에 관한 법규 및 규정에 명시되지 않은 규율상 징계처분은 금지한다.
규율상 징계처분에 앞서 사용자는 근로자에게 서면상의 해명을 요구해야 한다. 근로자가 해명을 거부할 경우 다음 단계를 실시한다. 근로자의 해명 거부는 규율상 징계처분 금지의 이유가 되지 않는다. 규율상 징계처분은 근로자의 과실 판명 후 1 월내에 적용하며, 이 기간에는 근로자의발병기간, 휴가기간, 근로자대표기관의 의견수렴기간을 포함하지 않는다. 규율상 징계처분은 근로자가 과실을 범한 후 6 개월 후에 적용해야 하며, 검열, 재정경영활동 검사 혹은 감사를 실시할 경우 과실을 범한 후 2 년 후에 적용한다. 이기간에는 형사재판기간을 포함하지 않는다. 모든 규율상 과실에 대해서는 한 번의 징계처분만 적용할 수 있다. 규율상 징계처분에 대한 사용자의 법령(지시)은 법령(지시)을 내린 날로부터 3 일안에 인증을 받아 근로자에게 통보한다. 근로자가 서명을 거부할 경우 다음 단계를실시한다. 근로자는 규율상 징계처분에 대하여 국가노동감독원 혹은 개인근로분쟁심리기관에공소할 수 있다.
규율상 징계처분 적용 후 1 년 동안 근로자가 다른 규율상 징계처분을 받지 않은경우, 근로자는 더 이상 규율상 징계처분 대상에 속하지 않는다. 규율상 징계처분 적용기간 만료 시 사용자의 제안 혹은 근로자의 요청, 근로자대표의 혹은 근로자 대표기관의 청원에 의해 규율상 징계처분을 철회한다.
사용자는 조직 대표 및 부대표가 노동에 관한 법, 여타 법령, 단체계약 및 협약조건을 위반한 것에 대한 근로자대표기관의 신고를 심리해야 하며, 심리결과를 근로자대표기관에 통보해야 한다. 위반사실이 확증된 경우, 사용자는 조직 대표 및 부대표에게 해고를 포함한 규율상징계처분을 적용해야 한다.
전문 교육 및 재교육의 필요성은 사용자가 자신의 필요여부에 따라 결정한다. 사용자는 조직 내의 전문 교육 및 재교육, 전문성향상, 다른 자격에 따른 교육을 실시하며, 필요한 경우 초등, 중등, 고등 전문 및 보충 교육기관에서 이를 실시한다. 실시 조건과 절차는 단체계약 및 협약, 근로계약에 의해 결정한다. 전문 교육 및 재교육, 전문성향상의 형태와 필요한 직업 및 전문분야는근로자대표기관의 의견을 수렴하여 사용자가 결정한다. 연방법과 여타 법령에 명시된 경우, 사용자는 근로자의 일부 업무이행에 필요한 근로자 전문성향상을 실시한다. 사용자는 전문 교육을 받는 근로자에게 근로와 교육을 병행할 수 있는 필요조건을 마련해 주고, 이 법과 여타 법령, 단체계약 및 협약, 근로계약에 명시된 보장을제공한다.
근로자는 다른 직업 및 전문분야에 따른 교육과 전문 교육 및 재교육, 전문성향상을 받을 권리를 갖는다. 이러한 권리는 사용자와 근로자 간의 추가적인 계약체결을 통해 행사할 수 있다.
사용자는 구직자와 전문교육에 대한 교육계약을 체결하거나 해당 조직 내의근로자와 업무와 병행하는 재교육에 대한 교육계약을 체결할 권리를 갖는다. 구직자와 체결하는 교육계약은 민사계약으로 시민법과 민사법 규정을 포함하는 여타규정에 의해 조정한다. 해당 조직 내의 근로자와 체결하는 교육계약은 근로계약에 따르는 추가계약으로서 노동법과 근로계약 규정을 포함하는 여타 규정에 의해 조정한다.
교육계약에는 이하를 반드시 명시한다. 쌍방의 명칭 수강생이 얻게 되는 구체적인 직업, 전문분야, 자격 교육계약에 의한 근로자 교육의 보장에 대한 사용자 의무 교육과정을 수료하고, 근로계약에 의해 정해진 기간 동안 교육을 통해 얻은 직업, 전문분야, 자격에 맞는 업무이행 교육기간 교육기간 동안의 임금 교육계약에는 쌍방의 합의에 의해 결정한 여타 조건을 명시할 수 있다.
교육계약은 해당 직업, 전문분야, 자격의 교육에 필요한 기간으로 체결한다. 교육계약은 서면으로 된 2 개의 사본으로 작성한다.
교육계약은 계약에 명시된 시작일로부터 명시된 기간 동안 실효하다. 교육계약의 효력은 수강생의 질병, 군 징집, 법과 여타 법적 법령에 명시된 경우에 해당기간만큼 연장된다. 교육계약 실효기간 동안의 교유계약 수정은 쌍방의 합의에 의해서만 가능하다.
교육은 개인별, 조별, 학년별 혹은 여타 형태로 조직된다.
1 주당 교육기간은 해당 업무 이행 시 연령, 직업, 전문분야에 따라 적용하는 표준근무기간을 초과할 수 없다. 사용자와의 합의에 의해 조직 내 교육을 받는 근로자는 근로계약에 의해 완전히 업무를 면제받거나 불완전한 근무시간에 따라 업무를 한다. 교육계약 실효기간동안 근로자는 교육과 무관한 초과근무를 하거나 업무상 출장을가지 않는다.
교육기간 동안 수강생은 교육계약으로 결정하고, 교육으로 얻게 되는 직업, 전문분야, 자격을 고려하여 금액이 결정된 장학금을 받는다. 장학금은 연방법이 규정한 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 실질적인 수업에서 수강생이 이행하는 업무에 대하여 정해진 표준임금에 의해 임금을 지불한다.
수강생에 대하여 노동법과 노동보호법을 적용한다.
이 법과 단체계약 및 협약에 위배되는 교육계약조건은 무효한 것이며 적용되지 않는다.
성공적으로 교육을 마친 이는 교육계약을 체결한 사용자와의 근로계약 체결 시시험기간에 대해 규정하지 않는다. 수강생이 교육종료 후 타당한 근거 없이 계약에 의한 자신의 의무를 이행하지 않고업무를 시작하지 않는 경우, 사용자의 요청에 의해 해당 수강생은 교육기간 동안받은 장학금을 반환하고, 교육과 관련하여 사용자가 지불한 여타 비용을 변제한다.
교육계약은 근로계약 파기 시 적용하는 근거에 의해 파기할 수 있다.
노동보호란 근로활동 중 근로자의 생명과 건강을 보호하는 체계를 말한다. 이체계는 법적, 사회적, 경제적, 조직적, 기술적 조치와 위생 및 보건, 치료 및 예방, 재활을 위한 조치 그리고 여타 조치를 포함한다. 근로조건이란 근로자의 근무능력 및 건강에 영향을 미치는 근무환경 및 근무과정의모든 요건을 말한다. 유해한 근무조건이란 근로자의 발병에 영향을 미치는 근무 요건을 말한다. 위험한 근무조건이란 근로자 부상에 영향을 미치는 근무 요건을 말한다. 안전한 근로조건이란 유해하거나 위험한 근무요건이 전혀 없거나 그러한 근무요건이 근로자에게 미치는 영향이 규정된 표준치를 넘지 않는 근로조건을 말한다. 근무지란 근로자가 반드시 출석해 있거나 업무와 관련하여 근로자가 반드시 방문해야 하는장소를 말한다. 이러한 장소는 직접적으로 혹은 간접적으로 사용자의 감독을 받는다. 개인적인, 단체적인 근로자 보호수단이란 근로자에게 미치는 유해하거나 위험한 근무요건의 영향을 미연에 방지하거나 줄이기 위하여, 오염을 방지하기 위하여사용하는 기술적 수단을 말한다. 노동보호업무의 적합성 증명서(안전 증명서)란 조직 내에서 노동보호를 위해시행되는 업무가 규정된 노동보호 국가표준요구사항에 적합하다는 것을 증명하는문서이다. 근무활동이란 자원을 완제품으로 만들기 위해 노동을 하는 근로자의 행위를 말한다. 이러한 근무활동은 생산, 다양한 원료의 가공, 건설, 다양한 서비스 제공을 포함한다.
노동보호를 위한 국가정책의 기본방향은 다음과 같다. 근로자의 생명과 건강 보호의 우선권 보장 연방법과 러시아연방의 여타 법령, 노동보호에 대한 러시아연방주체의 법과 여타법령, 근로조건개선 및 노동보호를 위한 연방특별계획, 부문별, 지역별 특별계획의채택 및 시행 노동보호의 국가관리 노동보호 요구사항 준수에 대한 국가관리감독 노동보호에 있어 근로자 권리 및 법적이익 준수에 대한 사회감독에의 협조 산업재해와 직업병 발병의 심리 및 고려 산업재해와 직업병으로 피해를 입은 근로자 및 근로자 가족의 의무사회보험을근거로 한 법적이익 보호 격무 및 작업 및 근로의 기술수준이 적절한 경우에도 유해하거나 위험한근로조건에서의 업무에 대한 보상 규정 노동보호, 자연환경보호 및 경제적, 사회적 활동의 여타 형태 보호와 관련한 활동조정 근로조건개선 및 노동보호를 위한 국내외 우수한 업무경험 전파 노동보호조치를 위한 재정지원에 국가참여 노동보호 전문가 양성 및 전문성향상 근로조건, 작업상 신체손상, 직업병 발생 및 그로 이한 물질적 손해에 대한국가통계보고 작성 노동보호 단일정보체계의 운영보장 노동보호를 위한 국제협력 안전한 근로조건형성, 안전한 장비와 기술의 개발 및 도입, 근로자의 개인적인, 단체적인 보호수단 생산의 촉진을 위한 효율적인 조세정책 시행 사용자의 비용으로 마련하는 개인적이거나 단체적인 보호수단, 위생적인 거주지 및설비, 치료 및 예방 수단을 이용한 근로자보장절차 규정 노동보호를 위한 국가정책의 기본방향은 러시아연방 정부기관, 러시아연방주체정부기관, 지역자치기관, 사용자, 사용자단체, 노동조합, 노동조합단체, 여타근로자가 전권을 위임한 노동보호대표기관이 협력하여 실현한다.
연방법, 러시아연방의 여타 법령과 법, 노동보호에 대한 러시아연방주체의 여타법령에 명시된 노동보호의 국가표준요구사항에 의해 근로활동에 있어 근로자의 생명과 건강보호를 위한 규칙, 절차, 기준을 규정한다. 시설의 설계, 건축(재건축), 사용, 기계, 메커니즘 및 여타 설비 설계, 기술과정개발, 생산 및 근로를 포함한 모든 형태의 활동 시 법인과 자연인은 반드시 노동보호요구사항을 이행해야 한다. 노동보호에 대한 하부 법령의 마련 및 승인의 절차와 재검토 기간은 러시아연방정부가 규정한다.
사용자는 안전한 근로조건 및 노동보호를 위한 의무를 갖는다. 사용자는 이하를 보장해야 한다. 건물, 건축물, 설비 사용, 기술과정실현, 생산 시 사용하는 도구, 원료, 재료 사용 시근로자의 안전 개인적이거나 단체적인 근로자보호수단 적용 모든 근로자 근무지의 노동보호요구사항에 부합하는 근로조건 러시아연방법과 러시아연방주체법에 부합하는 근로자의 근로 및 휴식체제 특수복장, 특수신발 및 개인보호수단, 세정가능하고 무해한 수단을 유해하거나위험한 근로조건 및 특이한 기온조건에서 근무하는 근로자 혹은 오염과 관련한업무를 하는 근로자에게 자비를 이용한 구비 및 배포 노동보호이행을 위한 안전한 방법과 요령 교육 및 산업재해 시 응급처치교육, 노동보호에 따른 교시, 근무지에서의 연수, 노동보호 요구사항, 업무수행의 안전한방법 및 요령에 대한 지식검사 정해진 절차에 의한 노동보호 교육 및 교시, 연수, 노동보호 요구사항에 대한 지식검사 근무지의 근로조건 및 근로자의 개인 및 단체 보호 수단의 올바른 사용여부에 대한감독 조직 내 노동보호 증명서를 갖춘 근무지의 근로조건 검사 이 법, 법, 여타 법령에 명시된 경우, 사용자는 자비로 근로자의 의무적인사전의료검사(고용 시) 및 정기의료검사(근로기간 중)를 실시, 의료진단서에 의한근로자의 요청에 따른 근무지(직위) 및 앞서 언급된 의료검사 기간 동안의평균임금이 보장되는 특별의료검사 실시 의무의료검사가 없을 경우 및 의료진단서에 의해 불가능할 경우 근로자의 근로의무이행 불허용 근무지의 근로조건 및 노동보호, 건강상의 손실위험 및 그에 대한 보상과개인수단방법을 근로자에게 통보 노동보호를 담당하는 국가기관, 국가 관리감독기관, 노동법 및 노동보호법 준수를감독하는 노동조합감독기관에 기관의 권한 이행을 위해 필요한 정보 및 문서 제공 사고예방, 사고 시 근로자의 생명 및 건강보호, 부상자 응급처치에 따른 대책 마련 노동보호 요구사항에 부합하는 위생 및 치료와 예방 서비스 노동보호 국가기관, 노동법 및 노동보호, 노동보호 규정을 포함하는 여타 법령의준수를 감독하는 국가 관리감독기관, 러시아연방 사회보험재단의 책임자 및사회감독기관 대표자의 조직 근로조건 및 노동보호 검사 및 산업재해와 직업병발생에 대한 심리 허용 노동법 및 노동보호, 노동보호 규정을 포함하는 여타 법령의 준수를 감독하는 국가관리감독기관 책임자의 지시사항 이행 및 사회감독기관 대표자 보고의 이 법, 여타연방법이 규정한 기한 내 심리 산업재해 및 직업병 발생 시 근로자의 의무사회보험 근로자에게 노동보호 요구사항 숙지 근로자 대표기관 및 여타 권한을 위임받은 기관의 의견을 수렴한 노동보호 훈시의작성 및 승인 조직 활동 증명서에 부합하는 노동보호 요구사항을 포함하는 법령
격무 및 유해하거나 위험한 업무(지하업무 포함) 및 교통관련 업무를 하는 근로자는사용자의 비용으로 의무적인 사전 의료검사(고용 시)와 정기적인 의료검사(21 세 미만의 경우)를 받는다. 이러한 의료검사 실시의 목적은 근로자의업무이행가능여부를 검사하고, 직업병 발생을 방지하기 위함이다. 의료진단서에 의해필요한 경우 근로자는 특별의료검사를 받는다. 식품업, 대중음식업, 무역, 수도사업, 치료 및 예방기관, 아동관련기관 및 여타일부기관에 종사하는 근로자는 국민의 건강보호와 질병 발생예방 및 전염예방을위해 앞서 언급한 의료검사를 받는다. 유해하거나 위험한 업무 요인과 업무이행 시 사전의료검사 및 정기의료검사를실시해야 하는 업무의 종류와 검사절차는 러시아연방 정부가 정한 절차에 의해승인되는 법령으로 결정한다. 필요한 경우 지역자치기관의 결정에 의해 일부 조직에서는 의료검사실시에 따른추가적인 조건과 설명을 도입할 수 있다. 유해물질 및 좋지 않은 작업요인의 영향으로 위험이 발생할 수 있는 일부 업무를하는 근로자와 위험한 근로조건에서 근무하는 근로자는 러시아연방정부가 승인한절차에 의해 1 년에 1 회 이상 정신과 검사를 받는다.
근로자는 다음과 같은 의무를 갖는다. 법, 여타 법령, 노동보호 규칙 및 교시로 규정된 노동보호 요구사항을 준수한다. 개인 및 단체 보호수단을 올바르게 사용한다. 노동보호이행을 위한 안전한 방법과 요령 교육 및 산업재해 시 응급처치교육, 노동보호에 따른 교시, 근무지에서의 연수, 노동보호 요구사항, 업무수행의 안전한방법 및 요령에 대한 지식검사를 받는다. 사람들의 생명과 건강을 위협하는 모든 상황, 산업재해 혹은 자신의 건강악화, 직업병(중독)의 징후발견에 대해 직속상관 혹은 최고상관에게 즉각 통보한다. 의무적인 사전의료검사(고용 시)와 정기적인 의료검사(근무 중)를 받는다.
작업시설 건축 및 재건축에 대한 계획안 , 기계, 메커니즘, 여타 생산 설비, 기술과정은 노동보호 요구사항에 부합해야 한다. 앞서 언급한 계획안이 노동보호 요구사항에 부합한다는 것을 증명하는 국가감정서가없는 경우, 작업시설의 건축, 재건축, 설비 재정비, 새로운 장비 및 기술도입은 금지한다. 노동보호 요구사항 준수를 감독하는 국가기관의 관리감독 증명서가 없는 경우새로운 작업시설 및 재건축된 작업시설은 사용할 수 없다. 도량형 검사의 방법과 수단이 마련되지 아니하였거나 독성, 위생, 의학검사를 거치지 아니한 유해하거나 위험한 물질, 재료, 제품, 상품의 사용 및 서비스 제공은 금지한다. 새로운 혹은 이전에 사용하지 아니한 유해하거나 위험한 물질을 사용할 경우, 사용자는 사용에 앞서 노동보호 요구사항 준수를 감독하는 국가기관과 함께 근로자생명 및 건강 보호를 위한 대책을 마련해야 한다. 기계, 메커니즘, 여타 생산 설비, 교통수단, 기술과정, 재료 및 화학물질, 근로자개인 및 단체 보호수단, 해외작업수단은 러시아연방이 규정한 노동보호 요구사항에 부합하는 것이어야 하며, 적합성 증명서를 받은 것이어야 한다.
국가차원의 노동보호는 러시아연방정부가 직접 또는 그 권한을 위임받은 연방노동행정기관과 다른 연방행정기관이 수행한다. 연방행정기관 간의 노동보호부문의 직무권한은 러시아연방정부가 배분한다. 노동보호부문에서 개별적인 법률 조정 기능과 특별히 허용된 감독 및 감찰 기능을수행할 수 있는 권한을 부여받은 연방행정기관은 노동보호부문에서 내린 결정에 동의하며 또한 연방노동행정기관과 그 활동을 조정할 의무를 진다. 러시아연방주체 영토에서의 국가차원의 노동보호는 그 직무권한 내에서노동보호부문 연방행정기관과 러시아연방주체의 행정기관이 수행한다.
근로자 수 100 인 이상으로 산업 활동을 하고 있는 각 조직체는 노동보호요구사항을 준수하도록 보장하고 이의 이행 여부를 감독하기 위한 목적으로 노동보호부를 설립하거나 또는 이 분야의 업무 경험이나 관련 지식을 갖고 있는노동보호분야 전문가 직책을 도입한다. 100 인 또는 그 미만의 근로자를 사용하고 있는 조직체에서는 사용자가 그 조직체활동의 특성을 고려하여 노동보호부 설립이나 노동보호분야 전문가 직책의 도입에관한 결정을 한다. 조직체에 노동보호부(노동보호 분야 전문가)가 없는 경우 사용자는 노동보호 관련서비스를 제공하는 전문가 또는 조직체와 계약을 체결한다. 조직체내 노동보호부의 구조와 노동보호부에서 근무하는 근로자 수는 연방노동행정기관의 권고사항을 고려하여 사용자가 정한다.
사용자와 (또는) 근로자 또는 그 대표기관의 주도로 조직체에 노동보호위원회가설립된다. 노동자 대표, 노동조합 대표 또는 사용자의 권한을 위임받은 대표기관의대표가 동등한 입장에서 이를 구성한다. 노동보호위원회에 관한 유형별 규정은연방노동행정기관이 승인한다. 노동보호위원회는 노동보호 요구사항의 보장과 상해, 직업성질환의 예방을 위하여 사용자와 근로자의 공동 행동을 조성하며 사업장의 근로조건과 노동보호 실태를조사하고 명시된 조사 결과를 근로자에게 통지하며 노동보호에 관한단체계약(협약)에 대한 건의 사항을 수집한다.
근로자는 누구든지 다음 각호와 같은 권리를 지닌다: 노동보호의 요구에 부합하는 사업장에서 일할 권리; 연방법에 의하여 산업재해 및 직업성질환에 대한 의무사회보험에 들 권리; 사용자, 해당 국가기관 및 사회조직체로부터 사업장의 근로조건 및 노동보호에 관한정보, 현존하고 있는 건강에 유해한 위험 요소, 또한 해롭고(또는) 위험한 산업요소의 영향으로부터의 보호 조치에 관하여 신빙성 있는 정보를 제공 받을 권리; 노동보호의 요구를 위반한 결과로 그 건강과 생명에 위험이 발생한 경우 위험성이 제거될 때까지 노동수행을 거부할 권리. 다만, 연방법에 명시한 경우는 제외한다; 노동보호 요구에 의하여 사용자의 비용으로 개인 및 단체 보호구를 보장 받을 권리; 사용자의 비용으로 안전한 노동방법 및 기술에 관한 교육을 받을 권리; 노동보호의 요구를 위반한 결과로 사업장이 정리되었을 경우 사용자의 비용으로 직업재교육을 받을 권리; 노동및노동보호에관한 법 준수에 대한 국가 감독 및 감찰 기관, 근로조건의 국가감정을 실시하는 근로자 또한 노동과노동보호에대한 법 준수에 대한노동조합감독기관이 그 사업장의 노동보호와 근로조건을 조사하도록 요구할 권리; 러시아연방 국가권력기관, 러시아연방주체의 국가권력기관 및 지방자치기관, 사용자, 사용자연합, 노동조합, 그 연합 및 근로자의 권한을 위임받은 노동보호문제에 대한 다른 대표기관에 호소할 권리; 그 사업장의 안전한 근로조건 보장과 관련된 문제를 검토하고 그곳에서 발생한산업재해 또는 직업성질환 연구에 개인적으로 참여하거나 그 대표자를 통하여 참여할 권리; 건강진단(검사)을 받을 동안 근무지(직책)와 평균임금이 보전되면서 의사의 권고에 의하여 비정기(임시) 건강진단을 받을 권리; 고된 업무와 해롭고 (또는) 위험한 근로 조건에 있는 업무에 고용된 경우 법, 단체계약, 협약, 근로계약에 규정한 보상을 받을 권리.
