노동법
국 가 에콰도르 원 법 률 명 Codificacion Del Codigo De Trabajo 제 정 2005.10.18 개 정 2006.06.23 수 록 자 료 에콰도르 노동법, pp.7-149 발 행 사 항 키토 : 주에콰도르대한민국대사관, 2013 국회 법제 2005‐017, (*부분 개정: ®로 표시: Ley No. 28, 30‐01‐2006/ Ley No. 39, 13‐04‐2006/ Ley No. 40, 27‐04‐2006/ Ley No. 48, 23‐06‐2006) 법제편찬위원회(Comisión de Legislación y Codificación)는 다음의 노동법을 제정하여 공 포하기로 의결한다.
서 문 공화국 헌법에 의거한 국회의 법제편찬위원회는 노동 법규를 현실화한 본 노동법의 제정 이 필요한 것으로 판단하였고, 다음의 것들을 고려하였다. 헌법 규정, 에콰도르가 비준한 국제노동기구(ILO)와의 협약, 개정된 노동법률, 국회의원 Marco Proaño Maya 박사가 제기 한 의견, 아동·청소년법, 공무원·행정직 및 공공부문의 급여 일원화·균등화 기본법, 헌법재 판소의 결정들. 앞의 것들을 반영하여 법률제정편찬위원회는 본 법의 규정들을 제정하였으며, 특기할 것은 다음과 같은 것이다. 115조와 116조는 포함시키지 않는데, 그 이유는 에콰도르경제발전법 (Ley para la Transformación Económica de Ecuador) 제 94조의 6항의 규정에 의하면 본 법의 발효로부터 추가 상여금 및 생활비의 상승으로 인한 보상은 “급여에 포함되는 급여항 목”으로 분류되는 것이며, “추가상여금”과 “생활비 상승으로 인한 보상”을 가리키는 모든 언 급을 빼고 있기 때문에 위의 두 조는 묵시적으로 폐지된 것이다; 1938년 이전의 업무에 대 한 적립금 권리라는 소제목이 붙은 205조와 앞 조의 적용 규칙이라는 소제목이 붙은 206 조는 포함시키지 않는다; 사회보장법의 규정에 맞추기 위하여, 1955년 7월 8일 이전의 저 당질(抵當質)이라는 소제목이 붙은 212조는 포함시키지 않는다; 대법원의 1989년 5월 25일 결정(동년 6월 16일 관보 213호에 공표)에 따라 408조의 마지막 항은 포함시키지 않는다; 마찬가지로, 최저임금 과(課)에 관한 550조 4항을 포함시키지 않는데, 근로자 일반의 일원 화된 기본 임금 혹은 급여를 결정하는 것은 국가임금위원회(Consejo Nacional de Salarios) 이며 총국(總局)에 소속되어 활동하던 급여과(課)는 노동취업부(Ministerio de Trabajo y Empleo)에 소속된 임금실무팀(Unidad Técnica Salarial)으로 전환되었기 때문이다; 부(副)심 사관의 직무와 기능은 존재하지 않으므로 552조와 554조는 포함시키지 않는다. 마찬가지로 본 법에는 새로운 번호로 다음과 같은 조항들을 제정 및 체계화하였다: ILO 협 약 138의 규정과 미성년자법을 폐지시킨 아동·청소년법에 의거한 35조; 에콰도르가 비준한 수표 지불 혹은 계좌 입금을 허용하는 ILO 협약 95에 의거한 87조; 헌법재판소 결정 193 호(2000. 12. 29일자 관보 234호 제 1 부록에 공표)에 따라 위헌으로 판정된 2000‐1법 (2000년 8월 18일자 관보 144호 부록에 공표)에 도입된 3개 항은 97조에 포함시키지 않 는다; 472조는 노동조합의 자유 및 1948년의 노동조합 결성권리 보호에 관한 ILO 협약 87 의 4조에 의거하여 다듬는다; 493조는 Ambato시 지부 창설에 관한 행정명령 338(1998. 11. 30일자 관보 77호에 공표)에 의거하여 다듬는다. Marco Proaño Maya 박사가 제기한 의견을 수용하여 다음과 같은 규정들을 새로운 번호 를 매겨 체계적으로 제정한다: 2조 본문; 3조의 2항; 48조에 한 항 추가; 79조; 97조의 마 지막 항; 99조; 104조와 107조의 경제재무부(Ministerio de Economía y Finanzas)를 국세 청(Servicio de Rentas Internas)으로 대체한다; 136조와 150조; 157조에 두 항을 추가; 158 조에 1항을 다듬고 4항은 제거한다; 161조의 4항 작성. 262조에 한 항 추가. 덧붙여, 투자촉진및시민참여법(Ley para la Promoción de la Inversión y Participación Ciudadana)의 규정들은 헌법재판소 결정 No. 193‐2000 TP(2000. 12. 20일자 관보 234호 부록에 공표)에 따라 위헌으로 판정되었기에 포함시키지 않는다. 마지막으로, 근로에 관한 개인 분쟁의 해결에 있어 구두절차를 규정한 조항들이 포함되었 는데, 본 법 제정에 있어 575조에서 588조까지 및 해당 경과규정들에 기록되어 있다.
본 법의 조문은 사용자와 근로자의 관계를 규정하며 다양한 근로 방식과 조건에 적용한다. 특별법이나 에콰도르가 비준한 국제조약에 포함된 근로 관련 규정은 정한 바 특정한 경 우에 적용될 것이다.
근로는 사회적 권리이자 의무이다. 근로는 헌법과 법률에 정한 방법과 한도 내에서 의무적이다.
근로자는 합법적인 근로에 종사할 자유가 있다. 특별히 위급한 경우나 긴급구조의 경우를 제외하고 어느 누구도 무상(無償)으로나 법으 로 정해지지 않은 급여로 근로를 강제 당할 수 없다. 그러한 경우를 제외하고는 어느 누 구도 계약이나 상응하는 급여 없이 근로를 강제 당하지 않는다.
근로자의 제반 권리는 포기되지 않는다. 이에 반하는 모든 약정은 무효이다. (설명: 근로자가 합의서 혹은 권리포기각서에 서명을 하였다 하더라도, 그 내용이 근로 자의 법적권리를 저해하는 내용이라면 무효로 선언될 수 있다.)
사법 및 행정 공무원은 근로자에게 그의 권리 보장 및 효력을 위해 시의(時宜)적절한 보 호를 제공해야 한다.
본 법에 명시적으로 규정되지 않은 모든 사항에 대해서는 민법 및 민사소송법의 규정을 적용한다. (설명: 민사계약의 일반 원칙이 보충적으로 적용된다)
근로 문제에 관한 법률·내규·계약의 범위에 대해 의문의 여지가 있는 경우에 사법 및 행 정 공무원은 근로자에게 유리한 쪽으로 적용해야 한다. (설명: 근로계약서 상의 내용, 즉, 근로시간, 급여, 초과근무수당 등의 내용이 모호할 경 우, 근로자가 주장하는 내용을 우선 적용함. 따라서, 사용자는 불이익을 받지 않기 위해 서라도 모든 근로계약의 조건을 명확히 표시하여야 함)
개인의 근로계약은 한 사람이 계약, 법률, 단체 계약 혹은 관습에 의해 정한 급여를 받 기로 하고 다른 사람(들)에게 합법적이고 직접적인 용역을 제공하기로 약속하는 것이다.
용역을 제공해야 하거나 작업 이행을 해야 하는 사람을 근로자(trabajador)라 칭하며 피 고용인(empleado 혹은 obrero)이라 할 수도 있다.
개인이나 여하한 종류의 단체로서 그를 대신하여 혹은 그의 지시로 작업을 하거나 용역 을 제공 받는 자를 기업주(empresario) 혹은 사용자(empleador) 라 한다. (설명: 기업주가 아니라도, 그 지시를 받아 인사관리를 하는 인사과장, 노무과장의 경우 도 사용자의 지위를 가짐. 이 경우, 이런 자들은 근로자에 대하여서는 사용자로 인식되 지만, 사용자에 대하여서는 자신도 근로자로 인식됨.) 국가, 지방자치단체, 기타 공법상의 법인들은 국가 혹은 지방의 공공사업의 근로자들에 대하여 사용자의 지위에 있다. 그러한 사업은 건설 공사뿐만 아니라 그의 유지급여 및 일반적으로 공공 서비스와 관련된 모든 신체근로의 실행을 뜻하며, 근로자를 임명하고 여하한 형태 및 기간 동안 급여를 지급한 경우를 포함한다. 사인(私人)에 의해 이용되는 산업 근로자에 대해 동일한 사용자의 지위에 있다. 국영 철도회사 및 소방대 역시 그 근로자들에 대해 사용자의 지위에 있다.
a) 명시적 혹은 묵시적 계약. 명시적인 경우, 서면 혹은 구두 계약. b)월급･일급･이익지분･혼합 계약. c) 정기･부정기･기간제･임시･수시 계약. d)수습(修習) 계약. e) 지정작업･과제별･도급 계약. f) 파견고용 계약(por enganche) g)개별･그룹･팀 계약. h)시간제 계약.
사용자와 근로자가 구두로든 서면으로든 제반 조건에 합의하여 체결한 계약은 명시적인 것이다. 명시적 합의가 없는 경우에는 사용자와 근로자 간에 근로에 대한 묵시적 관계가 있는 것으로 간주한다.
월급 및 일급 계약에 있어서 급여는 일정한 시간 단위를 기초로 해서 계약한다. 참여형 계약은 근로자가 근로에 대한 급여로 사용자의 사업 이익에 대한 지분을 갖는 것이다. 혼합형 급여는 근로에 대한 보상 개념으로 일정한 월급이나 임금 외에 사용자의 사업 수익에도 참여하는 것이다.
업무 혹은 근로가 안정적이거나 정규적인 성격의 것일 때 일반적으로 근로자가 기업 혹 은 사용자와 체결하는 모든 계약은 정기(定期)적인 것이던, 부정기적인 것이던 일년을 최저 지속기간으로 정해야 한다. 그러나 이러한 사정에서 부정기 계약이 기간제 계약으 로 전환하는 것은 아니다. 그렇게 될 경우 본 법에서 안정적 혹은 정규직 근로자로 간주 하기 때문이다. 다음의 것들은 앞의 규정에서 예외로 한다. a) 기업 혹은 사용자의 활동에서 통상적인 것이 아닌 지정작업 계약. b)기간제･임시･수시 (de temporada, eventual y ocasional) 계약. c) 가사근로 계약. d)연수 계약. e) 장인과 그의 직공들 간의 계약 f) 수습 계약. g)시급(時給) 계약. h)기타 법률로 정한 경우들.
앞 조의 첫 문단에서 언급한 모든 계약에 있어서 처음 체결하는 것일 때 최대 90일 기 간 동안 수습기간으로 정할 수 있다. 이 기간이 지나면 자동적으로 1년의 나머지 기간 동안 계약이 자동으로 유효한 것으로 간주한다. 이러한 계약은 양자 간에 단 1회만 체 결할 수 있다. 수습 기간 동안에는 양자 중의 어느 쪽 일방이든 자유롭게 계약을 종료할 수 있다. 사용자가 동시에 유지할 수 있는 수습 계약 근로자는 근로자 총원의 15%를 넘을 수 없 다. 그러나 국내에서 활동을 개시하는 사용자나, 혹은 기존의 사용자로서 그 산업·활동· 영업을 확장하거나 다각화하는 경우에는 그 활동의 개시·확장·다각화 첫 6개월 간 15% 의 비율에 구애 받지 아니한다. 확장 혹은 다각화의 경우에 동 비율의 면제를 적용하는 것은 기업의 근로자 총원에 대한 것이 아니고 단지 새로운 상업 혹은 산업 활동으로 증가되는 근로자들에 대한 것이다. 이 규정을 위반할 때는 본 법에서 정한 제재를 받게 되며, 위에서 언급한 비율 이상의 근로자들은 입사한 순서에 따라 정규직 근로자로 전환될 수 있다. (설명: 정규직 근로자, 즉, trabjador permanente라 함은, 근로기간이 비한정적인 근로자를 말함. 즉, 법적 정당사유가 없이는 해고할 수 없는 근로자를 일컫는 말이며, 비정규직 근 로자는 근로기간이 한정되어, 특별한 정당사유가 없다 하더라도 계약기간 만료와 함께 계 약이 종료되는 근로자를 말함. 정규직 근로자에 비해 직업안정성이 낮은 계약직을 말함)
지정작업은 근로자가 자기 책임 하에 지정된 작업 전체를 포괄하는 급여를 받기로 하고 수행하는 것으로서, 근로에 투입된 시간은 고려하지 않는다. 과제별 계약은 근로자가 하루 근로시간 혹은 사전에 정한 시간 내에서 일정한 양의 작 업 혹은 근로를 하기로 약정하는 것이다. 과제가 이행되면 하루 근로시간이나 정한 시간 이 종료된 것으로 간주한다. 도급 계약은 개당(個當), 조각당, 면적당 및 일반적으로 작업단위당 일을 하는 것으로서, 급여는 각각에 대해서 약정하며, 근로에 투입된 시간은 고려하지 않는다.
우발계약(Contrato eventual)이라 함은 휴가, 허가, 질병, 출산휴가 및 유사한 사정으로 결원이 생긴 자리를 대체하는 것으로서 사용자의 상황적 요구를 충족시키기 위한 것이 다. 이 경우에 계약상 계약의 동기가 된 상황적 요구, 대체인력의 성명, 계약 기간 등을 상세하게 기술해야 한다. 또한 우발계약은 생산 수요 증가 혹은 사용자의 일상 활동의 업무 증가를 맞추기 위해 체결할 수 있다. 이 경우에는 365일의 기간 중 계속하여 180일 이상의 계약을 할 수 없 다. 근로자의 근무가 상황 혹은 필요상 년간 2 기간 이상 반복되면, 계약은 임시적 계약 (Contrato de temporada)으로 전환된다. 수시계약(Contrato ocasional)은 긴급하거나 특별한 필요에 맞추기 위한 것으로서 사용 자의 통상적인 활동과 관련된 것이 아니어야 하며, 기간은 년간 30일을 초과할 수 없다. 임시계약 (Contrato de temporada)은 관습상 혹은 단체계약으로 인한 것으로서 근로의 불연속성 때문에 순환적 혹은 주기적 근로를 수행하도록 기업 혹은 사용자와 근로자 혹 은 근로자 그룹이 체결해온 것이다. 이렇게 함으로써 필요한 기간마다 근로자들이 업무 에 부름 받을 권리를 갖게 되어 계약의 안정성이 확보된다. 그렇지 않을 경우에는 불시 에 해고를 당할 것이다. 지방노동청장은 관할지역 내에서 이 계약의 관리와 감독을 맡는다. 시간제 계약(Contrato por hora)은 당사자들이 시간당 근로의 급여 총액을 합의하는 것 이다. 이 계약은 여하한 종류의 활동에 있어서든 체결할 수 있다. 당사자는 어느 쪽이든 자유롭게 계약을 종료할 수 있다. 시간제 계약의 근로자는 동일한 사용자와 다른 근로계약을 맺을 수는 없지만, 같은 방식 의 근로계약을 다른 사용자(들)과 체결할 수 없는 것은 아니다. 2000년도의 시간당 최저임금은 미화 0.5 달러 혹은 그에 상응하는 법정화폐이며, 그의 지급은 모든 법정 경제적 수익이 결제된 것으로 간주한다. 법정 경제적 수익은 월급과는 별도로 주기적으로 지급하는 수당을 포함하여 근로자 일반의 총 수입을 구성하는 것이다. 2001년부터 이러한 급여의 인상액은 CONADES가 매년 정하는 일원화된 최저기본임금 과 동일한 비율이 될 것이다. 시간제 계약 근로자는 의무적으로 에콰도르 사회보장청(IESS, Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social)에 가입해야 한다. 사회보장청은 고용주의 부담금 산정을 위한 결정을 발표하고, 의무사회보장의 급부를 받을 수 있는 자격요건을 정한다. 사용자는 에콰도르 학자금대출 및 장학금 청(IECE)을 위해 적립금을 지불하거나 근로자 의 급여에 대한 부담금을 낼 의무가 없다. 이러한 근로자들의 부담금 지급은 별도의 서 식을 통해 한다. 법에 정한 다른 방식의 근로계약을 체결한 사용자는 계약을 시급제로 바꾸어 지불할 수 없다. 법에 정한 다른 방식의 근로계약을 체결한 사용자는 시간제 계약으로 바꿀 수 없다.
서면 계약은 공증문서 혹은 사문서로 체결할 수 있다. 특별 장부에 기재하고 어느 때든 지 신청하는 사람에게 사본을 제공해야 한다. (설명: 공증문서, instrumento público 는 공증소에 당사자들이 출두하여 서명하는 방식 으로 강제집행력이 있으므로 서면계약서의 진위여부를 다툴 필요가 없음. 따라서, 사문 서 보다 훨씬 강력한 입증능력을 갖춤.)
다음의 계약은 서면으로 체결해야 한다. a) 기술 혹은 예술 분야의 지식을 요하는 근로나 특정한 직업에 대한 계약. b)현행 기준 5일치 최저임금을 넘는 인건비가 드는 지정작업의 계약. c) 1년 이상을 요하는 도급 혹은 과제별 계약. d)수습 계약. e) 파견고용 계약. f) 그룹 혹은 팀 계약. g)우발적･수시적･임시적 계약 h)연수 계약. i) 1년 혹은 그 이상으로 정한 계약. j) 시간제로 정한 계약. k) 15세 이상의 청소년과 맺은 계약, 연수생 계약 포함. l) 기타 법으로 정한 계약. (설명: 의무적으로 서면계약을 해야하는 경우를 제외하고는 모두 구두계약 체결이 가능 하다는 것을 의미함. 따라서, 구두계약이 광범위하게 인정된다는 것을 추정할 수 있음)
서면으로 체결해야 하는 계약은 체결 30일 이내에 근로자가 근로를 제공하는 지역의 근 로감독관 앞에서 등록을 해야 한다. 지역 근로감독관이 없을 경우에는 동일 관할 내 노 동법원 판사 앞에서 등록한다. 이러한 종류의 계약은 본 법의 제 18조에 정한 바를 따 라야 한다. 앞 조 k) 항에서 언급한 청소년과 맺은 계약과 관련하여, 앞 단락에서 언급한 의무를 사 용자가 이행하지 않는 경우에, 지방노동청장은 본 법 628조에 정한 벌의 최대치를 부과 하여 제재하며, 사용자의 등록의 의무는 배제되지 않는다. 청소년은 스스로 등록을 신청 할 수 있다. 서면 계약을 체결하지 않은 경우, 청소년은 선서를 포함한 어떠한 방법으로 든 근로 관계를 입증할 수 있다. 어느 청소년의 근로에서 이익을 얻는 사람이 있다면, 모든 법률 효과상 근로 관계가 존재한다.
서면 계약에는 반드시 다음과 같은 조항들이 명기되어야 한다.
이러한 계약에는 세금이 부과되지 않는다.
묵시적으로 체결된 것으로 간주되는 계약은 법률에 정한 조건이나, 해당 산업이나 근로 에 있어 단체협약 및 지역의 관습과 관행을 조건으로 한다. 일반적으로 이러한 계약에 명시적 계약에 적용하는 동일한 기준을 적용하며, 효과 또한 동일하다.
단체 계약이 존재할 경우에는 그것에 정한 방식과 조건이 아닌 다른 것으로는 개별 계 약을 맺을 수 없다. (설명: 단체계약이 개별계약에 우선함)
근로자가 해외에서 근무하기 위해 개별적 혹은 단체로 파견고용을 맺을 경우에는 반드 시 서면 계약을 체결해야 한다. (설명: 에콰도르는 해외 노동이민이 많은 나라로, 주로 미국, 스페인, 이태리에 많은 에콰 도르인들이 거주하고 있음)
인력 모집책은 계약 기간과 계약 종료 후 일년까지 근로자 혹은 그 친족의 이의제기나 청구에 응하기 위해 법적으로 선임된 대리인을 에콰도르 내에 두어야 한다.
해외 파견 목적으로 근로자를 모집한 경영주, 청부인 및 모든 사람은 고용된 각각의 근 로자가 최소한 근로지에서 출발지까지 돌아올 여비에 해당하는 금액을 보증금으로 계약 에 관여하는 기관 앞에 제출할 특별한 의무가 있다.
이민국(Dirección Nacional de Migración)은 경영주 혹은 모집책이 앞의 조에서 언급한 담보를 증명하는 문서 혹은 서류를 제출하지 않으면 모집된 근로자의 출국을 승인하지 않는다.
노동취업부는 고용된 근로자가 있는 곳의 에콰도르 외교 대표 혹은 영사에게 계약서 사 본을 보내 계약의 이행을 엄밀히 감독하는 임무를 맡길 것이며, 정기적인 보고서를 제출 하도록 요구해야 한다.
근로자의 일상 거주지역이나 다른 지방 등 국내에서 근무하기 위해 모집된 경우에 계약 은 서면으로 작성되어야 하며, 왕복여비는 사용자가 부담하도록 명기한다. 동 계약은 모 집이 이루어진 곳의 근로 담당 관리의 승인을 득해야 한다.
18세 미만의 자를 해외 근로를 목적으로 모집하는 것을 명확하게 금지한다.
사용자는 그룹 근로자에게 공동의 일을 부여할 경우에 근로자 각각에 대하여 사용자의 권리와 의무를 보유한다. 사용자가 그룹의 장을 지명할 경우에 근로자들은 근로의 안전과 효율성을 위해 그 장의 지시에 따라야 한다. 그러나 근로자들의 동의 없이는 그가 근로자들의 대표가 되지는 않 는다. 그룹에 단일한 급여가 정해진 경우에는 각 개인은 계약에 따라 급여를 받을 권리가 있 으며, 특별한 약정이 없으면 근로에 참여한 정도에 따른다. 일 개인이 근로가 종료되기 전에 그룹에서 이탈할 경우에 그는 이행된 작업에서 그에게 해당하는 만큼의 급여의 몫을 받을 권리가 있다.
법적으로 조직되었던 아니던 간에 근로자 팀이 하나 혹은 복수의 사용자와 근로계약을 맺을 경우에 팀의 구성원 간에 권리와 의무상의 차이는 없다. 사용자 혹은 사용자들은 각각의 근로자들에 대하여 의무나 권리를 보유하지 않으며 그룹에 대해서만 그러하다. 따라서 사용자는 팀의 한 명 혹은 복수의 근로자를 해고하거나 계약종료통보를 할 수 없으며, 그렇게 할 경우에는 그룹 전체를 해고하거나 계약종료통보를 한 것으로 간주하 고 팀 구성원 각자와 전체에게 상응하는 배상을 해야 한다. 그러나, 법적으로 승인된 내규의 심각한 불복(不服)이나 규율문란, 근로자의 성실성 결여 혹은 부도덕한 행위, 사용자와 그 배우자·사실상의 동거인·존속·비속에게 심각한 모욕을 가한 경우에 사용자는 그 근로자를 교체하기 위해 팀의 장 혹은 대표에게 통지한다. 반 대할 경우에는 노동법원의 판사가 알맞게 해결한다. 산업재해의 경우에는 근로자는 일반적 기준에 따라 개인적으로 배상을 청구할 권리가 있다.
팀장으로 선출되거나 인정받은 자는 팀의 업무관리자로서 근로자들을 대표한다. 그러나 공동의 급여를 수령하고 분배하려면 특별한 승인을 얻어야 한다.
한 근로자가 팀에 소속되기를 중지하고자 할 경우에는 사용자의 사전 승인 하에 다른 사람으로 대체될 수 있다. 사용자가 팀을 위해 보조자나 조력자를 붙일 경우에, 이들은 팀원으로 간주되지 않는다.
민사책임능력이 있는 것으로 법이 인정하는 모든 사람은 근로계약을 체결할 수 있는 능 력이 있다. 그러나, 15세에 달한 청소년은 어떤 승인도 받을 필요 없이 근로계약을 체결 할 수 있는 법적 능력이 있으며, 직접 급여를 수령한다.
사용자의 대리인은 이사, 지배인, 관리자, 선장 및 일반적으로 사용자의 이름으로 지휘와 관리의 기능을 수행하는 사람들이다. 이들은 서면 위임장 없이 보통 법에 따라 충분한 자격을 지닌다. 사용자와 그 대리인들은 근로자와의 관계에서 연대 책임이 있다.
근로계약은 본 법의 규정에 따라 규제되며, 명시적인 언급이 없을지라도, 또한 그에 반 하여 계약을 맺을지라도 그러하다.
산재 위험은 사용자의 책임이며 그로 인해 근로자가 피해를 당하면 에콰도르사회보장청 (IESS)이 보상을 제공하지 않는 한 사용자는 본 법의 규정에 따라 배상을 해야 한다.
사용자와 근로자 간에 약정된 급여나 이행해야 할 근로의 종류에 대해 의견 차이가 있을 경우에는, 최근 월에 받은 급여와 작업 혹은 업무를 기준으로 각각의 경우를 결정한다. 이러한 규칙이 사안을 결정하는데 충분하지 않으면 그 지역의 동일한 근로 종류에 적용 되는 관행을 따른다.
사용자는 서면 계약서상의 명시화되지 사항들에 대해 근로자에게 의무를 강제할 수 없 다. 그러나 근로자는 계약에서 발생하는 권리 실현을 주장할 수 있다. 일반적으로, 근로계약을 무효로 만드는 모든 이유는 근로자에 의해서만 주장될 수 있다.
한 기업에 공동소유주, 동업자, 공동참여자 등으로 관여하는 사용주가 둘 이상 있고, 이 들을 위해 일을 하는 경우, 이들은 근로자에 대한 모든 의무에서 연대 책임을 져야 한다. 사업장, 부속 창고 및 기타 사용자의 관할 내에서 통상적인 업무를 하도록 인력을 채용 하는 중개인 역시 동일한 연대 책임을 누가적(累加的)으로 또한 선택적으로 지게 된다.