국가는 노동보호 요구에 부합하는 조건에서 노동할 권리를 보호할 것을 근로자에게 보장한다. 근로계약에 규정한 근로조건은 노동보호 요구에 부합하여야 한다. 근로자의 과실이 아닌 노동보호 요구를 위반한 결과로 노동권의 기준을 내포하고 있는 노동법과 다른 법령의 준수를 감독 감찰하는 국가 기관이 업무를 중단한 기간동안 그 근무지(직책)와 평균임금은 보전된다. 근로자가 그 생명과 건강에 위험이 발생하여 업무 수행을 거부할 경우 사용자는 그위험성이 제거되는 동안 다른 업무를 제공할 의무를 진다. 다만, 연방법에 규정한 경우는 제외한다. 객관적인 사유로 근로자에게 다른 업무를 제공할 수 없을 경우 그 생명과 건강에 위험한 요인이 제거될 때까지 근로자의 업무 중단 기간은 이 법과 다른 연방법에의하여 사용자가 보상한다. 정해진 기준에 의하여 개인 및 단체 보호구로 근로자를 보장하지 아니할 경우사용자는 근로자에게 노동의 의무를 이행하도록 요구할 권리가 없으며 이 법에의하여 이 사유로 발생한 업무 중단 기간을 보상할 의무를 진다. 노동보호 요구를 위반하여 근로자의 생명과 건강에 위험이 발생한 경우의 업무 수행거부 또는 근로계약에 규정하지 아니한 고된 업무 및 해롭고(또는) 위험한 근로조건에 있는 업무 수행 거부로 근로자는 징계 책임을 묻지 아니한다. 노동 의무 이행 시 근로자의 생명과 건강에 해를 입게 되는 경우 명시된 피해는 연방법에 의하여 보상된다. 노동보호에관한법의 위반을 예방하고 그 사례가 발생하지 아니하도록 하기 위하여국가는 노동보호 요구 준수에 대한 국가 감독 및 감찰을 조직, 실시하며 명시된요구 사항 위반에 대한 사용자와 임원의 책임을 정한다.
인체에 해롭고(또는) 위험한 근로 조건에 있는 작업장 또한 특수한 온도 조건 또는오염과 관련된 작업장에서는 러시아 연방 정부가 정한 절차로 승인한 기준에 의하여 인증 받은 개인 보호구, 세탁되고 해를 입지 아니하도록 하는 자재를 근로자에게 지급한다. 사용자의 비용으로 근로자의 개인 보호구를 구입, 보관, 세탁, 손질, 수선, 소독하고 무해하게 만든다. 사용자는 정한 기준에 의하여 근로자에게 지급된 특수복, 특수화 및 기타 개인보호구의 보관, 세탁, 건조, 소독, 해독(독극 물질을 제거하거나 무해하게 만드는 것), 방사성 물질 제거 및 수선을 보장할 의무를 진다.
인체에 해로운 근로조건에 있는 작업장에서는 정한 기준에 의하여 우유 또는 기타등가의 식료품을 근로자에게 무상으로 지급한다. 인체에 특히 해로운 근로조건에 있는 작업장에서는 규정된 기준에 의하여 예방- 치료식을 근로자에게 무상으로 제공한다. 우유 또는 기타 등가의 식료품, 또한 예방-치료식을 무상으로 제공하는 기준과 조건은 러시아 연방 정부가 정한 절차에 의하여 승인된다.
사용자는 노동 보호 요구에 의하여 조직체 근로자의 생활-요양 및 예방-치료서비스를 보장할 의무를 진다. 조직체에는 그 목적으로 생활-요양소, 급식소, 의료서비스를 제공하기 위한 공간 및 근무 시간에 휴식을 취하고 심리적인 안정을 취할수 있는 방을 설비하고, 응급 처치용 약제 및 의약품 세트가 구비된 약국이 있는 요양소를 설립하며 뜨거운 작업장에 근로자에게 탄산 염수를 공급하는 설비를 설치한다. 산업 재해 및 직업성질환으로 고생하는 근로자 또한 다른 건강 진단서에 의하여 조직체의 운송 수단 또는 그 비용으로 근로자를 치료 시설 또는 숙소로 수송한다.
법과 다른 법령이 규정한 경우 사용자는 다음 각 호의 의무를 진다: 일부 근로자는 고된 업무와 인체에 해로운 근로 조건에 있는 업무 수행, 야간 근로, 시간외근로를 제한한다는 규정 사항을 준수한다; 건강 상태에 따라서 근로자가 경이한 종류의 근로를 요하는 경우에는 건강 진단서에 의하여 적당한 보수의 다른 근로로 전환시킨다; 근로 시간에 포함되어 있는 휴게 시간을 정한다; 개별적인 사회복귀 프로그램에 의하여 장애인을 위한 근로 조건을 마련한다; 기타 제도를 실시한다.
조직체의 대표를 포함하여 그 근로자는 누구든지 러시아 연방 정부가 정한 절차에 의하여 노동보호에 관한 지식을 점검받고 노동 보호 분야의 교육을 받아야하는 의무를 진다. 근로를 시작하는 사람 전체, 또한 다른 근로로 전환하는 근로자를 위하여 사용자또는 그 권한을 위임받은 사람은 노동 보호 분야에 따른 교시를 실시하고, 안전한업무 수행 및 응급 처치에 관한 기술과 방법을 교육받도록 조직할 의무를 진다. 사용자는 인체에 해롭고 위험한 근로 조건에 있는 근로를 시작하는 사람을 위하여시험 응시, 작업장에서의 견습과 더불어 안전하게 업무를 수행할 수 있는 방법 및 기술을 교육하고 노동 보호에 따른 그 정기 교육을 실시하며 근로 기간 동안 노동보호 요구에 관한 지식을 점검하도록 보장한다. 국가는 초등 공통, 기본 공통, 중등(완전한) 공통 및 초등 전문, 중등 전문, 고등전문, 고등 교육 이상 전문 교육 기관에서 노동 보호 분야를 교육하도록 하여 조직체를 협조한다. 국가는 중등 전문, 고등 전문 교육기관에서 노동 보호 분야 전문가를 전문적으로 양성하도록 보장한다.
노동 보호 및 근로 조건의 개선에 따른 제도는 법, 다른 법령, 지방자치기관의 조례에 정하는 절차에 의하여 연방 예산, 러시아 연방 구성주체의 예산, 지방예산 및예산 외 재원으로 재정적인 지원을 받는다. 노동 보호 및 근로 조건의 개선에 따른 제도는 다음 각 호로도 재정적 지원을 받는다: 연방법에 의하여 또한 러시아 연방 정부가 규정한 절차에 의하여 노동법 위반에대해 징수한 벌금에서 다른 계정으로 옮겨 배당된 자금; 조직체와 자연인의 기부금. 조직적 법적 형태를 불문하고(다만, 연방 소유 회사와 연방 시설은 제외한다.) 조직체에서 근로 조건과 노동 보호 개선을 위한 제도의 재정적 지원은 상품(노동, 서비스) 생산 비용의 0.1% 이상이며 채취. 채굴 활동을 하는 조직체에서는 채취. 채굴 비용의 0.7% 이상이다. 경제 부분, 러시아 연방 주체, 영역 또한 조직체에서는 러시아 연방 법과 러시아연방주체의 법에 의하여 노동 보호 기금을 조성할 수 있다. 근로자는 근로 조건과 노동 보호 개선을 위한 제도의 재정적 지원에 비용을 들이지아니한다.
노동 의무 수행 시, 조직체나 사용자 즉 자연인이 지시한 업무 이행 시 근로자 및산업 재해, 직업성 질환 의무 사회 보험에 가입한 사람을 포함하여 다른 사람에게 발생한 산업 재해는 본 장에 의하여 조사와 평가를 해야 한다. 명시된 사람은 다음 각호에 해당한다: 근로계약에 따라 업무를 수행하는 근로자; 조직체에서 생산 실습을 하고 있는 고등 및 중등 전문 교육 기관의 대학생, 중등, 초등 전문 교육 기관 및 기본 공통 교육 기관의 학생; 자유를 박탈당한 사람, 조직체의 행정부에 의해 노동을 하게 된 사람; 조직체나 개인 사업주의 생산 활동에 참여하고 있는 다른 사람. 다음 각 호는 산업재해로 조사 및 평가된다: 다른 사람에 의해 입은 외상, 심한 중독, 일사병, 화상, 동상, 익사, 전류. 번개. 방사능으로 인한 이상 장해, 곤충 및 파충류에 물리는 것, 동물에 의해 입은 신체부상, 폭발. 사고 및 건물, 축조물, 구조물 붕괴. 자연 재해, 다른 특별한 상황으로 입은 부상, 즉 근로 전환, 일시적인 또는 지속적인 노동 능력 상실 또는 근로자의 사망을 초래한 부상. 다음 각 호에 일어났을 경우: 조직체 영역 내 또는 외부에서의 근로 시간(규정된 휴게 시간을 포함하여), 또한 업무 시작 전과 종료 후 생산 장비, 옷을 정리하는데 필요한 시간 또는 시간 외근로, 공휴일 근로를 함에 있어서; 사업자의 지시(그 대표자의 지시) 또는 근로계약 당사자의 협의에 따라서 생산의 목적으로 사용자(또는 대표자)가 제공한 운송 수단 또는 개인 운송 수단을 이용하여사업장으로 가거나 사업장에서 올 경우; 업무 출장지로 오고 감에 있어서; 교대 시간 사이 휴게 시간에 교대자로서 운송 수단으로 이동함에 있어서;(운전자 즉, 교대자는 운송 수단으로 냉동고 기계 기사나 운반자는 기차로) 교대 시간 사이 휴게 시간에 당직 시 또한 당직과 선박에서 하는 근무가 없는 시간에 선박에 머무름에 있어서; 규정한 절차에 의하여 참변, 사건 및 자연. 기술적 성격의 다른 돌발 상황의 피해를 제거하는데 근로자를 참여시킬 경우; 근로자의 노동 의무에는 포함되지 아니하지만 사용자(또는 대표자)의 이익을 위해 행해지거나 사고 또는 재해 예방을 목적으로 행동할 경우. 산업 재해가 산업 재해와 직업성질병에 대한 의무 사회 보험에 가입한 근로자에게 발생한 경우에는 보험금을 지불해야하는 상황이다.
산업 재해 시 사용자(그 대표자)는 각 호에 해당하는 의무를 진다: 사고를 당한 사람에게 지체없이 응급조치를 취하고 필요하다면 그를 보건 시설로 운송한다; 해손 상황의 진전을 막고 외상을 입히는 요인이 다른 사람에게 영향을 미치지 아니하도록 조속한 조치를 한다; 다른 사람의 생명과 건강을 위협하지 아니하고 사고를 초래하지 아니한 경우에는 산업 재해 조사 시작 전까지 발생 순간에 있었던 상태를 보존하며 그 보존이불가능할 경우에는 전개된 상황을 기록한다;(도해(圖解)하기, 사진 촬영하기, 다른조치하기.) 본 장에 의하여 산업재해의 시의적절한 조사와 그 평가를 보장한다; 사고를 당한 사람의 친척들에게 산업재해에 관해 지체없이 통보하며, 본 법과 다른법령이 정한 기관과 조직체에 통보한다; 여러 명이 산업재해를 입었을 시(2 인 이상)(그룹성 산업 재해), 치명적인 결과와 함께 중대재해가 발생했을 때에는 사용자( 그 대표자)는 24 시간 내에 각각 통보할 의무를 진다. 1) 조직체에서 발생한 재해에 관해서 해당 국가근로감독부로 재해 발생 장소에 따른 검사국으로 관청의 소속에 따른 연방행정기관으로 러시아연방주체의 행정기관으로 재해를 입은 근로자를 파견한 조직체로 노동조합 조직체의 관할 영역 연합으로 관할 영역 국가 감찰 기관으로(이 기관의 관리 하에 있는 조직체나 대상에서 재해가발생했을 경우) 산업재해 및 직업성 질환 의무 사회 보험 보험업자에게 2) 사용자-자연인에게 발생한 재해에 관하여 해당 국가근로감독부로 사용자-자연인이 위치해있는 장소에 따른 검사국으로 러시아연방주체의 행정 기관으로 관할 영역 국가 감찰 기관으로(이 기관의 관리 하에 있는 조직체나 대상에서 재해가발생했을 경우) 산업재해 및 직업성 질환 의무 사회 보험 보험업자에게 3) 선박에서 발생한 재해에 관하여 사용자(선박 소유주)에게, 타국 항해 시에는 러시아연방 해당 영사관에. 선박소유주는 선박에서 발생한 재해에 관하여 통보 받았을 시에 다음 각호에 관하여통보할 의무를 진다. 가) 해상 수송 선박에서 재해가 발생했을 경우 해당 국가근로감독부로 수송 검사국으로 해상 수송 문제를 담당하는 연방 행정 기관으로 재해가 선박의 핵에너지 설비나 핵 재료, 방사능 물질 및 폐기물 운반 시 에 발생했을 경우 원자력 에너지 이용 시 국가 차원의 안전 관리에 권한을 위임받은 연방 행정 기관으로 노동조합 조직체의 관할 영역 연합으로 산업재해 및 직업성 질병 의무 사회 보험 보험업자에게 나) 재해가 어선에서 발생했을 경우 해당 국가근로감독부로 선박 등록 장소에 따른 검사국으로 어업 문제를 담당하는 연방 행정 기관으로 노동조합 조직체의 관할 영역 연합으로 산업재해 및 직업성 질병 의무 사회 보험 보험업자에게 사용자(그 대표자)는 심한 중독인 경우에 관해서 또한 해당 위생-전염병 감찰기관에 통보한다.
조직체에 산업 재해 조사를 위해 사용자는 지체없이 3 인 이상으로 구성된 위원회를구성한다. 위원회는 노동 보호 분야 전문가나 사용자의 지시로 노동 보호 업무 조직책임자로 임명된 사람, 사용자의 대표자, 노동조합 기관이나 근로자들에 의해 권한을 위임받은 다른 대표 기관의 대표자로 구성된다. 사용자나 그 권한을 위임받은대표자가 위원회를 영도한다. 위원회의 구성원은 사용자의 지시로 승인된다. 재해가 발생한 지역(대상)의 노동 안전을 직접적으로 책임지고 있는 대표는 위원회구성원에 포함되지 아니한다. 사용자-자연인에게 발생한 산업재해 조사에는 상술한 사용자나 그 권한을 위임받은 대표자, 피재근로자의 대리인, 조약에 의하여서도 재해 조사에 연관될 수 있는 노동보호 분야 전문가가 참여한다. 업무 수행을 위해 다른 사용자에게 파견된 사람에게 발생한 산업재해는 재해가 발생한 사용자가 구성한 위원회가 조사한다. 그 사람을 파견한 사용자의 권한을위임받은 대표자가 본 위원회의 구성원에 속한다. 상술한 대표자가 입하하지 아니하거나 적시에 입하하지 아니하는 것은 조사 기간 변경의 근거가 되지 아니한다. 다른 조직체의 독립된 지역에서 근로를 하는 조직체의 근로자에게 발생한 산업재해는 이 근로를 하는 조직체가 조사하고 평가한다. 이 경우 재해 조사를 실시한 위원회는 이 근로가 이루어졌던 영역의 조직체 대표에게 그 결과를 알린다. 공동 작업 수행 시 근로자에게 발생한 재해는 공동 작업이 이루어진 장소에 따라서조사되고 평가된다. 교통사고의 결과로 일어난 산업 재해는 해당 국가 감독 및 감찰 기관이 실시한 조사자료를 반드시 이용하여 사용자가 구성한 위원회가 조사한다. 각 근로자나 그 권한을 위임받은 대표자는 근로자에게 발생한 산업재해 조사에 개인적으로 참여할 권리를 가진다. 여러 명에게 발생한 산업 재해, 중대 산업 재해, 치명적인 결과를 수반한 산업재해의 조사를 위한 위원회에는 국가노동보호감독관, 러시아연방주체 행정기관이나 지방자치기관(동의에 의하여)의 대표자, 노동조합 조직체의 관할 영역 연합의 대표자도 포함된다. 사용자는 국가노동보호감독관의 영도 하에 위원회를 구성하고 그 구성원을 승인한다. 피재근로자(피재근로자가 사망했을 경우-그 친척)의 요청에 따라 재해 조사에 그 대리인이 참여할 수 있다. 대리인이 조사에 참여하지 못 할 경우에는 사용자나 그 권한을 위임받은 대표자 또는 위원회 위원장이 대리인의 요청에 따라 조사 자료를 알려줄 의무를 진다. 심한 중독이나 규정된 기준을 초과하는 방사능 작용의 경우에는 위원회 구성에 러시아 연방 위생-전염병부 기관의 대표자도 포함된다. 재해가 원자력 에너지 사용 대상에서의 핵, 방사능 및 기술적 안전 보장에 영향을 주는 작업 중단의 원인이었을 경우 위원회 구성에는 연방 핵, 방사능 안전 감찰관할 지역 기관 대표자도 포함된다. 연방 광산업 감찰 관할 지역 기관의 감독 하에 있는 대상과 조직체에서 발생한 재해인 경우 위원회 구성원은 해당 관할 지역 기관장이 승인한다. 이 기관 대표자가 위원회를 영도한다. 사망자가 5 명 이상인 산업 재해 시 연방근로감독부, 관청소속 연방행정부 대표, 전러시아 노동조합 연합 대표도 위원회 구성원에 포함된다. 관할 국가근로감독부의 노동보호 주임 국가 감독관이 위원회 위원장이며 연방 광산업 감찰 관할 지역기관의 감독 하에 있는 대상에서는 관할 지역 기관장이 위원장이다. 선박에서는 선박의 소속에 의하여 수송 문제를 담당하는 연방 행정 기관 또는 어업 문제를 담당하는 연방 행정 기관이 위원회 구성원을 편성한다. 15 명 이상의 사망자가 발생하는 대형사고 시에는 러시아 연방 정부가 구성원을 승인하는 위원회가 조사를 실시한다. 여러 명에게 발생한 산업재해도 아니고 중대재해나 사망자가 있는 재해의 범주에속하지 아니한 산업 재해의 상황 및 사유는 위원회가 3 일 이내에 조사한다. 여러 명에게 발생한 산업재해, 중대재해, 사망자가 발생한 산업 재해는 위원회가 15 일 이내에 조사한다. 산업 재해가 적시에 사용자에게 통보되지 아니하였거나 산업재해로 인한 피재근로자의 노동능력상실이 바로 나타나지 아니하였을 경우 피재근로자나 그 대리인의 신고서 따라 신고서가 들어온 날로부터 한 달 이내에 위원회에 의해 조사된다. 재해 상황의 추가 조사를 실시해야할 필요가 있을 시에는 위원회 위원장이 본 조에 명시되어있는 해당 진단서(의료)와 다른 증명서 수령 기간을 연장할 수 있으나 15 일 초과하지 아니한다. 산업 재해 조사 시 마다 위원회는 사건 목격자와 노동 보호에 따른 규정적 요구사항위반을 허용한 사람을 밝혀내고 심문하며 사용자에게서 필요한 정보를 받고 가능하다면 피재근로자에게서 설명을 듣는다. 조직체에서 산업재해를 조사할 때에 위원회의 요구에 따라 사용자는 본인의 비용으로 다음 각호를 보장한다. 기술적인 지불 실행, 실험실 연구, 실험 및 다른 감정 작업 실시와 이를 위한전문가-감정사 영입. 사건 장소와 파손된 대상 사진 촬영, 도면, 스케치, 도식 제작 운송수단, 근무 장소, 통신 수단, 특수복, 특수화 및 조사 실시를 위해 필요한 다른 개인보호구 제공. 산업재해를 조사할 때 사용자-자연인에게 필요한 조사 실시 조건과 대책은 위원회위원장이 정한다. 여러 명에게 발생한 산업 재해, 중대 산업 재해, 사망자가 발생한 산업 재해 조사를 목적으로 다음과 같은 자료를 준비한다. 재해 조사 위원회 조성에 관한 사용자의 지시문(명령) 도면, 스케치, 도식, 필요시에는 사건 장소의 사진과 비디오 자료 근로 장소의 상태, 위험하고 해로운 생산 요소 존재를 특징짓는 문서 노동 보호에 따른 교시 기록 일지와 노동 보호에 따른 피재근로자의 지식 점검조서에서 발췌 재해 목격자 및 임원 심문 조서와 피재근로자 설명 조서 전문가의 감정 증명서, 연구소 연구 및 실험 결과 피재근로자의 건강에 해를 입힌 부상의 고통의 정도와 성격이나 그 사망의 원인에대한 진단서, 알콜, 마약이나 독물 도취 상태에서 재해 당시 피재근로자의 발견에대한 진단서 규칙에 의하여 피재근로자에게 특수복, 특수화 및 다른 개인 보호구 지급을확인하는 문서 사본 본 공장(대상)에서 이전에 발급된 노동 보호 분야 국가 감독관과 국가 감찰 관할영역 기관(이 기관의 감독 하에 있는 조직체 또는 대상에서 재해가 발생했을 경우)의 임원의 지시문 발췌와 밝혀진 노동 보호에 따른 규정상 요구 사항 위반의근절에 대한 노동조합 근로감독관의 제출문 발췌 위원회의 판단에 따른 다른 자료 사용자-자연인에게 있어서 제출된 자료의 목록은 조사를 실시한 위원회 위원장이 정한다. 소집된 문서와 자료에 의하여 위원회는 재해의 원인과 사태를 설정하고 재해 당시피재근로자가 사용자의 생산 활동에 연관되어 있었는지, 사건 장소에 그 체류가근로 의무 수행으로 설명되었는지를 판정하고 산업재해인지 아니면 산업과 연관되어있지 아니한 재해인지 재해를 평가하며 노동 안전과 보호 요구사항, 법 및 다른법령을 위반한 사람을 판정하고 산업 재해 원인 근절 및 예방 대책을 정한다. 피보험자에게 발생한 재해를 조사할 때 피보험자의 경솔한 부주의가 그 건강에 해를입혔거나 가중시켰다고 위원회가 정한 경우에는 노동 조합 기관 또는 피보험자의권한을 위임받은 본 조직체의 대표 기관의 결정을 고려하여 위원회가 퍼센트로피보험자의 과실 정도를 판정한다. 개별적인 분야와 조직체의 특성을 고려한 산업 재해 조사 절차, 또한 산업 재해조사에 필요한 문서 양식은 러시아 연방 정부가 정하는 절차에 의하여 승인된다.