다음은 사용자의 의무이다.
상기 물품의 값은 근로자에게 급여를 지급할 시기에 공제한다. 이 의무를 이행하지 않는 경영주는 기업의 경제적 능력과 피해를 입은 근로자의 수 를 감안하여 하루당 미화 4 ~ 20 달러의 벌금을 물게 된다. 벌금은 의무를 이행할 때까지 계속된다.
위원회 활동을 하는 근로자는 필요한 시간만큼 허가를 받으며 해당 계약에서 파생 되는 모든 권리를 유지한 채 업무에 복귀한다. 그러나 잃어버린 시간에 해당하는 급여는 받지 못한다.
근로자가 퇴사를 할 때는 사용자는 다음의 사실을 증명하는 서류를 발부해야 한다. ㄱ) 근무 기간. ㄴ) 근로의 종류(들). ㄷ) 수령한 급여 혹은 임금.
사용자는 증명서를 제시하도록 요구할 수 있다.
장학금을 받은 근로자는 국내로 복귀하여 현 기업에서 적어도 2년간 근무해야 한다.
근로감독관과 에콰도르 사회보장청의 감독관은 이 의무의 이행을 감독할 의무가 있 다. 불이행을 고발하기 위해 민중고발권(acción popular)을 부여한다. 이 항에서 규정된 의무를 이행하지 않는 고용 기업은 에콰도르 사회보장청으로부터 매번 최저생계임금에 해당하는 벌금을 부과 받으며, 10일 이내에 벌금을 납부하지 않을 경우 강제집행을 하게 된다.
이 의무는 인력 중개 혹은 아웃소싱을 인가 받은 업체들에게 확대 적용된다. 근로 계약은 서면으로 작성되고 해당 노동감독과에 등록되어야 하며, 감독과는 이 세목 의 등록부를 비치한다. 근로계약을 체결하기에 지장이 있는 장애인은 법적 대리인 이나 후견인을 통하여 계약한다. 그러한 조건은 전국장애위원회(CONADIS)가 발급 한 증명서에 표시된다. 이 항에 정한 것을 이행하지 않는 사용자는 근로자 일반의 일원화된 최저기본급여 의 10배에 해당하는 월당 벌금을 부과 받는다. 국가기관이나 국영기업인 경우, 그 임명권자는 행정적인 처벌과 함께 기본월급에 해당하는 금전벌을 부과 받는다. 벌 금과 제재는 의무가 이행될 때까지 노동청장이 부과하며, 벌금의 50%는 노동취업 부의 계정으로 입금되어 장애팀을 통해 언급한 포트폴리오의 감독과 조정 시스템의 강화에 사용되고, 나머지 50%는 전국장애위원회(CONADIS)에 보내어 장애법에 정 한 특정 목적의 이행에 사용된다.
에콰도르 근로자가 국군의무복무법에 정한 조항에 따라 병역에 소집될 때, 공법상의 법 인, 사회적 혹은 공공의 목적으로 설립된 사법상의 법인, 및 사용자 일반은 다음과 같은 의무를 지닌다.
- 직장 결석 첫 달 동안, 100%. - 직장 결석 둘째 달 동안, 50%. - 직장 결석 셋째 달 동안, 25%. 입대자를 대신하여 보충된 자는 불시 해고에 대한 손해배상을 청구할 권리가 없다. 국군의무복무법 57조 a), b) 호에 정한 이유로 병역에 소집되어 “잠정적 전역” 상태에 있는 자도 동일한 권리를 갖는다. 이 조에 규정된 바를 이행하지 않는 사용자는 30일에서 90일 간의 자유형이나 국군의무 복무법에 정한 바에 따라 벌금형에 처해질 것이며, 피해를 입은 자가 해당 법에 따라 손 해배상을 청구하는 권리는 침해되지 않는다.
a) 법적으로 승인된 내규에 없는 벌금을 부과하기. b)급여의 10% 이상을 벌금으로 징수하기. c) 근로자에게 소비물품을 지정된 상점이나 장소에게 구매하도록 강요하기. d)채용에 대한 사례 혹은 기타 사유로 근로자에게 돈이나 물건을 받거나 강요하기. e) 근로자에게 급여조로 선불한 금액에 대해 이자나 대가를 받기. f) 근로자에게 어떠한 방법으로든 노조에게 탈퇴하거나 특정한 후보에게 투표하도록 강 제하기. g)근로자들에게 성금이나 정기구독을 강제하기. h)근로자들에게 정치 혹은 종교를 선전 하기. i) 업무 정지로 근로자를 벌하기. j) 근로자가 속한 노조의 순수 노조활동이 자유롭게 전개될 권리를 저해하거나 짓밟기. k) 어떠한 방법으로든 근로 당국이 근무지 혹은 작업장을 방문하거나 검사하는 것을 방 해하고, 근로자들에 관련된 서류를 점검하지 못하도록 하는 행위. l) 병역 기피자를 채용하기. 이 금지조항을 위반하는 사용자는 각각의 경우에 의무복무 법에 정한 바에 따라 벌금형에 처해질 것이다. 재차 위반할 경우에는 2배의 벌금을 부과한다.
다음은 근로자의 의무이다. a) 계약 조건 하에서, 알맞은 강도·주의·정성을 기울여, 약정된 방법·시간·장소에서 일을 한다. b)사용하지 않은 물자를 사용자에게 반환하고 작업도구와 연장을 양호한 상태로 보관하 되, 그러한 물품의 정상적인 사용으로 인한 손상 · 불가항력에 의한 손상 · 품질불량이 나 제조결함으로 비롯된 손상에는 책임이 없다. c) 긴급한 위험이나 재해 시에는 정해진 최대 근로시간 이상으로 일을 하며, 동료나 사 용자의 재산이 위험에 처한 때에는 휴일인 경우에도 일한다. 이러한 경우에는 법에 따라 보수의 증가에 대한 권리를 지닌다. d)근무 중 적법행위를 한다. e) 적법하게 정한 내규를 준수한다. f) 정당한 사유로 결근 시 사용자에게 통지한다. g)사용자나 근로자의 생명 혹은 재산을 위협하는 물적 피해 위험을 사용자나 그 대리인 에게 알린다. h)직·간접적으로 제조에 참여하거나 직무상 알게 된 기술·영업·제조 상의 비밀을 철저하 게 지킨다. i) 관계 당국이 부과한 예방 및 위생 조치에 따른다. j) 기타 본 법에 규정된 사항들.
근로자에게는 다음과 같은 것들이 금지된다. a) 자신의 안전, 직장 동료 혹은 다른 사람의 안전 및 건물, 공장 및 작업장의 안전을 위 험에 빠트리기. b)사용자의 허가 없이 공장, 작업장, 회사 혹은 건물에서 작업도구, 원자재 혹은 제조물 품을 취하기. c) 취한 상태 혹은 마취 작용 하에 근무하기. d)근무 시간 중에 관련 당국의 허가 없이 무기를 휴대하기. e) 근무 시간 중에 사용자의 허가 없이 갹출금 걷기. f) 일과 무관하게 사용자가 제공한 장비와 도구를 사용하기. g)회사 물품의 제조 혹은 제작에 있어 사용자와 경쟁하기. h)파업이 아닌 때에 작업을 중단하기. i) 정당한 사유 없이 근무 이탈하기.
법에 별도의 규정을 둔 경우를 제외하고, 일일 최대 근로시간은 8시간이며, 주당 40시간 을 넘을 수 없다. 지하에서의 실제 근로 시간은 최대 6시간이고, 보충·임시·만회 작업의 경우에만 1시간을 연장할 수 있으며, 그만큼 급여와 수당에 반영된다.
산별(産別)위원회와 근로위원회는 전(全) 시간 근로가 허용되지 않는 산업을 정하여 근로 시간을 결정한다. 미성년자의 근로는 하루 6시간씩 주당 5일을 넘을 수 없다.
야간 근무는 19.00시에서 다음날 06.00시 사이에 수행되는 것으로서 동일한 근로시간을 가질 수 있으며, 주간 근무와 동일한 급여 권리를 부여하되, 25% 증가된 급여로 한다.
의무적인 근무는 주당 5일 혹은 주당 40시간을 넘을 수 없다. 토요일과 일요일은 의무적인 휴일이며, 사정상 일을 중단할 수 없을 경우에는 사용자와 근로자의 합의를 통해 주중의 동일한 시간을 지정하여 휴식할 수 있게 한다.
앞 조의 휴식은 모든 근로자가 동시에 누리는 것으로 하되, 업무의 성격에 따라 교대로 할 수 있다. 최소 48시간 연속 휴식으로 한다.
임시적이던 상시적인 사정이던 토·일요일 근무는 다음과 같은 경우에만 승인한다.
이 경우의 근무는 피해나 위험에 대해 조치하는 데 꼭 필요한 시간만큼으로 한정한다.
의무적 주간 휴식은 온전한 급여, 즉 2일분에 해당하는 금액을 지급 받으며, 업무나 산 업의 성격에 따른다. 도급 근로자의 경우에는 위의 지급액은 월요일에서 금요일까지의 평균 급여를 기초로 해서 산정하고, 어떠한 경우에도 최저 임금보다 낮을 수는 없다.
정당화되지 못하는 사유로 주중에 하루 근로시간의 절반을 계속 결근한 때에는 6일분 급여를 받을 권리가 있으며, 정당화되지 못하는 사유로 주간에 하루 근로시간을 결근한 때에는 5일분 급여를 받을 권리가 있다. 위의 어느 경우에나 근로자의 결근 사유가 사용자나 법의 승인을 받은 경우, 혹은 정당 한 것으로 확인되는 질병, 가정의 재난, 불가항력의 경우이면서 최대 허용 한도를 넘지 않을 때는, 급여를 상실하지 않는다. 하루 근로시간의 전체 결근은 다른 날들에 하루 근로시간의 절반을 근무하여 채울 수 있다. 사용자는 결근을 이유로 근로자에게 손해배상을 부과할 수 없다.
당사자간의 서면 합의에 의하여 근무 시간은 본 법 47조와 49조에 정한 한도를 넘을 수 있으나, 근로감독관의 사전 승인을 요하며 아울러 다음과 같은 규정을 지켜야 한다.
계약에 의해서 조차도 앞 조에 정한 일일 근로시간 이상으로 근로시간을 정할 수 없다. 본 법의 52조 1항에 규정한 경우가 발생할 때, 하루 근로시간을 연장할 수 있으나, 그 조에 정한 대로 제한사항과 제재조치를 감안하여 사용자는 그 사실을 정한 기간 내에 근로감독관에게 알려야 한다.
통상적인 근로시간은 둘로 나눌 수 있는 바, 지방노동청의 판단으로 필요한 사정이라면, 교대가 없는 근무에서 첫 4시간 후 2시간까지 휴식을 가질 수 있다. 추가 근무의 경우에는 근로시간의 각 부분이 5시간을 넘을 수 없다.
급여와 관련하여, 사원이 신뢰와 관리의 직무를 맡을 때 어떤 형태로든 사용자를 대리하 여 그의 역할을 하는 것이므로 통상적인 하루 근로시간을 초과하여 근무하더라도 추가 근로를 한 것으로 간주하지 않는다. 외판사원, 보험사원, 매매영업사원이 고정 근무시간 을 갖고 있지 않는 한 마찬가지이다. 주무 당국에 별도의 요건과 성격을 정한 서면계약 을 제출한 경우의 거주 경비 혹은 수위의 경우도 마찬가지이다.
근로자가 정당한 사유 없이 통상적인 8시간의 근로를 하지 않은 때에는 그 비율만큼 급 여를 감한다. 근로자의 귀책사유로 마비된 긴급작업의 경우 사용자는 발생한 손해를 배상하도록 청구 할 권리를 갖는다. 근로자의 책임을 증명하는 것은 사용자의 몫이다.
불가항력이나 기타 사용자나 근로자의 뜻과 무관하게 예상치 못한 사고나 사유로 작업 이 중단되면, 사용자는 급여를 지불하되 다음의 규칙을 보장 받는다.
8시간 계산은 실제 근로시간을 기준으로 하며, 근로자가 상급자 혹은 사용자가 사용할 수 있는 상태에서 그의 지시를 따를 때부터 실제 근로시간으로 간주한다.
의무적인 휴식일과 시간에 사용자는 근로자에게 어떠한 근로도 부과할 수 없으며 도급 의 경우에도 마찬가지이나, 본 법 52조에 적시된 경우는 예외로 한다.
모든 근무지에는 잘 보이는 곳에 근로자들의 근무시간을 공시하며, 아울러 근로 종류에 따라 필요하면 교대근무조의 시간도 공시한다. 작업의 중단과 회복으로 인한 시간 변경의 경우에도 마찬가지로 공시한다. 연속 작업의 교대 근무 시 근로자는 전날부터 확정된 근무 시종(始終) 시간을 알 권리가 있으며, 통지가 없을 경우 대기 시간에 대한 급여를 요구할 권리를 갖는다.
공장과 모든 단체 작업장은 해당 관할지 지방노동청에 시간표와 내규 정본을 제출하여 승인을 받아야 한다. 그러한 승인이 없는 규정은 근로자에게 불리한 어떤 효과도 미치지 못하며, 특히 제재에 있어서 그러하다. 지방노동청장은 관할 범위 내에서 언제든지 직권으로 승인 요청된 근로 규칙을 개정할 수 있는 바, 이는 사용자와 근로자의 이익을 올바로 관리하기에 필요한 규칙을 담고 또 한 알맞은 법규정이 준수되게 하기 위함이다. 지방노동청장이 서명한 내규 정본은 기업의 노동조합에 송부하여 근무지 내 잘 보이는 곳에 상시 부착함으로써 근로자가 숙지할 수 있게 해야 한다. 내규는 언제든지 근로자의 50% 이상이 개정을 요구하면 상기 기관의 재검토를 거쳐 개정될 수 있다.
토·일요일 외에도 다음은 의무적 공휴일이다. 1월 1일, 부활절 금요일, 5월 1일, 5월 24 일, 8월 10일, 10월 9일, 11월 2일, 11월 3일, 12월 25일. 관련 특별법에서 지정된 날 역시 해당 구역과 근로분야에서 그러하다.
앞 조에 명시된 날들은 주(週) 공휴일과 겹치지 않는 한 급여 지불과 관련하여 근무가 이행된 것으로 간주한다. 앞 항의 규정은 본 법 93조의 규정에 의거, 도급 근로자 또한 포함한다.
본 법 65조에 지정되지 않은 여타 축제를 이유로 사용자가 근로자에게 휴가를 허가할 경우, 마치 근무가 이행된 것처럼 그 날의 급여를 지급해야 한다. 이것은 사용자와 근로 자가 근무 유예에 명시적 합의에 이른 것이 아닌 한에서 그러하며, 왜냐하면 그 경우에 는 전자가 후자에게 의무가 없기 때문이다.
모든 근로자는 근무일이 아닌 날들을 포함하여 매년 중단 없이 15일간 휴가를 누릴 권 리가 있다. 동일한 기업에서 혹은 동일한 사용자에게 5년 이상 근무한 근로자는 초과된 연수만큼 1 일씩을 추가로 휴가를 얻을 권리가 있으며, 초과일에 대하여 금전적 급여로 받을 수도 있다. 근로자는 휴가 기간에 해당되는 급여를 미리 받게 된다. 16세 미만의 근로자는 20일간의 휴가를 받을 권리가 있으며, 16세 이상 18세 미만의 근 로자는 연간 18일간의 휴가 권리를 갖는다. 연공(年功)에 의한 추가 휴가일수는 15일을 넘을 수 없으나, 당사자간에 개별 혹은 단체 계약을 통해 그 혜택을 확대하기로 합의하는 경우는 예외로 한다.
연공에 의한 일수 추가와 금전적 보상 사이의 선택은 사용자가 정한다. 근무 연공에 의한 혜택 권리는 1964년 11월 2일부터 적용한다.
휴가비의 정산은, 본 법 95조에 정한 바대로, 통상 근무와 초과근무 및 특근으로 받는 급여, 그리고 통상적인 성격의 모든 보조 수당을 포함하여 만 1년 동안 근로자가 받는 금액의 24분의 1로 계산하는 일반적이고 유일한 방법으로 한다. 근로자가 휴가를 누리지 못하고 직장을 떠나거나 퇴사를 하는 경우에는 근무 시간만큼 비례 몫을 받게 된다.
연가는 금전적 가치로 보상 받을 수 없는 포기할 수 없는 권리이다. 어떠한 계약도 본 법 74조에 규정된 바를 제외하고는 근로자의 휴가 권리 없이 매듭을 지을 수 없다.
계약에는 근로자가 휴가를 개시할 기간을 명시한다. 계약서에 명시되어 있지 않을 경우 에는 사용자가 근로자에게 3개월 앞서 언제 휴가를 그에게 부여할지 알려야 한다.
직무의 기술적 특성이나 신뢰의 문제로 단기간에 근로자를 대체할 수 없을 경우에 사용 자는 1년간 휴가를 거부할 수 있으나 그 다음 해 휴가에 그 기간만큼 휴가가 누적되어 야 한다. 이 경우 근로자가 휴가를 누리지 못하고 직장을 떠날 때에는 해당 기간만큼 급여로 받 을 권리를 갖되, 100%의 할증을 적용한다.
근로자는 3년까지 연속하여 휴가를 사용하지 않고 4년째에 몰아서 사용할 수 있다.
근로자가 휴가를 누리지 못한 경우에는 그 기간만큼 해당되는 급여로 받을 권리가 있으 나 할증은 적용하지 않는다. 정산은 본 법 71조에 정한 방법으로 한다.
자금을 담당하는 근로자가 휴가를 갈 경우에는 사용자의 사전 승인을 얻어 교체 근무자 를 자신의 연대 책임하에 둘 수 있고, 사용자는 교체 근무자에게 급여를 지급한다. 사용 자가 그를 수락하지 않고 다른 사람을 부를 경우에는 휴가 중의 사원은 책임을 지지 않 는다.
사설 교육기관에 근무하는 교사는 휴가 및 특별 법에 정한 것들과 기타 그에게 유리한 모든 권리들을 누릴 수 있다.
동일 근로에 동일한 보수를 적용한다. 출생, 나이, 성, 인종, 피부색, 사회계급, 언어, 종 교, 정치단체 가입, 경제적 지위, 성적 성향, 건강 상태, 장애, 기타 다른 종류의 차이를 이유로 차별할 수 없다.
임금은 사용자가 직공(obrero)에게 근로계약에 따라 지급하는 수당이며, 월급은 같은 개 념으로 사원(empleado)에게 지급하는 급여이다. 임금은 하루분 근로시간 당 지급하며 이 경우 일당이 되며, 지정작업 혹은 과제별 작업 에도 해당된다. 월급은 일하지 않은 날들을 빼지 않고 월별로 지급한다.
월급과 임금은 자유로이 정할 수 있으나, 어떤 경우에도 본 법 117조의 규정에 따라 법 정 최저 임금보다 낮을 수 없다.
모든 근로계약에는 근로자의 작업이 상시적이지 않거나, 주기적 혹은 계절적 과제일 경 우에, 시간당 혹은 일별 보수의 지불을 정해야 한다. 안정적이고 지속적인 작업일 경우 에는 주급이나 월급을 정한다. 근로계약에 파트타임 근무로 규정된 경우에는 상근 근로의 보수 비율을 고려하여 지불 하되, 일반적 최저 생계 임금이나 산별 최저 임금보다 낮은 임금을 지급해서는 안 된다. 마찬가지로 기타 법정 혜택을 지급하되, 성질상 불가분의 것일 경우에는 전체를 지급한다.
임금 지불의 기한은 일주일 이상일 수 없으며, 월급의 지불은 한 달 이상일 수 없다.
작업이 과제별이거나, 혹은 부분 인도가 가능한 지정작업인 경우에는 근로자는 수행한 작업에 대해 주급을 받을 권리가 있다.
완성된 상태로만 인도할 수 있는 계약을 맺을 때는 적어도 총 금액의 3분의 1과 더불어 도구 및 재료 구입에 필요한 돈을 선불로 받는다. 이 경우에 사용자는 충분한 담보를 요 구할 권리가 있다.
월급과 임금은 근로자 혹은 그가 지정하는 사람에게 직접 지불해야 한다. 지불 장소는 계약서에 별도로 정한 경우를 제외하고 근무를 하는 곳으로 한다.
현금으로 지불해야 하는 급여는 단지 법정통화로만 지불해야 한다. 약속어음, 지불어음, 쿠폰 등등 법정통화를 대신하면서 한 달 기한을 넘는 것으로 지불함을 금지한다. 주무 당국은 은행 수표나 우편환으로 급여를 지불하는 것을 허용하거나 금지할 수 있다. 이러 한 지불방법이 일반적으로 통용되는 것인지, 혹은 특별한 사정 때문에 필요한지, 단체계 약이나 중재재판에서 그렇게 정한 것인지, 혹은 그러한 규정은 없으나 이해당사자인 근 로자가 동의한 것인지 등을 판단한다. 법에서 승인한 것이 아니라면 감액이나 할인하여 지불할 수 없다.
임금, 월급, 배상금, 퇴직 연금은 사용자가 근로자에게 빚진 것으로서 일급 선취권 채권 에 해당되며, 다른 저당권보다 우선한다.
사용자에 대해 등기된 저당권, 질권 혹은 근로 소송의 개시일 이전에 설정된 채권을 가 진 채권자들은, 근로자의 소송이 허위로 꾸민 것이라는 의심 하에 공모(共謀) 소송을 시 작하였거나 시작하려고 한다면, 경매에 의해 예치된 돈이 근로자에게 넘겨지지 않도록 할 수 있다. 유치 명령 후 30일 기간 내에 공모 소송이 제기되지 않는다면, 판사는 유치된 돈을 근 로자에게 인도하라고 지시할 수 있다. 원고가 30일 혹은 그 이상 소송을 추진하지 않는 한, 공모 소송이 제기되면 경매에 의 해 예치된 돈을 근로자에게 인도할 수 없다. 공모 소송에서 패소하면 원고는 법률에 정한 처벌 외에 유치된 돈의 20%에 해당하는 벌금을 부과 받는다. 유치된 돈과 벌금은 근로자에게 인도된다.
사용자는 가지급금이나 회사생산제품 구매대금으로 임금이나 월급을 유치할 수 있으나 월 급여액의 10%까지만 가능하다. 본 법 42조 6항의 규정을 제외하고는 법적 책임이 있지 않는 한, 근로자의 조합원, 가족 혹은 부양가족의 채무로 인한 경우에도 허용하지 않는다.
근로에 대한 급여는 부양료 지불의 경우를 제외하고는 압류할 수 없다.
출산 2주 전과 산후 6주 사이의 임산부가 받아야 할 급여는 유치나 압류를 할 수 없다.
본 법 65조에 명시된 의무 휴일에 근로자는 전 급여에 대한 권리를 갖는다. 작업 단위당 급여를 지불할 때에는 급여액을 정하기 위해 휴일 전 5일에 해당하는 급여를 평균한다.
근로 관계가 유효한 동안에 사용자가 근로자에게 급여를 체불하고, 그 지급을 위해 소송 이 제기되었으면 최근 3개월 체불된 급여 총액의 3배에 해당하는 금액을 근로자에게 지 급하도록 선고한다. 어떠한 경로로 인지하든지 사용자가 현행 법정 최저 급여를 지불하지 않으면, 노동취업 부는 5일까지 기한을 주고 이 기간에 사용주가 차액을 지불하든지 지불 약정을 맺도록 한다. 이 기간에 지불이나 지불 약정을 맺지 않으면 체불 사용자는 100%의 가산금을 내 야 하며, 이 금액은 지불 명령 후 3일 이내에 해당 관할 근로감독국에 예치하여 이행이 되도록 한다.
근로자가 받게 될 배상금에는 근로자가 받을 돈, 용역, 현물 등의 모든 것이 급여로 인 정된다. 아울러, 특근 및 초과근무수당, 도급, 중개수수료, 수익 참여, 사용자가 부담하게 되는 에콰도르 사회보장청의 개인 부담금, 통상적 성격의 산별 혹은 직종별 기타 수당이 포함된다. 법정 이자, 여비, 임시 보조금, 13번째 급여, 14번째 급여, 급여에 포함 추진 중인 15번 째 월급 및 16번째 월급, 사회보장 혜택 등은 제외한다.
임금이나 월급은 근무일의 근로 시간 중, 현장에서 지급해야 한다. 알코올 음료를 판매 하는 곳이나 상점에서 근무하는 근로자가 아닌 한 그런 곳에서의 지급을 금지한다.
사용자 혹은 회사는 순이익의 15%를 근로자들을 위해 인정한다. 이 비율의 배분은 다음 과 같다. 10%는 년간 개인별 급여와 상관 없이 회사의 근로자들을 위해 직접 분배한다. 나머지 5%는 부양가족 수에 따라 근로자들에게 직접 분배한다. 배우자 혹은 실제 동거 배우자, 미성년 자녀, 연령에 상관 없이 장애인 자녀가 이에 해당된다. 분배는 회사의 근로자 다수가 가입한 노동조합을 통하여 실시하며, 근로자가 사용자에게 정히 신고한 부양가족 수의 비례에 따른다. 노조가 없을 시는 직접 전달한다. 1년 미만 근무한 자는 근무 시간만큼 비례하여 지급 받는다. 국가 기관이 공적 자금을 투자하여 다수의 지분을 갖고 있는 사법(私法)상의 법인에서는 공무원·행정직 및 공공부문의 급여 일원화·균등화 기본법의 규정에 따른다.
정한 비율과 같거나 초과하는 초과급여나 보수를 받는 근로자는 수익 분배에 참여할 권 리가 없다. 그보다 적을 때는 차이에 대한 권리가 있다.
회사가 연간 순이익을 법률상·정관상 처분에 충당하거나, 혹은 출자사원의 뜻에 따라 법 률상·정관상·임의적 준비금의 형성 혹은 증액에 충당하거나, 혹은 임원에게 특별 배당을 하거나 기타 유사한 배당을 하는 것은 먼저 이익 지분의 15%를 공제한 다음에 할 수 있다.