진단서에 의하여 근로자가 다른 근로로 전환해야하는 필요가 발생한 모든 산업재해와 1 일 이상의 기간 동안 근로자의 노동 능력 상실 또는 그 사망을 초래한산업 재해에 따라 러시아어 또는 러시아어와 해당 러시아 연방주체의 국가 언어로산업 재해에 대한 진술서를 2 부씩 작성한다. 여러 명에게 발생한 산업재해에 있어서 진술서는 피재근로자마다 개별적으로작성된다. 다른 사용자와의 근로관계에 있는 근로자에게 산업 재해가 발생한 경우에는 산업재해에 관한 진술서가 3 부 작성되며 그 중 2 부는 재해조사 서류 및 자료와 조사진술서와 함께 피재근로자가 근로관계에 있는 사용자에게 발송한다. 진술서 1 부, 조사 서류 및 자료는 재해가 발생한 사용자에게 남긴다. 피보험자에게 발생한 산업 재해에 있어서는 산업 재해에 관한 추가 진술서 한부를작성한다. 산업 재해 조사 결과는 산업 재해를 예방하기 위한 결정을 내리기 위하여 본조직체의 노동조합기관의 참여하에 사용자가 검토한다. 산업 재해에 관한 진술서에는 산업 재해의 원인과 사태가 상세하게 서술되어있어야하며 또한 노동 안전 및 보호 요구 사항을 위반한 사람이 명시되어야 한다. 그 건강에 해를 유발시켰거나 또는 그 정도가 증대되도록 촉진한 피재근로자의경솔한 부주의의 사실이 입증될 경우에는 진술서에 산업 재해 조사 위원회에서판정한 피보험자의 과실 정도를 퍼센트로 명시한다. 산업 재해에 관한 진술서는 위원회 회원들이 서명하며 사용자(그 권한을 위임받은대표자)가 승인하고 도장으로 증명하며 산업 재해 기록 일지에 등록된다. 사용자(그 권한을 위임받은 대표자)는 산업 재해에 관한 진술서를 승인한 후 3 일기한 내에 상술한 진술서 한 부를 피재근로자에게 교부할 의무를 지며 사망자가발생한 산업 재해의 경우에는 피재근로자의 친척 또는 대리자에게(그 요청에 따라) 교부할 의무를 진다. 산업 재해에 관한 진술서 또 한 부는 조사 자료와 함께 산업재해 발생 당시 피재근로자의 근무 장소에 따라 4-5 년간 보존한다. 보험에 가입된경우에는 사용자가 산업 재해 진술서 한 부와 조사 자료를 보험업자의 행정기관으로 발송한다.(피보험자로서 등록 장소에 따라) 여러 명에게 발생한 산업 재해, 중대 재해 또는 사망자가 발생한 산업 재해의 조사결과에 따라 위원회(규정된 경우에는 국가 노동 보호 감독관)는 해당 산업재해에관한 진술서를 작성한다. 여러 명에게 발생한 산업 재해, 중대 재해, 사망자가 발생한 산업 재해의 조사에관한 진술서, 해당 진술서에 첨부되는 조사 자료, 문서와 각 피재근로자의 산업재해에 관한 진술서 사본은 위원회의 위원장이 그 승인 후 3 일 기한 내에 산업재해에 관해 통보했던 검사국으로 발송하며 보험에 가입된 경우에는 보험업자의행정 기관으로 발송한다.(피보험자로서 등록 장소에 따라) 상술된 문서의 사본은 그감독 하에 있는 조직체(대상)에서 발생된 산업 재해에 따라 해당 근로감독부와 관할영역 해당 연방감찰기관으로 발송된다. 여러 명에게 발생한 산업 재해, 중대 재해, 사망자가 발생한 산업 재해의 조사에관한 진술서 사본과 각 피재근로자의 산업 재해에 관한 진술서 사본은 러시아연방에서의 산업 부상의 원인과 상태를 분석하고 그 예방에 따른 안을고안하기위하여 위원회 위원장이 관청 소속에 따라 연방근로감독부와연방행정기관으로 발송한다. (다음 각 호는) 산업 및 자유로운 양식의 진술서 작성과 관련 없는 재해로 분류되며조사 대상이 된다. 보건 기관과 심리 기관이 정하는 절차에 따라 확인된 일반적인 질병 또는 자살로인한 사망 공업용 주정, 방향성 물질, 마약성 및 기타 유사한 물질이 사용되는 기술 과정의위반과 관련없이 근로자의 알콜, 마약이나 독물 도취(중독)가 유일한 원인이되는(보건 기관의 결정서에 따라) 건강 피해나 사망 피재근로자가 법보호기관의 결정서 따라 형법상 처벌을 받을만한 행동의 징후를내포하고 있는 과실을 행하였을 때에 발생한 재해 자유로운 양식의 진술서는 조사 자료와 함께 45 년간 보존한다. 피재근로자의 일시적인 노동능력상실이 종료됨에 따라 사용자(그 권한을 위임받은대표자)는 해당 국가근로감독부로, 필요한 경우에는 관할 영역 국가감찰기관으로산업재해의 결과와 재해 예방을 목적으로 한 조치에 대한 정보를 보낸다. 시간이 경과함에 따라 중대재해 또는 사망자가 발생한 산업 재해의 범주로 전환되는산업재해에 관하여 사용자(그 권한을 위임받은 대표자)는 해당 국가근로감독부로통보하며 보험에 가입된 경우에 관하여는 보험업자(피보험자의 등록 장소에 따라)의행정기관으로, 해당 노동조합으로 통보하며 해당 관할 영역 연방감찰기관의 감독하에 있는 대상에서 발생한 재해일 경우에는 그 기관으로 통보한다. 국가노동보호감독관은 은폐된 산업재해가 밝혀졌을 때, 피재근로자, 그 대리자 또는재해의 결과로 사망한 사람의 친척들이 조사에 따른 위원회의 결론에 동의하지아니한다는 내용에 관한 소송, 신고 및 기타 호소를 했을 때, 피재근로자의 일시적인노동능력상실이 종료됨에 따라 산업재해의 결과에 관한 정보가 사용자(그 권한을위임받은 대표자)로부터 들어왔을 때 이 장의 요구사항에 의하여 노동조합의 근로감독관, 필요한 경우에는 다른 국가감찰기관의 대표의 입회하에 재해의 시효기간에 관계없이 산업재해 조사를 실시한다. 조사 결과에 따라 국가노동보호감독관은 사용자(그 권한을 위임받은 대표자)가임무를 이행하는데 필수적인 성명서를 작성하며 지령서를 발급한다. 국가노동보호감독관은 소지하고 있는 진술서가 재해 조사 자료와 일치되지아니하거나 위배될 경우에 사용자(그 권한을 위임받은 대표자)가 산업재해에 관한새로운 진술서를 작성하도록 만들 권리를 갖는다. 이 경우 산업재해에 관한 기존진술서는 사용자(그 권한을 위임받은 대표자) 또는 국가노동보호감독관의 결정에의하여 효력을 상실한다.
산업재해의 조사, 작성 및 평가 문제에 따른 이견, 사용자(그 권한을 위임받은대표자)의 재해 불인정, 재해조사 및 해당 진술서 작성 거부, 이 진술서 내용에 있어서 피재근로자와 그 대리인의 의견 차이는 국가근로감독부의 해당 기관 또는 재판소에서 검토한다. 이 경우 소송하는 것이 사용자가 국가노동보호감독관의 결정을 이행하지 아니하였다는 근거가 되지는 아니한다.
타방 체약당사자에게 손해를 입힌 근로계약 당사자(사용자 또는 근로자)는 이 법 또는 다른 연방법에 의하여 이 손해를 배상한다. 근로계약 또는 그에 첨부되어있는 서면으로 체결된 협약으로 이 계약 당사자의 물질적 책임을 구체화 할 수 있다. 이 때 근로자에 대한 사용자의 계약적 책임은 더낮고, 사용자에 대한 근로자의 계약적 책임은 더 높을 수 없음을 이 법 또는 다른연방법이 규정하고 있다. 손해를 발생시켰을 경우 근로계약의 해제되더라도 이 계약 당사자는 이 법 또는다른 연방법이 규정하고 있는 물질적 책임에서 벗어나지 못 한다.
근로계약 당사자의 물질적 책임은 이 법 또는 다른 연방법에 달리 규정하지 아니한경우 일방체약당사자의 과실 있는 범법 행위(작위 또는 부작위)의 결과 이 계약의 타방체약당사자에게 입힌 손해에 대해 발생한다. 각 체약당사자는 입은 손해의 규모를 증명하여야할 의무를 진다.
사용자는 불법적으로 근로자의 노동의 기회를 박탈한 모든 경우에 지급받지 못한 임금을 배상해줄 의무를 진다. 그 의무는 예를 들어 다음 각 호와 같은 결과로 임금을 받지 못했을 경우에 발생한다. 불법적인 해직, 해임 또는 다른 근로로 전환 이전 근로로 근로자를 복직시키는 일에 관한 국가법적근로감독관 또는 노동분쟁심의기관의 결정의 이행 또는 부적절한 시기의 이행을 사용자가 거부. 사용자가 근로자에게 노동 수첩 지급 지연, 그릇된 또는 법에 일치하지 아니한 근로자 해임 사유의 공식을 노동 수첩에 기입. 연방법과 단체협약에 규정된 다른 경우
근로자의 재산에 손해를 발생시킨 사용자는 이 손해 전액을 배상한다. 손해 규모는 손해 배상 시 이 지역에서 통용되는 시장 가격에 따라 환산한다. 근로자의 동의 시 손해는 현물로 배상될 수 있다. 손해 배상에 관한 근로자의 청구서는 사용자에게 발송한다. 사용자는 들어온 청구서를 검토하고 그 청구서 입수 날로부터 10 일 이내에 상응하는 결정을 하여야하는 의무를 진다. 사용자의 결정에 근로자가 동의하지 아니하거나 정해진 기간내에 답을 받지 못 할 시에 근로자는 재판에 회부할 권리를 가진다.
사용자가 임금, 휴업수당, 해고수당 및 근로자에게 지불하여야하는 기타 지불의 정해진 기간을 어겼을 시에 사용자는 정해진 지불 기간 다음 날부터 실질적인 결산일까지 포함하여 지연되는 날 동안 지불되지 아니한 금액에서 러시아연방중앙은행의 그 당시 현 재융자율의 1.03 이상의 이자(금전적인 배상)를 불입하여 지불하여야하는 의무를 진다. 근로자에게 지불되는 금전적인 배상의 구체적인 규모는 단체협약이나 근로계약으로정한다.
사용자의 범법 행위 또는 불행위로 근로자가 입은 정신적인 피해는 근로계약당사자의 협의로 정해진 규모로 금전적인 형태로 근로자에게 배상한다. 논쟁이 발생할 경우 근로자가 입은 정신적인 피해의 사실과 그 배상 규모는 배상하여야하는 재산상 손해와 관계없이 재판으로 정한다.
근로자는 사용자에게 입힌 직접적인 실제적 손해를 배상하여야하는 의무를 진다. 얻지 못 한 수입(잃은 소득)으로 근로자를 징계하지 아니한다. 직접적인 실제적 손해란 사용자의 현금 재산의 실질적인 감소 또는 명시된재산(사용자가 제 3 자의 재산 보존에 대한 책임을 지는 경우 사용자에게 속해있는제 3 자의 재산을 포함)의 상태 악화, 사용자가 재산을 획득하거나 회복하는데 드는 비용 또는 과도한 지불을 하여야 하는 필요성을 의미한다. 근로자는 사용자에게 직접 발생한 직접적인 실제적 손해뿐만 아니라, 다른 사람에게 손해를 배상한 후에 사용자에게 발생한 손해에 대한 물질적 책임도 진다.
근로자의 물질적인 책임은 불가항력적인 힘, 정상적인 경제적 위험, 필수적인 방비 또는 근로자에게 맡겨진 재산 보관을 위한 적합한 조건의 보장에 따른 의무를 사용자가 불이행한 결과로 손해가 발생한 경우에는 근로자의 물질적 책임이 제외된다.
사용자는 손해가 발생한 구체적인 상황을 고려하여 잘못이 있는 근로자의 징계를 전적으로 또는 부분적으로 거부할 권리를 가진다.
발생시킨 손해에 대해 근로자는 이 법 또는 다른 연방법에 달리 규정하지 아니한 경우 그 월평균 임금에 한해서 물질적인 책임을 진다.
근로자의 전적인 물질적 책임은 발생시킨 손해를 완전히 배상할 의무를 내용으로한다. 발생시킨 손해에 대한 전적인 물질적 책임은 이 법 또는 연방법이 규정한 경우에 한해서만 근로자에게 지울 수 있다. 18 세 미만인 근로자는 고의적인 손해 발생, 알콜, 마약 또는 독물에 취한 상태에서 발생시킨 손해, 공무상 과실이나 범죄를 범한 후 발생한 손해에 대해서만 전적인 물질적 책임을 진다.
발생시킨 손해에 대해 근로자가 전적으로 물질적 책임을 지는 경우는 다음 각 호와 같다. ①이 법 또는 다른 연방법에 의하여 근로자가 노동 의무 이행 시 사용자에게 발생시킨 손해에 대해서 근로자에게 전적으로 물질적인 책임이 지어졌을 때 ②특정한 서면 계약을 토대로 맡겨졌거나 일회성 문서에 의하여 취득된 귀중품의 결손이 발생한 경우 ③고의적으로 손해를 발생시켰을 때 ④알콜, 마약 또는 독물에 취한 상태에서 손해를 발생시켰을 때 ⑤재판소의 판결로 정해진 근로자의 범죄 행위의 결과로 손해가 발생했을 때 ⑥해당국가기관에 정해져있는 공무상 과실의 결과로 손해가 발생했을 때 ⑦연방법에 규정되어있는 경우, 법으로 보호되는 비밀(공무상, 상업상 또는 다른비밀)을 구성하는 정보를 누설하였을 때 ⑧근로자의 노동 의무 이행 시가 아닌 때에 손해가 발생하였을 때 사용자에게 발생한 손해에 대한 전적인 물질적인 책임은 조직체의 대표, 부대표, 주임 경리와의 근로계약에 규정되어 있을 수 있다.
전적인 개인적 또는 단체적(작업반의)인 물질적 책임에 관한 즉, 근로자에게 맡긴 재산의 손실에 대해 사용자에게 발생시킨 손해의 전적인 배상에 관한 서면 계약은18 세가 된 근로자와 금전, 물품의 귀중품 또는 다른 재산을 직접적으로 다루거나 사용하는 근로자와 체결한다. 명시된 계약과 함께 체결될 수 있는 업무 목록과 근로자 범주, 이 계약의 유형별 양식은 러시아연방정부가 규정한 절차에 의하여 정한다.
근로자에게 양도된 귀중품의 보관, 가공, 판매(출화), 운송, 취급 또는 기타 사용과 관련된 개별적인 종류의 업무를 근로자들이 공동으로 수행할 경우에 손해 발생에 대한 각 노동자의 책임을 구분하여 그와 손해 배상에 관한 계약을 체결할 수 없을때 단체적인(작업반의) 물질적 책임이 도입될 수 있다. 발생한 손해에 대한 단체적인(작업반의) 물질적 책임에 관한 서면 계약은 사용자와 단체(작업반)의 모든 회원과 체결한다. 단체적인(작업반의) 물질적 책임에 관한 계약에 의하여 귀중품은 그 손실에 대한 전적인 물질적 책임을 지는 미리 정해진 자들 그룹에 맡겨진다. 물질적 책임을 면하기 위해서는 단체(작업반) 회원은 자신의 과실이 없음을 증명하여야만 한다. 자발적으로 손해를 배상할 때에는 단체(작업반) 각 회원의 과실 정도는 단체의 모든 회원과 사용자간에 체결된 협약에 의하여 정해진다. 법적인 절차에 의하여 손해배상을 시킬 경우 단체(작업반) 각 회원의 과실 정도는 재판에 의해 정해진다.
재산의 훼손과 손실이 있을 때에 사용자에게 발생한 손해액은 손해가 발생한 날 그지역에서 통용되는 시장 가격으로 정산되는 실제적인 손해에 따라 정해지나 이재산의 마모 정도를 고려하여 회계 평가 자료에 따른 재산 가격 이하로 정하지는 아니한다. 개별적인 형태의 재산과 다른 귀중품의 절취, 고의적 훼손, 손실 또는 상실로 사용자에게 발생한 손해, 또한 발생한 손해의 실질적인 금액이 명목 금액을 초과할 때도 배상 금액을 산정하는 특별한 절차를 연방법으로 정할 수 있다.
구체적인 근로자에 의한 손해 배상에 관한 결정을 내리기 전에 사용자는 손해액과 그 발생 원인을 정하기 위한 검사를 실시하여야하는 의무를 진다. 그러한 검사를 실시하기 위해서 사용자는 해당 전문가가 참여하는 위원회를 조직할 권리를 가진다. 손해 발생 원인을 정하기 위해 근로자에게 서면으로 해명해달라는 요구는 반드시하여야 한다. 근로자와 (또는) 그 대표자는 모든 검사 자료를 연구하고 이 법이 규정한 절차에 의하여 공소할 권리를 가진다.
발생한 손해액을 과실 있는 근로자에게서 배상 받는 것은 사용자의 지시에 의하여 행해진다. 지시는 근로자가 발생시킨 손해액을 사용자가 최종적으로 정한 날로부터1 월 이내에 이루어질 수 있다. 1 월의 기간이 경과했거나 근로자가 사용자에게 발생시킨 손해를 자발적으로 배상하는데 동의하지 아니하는데 근로자가 배상해야하는 발생시킨 손해액이 그월평균 임금을 초과할 경우에 배상은 법적인 절차로 이루어진다. 사용자가 정해진 손해 배상 절차를 어길 경우 근로자는 사용자의 행위를 법정에 공소할 권리를 가진다. 사용자에게 손해를 발생시킨 과실이 있는 근로자는 자발적으로 그 전부 또는 일부를 배상할 수 있다. 근로 계약 쌍방의 협약에 의하여 분납 손해 배상이 허용된다. 이경우 근로자는 사용자에게 구체적인 납부 기간이 명시된 손해 배상에 관한 약정서를 제출한다. 자발적인 손해 배상에 관한 약정서를 제출했으나 명시된 손해의 배상을 거부한 근로자를 해고했을 경우에 청산하지 못 한 채무는 법적 절차에 의하여 배상된다. 사용자의 동의 시 근로자는 발생시킨 손해 배상을 위해 동일한 가치의 재산을 전해주거나 파손된 재산을 수리할 수 있다. 손해 배상은 사용자에게 손해를 발생시킨 근로자의 작위 또는 부작위에 대한 징계, 공무상 또는 형법상 책임을 묻는 것과는 별도로 이루어진다.
근로자는 근로 계약 또는 사용자의 비용으로 실시하는 근로자의 교육에 관한 협약에 따른 기간이 만료되기 전에 정당한 이유 없이 해고 되었을 경우 사용자의 비용으로 근로자를 교육받도록 파견함에 있어서 사용자가 지출한 비용을 배상할 의무를 진다.
노동쟁의 심의 기관은 과실의 정도와 형태, 근로자의 물질적 여건과 다른 상황을 고려하여 근로자가 배상해야하는 손해액을 삭감할 수 있다. 사리사욕의 목적으로 행해진 범죄로 발생한 손해일 경우 근로자가 배상해야 하는 손해액 삭감은 이루어지지 아니한다.
근로 조정의 특례는 그 문제에 따른 일반적인 규범의 적용을 부분적으로 제한하는 기준 또는 개별적인 범주의 근로자를 위해 규정하는 부가적인 규범이다.
여성, 가족 부양의 의무가 있는 사람, 18 세 미만의 근로자, 조직체 대표, 겸임하는자 또한 다른 경우의 근로 조정의 특례는 이 법과 다른 연방법이 규정한다.
중노동과 근로 조건이 유해하고 (또는) 위험한 사업, 갱내에서 여성 근로의 사용이 제한된다. 다만, 비육체적인 업무 또는 위생, 보건 및 생활 서비스 업무는 제외한다. 여성에게 최대한 허용되는 기준을 초과하는 무게를 손으로 들어 옮기는 것과 관련된사업에 여성을 사용하지 못 한다. 여성 근로의 사용이 제한되는 근로 조건이 유해하고 (또는) 위험한 작업, 업무, 직업및 직책의 목록과 손으로 무거운 것을 들어 옮길 경우 여성에게 최대한 허용되는 적재 기준은 러시아 3 자 사회-근로 관계 조정 위원회의 의견을 고려하여 러시아연방 정부가 규정한 절차에 의하여 승인된다.