도급업자나 중개업자의 지시에 따라 근무하는 근로자들은, 불연속 작업에 종사하는 자들 을 포함하여, 그가 제공하는 근로나 용역의 수혜자가 자연인이든 법인이든 그의 이익에 참여할 수 있다. 직접 계약이행자의 이익에서 개인지분이 크면 근로자는 이것만으로 몫을 받는다. 개인지 분이 작으면 직접 계약이행자(el obligado directo)의 이익과 근로 수혜자(el beneficiario del servicio)의 이익을 합쳐서 이익 창출에 참여한 모든 근로자 사이에 분배한다. 도급업자 혹은 중개업자가 근로 수혜자와 전혀 결합되어 있지 않다면 앞의 규정들은 적 용할 수 없다. 다시 말하여, 자체적인 물적·관리적·재무적 하부구조를 갖추고, 작업 혹은 용역의 수혜를 입는 자와는 완전히 독립된 위치에서, 자연인이든 법인이든 무관한 여러 사람들에게 중개 용역을 제공하는 자들을 말한다.
장인은 그의 직공 및 연수생에 대하여 이익을 분배하여 지급할 의무가 없다.
근로자가 받는 회사 순이익의 분배는 에콰도르 사회보장청에 내는 부담금과 관련하여 급여의 일부로 간주하지 아니하며, 적립금 및 퇴직금의 산정과도 관련이 없다.
하나 혹은 다수의 기업이 생산을 맡고 그 제품을 다른 기업들이 주로 배급과 판매를 맡 으면, 노동취업부는 이익금의 분배에 있어 단일 기업으로 간주할 수 있다.
각 기업의 연간 순이익은 소득세 납부 목적으로 작성하는 신고서 혹은 정산서를 기초로 결정한다. 국세청은 지방노동청장이나 각 기업의 노조의 요청에 따라 실 이익 평가가 필 요하다고 판단할 때에는 조사와 감독을 실시할 수 있다. 해당 근로조합은 회계 검사를 위해 대표를 파견한다. 최종 조사보고서는 노조 대표의 의견을 반드시 포함해야 하며, 매 소송 심급마다 근로자 들의 의견을 고려한다.
근로자들에게 개별적으로 분배하는 이익은 매년 3월 31일까지 실시해야 하는 이익 정산 일로부터 15일 이내에 지급한다. 사용자는 지방노동청에 근로자의 이익 수령 확인서를 제출해야 한다. 사용자가 그 의무 의 이행을 입증하라는 지방노동청의 요구를 받고도 증명 서류를 제출하지 않으면 본 법 628조에 규정된 바에 의거하여 지방노동청장이 판단하는 기업의 능력에 따라 벌금을 부 과 받게 된다.
근로자가 수취하지 않은 이익의 잔고가 있을 경우에, 사용자는 지급이 이루어졌어야 할 날로부터 늦어도 30일 내에 그 잔액이 명의자에게 지급될 수 있도록 에콰도르중앙은행에 관할 구역 지방노동청장 앞으로 그 돈을 예치한다. 예치 1년이 지나도록 근로자(들)이 수 령을 하지 못하면 그 잔액은 자동적으로 본 법 633조에 언급된 기금에 보태게 된다. 예탁을 지체한 사용자 혹은 기업주는 예탁하지 않은 금액의 2배를 벌금으로 납부해야 한다.
노동취업부는 국세청의 조사를 통해 기업이 이익과 관련된 자료를 비율 지급을 회피하 기 위해 부정한 방법을 사용하거나 금액을 축소하는 등의 고의 허위 작성이 입증되면, 기업의 경제적 능력에 따라 최저 생계임금 10~20인분에 해당하는 벌금을 부과한다. 이 벌금 수익은 본 법 97조가 지시하는 방법으로 15%의 이익에 누적된다.
기업은 정산 이익의 15%를 근로자들에게 가지급금으로 지급할 수 있다. 근로자가 받는 이익금은 개인 소득으로 간주하지 않으며 따라서 어떤 종류의 조세 대상 도 아니다.
근로자가 받는 기업의 이익 분배는 급여와 동일한 보호를 받는다.
노동취업부 장관은 이익금의 지급과 관련된 규정의 적용에 있어 해석상의 문제를 결정 한다.
근로자들은 매년 12월 24일까지 사용자로부터 역년(曆年) 중 받게 될 급여의 12분의 1 에 해당하는 급여를 받을 권리가 있다. 앞의 단락에서 언급한 급여는 본 법 95조의 규정에 의거하여 계산한다.
앞 조에 규정한 급여의 향수(享受)는 에콰도르 사회보장청에 내는 부담금과 관련하여 급 여의 일부로 간주하지 아니하며, 적립금 및 퇴직금의 산정과도 관련이 없는 것으로 간주 한다. 또한, 본 법에 규정된 배상금 및 휴가비의 지급과도 관련이 없으며, 근로소득세의 산정에도 포함되지 않는다.
덧붙여, 근로자는 현재의 모든 급여 권리를 침해 받지 아니하면서, 현행 근로자 일반의 일원화된 최저 기본급여 및 가사근로자의 일원화된 최저 기본급여 각각을 지급 받는다. Costa 와 Insular 지역에서는 4월 15일까지 지급 받고, Sierra 와 Oriente 지역에서는 9 월 15일까지 지급 받는다. 이 보너스의 지급에 있어서는 각 관할 지역에서 채택하고 있 는 학기제(學期制)를 고려한다. 앞의 보너스는 기업의 퇴직자, IESS의 퇴직자, 군인 및 경찰보험의 연금수령자에게도 지 급된다. 근로자가 어떤 이유로 앞에 언급한 날짜 이전에 일을 떠나면, 퇴사나 이직하는 때에 14 번째 급여의 비례 몫을 받는다.
앞 조에 규정된 급여는 본 법 112조에 적시된 것과 동일한 보호를 받는다.
장인의 직공과 연수생은 이 관에서 언급하는 보너스에서 제외한다.
이 관에서 다루는 보너스와 관련된 법적 선례들은 필요하다면 본 법 발효 이전 시대를 참고한다.
급여라 함은 2000년 1월 1일부터 여러 근로 분야에 적용되는 부문별 급여액과, 근로자 가 받는 부문별 급여를 상회하는 급여, 그리고 에콰도르경제발전법의 발효일부터 포함된 임금 구성요소들을 뜻한다. 국가는 국가임금위원회(CONADES)를 통해 매년 민간 근로자의 일원화된 기본 월급 및 임금을 정한다. 국가임금위원회의 임금 및 월급 결정 및 부문별위원회가 제안하는 근로 부문·분야별 임 금 및 월급의 검토는 오직 민간 부문의 노동법에 지배를 받는 근로자들의 월급 혹은 임 금에 대한 것이다.
국가임금위원회는 노동취업부의 실무기구로서 활동하며 다음과 같이 구성된다. a) 의장으로서의 노동부 차관. b) 국가 상·공·농·소기업·건설업 연합회의 대표 1인. c) 법적으로 승인된 노조 중앙회의 대표 1인. 각 대표마다 대행자를 지정해 둔다. 이 조의 b)와 c)에서 언급한 대표는 규정에 의거하 여 지정한다. 국가임금위원회가 동 목적으로 소집된 회의에서 합의에 의한 결정을 채택하지 못하면, 늦어도 다음 근무일 5일 이내에 회의를 자동적으로 재소집한다. 그럼에도 불구하고 합 의에 이르지 못하면 노동취업부 장관은 동 목적으로 승인된 공공기관이 정한 추정 소비 자물가지수의 인상분 내에서 정한다. 국가인적자원개발 및 공공부문급여 실무처(SENRES)는 공무원·행정직 및 공공부문의 급 여 일원화·균등화 기본법과 노동법의 지배를 받는 공공부문, 즉 국가의 모든 기능을 수 행하는 기관과 기구의 공무원·근로자에 대한 정책 결정과 급여 결정을 한다. 따라서, 국 가인적자원개발 및 공공부문급여 실무처(SENRES)는 월급·임금·보수의 구매력을 살피고, 재정 가용성에 기초하여, 상기 부문에 종사하는 공무원과 근로자에게 적용할 수 있는 급 여와 인상폭을 결정한다.
국가임금위원회는 국가 발전을 위한 생산 요소 사이의 균형적 현실에 부합하는 임금 정 책의 채택과 급여의 지정에 있어 노동취업부 장관에게 자문을 제공한다.
노동취업부 장관은 국가임금위원회의 운영 규정을 공포한다.
공공 기관 및 준 공공기관, 기업 혹은 사용자는 국가임금위원회에 그 원활한 직무 집행 을 위해 필요한 정보를 제공할 의무가 있다.
일원화된 월급, 기본임금, 최저기본급여의 결정과 심사를 맡는 부문별 위원회들은 다음 과 같이 구성된다. a) 노동취업부 장관이 임명하고 의장이 되는 위원 1인. b) 사용자를 대표하는 위원 1인. c) 근로자를 대표하는 위원 1인. 이 조의 b)와 c)에서 언급한 위원들은 해당 규정에 따라 각종 활동을 한다. 부문별 위원회들은 여러 업종에 종사하는 민간 부문의 근로자의 일원화된 월급, 기본임 금, 최저기본급여의 결정과 심사를 국가임금위원회(CONADES)에 제안한다. 동 목적을 위 해 국가임금위원회(CONADES)가 지시하는 정책과 목표 내에서 능률과 생산성 등을 고려 하여 임금 제도의 현대화, 적응성, 단순화를 지향하는 활동을 전개한다.
국가임금위원회(CONADES)는 앞 조에 규정된 바에 따라 구성된 부문별 위원회를 소집한다. 국가임금위원회(CONADES)는 실무적 정당성이 있을 때 필요한 업종의 부문별 위원회를 구성할 수 있다. 그 구성은 본 법 122조에 규정된 방식을 따라야 하며, 필요한 전문 지 식을 갖춘 근로계 및 사용자 측의 위원들이 민주적으로 대표가 되도록 주의해야 한다. 국가임금위원회(CONADES)의 소집 후 3개월 동안에 위원회는 해당 업종의 일원화된 월 급, 기본임금, 최저기본급여를 심사하는 업무를 행해야 한다. 연구와 조사가 완료되거나 동 기간이 만료되면, 국가임금위원회에 실무보고서를 제출한다. 국가임금위원회는 그 안 에 담긴 권고사항들 및 취업 구조와 개선안 등을 분석하고 평가를 곁들여 노동취업부 장관에게 보내어 결정하도록 한다.
이 관의 규정들에 의거하여 정해진 월급 및 임금은 장관의 재결을 통해 승인된다.
국가임금위원회나 각 업종의 부문별 위원회의 근로자와 사용자 대표들은 각각의 대행자 를 둔다.
일원화된 월급, 기본임금, 최저기본급여의 결정을 위해 위원회는 다음의 것들을 고려한다.
위원회의 결정이 만장일치로 채택된 것이 아니라면, 동의하지 않은 위원들은 그에 대해 국가임금위원회 앞에 3일 내에 불복 신청을 할 수 있으며, 국가임금위원회는 해당 위원 회의 의견을 청취한 다음 알맞은 결정을 한다.
임금실무팀은 다음과 같은 직능을 갖는다. a) 근로자의 생활 조건 · 임금 · 근로 시간 · 생산성 · 업종의 경제적 사정과 기업의 재무 상태 등과 관련된 자료를 편찬하고 평가한다. 따라서, 필요한 자료를 공공기관, 사회적 혹은 공공적 목적의 사법상의 기관, 기업 혹은 사용자에게 요구할 수 있으며, 특히 기 업 혹은 사용자의 회계 공시를 요구할 수 있고, 또한 일원화된 월급, 기본임금, 최저기 본급여의 결정과 관련하여 해당 업종 혹은 근로 분야에 대한 연구를 수행할 수 있다. 해당 기업 혹은 사용자가 정한 기한 내에 회계를 공시하지 않거나 요구한 자료를 제 출하지 않으면, 그러한 부작위나 태만은 제출이 이루어질 때까지 노동부 차관의 판단 에 따라 최저생계임금의 25%에서 100%까지 벌금을 부과 받을 수 있다. 임금실무팀은 임의의 공무원이나 전문인에게 회계심사를 위임할 수 있다. b)해당 위원회에 개입을 하여 필요한 지시와 방향을 제시하고, 일원화된 월급, 기본임금, 최저기본급여의 결정에 필요한 자료를 제공한다. c) 최저 임금에 대한 자료와 정보를 편찬하고 유사한 목적의 다른 기관과 공조한다. d)최저 임금 결정과 관련한 일반 통계와 분류 통계를 작성하고, 아울러 선례적인 최저 임금 및 월급의 국가적 차원에서의 통합을 위해 필요한 자료와 정보를 통계 처리한다. e) 일원화된 월급, 기본임금, 최저기본급여와 관련한 정책을 계획하고 유도한다. f) 일원화된 월급, 기본임금, 최저기본급여의 결정이 효과를 거두려면 반드시 관보에 발 표되어야 하는데, 이의 공포에 개입한다. g)급여 결정과 관련된 규정의 이행을 감시 감독한다. h)기타 법과 시행령에 정한 사항들.
부문별 위원회들 외에 해당 법규와 시행령에 따라 정해진 경우에 노동위원회들을 구성 하고 활동하게 할 수 있다.
공공 및 민간 근로자들의 모든 소득을 수량화하거나 재조정하기 위한 준거(準據)로 일원 화된 최저기본월급 혹은 급여나, 일원화된 산별 임금을 설정하는 것을 금지한다. 이러한 목적의 목록화는 무효이다.
2000년 3월 13일부터 월급화된 15번째 월급과 16번째 월급에 해당하는 금액은 민간 부 문의 근로자가 받는 급여에 일원화되어 포함된다. 따라서 이 보수 요소들은 민간 부문에 서 더 이상 지급되지 않는다. 월급화된 ‘보충수당’ 및 ‘생활비 상승으로 인한 보상수당’으로 명명된 급여분은 미화 40 불인데, 2000년도 동안에는 모든 근로자 일반에게 매월 상기 금액만큼 ‘편입 절차 중에 있는 급여 요소’란 이름으로 지급될 것이다. 이 두 요소의 편입 절차는 2001년 1월 1일부터 적용되기 시작할 것인데 국가화폐제도 와은행법 제 1조에 정한, 달러 단위의 다음 표에 의거한다.
2000년 3월 13일까지 보충수당 및 생활비 상승으로 인한 보상수당으로 이보다 못한 금 액을 받던 임가공업 · 파트타임 · 수공예업 · 가사근로 · 기타 취약한 성격의 업에 종사 하는 근로자들의 급여에 앞의 표에 제시된 형태와 구성 비율로 상기 금액을 포함시킨다. 2000년 3월 13일부터 급여 요소인 ‘보충수당’ 및 ‘생활비 상승으로 인한 보상수당’은 ‘급 여에 편입 절차 중에 있는 급여 요소’로 명명되며, 따라서 보충수당 및 생활비 상승으로 인한 보상수당을 가리키는 모든 표현이 사라지며, 이것들은 앞에 언급한 형태로 월별로 지급된다. 급여 요소의 일원화 과정이 앞에 전사(轉寫)한 표에 정한 방법으로 2005년 1월 1일까지 종결될 때까지, 그리고 다른 업종과 근로의 보수에도 편입될 것을 고려하여, ‘일원화된 부문별 급여’라고 명명한다. 위의 날짜부터는 단순히 ‘부문별 급여’라 부르게 될 것이다. 사용자가 실시하는 여하한 명목의 근로자의 급여 인상은 단 일회만 국가임금위원회 (CONADES)가 실시하는 인상 탓으로 할 수 있다.
일원화 추진의 결과로 월급화된 생활비 상승으로 인한 보상액 및 보충수당액이 2000년 1월 1일부로 각각 미화 12불과 28불로 동결된다. 생활비 상승으로 인한 보상수당 및 보 충수당의 심사 및 인상을 금지하고, 여하한 추가 월급 혹은 급여의 설정을 금지한다.
오직 참고용으로만 미화 4불의 최저 생계 임금을 유지하고, 이것을 특별법과 단체개별 협정을 통한 공공 및 민간 근로자의 월급 및 임금표의 계산과 결정을 위해서 적용한다. 그 밖에, 제재 혹은 벌금 · 세금 및 요율 · 사용주의 퇴직금 계산 · 이런 종류의 임금을 참조하는 법규 혹은 내규의 적용을 위해 참고한다.
타인을 위한 어떠한 근로도 15세 미만의 소년, 소녀 및 청소년에게 금지한다. 이 금지를 위반하는 사용자는 15세 미만자에게 급여의 2배를 지급해야 하며, 사회보장의 모든 급 부와 혜택을 포함한 근로관계에서 파생하는 각종 근로 및 사회적 의무가 면제되지 않고, 아동청소년법 95조에 정한 벌금의 최대치로 제재를 받으며, 재차 위반 시에는 사업장 폐쇄를 당한다. 행정 및 사법 당국과 사용자들은 아동청소년법의 제 1권, 제 5장의 규정들을 준수해야 하며, 특히 아동노동의 근절, 문화적 관행으로서의 양성(養成) 근로, 노동권 및 사회권, 노동착취를 막기 위한 소년, 소녀 및 청소년의 보호 등에 유념한다.
초등교육을 마치지 않은 15세 이상 18세 미만의 미성년자를 고용한 사용자는 근로에 배 정된 매일의 시간 중 2시간을 등교하도록 자유롭게 두어야 할 의무가 있다. 어떠한 미성년자도 초등교육을 받기 위해 등교하는 것을 중지하지 않아야 하며, 사용자 가 어떤 이유나 수단으로 그의 교육권을 방해하거나 교육을 등한시·결석·포기하도록 유 도하면, 지방노동청장이나 그 부재시 관할 노동감독관으로부터, 아동청소년법 95조에 언 급된 벌금의 최대치를 부과 받는다. 앞에 언급한 위반을 인지한 모든 사람은 관계 당국자에게 알려야 할 의무가 있다.
15세에 달한 청소년의 근로는 하루 6시간 주당 30시간 이상을 넘을 수 없으며, 교육권 의 효과적 실행을 제한하지 않도록 조정해야 한다. 급여에 대해서는, 노동법 119조에 정한 규정을 적용한다.
18세 미만자의 야간 근로를 금지한다.
위험하거나 유해한 것으로 간주되는 업종이나 과업에 여성 및 18세 미만 남성의 고용을 금지한다. 그 분류는, 아동청소년법과 국가가 비준한 국제조약들에 의거하여, 아동청소년 위원회가 아동근로의 점진적 근절을 위한 국가위원회(CONEPTI)와 공동으로 제정하는 특 별 시행규칙에 명시된다. 다음 형태의 근로를 금지한다. 다음 형태의 근로를 금지한다.
a) 알코올의 증류 및 주류의 제조 혹은 혼합. b) 백연･적연･기타 유독 염료물의 제조, 염산납 혹은 비소를 포함한 페인트･에나멜･ 와니스의 조작. c) 폭발물･가연물(可燃物)･가성(苛性)물질의 제조 혹은 가공, 앞의 물질들을 제조･가 공･저장하는 장소에서의 근로. d) 유리의 세공 및 연마, 금강사(金剛砂)에 의한 금속 연마, 늘 분진(粉塵)이 있고 자 극적 혹은 유독한 증기가 나오는 곳에서의 작업. e) 기중기와 크레인을 사용한다 할지라도, 선박의 적하와 하역. f) 지하 근로 혹은 채석장에서의 근로. g) 기관사 혹은 화부(火夫)의 일. h) 컨베이어 벨트 · 원형 톱 · 기타 위험한 기계장치의 조작. i) I유리 및 금속의 용해 j) 고열(高熱) 물질의 운반. k) 증류주 · 발효주 등 알코올 음료의 판매. l) 승선 어로(漁撈). m) 경비직 혹은 공안. n) 일반적으로 여성 및 18세 미만 남성의 도덕이나 신체발육에 심각한 위험이 될 수 있는 근로. 15세 이상 18세 미만의 청소년의 근로의 경우, 덧붙여 아동청소년법 87조에 정한 금 지사항들과, 국가아동청소년위원회가 정하는 청소년에게 금지된 근로들을 고려한다.
여성 및 미성년자가 손으로 운반하는 일에 종사할 때는 다음과 같은 최대 운반 한도를 준수한다. 최대 운반 한도 (단위. 1b) 16세 미만의 남자 35 18세까지의 여자 20 15세 이상 18세 미만의 남자 50/25® ? 18/15세® ? 이상 21/18세® ? 미만의 여자 25/20® ? 21세 이상의 여자 50/25® ?
본 법 138조 4항 f)에서 언급한 지하 작업은 지표면 아래에 위치한 물질을 사람을 써서 캐내는 여하한 종류의 민 · 관의 광산이나 채석장을 포함한다.
광산이나 채석장에서 지하 작업에 종사할 18세 이상 21세 미만의 근로자를 고용하는 모 든 회사는 사전에 의사의 신체 적성검사를 받도록 하고, 또한 주기적으로도 검사를 받도 록 해야 한다. 첫 검사에서는 폐 방사선 사진을 실시하며, 의학적 관점에서 필요하다고 인정되면 사후 검사들에서도 실시한다.
앞 조에서 언급한 주기성은 1년 단위이며, 규정상 더 짧은 기간을 요할 경우는 예외로 한다.
앞 조들에서 규정한 신체검사는 에콰도르 사회보장청(IESS)의 의사가 실시하고 증명서를 발행하며, 미성년자 · 친권자 혹은 후견인 누구에게도 비용을 청구하지 않는다.
사용자는 광산이나 채석장의 지하에서 작업하는 18세 이상 21세 미만의 피고용인의 명 부를 근로감독과가 확인할 수 있도록 비치해두어야 한다. 명부에는 출생 일자 · 직무의 성격 묘사 · 지하작업 첫 배치 일자와, 의사의 신체검사 자료가 아닌 직무적성을 인정하 는 증명서를 포함시킨다.
사용자는 앞 조에서 언급한 자료를 근로자가 요구할 경우에는 열람할 수 있게 한다.
15세 미만의 자는 어떠한 어선에도 승선하여 근로를 해서는 안 된다. 그러나 국가아동 청소년위원회의 사전 승인을 얻어 앞의 미성년자가, 방학 중이거나, 건강이나 발육에 해 롭지 않은 작업이라는 조건하에서, 임시로 어로 작업에 참여할 수 있다. 그 경우라도 교 육기관 출석에 지장이 있다거나, 영리를 목적으로 해서는 안 된다. 어선이라 함은 민·관을 가리지 않고 염해(鹽海)에서 해양 어로(漁撈)에 종사하는 여하한 종류의 선박을 가리킨다.
15세 이상 18세 미만의 미성년자를 고용하는 모든 사업장에서는 특별 명부를 작성하여, 사용자의 이름, 청소년 근로자의 출생증명서나 주민등록증으로 확인한 나이 · 배당된 근 로의 종류 · 근로계약의 기간 · 근로 시간 수 · 급여 · 초등교육 이수 혹은 이수 중이라 는 증명 등을 기록해야 한다. 이 명부 사본을 매월 지방노동청장에게 보내야 하며, 청장 은 명부에 기록된 자료의 진실성을 확인하기 위해 필요하다고 판단되는 증거를 요구할 수 있다. 지방노동청장이나 그의 부재 시 관할지역의 노동감독관은 군(郡)별로 15세 이상 청소년 근로자의 명부를 작성하여 아동청소년 군(郡)위원회에 주기적으로 정보를 송부한다.
139조에서 147조까지의 규정을 위반하면 해당 근로감독관의 사전 보고에 의거 경우에 따라 지방노동청장이 본 법 628조에 정한 바에 따라 벌금을 부과한다. 앞 단락에서 정한 처벌 가능성을 배제하지 않는 가운데, 미성년자의 근로와 관련된 위반 인 경우에 지방노동청장 혹은 지방노동청이 없는 관할지역에서는 근로감독관이 아동청 소년법 95조에 정한 벌을 부과한다.
미성년 남녀의 사고 혹은 질병의 경우, 금지된 근로나, 이 절의 규정들, 혹은 승인된 내 규, 혹은 아동청소년법의 제1권 제 5장에 정한 규정의 위반으로 인한 것으로 확인이 되 면, 법률상 사용자의 책임으로 인한 사고나 질병으로 간주한다. 이 경우들의 당사자에 대한 산재 보상은 통상적인 보상의 두 배보다 적을 수 없다.
청소년에게는 토요일, 일요일, 의무적인 휴일들에 근로를 금지한다. 노동 당국, 아동청소년 담당 판사들, 권리보호 군(郡)위원회(juntas cantonales de protección de derechos)는 언제든지 15세 미만의 청소년들이 근로하는 곳의 환경과 조건들을 감찰 하고, 이들의 건강 검진과 보호규정의 준수를 명할 수 있다.
아동근로의 점진적 근절을 위한 국가위원회(CONEPTI)는 아동근로 감독 및 모니터링 체 제의 운영을 맡고, 아동근로에 관한 법률 규정과 국제조약의 이행을 감독하기 위한, 사 회감시제와 공동체보호제를 통해 시민의 참여를 지원한다. 노동당국이 감찰보고서 작성 시 허위, 왜곡, 조작된 정보를 제공할 때에는 직위에서 해임되는 처벌을 받게 되며, 민형 사상의 처벌 가능성이 배제되지 않는다.
출산 전 2주 이내와 출산 후 10주 이내의 여성 직원의 근로를 금지한다. 출산의 경우에 결근은 에콰도르 사회보장청의 의사가 발급한 진단서의 제출로 정당화되 며, 다른 의사의 경우도 가하다. 진단서에는 개연적인 출산일 혹은 실제 출산일이 명기 되어야 한다.
여성 근로자의 임신을 이유로 근로계약이 종료된 것으로 할 수 없으며, 앞 조에서 정한 12주 이내에 확정적으로 교체를 할 수 없다. 이 기간 동안에 해당 여성은, 본 법에서 정한 것과 같거나 그 이상의 보호조치를 받으 며, 사회보장법에 정한 경우를 제외하고는, 완전한 급여를 받을 권리가 있다.
여성 근로자가 임신이나 출산으로 인한 질병에 의한 근로 장해가 발생하였다는 사실을 진단서로 확인할 수 있을 때, 1년까지 근무 결석에 대해 근로계약이 종료된 것으로 할 수 없다. 단체근로계약에서 보다 긴 기간을 정한 경우를 제외하고는 앞 조에서 정한 12 주를 초과하는 기간에 대해서 급여를 지급하지 않는다. 앞 단락에서 정한 것은 본 법 14조에 상술한 예외들을 포함하지 않는다. 본 법 172조에서 정한 경우들을 제외하고, 임신한 여성은 임신이 시작된 날부터 불시에 해고를 당하거나 계약종료통보 대상이 될 수 없다. 임신 사실은 에콰도르 사회보장청의 의사나, 없을 시 다른 의사가 발행한 진단서의 제시로 확인한다. 앞 단락에서 언급한 불시 해고나 계약종료통보의 경우, 근로감독관은 사용자에게 1년치 에 해당하는 급여를 여성근로자에게 지급하도록 명령한다. 그 밖에 다른 권리들은 지장 을 받지 않는다.
50인 이상의 근로자가 상시 근무하는 회사에서는 사용자가 회사 혹은 근무지에 부속 혹 은 인접한 곳에 근로자들의 자녀를 돌볼 탁아소를 설치하고, 무상으로 돌봄·급식·장소·비 품을 제공한다. 이 의무를 직접 이행할 수 없는 회사들은 다른 기업들과 합동하거나 제3자와 계약하여 이 서비스를 제공한다. 탁아소가 없는 회사나 근무지에서는, 단체계약·내규· 혹은 당사자간 합의에 의해, 출산 후 9개월 동안 수유하는 여성 근로자의 하루 근로시간을 6시간으로 정한다. 지방노동청은 이러한 의무들의 이행을 감독하고 위반하는 업체를 처벌한다.
본 법 148조에 정한 것을 제외하고, 여성에 대한 근로 규칙의 위반은 본 법 628조에 정 한 바에 따라 벌금형에 처하며, 소년, 소녀 및 청소년에 대한 근로 규칙의 위반은 아동 청소년법 95조에 정한 바에 의거해 각 경우의 사정에 따라 처벌하되, 재차 위반하는 경 우에는 두 배로 벌한다. 벌금 수입은 피해를 입은 미성년자나 여성에게 교부한다. 경찰은 근로감독관에게 협조하며, 보다 많은 특별 기관들이 이러한 위반의 확인에 협조 한다.
연수 계약은 한 사람이 1년이 넘지 않는 범위에서 일정한 기간 동안 타인에게 인적 봉 사를 제공하고 그 대신 그로부터 기술, 직업, 혹은 여하한 형태의 공예를 배우며 합의한 임금을 받기로 약속하는 것이다. 청소년의 연수 계약은 수공예업에서는 2년을 넘을 수 없으며, 공업 및 다른 종류의 일 에서는 6개월을 넘을 수 없다. 어떠한 경우에도 연수 청소년의 급여는 동일 업종, 기술, 직업의 성인이 받는 급여의 80% 보다 적을 수 없다.
연수 계약에는 다음의 것들이 포함되어야 한다.
연수생의 하루 노동시간은 일반적인 근로규정과 해당되는 경우 미성년자의 근로규정에 따른다.
연수생의 의무는 다음과 같다.
사용자의 의무는 다음과 같다.
사용자 및 연수생은 또한 적용할 계제에 따라 본 법 42조와 45조의 일반적인 의무를 지 닌다.
사용자는 다음과 같은 경우에 연수생을 해고할 수 있으며, 책임은 없다.
다음과 같은 경우는 연수생의 정당한 이직 사유이다.
모든 공업·제조업·섬유업·방적업 등의 기업에서는 전 근로자 수의 최소 5%에서 많게는 15%를 연수생으로 받아들여야 한다. 20인 미만이 근로하는 기업에서는 적어도 한 명의 연수생이라도 의무적으로 있어야 한다. 행정부는 앞 단락이 이행될 수 있도록 규정을 만들어야 하며, 어떤 이유로든 사용자가 근무지에 연수생을 받지 않으려 하면, 상호합의하에 정하는 직업별 연수생들의 양성비용 의 5%를 매년 SECAP에 납부해야 한다.
앞의 기업들에서 사용자가 직접 연수생을 지도할 수 없다면 마스터의 역할을 맡을 사람 을 지정한다.
연수생은 언제든지 숙련공의 지위를 얻을 수 있다. 사용자가 반대할 경우에는 노동법 판 사에게 심사를 청구할 수 있다.
공장･소규모 공장･수공예업･기타 직종에서 공예･직능･기타 신체노동이나 기술직, 혹은 일정한 전문성을 요하는 근로방법을 배우기 위한 연수 계약을, 본 절의 규정 하에서, 체 결할 수 있다. 기업 근로자 수의 10% 이상을 초과할 수 없으며, 아동청소년법에 정한 대로, 수공예업 의 경우 최대 2년을 계약하며, 공장 근로나 기타 종류의 근로는 최대 6개월로 한다. 급 여는 동일 직종･공예･직능에 해당하는 급여의 80%보다 낮아서는 안 된다. 15세 이상의 청소년과 연수생 계약을 맺을 때, 사용자는 공예･직능･근로의 효과적 연수 를 보장하는 방법을 설정하고, 특별하고도 효과적인 방법으로 연수생들의 교육･건강･오 락･휴식 권리를 보장해야 한다. 6개월 혹은 2년 기간 만료 후에도 경우에 따라 근로 관계가 유지되면 무기한 계약으로 전환한다.
개별 계약은 다음과 같은 사유로 종료된다.
본 법 169조 3항에 정한 경우에, 근로 관계의 종료는 계약종료통보나 기타의 형식절차 없이 효력을 발생한다. 당사자 간에 서면으로 정하고, 노동당국 앞에 해당 청산을 정한 것이라면, 계약의 목적인 공사 · 근로 혹은 용역 기간의 실제 종료만으로 충분하다.
회사나 기업의 양도 혹은 이전, 혹은 고용주의 책임이 다른 사용자에게 인수되는 여하한 형태의 경우, 새로운 사용자는 전임자의 근로계약을 이행할 의무가 있다. 근로자가 근로 관계를 계속하고자 선택할 경우에 배상금의 지불 여지는 없다.
재가를 조건으로, 사용자가 계약이 종료된 것으로 볼 수 있는 사유들은 다음과 같다.
재가를 조건으로, 근로자가 계약이 종료된 것으로 볼 수 있는 사유들은 다음과 같다.
다음과 같은 경우들에는 계약이 종료된 것으로 볼 수 없다.
앞의 단락에서 정한 것에는 본 법 14조에서 열거한 예외들이나, 정당하게 확인된 명 정(酩酊) 상태에서 발생한 사고나, 자신이 유발한 싸움으로 인한 경우는 포함되지 않 는다.
병역에 소집된 근로자가 에콰도르 사회보장청에 1년 이상 가입을 한 경우라면, 국가 는 이 기관의 금고에 징집 기간에 해당하는 사용자와 근로자의 적립금과 부담금을 예 치하여 그 기간이 유효하게 한다.
사용자는 근로자의 비(非)직업성 질병으로 근무를 할 수 없을 때 그 기간이 1년이 넘지 않는 한 계약종료통보나 불시 해고를 할 수 없다.
건강을 회복하여 자신의 업무를 수행할 수 있는 근로자는 회복한 날로부터 30일 이내에 업무에 복귀할 의무가 있다. 이 기간 내에 복귀하지 않으면 사용자에게 업무 복귀를 요 구할 수 있는 권리가 소멸되며, 본 법 179조에 정한 배상금 지불 요구를 할 수 없다. 비직업성 질병으로 간주된 기간 동안 다른 사용자에게 임시적이 아닌 근무를 제공하고 있었다면 이 때 역시 업무 복귀나 배상 요구를 할 권리가 없다.
비직업성 질병을 앓고 있는 근로자는 이것을 서면으로 질병 첫 3일 이내에 사용자와 근 로감독관에게 각각 알려야 한다. 이 의무를 이행하지 않으면 질병이 존재하지 않는 것으 로 간주한다.
비직업성 질병을 앓고 있는 근로자는 우선적으로 에콰도르 사회보장청(IESS)의 개인 및 가족건강 일반보험국의 의사가 발행한 진단서로 질병을 확인한다. 사용자는 언제든지 근로자의 비직업성 질병을 그가 지정한 의사를 통해 확인할 수 있는 권리가 있다. 상위(相違)가 있으면, 근로감독관이 사용자 부담으로 제 3의 의사를 임명하여 결정한다.
사용자가 근로자를 질병 이전과 같은 조건으로 받아들이기를 거부한다면, 여타 해당 권 리와는 별도로 6개월 분의 급여를 배상할 의무가 있다. 아울러 소송 비용과 수수료는 사용자의 부담이 된다.
본 법 14조에 언급된 근로계약은 본 법 172조와 173조에 정한 적법한 사유로 종료될 수 있다. 계약의 불시 종료의 경우는 다음 조에 정한다.
근로자나 사용자는 정한 기간 이전에 계약이 종료된 것으로 할 수 있다. 사용자가 정당한 사유 없이 그리할 때에는, 계약 기간 종료까지 남은 기간 전체에 대한 급여 총액의 50%에 상응하는 배상금을 근로자에게 지불한다. 마찬가지로, 근로자가 그리할 때에는, 같은 방법으로 계산한 급여의 25%를 배상금으로 사용자에게 지불한다.
통상적인 거주지에서 근로 장소로 이사를 해야 했든 근로자는, 어떠한 이유로든 근로계 약이 종료되면, 본 법 172조 4항에 규정한 경우를 빼고는, 사용자에게 돌아갈 비용을 제 공받을 권리가 있다.
본 법 172조와 173조에 규정한 경우들에 적시된 계약 종료 사유는 근로감독관의 심사 를 거쳐야 한다. 근로감독관은 “절차” 절의 규정을 잘 살펴 신청인의 사유를 재가하던지 기각한다. 감독관의 결정은 노동법 판사 앞에 소를 제기할 권리를 뺏지 않으며, 소송의 증거와 관 련된 보고서로서 법적 판단의 대상이 될 뿐이다.
계약종료통보는 당사자 한 쪽이 계약을 종료한다는 뜻을 상대방에게 고지하는 것이다. 기간제 계약은 2년을 초과할 수도, 갱신할 수도 없는데, 계약 종료는 적어도 30일 전에 통보해야 하며, 그렇게 하지 않을 경우에는 무기한 계약으로 전환된다. 계약종료통보는 “자격(competencia) 및 절차” 절에 정한 방법으로 알린다.
사용자나 근로자의 계약종료통보에 의한 근로 관계의 종료의 경우에, 사용자는 근로자에 게 동일 회사 혹은 사용자에게 근로를 제공한 각 해의 최종 월 급여의 25%에 해당하는 금액을 수당으로 지급한다. 앞 단락에서 언급한 사용자에 의한 계약종료통보의 경우 30일 이내에, 근로자에 의한 경우 15일 이내에, 근로감독관은 위의 수당이 지불되도록 조치한다. 이 기간에 동 금액 이 청산이 되지 않으면 사용자의 통보는 아무런 효력이 없다. 위에 말한 것은 근로자에게 해당되는 다른 규정들에 의한 배상금을 받을 권리를 방해하 지 않는다.
20인 이하의 사업장에서는 30일 이내에 2명보다 많은 근로자에게 계약종료통보를 금지 하며, 그 이상의 사업장에서는 5명보다 많아선 안 된다.
사용자는 노조 지도부의 근로자를 불시 해고하거나 계약종료통보를 할 수 없다. 그렇게 할 경우에는 1년 분의 급여에 해당하는 금액으로 배상을 해야 하며, 선출된 기간이 종 료될 때까지 여전히 지도부에 소속될 권리는 침해 받지 않는다. 이러한 보호는 지도자가 임기 중인 기간과 1년 후까지 연장되며, 동일 회사의 근로자들 에 의해 구성된 노동조합의 지도자들과 다른 회사들의 근로자들에 의해 구성된 노조의 지도자들에게 동일하게 적용된다. 단, 후자의 경우는 근로감독관을 통하여 선출된 지도 자가 사용자에게 소속되어 근로한다는 것이 통지 되어야 한다. 위에 언급한 배상금은 둘로 나누어 해당 근로자가 속한 조합과 근로자에게 균등하게 지 불된다. 사용자가 30일까지 지불을 연체하는 경우, 근로자는 법에 호소할 수 있으며, 사용자에게 귀책사유가 있는 것으로 판결이 되면, 사용자는 배상금 외에 50% 가산금을 지불해야 하 며, 이 가산금의 독점적 수혜자는 근로자이다. 노동조합이 소송에 개입하지 않으면, 판사는 직권으로 해당 자금을 유치(留置)하고 위에 정한 비율과 방법으로 수령인들에게 인도한다. 노조는 징수된 돈을 전액 혹은 부분적으 로 해고된 지도자를 부조하는데 쓸 수 있다. 그러나 사용자는 본 법 172조에 규정된 사유로 근로계약이 종료된 것으로 할 수 있다.
사용자가 근로자를 불시에 해고하면 근로 기간과 다음과 같은 비율에 따라 배상을 해야 할 의무가 있다. 근로 3년까지는 3개월 분 급여에 해당하는 금액; 3년이 넘으면, 근속 1년마다 1개월 분 급여를 추가하되, 어떤 경우에도 25개월 분 급여 를 넘을 수 없다. 1년 미만은 1년을 채운 것으로 간주한다. 배상금의 계산은 근로자가 해고 당시 받는 급여를 기준으로 하되, 본 법 185조에 언급 한 수당의 지불은 침해하지 않는다. 도급 근로인 경우에는 근로자가 해고 전 해에 받은 급여의 월 평균 금액을 계산하고, 1 년 미만인 경우에는 근로한 기간의 것을 기준한다. 근로자가 20년 이상 25년 미만의 근속을 한 경우에는, 추가로 본 법의 규정에 의거 사 용자 연금(jubilación patronal)의 비례 몫을 받을 권리가 있다. 이 조에 정한 해고 배상은 당사자 간의 상호 합의에 의해 상향될 수 있으나, 중재조정법 정에 의하지는 않는다. 사용자가, 정당한 사유 없이, 개별근로계약을 일방적으로 종료한다는 뜻을 자의(自意)로 작성한 문서로 확인하면, 해고를 심리할 노동 당국은 사용자가 출두하게 하고, 사용자가 사실을 추인하면, 48시간 이내에 해고된 근로자에게 배상 명목으로 지불할 전 금액을 예치하도록 한다. 위의 경우로 출두한 사용자가 해당 문서에 적힌 영구적 해고를 추인하지 않고, 해고를 적은 문서가 자신이 작성한 것이 아니거나, 근로 관계의 종료를 결정할 자격이 있는 대 리인에 의한 것도 아니라고 주장하면, 해당 근로자가 즉시 근로에 복귀하도록 조치한다.
기간제 계약의 경우에는 불시에 해고된 근로자는 앞 조에 정한 배상과 본 법 181조에 정한 배상 가운데 하나를 선택할 수 있다.
근로자가, 정당한 사유 없이, 또한 사용자가 수락한 교체 근로자 없이, 불시에 근로를 포 기하면, 즉 사전에 계약종료통보를 하지 않으면, 급여의 15일 분에 해당하는 금액을 사 용자에게 배상해야 한다.
본 법 173조에 정한 사유 중의 하나로 이직을 하는 근로자는, 본 법 187조와 188조에 정한 배상과, 본 절에 정한 수당을 받을 권리가 있다.
사용자의 지시로 근로자가 자신의 동의 없이 현재의 근무가 변경될 때에는, 급여가 줄거 나 지위가 낮아지는 것이 아니라 할지라도, 이 지시를 불시 해고로 받아들여 사용자의 지시 후 60일 이내에 이의를 제기할 수 있다. 에콰도르 소방대에서 근무하는 근로자는 특정 직업군에 속하는 만큼 어느 예하 관서에 서든 근무할 의무가 있다.
기업을 확정적으로 청산하고자 하는 사용자는 1개월 전에 근로자들에게 통지해야 하며, 이 통지는 계약종료통보와 같은 효과를 발생한다. 회사 청산을 이유로 사용자가 근로 관계를 종료하고자 하면, 실직 근로자들에게 본 법 185조와 188조에서 정한 수당과 배상금을 각각 지불해야 하며, 당사자 간에 단체협상에 서 정한 몫을 침해 받지 아니한다. 사용자가 동종의 회사 혹은 기업을 직접 혹은 다른 사람을 통해 재개를 하고자 하면, 전 에 근무하던 근로자들을 동일한 조건 혹은 그보다 나은 조건으로 받아들일 의무가 있다.
지정작업 혹은 도급 작업에서 사용자가 계약을 이행하지 않거나 중단하면, 집행이 된 부 분의 가액과, 그에 더해 이 건을 심리할 당국이 재량으로 정한 가산금을 지불해야 한다. 장인과 관련한 절에서 이에 대해 정한 것은 침해 받지 아니한다.
근로자가 작업 집행이나 완성을 회피할 때, 해당 노동당국은 근로자로 하여금, 인도 기 일까지 지체가 된 1일당 계약한 금액의 1%를 감하는 조건으로 이행을 하거나 배상을 하게 한다.
1년 이상 근무한 모든 근로자는 근무 첫 해 이후 매 1년을 채울 때마다 1개월 분의 월 급 혹은 임금에 해당하는 금액을 사용자가 그에게 불입하도록 할 권리가 있다. 이 금액 들은 그의 적립금 혹은 자본화된 근로이다. 근로자는 어떤 이유로든 이 권리를 잃지 않는다. 매 근무 년에 해당하는 금액의 결정은 본 법 95조의 규정에 따른다.
근로자가 근무 첫 해를 채우지 못하고 이직을 하거나 당하면 이 적립금에 대한 권리가 없다. 그러나 동일한 사용자에게 다시 돌아와 근무하면 전의 근무 기간을 후의 근무에 합하여 앞 조에서 언급한 계산을 하게 된다.
기업이나 공장이 소유자나, 임차인 · 용익권자 등과 같은 소유주가 바뀌면, 승계자는 근 로자가 근무한 기간에 대해 전임자가 갖고 있던 적립금 지불에 대한 책임을 전임자와 연대하여 지게 된다. 사용자의 인적 변경으로 인해 근로자의 근무 연수 계산이 중단되지 않는다.
근로자는 본 법에 명시적으로 정한 경우 외에는 적립금을 사용할 수 없다. 이 규정을 위 반하는 모든 거래, 지불 혹은 인도는 무효이며, 사용자는 지불하거나 인도한 돈의 반환 을 청구할 아무런 권리가 없다.
적립금은 전부 혹은 일부가 차압 · 양도· 포기 될 수 없으며, 어떤 보상이나 제한도 용납 하지 않으나 다음과 같은 경우는 예외이다.
사용자가 적립금 명목으로 불입해야 할 금액은 매월 혹은 매년 에콰도르 사회보장청에 예치되어야 한다. 이 기관은 법률과 정관상 동 목적을 수행하며, 근로자가 이 기관에 가 입이 되어 있는 경우여야 한다.
에콰도르 사회보장청에 가입이 되어 있지 않고 200조에서 정한 경우에도 해당되지 않는 근로자에게는, 근로자가 어떠한 이유로 이직을 하던 간에 이직 시에 적립금 전액과 매년 적립금이 발생한 날짜부터 연 6%의 이자를 더하여 신청 근로자에게 직접 인도한다. 단, 근로자가 법이 허용하는 형태로 가지급금을 쓴 것이 없어야 한다. 앞 단락의 규정에도 불구하고, 농업 근로자들의 경우에는 그들을 위한 의무사회보장제도 가 설립될 때까지, 사용자가 본 법에 의거하여 적립금을 에콰도르 사회보장청에 계속하 여 예치한다. 근로자가 적립금을 징수하기 위해 소송을 제기해야 했고 판결이 전부 혹은 부분적으로 받아들이는 경우, 사용자는 해당 금액과 근로자를 위한 50%의 가산금을 지불해야 한다.
근로자의 사망한 때에는 가족들이 적립금에 대한 권리를 갖게 되나, “산업재해” 장의 해 당 배상과 관련한 공통 규정에 대해 언급하는 관에 정한 바를 따라야 한다.
완전한 증거에 의해 근로자가 받아야 할 적립금을 획정할 수 없을 때는 최근 3년 간 근 무의 평균을 정산의 기초로 삼는다.
에콰도르 사회보장청에 적립금을 예치할 의무가 없는 사용자들은 회사나 기관의 근로자 과반수의 요청에 따라, 적립금 지불용으로 축적된 금액 및 기타 추가 기금을 사회복지 및 적립금에 권리를 가진 근로자들을 위한 저당질로 충당할 권한이 있다.
앞 조에서 언급한 저당질은 다음의 목적 중의 하나일 때만 제공할 수 있다. a) 무주택 근로자를 위한 주택의 취득 혹은 건축. b) 농지(農地)가 없는 근로자를 위한 농지의 취득. c) 근로자 · 그의 배우자나 사실혼 관계의 동거인 · 존속이나 비속의 주택 수리 · 확장 · 혹은 개량.
이자는 연 6%보다 높을 수 없다. 오직 회사의 근로자들을 위한 목적으로 투자한다.
저당질을 설정한 근로자는 의무적으로 에콰도르 사회보장청의 담보해제 보험을 계약한 다. 조건 · 한도 · 요율은 각각 정관과 내규에 따르거나, 동 기관이 정한 조건에 따른다. 불입금의 세 번 결여는 저당담보해제 보험국이 보험이 소멸되고 계약이 종료되었다고 선언할 여지를 제공하게 된다.
신체검사 결과로 저당담보해제 보험국이 저당권 설정자의 위험을 인수하기를 거부하면, 회사 혹은 기관은 그 사람에게 경사 상환방식 대출을 제공한다.
저당권 설정자의 사망 혹은 계약기간의 만료 시, 저당담보해제보험국은 사용자에게 담보 부 부채액을 인도하며, 그로써 계약과 저당채무는 말소된다. 사용자는 저당을 말소한다.
적립된 적립금의 저당질에의 일시적 투자는 본 법 200조에 정한 권리를 변경하지 않는 다. 사용자는 이직을 하는 근로자들에게 적립금을 지불하기에 필요한 준비금을 유지한다.
앞에서 언급한 조건으로 대출을 하려고 하거나 이미 한 것에 맞추기 위해, 저당질을 안 은 채 이직하는 근로자의 적립금은 두 부분으로 나눈다. 본 법의 규정대로 10%에 해당 하는 금액은 저당 채무를 감하거나 불입금을 내는데 충당하고, 90%에 해당하는 금액은 근로자에게 인도한다.
앞 조에서 정한 10%는 근로자가 계약상 정할 여지를 침해하지 않는데, 자신의 이익에 부합한다고 판단할 때는 그보다 큰 퍼센티지로 정한다.
대통령은 에콰도르 사회보장청의 운영위원회의 사전 의견을 받아 본 관에서 언급하는 의무일반보험에 가입한 무주택 근로자의 적립금과 관련한 담보부 채권의 할인거래에 관 한 모든 규정을 제정한다.
아직 사회보장에 통합되지 않은 근로자들의 경우, 그러나 사용자는 그들의 적립금을 에 콰도르 사회보장청에 예치할 의무가 있을 때, 적립금의 처분은 가입자에게 적용할 수 있 는 법규와 시행령에 따른다.
25년 이상 근속한 노동자는 다음과 같은 규정에 의거하여 사용자로부터 퇴직금을 받을 권리가 있다.
다음과 같은 계정으로 “개인 연금”을 구성한다. a) 근로자의 권리인 적립금. b) 최근 5년간 수령한 연간 급여의 평균액의 5%에 해당하는 금액을 근무 연수로 곱 한 금액.
이 규정에서 지방자치제도를 실시하는 시·도는 예외로 한다. 이들은 자체의 조례를 통 하여 고용주 퇴직금을 정한다. 사용자가 부담하는 현재의 최저금액의 퇴직 연금은 이 항에서 정한 것에 따른다.
앞의 단락에서 정한 바를 침해함이 없이, 퇴직자는 고용주 퇴직금 명목으로 기본 월 급 · 임금 · 퇴직자가 속했던 산별(産別) 일원화된 최저기본 급여의 50% 보다 적은 금 액을 받을 수 없으며, 여기에 근무 연수를 곱한다. 당사자간의 합의는 공증인 · 사법 혹은 행정 주무 당국 앞에서 작성한 증서로 작성하 며, 이로써 사용자의 의무는 분명히 소멸된다.
1,2,3항의 규정은 퇴직금을 받는 순간까지 에콰도르 사회보장청에 가입하지 않은 근로 자들에 대한 언급이다. 퇴직금을 신청할 당시에 이미 가입이 된 근로자들에게는 같은 규정을 적용하되, 사용자가 1항에 의거 구성된 퇴직금에서 사용자의 부담금 혹은 사 용자의 적립금 명목으로 에콰도르 사회보장청에 예치한 총 금액을 감하도록 할 권리 를 갖는다. 모든 경우에 사용자가 정히 예치한 적립금 액수 혹은 근로자에게 지불한 액수를 개인 연금에서 감하도록 한다.
퇴직 연금을 받는 근로자가 사망한 경우, 그의 상속인들은 “산업재해”의 배상과 관련한 “공통 규정”에 의거하여, 피상속인이 받은 것과 동일한 연금을 1년 동안 받을 권리가 있다.
216조 첫째 항에서 언급하는 계수의 표는 다음과 같다.
퇴직연금에는 여하한 세금도 부과하지 않는다.