진단서와 임신 중인 여성의 청구에 의하여 임신 중인 여성에게는 생산 기준, 서비스 기준을 낮추거나 이전 업무에 따른 평균임금을 보존하면서 열악한 작업 요인의 영향이 없는 다른 근로로 전환한다. 임신 중인 여성에게 열악한 작업 요인의 영향이 없는 다른 근로를 제공하는 것에 관한 문제가 해결되기 전까지 이로 인해 휴업한 모든 근로 일수에 대한 평균 임금을 사용자의 비용으로 보존하면서 면직해야한다. 임신 중인 여성이 의료 기관에서 필수 예방 검사를 받을 때에는 근로 장소에 따른 평균 임금은 보존된다. 생후 1 년 6 개월 미만의 유아를 가진 여성이 이전 업무를 수행할 수 없을 경우에는 그 청구에 의하여 유아가 1 년 6 개월이 되기 전까지 이전 업무에 따른 평균 임금이 보존된 상태에서 다른 근로로 전환한다.
여성의 청구와 진단서에 의하여 여성은 법이 규정한 금액의 국가사회보장 보조금을 지급받으면서 출산 전 70(다생 임신일 경우-84)일(역일)과 출산 후 70(난산일 경우86, 2 명 또는 그 이상 출산 할 때-110)일(역일)간의 임신 및 출산 휴가를 받는다. 임신 및 출산 휴가는 합쳐서 계산되며 산전에 실제적으로 사용한 일수와 관계없이 여성에게 전적으로 제공된다.
여성의 청구에 의하여 3 세가 되기 전까지 육아 휴가를 받는다. 명시된 휴가 기간동안 국가사회보장 보조금 지급의 절차와 기간은 연방법이 정한다. 실제적으로 육아를 할 수 있는 아이의 아버지, 할머니, 할아버지, 다른 친척 또는 후견인이 육아 휴가의 전부 또는 일부를 사용할 수 있다. 여성 또는 이 조의 두 번째 부분에 명시되어 있는 자의 청구에 의하여 휴가 기간에 있는 동안 국가사회보장 보조금을 지급 받을 권리를 유지한 상태에서 단시간근로(파트타임) 조건으로 또는 재택근무로 일 할 수 있다. 육아 휴가 기간 동안 근로자의 근무 장소(직책)는 유지된다. 육아 휴가는 총괄적인 계속 근무 기간과 전문직의 경력에도 통산된다.(다만 특혜조건에서 연금을 급여 받는 경우는 제외한다.)
입양한 근로자에게는 입양한 날로부터 입양아의 생일에서 70 일이 경과하기 전까지, 동시에 2 명 또는 그 이상의 아이를 입양한 경우에는 그 생일에서 110 일이 경과되기 전까지 휴가를 제공한다. 입양한 근로자의 청구에 의하여 아이(아이들)가 3 세가 되기 전까지 육아 휴가를 받는다. 부부가 입양했을 경우에는 그 판단에 의하여 부부 중 한쪽에 휴가를 제공한다. 입양한 여성의 청구에 의하여 이 조의 첫 번째 부분에 명시되어 있는 휴가 대신 입양한 날부터 70 일이 되기 전까지, 동시에 2 명 또는 그 이상의 아이를 입양한 경우에는 그 생일에서 110 일이 경과되기 전까지 임신 및 출산 휴가를 제공한다. 입양 비밀이 유지되는 명시된 휴가의 제공 절차는 러시아연방 정부가 규정한다.
생후 1 년 6 개월 미만의 유아를 가진 여성근로자에게는 휴게 및 식사를 위한 시간 외에도 계속 근무 기간의 3 시간 마다 보다 더 자주 각각 30 분 이상 수유를 위한 추가 시간을 제공한다. 여성근로자에게 생후 1 년 6 개월 미만의 유아가 2 명 또는 그 이상 있을 경우 수유시간은 1 시간 이상으로 정한다. 여성의 청구에 의하여 수유 시간은 휴게 및 식사 시간에 합하거나 근무 일(근무교대)을 단축하여 그 시작과 끝으로 전체적으로 이동한다. 수유 시간은 근무 시간에 포함되며 평균 임금액으로 유급된다.
임신 중의 여성근로자에 대하여 출장 파견을 하거나 시간외근로, 야업, 휴일 근로를 시키지 못 한다. 3 세 미만의 유아를 가진 여성 근로자의 출장 파견, 시간외근로, 야업, 휴일 근로는 여성근로자의 서면 동의가 있을 때만 그리고 의사 소개서로 금지되지 아니한 경우에 허용된다. 이 경우 3 세 미만의 유아를 가진 여성은 출장 파견, 시간외근로, 야업, 휴일 근로를 거부할 자신의 권리를 서면으로 접해야만 한다. 이 조 두 번째 부분에 규정된 보장내용은 18 세 미만의 장애아 또는 어릴 때부터 장애가 있는 아이를 가진 근로자, 의사 진단서에 의하여 환자인 가족 구성원을 간호하는 근로자에게도 제공한다.
임신 및 출산 휴가 전이나 그 직후 또는 육아 휴가가 끝날 즈음 여성근로자는 희망에 의하여 본 조직체에서의 근무 경력에 관계없이 연차 유급 휴가를 제공받는다.
임신 중인 여성과 맺은 근로계약은 사용자의 주도로 해제할 수 없다. 다만, 조직체가 청산되는 경우는 제외한다. 여성의 임신 기간에 근로계약 기간이 만료된 경우 사용자는 여성의 청구에 의하여 임신 및 출산 휴가의 권리가 발생하기 전까지 근로계약기간을 연장해야 하는 의무를 진다. 3 세 미만의 유아를 가진 여성, 14 세 미만(장애아-18 세 미만)의 아이를 양육하는 홀어머니, 어머니 없는 명시된 아이를 양육하는 다른 자와의 근로계약은 사용자의 주도로 해제할 수 없다.(다만, 이 법 제 81 조 제 1 항, 제 3 항의 제 가호, 제 5-8 항, 제 10-11 항에 따른 해고는 제외한다.)
18 세가 될 때까지 장애아, 어릴 때부터 장애가 있는 아이를 돌보기 위해 그 서면청구에 의하여 부모 중 한명(후견인, 보호인)에게 명시된 자 중 한 명이 사용하거나 또는 그 판단에 의하여 분배할 수 있는 월 4 회의 추가 유급 휴가를 제공한다. 각추가 휴일의 급여는 연방법이 규정한 절차와 금액에 따라 지급된다. 시골 지방에서 근무하는 여성은 그 서면 청구에 의하여 무급 추가 휴일 하루를 받을수 있다.
14 세 미만의 아이를 2 명 또는 그 이상 가진 근로자, 18 세 미만의 장애아를 가진근로자, 14 세 미만의 아이를 혼자서 양육하는 어머니, 어머니 없는 14 세 미만 의아이를 양육하는 아버지에게는 단체협약으로 14 일 이하의 기간 동안 편한 시간에 연차 무급 추가 휴일을 정해줄 수 있다. 이 경우 명시된 휴가는 당해 근로자의 청구에 의하여 연차 유급 휴가에 합하거나 개별적으로 전부 또는 일부 사용할 수있다. 이 휴가는 1 년간 행사하지 아니할 때에는 소멸된다.
모성과 관련하여 여성에게 제공되는 보장과 혜택(야업, 시간외근로, 휴일 근로, 출장파견 제한, 추가 휴가 제공, 특혜 근무 체제 수립 및 법과 다른 법령으로 규정한 보장과 혜택)은 어머니 없는 아이를 양육하는 아버지, 미성년자의 후견인(보호인)에게도 제공된다.
18 세 미만자를 근로조건이 유해ㆍ(또는) 위험한 사업, 갱내, 그 건강과 도덕성 발달에 해를 끼칠 수 있는 사업(도박 사업, 야간 카바레와 클럽에서의 업무, 알콜음료, 담배 제품, 마약 및 독성 약제의 생산, 운송 및 무역)에 사용하지 못한다. 18 세 미만인 근로자가 그에 맞게 정해 놓은 최대 기준을 초과하는 무게를 들어 옮기는 것은 금지된다. 18 세 미만인 근로자의 사용이 금지되는 사업 목록과 무게의 최대 기준은 러시아3 자 사회-근로관계 조정 위원회의 의견을 고려하여 러시아연방 정부가 규정한 절차에 의하여 승인된다.
18 세 미만자는 사전에 의무 의료 검진을 받은 후에만 채용되며 차후 18 세가 되기 전까지 매년 의무 의료 검진을 받아야만 한다. 이 조에 규정된 의료 검진은 사용자의 비용으로 실시된다.
18 세 미만 근로자에게 연차 기본 유급 휴가는 그 편한 시간에 31 일(역일)간 제공된다.
18 세 미만인 근로자의 출장 파견, 시간외근로, 야업 및 휴일 근로는 금지된다. (다만, 러시아 3 자 사회-근로관계 조정 위원회의 의견을 고려하여 러시아연방 정부가 규정한 직업 목록에 의하여 대중 매체, 영화 연극 조직체, 연극 및 공연 조직체, 서커스의 창조적인 업무에 종사하는 근로자 및 작품의 제작과 (또는) 연기에 참여하는 다른 자, 직업 스포츠인은 제외한다.)
일반적인 절차를 준수하지 아니하고 사용자의 주도로(다만, 조직체 파산의 경우는 제외한다.) 18 세 미만인 근로자와 체결한 근로계약을 해제하는 것은 당해 국가근로감독부와 미성년자 업무 및 그 권리 보호 위원회의 동의가 있을 때에만 허용된다.
18 세 미만인 근로자의 생산 기준은 그에 맞게 정해진 단축된 근로 시간에 비례하여 총 생산 기준에 입각하여 정한다. 공통교육기관, 초급전문교육 공통교육기관 졸업 후 취직하거나 생산 현장에서 전문교육을 이수한 18 세 미만인 근로자에게는 법과 다른 법규가 규정한 경우와 절차에 의하여 경감된 생산 기준을 정할 수 있다.
시급제인 경우에 18 세 미만인 근로자의 임금은 단축 근로 시간을 고려하여 지불된다. 사용자는 본인의 비용으로 법정 근로 시간에 일하는 당해 분야 근로자들의 임금 수준까지 추가 지불할 수 있다. 도급제 업무에 허용된 18 세 미만인 근로자는 정해진 도급제 평균 가격에 의하여 보수를 받는다. 사용자는 일상 근로 시간을 나누는 시간에 대한 임금율까지 본인의 비용으로 그 근로자에게 추가 지불하도록 정할 수 있다. 공통교육기관, 초급 중급 고급 전문교육기관에서 수학하며 수업 이외의 시간에일하는 18 세 미만인 근로자의 임금은 근무한 시간에 비례하여 또는 생산에 따라 지불된다. 사용자는 이 근로자에게 본인의 비용으로 임금에 추가로 지불하도록 정할수 있다.
18 세 미만자의 취직알선의 특례는 이 법, 다른 연방법, 단체계약 및 협약이 정한다.
조직체의 대표는 조직체의 법 또는 설립 문서에 의하여 이 조직체를 관리하며 그개인행정기관의 기능을 수행하는 자연인이다. 이 장의 규정은 조직적-법적 형태 및 소유형태에 관련 없이 조직체의 대표에게 적용된다. 다만, 다음 각호와 같은 경우는 제외한다. 조직체 관리가 유일한 참여자(설립자), 조직체 회원, 그 재산의 소유자인 경우 조직체 관리가 다른 조직체(관리 조직체) 또는 개인 사업가(대표)의 협약에 의하여 이루어질 경우
근로관계 분야에서 조직체 대표의 권리와 의무는 이 법, 법률 및 다른 법규, 설립문서, 근로계약으로 정한다.
조직체 대표와의 근로계약은 조직체의 설립 문서 또는 쌍방의 협약으로 정한 기간에 체결된다. 법, 다른 법규 또는 설립 문서로 조직체 대표와의 근로계약 체결 전에 선행하는 절차를 규정할 수 있다.(경기 실시, 선발 또는 직책 임명 및 기타)
조직체 대표는 법인 또는 조직체 재산 소유자의 권한을 위임받은 기관, 또는개인(기관)의 권한을 위임받은 소유자의 허가에 의해서만 다른 조직체에서 유급직책을 맡을 수 있다.
조직체 대표는 조직체에 발생시킨 직접적이고 실제적인 손해에 대한 전적인 물질적 책임을 가진다. 연방법이 규정한 경우에 조직체 대표는 그 과실 있는 행동으로 발생시킨 손실을 조직체에 배상한다. 이 때에 손실액은 시민법으로 규정한 규범에 의하여 지불된다.
이 법, 다른 연방법이 규정하고 있는 근거 이외에도 조직체 대표와의 근로계약은 다음 근거에 의하여 해제될 수 있다. ①지불 불능(파산)에 관한 법에 의하여 조직체 대표-채무자의 직위해제와 관련하여 ②법인 또는 조직체 재산 소유자의 권한을 위임받은 기관, 또는 개인(기관)의 권한을 위임받은 소유자의 근로계약기간만료 전 해지에 관한 결정과 관련하여 ③근로계약이 규정하는 다른 근거에 의하여
대표의 과실 있는 행동(불행동)이 없었을 때 법인 또는 조직체 재산 소유자의 권한을 위임받은 기관, 또는 개인(기관)의 권한을 위임받은 소유자의 결정에 의하여 근로계약의 효력 기간이 만료되기 전에 조직체 대표와의 근로계약이 해제되었을 경우에는 근로계약이 정한 금액으로 계약기간만료 전 근로계약 해제에 대한 보상을 해준다.
조직체의 대표는 늦어도 1 월 전에 서면으로 사용자(조직체 재산 소유자, 그대표자)에게 예고한 후 계약기간 만료 전 근로계약을 해제할 권리를 갖는다.
연방법, 조직체 설립 문서에 의하여 근로계약을 체결한 합의 행정 기관 회원에게 조직체 대표를 위해 이 장에 규정한 근로 조정 특례가 적용될 수 있다.
겸임은 주 업무 이외의 시간에 근로계약의 조건으로 근로자가 다른 정규 유급업무를 수행하는 것이다. 겸직에 관한 근로계약은 이 연방법에 달리 규정하지 아니한 경우 사용자와 무제한으로 체결 가능하다. 근로자는 그 주 업무 장소뿐만 아니라 다른 조직체에서도 겸직을 수행한다. 근로계약에는 업무가 겸임임이 반드시 명기되어 있어야 한다. 개별적인 근로자(교원, 의사 및 약사, 문화계 근로자) 범주에 있어서 겸직 근무의 특례는 러시아 3 자 사회-근로관계 조정 위원회의 의견을 고려하여 러시아연방정부가 규정한 절차에 의하여 정한다. 18 세 미만자의 주 업무가 중노동, 근로조건이 유해 (또는)위험한 사업과 같은 조건에 있고 또 이 연방법이 달리 규정하지 아니한 경우 그 겸직 근무는 허용되지 아니한다.
다른 조직체로 겸직 근무에 접수할 경우 근로자는 사용자에게 여권 또는 본인임을 증명하는 다른 서류를 제출하는 의무를 진다. 전문 지식을 요구하는 겸직 근무에 채용할 경우 사용자는 근로자에게 졸업장 또는 교육 또는 전문적인 양성 교육에 관한 다른 서류나 그 보증된 사본을, 중노동 및 근로조건이 유해 (또는)위험한 사업일 경우에는 주 업무 장소에 따른 업무 조건 및 특성에 관한 참고자료를 제출하도록 요청할 권리를 가진다.
겸임으로 일하는 자를 위해 사용자가 정한 근로시간은 1 일 4 시간, 1 주간 16 시간을 초과할 수 없다.
겸직자의 임금은 생산 또는 근로계약이 정하는 다른 조건에 따라 근무한 시간에 비례하여 지급한다. 시급제 겸직자에게 규정된 과제가 정해져있는 경우 임금은 실제적으로 수행한 일의 양에 대한 최종 결과에 따라 지급한다. 임금에 대한 지역 비율 및 할증률이 있는 지역에서 근무하는 겸임 근무자는 이 비율과 할증률을 고려하여 임금이 지급된다.
겸직자는 연차 유급 휴가를 주 업무 휴가와 동시에 제공받는다. 근로자가 겸직 근무지에서 6 월간 일하지 아니한 경우 휴가는 미리 제공된다. 겸직 근무지의 연차 유급 휴가가 주 업무지의 휴가보다 짧을 경우 사용자는 근로자의 요청에 따라 무급으로 당해 기간의 휴가를 제공한다.
학업과 병행하여 일하는 자, 크라이니이 세베르 지역 및 그 지역과 유사한 지방에서 일하는 자에게 제공되는 보장과 보상 내용은 주 업무 근로자에게만 제공된다. 이 법, 다른 법률과 기타 법규, 단체협약, 협약, 지방법규가 규정하는 다른 보장과 보상은 겸직자에게 전적으로 제공된다.
이 법과 다른 연방법이 규정한 근거 이외에도 겸직자와 체결한 근로계약은 이 업무가 주업무가 될 근로자를 채용했을 경우에 해지될 수 있다.
2 월 미만 기간의 채용 시 근로자는 시험을 치르지 아니한다.
2 월 미만 기간의 근로계약을 체결한 근로자는 그 서면동의로 이 기간에 한해서 휴일 근로를 할 수 있다. 휴일 근로는 2 배 이상 현금으로 보상된다.
2 월 미만 기간의 근로계약을 체결한 근로자에게는 유급 휴가가 제공되거나 해고될 경우 1 월에 근로 일 2 일씩을 보상하여 지급한다.
2 월 미만 기간의 근로계약을 체결한 근로자는 근로계약의 조기 해제에 관하여 3 일 전에 사용자에게 미리 알려줘야 하는 의무를 진다. 사용자는 2 월 미만 기간의 근로계약을 체결한 근로자에게 조직체 파산, 근로자 인원 또는 정원 감축과 관련하여 있을 해고에 관하여 3 일 전에 인수증을 받고 서면으로 알려줘야 하는 의무를 진다. 이 법, 다른 연방법, 단체협약 또는 근로계약에 달리 규정되지 아니한 경우 2 월미만 기간의 근로계약을 체결한 근로자에게는 해고될 경우 휴일수당을 지급하지\아니한다.
기후와 다른 자연 조건에 의하여 6 월을 초과하지 아니하는 일정한 기간(계절)동안 수행되는 사업을 계절 사업으로 인정한다. 계절 사업의 목록은 러시아연방정부가 승인한다.
사업의 계절적 특징에 관한 조건은 근로계약에 명시되어 있어야한다. 계절 사업에 근로자를 채용할 경우 시험은 2 주일을 초과할 수 없다.
계절노동자에게는 매 근로 월에 2 일씩 고려하여 유급 휴가를 제공한다.
계절근로자는 근로계약의 조기 해제에 관하여 3 일 전에 사용자에게 미리 알려줘야 하는 의무를 진다. 사용자는 계절근로자에게 조직체 파산, 근로자 인원 또는 정원 감축과 관련하여 있을 해고에 관하여 7 일 전에 인수증을 받고 서면으로 알려줘야 하는 의무를 진다. 조직체의 파산, 근로자 인원 또는 정원 감축과 관련하여 계절노동자와의 근로계약이 해지될 경우 2 주 평균 임금의 금액으로 휴일 수당을 지급한다.
당직은 매일 근로자의 거주지로 퇴근하는 것이 보장되지 못 할 때 거주지 밖에서 근로과정이 이루어지는 특별한 형태이다. 당직은 근로자의 위치가 근무지로부터 상당히 멀리 떨어져 있을 경우 산업적, 사회적 또 다른 의미로 사람이 살지 아니하는 오지 또는 특별한 자연 조건의 지역에있는 대상물의 건설, 수리 또는 재구성 기간을 단축하기 위한 목적으로 사용한다. 당직 근무 근로자는 작업 대상에서 머무는 기간 동안 근무 수행 시간과 교대 시간사이 휴게 시간 동안 명시된 근로자의 생활 보장을 위한 특별한 건물 단지와 시설인 사용자가 특별히 만든 당직촌에서 거주한다.
18 세 미만 근로자, 임신 중인 여성 및 3 세 미만의 아이를 가진 여성, 당직으로 업무를 이행하는데 의학적 금기 징후를 가진 자는 당직 업무를 할 수 없다.
대상에서 업무를 수행한 시간, 당직 숙소에서의 교대시간 사이의 휴게 시간을 포함하는 총 기간을 당직이라 한다. 당직 기간은 1 월을 초과할 수 없다. 예외적인 경우 각 대상에서는 조직체의 선출된 노동조합 기관의 의견을 고려하여 사용자가 당직 기간을 3 월까지 연장할 수 있다.
당직 업무의 경우 월, 분기 또는 다른 더 긴 기간에 대한 총 근무 기간이 산출되나 1 년을 초과하지 아니한다. 산출 기간은 모든 근로 시간, 사용자가 있는 장소에서부터 가는 시간 또는 집합소에서 근로 수행 장소로 가는 시간과 오는 시간, 자투리 시간에 해당하는 휴게시간을 통튼 기간이다. 이 경우 산출 기간에 대한 총 근무 시간은 이 법이 규정하는 정상적인 근무 시간 수를 초과할 수 없다. 사용자는 당직으로 근무하는 모든 근로자의 전 산출 기간 동안의 근무시간과 휴게시간을 월마다 산출해야 하는 의무를 진다.