단체 계약 혹은 단체 협약은 사용자(들) 혹은 사용자조합들과 합법적으로 구성된 노동조 합(들) 간에 맺은 제반 근로 조건에 대한 약정으로서, 그에 기초하여 사용자와 계약 당 사자 노조의 근로자들이 개별 근로계약을 체결하게 된다.
민간 부문에서는 단체 근로계약은 기업위원회와 체결해야 한다. 기업위원회가 없을 때 는, 회사 근로자의 50% 이상이 가입한 최대 조합과 체결한다. 국가 기관들, 공공 부문의 기구∙기업들, 사회적∙공공 목적의 민간 부문 기구∙기업들에서 는, 단체 계약을 근로자의 50% 이상으로 구성된 유일한 중앙 위원회와 체결한다. 그 대 표자들은 정(正)위원 15명을 넘을 수 없고, 동수(同數)의 대행자를 두며, 근로자들의 성 명∙서명 혹은 지문∙주민등록증 혹은 신분증 번호∙근무지를 명기한 문서를 제시하고, 대다 수의 의사를 대변한다.
근로자 대표들은 각자의 규약과 합법적 임명을 통해 단체 계약을 체결할 수 있는 자격 을 갖췄음을 증명한다. 사용자들은 보통 법에 의거 대표성을 증명한다.
법적 자격을 갖춘 노동조합들은 해당 근로감독관 앞에 단체 계약 안을 제시하고, 근로감 독관은 48시간 내에 이것을 사용자 혹은 그 대리인에게 통지한다.
상기 통지로부터 15일이 지나면, 양 당사자는 협상을 시작하여 최대 30일 내에 결말을 짓는다. 단, 양쪽의 합의로 협상 종결에 추가적인 일정 기간이 필요하다는 것을 근로감 독관에게 알릴 경우는 예외로 한다.
앞 조에 정한 기간이 지나도록 양 당사자가 계약 전체에 대한 합의에 이르지 못하면, 동 건은 의무적으로 중재조정법정의 심리와 결정에 따르게 된다. 중재조정법정은 본 법 474조에 정한 방법으로 구성된다. 위 법정은 오직 불일치 사항들에 대해서만 결정한다.
청구서는 다음과 같은 사항을 포함한다.
청구서에 서증(書證)을 첨부한다.
청구서를 접수하면 해당 지방노동청장은 접수 24시간 내에 피청구인으로 하여금 3일 내 에 답변을 하도록 통지한다.
청구서에 대한 답변서는 다음과 같은 사항들을 포함한다.
답변서에는 피청구인이 갖고 있는 서증들을 첨부하며, 필요하다면 대표성을 증명하는 문 서를 첨부한다.
답변서가 청구사항들 및 제안사항들에 대해 전부 동의하는 것이라면, 중재조정법정의 의 장은 양 당사자를 소집하여 해당 단체 근로계약을 체결하도록 한다.
답변 기한이 지나도록 답변을 하지 않거나, 청구인들의 요구를 거부하는 답변∙ 부분적으 로만 찬성하는 답변일 경우에, 중재조정법정의 의장은 양 당사자와 위원들을 조정 청문 회의 일시를 지정하여 소집하되, 48시간 이내에 조정 청문회가 열리도록 한다. 조정 청문회에 관한 것은 본 법 476, 477, 478조에 정한 바를 따른다.
조정이 이루어지지 않을 때는 중재조정법정은 6일 기한으로 심리를 하게 되며, 양 당사 자는 이 기한 내에 불일치 사항들에 대한 안을 문서화하여 제시한다. 이 기한이 지나면 3일 내에 쟁점 사건을 결정한다. 공공 부문의 기관들의 경우에는, 해당 법률∙명령∙시행령에 정한 바를 지켜 결정한다. 결정은 집행명령으로 종결되나, 동 법정은 석명(釋明) 혹은 2일 내에서의 결정 기한 연 장을 요구할 수 있으며, 여기에 추가로 2일을 더 연장할 수 있다.
피청구인의 전부 동의 답변 ∙ 조정 청문회에서 얻은 양 당사자의 합의 및 중재조정법정 의 결정은 단체 근로계약과 동일한 강제적 효력을 갖는다.
단체 계약 안이 근로감독관에게 제출되면, 사용자는 본 절에 정한 절차가 계속되는 동안 에 안정적 혹은 정규직 근로자 중의 누구에게도 계약종료통보나 해고를 할 수 없다. 그 렇게 할 경우에는 피해 근로자에게 12개월 분에 해당하는 급여를 지급해야 하며, 본 법 이나 다른 문서에 정한 여타 배상을 침해하지 않는다. 단체 계약을 위한 협상 기간이나 의무 절차 기간에는, 현안 협상 혹은 절차와 관련한 탄 원서를 제출할 수 없다.
단체 계약의 지속 기간에 현행 계약 사항에 대한 탄원서가 제출되면, 노동 당국은 즉시 종결 처리한다.
단체 계약의 개정안이 노동 당국에 제출되고 사용자에게 정식으로 통지가 되었는데, 사 용자가 근로자(들)을 해고할 경우, 근로자들은 파업을 선언할 수 있다.
단체 계약은 지방노동청장, 혹은 부재의 경우, 근로감독관 앞에서 서면으로 3부를 작성 한다. 이를 지키지 않으면 무효이다. 양 당사자가 1부씩을 보관하고 1부는 입회 당국이 보관한다.
단체 계약에 다음과 같은 것들을 정한다.
단체 계약에는 또한 회사(들), 영업소 혹은 지점 및, 관할 토지 등을 표시한다.
단체 계약은 다음과 같이 체결할 수 있다.
모든 단체 계약에는 계약을 맺은 기업위원회 혹은 노동조합의 회원 근로자 수를 정하고, 계약 체결 당시 사용자에게 근로를 제공하는 총 근로자 수도 표시한다.
단체 계약에는 사업 활동에 필요한 재료나 동력의 부족, 근로에 영향을 미치는 부분 파 업 및 기타 정해야 하는 유사한 상황들과 같이 예상치 못하거나 사용자에게 책임을 돌 릴 수 없는 사유로 인해 일시적으로 단체 계약의 효력을 정지해야 할지를 정해 놓아야 한다. 계약의 정지를 인정하는 경우에는 최대 정지 기간 및 근로자에게 급여의 지급 여 부도 결정해야 한다.
단체 계약에 참여한 노동조합들은 자기 명의로 계약에 근거한 소를 제기할 수 있다. 이 것은 근로자가 개인적인 소송을 하는 것을 방해하지 않는다.
단체 계약에 참여한 노동조합이 해산하는 경우에, 조합원들은 동 계약에 정한 조건으로 계속 근로를 제공한다.
단체 계약의 조건들은 사용자(들)과 단체 계약에 참여한 근로자들 사이에 맺은 개별 계 약에 포함되는 것으로 양해된다. 따라서, 동 개별 계약의 조항들이 단체 계약에 정한 근 거에 위배될 경우에는 개별 계약에서 정한 조건들이 어떠하든지 후자의 것이 유효하다.
단체 계약에는 18세 이상의 노조 대표들만이 참여할 수 있다.
단체 근로계약의 무효는 본 법 40조의 개별 계약에 정한 것과 같은 효력을 발생한다.
단체 근로계약은, 사회적·공공적 목적의 기관이나, 전체 혹은 부분적으로 세금이나 국고· 시비 지원을 받는 기관의, 임원급 혹은 관리자급 대표들 및 관리들을 보호하지 않는다.
모든 단체 계약은 약정된 기간이 끝날 때, 약정이 없을 때는 매 2년마다, 당사자 중의 어느 쪽의 제의에 따라, 전체적 혹은 부분적으로 개정할 수 있는데, 다음과 같은 규정을 지켜야 한다. 노동조합의 요구일 경우, 계약에 영향을 받는 총 근로자의 50% 이상을 대표할 때 개정 검토가 이루어진다. 사용자들의 요구일 경우, 동 계약 근로자 총원의 50% 이상이 근로 를 제공하는 제안자들일 때 개정 검토가 이루어진다. 개정 신청은 계약 기간 만료 최소 60일 전이나, 앞 단락에서 언급한 2년이 되기 최소 60일 전에, 동 계약을 인증한 당국 앞에 서면으로 제출해야 한다. 앞에서 언급한 60일 동안에 양 당사자가 개정안에 대해 합의하지 못하면, 지방노동청의 심리와 결정에 회부하게 된다. 개정을 요구한 현 계약은 알맞게 결정될 때까지 유효하다. 계약의 개정은 주무 당국 앞에서 계약을 체결한 것과 마찬가지로 서면으로 증명하며, 본 법 2장 1절의 일반 규정들을 지켜야 한다. 단, 개정 대상인 단체 계약에서 보다 나은 배 상을 규정하는 경우에는 본 법 233조에서 배상과 관련한 부분에서 정한 것을 적용한다.
일단 계약이 개정되었는데, 사용자들 중의 누가 개정을 받아들이지 않으면 이탈할 수 있 으나, 자신의 근로자들과 단체계약을 체결할 의무가 있다.
단체계약 혹은 단체협약은 본 법 169조의 1, 2, 3, 4, 6항에 정한 사유들로 인해 종료된다. 또한, 계약한 조합이 해산 혹은 소멸되는 경우, 앞의 조합이 체결한 계약을 승계할 다른 조합이 결성되지 못할 때에도 종료된다.
당사자 중의 일방에 의해 단체계약 조건들 중의 일부가 불이행되는 경우, 명시적으로 정 한 바에 따른다. 따로 정한 바가 없으면, 불이행의 사유를 제공하지 않은 쪽이 계약 종 료를 선택하든지, 아니면 반대 규정이 없을 때 야기된 피해 건에 대한 배상의 이행을 요 구할 수 있다.
동일 산업 분야 및 특정 도(道) 내에서 사용자들과 근로자들의 3분의 2가 단체계약을 체 결한 때에, 다음 조들에 의거 발령되는 행정명령(Decreto Ejecutivo)이 의결되면, 동 단체 계약은 해당 산업 분야 및 해당 도의 모든 사용자들과 근로자들에게 의무적이 된다.
앞 조의 경우가 발생하면, 사용자들이나 근로자들은 하나의 단체계약이 해당 산업과 지 방의 의무로 선언되도록 요구할 수 있다. 동 목적의 신청서를 노동취업부 장관에게 제출하면, 장관은 지방노동청을 통해 신청인들 이 앞 조에서 정한 대다수를 이루고 있음을 확인한 다음, 동 신청이 해당 지방의 일간지 에 공표되도록 지시하고, 일간지가 없을 경우에는 지방의 주 도시에 왕래가 가장 많은 곳에 3일간 게시물로 부착하도록 한다.
신청서의 공표 후 15일 이내에 해당 지역의 해당 산업에 속한 사용자, 근로자, 혹은 사 용자 그룹이나 근로자 그룹은 누구나 계약의 의무 적용에 대한 이의신청을 근로감독관 에게 제출할 수 있다. 감독관은 이의신청을 본 법 256조의 목적을 위해 지방노동청에 송부한다.
이의신청 없이 15일이 지나면, 단체 계약은 행정명령을 통해 공적 질서인 법률에 맞서 지 않는 모든 자에게 의무적인 것으로 선언된다.
앞에서 말한 기간 동안에 해당 산업 혹은 지방의 사용자들이나 근로자들 쪽에서 이의신 청이 제출되면, 이의신청자들과 단체 계약의 서명자 대표들이 참석한 가운데 지방노동청 이 심리를 맡는다. 심리를 하는 당국은 의견서를 노동취업부 장관에게 보내며, 장관은 사정을 면밀히 검토하여 결정한다. 이의신청이 근거가 없는 것으로 결론이 나면, 대통령 은 단체 계약이 의무적이라는 포고령을 내린다.
의무로 선언된 계약은, 기업이 이미 개별 혹은 단체로 맺은 계약 중에 근로자에게 보다 유리한 조항들은 예외로 하지만, 여하한 반대 조항들에도 불구하고, 적용된다.
대통령은 의무적인 계약의 유효 기간을 획정하는데, 2년을 넘을 수 없다. 정해진 기간은 만료 3개월 전에 252조에 정한 계산 방식으로 사용자들이나 근로자들의 대다수가 동 계 약을 종료할 의사를 나타내지 않으면 같은 기간만큼 연장된다.
합리적인 경제적 조건이 성립되면, 앞 조에서 언급한 3개월 이내 및 언제든지, 본 법 252조에 정한 사용자들과 근로자들의 3분의 2의 요구로 의무 계약의 개정에 착수할 수 있다.
앞에서 언급한 다수의 새로운 합의가 없으면 의무적 단체 계약은 종료되고, 사용자들과 근로자들은 각 기업에서 자유롭게 새로운 근로 조건을 협의한다.
의무 단체 계약의 조항들의 불이행은 피해·손실 소송을 야기하는데, 노동조합들 및 사용 자조합들 어느 쪽이든 계약 상대방인 조합들 · 상대 조합들의 회원들 및 일반 · 동 계약 을 의무적으로 맺은 여타 기관을 상대로 제기할 수 있다.
가사근로는, 영리가 목적이 아니라 자신이나 가족을 위해 단지 계속적인 근로를 이용하 고자 하는 사람에게 급여를 받고 그의 집에서 근로를 제공하는 것으로서, 숙박은 사용자 의 집일 수도 있고 밖이 될 수도 있다. 계약에 정하지 않은 것은 지역의 관습에 따른다. 청소년의 경우에는 아동청소년법에 정한 규정을 지킨다.
호텔·바·여관·병원·기타 유사한 시설에서 근로를 제공하는 사람들은 가사근로자가 아니라, 본 법의 일반 규정에 따르는 근로자들이다.
가사근로는 일정 기간 동안 계약할 수 있다. 그러나 서면으로 계약하여 노동법 판사의 승인을 득하지 않는 한, 1년을 넘는 기간으로 정할 수 없다. 승인을 득하는 방식일지라 도 3년이 넘을 수는 없다. 모든 경우에, 첫 근무 15일은 견습기간으로 간주하며, 당사자 어느 쪽이든지 3일 전의 통지로 계약이 종료된 것으로 할 수 있다. 가사근로자에게 발생한 급여를 지불해야 한다.
기간을 정하지 않았으면 당사자들의 뜻에 따라 종료를 하거나, 해당 계약종료통보를 조 건으로 종료된다. 사용자가 가사근로자에게 계약종료통보를 할 때 새로운 일자리를 찾도록 주당 2시간 근 무를 면해주어야 한다. 불시 해고의 경우는 배상금액을 정하기 위해 단지 가사근로자가 받는 금전적 급여만을 고려한다.
사용자에게 심각한 불편이나 피해를 초래한다면 가사근로자는 예기치 않게 사직할 수 없다. 이 경우에는 사용자가 수락하는 다른 사람을 남기거나, 다른 사람으로 교체가 될 때까지 필요한 기간 근로를 계속할 의무가 있다. 이 기간은 15일을 넘을 수 없다.
사용자가 사망할 경우에는 상속인들과 계약을 유지하는 것으로 양해된다. 고인이 요구한 경우가 아니라면 이들은 그만 두게 할 수 없다.
사용자는, 달리 계약하지 않는 한, 가사근로자에게 정해진 급여 외에 숙식을 제공할 의 무가 있으며, 그 밖에도 힘이 미치는 범위 내에서, 또한 근로의 제약 내에서, 가능한 한 그의 교육을 위해 가장 좋은 방법을 강구해야 한다. 만 15세를 지난 청소년이라면, 사용 자는 초등교육·건강·오락·휴식 권리를 저해 혹은 방해하지 않을 의무가 있다.
가사근로자들은 매 2주마다 1일씩 휴일을 가질 권리가 있다. 한 집에서 중단 없이 1년 이상 근무한 자는 연간 15일의 완전 유급 휴가권이 있다.
가사근로자가 사용자에게 장기간 근로를 제공하여 더 이상 근무를 할 수 없으면, 사용자 는 그를 해고할 수 없으며, 그의 생존에 필요한 자금을 주어 그를 보호하거나, 법에 따 라 연금을 주어 퇴직시킨다. 사용자의 상속인들은 앞 단락에서 정한 바를 이행할 의무가 있다.
재택 근로란, 상점 혹은 상사(商社)의 비용으로, 근로자의 주거지에서, 상습적 혹은 직업 적으로, 근로를 행하는 것을 말한다.
이러한 종류의 근로에 종사하는 사람을 “재택 근로자”라 칭하며, 성별이나 연령의 구별을 두지 않고, 이 분류에는 가사 근로나 가족 근로에 종사하는 사람들이 포함되지 않는다.
“가족 근로”는 가족이 식구 중의 하나의 지휘 하에 한 집에서 같이 살며 보수를 받지 않고 일하는 것을 뜻한다.
재택 근로에서 계약 관계상 사용자들은 제조인·상인·중개인·도급업자·하청인·청부인 등등 이며, 이들은 이런 방식으로 일을 주거나 맡긴다. 재료나 도구를 제공하는가, 혹은 도급· 작업당·기타 방법으로 임금을 정하는가도 상관이 없다.
근로자의 방이나 주택에서 수행할 일을 제공하는 상점 혹은 공장의 주인·사장·지배인 등 은 근로자의 성명·주소·작업의 품질과 성질·급여 등을 명부에 작성할 의무가 있다. 명부 의 사본 1부를 취업인적자원국에 보낸다. 명부는 근로감독관들이 확인할 수 있어야 하며, 이들은 필요하다고 판단될 경우 근무일 들의 근무시간대에 명부를 검사할 수 있다.
사용자는 근로자로부터 작업된 것을 받을 때에 일의 종류 및 품질·인도일·제조기간·정해 진 가격·인도된 물건의 가격을 기록한 수첩을 건네 줄 의무가 있다. 완성된 작업을 되돌려 받을 때, 수첩에 반환일과 지불한 가격을 기록한다. 인도된 물건이 분실되거나 훼손될 경우를 위해 지불 조건을 명확히 기록해야 하며, 있다 면 보증인의 이름과 주소도 기록한다.
앞의 규정들을 정히 이행하는가를 감독하기 위해 취업인적자원국은 재택근로 사용자들 의 명부를 작성하여, 그러한 조건에서 근로자들을 종사하게 하는 모든 사용자들을 등록 시켜야 한다. 등록 기간은 위의 국에서 정한다.
노동법 판사는 사용자의 요청에 따라 불량 작업을 한 근로자들에게 벌금을 부과할 수 있다. 벌금은 그 작업에 지불된 보수의 6분의 1보다 커서는 안 된다.
부문별 위원회들은 해당 지역에서 직권으로 혹은 당사자의 요청에 의해, 일당(日當) 혹 은 작업별 일원화된 월급, 기본임금, 최저기본급여를 결정한다. 결정은 위원회에 참석한 위원들의 과반수 찬성으로 하며, 가부 동수일 경우에는, 의장이 결정한다.
재택 근로를 위해 일원화된 월급, 기본임금, 최저기본급여를 결정할 때, 본 법 126조에 명시한 사정들 외에 다음과 같은 것들을 고려한다.
위원회가 정한 일원화된 월급, 기본임금, 최저기본급여는 기업주, 도급인 등의 사례금으 로 일절 공제할 수 없으며 전액을 지불해야 한다.
본 법 279조에 정한 위원회의 결정은 관보에 발표되어야 하며, 지방노동청이 정하는 다 른 어떤 방법으로도 공표되어야 한다. 임금률은 근로자들에게 재료를 인도하는 장소에서 정하며, 작업 완료 후 인수증에 기록한다.
근로감독관들은 일반적인 직무 외에 재택 근로와 관련하여 다음과 같은 직무를 맡는다.
또한, 근로가 이루어지는 곳이 위험하거나 비위생적이라는 고발을 접수하면 그 공방(工 房)들을 검사할 수 있다.
재택 근로를 하는 장소에 전염병이 발생한 것을 인지하면 감독관들은, 관련 법에서 정한 목적상, 지방노동청과 위생 당국에 보고해야 한다.
본 절의 규정들에 포함되는 것은, 공방(工房) 마스터, 직공, 연수생 및 자영 수공예업자 들이며, 1장 8절에 규정된 연수생과 관련된 것은 침해 받지 않는다. 수공예업자는 장인(匠人), 공방 마스터, 자영 장인을 가리키며, 노동취업부에 정히 등록 을 하고, 그의 공방에 작업용 기계류, 혹은 법에 정한 범위 내의 분량의 원자재를 투자 하고, 그의 휘하에 직공 15명, 연수생 5명이 넘지 않는 경우이다. 공방에서 생산한 물건 들은 상품화할 수 있다. 또한, 어떤 장인이 작업용으로 아무 것도 투자하지 않거나 직공 들이 없다 할지라도 수공예업자로 간주한다.
공방 마스터가 되려면 다음과 같은 자격을 갖춰야 한다.
등록의 의무는 마스터의 책임 하에 공방에서 근무하는 직공들과 연수생들에게도 적용된다.
자영 장인은, 마스터의 자격 없이, 공방을 차리지 않고, 그의 기술이나 수공예업을 영위 하는 자이다.
직공은 공방에서, 연수생 신분을 벗어나, 마스터의 관리 하에 그에게 종속되어 근로하는 노동자이다.
어떤 작업을 장인에게 맡기어 집행하게 하는 사람을 도급인이라 한다.
정히 자격을 갖춘 마스터와 자영 장인은 수공예업을 영위하며 공방을 운영할 수 있다. 연수생들과 직공들은 국가장인보호위원회가 조직하는 생산·소비조합의 구성원이 될 수 있다.
수공예업을 영위하고자 하는 자영 장인들은 본 법 286조 3항에 명시한 요건을 갖추어야 한다.
공방 마스터의 자격은 관영기술센터 및 법의 승인을 받은 기관, 혹은 교육문화부 및 취 업노동부에 의거하여, 국가장인보호위원회가 정한 규정에 따라 지정된 심사기관에서 취 득할 수 있다. 본 법 발효 전에 노동법 판사가 관장한 심사기관들이 수여한 공방 마스터의 자격은 국 가장인보호위원회가 수여한 공방 마스터의 자격만큼이나 유효함을 밝힌다.
공방 마스터는 그의 직공들과 연수생들에 대하여 사용자이며, 장인보호법에서 정한 제한 이 있다.
재판관할 및 소송절차의 목적상, 장인이 어떤 작업을 집행하기로 약속한 근로계약을 존 중한다. 장인이 재료를 마련하든, 도급인이 전체 혹은 부분적으로 공급하든, 상관 없다.
모든 장인은 집행하기로 약속한 가공물을 인도할 책임이 있다. 지정한 기일에 인도하지 않는 경우에, 도급인은 인도일까지 지체되는 1일당 약정한 가격의 1%씩을 감할 권리가 있다. 할인 금액은 작업 가액을 넘을 수 없다.
장인이 약속한 기한 내에 작업을 마쳤으나 도급인이 만료일로부터 8일 안에 수거하지 않을 때 다음과 같은 규정을 따른다.
통지로부터 5일이 지나면, 판사는 가공물을 경매로 팔도록 지시한다. 판매 대금은 선불금을 제하고 약정한 값을 장인에게 지급하며, 지불이 지체된 1일당 가공물의 값의 1%씩을 배상금으로 얹는다. 남는 잔액이 있으면 도급인에게 인도한다.
판매 대금에서 장인을 위해 그의 재료 값을 공제한다. 장인이 공급한 재료 값이 도급인이 공급한 것보다 상당히 많으면, 판사는 앞 항의 첫 째 단락에서 언급한 통지를 한 지 3일 후 경매를 지시할 수 있다.
가공물이 계약의 조항대로 작업된 것이 아니라고 도급인이 주장하면, 판사는 그 확인을 위해 감정인을 지정한다. 판사는 감정인의 보고서와 제출된 증거를 평가하여 사법적 견지에서 판정하되, 가공물의 성질·약정된 가격·기타 관계된 사정들을 감안한다.
계약 당사자들이 가격을 정해 놓지 않았으면, 같은 종류의 가공물의 현 시장가격으로 정 하거나, 감정가로 정한다.
도급인은 장인에게 비용·제작된 부분의 값·배상금을 지불하고 근로의 종료를 지시할 수 있다. 배상금에 대해 합의가 이루어지지 않으면 판사가 정한다. 작업한 부분에 대한 가 격은 판사가 임명한 감정인들의 감정에 따른다.
도급인이 재료들을 공급한 경우, 장인은 자신이나 직공 혹은 연수생들의 잘못으로 분실 이나 훼손된 것이 아니라면 그에 대한 책임이 없다.
본 법 294조에 언급한 계약들에는 본 법 40조의 규정을 적용하지 않는다. 이 경우들에 는, 당사자 중의 어느 쪽에서든지 일반적인 규칙에 따라 무효가 주장될 수 있다. 결정적 선서에 관한 “절차” 장에 정한 바 또한 적용하지 않는다.
국가장인보호위원회가 인정한 숙련된 장인들은 본 법에서 사용자들에게 부과한 의무들 에 따르지 않는다. 그러나, 공방의 우두머리 장인들은 그의 직공들과 관련하여, 일원화된 월급, 기본임금, 최저기본급여 및 불시 해고 시의 법정 배상금에 대한 규정에 따라야 한다. 직공들은 또한 휴가권이 있으며, 본 법에서 정한 바에 따라 하루 최대 노동시간의 적용 을 받는다.
에콰도르 사회보장청은 장인보호법 및 이하 조문(條文)에서 지정하는 기금들을 통해 직 공들의 권리인 재해보상 및 기타 급부를 제공한다.
법인 성격의 계층간 기구 혹은 직업간 기구에 속한 장인들은 302조 첫 단락에 언급한 면제 혜택을 누린다.
개인 혹은 사적 피고용인은, 임시적이지 않은 근로의 대가로 월급·이익 참여·혹은 보수와 유사한 여하한 형태의 것을 받고, 사용자에게 지적 혹은 지적·물적 성격의 용역을 제공 하기로 약속한 자이다.
무형적인 용역은, 보수를 받고 신문에 기고를 한다든가, 개인 비서·개인 교사·어릿광대·가 수를 한다든가 등의 행위를 지속적으로 하는 것인데, 특별 법에 정한 바를 침해하지 않 는 가운데 본 절의 규정들에 따른다.
본 절의 규정들은, 본 법 10조와 316조에 정한 바를 침해하지 않는 가운데, 법적으로 공 무원의 성격을 갖는 자들에게는 적용되지 않는다.
어떤 사람이 회사를 대리하고 강제할 포괄 위임장을 가지면 수임자이지 피고용인이 아 니며, 그와 위임자와의 관계는 보통 법에 따른다. 그러나 위임이 단지 회사 내부 제도에 국한되면, 수임자는 피고용인으로 간주된다.
사용자와 개인 피고용인 사이의 근로계약은 반드시 서면으로 작성되어야 한다.
이 계약들은 일반적인 사유로 종료가 되지만, 사용자가 계약종료통보를 할 필요 없이 다 음과 같은 사유로도 계약을 종료할 수 있다.
외판원 혹은 지방순회 외판원은 지방노동청이나 근로감독과에 등록을 하고 해당 근로 허가증을 취득한 자이다.
등록을 하고 허가증을 얻으려면, 이해당사자는 주민등록증과, 지역에서 명망 있는 상인 들 · 에콰도르외판원협회 혹은 그의 지방 협회에서 발행한 동 업무 수행에 적합한 신청 인의 품행 증명서를 첨부하여, 서면 신청서를 지방노동청 혹은 근로감독과에 제출한다.
외판원 혹은 지방순회 외판원은, 자연인 혹은 법인을 위해서, 상품을 판매하는 자이며, 중개인 · 보험중개인 · 국내대리인은 본 법의 규정들에 따르는 개인 피고용인들이다.
자연인 · 법인과 외판원 · 중개인 · 보험중개인 · 국내대리인 간의 계약은 반드시 서면으 로 체결되어야 한다.
동일한 외판원 · 지방순회 외판원 · 중개인 · 보험중개인 · 국내대리인이 여러 자연인 · 법인들을 위해 일하는 경우에는, 자연인 · 법인들이 각각 지불한 수수료의 값에 비례하 여 근로 관련 의무사항들을 조절한다.
본 규정들은 민간 회사와 국영 회사, 도 의회와 시의회를 포함하며, 운수 노동자·직원들 에 대한 것이다.
국가, 시·도의회, 혹은 외교관·영사를 위해 용역을 제공하는 운전기사와, 영리를 목적으로 하지 않는 자가운전자는 본 절 규정들의 보호를 받는다.
이러한 종류의 회사들의 직원인 근로자들은 적어도 에콰도르 인이 80%로 구성되어야 한다.
모든 운수 근로자는 회사 혹은 차량 소유주가 교부한 수첩을 소지해야 하며, 수첩의 체 제는 지방노동청이 제공하고 다음과 같은 사항이 명기된다.
사용자는 이 수첩이 없는 근로자들을 고용할 수 없다.
운전기사는 수첩을 소지할 의무가 있으며, 그렇지 않을 경우 해당 규정에 따라 노동당국 이 벌금을 부과할 수 있다.
지정된 지역구에서 운수업에 종사하는 근로자들은 본 법에 정한 규칙이나 근로계약에 의하지 않고는 다른 곳으로 이사할 수 없다.
본 법 82조에 규정한 금지는 운수 근로자를 포함하지 않는다.
계약에는, 지리적 운행 경계를 표시하는 만큼, 근로자가 근무하는 운행 시간을 정확히 정할 필요는 없다.
운수 노동의 성격상 근로 시간은 하루 8시간을 넘을 수 있으며, 근무 필요에 따라 회사 혹은 차량 소유주가 관행적으로 하는 방법으로 교대를 정하고, 토∙일요일 및 의무적인 휴일도 근로시간에 포함이 될 수 있다. 회사 혹은 차량 소유주는 각 근로자의 근무시간의 합산이 보통의 하루 근로시간인 8시 간이 되도록 교대근무를 배정한다.
보충 근로를 한 경우에 근로자는 본 법이 각 경우에 정한 인상액을 받을 권리가 있다.
근로자가 노선을 착오하거나 잘못하여 사고를 내서 교대근무시간보다 더 걸린 시간은 가외 시간으로 간주하지 않는다.
운수회사는 근로자들의 서열표를 정하여 연수(年數)와 공로에 따른 승진을 엄격히 지켜 야 한다.
본 법 172조에 명시한 사유들 외에, 운전기사∙기관사∙화부(火夫)∙도로안전원∙건널목지기∙ 전철수(轉轍手)∙기타 유사한 직책을 맡은 직원은 다음과 같은 중한 잘못이 있는 경우에 해고를 인정한다.
운수 노동자들이 파업하는 경우, 중재조정법원은 운행의 중요성과 긴급성에 비추어 필요 하다고 판단하면 근무를 계속해야 할 인원 수를 정한다.
본 절의 규정은 농업 사용자와 근로자의 관계를 조절하기 위한 것이다.
농업 사용자는, 직접 경영을 하든 혹은 대리인이나 관리인을 통해서든, 자신의 이익을 위하여, 땅을 경작하는데 종사하는 자이다.
농업 근로자는 다른 사람을 위해 현찰로 보수를 받고 농사일을 하는 자이다. 일급(日給) 근로자이거나 도급 근로자일 수 있다.
일급 근로자는 농사일에 용역을 제공하고, 합의∙법률∙혹은 관습으로 정한 일당을 돈으로 받는 자이다.
도급 근로자는 작업 단위로 일을 하고, 단위당 합의한 보수를 받는 자이다.
일급 근로자의 최저 임금은 산별(産別) 위원회 및 노동 위원회가 정한다.
계약에 따라 일급 근로자가 음식을 제공받기로 하면, 임금에서 식대를 공제하는 문제는 계약에 따른다. 공제는 최저 임금의 25%보다 커서는 안 된다. 근로감독관은 계약 당사자 사이에 의견이 불일치할 때, 농업 근로자의 요청에 따라 공제 액을 조절한다. 어떠한 경우에도 근로자는 법정 최저 임금보다 적은 돈을 받지 않는다.
일급 근로자의 근로시간 ∙ 의무 휴식 ∙ 휴가 및 기타 권리에 대해서는 관련 일반 규정을 지킨다.
다음은 농업 근로자 ∙ 일급(日給) 근로자 ∙ 도급 근로자의 의무이다.
속칭 과업이라 하는 단위당 작업으로 근로할 때, 근로감독관은 사유 발생시 합리적인 한 계로 단위를 감할 수 있다.
다음은 농업 사용자에게 금지된 사항들이다.
본 절의 규정들의 적용으로 인해 야기된 이의제기나 논쟁은 근로감독관이 문제를 인지 함으로써 재판의 필요 없이 해결될 수 있다. 감독관은 이해 당사자들의 말을 청취하고 선례들을 신중하게 확인하여 그의 재량으로 해결하되, 당사자 사이의 화해를 도모한다.
근로감독관이 없을 때는 노동법 판사 혹은 관계당국에 호소한다.
근로감독관의 결정에 대해 지방노동청에 불복신청을 할 수 있다.
대통령은, 농업 근로의 방식들과 관련하여, 국가의 여러 다른 지방들의 물리적이고 사회 적인 특징을 고려하여, 본 절의 규정들의 적용에 필요한 시행령을 공포한다.
특별법으로 규제하는 다른 근로 방식들은 우선적으로 여기의 규정들을 따르며, 본 법의 일반 규정들은 해당 특별법과 반대되지 않는 것에 있어 보충적 방법으로 적용한다.
산업재해란 근로자가 근로활동을 할 때, 혹은 활동의 결과로, 불의의 사고를 겪는 것이다. 사용자의 책임인 산업재해에는 직업병과 사고가 있다.
근무 중 사고는, 타인을 위하여 근로를 하는 중에 혹은 그 결과로, 신체에 부상을 당하 거나 기능 장해를 겪는, 불의의 갑작스러운 사고를 말한다.
직업병은 근로자가 직무 수행 혹은 근로가 직접적인 원인이 된 급성 혹은 만성 질병으 로서 근로에 장해를 초래하는 것이다.
배상 받을 권리에는 모든 종류의 근로자가 포함되나, 본 법 353조에 규정된 것은 예외 이다.
국가, 시·도 의회, 기타 공법 상의 기관들은 공무원들이 수행하는 직무와 관련한 산업재 해에 대해 배상할 의무가 있다. 법적으로 확인되고 증명된 업무 수행이 직접적인 원인이 된 사고에 대해 동일한 의무가 있다. 이 규정에서 국군 장병은 제외하며, 일반적으로 군무(軍務)를 수행하는 자를 제외한다. 공중 위생 및 보건 업무에 종사하는 공무원과 근로자들은 앞 조에서 부여한 권리를 누 린다.
의사 · 전문의 · 의학도 · 간호사 · 공중위생보건 담당 및 보조 부서의 공무원이 직무 수 행 중 전염병에 감염되어 사망한 경우에, 그 가족들의 국가를 상대로 한 산재 배상 청구 권을 인정한다. 앞 단락에서 정한 조건으로 입은 부상에 관련해서도 동일한 권리를 인정한다.
다음 조에 정한 경우를 제외하고 근로자가 사회보장에 가입하여 보호를 받는 자가 아닐 때, 모든사고나 직업병의 경우, 사용자는 본 장에 규정한 배상과 급부를 책임져야 한다.
사용자는 다음과 같은 근로 중 사고에 대해 모든 책임이 면제된다.
본 조에 명시된 예외적 경우들의 증명은 사용자에게 해당된다.
업무상 과실, 즉 근로의 통상적인 수행 상 신뢰의 결과로 빚어진 과실에 대해서는 사용 자의 책임을 면제하지 않는다.
의무산재보험에 해당되지 않는 근로자들의 경우에, 사용자는, 자신의 기관 · 회사 · 기타 정당하게 설립된 유사한 기관의 근로자들을 위해 자기 부담으로 임의보험을 계약할 수 있다. 이때 배상금은 본 법이 정한 것보다 적어서는 안 된다. 그러한 보험이 효력이 없으면, 근로자들이나 그 권리자들의 사용자에 대한 권리가 유지 된다.
사용자의 책임과는 별도로, 사고의 피해자 혹은 배상 권리를 갖는 자들은, 보통 법에 의 거, 사고를 일으킨 제 삼자들에 대해 전적인 책임을 청구할 수 있다. 제 삼자들로부터 받는 배상은 제 삼자가 지불해야 하는 몫만큼 사용자의 책임에서 면제 된다. 제 삼자들에 대한 소송은 피해자 혹은 배상을 받을 권리를 가진 자들이 사고일로부터 30일 이내에 제기하지 않으면, 사용자가 자기 비용 및 그(들)의 명의로, 제기할 수 있다.
본 규정들에 포함되지 않은 것들에 대한 피해 및 손해 청구는 보통 법에 따른다.
배상금의 지불과 관련하여 다음과 같이 근무 중 사고의 결과를 구별한다.
다음과 같은 부상들은 영구적이고 전면적인 취로 불능을 낳는다.
손과 발은 핵심 부위들이다.
근로능력 감퇴 측정표 상의 부상으로서 영구적인 근로 능력 감퇴로 나타나는 경우이다.
일시적인 장해는 사고 발생 후 1년 이내에 치료가 되어 통상적인 근로에 복귀할 수 있 는 모든 부상으로 인한 것이다.
다음은 직업병이다.
a. 탄저병: 무두장이, 양털 보풀 직공, 목자 및 모피 제조공, 갈기·뻣뻣한 털·뿔 가공인. b. 비저(鼻疽)병: 말 관리사. c. 구충증: 광부, 도공, 흙 나르는 사람, 정원사, 모래장수. d. 방선(防線)균병: 제빵업자, 밀·보리·귀리·라이보리 제분업자, 농부. e. 리슈만 편모충증: 열대지역의 나무꾼. f. 매독: 유리 취입공(일차 재해: 구강 하감(下疳)), 의사, 간호사, 원형극장 사환(양 손에). g. 탄분(炭粉)증: 숯장이, 석탄 화부. h. 파상풍: 마부, 도살업자, 가축관리사. i. 규폐증: 광부(광물 및 금속 광산의), 석공, 석회 직공, 시멘트공장 직공, 연마공, 미장 이, 모래업자, 도자기공. j. 결핵: 의사, 간호사, 원형극장 사환, 도살업자, 광부, 국가·공공기관·공익성 민간기구· 민간의 거리미화 · 시 배수(排水) · 결핵 치료 · 보건위생국 · 섬유산업 · 허스킹 머 신의 근로자들. k. 철(鐵)증: 철강 근로자. l. 담배중독증: 담배공장 근로자. ll. 기타 진폐증: 목수, 면직·모직·마직·견직(絹織)·털 및 깃털 공장 직공, 취관(吹管) 청소 부, 스프레이 사용 칠쟁이 및 단장공. m. 피부병: 사탕수수·바닐라 추수꾼, 린넬 방적공, 정원사. n. 물리적 요인으로 발생한 피부염: 열: 대장장이, 용해공, 유리 직공. 추위: 냉장실 근로자. 일사광선: 노천 근로자. 전기 방사선: X선. 광물 방사선: 라듐. ñ. 기타 피부염: 금속 염 및 아닐린이 든 식물성 염료 페인트공, 요리사, 설거지꾼, 세 탁부, 광부, 의복 표백꾼, 향료 상인, 사진사, 미장이, 석공, 시멘트공, 흑단 세공사, 와니스공, 천 탈지공, 표포(漂布)공, 유황 증기 이용 옷감 표백공, 가죽 탈색 무두장 이, 양털 방적공 및 수집원, 염화나트륨의 전기분해에 의한 염소 제조공, 석유 및 휘발유 취급자. o. 질병을 유발하는 기타 물리적 요인의 영향: 습기: 모내기 등, 물기가 많은 곳에서 작업하는 사람들. 압축되고 유폐된 공기: 잠수부, 광부, 유독가스 발생 장소는 아니지만 환기가 잘 안 되는 곳의 근로자. p. 장질부사, 발진티푸스, 천연두, 선(腺)페스트, 황열병, 디프테리아: 위생과 직원, 공중 보건 의사 및 간호사.
a. 전기 안염: 가스용접 근로자, 전기 기사. b. 기타 안염: 고열에서 일하는 근로자, 양철공장 직공, 대장장이 등등. c. 중이(中耳) 경화증: 구리 연마공, 광물 분쇄공.
a. 무릎 수종(水腫): 통상적으로 무릎을 꿇고 일하는 근로자들. b. 직업적 경련: 서기, 피아니스트, 바이올리니스트, 전신수(電信手). c. 직업적 기형: 제화공, 목수, 미장이. d. 암모니아: 변기 청소부, 광부, 얼음 제조인, 날염공(捺染工). e. 불화수소산: 조각공. f. 염소함유 증기: 염화칼슘 조제, 표백 작업공, 염산·염화물·소다 제조. g. 무수황산: 황산 제조인, 염색공, 색종이 제조공, 날염공. h. 탄소산화물: 솥 제조공, 광물 용해공, 광부. i. 탄산: 탄소산화물의 경우와 동일한 직공들, 하수도 인부, 변기 청소부. j. 비소: 비소 중독: 비소공장 직공, 광물 용해공, 염색공, 기타 비소 취급자. k. 납: 납 중독: 백연(白鉛) 사용 페인트공, 인쇄공, 납 및 그 부산물 취급자. l. 수은: 수은 중독: 수은 광산 광부, 기타 수은 취급자. ll. 황화수소: 광부, 탱크 청소부, 하수도공사 인부, 용광로·산업용 도관(導管) 청소부, 증 류기·가스계량기, 포도주 상인. m. 초산 증기: 날염공. n. 탄소황화물: 고무 가황장치, 그리스 및 기름 추출. ñ. 시안화 수소산: 광부, 광물 용해공, 사진사, 남색 염색공. o. 착색 에센스, 탄화수소: 향수 제조공. p. 수소탄화물: 석유 증류, 와니스 제조, 석유 및 부산물으 모든 사용, 석탄 광산의 광 부, 석유 상인, 운전 기사, 등등. q. 크롬산염 및 알카리성 중크롬산염: 염료 제조에서, 염색소에서, 폭발물·화약·스웨덴 인(燐)의 제조에서, 방수(防水) 직물 만드는 섬유산업에서. r. 상피암: 파라핀, 타르 및 유사물질에 의해 유발된.
산재판정위원회가 정하는 것들 역시 직업병들이며, 그 의견은 해당 중앙위원회에서 검토 된다. 평가 중앙위원회들이 발표한 보고서는 재심 청구의 대상이 아니다.
모든 사고의 경우, 사용자는, 상환 청구권 없이, 피해 근로자에게 의료 혜택을 제공하며, 수술 및 약품이 포함될 수 있다. 혜택의 종료는 업무에 복귀할 수 있는 상태인지, 영구 적 장해의 경우 중 하나인지, 더 이상 의료 혜택이 불필요한지, 진단서에 따른다.
피해자가 입은 부상 때문에 필요하다고 판단될 때, 사용자는 보철 및 교정 기구를 공급 하고 정상적인 갱신을 해줄 의무가 있다.
사고 발생 당시, 에콰도르 사회보장청에 가입하지 않아 그 급부 혜택을 누릴 수 없는 근 로자에게는 이 기관에 적용되는 현행 법률, 시행령 및 기타 법규 대신에, 본 법 369, 370, 371, 372, 373조의 배상금 계산과 관련한 모든 규정으로 대체한다.
IESS에 가입하지 않은 근로자의 근무 중 사고 혹은 사망으로 인한 배상금의 수령 목적 상, 근로자가 거주지를 나와 근무지로 향하는 순간부터, 혹은 역(逆)의 경우에도, 근무지 에서 일이 발생한 것으로 간주한다. 배상금은 마치 IESS에 가입한 근로자인 것처럼 동일 한 방법으로 계산한다.
사고로 인해 근로자가 사망하고, 산재 발생일로부터 180일 이내에 일어난 일이면, 사용 자는 사망자의 권리인들에게 4년 분의 임금 혹은 월급을 배상할 의무가 있다. 사고로 인해 근로자가 사망하고, 사고 발생일로부터 180일이 경과하여 일어난 일이면, 앞 단락에서 정한 금액의 3분의 2를 근로자의 권리인들에게 지급한다. 사고 발생으로 인해 근로자가 365일이 지난 후에 사망하고 발생일로부터 2년이 되기 전 이면, 첫 단락에서 정한 금액의 2분의 1을 지급한다. 바로 앞의 두 단락에서 고려한 경우들에서, 사용자는, 사고가 사망의 원인이 아니라 사 고와 관련 없는 다른 병발(竝發)적인 원인에 의한 것임을 증명함으로써 배상금 지불을 면할 수 있다. 사고 발생 후 2년이 지나 사망하면 사망 배상금을 청구할 권리가 없다. 단, 장해 배상 청구가 미결이면 그에 대한 것은 청구할 권리가 있다.
산재로 인해 영구적이고 전면적인 취로 불능이 발생하면, 배상금은 4년 분의 임금 혹은 월급과 같은 액수이거나, 혹은 종신 연금으로 피해자의 최종 월 소득 혹은 급여의 66% 로 한다.
사고로 인해 영구적인 근로 능력의 감퇴가 발생하면, 사용자는 근로능력 감퇴측정표에 정한 비율에 따라 피해자에게 배상할 의무가 있다. 앞에서 말한 표에 정한 백분율은 4년 간의 임금 혹은 월급액에 대해 계산한다. 근로자 의 연령, 장해의 중요도 및, 다른 업무에는 종사할 수 있지만 통상적으로 해오던 직무는 불가능한 것인지, 혹은 단지 원래의 직무에 대한 적응성만 감소한 것인지 등을 고려하 여, 표에서 정한 최대치와 최저치 사이에서 해당되는 비율을 취한다. 또한, 사용자가 근로자의 직업 재교육을 신경 썼는지, 교정 의수족을 제공하였는지도 고 려한다. 피해 근로자가 3명 혹은 그 이상의 미성년 자녀나, 3명 혹은 그 이상의 미혼 딸을 부양 가족으로 갖고 있으면, 측정표에서 정한 최대 백분율을 지급한다.
근로능력 감퇴 측정표에 정한 백분율은 본 법 374, 385, 398조에 정한 변경을 받아들인다.
일시적 장해에 대한 배상은 산재 발생 당시 근로자가 받던 급여의 75%로 하며, 1년의 기간을 넘지 못하고, 직공 혹은 직원인지에 따라, 만기가 된 주급 혹은 월급을 지급한다. 장해가 시작된 지 6개월이 되도록 근로자가 업무에 복귀할 상태에 있지 못하면, 그나 혹은 사용자는, 진단서·각종 검사·관련 증거 등에 비추어, 동일한 배상을 받으면서 치료 를 계속해야 할지, 아니면 배상 청구권과 함께 영구적 장해로 선언해야 할지를 결정해달 라고 요구할 수 있다. 이러한 검사들은 매 3개월마다 반복할 수 있다.
6일 미만에 수행해야 하는 임시적 성격의 일로 부름 받은 근로자에게 사고가 발생하면, 사용자는 판사로부터 배상금의 할인을 판정 받을 수 있는데, 이 경우 배상금은 50%를 넘을 수 없다.
부분적이고 영구적인 근로능력 감퇴가 선언되었으나, 그 정도가 증가하면, 1년 이내에 근로자의 요청에 따라 재심을 받을 수 있다. 기간은 앞의 선언으로부터 기산(起算)한다.
근로자가 직업병으로 사망하거나, 영구적이고 전면적인 취로 불능이 되거나, 근로능력이 감퇴하면, 그 혹은 그의 상속인들은, 다음과 같은 원칙에 의거해, 앞의 관에서 사고로 인 한 사망 및 전면적 장해 혹은 능력 감퇴에 대해 정한 것과 동일한 배상을 받을 권리를 가진다.
근무 중 사고 혹은 직업병으로 인해 근로자가 사망한 경우, 사망자의 상속인들은 법정상 속에 대한 민법 규정의 순서·비율·제한 내에서 배상을 받을 권리를 갖되, 다음 조에 정한 것은 제외한다.
다음과 같은 경우에는 배상을 받을 권리가 없다.
60세 이상의 모든 사람은 근로 능력이 없는 것으로 간주한다.
상속인들이 없거나 혹은 아무도 권리가 없을 때, 배상은 사망한 근로자에게 경제적으로 의존해왔다는 것을 증명하는 사람들에게 해당된다. 배상 비율은 의존 정도에 따르며, 주 무 당국이 정황을 평가하여 판정한다.
친족(들)이 배상을 받을 권리의 근거로 삼는 친족 관계에 대한 증거에 대하여 판사들은 법률의 일반 규정들을 배제할 수 있다. 사망한 근로자와의 친족 관계를 증명하기 위한 것이든, 신원을 입증하기 위한 것이든, 혹은 이런 저런 사람들의 이름을 입증하는 것이 든, 판사들은 이해당사자들이 제시하는 증거들을 자유롭게 판단한다. 혼외 부자 관계의 경우, 민법의 규정에서는 인지가 성립되려면 승인과 자격요건들이 따 르지만, 판사가 판단하건대 다른 방법들을 통하여 친족 관계가 충분히 입증되었다고 하 면, 인지가 없다고 할지라도 그 친족 관계를 인정한다.
본 장의 목적상 미성년 아버지나 어머니의 능력을 완전한 것으로 간주하며, 따라서 스스 로 자신의 권리 혹은 그 자녀의 권리를 위해 소송을 제기할 수 있다. 어머니, 혹은 그렇게 평가되는 여자는, 미성년이라 할지라도, 앞 조에서 언급한 권한에 따라, 앞에서 언급한 목적상 그 자녀들을 대리하며, 그 자녀들의 후견인을 임명할 필요 가 없으며, 이미 후견인이 있다 할지라도 마찬가지이다. 나이가 얼마이든지 간에 어린 자녀가 있다는 것을 증명하는 아버지, 혹은 그 자녀를 사 실상 돌보고 보호하는 사람은, 그 자녀에게 해당되는 권리를 행사할 수 있으며, 그의 이 익을 대리하고 보호하기 위해 소(訴)를 할 수 있다. 판사는 사회적 기준에서 정황을 판단하고, 아동청소년법에 정한 기구들의 의견을 참고하 여, 결정한다.
사용자는 본 법 369조 첫째 단락에 정한 배상금 대신에 종신연금을 허가할 수 있으나, 청구에 응할 당시에 그러한 권리를 보유하고 충분히 종신연금을 보장할 때 그러하다. 종 신연금은 본 법 377조에 언급된 경우들에 근로자의 최종 급여의 40%에 해당되며, 앞의 경우들에 정한 수혜자들이 없으면, 본 법 379에 언급된 사람들에게 지급한다. 이 연금 은, 수혜자 여성들이 결혼을 하게 되거나, 수혜자들이 18세에 도달하고 근로 능력이 없 지 않을 때에, 지급을 종료한다. 연금권을 상속인들에게 고지하고 분배하는 것은 민법의 규정에 따른다. 아울러, 상속인 들 중에는 상속분의 증가권도 있을 수 있다.
사망 배상금 및 전면적 장해 혹은 근로능력 감퇴에 대한 배상금은, 사고나 질병 발생 시 점과 사망이나 장해 판정 시점 사이에 사용자가 지불한 급여나 치료비를 공제하지 아니 하고, 전액을 지불해야 한다.
근로자가 전면적 장해에 대해 배상을 받은 후 근로 장해를 불러 온 그 사고나 직업병으 로 인해 사망한 경우, 친족들은 사망에 대한 배상을 청구할 권리가 없다.
판사는, 사용자의 경제 사정이 법정의 배상을 감당할 형편이 안 된다는 것을 충분히 확 인하게 되면, 신중하게 배상금을 감액할 수 있다. 감액은 절대로 30% 보다 클 수 없으 나, 본 법 374조에 정한 것은 침해하지 않는다. 언급한 사정들이 동시에 발생해도, 감액은 원 배상금의 50%를 넘을 수 없다.