산출 기간 내에서의 근무 시간과 휴게 시간은 선출된 노동조합 기관의 의견을 고려하여 사용자가 승인하고 실행 전 늦어도 2 월전에 근로자에게 통고되는 당직업무 일정표(그래프)로 정한다. 명시된 일정표에는 근로자의 당직 출.퇴근 수송에 소요되는 시간이 규정된다. 근무지 왕복 시 소요된 날은 근무 시간에 포함되지 아니하며 당직 사이의 휴게 일에 해당될 수 있다. 당직 업무 일정표 안에서 근무 시간 외의 근무 시간은 1 년 동안 축적될 수 있으며 그 다음에 추가 휴게 일을 제공하기로 하고 1 일(종일)까지 총합될 수 있다. 산출 기간 내에서의 정상적인 근무 기간 안에 업무와 관련된 휴게 일은 노동 계약 또는 단체 계약에 달리 정하지 아니한 경우 임금율(봉급)로 지불한다.
당직 업무를 수행하는 근로자는 당직 기간에 사업장에 있는 모든 날, 사용자의 소재지(집합소)에서 업무 수행 장소까지 왕복으로 실제적으로 소요되는 날에 대하여 러시아연방정부가 규정한 절차에 의하여 정한 금액으로 당직 근무에 대한 1 주야할증 대신 지급받는다. 다른 지역에서 극북 지역과 그와 유사한 지방으로 당직 업무 수행을 위해 나오는근로자들에게는: 지역 비율이 정해지며 극북 지역과 그와 유사한 지방에서 상시 근무하는 자를 위해 규정된 절차와 금액으로 할증임금이 지불된다. 상시 근로자를 위해 규정한 조건과 절차에 의하여 연차 추가 유급 휴가가 제공된다: 극북 지역 상시 근로자-24 일 극북 지역과 유사한 지방 상시 근로자-16 일 혜택과 보상을 받을 수 있는 권리를 주는 근무 경력에는 극북 지역과 그와 유사한 지방에서의 근무일, 교대 일정표에 규정되어 있는 실제적으로 오가는 길에 소요한 날이 포함된다. 임금에 지역 비율이 적용되는 지역으로 당직 근무를 수행하기 위해 나가는근로자에게 이 비율은 러시아연방의 법과 다른 법령에 의하여 가산된다. 당직 근무 일정표에 규정되어 있는 조직체의 소재지(집합소)에서 업무 수행 장소까지 왕복으로 소요되는 날과 기상 조건 또는 운송 조직체의 과실로 가는 도중에 지연된 날에 대해서는 일일 임금율로 근로자에게 지불한다.
사용자-자연인과 근로 계약을 체결할 경우 근로자는 이 계약이 정하는 법으로 금지되지 아니한 업무를 수행해야 하는 의무를 진다. 서면으로 된 근로 계약에는 근로자와 사용자에게 중요한 모든 조건들이 반드시 포함된다. 사용자-자연인은 다음 각 호와 같은 의무를 진다. 근로자와 서면으로 근로 계약서를 작성하며 이 계약서를 해당 지방 자치 기관에 등록한다. 보험료와 다른 의무 지불금은 연방법이 정한 금액으로 절차에 의하여 납입한다. 처음 취업하는 자에게 국가 연금 보험 증서를 작성한다.
근로자와 사용자-자연인간의 당사자의 합의에 따라 근로 계약은 기간의 정함이 없거나 또는 일정 기간 체결될 수 있다.
근로 일정, 휴일 및 연차유급휴가의 제공 방법은 근로자와 사용자-자연인간의 합의에 의하여 정해진다. 이 경우에 1 주 근로 시간은 이 법이 규정한 시간 보다 많을 수 없고, 연차유급휴가 기간은 적을 수 없다.
근로계약에 규정된 중요 조건의 변경에 관하여 사용자-자연인은 적어도 14 일 전에 근로자에게 미리 서면으로 통보한다.
이 법이 규정하는 법규 외에도 사용자-자연인에게서 근무하는 근로자와의 근로계약은 근로계약이 규정하는 법규에 의하여 해제될 수 있다. 해고에 관한 예고 기간, 근로계약이 해제될 때 지급되는 해고수당 및 다른 보상지불의 금액과 경우는 근로계약이 정한다.
근로자와 사용자-자연인이 자체적으로 조정할 수 없는 개인적인 노동쟁의는 법적절차로 심사한다.
사용자-자연인에게서의 근로시간을 확증하는 서류가 근로계약이다. 사용자-자연인은 근로자의 노동 수첩에 기입할 권리와 처음으로 취업하는 근로자에게 노동 수첩을 작성해줄 권리를 가지지 아니한다.
재택근무자는 사용자가 분배했거나 또는 재택근무자가 구입한 기구 및 기계장치를 사용하여 집에서 업무를 수행하는 것에 관하여 근로계약을 체결한 자를 의미한다. 재택근무자가 그 기구 및 기계장치를 사용할 경우 마모된 것에 대한 보상을 한다. 보상료 지불 및 재택근무와 관련된 다른 비용의 변제는 근로 계약이 정한 절차에 의하여 사용자가 한다. 재택근무자에게 원료, 재료 및 반제품 공급, 제작되는 상품에 대한 지출, 재택근무자가 소지하고 있는 재료 가격의 보상 절차 및 기간과 완제품 반출 절차 및기간은 근로계약으로 정한다. 이 법이 규정한 특례와 더불어 노동법의 효력이 근로자에게 적용된다.
재택근무자가 제공받는 업무는 그 건강 상태에 금기되는 것일 수 없으며 노동 보호요건에 부합되는 조건에서 수행되어야한다.
재택근무자와 체결한 근로계약은 근로계약이 규정하고 있는 근거에 따라서 해제된다.
극북 지역 및 그와 유사한 지방에서 근무하는 자에게 하는 국가차원의 보장과 보상은 이 법과 다른 연방법이 정한다. 명시된 자에게 하는 추가적인 보장과 보상은 해당 러시아연방주체와 사용자의 재정적인 여건에 의거하여 러시아연방주체의 법, 단체계약, 협약이 정한다.
보장과 보상을 받기위해 필요한 근무경력 인증 및 산정 절차는 연방법에 의하여 러시아연방정부가 정한다.
극북 지역 및 그와 유사한 지방에서의 보수는 지역 비율과 할증 임금을 적용하여 지불한다.
임금의 지역 비율 금액 및 그 지불 절차는 연방법이 정한다.
극북 지역 및 그와 유사한 지방에서 근무하는 자에게는 이 지역 또는 지방에서 근무한 경력에 대한 할증 임금이 지불된다. 할증 임금 금액 및 그 지불 절차는 연방법이 정한다.
조직체의 청산 또는 조직체의 근로자 수나 정원 감축과 관련하여 극북 지역 및 그와 유사한 지방에 위치해 있는 조직체에서 해고된 자에게는 월 해고 수당을 고려하여 취업하는 기간 동안 평균 임금이 유지되나 6 월을 초과할 수 없다. 월 해고 수당과 유지되는 평균 임금은 이전 근무지 사용자가 이 사용자의 비용으로 지불한다.
극북 지역 및 그와 유사한 지방에서 근무하며 16 세 미만의 아이가 있는 부모 중 한명에게는 그 서면 청구에 따라 매달 추가 무급 휴일이 제공된다.
극북 지역 및 그와 유사한 지방에서 근무하는 여성을 위해 최저 근무주의 기간이 연방법에 규정되어 있지 아니할 경우 단체계약 또는 근로계약으로 36 근무주를 정한다. 이 경우 임금은 통상 근무주와 같은 금액으로 지불된다.
기본적으로 지급되는 법정 연차기본유급휴가와 추가유급휴가외에도 극북 지역에서 근무하는 자에게는 24 일, 극북 지역과 유사한 지방에서 근무하는 자에게는 16 일의 추가유급휴가를 지급한다. 겸직근로자에게 지급하는 총 연차유급휴가기간은 기본적으로 정해진다.
이 법 321 조가 정한 연차추가유급휴가는 근로자 근무의 6 월을 경과하여 지급된다. 총 연차유급휴가 기간은 연차기본유급휴가와 모든 추가유급휴가의 총계로 정한다. 극북 지역에서 근무하는 자에게는 2 년 미만에 한하여 연차유급휴가의 전체적인또는 부분적인 통합이 허용된다. 이 때 지급되는 총 휴가 기간은 휴가 사용 장소의 왕복에 필요한 무급휴가 기간을 포함하여 6 월을 초과할 수 없다. 6 월을 초과하는 사용하지 아니하는 연차유급휴가는 다음 해의 정기 연차유급유가로 합해진다. 일하는 부모(후견인, 보호인) 중 한명의 요청에 따라 사용자는 다른 지방에 위치해있는 중등 또는 고등 전문 교육 기관에 입학하는 18 세 미만의 아이를 돌보기위해 연차유급휴가 또는 그 일부(14 일 이상)를 지급해야하는 의무를 진다. 2 명 또는 그 이상의 아이가 있을 경우에 명시된 목적을 위한 휴가는 아이 한명 당 1 회로 지급된다.
극북 지역 및 그와 유사한 지방에서 근무하는 자가 거주 장소에서 의사 상담 또는 치료를 받을 수 없을 경우 의사 상담 또는 해당 의료 진단서를 소지하고 치료를 위해 이동할 때 러시아연방 영토 내의 차비 지불을 단체계약으로 규정할 수 있다.
극북 지역 및 그와 유사한 지방에 도착한 자와의 근로계약은 이 지역 및 지방에서 거주하고 근무하기 위한 금기 징후가 없다는 의료 진단서를 소지하고 있을 경우에 허용된다.
극북 지역 및 그와 유사한 지방에서 근무하는 자는 2 년에 한번 사용자의 비용으로 러시아연방 영토내의 휴가 사용 장소까지 개인적인 운송수단(다만, 택시는제외한다.)을 포함하여 모든 운송수단의 왕복 차비를 받고, 무게 30kg 까지 짐운반비를 지불 받을 권리를 가진다. 휴가 사용 장소까지 개인적인 운송 수단으로 왕복한 근로자의 차비는 최단 거리의 최소 차비로 지불된다. 사용자는 휴가 사용 기간에 관계없이 근로자의 휴가 사용 장소까지의 왕복 차비와 짐 운반비뿐만 아니라 그 근무하지 아니하는 가족(남편, 아내, 미성년자)의 비용도 지불한다. 근로자와 그 가족의 휴가 사용 장소까지의 왕복 차비는 근로자가 떠나기 전에 대략적인 차비를 토대로 지불한다. 최종적인 계산은 휴가에서 돌아오는 대로 지급된 표 또는 다른 서류에 근거하여 이루어진다. 이 장에 규정한 지불은 특별한 목적이 있는 것으로 근로자가 적시에 휴가 사용장소까지의 왕복 차비 및 짐 운반비 지불에 대한 권리를 사용하지 않았을 경우에 합계되지 아니한다. 이 조가 규정한 보장과 보상은 주요 근무지에서만 근로자에게 제공된다.
극북 지역 및 그와 유사한 지방에 위치해있는 조직체에서의 근무에 관한 근로계약을 체결한 자와 러시아연방의 다른 지역에서 이 근로계약에 의하여 이곳으로 도착한 자에게는 사용자의 비용으로 다음 각 호와 같은 보장과 보상을 한다. 2 명의 공무상 봉급(월 임금률의)에 해당하는 일시적인 보조금과 그 근로자와거주하는 그 가족 개개인에게 근로자의 공무상 봉급(월 임금률의 절반)의 절반에 해당하는 일시적인 보조금 실제적인 비용에 따른 근로자와 그 가족의 러시아연방 영토 내에서의 이동 차비, 실제적인 비용에 따른 가족에 해당하는 5 톤 이하의 짐 운송비 지불. 다만 철도 운송수단을 이용한 운임요금 이하. 새로운 장소에 정착하기 위한 7 일간의 유급 휴가. 가족의 차비와 짐 운반비를 지불받을 권리는 명시된 지역과 지방에 위치한 이 조직체에서 근로자가 근로계약을 체결한 날로부터 1 년 동안 유효하다. 과실 행위에 의한 해고를 제외하고 어떤 이유에 의한(근로자의 사망을 포함하여) 근로계약 해제와 관련하여 다른 지역으로 거주 장소를 옮겨야 할 경우 근로자와 그 가족 구성원에게 실제적인 비용에 따른 이동 차비, 실제적인 비용에 따른 가족에 해당하는 5 톤 이하의 짐 운송비를 지불한다. 다만 철도 운송 수단을 이용한 운임요금 이하이다. 이 조가 규정한 보장과 보상은 주요 근무지에서만 근로자에게 제공된다.
법과 다른 법령으로 극북 지역 및 그와 유사한 지방에서 근무하는 자에게 사회 보험, 연금 보장, 주거 권리관계 분야의 보장과 보상이 정해진다.
운송 수단의 운전과 직접적으로 관련 있는 업무에 채용되는 근로자는 해당 운수종류 분야의 연방행정기관이 정한 절차에 의하여 전문 선발과 전문 양성 코스를거쳐야만 한다. 운송 수단의 운전과 직접적으로 관련 있는 업무에 근로자를 채용할 때에는 보건분야의 연방행정기관과 해당 운수 종류 분야의 연방행정기관이 정한 절차에 의하여 의무적인 사전 의료 진단을 실시한 후에 채용한다.
운송 수단의 운전과 직접적으로 관련 있는 근로를 하는 근로자는 규정된 운송수단의 운전과 직접적으로 관련 있는 직업 및 직위에 따른 근로시간을 초과하는 근무, 근로 조건이 유해하고 (또는) 위험한 사업을 할 수 없다. 운송 수단의 운전과 직접적으로 관련 있는 사업 및 직업(직위) 목록은 러시아연방정부가 규정한 절차에 의하여 승인된다. 근무가 운송 수단의 운전과 직접적으로 관련 있는 개별적인 범주의 근로자의 근로조건, 근무시간 및 휴게시간 일정의 특례는 해당 운수 종류 분야의 연방행정기관이 규정한다. 이 특례는 이 법이 규정한 것에 비하여 근로자의 입장을 악화시킬 수 없다.
근무가 운송 수단의 운전과 직접적으로 관련 있는 근로자의 규율은 이 법과 연방법이 승인한 규율에 관한 규정(규약)으로 조정한다.
교육 활동은 러시아연방정부가 승인한 해당 유형 및 종류별 교육 기관에 관한 유형별 규정으로 정한 절차에 의하여 정해진 교육 정도에 의한 법정 자격을 소지한 사람에게 허용된다. 재판소의 판결 또는 의사 진단서에 이 활동이 금기되어 있는 사람, 일정한 범행에 대한 유죄판결을 받은 사람은 교육 활동을 할 수 없다. 교육 활동이 허용되지 아니하는 해당 의학적 금기 증상 및 범행 목록은 연방법이 규정한다
고등교육기관에 있는 학술-교원 근로자의 모든 지위는 5 년까지의 기간으로 체결된 근로계약에 의하여 교체된다. 학부장과 주임을 제외한 학술-교원 근로자의 직위 교체의 경우 경쟁 선발이 근로계약에 선행한다. 명시된 직위 교체 절차에 관한 규정은 러시아연방정부가 규정한 절차에 의하여 승인된다. 고등교육기관의 학부장과 주임의 직위는 선거에 의하여 정해진다. 명시된 직위에 대한 선거 절차는 고등교육기관의 교칙이 정한다. 국립 및 사립 고등교육기관에서 총장, 부총장, 학부장, 지부장(연구소)의 직위는 근로계약 체결 기간과 관계없이 65 세 미만인 자로 교체된다. 명시된 직위를 맡고있는 자로서 이 연령에 도달한 자는 그 동의로 그 자격에 합당한 다른 직위로 전직한다. 부총장은 정기 근로계약에 의하여 채용된다. 부총장이 고등교육기관과 체결한 정기근로계약 만료 기간은 총장의 권한이 만료되는 기간과 일치한다. 고등교육기관 교수회의의 추천에 의하여 설립자는 총장 재임 기간을 70 세까지연장할 권리를 가진다. 고등교육기관 교수회의의 추천에 의하여 총장은 부총장, 학부장, 지부장(연구소)의 재임기간을 70 세까지 연장할 권리를 가진다.
교육 기관의 교원근로자를 위해 주 36 시간 이하의 단축 근로시간을 규정한다. 근로계약에 설명되어 있는 교육 기관 교원근로자의 수업량은 러시아연방정부가 승인한 해당 유형 및 종류별 교육 기관에 관한 유형별 규정으로 정한 경우에 상한도로 제한될 수 있다. 교육 기관 교원근로자의 근로시간(임금율에 대한 교원 업무 시간의 기준)은 직위와 전문성에 따라 그 근로의 특성을 고려하여 러시아연방정부가 정한다. 교원근로자는 유사한 직위, 전문직일 경우에 겸직이 허용된다.
교육 기관의 교원근로자에게는 연차기본연장유급휴가가 제공되며 그 기간은 러시아연방정부가 정한다.
교육 기관의 교원근로자는 연속적인 교원 업무의 적어도 10 년 마다 1 년까지의 기간으로 긴 휴가의 권리를 가지며 휴가 지급 절차와 조건은 교육기관의 설립자와(또는) 이 교육기관의 교칙이 정한다.
이 법과 다른 연방법이 규정한 사유 이외에 교육 기관의 교원근로자와의 근로계약중지 사유는 다음과 같다. ①1 년 동안 반복해서 교육기관의 교칙을 무례하게 어기는 경우. ②배우는 피교육자의 인격을 물리적으로(또는) 심리적으로 폭행하는 것과 관련된 교육 방법을 1 회라도 사용한 경우. ③국립 또는 사립 고등 전문 교육 기관의 총장, 부총장, 학부장, 지부장(연구소)의연령이 65 세에 달했을 경우.
특별히 권한을 위임받은 러시아연방의 연방행정기관과 국가기관이 러시아연방의 외교대표부와 영사기관, 연방행정기관 및 재외러시아연방국가기관 대표부로근로자를 파견한다.
재외러시아연방 대표부의 업무로 파견되는 근로자와는 3 년까지의 기간으로 근로계약을 체결한다. 명시된 기간이 만료되면 새로운 기간으로 근로계약을 재체결할 수 있다. 해당 연방행정기관 또는 러시아연방국가기관에서 직위를 맡고 있는 근로자를 재외러시아연방 대표부의 업무로 파견할 경우에는 그 해외 업무 조건 및 기간에 관련하여 이전에 체결한 근로계약을 수정 보완한다. 해외 업무가 종료됨에 따라 그 근로자에게 이전의 또는 등가의 업무(직위), 그 부재 시에는 근로자의 동의를 얻어다른 업무(직위)가 제공되어야 한다.
재외러시아연방 대표부의 업무로 파견되는 근로자의 근로 조건은 이 법에 비해 그 입장을 악화시킬 수 없는 근로계약이 정한다.
근무 장소 이동과 관련된 보상 지불 절차와 조건, 재외러시아연방 대표부의 업무로 파견되는 근로자의 물질적-생활적 보장 조건은 주재국의 기후 및 다른 조건을 고려하여 러시아연방정부가 정한다.
해당 연방행정기관 또는 러시아연방국가기관에 의해 근로자를 파송할 때 또는 근로자와 정기 근로계약을 체결했을 때 규정한 기한의 만료와 관련하여 재외러시아연방 대표부에서의 업무가 중단된다. 재외러시아연방 대표부에서의 업무는 다음 각 호와 같은 경우에도 기한 전에 중단될 수 있다. ①주재국에 특수한 상황이 발생했을 경우 ②주재국에서 근로자를 용납할 수 없음에 관하여 상대국에 주재 승인을 얻은 대사가 근로자에게 알렸거나 주재국의 권위있는 당국으로부터 통보를 받았을 경우 ③해당 대표부의 외교 또는 기술 근로자의 정원이 감축되었을 경우 ④근로자가 주재국의 관습과 법, 일반에 통용되는 행동 기준, 도덕을 준수하지 아니할 경우 ⑤근로자가 근로계약 체결 시에 진 그 가족구성원이 주재국의 법, 일반에 통용되는 행동 기준, 도덕 및 해당 대표부의 영역에서 발효하는 체류 규칙을 준수하도록 보장한다는 의무를 이행하지 아니하였을 경우 ⑥근로의무와 근로계약 체결 시 근로자가 알게 된 제도적 요구사항을 1 회 무례하게 위반할 경우. ⑦2 월 이상의 기간 동안 일시적인 노동 능력 상실 또는 러시아연방 정부가 규정한 절차에 의하여 승인된 질병 목록에 의하여 재외 업무에 저해되는 질병을 갖고 있을경우. 이 조의 2 번째 부분이 규정한 사유 중 하나에 의하여 재외러시아연방 대표부에서의 근무가 중단될 경우 근로자를 해외 근무로 파송한 연방행정기관 또는러시아연방국가기관의 정원에 속하지 아니하는 근로자의 해고는 이 법의 제 77 조제 2 항에 의하여 이루어진다. 명시된 기관의 정원에 속해있는 근로자의 해고는 이 법과 다른 연방법이 규정한 사유에 따라 이루어진다.
사용자는 연방법이 규정한 절차에 의하여 등록하고 서면으로 근로자와 근로계약을 체결한 종교 조직을 말한다. 근로자는 18 세가 된 자로 종교 조직과 근로계약을 체결하고 개인적으로 일정한 업무를 수행하며 종교 조직의 내부 법규를 따르는 자를 말한다.
근로계약 당사자의 권리와 의무는 러시아연방헌법, 이 법 및 다른 연방법에 위배되어서는 안 되는 종교 조직의 내부 법규가 정한 특례를 고려하여 근로계약에 정한다.