사용자, 피해자, 혹은 그 대리인들, 혹은 사망자의 권리인들은 근로감독관 앞에 그 사고 나 질병을 신고해야 한다. 신고는 구두나 서면으로 할 수 있다. 구두로 할 경우에는, 감독관은 동 목적으로 작성하 는 장부에 기록해 놓아야 한다.
신고에는 다음과 같은 것이 명시되어야 한다.
신고를 접수한 감독관은 사고 장소, 혹은 피해자가 발견된 곳에서 보고서를 작성하면서 자료들의 진위를 확인한다. 감독관은 모든 경위와 관찰 결과를 담은 조서를 작성하여 관 계자에게 보낸다.
근로감독관은, 사고 발생 30일 내에 신고를 하지 않은 사용자에게 본 법의 규정에 의거 하여 벌금을 부과한다. 벌금은 근로자 혹은 그 친족들을 위한 것으로서, 그(들)에게 전달 된다. 재판의 경우, 근로감독관 앞에서 행한 신고 증명서가 소송서류에 나타나지 않을 때, 판 사는 앞에서 규정한 벌금의 최고액을 피고에게 부과한다. 산재보험국은 관할해야 하는 경우에 국장 개인이 책임지고 해당 요건의 이행을 감독하 며, 덧붙여 지방노동청에 산재 판정과 관련한 진단서를 보내야 한다. 이행하지 않을 경 우, 지방노동청장은 책임 있는 관리를 행정적으로 제재한다.
앞의 규정들의 목적상, 연간 급여는, 본 법 95조에 의거, 근로자가 사고나 질병 전 해 동안 받던 급여를 뜻한다. 1년을 근무하지 않은 근로자는 근무 기간 중 받은 일급 혹은 월급을 기초로 평균액을 받는다.
도급 노동이면, 근로자가 사용자에게 1년인지, 혹은 1년 미만으로 근무하였는지에 따라, 앞 조에 정한 규정에 의거 연간 급여를 결정한다.
근로자가 하루 중 다른 시간대에 2명 이상의 사용자를 위해 근로한 경우, 모든 소득액 이 마치 사고 순간에 근로하던 곳의 사용자를 위해 일하다가 얻어진 것처럼 간주하여 계산한다.
급여의 전체 혹은 부분이 비금전적인 것인 경우, 이해당사자들의 합의에 의해 급여를 결 정한다. 이것이 불가능할 때는, 사용자가 제공한 현물 및 기타 급부가 그 지역에서 얼마 의 가치를 갖는지와, 법정 최저치보다 낮지 않은 한에서 동종 직업의 근로자가 받는 급 여율 및 기타 형평에 맞는 급여의 결정에 필요한 사정들을 감안하여, 소송을 맡은 판사 가 급여액을 결정한다.
근로자가 월급액 혹은 일당을 약정하지 않은 경우, 동일한 사용자가 같은 근로에 대해 지불한 급여에 해당하는 것으로 간주한다. 이때 법정 최저치보다 절대로 낮을 수는 없 다. 비슷한 경우의 근로자들이 없으면, 피해자의 임금이나 월급은 앞 조에서 지적한 사 정들을 고려하여 정한다.
에콰도르 사회보장청에 가입하지 않은 근로자들에 대한 배상의 목적상, 동 기관이 가입 자들에게 지불하는 것과 같은 액수를 참고로 한다.
근로자들은 산재의 경우 본 법에 정한 것보다 많은 배상금을 사용자들과 약정할 수 있다.
사고가 근로와 관계 없이 불가항력적인 것이라 할지라도, 근무지에서 발생하면, 사용자 는 응급조치를 제공해야 한다. 그렇게 하지 않으면 근로자를 위해 미화 8 ~ 40 불의 벌 금을 부과 받는다.
본 장에서 정한 배상금은, “산재 예방” 절이나 관련 규정에서 정한 예방조치를 사용자가 지키지 않아 발생한 산재일 때, 50% 증액한다.
근로자 혹은 그 권리인들이 본 장의 규정들로 부여 받는 권리들은 양도 · 보상 · 유치 · 압류 될 수 없다. 본 법에서 정한 것과 다른 지불 방법으로 약정하는 것도 금지된다.
앞 조에서 정한 것을 침해하지 않는 가운데, 사용자가 배상금 명목으로 지불해야 하는 금액 중에서, 근로자가 임금의 가지급금으로 사용자에게 빚진 것을 공제한다. 단, 배상금 총액의 10%를 초과하여 공제할 수 없다.
본 장에서 다루는 배상 명목의 채권은 저당권에 대해서도 우선권을 가진 선취권 채권으 로 간주된다.
당사자의 배상 청구 및 산재판정위원회의 의견서, 혹은 산재로 사망한 근로자의 사망증 명서를 갖추어 근로감독관이 사용자에게 통지를 하면, 사용자는 배상금을 부여한 기한 내에 지불해야 하며, 그 기한은 60일을 넘을 수 없고, 또한 30일보다 적어서도 안 된다. 지급은 근로감독관의 개입 하에 이해당사자들에게 직접 한다. 이것에 대해서 증서로 확 인하는데, 비용은 받지 않으며, 이해당사자들에게 1부씩을 발부하고, 1부는 같은 날에 지방노동청에 송부한다. 이해당사자 중에 미성년자가 있으면 국가아동청소년위원회에도 1부를 보낸다. 배상금 지불이 정해진 기한 내에 이루어지지 않으면, 소송을 제기할 수 있다. 판결이 사 용자에게 유죄를 인정하는 것이면, 동 의무를 청산할 때에, 당사자가 신청하지 않았고 판결도 그렇게 정하지 않아도, 직권으로, 배상금의 50%를 가산한다. 이때, 청산 시점까 지 감독관이 정한 기한이 다 한 때부터 만기가 지난 수입 혹은 연금을 2배로 지급함은 침해하지 않는다.
본 장에서 비롯되는 소송의 시효는, 산재가 발생한 때로부터 기산하여, 3년이다. 그러나, 사고의 후유증이 사고보다 나중에 나타나는 경우에는 IESS가 승인한 의사가 진단서를 발급한 날로부터 시효기간이 시작된다. 이 건의 확인을 위해서는 부상이나 질병이 사고 의 결과라는 판정위원회의 보고서가 반드시 있어야 한다. 그러나 어떠한 경우에도 동 건 의 발생 4년 후에는 청구를 제기할 수 없다.
노동취업부가 필요하다고 판단하면 산재판정위원회들을 운영한다. 구성은 근로감독관, 없으면 노동청장의 대리가 위원장을 맡고, 에콰도르 사회보장청의 의사 1인, 시(市) 의사 1인으로 한다. 이 두 의사 중의 누구라도 없으면, 지방노동청이 교체자를 임명한다.
본 법이 부여하는 다른 권한들 외에도, 판정위원회의 권한에는, 산재로 인한 소송이나 청구에 있어 판사 및 행정당국 앞에, 피해자의 질병이나 부상의 성격 및 병발적인 장해 의 종류에 대한 보고를 하는 것이 포함된다. 본 장의 규정에 의거하여, 이 보고서는 사 용자의 책임을 결정하는 기초가 된다. 사망의 경우에는 환자를 진료한 의사의 진단서만으로 충분하나, 판사가 필요하다고 판단 하면 판정위원회가 그 진단서를 심사할 수 있다.
판정위원회가 없는 경우에는, 판사나 주무 당국자가 지명한 의사 1인 내지 여러 명의 의사, 혹은 청구 문제에 정통한 사람들로 특별위원회를 구성한다.
전문가 보고서는 종합건강진단에 근거해야 하며, 필요시에는 실험실 검사 및 심전도 검 사를 포함한다. 따라서 판정위원회는 전문의사들이나, 에콰도르 사회보장청의 개인 및 가족건강 일반보험국의 가장 가까운 진료소의 의견을 청취해야 한다.
Quito, Guayaquil, Cuenca, Ambato에는 중앙판정위원회가 운영되며, 구성은 다음과 같 다. Quito의 위원회는, 지방노동청장이 위원장을 맡고, 사회보장 의료국의 총국장 혹은 그 대리인, 노동 안전위생국의 의료인 1명으로 구성된다. Guayaquil, Cuenca, Ambato의 위원회들은, 지방노동청장이 위원장을 맡고, 의료국의 지방국장 혹은 그 대리인, 노동 안 전위생국의 의료인 1명으로 구성된다.
중앙판정위원회들은 앞의 조들에서 명시한 권한 외에도 다음과 같은 권한을 갖는다.
이러한 목적들을 위해, 위원회들은 본 법 539조에서 정한 해당 관할구역 내에서 권한을 갖는다.
사용자들은 근로자들의 건강 및 생명에 위험한 근로 조건이 없도록 보장할 의무가 있다. 근로자들은 법에 규정되고 사용자가 제공한 예방·안전·위생 조치를 준수할 의무가 있다. 지키지 않으면 근로계약 종료의 정당한 사유가 된다.
시 조례가 정하는 것을 침해하지 않는 가운데, 공장의 건축·개조 설계도는 지방노동청장 의 허가를 받아야 하며, 청장은 그를 검토하기 위한 특별위원회를 임명하고, 노동 안전 위생국의 의료인 1명이 위원회의 일원이 된다.
노동 안전위생국 및 근로감독관들은 공방·공장·기타 근로장소의 소유자들에게 당국의 지 시 및 특별히 다음과 같은 규정들의 이행을 요구한다.
공장의 근무장소에서는 흡연을 금지한다.
석수장이, 반투명유리직공, 사진판공, 대리석가공직공, 용접공 등등, 근로의 성격상 시력 을 잃을 위험에 노출된 근로자들은, 독립적으로 일할 경우 자기 비용으로 적절한 예방조 치를 사용해야 한다. 사용자를 위하여 일할 경우는 사용자가 조치를 갖춰주어야 한다.
건축공사장 혹은 주택의 수리 및 기타 유사한 작업에 사용하는 비계는 3미터가 넘을 경 우, 양쪽에 90센티미터 이상의 손잡이를 갖추어야 한다.
운전 중인 기계의 청소를 금지한다. 위험이 따르는 다른 방법들일 때는 각 경우마다 필 요한 보호조치를 취한다.
항구, 부두, 공장, 공방 및 일반적으로 모든 근로 장소에서, 175파운드 이상의 자루, 포 대, 혹은 여하한 성격의 짐을 손으로 운반하는 것을 금지한다. 손 운반이라 함은, 짐의 무게 전체를 근로자 1인이 감당하여 운반하는 것으로서, 들기와 쌓기를 포함한다. 노동 안전위생국에서 정한 특별 규정에는, 근로가 실행되는 제반 조건을 감안하여 최대 175파운드 이하로 한계를 정할 수 있다.
손으로 가볍지 않은 짐을 운반하는 일을 맡은 근로자의 건강을 보호하고 사고를 피하기 위해, 사용자는 사용해야 하는 근로 방법들에 관해 만족할 만한 교육을 실시해야 한다.
해양 근로를 위한 신체적 적합성을 증명하는 진단서를 제출하지 않으면 어느 누구도 어 떤 자격으로도 어선에 승선하여 고용될 수 없다.
진단서는 에콰도르 사회보장청의 의사가 면밀한 건강검진을 실시한 후에 발급한 것이어 야 한다. 진단서에는 이해당사자의 청각과 시각이 만족스러운 상태라는 것과, 승선한 다 른 사람들의 건강에 위험이 될 수 있는 어떠한 질병도 앓고 있지 않다는 것이 명시되어 야 한다.
21세 미만자인 경우, 진단서는 발급일로부터 1년간 유효하다. 21세 이상인 경우, 진단서 는 2년간 유효하다. 진단서의 유효기간이 항해 중에 만료되면, 진단서는 항해가 끝날 때 까지 유효하다.
앞 조들에서 정한 진단서로 어부들에게 어떤 비용도 들게 해서는 안 된다.
수로·하수구 등의 내부에서 하는 건설, 청소 혹은 기타 종류의 작업을 위해서, 사전에 효 과적인 환기를 실시한다.
위험한 작업을 하는 근로자들 및, 일반적으로 기계를 취급하는 모든 근로자들은 적합한 의복을 사용한다.
기계를 조종하는 자는 사용하기 전에 그 가동이 아무런 위험도 없다는 것을 확인해야 하며, 위험이 있을 때는 즉시 사용자에게 알려서, 기계가 정상 가동 상태가 될 때까지 필요한 공사나 수리 지시를 해야 한다. 사용자가 이 의무를 이행하지 않으면, 근로자는 가까운 현지 노동감독관에게 알리고, 감 독관은 그 기계의 가동 정지를 명령하고, 지방노동청에 보고한다. 지방노동청이 결정을 내리기 전에 기계가 정상 가동 상태에 있게 되면, 사용자는 정지를 명한 감독관에게 통 지를 하고, 감독관은 가동해도 위험하지 않다는 것을 확인한 다음에 기계가 일을 계속하 도록 허가한다. 정지 명령이나 가동 명령은 통지를 하는 감독관의 책임 아래 증서로 사실을 확인한다. 증서에는 감독관과 사용자가 서명하며, 사용자가 서명을 할 수 없거나 원하지 않으면, 입회한 증인이 서명한다.
기계를 가동하기 전에, 사전에 약정하여 모두가 알고 있는 신호를 통해 직공들에게 알린다.
전기를 취급하는 근로자들은 위험에 대해 교육을 받아야 하며, 절연기 및 기타 필요한 수단을 제공 받는다.
지방노동청은 다양한 산업 분야에서 사용할 수 있는 산재예방조치를 정한 시행규칙을 제정한다. 그 사이에는 공장, 공방 혹은 실험실에서 근로자의 건강과 안전을 위해 필요하다고 판단 하는 예방조치들을 실천하도록 요구한다.
열대 및 아열대 지역에서 노천 작업을 실시하는 농장이나 회사의 소유자나 주인은, 근로 자뿐만 아니라 그 가족들이 뱀에 물렸을 때도 돌볼 수 있도록 적어도 6회분의 항독 혈 청 및 그 사용에 필요한 의료도구를 구비해야 할 의무가 있다.
365조에 정한 의료 및 약품 혜택을 지체 없이 제공할 의무를 효과적으로 하기 위해, 또 한 근로자들이 처한 산재를 예방하기 위해, 사용자들은, 자연인이든 법인이든 간에, 다음 과 같은 규정을 지켜야 한다.
해상 혹은 육로 화물의 발송인이나 운송인은 1,000 kg(1 입방 톤) 이상인 화물이나 물건 의 총 중량을 겉면에 분명하고 지워지지 않게 표시할 의무가 있다.
산재보험제도에 가입해야 하는 회사에서는, 본 절에 정한 산재 예방 규정들 외에, 에콰 도르 사회보장청이 정할 규정 혹은 규범도 준수해야 한다.
신문, 라디오, 영화, 텔레비전, 기타 보도기관은 노동 위생 및 안전의 보급에 협조해야 한다.
10인이 넘는 근로자가 있는 모든 상설 단체 기관에서는, 사용자가 위생 및 안전 규정을 만들어 지방노동청을 통하여 노동취업부의 승인을 받아야 할 의무가 있으며, 동 규정은 매 2년마다 갱신된다.
지방노동청은 노동 안전위생국을 통하여 본 절의 규정 이행을 관찰하고, 규정 위반에 대 한 사용자나 근로자의 청구에 응하며, 미온적인 자들에게 경고하고, 재차 위반이나 태만 의 경우에는 본 법 628조에 정한 바에 따라, 위반자의 경제 능력과 위반의 성격을 감안 하여, 벌금을 부과한다.
노동취업부는 근로자의 건강·안전·위생을 해하거나, 규정상의 안전 및 위생 조치를 위반 하는, 단체 근로 장소나 기관의 활동을 중지시키거나 폐쇄 조치를 할 수 있으며, 기타 법적 제재도 가능하다. 그러한 결정은 노동 안전위생국의 국장의 사전 의견을 필요로 한다.
다음 조의 표에 정한 백분율은 에콰도르 사회보장청에서 정하는 비율에 따라 근로자에 게 유리하게 바뀔 수 있다.
근로 능력 감퇴는 다음 표에 따라 사정(査定)한다. 상지(上肢) 손상 % 1. 어깨 탈구 65 ~ 80 2. 팔꿈치와 어깨 사이 한쪽 팔의 손상 60 ~ 75 3. 팔꿈치 탈구 55 ~ 75 4. 주먹과 팔꿈치 사이 앞팔의 손상 50 ~ 65 5. 손의 완전 손상 50 ~ 60 6. 완전 손상은 아니더라도 엄지와 장골들을 포함한 네 손가락의 손상 50 ~ 60 7. 엄지를 제외한 네 손가락의 손상 40 ~ 50 8. 엄지와 장골의 손상 20 ~ 30 9. 엄지만의 손상 15 ~ 20 10. 엄지의 둘째 지골의 손상 10 11. 검지와 장골, 혹은 그 일부의 손상 10 ~ 15 12. 검지의 손상 8 ~ 12 13. 검지의 둘째 지골 절단 혹은 손상을 동반한 셋째 지골의 손상 6 14. 장골 혹은 그 일부의 절단 혹은 손상을 동반한 장지의 손상 8 15. 장지의 손상 6 16. 장지의 둘째 지골의 절단을 동반한 셋째 지골의 손상 4 17. 장지의 셋째 지골만의 손상 1 18. 장골 혹은 그 일부의 절단 혹은 손상을 동반한 약지 혹은 새끼손가락의 손상 7 19. 약지 혹은 새끼손가락의 손상 5 20. 약지 혹은 새끼손가락의 둘째 지골의 절단을 동반한 셋째 지골의 손상 3 21. 약지 혹은 새끼손가락의 셋째 지골 손상 1 손상을 입은 사지가 덜 유용한 쪽의 것이라면, 배상은 이 표에서 15%를 감하여 계산 한다. 하지(下肢) 손상 % 22. 다리의 완전한 손상, 의족을 사용할 수 없을 때 65 ~ 80 23. 대퇴(大腿)의 손상, 의족을 사용할 수 있을 때 50 ~ 70 24. 무릎의 탈구 50 ~ 65 25. 무릎과 발목 관절 사이 한쪽 다리의 절단 45 ~ 60 26. 한쪽 발의 완전한 손상(발목의 탈구) 30 ~ 50 27. 발뒤꿈치는 유지한 발의 절단 20 ~ 35 28. 척골의 절단을 동반한 엄지발가락의 손상 10 ~ 25 29. 척골의 절단을 동반한 새끼발가락의 손상 10 ~ 25 30. 엄지발가락의 손상 3 31. 엄지발가락의 둘째 지골의 손상 2 32. 엄지발가락이 아닌 발가락의 손상 1 33. 엄지발가락이 아닌 발가락의 둘째 지골의 손상 1 상지(上肢) 관절 경직 % 34. 추진과 외전(外轉)이 곤란한 어깨 경직 8 ~ 30 35. 견갑골은 움직이는 어깨의 완전 경직 20 ~ 30 36. 견갑골의 고착을 동반한 어깨의 완전 경직 25 ~ 40 37. 110~75도 사이 굴절 자세(양호)의 모든 관절들을 포함한 팔꿈치의 완전 경직 15 ~ 25 38. 펴는 자세(불량)의 모든 관절들을 포함한 팔꿈치의 완전 경직 30 ~ 40 39. 손가락들이 움직이는 정도에 따라 운동의 영향을 받는 주먹의 경직 15 ~ 40 엄지의 % 40. 손목‐장골 관절 5 ~ 8 41. 장골‐지골 관절 5 ~ 10 42. 지골간 관절 2 ~ 5 검지의 % 43. 장골‐지골 관절 2 ~ 5 44. 첫째 지골 및 둘째 지골 관절 4 ~ 8 45. 둘째 지골 및 셋째 지골 관절 1 ~ 2 46. 두 끝 관절들 5 ~ 10 47. 세 관절들 8 ~ 12 장지의 % 48. 장골‐지골 관절 3 49. 첫째 지골 및 둘째 지골 1 50. 두 끝 관절들 8 51. 세 관절들 8 약지 및 새끼손가락의 % 52. 장골‐지골 관절 2 53. 첫째 지골 및 둘째 지골 3 54. 둘째 지골 및 셋째 지골 관절 1 55. 두 끝 관절들 4 56. 세 관절들 5 하지(下肢) 경직 % 57. 미골‐대퇴골 관절의 10 ~ 40 58. 미골‐대퇴골 관절의, 불량 자세(굴절, 외전, 회전) 15 ~ 55 59. 두 미골‐대퇴골 관절의 40 ~ 90 60. 135도까지 완전 혹은 거의 완전한 펴는 자세 양호한 무릎의 5 ~ 15 61. 135도부터 30도까지 굴절 자세 불량한 무릎의 10 ~ 50 62. 무릎 외반슬(外反膝) 혹은 내반슬(內反膝)의 10 ~ 35 63. 변형 없고, 발가락들도 원활히 움직이는, 직각 방향에서 발의 5 ~ 10 64. 변형이 되었거나, 발가락들의 움직임을 둔하게 하는 위축이 있는, 직각 방향에서 발의 15 ~ 30 65. 불량 자세의 발의 20 ~ 45 66. 손가락들의 관절들의 0 ~ 1 위관절(僞關節) 상지(上肢) 의 % 67. 어깨의 (뼈 물질의 폭넓은 절제 혹은 상당한 손상으로 인한) 8 ~ 35 68. 상완골의, 조이는, 5 ~ 25 69. 상완골의, 느슨해진 (어릿광대 지체), 10 ~ 45 70. 팔꿈치의 5 ~ 25 71. 앞팔의, 한 쪽만의 뼈의, 조이는. 0 ~ 5 72. 앞팔의, 두 쪽 뼈의, 조이는. 10 ~ 15 73. 앞팔의, 한 쪽만의 뼈의, 느슨한. 10 ~ 30 74. 앞팔의, 두 쪽 뼈의, 느슨한. 10 ~ 45 75. 주먹의 (뼈 물질의 폭넓은 절제 혹은 상당한 손상으로 인한) 10 ~ 20 76. 장골의 모든 뼈들의 10 ~ 20 77. 장골 뼈 하나만 1 ~ 5 손톱 지골(趾骨) 의 % 78. 엄지 4 79. 다른 손가락 1 다른 지골들의 % 80. 엄지 8 81. 검지 5 82. 기타 다른 손가락 2 위관절(僞關節) 하지(下肢) 의 % 83. 고관절 (뼈 물질의 상당한 손상을 동반한 폭넓은 절제로 인한) 20 ~ 60 84. 대퇴골 10 ~ 40 85. 무릎의 일부 절제로 인한 추(錘) 각(脚) 무릎(De la rodilla con pierna de badajo) 10 ~ 40 86. 긴 섬유질 경결(硬結)이 있는, 슬개골 10 ~ 20 87. 짧은 섬유질 경결 혹은 뼈가 있는, 슬개골 5 ~ 10 88. 정강이뼈 및 비골(腓骨) 10 ~ 30 89. 정강이뼈만 5 ~ 15 90. 비골(腓骨)만 4 ~ 10 91. 첫째 혹은 끝의 척골(蹠骨) 3 ~ 5 퇴축성의 흉터 % 92. 겨드랑이, 상박(上膊)의 완전한 외전(外轉)이 생기는. 20 ~ 40 93. 팔꿈치의 주름, 110~75도 사이로 굴절을 할 수 있을 때. 15 ~ 25 94. 45~75도의 예각(銳角)의 굴절 20 ~ 40 95. 펴거나 굴절이 경직된 손바닥의 건막(腱膜) 5 ~ 8 96. 내전(內轉)이나 뒤집기가 경직된 손바닥의 건막 5 ~ 10 97. 짝 맞추어 경직된 손바닥의 건막 10 ~ 20 98. 135~180도로 편 상태에서 오금 뼈의 흉터 10 ~ 25 99. 135~30도 사이의 굴절에서 오금 뼈의 흉터 10 ~ 50 관절의 장애로 인한 것이 아니라 펴거나 굴절하는 힘줄의 절단이나 손상, 유착 혹은 흉 터로 인한 손가락들의 기능 장애 한 손가락의 영구 굴절 % 100. 엄지 5 ~ 10 101. 다른 손가락 3 ~ 5 한 손가락의 영구 신장(伸張) % 102. 엄지 8 ~ 12 103. 다른 손가락 3 ~ 5 104. 검지 3 ~ 8 악성 경결(硬結) 혹은 악성 경화 % 105. 상완골(上腕骨), 근육의 변형이나 위축이 생기는. 5 ~ 20 106. 팔꿈치 돌기뼈 , 짧은 뼈 및 섬유질의 경결이 생기는. 1 ~ 5 107. 팔꿈치 돌기뼈, 긴 섬유질 경결이 생기는. 5 ~ 15 108. 팔꿈치 돌기뼈, 아주 긴 섬유질의 경결로 인한 삼두근의 현저한 위축이 생기는. 10 ~ 20 109. 앞팔의 뼈들, 손의 움직임이 경직되는. 5 ~ 15 110. 앞팔의 뼈들, 내전(內轉)이나 뒤집기에 제약이 생기는. 5 ~ 15 111. 쇄골, 어깨가 경직되는. 5 ~ 15 112. 고관절, 하지가 뻣뻣이 곧은. 10 ~ 40 113. 관절 부상이나 근 위축 없이 1~4 cm가 짧은 대퇴골의 5 ~ 10 114. 관절 경직은 없으나 절반 정도의 근 위축을 동반한 3~6 cm가 짧은 대퇴골의 10 ~ 20 115. 관절들의 영구 경직을 수반한 3~6 cm가 짧은 대퇴골의 15 ~ 30 116. 근 위축과 관절들의 경직을 수반한 6~12 cm가 짧은 대퇴골의 20 ~ 40 117. 외각으로 휘어지고, 영구 근 위축과, 무릎의 굴절이 135도를 넘지 않는 가운데, 6~12 cm가 짧은 대퇴골의 40 ~ 60 118. 10 cm 이상 짧고, 외각으로 휘어지고, 관절들의 경직이 수반된 외과적 혹은 해 부학적 대퇴골의 목의 50 ~ 75 정강이뼈 및 비골(腓骨) % 119. 크고 돌출한 못이 있고, 3 내지 4 cm가 짧은. 10 ~ 20 120. 다리가 바깥쪽 혹은 안쪽으로 휘어지고, 이차로 발이 휘어지며 4 cm 이상 짧 으나, 걸을 수는 있는, 각이 진 경화 45 ~ 60 121. 