근로자와 종교 조직사이의 근로계약은 일정 기간으로 체결될 수 있다. 근로계약 체결했을 때 근로자는 이 계약이 정한 법이 금지시키지 아니하는 모든 업무를 수행할 의무를 진다. 이 법과 종교 조직의 내부 법규에 의하여 근로계약에는 근로자와 사용자로서의 종교조직에게 중요한 조건이 포함된다. 근로계약의 중요한 조건을 수정해야할 필요가 있을 경우 종교 조직은 이에 관하여 도입 전 적어도 7 일 내에 근로자에게 서면으로 미리 통보해야하는 의무를 진다.
종교 조직에서 근무하는 자의 근무 시간 일정은 종교 조직의 내부 법규가 정한 의식 또는 다른 활동의 시행 일정을 토대로 이 법이 정한 정상적인 근무 시간을 고려하여 정한다.
종교 조직의 근로자와는 종교 조직의 내부 법규가 정한 목록에 의하여 전적인 물질적 책임에 관한 계약을 체결 할 수 있다.
종교 조직 근로자와 체결한 근로계약은 이 법이 규정한 근거 이외에 근로계약이 규정한 근거에 의하여 중단될 수 있다. 근로계약이 규정한 근거에 의한 해고에 관하여 종교 조직 근로자에게 예보하는 기간, 해고와 관련하여 명시된 근로자에게 지급되는 보장과 보상 절차 및 조건은 근로계약이 정한다.
근로자와 사용자로서의 종교 조직이 자체적으로 조정할 수 없는 개인적인 노동쟁의는 법적 절차에 의하여 심사한다.
러시아연방법이 군무를 규정한 러시아연방 및 연방행정기관의 군부, 군사 기관, 고등및 중등 전문 교육 군사교육기관, 다른 군사 조직에서의 업무 관하여 근로계약을 체결한 근로자와 선택할 수 있는 일반직(민간) 대신 군무로 수행하는 근로자에게연방법과 다른 법령이 규정한 특례와 함께 노동법이 적용된다. 이 조의 첫 부분에 명시한 기관, 시설 및 조직의 과제에 의하여 근로자들에게는 특별한 보수 조건, 추가 혜택과 특혜가 정해진다.
의료근로자를 위해 주 39 시간 이하의 단축 근로시간을 정한다. 의료근로자의 근로시간은 직위와 (또는) 전문성에 따라서 러시아연방정부가 정한다. 농촌 지역 및 도시형 마을에서 거주하면서 근무하는 보건 조직의 의료근로자의 겸직근로시간은 해당 전러시아 노동조합과 사용자 연합의 의견을 고려하여 러시아연방정부의 결정에 따라 늘어날 수 있다.
대중매체, 영화관․극장 조직, 연극 및 콘서트 조직, 서커스의 창조적인 업무에 종사하는 근로자 및 작품의 제작과 (또는) 연기에 참여하는 다른 자, 전문스포츠인에게 연밥법과 다른 법령이 규정한 특례와 함께 노동법이 적용된다.
근로자의 노동권 및 법적 이익을 보호하는 주요 방안은 다음 각 호와 같다. 노동법 준수에 대한 국가 감독 및 감찰 노동조합에 의한 근로자 노동권 보호 근로자에 의한 노동권 자체 보호 제 57 절 노동권의 기준을 포함하고 있는 노동법과 다른 법령 준수에 대한 국가감독 및 감찰
연방근로감독부의 기관은 러시아연방 영토에 있는 모든 조직체에서 노동권의 기준을 포함하고 있는 노동법과 다른 법령의 준수에 대한 국가 감독 및 감찰을 실시한다. 특별히 권한을 위임받은 기관-연방감찰기관은 연방근로감독부와 함께 개별적인 부문및 일부 산업 대상에서 안전한 업무 수행에 따른 규범의 준수에 대한 국가 감찰을 실시한다. 연방행정기관, 러시아연방주체행정기관 및 지방자치기관은 관할 조직에서 노동권의기준을 포함하고 있는 노동법과 다른 법령의 준수에 대한 중앙행정기관내 국가감독을 실시한다. 연방법에 의하여 러시아연방 검찰총장과 그에 속한 검찰관은 노동권의 기준을 포함하고 있는 노동법과 다른 법령의 정확하고 일괄적인 이행에 대한 국가 감찰을 실시한다.
연방근로감독부는 러시아연방 영토에서 노동권의 기준을 포함하고 있는 노동법과 다른 법령의 준수에 대한 감독 및 감찰을 실시하는 국가 기관의 단일한 중앙 집권체제이다. 연방근로감독부에 관한 규정은 러시아연방정부가 승인한다. 연방근로감독부의 활동은 러시아연방정부가 직위에 임명하고 해임하는 러시아연방의 국가노동주임감독관이 지도한다. 국가근로감독부의 장들-국가근로주임감독관들은 러시아연방의 국가근로주임감독관이 임명하고 해임한다.
연방근로감독기관 및 명시된 기관 임원의 활동은 사람과 국민의 권리와 자유의 존중, 준수, 보호, 합법성, 객관성, 독립성 및 공개의 원칙에 의거하여 실행된다. 연방근로감독기관의 주요 과제는 다음 각 호와 같다. 안전한 노동조건에서 일할 권리를 포함하여 국민의 자유와 노동권을 준수하고 보호하도록 보장한다. 사용자가 노동권의 기준을 포함하고 있는 노동법과 다른 법령을 준수하도록 보장한다. 노동권의 기준을 포함하고 있는 노동법과 다른 법령의 규정을 준수하는 보다 효율적인 수단과 방법에 관한 정보를 노동자와 사용자에게 보장한다. 법과 다른 법령의 적용을 받지 아니하는 위반, 작위(부작위) 또는 남용의 사실을 해당 국가권력기관에 알려준다.
주어진 과제에 의하여 연방근로감독기관은 다음과 같은 주요 권한을 이행한다. 연방법에 의하여 감사, 조사, 위반의 근절에 관한 이행에 반드시 필요한 명령서발급, 책임을 물어 조직체에서 노동권의 기준을 포함하고 있는 노동법과 다른 법령을 준수하는지 국가 감독 및 을 실시한다. 밝혀진 위반 사례의 상황과 원인을 분석하며 그 근절과 침해된 국민의 노동권 회복에 대한 조치를 한다. 정해진 절차에 의하여 해당 정보를 연방행정기관, 러시아연방주체의 행정기관, 지방자치기관, 보건기관 및 재판소에 발송한다. 노동권을 포함하고 있는 노동법과 다른 법령의 준수 보장 부문의 연방행정기관과 중앙행정기관 감독 및 기관의 활동을 조정하는 조치를 실시한다. 노동 조건을 악화시키고 그 안전을 저하시키는 계획의 회피를 방지하기 위한 목적으로 정비를 실시하여 새로운 산업 대상 건설과 활동하고 있는 산업 대상의 구조조정에 대한 예방을 실시한다. 정해진 산업 재해의 조사 및 평가 절차의 준수에 대한 감독 및 을 실시한다. 적용의 실제를 일반화하고, 노동권의 기준을 포함하고 있는 노동법과 다른 법령의위반 원인을 분석하며, 그 완성에 따른 제안을 준비한다. 산업 부상의 원인과 상태를 분석하고, 그 예방에 따른 제안을 작성하며, 산업 재해조사에 참여하거나 자체적으로 실시한다. 건설 기준과 규범, 노동권의 기준을 포함하고 있는 노동법과 다른 법령의 요구에의그 부합성에 관한 다른 규범적 문서의 안(프로젝트)에 따른 결정을 내리며, 노동보호에 따른 부문별 부문간 규범의 안을 검토하고 조정한다. 노동보호에 따른 국가적 기준의 작성에 정해진 절차에 의하여 참여한다. 노동 시간에 노동자의 건강과 안전 보호에 관련된 노동법, 다른 법령의 규정을 적용하고, 사용되는 자료와 방법, 적용되는 수단이 노동자의 건강 상태와 안전에 미치는 영향에 관한 정보를 받도록 보장하기 위하여 숙련된 전문가들을 정해진 절차에 의하여 영입하는데 필요한 조치를 한다. 연방행정기관, 그 영역기관, 러시아연방주체행정기관, 지방자치기관, 검찰기관, 재판기관 및 다른 조직에 문의하며, 그 주어진 과제를 수행하는데 필요한 정보를 무상으로 받는다. 노동자의 그 노동권 침해에 관한 신고서, 서신, 소송 및 다른 호소를 접수 받고 심사하며, 밝혀진 위반의 근절 및 침해된 권리 회복에 따른 조치를 한다. 노동권의 기준을 포함하고 있는 노동법과 다른 법령의 준수 문제에 관하여 사용자와 노동자에게 통보하고 협의한다. 노동권의 기준을 포함하고 있는 노동법과 다른 법령의 밝혀진 위반에 관한 여론을 통보한다. 노동권의 기준을 포함하고 있는 노동법과 다른 법령의 준수에 관한 연간 보고서를 준비하고 발행하며 정해진 절차에 의하여 러시아연방대통령과 러시아연방정부에 제출한다.
국가근로감독관(합법적인, 노동 보호에 따른)은 감찰-감독 활동 수행 시 다음 각호와 같은 권리를 갖는다. 정해진 형의 증명서를 소지하고 있을 때에는 24 시간 중 어느 시간에라도 자유롭게모든 조직적-법적 형태와 소유 형태의 조직체의 감찰을 실시하기 위한 목적으로 방문한다. 사용자와 그 대표자, 행정기관과 지방자치기관에 문의하며 감찰 감독의 기능을 수행하기 위해 반드시 필요한 문서, 설명, 정보를 무상으로 받는다. 분석을 위해 사용자와 그 대표자에게 통보하고 사용되거나 또는 처리되는 자료와 자산을 몰수하며 해당 성명서를 작성한다. 정해진 절차에 의하여 산업재해를 조사한다. 사용자와 그 대표자에게 노동권의 기준을 포함하고 있는 노동법과 다른 법령의 위반근절에 관한, 근로자의 침해된 권리 회복에 관한, 명시된 침해에 과실이 있는 자의 징계의 책임을 묻거나 또는 정해진 절차에 의한 그 해직에 관하여 이행에 반드시 필요한 명령서를 제출한다. 근로자의 생명과 건강에 위협을 조성하는 노동 보호 요구의 위반 사례가 밝혀진 경우에는 명시된 위반이 근절될 때까지 조직체, 그 부속기관과 설비의 업무를 중단한다. 노동 보호의 요구 사항을 위반한 결과 근로조건의 국가감정 신고서가 있을 경우에는 조직체의 청산 또는 그 부속기관의 활동의 중단에 관한 요구를 재판소에 발송한다. 정해진 절차에 의하여 안전한 업무 수행 방법 및 수단에 대한 교육, 노동 보호에따른 훈시, 근무지에서의 실습과 노동 보호의 요구에 대한 지식 점검을 거치지 아니하는 자는 근무를 못 하게 한다. 적합성 증명서가 없거나 또는 노동 보호 요구에 부합되지 아니하는 근로자 개인 및단체 보호구의 사용과 생산을 금지한다. 산업 대상의 건설, 구조조정, 기술적 장비, 새로운 기술 장비의 생산과 도입, 새로운 기술 도입에 대한 허가를 준다. 새로운 또는 구조 조정되는 산업 대상의 정비 가능성에 관한 신고서를 제출한다. 러시아연방법이 정하는 절차에 의하여 노동권의 기준을 포함하고 있는 법과 다른 법령을 위반한 자에게는 공무상 책임을 묻고, 필요시에는 작업 중에 있는 일과 자료에 관련하여 근로감독기관으로 소환하며, 명시된 자의 형사상 책임에 관한 자료를 법률기관에 발송하고, 재판소에 소송을 제기한다. 노동권의 기준을 포함하는 법과 다른 법령의 위반에 관한, 작업 중 근로자의 건강에 입은 피해의 보상에 관한 소송에 의하여 전문가로서 법정에 출석한다. 노동조합, 근로자 또는 다른 자가 개인적인 또는 단체적인 노동 쟁의(다만, 재판소의심사로 수리된 소송 또는 재판소의 해결이 있는 문제는 제외한다.) 심사에 따른 해당기관의 심사 중에 있는 문제에 대하여 국가근로감독부로 호소할 경우 국가근로감독관은 노동권의 기준을 포함하는 노동법 또는 다른 법령의 위반이 밝혀졌을 시에 이행에 반드시 필요한 명령서를 사용자에게 발급할 권리를 갖는다. 이 명령서는 사용자 또는 그 대표자가 발급받은 순간부터 10 일 이내에 법적 절차에 의하여 사용자가 공소할 수 있다.
국가근로감독관은 감독-감찰 활동 수행 시 러시아연방헌법, 노동권의 기준을 포함하는 노동법 및 다른 법령, 또한 연방근로감독기관과 임원의 활동을 조정하는 법령을 준수해야하는 의무를 진다. 국가근로감독관은 그 권한 이행 시 법이 보호하는 기밀(국가, 직무상, 상업상 및다른)을 지키며 퇴직 후에도 노동권의 기준을 포함하는 법과 다른 법령의 규정 위반 또는 단점에 대한 모든 소송의 출처를 절대적으로 비밀로 여기고 신고자의 호소와 관련하여 검사를 실시하는데 신고자가 소송의 출처에 관한 자료를 사용자에게 알리는 것을 반대할 경우에는 신고자에 관한 정보를 사용자에게 알리지 아니할 의무를 진다.
국가근로감독관은 그 권리를 행사하고 의무를 이행할 때에 국가의 권한을 위임 받은 대표자가 되며 그 보호 하에 있고 국가기관, 공무원으로부터 독립되어있어 러시아연방헌법, 연방법 및 다른 법령만을 따른다.
연방근로감독기관과 공무원의 감사 실시 절차는 러시아연방이 비준한 근로감독문제에 따른 국제노동기구의 협약, 이 법, 다른 연방법 또한 러시아연방정부의 결정과 다른 법령이 정한다. 국가근로감독관은 노동권의 기준을 포함하는 노동법과 다른 법령의 준수에 대한국가 감독 및 감찰을 수행할 목적으로 조직적-법적 형태와 소유 형태에 관계없이 러시아연방의 영토에 있는 모든 조직체를 감독한다. 감독 감사를 실시할 때 국가근로감독관은 통보가 감독의 효율에 해가 될 수 있다고 여기지 아니한다면 사용자 또는 그 대표자에게 그 존재에 관하여 통보를 할 수 있다. 러시아연방 군사조직, 국경근무기관, 안전기관, 내무기관, 다른 법보호기관, 교정기관, 원자 및 방위 산업 조직체와 다른 조직체는 다음 각 호를 규정하고 있는 특별한 실행 절차에 의하여 감독 감사를 받아야 한다. 해당 입장 허가를 사전에 받은 국가근로감독관만 통과 지정된 시간에 감사 실시 기동연습 또는 교육, 공고된 긴장 기간, 군사 행동 시간에 감사 실시 제한 특별한 감독 감사 실시 절차는 연방법과 다른 법령이 정한다.
국가근로감독관의 결정은 종속상태에 따른 해당 장(長), 러시아연방주임국가근로감독관에게 그리고 (또는) 법적 절차에 의하여 항고될 수있다. 러시아연방주임국가근로감독관의 결정은 법적 절차에 의하여 항고될 수 있다.
노동권의 기준을 포함하는 노동법과 다른 법령을 위반한 조직체의 장과 다른 임원은 연방법이 정한 경우와 절차에 의하여 책임을 진다.
국가근로감독관의 노동권의 기준을 포함하는 노동법과 다른 법령의 위반에 대한감독-감찰의 집행을 방해하는 자, 제출된 명령서를 이행하지 아니한 자, 국가근로감독관, 그 가족 구성원과 그 재산에 폭행 또는 강제적인 행동의 위협을 행사하는 자는 연방법이 정한 책임을 진다.
범법행위 또는 부작위에 대하여 국가근로감독관은 연방법이 정한 책임을 진다.
연방근로감독기관은 다른 연방 감독-감찰 기관, 검찰기관, 연방행정기관, 러시아연방주체행정기관, 지방자치기관, 노동조합(그 연합), 사용자 연합, 다른 조직체와의 상호작용하여 그 활동을 실행한다.
개별적인 산업 부문과 일부 대상에서의 안전한 업무 수행에 따른 규정 준수에 대한 국가 감찰은 석탄, 채광, 채광화학, 비광석, 석유채굴과 가스채굴, 화학, 금속 및 석유가스가공 산업의 조직체에서, 지질조사 탐험대 및 조에서, 지하 설비, 압력하에서 작동되는 기관실 시설 및 용기, 증기와 뜨거운 물이 통하는 관, 가스 채굴, 운송, 보관 및 이용에 관련되는 대상의 설립 및 이용 시, 산업에 폭발 업무 수행 시노동 보호에 따른 규정 준수에 대해 감시할 권리를 가지는 러시아연방 광산업 감찰문제를 다루는 특별 기관이 실행한다. 안전한 업무 수행에 대한 감찰 의무를 이행할 경우 광산업 감찰 문제를 다루는 특별기관의 근로자는 독립되어 있으며 법만을 따른다.
전기 및 열이용 설비의 안전한 취급을 보장하는 조치 실시에 대한 국가 감찰은 러시아연방에서 에너지 감찰 문제를 담당하는 특별 기관이 실행한다.
조직체의 보건-위생 및 보건-항전염병 기준과 규정 준수에 대한 국가보건- 전염병감찰은 러시아연방의 보건-전염병 감찰 문제를 담당하는 특별 기관이 실행한다. 보건-전염병 감찰 문제를 담당하는 근로자는 조직체가 이 조의 첫 부분에 열거된 기준과 규정을 준수하는지를 감찰할 때 독립되어 있으며 법만을 따른다.
핵 및 방사능 안전 규정 준수에 대한 국가감찰은 러시아연방의 핵-방사능 안전문제를 담당하는 특별 기관이 실행한다. 핵-방사능 안전에 대한 감찰을 실행하는 자는 감사하는 기관에서의 핵-방사능 안전기준 위반에 관한 정보를 근로자와 사용자에게 통고할 의무를 진다. 핵-방사능 안전에 대한 감찰 문제를 담당하는 특별 기관의 근로자는 핵-방사능안전에 대한 감찰 실행 시 독립되어 있으며 법만을 따른다.
노동조합은 노동권의 기준을 포함하는 노동법과 다른 법령의 준수에 대한 감독을 실행할 권리를 갖는다. 사용자는 밝혀진 위반 사항의 근절에 관한 요구를 받은 순간부터 1 주내에 이요구와 취한 조치의 심사 결과에 관하여 노동조합 조직체의 해당 기관에 통지하는 의무를 진다. 노동권의 기준을 포함하는 노동법과 다른 법령의 준수에 대한 감독을 실행하기 위하여 전러시아노동조합과 그 연합은 전러시아노동조합과 그 연합이 승인하여 정한 규정에 의하여 그 권한을 위임받는 노동조합의 법적 기술적 근로감독부를 설립할 수 있다. 러시아연방주체의 관할 지역에서 활동하고 있는 노동조합 조직체의 지역간, 관할지역 연합(협회)은 노동조합의 해당 전러시아연합의 유형별 규정에 의하여 채택하는 규정을 바탕으로 활동하는 노동조합의 법적 기술적 근로감독부를 설립할 수 있다. 노동조합의 근로감독관은 정해진 절차에 의하여 이 노동조합 또는 연합에 속하는 조합원이 근무하는 조직체를 그 조직적-법적 형태와 소유형태에 관계없이 노동권의 기준을 포함하는 노동법과 다른 법령, 노동조합에 관한 법의 준수에 대한 감사를실시하고 단체계약과 협약의 조건을 이행하기 위하여 자유롭게 방문할 권리를 갖는다. 노동조합근로감독관, 노동조합의 노동 보호에 따른 권한을 위임받은 자는 다음 각호와 같은 권리를 갖는다. 사용자가 노동권의 기준을 포함하는 노동법과 다른 법령을 준수하는지 감독을실행한다. 근로 조건과 조직체 근로자의 안전 보장에 대한 전문가의 감정을 독립적으로 실시한다. 산업 재해와 직업병 조사에 참여한다. 조직체의 장(長)과 다른 임원으로부터 근로 조건과 보호 상태, 모든 산업 재해 및 직업병에 관한 정보를 받는다. 생산(근무) 시 그 건강에 입은 피해의 보상에 따른 노동조합 조합원의 권리와 이익을 보호한다. 근로자의 생명과 건강에 직접적인 위협이 있을 경우에는 업무 중단에 관한 요구를사용자에게 제출한다. 심사를 위해 의무적인 노동권의 기준을 포함하는 법과 다른 법령의 밝혀진 위반의 근절에 관한 제시를 사용자에게 발송한다. 근로 조건과 보호 상태, 단체계약 및 협약이 규정한 사용자의 의무 이행 검사를 실행한다. 독립적인 전문가로서 산업 대상과 생산 수단의 정비 접수 및 시험에 따른 위원회업무에 참여한다. 단체계약 및 협약이 규정한 의무, 노동 보호에 관한 법 위반과 근로조건 변경과 관련된 노동쟁의 심사에 참여한다. 노동권의 기준을 포함하는 법과 다른 법령의 작성에 참여한다. 노동 보호에 관한 법 아래의 법령안 작성에 참여하며 러시아연방정부가 정한 절차에 의하여 조정한다. 노동권의 기준을 포함하는 법과 다른 명령을 위반한 자와 산업 재해의 사실을 은닉한 자의 책임을 묻는 것에 관한 요구로 해당 기관에 호소한다. 노동조합과 그 근로감독부는 명시된 권한을 실행할 때에 노동권을 포함하는 법과 다른 명령의 준수에 대한 국가감독 및 감찰 기관과 상호작용한다. 노동조합의 노동 보호에 따른 권한을 위임 받은 자는 조직체에서 노동 보호 요구를자유롭게 검사하고 임원의 심사를 위해 의무적인 노동보호 요구의 밝혀진 위반근절에 관한 제의를 한다.
사용자는 이 법이 규정한 경우에 해당 노동조합의 의견을 고려하여 결정을 내린다.
사용자는 결정을 내리기 전에 이 법이 규정한 경우에 노동권의 기준을 포함하는 국부적 규범적 명령의 안과 그에 따른 근거를 이 조직체의 모든 근로자 또는 대다수의 이익을 대표하는 선임 노동조합기관으로 발송한다. 선임 노동조합기관은 명시된 국부적 규범적 명령의 안을 받은 순간부터 5 근무일 내에 안에 대한 이유가 있는 의견을 서면으로 사용자에게 발송한다. 선임 노동조합기관의 이유가 있는 의견이 국부적 규범적 명령의 안과 일치하지 아니하거나 또는 그 완성에 대한 제안이 있는 경우에 사용자는 그와 동의하거나 또는 이유가 있는 의견을 받은 후로부터 3 일 내에 상호 용인할 수 있는 결정에 도달하기 위하여 근로자의 선임 노동조합기관과 추가 협의를 실시할 수 있다. 동의를 얻을 수 없을 경우에 발생된 이의는 조서로 작성한 후 사용자는 해당 국가근로감독부나 또는 재판소에 항고될 수 있는 노동권을 포함하는 국부적 규범적 명령을 채택할 권리를 갖으며, 근로자의 선임 노동조합기관은 이 법이 규정한 절차에 의하여 단체 노동 쟁의의 전 과정을 시작할 권리를 갖는다. 국가근로감독부는 선임 노동조합기관의 소송(신고서)을 받았을 때 소송(신고서)을 받은 날로부터 1 월 이내에 검사를 실시하며 위반이 밝혀질 경우에는 사용자에게 이행에 반드시 필요한 국부적 규범적 명령의 철회에 관한 명령서를 발급할 의무를 진다.
이 법의 제 81 조 제 2 항, 제 3 항의 제 나호, 제 5 항에 의하여 노동조합의 조합원인 근로자와 근로계약의 가능한 해제에 관한 결정을 내릴 때 사용자는 이 조직체의 해당 선임 노동조합기관에 명령안과 명시된 결정을 내리는 근거가 되는 문서 사본을 발송한다. 선임 노동조합기관은 명령안과 문서 사본을 받은 날로부터 7 근무일 내에 이 문제를 검토하고 사용자에게 서면으로 이유가 있는 의견을 발송한다. 7 일 내에 제출되지 않은 의견이나 이유가 없는 의견은 사용자가 고려하지 아니한다. 선임 노동조합기관이 사용자의 예상되는 결정에 반대의사를 표현할 경우 3 근무일동안 사용자와 또는 그 대표자와 추가협상을 벌이며 그 결과는 조서로 작성된다. 협의 결과에 따라 전반적인 동의를 얻지 못 했을 경우 사용자는 선임노동조합기관으로 명령안과 문서 사본을 발송한 날로부터 10 근무일까지 해당국가근로감독부로 항고될 수 있는 최종 결정을 내리는 권리를 갖는다. 국가근로감독부는 소송(신고서)을 받은 날로부터 10 일 동안 해고에 관한 문제를 검토하며 불법으로 인정될 경우에는 사용자에게 이행에 반드시 필요한 부득이한 결근에 대해 지불하여 근로자를 복직시키는 것에 관한 명령서를 발급한다. 상기 명기된 전 과정을 준수하더라도 근로자 또는 그 이익을 대표하는 선임노동조합기관은 직접 재판소에 해직에 대한 항고를 할 권리를 가지며 사용자는 국가근로감독부의 명령에 대해 재판소에 항고할 권리를 갖는다. 사용자는 선임 노동조합기관의 이유가 있는 의견을 받은 날로부터 늦어도 1 월이내에 근로계약을 해제할 권리를 갖는다.
이 법의 제 81 조 제 2 항, 제 3 항의 제 나호, 제 5 항에 의하여 사용자의 주도에 따른 주요 업무를 맡고 있는 조직체의 선임 노동조합 합의기관 장(그 대리자), 그부속기관(각 전문 공장과 그에 유사한 곳 이상)의 장 해임은 일반적인 해임절차 이외에 해당 상급 선임 노동조합기관의 사전 동의만으로 허용된다. 상급 선임 노동조합 기관이 없을 경우에 명시된 근로자의 해임은 이 법 373 조가정한 절차를 준수하여 실시된다. 이 조직체에서 주요 업무를 맡고 있는 선임 노동조합기관의 조합원은 노동조합이 소집하는 대회, 회의의 대표로서 참여하고 그 선거기관의 업무에 참여하기 위해 소정의 근로를 제공하지 아니한다. 근로를 면제해주는 조건과 명시된 행사에 참여하는 시간의 보수 지급 절차는 단계계약, 협약이 정한다.
이 조직체의 노동조합 기관으로 선거에 의한 직위에 선발된 것과 관련하여 조직체의 업무를 면제받은 근로자는 그 권한의 기간이 만료된 후에 이전 업무(직위)가 제공되며 그 업무가 없을 경우에는 근로자의 동의로 그 조직체에서 동일한 가치의다른 업무(직위)를 받는다. 근로자가 제안한 업무(직위)를 거절할 경우에는 그와 체결한 근로계약은 이 법 제 77 조 제 7 항에 의하여 해제된다. 조직체의 재조직의 경우 이전 근무 장소에 따른 해당 업무(직위)를 제공할 수 없을 경우에는 그 권리 의무 계승자가, 조직체가 청산되었을 경우에는 전러시아(지역간) 노동조합이 그 근로자의 취업 알선 기간 동안 평균 임금을 유지하나 6 월을 초과할수 없으며 학업 또는 재교육을 받을 경우에는 1 년까지에 한한다. 이 기관의 선임 노동조합 기관으로 선발되어 면직된 노동조합 근로자의 근무 시간은 일반적인 또는 특별 근무 경력으로 산정된다. 주요한 노동조합 조직의 선임 기관으로 선발된 것과 관련하여 소정의 근로를 면제받은 근로자는 단체계약에 의하여 조직체의 다른 근로자와 같은 노동권, 보장 및 해택을 갖는다.
그 전권 기간이 만료된 후 2 년 동안 이 법의 제 81 조 제 2 항, 제 3 항의 제 나호, 제 5 항에 의하여 사용자의 주도에 따라 이 조직체의 선출된 노동조합 기관의 장과 그 대리자와 체결한 근로계약 해제는 이 법의 제 374 조가 정한 절차를 준수할 경우에만 허용된다.
사용자는 조직체에서 활동하고 있는 주요 노동조합조직의 선임 노동조합기관에 회의진행, 서류 보관을 위한 장소를 무상으로 제공하며 근로자는 누구든지 접근할 수있는 장소에 정보를 배치할 수 있는 가능성을 제공할 의무를 진다. 근로자 수가 100 명이 넘는 조직체의 사용자는 활동하는 선임 노동조합기관에 최소한 시설이 갖추어진 난방이 되고 전기 설비가 되어있는 한 공간과 사무 자동화기기, 통신 수단 및 필수 규범적 법적 문서를 무상으로 사용하도록 제공한다. 명시된 노동조합 기관의 활동을 보장하기 위한 다른 개선 조건은 단체계약에 규정될 수있다. 사용자는 단체계약에 의하여 사용자 소유 또는 임대의 건물, 설비, 공간 및 다른 대상과 여가의 조직과 대중-문화, 체육-건강 증진 업무를 근로자와 그 가족구성원과 수행하기 위해 반드시 필요한 휴게시설, 스포츠-건강 센터를 무상으로 이용하도록 이 조직체의 선임 노동조합 기관에 제공한다. 이 때 노동조합은 이 노동조합의 조합원인 근로자는 물론 이 노동조합의 조합원이 아닌 근로자에게 이 대상물의 이용에 대한 요금을 정할 권리를 가지지 아니한다. 단체계약에 규정된 경우에 사용자는 주요 노동조합 조직체의 자금을 대중-문화, 체육-건강 진흥 업무로 공제한다. 노동조합의 조합원인 근로자의 서면 청구가 있을 경우에 사용자는 매월 무상으로 근로자의 임금에서 노동조합 조합원 회비를 노동조합조직체의 계좌로 넣는다. 그이체 절차는 단체계약이 정한다. 사용자는 명시된 자금의 이체를 연기할 권리를갖지 아니한다. 단체계약을 체결했거나 또는 부문별(부문간) 협약의 효력이 적용되는 조직체에서사용자는 노동조합 조합원이 아닌 근로자의 서면 청구에 따라 단체계약과부문별(부문간)협약이 정한 조건과 절차에 의하여 명시된 근로자의 임금에서노동조합조직체의 계좌로 매월 자금을 이체한다. 조직체의 선임 노동조합 기관 장(長)의 보수는 단체계약이 정한 기준으로 조직체의자금으로 지급된다.
노동조합 활동의 권리와 보장을 침해한 자는 연방법에 의하여 책임을 진다.
자체적으로 노동권을 보호하기 위한 목적으로 근로자는 근로계약이 규정하지 않은 업무 수행을 거절할 수 있으며 그 생명과 건강에 직접적으로 위협을 주는 업무수행을 거절 할 수 있다. 다만 연방법이 규정한 경우는 제외한다. 명시된 업무의 거절 기간에 이 법, 다른 법과 기타 법령이 규정한 근로자의 모든 권리는 유지된다.
사용자, 사용자의 대표자는 근로자 자체적인 노동권 보호 실행을 방해할 권리를 가지지 아니한다. 법이 허용하는 자체적인 노동권 보호 방법의 사용을 이유로 근로자를 박해하지 못 한다.
개인적인 노동쟁의는 개인적인 노동쟁의 심의 기관에 신고하는 노동권을 포함하는 법과 다른 법령, 단체계약, 협약, 근로계약(예를 들어 개인적인 근로조건 설정 또는변경에 관하여)의 적용 문제에 있어서 사용자와 근로자간의 조정되지 않는 이의를 말한다. 이전에 사용자와 노동관계에 있던 자, 사용자가 근로계약 체결을 거절했을 경우 사용자와의 근로계약 체결에 대한 희망을 표명했던 자사이의 논쟁을 개인적인 노동쟁의라고 인정한다.
개인적인 노동쟁의는 노동쟁의 위원회와 재판소가 심의한다.
개인적인 노동쟁의 심의 절차는 이 법과 다른 연방법이 조정하며 재판소에서의 노동쟁의 사건 심의 절차는 이 외에도 러시아연방 민사소송법이 정한다. 개별적인 범주의 근로자의 개인적인 노동쟁의 심사의 특례는 연방법이 정한다.
노동쟁의 위원회는 근로자와 (또는)사용자의 주도에 의하여 근로자와 사용자의 대표가 동일한 수로 구성된다. 노동쟁의 위원회의 근로자 대표는 조직체 근로자의총회(회의)에서 선출되거나 또는 조직체 근로자의 총회(회의)에서 그 다음의 승인과 동시에 근로자 대표기관이 선정한다. 사용자의 대표자는 조직체의 대표가 위원회에 임명한다. 근로자 총회의 결정에 따라 조직체의 부속기관에 노동쟁의 위원회가 구성될 수 있다. 이 위원회는 조직체의 노동쟁의 위원회가 구성되고 활동하는 원리로 구성되며 활동한다. 조직체의 부속기관의 노동쟁의 위원회에서는 이 부속기관의 권한에 한해서 개인적인 노동쟁의를 심의할 수 있다. 조직체의 노동쟁의 위원회는 자체 간행물이 있다. 노동쟁의 위원회의 사무자동화는 사용자가 보장한다. 노동쟁의 위원회는 그 자체 구성원에서 위원회 위원장과 비서를 선발한다.
노동쟁의 위원회는 조직체에서 발생한 개인적인 노동분쟁을 심의하는 기관이다. 다만 이 법과 다른 연방법에 따라 다른 심의 절차가 정해진 논쟁은 제외한다. 사용자와의 직접적인 교섭에서 근로자 스스로 또는 그 대표자의 참여로 이의가 조정되지 아니할 경우 개인적인 노동쟁의는 노동쟁의 위원회가 심의한다.
근로자는 그 권리 침해에 관하여 알게 되었거나 또는 알아야만 했던 날부터 3 월동안 노동쟁의 위원회에 호소할 수 있다. 정당한 사유로 정해진 기간이 지났을 경우에 노동쟁의 위원회는 그 기간을 회복하여 본질에 따라 쟁의를 해결할 수 있다.
노동쟁의 위원회에 입수된 근로자의 신고는 명시된 위원회에 반드시 등록되어야 한다. 노동쟁의 위원회는 근로자의 신고를 받은 날로부터 10 일 이내에 개인적인 노동쟁의를 심의해야 하는 의무를 진다. 쟁의는 신고서를 제출한 근로자 또는 그 권한을 위임받은 대표자의 입회하에 심의한다. 서면 신고의 경우에만 근로자 또는 그 대표자의 부재 시에 쟁의의 심의가 허용된다. 근로자 또는 그 대표자가 명시된 위원회의 회의에 출두하지 아니할 경우 노동쟁의 심의는 연기된다. 근로자 또는 그 대표자가 정당한 사유 없이 2 회 출두하지 아니할 경우 위원회는 문제를 심의에서 철회하는 것에 관한 결정을 내릴수 있으며 이 법이 정한 기한 내에 노동쟁의 심의에 관한 청구서를 재차 제출하는 근로자의 권리를 박탈하지는 아니한다. 노동쟁의 위원회는 회의에 증인을 부르고 전문가를 초빙하는 권리를 갖는다. 위원회의 요구에 의하여 조직체 대표는 정해진 기간에 필요한 문서를 위원회에 제출하는 의무를 진다. 근로자를 대표하는 회원의 절반 이상과 사용자를 대표하는 회원의 절반 이상이출석할 경우 노동쟁의 위원회의 회의는 전권이 있는 것으로 여긴다. 노동쟁의 위원회 회의에서는 위원회의 위원장 또는 그 부위원장이 서명하는 의사록을 작성하며 위원회의 인장으로 인증한다.
노동쟁의 위원회는 비밀 투표로 위원회 회원 회의 참석자의 단순 다수결에 의하여 결정을 내린다. 노동쟁의 위원회의 결정에는 다음과 같은 내용이 명시된다. 위원회에 호소한 근로자의 조직체(부속기관) 명칭, 성, 이름, 부칭, 직위, 직업 또는 전문 위원회 호소 일시와 쟁의 심의 일시, 쟁의의 요점 위원회 회원 및 회의에 참석한 다른 자의 성, 이름, 부칭 결정의 요점과 그 근거(법, 다른 법령을 인용하여) 투표 결과 적합하게 인증된 노동쟁의 위원회의 결정 사본은 결정한 날로부터 3 일 내에 근로자와 조직체의 대표에게 넘겨준다.
노동쟁의 위원회의 결정은 항고에 규정된 10 일을 경과하여 3 일내에 이행해야 한다. 정해진 기간에 위원회의 결정을 이행하지 아니할 경우 노동쟁의 위원회는 근로자에게 집행문서인 증명서를 교부한다. 근로자 또는 사용자가 정해진 기간에 노동쟁의를 재판에 회부하는 것에 관한 신고를 했을 경우 증명서는 교부되지 아니한다. 노동쟁의 위원회가 교부하고 수령일로부터 3 월내에 제출된 증명서를 근거로 집달리는 노동쟁의 위원회의 결정을 강제적인 절차에 의해 이행하게 한다. 정당한 사유로 근로자가 정해진 3 월 기간을 경과했을 경우 증명서를 교부한 노동쟁의위원회는 이 기간을 회복할 수 있다.
개인적인 노동쟁의를 노동쟁의 위원회가 10 일 내에 심의하지 아니할 경우 근로자는 심의를 재판에 회부할 권리를 가진다. 노동쟁의 위원회의 결정은 근로자 또는 사용자가 위원회 결정 사본을 수령한 날로부터 10 일 내에 재판에 항고할 수 있다. 정당한 사유로 정해진 기간을 경과했을 경우에는 재판소가 이 기간을 회복할 수있으며 본질에 따라 개인적인 노동쟁의를 심의한다.
재판소에서는 노동쟁의 위원회의 결정에 불복하거나 또는 근로자가 노동쟁의위원회를 제외하고 재판을 청했을 경우 근로자, 사용자 또는 근로자의 이익을 보호하는 노동조합의 신고에 의하여, 노동쟁의 위원회의 결정이 법 또는 다른 법령에 일치하지 아니할 경우 검찰관의 신고에 의하여 개인적인 노동쟁의를심의한다. 다음의 신고에 의하여 재판소에서는 개인적인 노동쟁의를 직접 심의한다. 근로계약의 중지에 관계없는 복직, 해고 사유 진술과 날짜의 변경, 다른 근로로의 전근, 부득이한 결근에 대한 보수, 낮은 보수의 업무를 이행한 시간에 대한 임금의 차액 지불에 관한 근로자의 신고 이 연방법에 달리 규정하지 아니한 경우 근로자가 조직체에 입힌 피해 보상에 관한 사용자의 신고 재판소에서는 다음과 같은 개인적인 노동쟁의도 직접 심의한다. 채용 거절에 관하여 사용자-자연인에게서 근로계약에 의하여 근무하는 자 차별 대우를 받았다고 여기는 자
근로자는 그 권리 침해에 관하여 알게 되었거나 또는 알아야만 했던 날부터 3 월 동안에, 해고에 관한 쟁의는 해고에 관한 명령서 사본 수령일로부터 또는노동수첩을 수령한 날로부터 1 월 동안에 개인적인 노동쟁의의 해결에 대해 재판을 청하는 권리를 갖는다. 사용자는 근로자가 조직체에 입힌 피해 보상에 관한 쟁의에 대해 피해가 밝혀진날로부터 1 년 동안 재판을 청하는 권리를 갖는다. 정당한 사유에 의하여 이 조의 첫 번째와 두 번째 부분이 정하는 기한을 경과했을 경우에 재판소가 회복해줄 수 있다.
노동관계에 의해서 나오는 요구에 따른 소송으로 재판을 청할 경우에 근로자는 재판비용의 세금 지불을 면제받는다.
해고와 다른 근로로의 전근이 불법적인 것으로 인정될 경우 근로자는 개인적인 노동쟁의를 심의하는 기관에 의해 이전 업무로 복귀되어야 한다. 개인적인 노동쟁의를 심의하는 기관은 부득이한 결근을 한 모든 시간에 대한 평균임금 또는 낮은 보수의 업무를 이행한 모든 시간에 대한 임금의 차액 지불에 관한결정을 내린다. 근로자의 신고에 의하여 개인적인 노동쟁의를 심의하는 기관은 근로자를 위하여 상기 명시된 보상금 청구에 관한 결정에 그칠 수 있다. 근로자의 신고에 의하여 개인적인 노동쟁의를 심의하는 기관은 본인의 희망에 의한 해직으로 해고의 근거 진술 변경에 관한 결정을 내릴 수 있다. 해고 사유 진술이 옳지 아니하거나 또는 법에 일치하지 아니할 경우에 개인적인 노동쟁의를 심의하는 재판소는 진술을 변경하고 이 법 또는 다른 연방법의 진술과 정확히 일치하여 해고의 근거와 사유를 결정에 명시해야 할 의무를 진다. 노동 수첩에 옳지 아니한 해고 사유의 진술이 근로자가 다른 업무로 취직하는데 저해된다면 재판소는 부득이한 모든 결근 시간에 대한 평균 임금을 근로자에게 지불하도록 결정을 내린다. 법적 근거 없거나 정해진 해고 절차를 위반한 해고 또는 다른 근로로의 불법적인 전근의 경우 재판소는 근로자의 요구에 의하여 명시된 행동으로 근로자가 입은 정신적인 피해에 대한 금전적인 보상에 관한 결정을 내릴 수 있다.
개인적인 노동쟁의를 심의하는 기관이 근로자의 금전적인 요구가 확실한 근거가 있는 것으로 인정할 경우 완전히 배상된다.
불법적으로 해고된 근로자의 복직, 불법적으로 다른 근로로 전근된 근로자의 이전 업무로의 복직에 관한 결정은 신속히 이행해야 한다. 사용자가 그 결정의 이행을 연기할 경우에 결정을 내린 기관은 결정 이행을 연기한 모든 시간에 대한 평균 임금또는 임금의 차액을 근로자에게 지불하도록 정한다.
개인적인 노동쟁의 심의 기관의 결정에 의하여 근로자에게 지불된 금액을 반환 청구는 감찰 절차에 의하여 결정이 철회되었을 경우 철회된 결정이 근로자가 알려준 거짓 정보 또는 그가 제출한 위조문서에 근거한 것이었을 경우에만 허용된다.
단체적인 노동쟁의는 근로조건의 설정과 변경(임금을 포함하여), 단체 계약, 협약의체결, 변경 및 이행에 관하여, 또한 조직체에서 노동권의 기준을 포함하는 법령 채택시 근로자의 선임 대표 기관의 의견 고려를 사용자가 거부하는 것과 관련하여 근로자(그 대표자)와 사용자(그 대표자)사이의 조정되지 아니하는 이의를 말한다. 중재 과정은 노동 중재 재판에서 또는 중재자의 참여로 중재 위원회가 그 해결을위해 단체적인 노동쟁의를 심의하는 것으로 이루어진다. 단체적인 노동쟁의의 시작점은 사용자(그 대표자)가 근로자(그 대표자) 요구의 일부 또는 전부의 거절에 관한 결정을 통보한 날 또는 단체교섭 중에 이의에 관한 조서작성 결정, 날짜를 이 법의 제 400 조에 의하여 사용자(그 대표자)가 통보하지 아니한 것을 말한다. 파업은 단체 노동쟁의의 해결을 위한 목적으로 근로 의무(전적으로 또는 부분적으로) 이행을 근로자가 일시적으로 자발적으로 거부하는 것을 말한다.
요구를 제기하는 권리는 이 법의 제 29 조에서 31 조에 의하여 정의된 근로자와 그 대표자가 갖는다. 근로자와 (또는) 조직체(지사, 대표부, 다른 독립부속기관)의 근로자 대표 기관이제시한 요구는 해당 근로자 집회(회의)가 승인한다. 근로자 집회는 근로자의 절반 이상이 참석했을 경우 전권이 있는 것으로 여긴다. 회의는 선출된 대표의 3 분의 2 이상이 참석했을 경우 전권이 있는 것으로 여긴다. 사용자는 근로자 또는 근로자 대표에게 요구를 제시하기 위한 집회(회의) 진행공간을 제공하는 의무를 지며, 그 진행을 방해할 권리를 가지지 아니한다. 근로자의 요구는 서면으로 서술되어 사용자에게 발송된다. 노동조합과 그 연합의 요구는 제시되어 사회적 동료관계의 해당 당사자에게발송된다. 서면으로 작성된 요구 사항 사본은 단체 노동쟁의 조정과로 발송될 수 있다. 이경우에 명시된 과는 단체 노동쟁의의 다른 측 당사자의 요구도 수령했는지 점검해야하는 의무를 진다.
사용자는 수령한 근로자의 요구를 심의하는 의무를 진다. 사용자는 근로자의 요구를 받은 날로부터 3 근무일 내에 결정에 관하여 조직체(지사, 대표부, 다른 독립부속기관)의 근로자 대표기관에 서면으로 통보한다. 사용자(사용자 연합)의 대표자는 수령한 노동조합(그 연합)의 요구를 심의하고 명시된 요구를 받은 날로부터 1 월 이내에 결정에 관하여 노동조합(그 연합)에 통보해야하는 의무를 진다.
단체 노동쟁의 해결 절차는 다음 단계로 이루어진다. 중재위원회가 단체 노동쟁의 심의, 중재자가 참석하여 (또는) 노동중재재판소에서 단체 노동쟁의 심의. 중재위원회에 의한 단체 노동쟁의 심의는 의무적인 단계이다. 중재위원회에서 동의를 구하지 못 했을 경우 단체 노동쟁의 당사자는 중재자의 참석 하에 (또는) 노동중재재판소에서 진행되는 단체 노동쟁의 심의로 옮겨간다. 단체노동쟁의 당사자 모두는 이 쟁의의 시작 이후 언제든 쟁의의 통보 등록을 위해 단체 노동쟁의 조정부에 청할 권리를 갖는다. 단체 노동쟁의 당사자의 어느 한 측이라도 중재 과정에의 참여를 회피할 권리를 가지지 아니한다. 당사자 대표자, 중재위원회, 중재자, 노동중재재판소, 명시된 부는 발생된 단체노동쟁의의 해결을 위하여 법이 규정한 모든 가능성을 이용하는 의무를 진다. 중재과정은 이 법이 규정한 기간에 진행된다. 필요할 경우에 중재과정 진행을 위해 정해진 기간은 단체 노동쟁의 당사자의 동의에 의하여 연장될 수 있다.
단체 노동쟁의가 시작된 순간부터 3 근무일 내에 중재위원회가 설립된다. 위원회설립에 관한 결정은 사용자의 해당 명령(지시)과 근로자 대표의 결정으로 정립된다. 중재위원회는 평등을 바탕으로 단체 노동쟁의 당사자의 대표로 구성된다. 단체 노동쟁의 당사자는 중재위원회의 설립과 그 업무 참여를 회피할 권리를 가지지 아니한다. 사용자는 중재위원회의 업무를 위해 필요한 조건을 조성한다. 단체 노동쟁의는 중재위원회 설립에 관한 명령(지시)이 공고된 순간부터 5 근무일 내에 중재위원회가 심의해야 한다. 명시된 기한은 상호 동의할 경우에 연장될 수있으며 조서로 작성된다. 중재위원회의 결정은 단체 노동쟁의 당사자의 합의에 따라 내려지며 조서로 작성되고 이 쟁의 당사자에게는 구속력을 가지며 중재위원회의 결정으로 정한기간과 절차에 의하여 이행한다. 중재위원회에서 동의를 구하지 못 했을 경우에 단체 노동쟁의 당사자는 중재자의 참석 하에 (또는) 노동중재재판소에서 중재과정을 계속 진행한다.
중재위원회가 이의 조서를 작성한 후에 단체 노동쟁의 당사자는 3 근무일 동안에 중재자를 초청할 수 있다. 필요시에 단체 노동쟁의 당사자는 중재자 후보자 추천을단체 노동쟁의 조정부에 청할 수 있다. 3 근무일 동안에 단체 노동쟁의 당사자가 중재자 후보자에 대하여 합의를 하지 못 했을 경우에는 노동중재재판소의 조성에 들어간다. 중재자가 참석하는 단체 노동쟁의 심의의 절차는 중재자의 참석 하에 단체 노동쟁의 당사자의 합의로 정한다. 중재자는 단체 노동쟁의 당사자에게 질문하고 이 쟁의에 관련된 정보와 필요한 문서를 받을 권리를 갖는다. 단체 노동쟁의는 중재자의 참석 하에 그 초청(임명) 일로부터 7 근무일까지 심의하 며단체 노동쟁의 당사자가 서면으로 합의된 결정을 내리거나 이의 조서 작성을 할 수없다.
노동중재재판소는 일시적으로 활동하는 단체노동쟁의 심의 기관으로 이 쟁의당사자가 그 결정을 반드시 이행한다는 협상을 체결했을 경우에 조성된다. 노동중재재판소는 중재위원회와 중재자의 단체노동쟁의 심의가 종료된 날로부터 늦어도 3 근무일 내에 단체노동쟁의 당사자와 단체노동쟁의심의부가 조성한다. 사용자, 근로자와 명시된 부의 대표자의 결정에 의하여 노동중재재판소의 조성, 그구성원, 규정, 권한의 형을 갖춘다. 단체노동쟁의는 이 쟁의 당사자의 대표자가 참석한 가운데 노동중재재판소에서 그조성 일로부터 5 근무일 내에 심의한다. 노동중재재판소는 단체노동쟁의 당사자의 호소를 심의하고 이 쟁의에 관련된 정보와 필요 문서를 받으며 필요시에는 단체노동쟁의의 일어날 수 있는 사회적 후유증에 관한 정보를 국가권력기관과 지방자치기관에 알려주고 단체노동쟁의의 본질에 있어서 권고 사항을 작성한다. 단체노동쟁의 조성에 따른 노동중재재판소의 권고사항은 이 쟁의 당사자에게 서면으로 전달된다.
단체노동쟁의 당사자의 어느 한 측이 중재위원회의 조성 또는 업무에의 참여를 회피할 경우에 단체노동쟁의는 노동중재재판소의 심의로 넘어간다. 사용자가 노동중재재판소의 조성을 회피하고 그 권고사항의 이행을 거부할 경우에 근로자는 파업에 착수할 수 있다. 파업이 법으로 금지되어있거나 또는 제한되어있는 조직체에서의 노동중재재판소조성은 의무적이다.
단체노동쟁의조정부는 노동 분야 연방행정기관 내에 형성되는 국가기관(부속기관)의 조직이며 러시아연방주제의 해당행정기관과 지방자치기관의 조직으로 중재과정을 편성하고 참여함으로서 단체노동쟁의 해결에 협력하기위한 것이다. 단체노동쟁의조정부는 단체노동쟁의의 통보 등록을 수행한다. 필요시에는 단체노동쟁의 당사자 대표자의 전권을 점검한다. 노동중재재판소 판사의 목록을 작성한다. 단체노동쟁의의 발생 사유와 조건을 밝혀내고 일반화하며 그 근절을 위한 제안을 마련한다. 이 분쟁 해결을 위한 모든 단계에서 단체노동쟁의 당사자에게 방법적인 도움을 준다. 정해진 절차에 의하여 중재과정의 자금 공급을 조직한다. 근로자와 사용자의 대표자, 국가권력기관과 지방자치기관과의 상호작용하여 단체노동분쟁의 조정 업무를 조직한다. 단체노동쟁의조정부의 근로자는 단체노동쟁의를 조정하고 이 쟁의를 초래한 원인을 폭로하고 근절하기 위한 목적으로 정해진 형태의 증명서를 제출할 경우에는 자유롭게 조직체(지사, 대표부, 다른 독립부속기관)를 방문할 권리를 갖는다.
단체노동쟁의 해결 중에 그 당사자가 이룬 합의는 서면으로 작성되며 단체노동쟁의 당사자에게는 구속력을 갖는다. 단체노동쟁의 당사자가 그 이행에 대한 감독을 한다.
러시아연방헌법 제 37 조에 의하여 근로자의 파업할 권리는 단체노동쟁의의 해결수단으로 인정된다. 중재과정으로 단체노동쟁의를 해결하지 못 했거나 또는 사용자가 중재과정을 회피하고 단체노동쟁의 해결 중에 이룬 합의를 이행하지 아니하는 경우에는 근로자 또는 그 대표자는 파업의 조직에 착수할 권리를 갖는다. 파업 참여는 자발적이다. 어느 누구도 파업 참여를 강요하거나 또는 거절할 수 없다. 근로자의 파업 참여를 강요하거나 또는 거절하는 자는 이 법, 다른 연방법이 정하는 절차에 의하여 징계의, 공무상, 형법상 책임을 묻는다. 사용자의 대표자는 파업을 조직하고 그에 참여할 권리를 가지지 아니한다.
파업 공고에 관한 결정은 이전에 단체노동쟁의의 해결에 대한 근로자의 권한을 위임받은 근로자의 대표기관의 제안에 의하여 조직체(지사, 대표부, 다른독립부속기관)의 근로자 집회가 내린다. 노동조합(노동조합의 연합)이 내린 파업공고에 관한 결정은 모든 조직체를 위하여 이 조직체의 근로자 집회(회의)가승인한다. 근로자 집회(회의)는 총 근로자(회의 대표자) 수의 3 분의 2 이상이 참석했을 경우 권한이 있는 것으로 여긴다. 사용자는 근로자 집회(회의)를 진행하는데 필요한 조건을 조성하고 공간을 제공하는 의무를 지며 그 진행을 방해하는 권리를 갖지 아니한다. 집회(회의)에 참석하는 근로자의 절반 이상이 찬성했을 경우 결정은 채택된 것으로 본다. 근로자 집회(소집, 회의)의 진행이 불가능할 경우 근로자의 대표기관은 근로자의 절반 이상에게 파업 진행의 지지 서명을 받아 그 결정을 승인하는 권리를 갖는다. 중재위원회의 업무가 5 일이 지난 후에 시간 별 예고 파업을 1 회 공고할 수 있으며 사용자는 이에 관하여 늦어도 3 근무일 전에 서면으로 예고해야 한다. 예고 파업 진행 전에 이를 지휘하는 기관은 이 법에 의하여 최소 필요한업무(서비스)를 보장한다. 예정된 파업의 시작에 관하여 사용자는 늦어도 10 일 전에 서면으로 예고해야만 한다. 파업 공고에 관한 결정서에는 다음 각 호가 명시된다. 파업 공고 및 진행을 위한 근거가 되는 단체노동조합 당사자의 이의 목록 파업 시작 일시, 예상 기간과 예상 참석자 수 파업을 지휘하는 기관의 명칭, 중재과정 참여에 관한을 위임받은 근로자의 대표자구성원 파업 진행 기간에 조직체, 지사, 대표부, 다른 독립부속기관에서 수행하는 최소한 필요한 업무(서비스)에 따른 제안 사용자는 단체노동중재부에 예정된 파업에 관하여 예고한다.
근로자의 대표기관이 파업을 지휘한다. 파업을 지휘하는 기관은 근로자 집회(회의)를 소집하고 근로자의 이익을 저해하는 문제에 대한 정보를 사용자에게서 받으며 쟁점문제에 대한 결정서를 준비하기 위하여 전문가를 영입하는 권리를 갖는다. 파업을 지휘하는 기관은 파업을 중단하는 권리를 갖는다. 파업을 재개하기 위하여 중재위원회나 노동중재재판소에서 쟁의를 재차 심의하지 아니하여도 된다. 사용자와 단체노동쟁의조정부는 늦어도 3 근무일 내에 파업 재개에 관하여 예고해야한다.
파업의 진행 기간에 단체노동쟁의 당사자는 중재 과정을 진행하여 이 쟁의의 해결을 계속해야 하는 의무를 진다. 사용자, 행정기관, 지방자치기관과 파업을 지휘하는 기관은 파업 기간에 공공질서, 조직체(지사, 대표부, 다른 독립부속기관)와 근로자의 재산 보관, 중단될 경우 사람의 생명과 건강에 직접적인 위협을 주는 자동차와 설비 업무의 보장에 따른 그가 할 수 있는 조치는 해야 하는 의무를 진다. 그 활동이 인간의 안전, 그 건강과 사회의 대단히 중요한 이익의 보장과 관련이 있는 조직체, 지사, 대표부에서 반드시 필요한 최소한의 업무(서비스)의 목록은 해당 전러시아노동조합과의 합의에 의하여 해당 경제 부문(소부문)에서의 활동을 조정하고 조율해야하는 연방행정기관이 경제의 모든 부문에서 작성하고 승인한다. 경제 부문(소부문)에서 전러시아노동조합이 여러 개 활동하고 있을 경우에는최소한의 필요한 업무(서비스)목록은 경제 부문(소부문)에서 활동하는 전러시아노동조합과의 동의에 의하여 승인한다. 최소한의 필요한 업무의 목록작성과 승인의 절차는 러시아연방정부가 정한다. 러시아연방주체의 행정기관은 해당 연방행정기관이 작성하고 승인한 최소한의 필요한 업무(서비스)의 목록을 바탕으로 노동조합(노동조합의 연합)의 해당 관할영역 연합과의 합의에 의하여 러시아연방 해당 주체의 관할 영역에서 최소한의 필요한 업무의 연방 부문별 목록의 적용 절차를 정하고 내용을 구체화하는 최소한의 필요한 업무(서비스)의 지역적 목록을 작성하고 승인한다. 조직체, 지사, 대표부에서 필요한 업무의 최소한도는 파업의 공고에 관한 결정을내린 순간부터 15 일 내에 필요한 업무의 최소한도 목록을 바탕으로 지방자치기관과공동으로 단체노동쟁의 당사자의 합의로 정한다. 필요한 업무(서비스)의 최소한도에 업무(서비스)의 종류를 포함시키려면 국민의 건강에 해를 입히거나 또는 생명에 위협을 주는 동기가 확실한 것이어야 한다. 필요한 업무의 최소한도 해당 목록이 규정하지 아니한 업무(서비스)는 조직체, 지사, 대표부에서 필요한 업무(서비스)의 최소한도에 포함될 수 없다. 합의에 도달하지 못 했을 경우 조직체(지사, 대표부)에서 필요한 업무(서비스)의 최소한도는 러시아연방주체의 행정기관이 정한다. 조직체, 지사, 대표부의 필요한 업무(서비스)의 최소한도를 정하는 명시된 기관의결정은 단체노동쟁의 당사자가 재판소에 항고할 수 있다. 필요한 업무(서비스)의 최소한도가 보장되지 아니할 경우 파업은 불법적인 것으로인정될 수 있다.
러시아연방 헌법 제 55 조에 의하여 다음은 불법적인 것이며 파업이 허용되지 아니한다. 1)계엄령에 관한 법에 의하여 전시 또는 계엄 상태, 특별 조치 실시 기간. 국방 보장, 국가의 안전, 재난-구조, 수색-구조, 소방 업무, 재해의 예고 또는 정리와 계엄상태의 문제를 담당하는 러시아연방 군사기관 및 조직체, 기타 군, 군대화 및 다른 부대와 조직체에서. 법보호 기관에서. 특별히 위험한 생산 또는 설비 형태를직접적으로 취급하는 조직체, 응급실에서. 2)파업이 진행될 경우에는 국방과 국가의 안전, 사람의 생명과 건강에 위협을 조성하는 시민의 생활 활동(에너지공급, 난방과 급열, 급수, 가스공급, 항공수송, 철도수송 및 수운, 통신, 병원) 보장과 관련된 조직체에서 파업의 권리는 연방법에 의해 제한될 수 있다. 단체노동쟁의가 있을 때 파업이 이 법이 정한 기간, 절차 및 요구사항을 고려하지 아니하고 공고되었을 경우에 불법이다. 파업이 불법임을 인정하는 결정은 사용자 또는 검찰관의 성명서에 의하여 공화국의 최고 재판소, 지방, 주 재판소, 연방 가치의 시 재판소, 자치주와 자치관구의 재판소가 내린다. 재판소의 결정은 재판소의 결정에 관하여 파업 참여자에게 신속히 통보해야하는 의무를 진 파업을 지휘하는 기관을 통해 근로자가 알게 된다. 파업이 불법임을 인정하는 것에 관한 법적 효력이 발휘된 결정은 지체없이 이행해야 한다. 근로자는 재판소의 결정서 사본이 파업을 지휘하는 기관에 수령된 후 늦어도 다음 날 파업을 중단하고 업무에 착수하는 의무를 진다. 사람의 생명과 건강에 직접적인 위협이 조성되는 경우에 법원은 시작되지 아니한파업은 30 일까지 연기하고 시작된 파업은 같은 기한까지 중단시키는 권리를 갖는다. 러시아연방 또는 그 개별적인 관할 영역의 중대한 이익을 보장하는데 특별한 의미를 갖는 경우에 러시아연방 정부는 해당 재판소가 문제를 해결하기 전까지 파업을중단시킬 권리를 갖는다. 다만 10 일을 초과하지 못 한다. 이 조의 첫 번째와 두 번째 부문에 의하여 파업이 진행되지 못 했을 경우 단체노동쟁의에 대한 결정은 10 일 내에 러시아연방정부가 내린다.
근로자의 파업 참여는 노동 규율의 위반과 근로계약을 해제하기 위한 근거로 심의되지 아니할 수도 있다. 다만, 이 법 제 413 조에 6 번째 부분에 의하여 파업을 중단할 의무를 이행하지 아니한 경우는 제외한다. 파업에 참여한 근로자에게 징계 책임의 조치를 하지 못 한다. 다만, 이 법의 제413 조의 6 번째 부분이 규정한 경우는 제외한다. 파업 참여 시간동안 근로자의 업무 장소와 직위는 유지된다. 사용자는 근로자가 파업에 참가한 시간에 대한 임금을 지불하지 아니할 권리를 갖는다. 다만, 의무적인 최소한의 업무(서비스)를 이행한 근로자는 제외한다. 단체노동쟁의 해결 중에 이룬 단체계약, 협약 또는 합의가 파업에 참가한 근로자에게 보상 지불을 규정할 수도 있다. 파업에 참가하지는 아니하였지만 그 진행에 관련이 있어 그 업무를 이행할 수 없었고 이 작업 중지와 관련된 시작에 관하여 서면으로 신고한 근로자는 근로자의 과실로 인하지 아니한 작업 중단 기간 동안의 보수를 이 법이 정한 절차와 기준에 의하여 지급받는다. 단체노동쟁의 해결 중에 이룬 단체계약, 협약 또는 합의로 파업에 참여하지 아니하는 근로자에게는 이 법이 규정한 것 보다 더 혜택이 있는 지불 절차를 규정할수 있다.
파업을 포함하여 단체노동쟁의의 조정 과정에서 단체노동쟁의 또는 파업 참여와 관련하여 사용자의 주도로 근로자를 해고하는 로크아웃은 금지된다.
근로자의 요구 접수와 중재 과정의 참여를 회피하고 요구 제출, 파업 공고에 따른 집회(회의) 진행 장소를 제공하지 아니하거나 그 진행을 방해하는 사용자의 대표자는 공무상 법위반에 관한 러시아연방의 법령이 정한 절차에 의하여 공무상책임 또는 이 법에 의하여 징계 책임을 묻는다. 중재 과정의 결과 도달한 합의에 따른 의무를 이행하지 아니한 과실이 있는 사용자와 근로자 대표자는 공무상 법위반에 관한 러시아연방의 법이 정한 절차에 의하여 공무상 책임을 묻는다.
파업이 불법임을 인정하는 것에 관한 또는 파업의 연기 또는 중단에 관한 효력을 발휘한 재판소의 결정이 파업을 지휘하는 기관에 통보된 다음 날 파업의 진행에 착수하였거나 또는 중단하지 아니한 근로자는 노동 규율 위반에 대한 징계를 받을수 있다. 파업이 불법임을 인정한 후에 파업을 공고하고 중단하지 아니한 근로자 대표 기관은 재판소가 정한 기준에 의하여 불법적인 파업으로 사용자에게 입힌 손해에 대한배상을 하는 의무를 진다.
단체노동쟁의의 해결과 관련하여 수락한 당사자의 행동, 합의와 권고는 단체노동쟁의 대표자, 중재 기관, 파업 지휘 기관이 조서로 작성한다.
노동권의 기준을 포함하는 노동법과 다른 법령의 위반에 과실이 있는 자는 이 법과 다른 연방법이 정한 절차에 의하여 징계 책임을 물으며 연방법이 정한 절차에의하여 민법상, 공무상, 형법상 책임을 묻는다.
이 법은 2002 년 2 월 1 일부터 시행한다.
이 법의 제 133 조 첫 번째 단락에 규정한 최저임금의 기준 도입 절차와 기간은 연방법이 정한다.