각이 진 경화와 상당히 짧아진, 걸음이 불가능한. 45 ~ 60 복사뼈 % 122. 발이 안쪽으로 물러선 15 ~ 35 123. 발이 바깥쪽으로 돌아선 15 ~ 35 주변 신경의 손상으로 인한 완전한 마비 % 124. 상지(上肢)의 완전 마비 50 ~ 70 125. 견갑골 아래의 신경 손상 5 ~ 10 126. 만곡(彎曲) 신경 10 ~ 20 127. 근육‐피부 신경 20 ~ 30 128. 중추의 20 ~ 40 129. 작열통(灼熱痛)을 수반한, 중추의 40 ~ 70 130. 팔꿈치 부위의 손상으로 인한, 팔꿈치의 20 ~ 30 131. 손의 부상으로 인한, 팔꿈치의 10 ~ 20 132. 삼두근 가지 위에 손상을 입은, 요골의 30 ~ 40 133. 삼두근 가지 아래 손상을 입은, 요골의 20 ~ 40 134. 하지(下肢)의 완전 마비 30 ~ 50 135. 안쪽 오금 좌골 신경의 손상으로 인한 15 ~ 25 136. 바깥쪽 오금 좌골 신경의 손상으로 인한 15 ~ 25 137. 작열통(灼熱痛)을 수반한, 안쪽 오금 좌골의 30 ~ 50 138. 양쪽 지체가 복합된 20 ~ 40 139. 넓적다리의 30 ~ 40 140. 손상을 입은 사지가 덜 유용한 쪽의 것이라면, 배상은 이 표에서 15%를 감하 여 계산한다. 141. 손상을 입은 사지가 재해 전에 외관상 및 해부학적으로 완전하지 않았다면 비 율만큼 감한 배상을 한다. 142. 음악가, 타자수, 라이노타이프 타자수에 있어서, 손의 상실 · 관절 경직 · 위관 절이상 · 마비 · 흉터 수축 · 장지, 약지, 새끼손가락의 경직 · 손바닥 건막의 수 축 등은 중요하므로, 200%까지 할증한다. 두개골 % 143. 정신착란이나 외형적 혹은 기능적 장애가 따르지 않는 두개골의 부상은 병원 진료 및 투약만을 허용한다. 두개골이 함몰된 부상의 경우에는 장애가 남은 정 도에 따라 배상한다. 144. 고도의 완전한 단일 마비가 발생할 때 50 ~ 70 145. 저강도의 완전한 단일 마비가 발생할 때 30 ~ 50 146. 괄약근 합병증이 생기지 않고 저강도의 완전한 하반신 마비 60 ~ 80 147. 괄약근 합병증이 있는 60 ~ 90 148. 반신 불수 60 ~ 80 149. 실어증 및 실서증(失書症)이 생길 때 10 ~ 50 150. 수술로 고칠 수 없는 외상성 간질병, 발작 시 확인된 바로는 어떤 근로는 수행 할 수 있을 때 40 ~ 60 151. 보통의 눈 운동신경이나 외부 눈 운동근육의 손상으로 어떤 장애가 나타날 때 10 ~ 20 152. 안면신경이나 삼차(三叉)신경의 손상으로 5 ~ 20 153. 미주신경의 손상으로, (확인된 기능 장애의 정도에 따라) 0 ~ 40 154. 혀 밑 신경의, 한쪽의 5 ~ 10 155. 혀 밑 신경의, 양쪽의 30 ~ 50 156. 당뇨병, 달콤하거나 맛이 없는 5 ~ 30 얼굴 % 157. 광범위한 절단, 두 상악골(上顎骨) 및 코를 포함하는, 연한 부분들의 물질 손상 에 따라 80 ~ 90 158. 상악골, 위관절(僞關節), 씹기가 안 되는 40 ~ 50 159. 씹을 수는 있으나, 제한된 10 ~ 20 160. 보철로 씹기가 개선되는 경우에 0 ~ 10 161. 입천장의 물질 손상, 위치와 면적에 따라, 보철의 경우 대부분의 기능이 확인된 5 ~ 25 162. 하악골(下顎骨), 물질의 손상이 있거나 없거나 위관절, 외과수술들이 실패한 후, 위관절이 매우 느슨하여 씹기를 방해하거나, 혹은 매우 불충분하거나, 혹은 완 전히 못쓰게 된 40 ~ 50 163. 윗가지 쪽으로 매우 조일 때 1 ~ 5 164. 윗가지 쪽으로 느슨할 때 10 ~ 15 165. 수평 가지 쪽으로 매우 조일 때 5 ~ 10 166. 수평 가지 쪽으로 느슨할 때 15 ~ 25 167. 결합부에서 조일 때 10 ~ 15 168. 결합부에서 이완될 때 15 ~ 25 169. 보철을 하면 기능이 개선되는 것이 확인된 10 % 감함 170. 이빨들이나 어금니들을 정합하지 않을 때 불량 고정, 씹기가 제한된 10 ~ 20 171. 정합이 부분적일 때 0 ~ 10 172. 보철 기구로 씹기가 교정될 때 0 ~ 5 173. 이빨 하나의 손실: 복위 174. 치아의 전체 손실 10 ~ 20 175. 테두리 흉터로 인해 입을 여는 데 제약이 있고, 구강 위생 · 발음 · 씹기가 곤 란하고, 혹은 침이 흘러나오는 10 ~ 20 176. 턱 관절 정합이 원상회복이 안 되는 탈구, 기능 장애의 정도에 따라 10 ~ 25 177. 혀와 혀에 딸린 것들을 다소 광범위하게 절제, 언어 장애와 삼키기 장애에 따라 10 ~ 30 눈 % 178. 한 눈의 적출(摘出) 45 179. 시야의 동심성 협착, 한쪽 눈의 30도 보존 10 180. 두 눈에서 10 ~ 20 181. 시야의 동심성 협착, 한쪽 눈의 10도 이하만 봄 10 ~ 15 182. 두 눈의 50 ~ 60 안경으로 증진될 수 없을 때 시력의 영구 감소 한쪽 눈이 정상일 때, 손상을 입은 한쪽 눈의 시력 일정한 시력을 요하지 않는 직업 % 일정한 시력을 요하는 직업 % 183. 각 단위는 다음과 같음 0 25 35 184. …… 0.05 20 ~ 25 30 185. …… 0.1 20 25 ~ 30 186. …… 0.2 15 20 187. …… 0.3 10 15 188. …… 0.5 5 10 189. …… 0.6 0 15 190. …… 0.7 0 0 정상 시력의 191. 정상 범위이지만 양쪽 시력의 감소가 있는 경우에는, 마치 다른 쪽 눈이 단 위 표와 같은 시력을 가진 것으로 간주하여, 각 눈에 해당하는 장애 비율을 더한다. 192. 직원들을 업무에 받아들일 때, 각 눈이 0.7이 되더라도, 사후 청구를 위해, 단위 표에 있는 시력 손실을 감안한다. 수직적 반맹(半盲) % 193. 오른쪽 또는 왼쪽의 동측성(同側性) 10 ~ 20 194. 이측성 코측 5 ~ 10 195. 이측성 귀측 20 ~ 40 수평적 반맹 % 196. 위쪽의 5 ~ 10 197. 아래쪽의 40 ~ 50 198. 사분맹(四分盟) 5 ~ 10 199. 복시(複視) 10 ~ 20 200. 한쪽 내(內) 안근(眼筋)마비 5 ~ 10 201. 양쪽 내 안근마비 10 ~ 20 202. 눈꺼풀 가장자리의 치우침 (안검 내반, 안검 외반, simbre farón) 0 ~ 10 203. 유루(流淚) 0 ~ 10 204. 눈물 누관(淚管) 10 ~ 20 코 % 205. 코 절단, 코의 협착증 없는 0 ~ 3 206. 코의 협착증 있는 0 ~ 10 207. 코가 잘린 자리 흉터만 남고, 협착증이 심할 때 10 ~ 40 청각 % 208. 한쪽 귀의 완전 청각 장애 20 209. 양쪽 귀의 완전 청각 장애 60 210. 한쪽 귀의 불완전 청각 장애 5 ~ 10 211. 양쪽 귀의 불완전 청각 장애 15 ~ 30 212. 한쪽 귀의 완전 청각 장애 및 다른 쪽 귀의 불완전 청각 장애 20 ~ 40 213. 외상성 미로성 현기증, 정히 확인된 20 ~ 40 214. 한쪽 귀의 귓불이 심하게 손실되거나 변형된 0 ~ 5 215. 양쪽 귀의 3 ~ 10 척추 골수 손상은 없는 중증 외상으로 인한 장애 % 216. 머리와 몸통이 계속 기울고, 움직임이 현저히 둔해진 10 ~ 25 217. 척추의 영구 경직을 수반한 10 ~ 25 218. 목발들로 걸을 수 있을 때 70 ~ 80 후두(喉頭) 및 기관(氣管) % 219. 흉터 협착증, 발성장애를 유발할 때 5 ~ 15 220. 호흡장애로 애를 써야 할 때 5 ~ 10 221. 호흡장애로 영구적으로 카눌라를 써야 할 때 40 ~ 60 222. 발성장애와 호흡장애가 같이 있을 때 15 ~ 40 흉곽 % 223. 흉골의 손상으로 인한 장애. 흉곽이나 복부 기관들의 변형이나 기능 장애가 생 길 때 1 ~ 20 224. 늑골의 골절, 그로 인해 흉곽이나 복부 기관들의 기능 장애가 생길 때 1 ~ 60 복부 % 225. 산재로 인해 복부 속의 기관들이 손상을 입어 장애가 올 때, 장애를 확인하여 배상한다. 20 ~ 60 226. 원상회복이 불가능한 치골의 탈구 혹은 치골 결합부의 내부 이완 15 ~ 30 227. 치골상판부(rama esquiopúbica)의 골절 혹은 치골의 수평부의 골절, 방광의 장 애나 보행의 장애가 발생할 때 30 ~ 50 228. 복부 내벽의 심한 흉터가 장애를 일으킬 때 1 ~ 15 229. 복부 헤르니아 혹은 그로 인해 장애가 있을 때 1 ~ 20 230. 소화관이나 부속부의 누공(瘻孔), 수술 불능이고 장애를 일으킬 때 10 ~ 50 생식‐비뇨기 % 231. 외상의 결과로 치료가 불가능한 요도의 협착이 일어나, 회음 관이나 하복부를 통해 배뇨를 해야 할 때 50 ~ 80 232. 음경의 전부 손상, 인공 관을 통해 배뇨를 할 수 밖에 없는 50 ~ 90 233. 고환 두 쪽의 손상, 40세 미만인 자의 90 234. 40세 이상인 자의 20 ~ 60 235. 자궁 탈출, 산재로 인한 것이고, 정히 확인되고, 수술 불가의 40 ~ 60 심미적 변형 % 236. 한쪽 유방의 손상 10 ~ 20
그 성격상 순전히 심미적인 변형은 상해를 입은 사람이 종사하는 업무를 고려하여 어떤 형태로든 근로 능력이 감소된 경우에 한하여 배상한다.
근로자들과 사용자들은, 아무런 구별이나 사전 승인을 받을 필요 없이, 적당하다고 판단 하는 동업 조합이나 노동조합을 설립할 권리가 있고, 법률과 해당 정관에 따라 가입하고 탈퇴할 수 있다. 동업조합이나 노동조합은 연합회, 총연합회, 기타 여하한 단체를 설립할 권리가 있고, 동 회나 국제 노동단체, 혹은 국제 사용자단체에 가입하거나 탈퇴할 수 있다. 14세 이상의 모든 근로자는 동업조합이나 노동조합에 소속될 수 있다. 근로자단체는 본 법에 정한 구두변론재판에 의하지 않고는 효력이 정지되거나 해산될 수 없다. 효력정지나 해산이 근로자들이 제안한 것이라면, 이들은 자신들의 법적 능력을 보증해야 한다. 어떤 사용자나 기업이 여러 지방에 사무소나 지점을 두고 있는 경우에는, 근로자들은 각 각의 곳에 동업조합이나 노동조합을 설립할 수 있다. 각 사무소나 지점과 관련하여 수효 (數爻) 및 기타 법적 요건을 정한다.
모든 종류의 근로자 단체는 다음과 같은 목적 중의 어느 것이라도 추구하는 한, 국가의 보호 아래 있다.
동업조합이나 노동조합은 법률에 의거하여 결성되고 지방노동청의 등기부에 등재된 사 실로 인해 법적 능력을 갖는다. 동업조합이나 노동조합의 존재는 상기 기관이 발행한 증 명서를 통해 확인된다. 그러나, 어떤 적법하게 설립된 동업조합이나 노동조합이 다음 조에서 언급하는 문서들을 제출하였으나 등기부에 등재되기 전에 법률행위를 행하였다면, 등재의 효력은 이 법률행 위가 이루어진 날로 소급한다.
앞 조에 언급한 효력이 발생하려면, 발기인의 수는 근로자의 경우 30인 이상, 사용자는 3인 이상이어야 하며, 노동취업부에, 인지가 첨부되지 않은 종이로, 다음과 같은 문서들 을 제출해야 한다.
노동취업부에 서류 일체가 접수되면, 장관은 최대 30일 이내에 해당 지방노동청의 등기 부에 동 동업조합이나 노동조합의 이름과 특성을 기재하도록 지시한다. 장관이 앞 항, 혹은 다음 조에 정한 바를 이행하지 않는 경우에, 동 동업조합이나 노동 조합은 사실상의 법적 능력을 인정 받는다.
정관에 헌법이나 법률에 위배되는 조항이 있다면, 노동취업부 장관은 앞 조에 정한 기한 내에 동 동업조합이나 노동조합이 등록되지 않도록 조치하고, 법적인 거부 사유를 적시 하여 해당 동업조합이나 노동조합에 통보한다.
모든 정관 변경은 동업조합이나 노동조합의 총회에서 가결되어야 하며, 토의 및 가결한 회의들을 명시하여 개정된 정관 3부를 노동취업부에 제출한다. 노동취업부 장관은 이 문서로써 앞 조들에 정한 바에 따라 조치한다.
정관은 다음과 같은 사항들과 관련된 조항을 가져야 한다.
복수의 동업조합이나 노동조합이 존재할 경우에는, 비노조원인 근로자가 지정하는 단 체로 인도된다.
각각의 노동조합에는 모든 근로자가 가입하여 있을 권리를 보장한다. 배제될 경우에 는 근로자가 해당 근로감독관에게 이의를 제기할 수 있다.
합법적으로 설립된 여하한 단체에 소속되려면 가입하고자 하는 명시적 서면 진술이 반 드시 있어야 한다. 회원의 의사를 추정하는 가입체계를 가진 모든 단체의 정관 규정은 법적 가치가 결여된 것이다.
노동조합 집행부는 어떠한 성질의 것이든, 소속 기업의 자체 근로자들로만 구성되어야 하며, 서기, 감사, 혹은 단체 지도부의 어떠한 직책의 경우에도 그러하다.
민간 부문의 고용인들의 연합회, 총연맹, 조합들이 이 규정들에 포함된다.
노동당국은 본 절에서 정한 범주와 목적 및 절차에 따라 근로자들의 단체, 특히 노동조 합의 결성을 후원하고 장려한다.
172조의 경우들을 제외하고, 사용자는 근로자들이 해당 근로감독관에게 노동조합 혹은 기업위원회 혹은 여하한 근로자 단체를 설립하기 위해 총회를 개최했음을 통지한 때부 터 첫 집행부를 구성할 때까지 어떤 근로자에게도 근로계약종료를 할 수 없다. 이러한 금지는 창립 총회에 참석하였건 아니건 간에 모든 근로자를 보호하기 위한 것이다. 해고 혹은 근로계약종료가 발생하여도, 노동조합의 등록 절차나 승인은 중단되지 않는다. 기업위원회를 조직하려면, 총회는 근로자들의 50% 이상으로 구성되어야 하고, 어떤 경 우에도 30인 미만으로 설립될 수 없다. 기타 노동조합들의 설립을 위한 총회는 앞 단락에서 언급한 50% 요건에 구속되지 않는다.
노동조합의 정관 토의 및 승인과 첫 집행부의 임명 과정은, 근로감독관에게 통보를 확인 한 날로부터 30일을 초과할 수 없으나, 노동취업부가 동 기간에 정관 등록을 마치지 못 한 경우는 예외로 한다. 이 경우에는 정관이 승인된 날로부터 5일까지 보호기간이 연장 된다.
본 법 452조에 언급한 통지를 접수하면, 근로감독관은 그 사실을 접수한 때로부터 단지 정보 제공의 목적으로 사용자에게 알려야 한다.
본 법 452의 금지를 위반하는 사용자는 급여 혹은 임금의 1년분에 해당하는 금액을 근 로계약종료 및 해고에 대한 배상으로 근로자에게 지불해야 한다.
정관이 승인되면, 해당 지방노동청의 등기부에 조합의 명칭과 특성을 기록한다.
국가·도·시·기타 공법상의 법인들의 산업 근로자들은 본 절의 규정에 따라 조합을 설립할 수 있다.
본 법은 자신의 이익을 옹호하기 위한 목적의 사용자 조합을 인정한다.
30인 이상의 모든 기업에서는 다음과 같은 규정을 지킬 경우 기업위원회를 설립할 수 있다.
동일 기업의 모든 근로자들은 아무런 차별 없이 기업위원회에 소속될 권리가 있으며, 해 당 정관에 따른다.
기업위원회의 직능은 다음과 같다.
다음은 기업위원회의 집행부의 의무이다.
이 단체계약안은 위원회의 총회에서 가결되어야 한다.
집행부는 위원회의 총회의 결정에 따라 전원 혹은 일부 해임될 수 있다.
설립 후에 회원의 수가 본 법 459조 첫 단락에 정한 바보다 적어졌다는 사실은 기업위 원회의 해산 이유가 되지 않는다.
이유가 무엇이든 간에 위원회의 회원 수가 기업 전체 근로자의 50%보다 적어진 것 역 시 기업위원회의 해산 이유가 되지 않으나, 전체의 25% 미만일 경우는 예외로 한다.
사용자가 기업이나 사업을 분할하는 행위나 계약은, 그 결과로 근로자들이 분산되어 30 인 미만의 단체가 되더라도, 위원회의 소멸을 초래하지 않는다. 근로자 개인의 입장에서 기업의 분할로 인한 전 사용자와 현 사용자와의 관계는 일반적 원칙에 따른다.
근로자의 파업권은 법으로 인정하며, 본 관의 규정에 따른다. 파업은 동정을 맺은 근로 자들에 의한 집단적 근로 중단이다.
사용자와 근로자들 사이에 쟁의가 발생하면, 근로자들은 근로감독관에게 구체적인 사유 를 적은 탄원서를 제출한다. 탄원서를 접수한 당국자는 24시간 이내에 사용자 혹은 그 대리인에게 알리고 3일 내에 답변하게 한다. 쟁의에서 발생하는 모든 사건은 어떠한 성질의 것이든 간에 중재조정법정의 결정에 따 라 해결한다.
답변이 근로자들의 탄원에 호의적이라면, 당국자 앞에서 양 당사자가 증서에 서명을 하 고, 쟁의는 종식된다.
답변이 없거나, 답변이 전적으로 근로자들의 탄원에 호의적이지 않다면, 근로감독관은 모든 활동사항을 해당 노동조정국 혹은 노동조정과에 송부하여, 그 담당관들이 당사자들 을 필요한 만큼 소집하게 한다. 소집은 적어도 24시간 전에 알려야 하며, 개입 개시일로 부터 기산하여 15일 이내에 의견의 차이를 극복하도록 노력한다. 이 기간은 양 당사자 의 공동 신청에 의해 연장될 수 있다. 사용자가 정당하지 않은 방식으로 연속 2차례 회의에 응하지 않으면, 의무 조정 기간은 끝나고 활동사항을 근로감독관에게 송부하여, 중재조정법정이 구성되게 한다. 근로자들 이 정당하지 않게 연속 2차례 회의에 참석하지 않으면, 어쩔 수 없이 본 조에 정한 15 일의 기간을 채워서, 일건 서류를 근로감독관에게 송부한다. 양 당사자는 본 법 476조의 규정에 의거하여 이 회의에 응해야 한다. 양 당사자의 대리 인으로 개입한 사람은 나중에 중재조정법정의 해당 위원으로 선출될 수 없다. 양 당사자 사이에 합의가 이루어지면, 증서를 작성하고 쟁의가 종식된다. 합의가 부분적이라면 합의에 이른 것과 합의하지 못한 사항을 명기한 증서를 작성한다. 합의하지 못한 사항들은 중재조정법정의 결정에 따른다. 아무런 합의도 없으면, 모든 활동사항을 기록한 문서와 해당 보고서를 탄원서를 접수한 근로감독관에게 송부한다.
앞 조에서 언급한 협상이 진행되는 동안 근로자들은 이의가 있어도 파업을 선언할 수 없으나, 본 법의 497조 1, 2, 7항에서 정한 사유인 경우에는 예외로 한다.
근로감독관으로부터 관련 서류를 접수하면 중재조정법정은 양 당사자에게 48시간 이내 에 정위원과 보결위원들을 선임하도록 명령한다. 이들은 선임을 통보 받은 지 24시간 이내에 근로감독관 앞에서 취임한다.
양 당사자 혹은 어느 일방이 해당 정위원을 선임하지 않는 경우나, 선임된 자가 취임하 지 않을 때는, 사안을 인지한 당국자가 선임한다.
중재조정법정은 5명의 위원으로 구성된다: 위원장인 근로감독관, 사용자가 선임한 두 명 의 위원, 그리고 근로자 측의 두 위원. 보결위원은 각 측 2명씩이다. 기업이나 사업, 혹은 해당 사안에 직접적인 이해관계가 있는 사람은 중재법정의 위원이 될 수 없다. 위반할 경우에는, 배임죄로 처벌된다. 중재법정은 위원이 아닌 서기를 임명할 수 있으며, 그 동안에는 탄원서를 접수한 당국자 가 선임한 사람이 그 역할을 행한다.
위원들이 임명되면, 법정의 위원장은 조정 공판을 위한 일시를 지정하는데, 위원들의 취 임으로부터 2일 이내에 공판을 개최한다.
근로자들은 합당한 신분증을 소지한 대표들을 통해 참가하고, 사용자들은 스스로 혹은 서면으로 위임한 대리인들을 통해 참가한다.
공판이 진행되는 동안 법정은 양측의 의견을 청취하고 조정의 기준을 제시한다. 합의에 이르게 되면 합의한 내용을 명기한 증서를 작성하고 참가자들이 서명해야 한다. 합의는 집행력을 갖는다.
어떠한 경우에도 법정은 이의를 제기한 근로자들의 누구도 해임하는 것을 조정의 조건 으로 수락하지 않으나, 근로자가 사용자 혹은 그 대리인들의 신체 혹은 재산을 침해한 경우는 예외로 한다.
조정이 이루어지지 않으면, 법정은 시험 및 조사 기간을 6일간 부여하되, 이 기간은 연 장될 수 없다. 이 기간이 끝나면, 법정은 3일 이내에 판결을 선고한다.
법정의 각 회의마다 정위원들과 보결위원들을 소집한다. 정위원 중의 누가 빠지면, 임명 순서대로 보결위원이 회의에 보충된다. 법정은 적어도 3인의 정위원이 참석해야 회의를 개최하고 판결을 내릴 수 있다. 그러나 모든 경우에 3표가 일치되어야 판결이 승인된다. 위원장이 없으면 법정은 개최되지 않는다.
판결이 통보되면, 당사자들은 2일의 기한 이내에 석명(釋明)이나 부연설명을 요구할 수 있다. 법정도 동일한 기한을 갖고 결정한다. 상급 중재조정법정에 항고하는 기한도 2일로 하며, 항고 제출시 무효를 주장할 수 있다. 때를 맞추어 항고를 제출하면, 어떤 이유로도 접수를 거부할 수 없다. 상대방이 제출하는 법리·사실 재심항고는 없으며, 부대항고도 허용하지 않는다.
항고가 제출되고 앞 조의 요건을 갖추고 있으면, 법정을 주재한 당국자는 별도의 절차 없이 2일 이내에 지방노동청장에게 항고를 회부한다. 판결에 대해 상소를 허용하지 않 는다.
법정 기한 내에 항고를 제출하지 않으면, 판결은 집행된다.
노동쟁의의 수속과 심리는 사법직무기본법에 정한 법정 휴일들에 중단되지 않는다.
파업자들은 절대 과반수에 의한 의결이 없이는 항고할 수 없다. 비밀투표로 정한다.
2심에서의 노동쟁의 심리를 위해 상급 중재조정법정들을 Quito, Guayaquil, Cuenca, Ambato에 본부를 둔다. Quito의 법정은 Carchi, Imbabura, Pichincha, Sucumbios, Napo, Orellana 도를 관할한다. Guayaquil의 법정은 Esmeraldas, Manabí, Los Ríos, Guayas, El Oro, Galápagos 도를 관할한다. Cuenca의 법정은 Cañar, Azuay, Loja, Morona Santiago, Zamora Chinchipe 도를 관할한다. Ambato의 법정은 Cotopaxi, Tungurahua, Chimborazo, Bolívar, Pastaza 도를 관할한다.
상급 중재조정법정은 다음과 같이 구성된다. a) 위원장인 지방노동청장, b) 사용자들이 선임한 위원 2명과 근로자들이 선임한 위원 2명. 지방노동청장이 없거나 장애사유가 있으면 해당 대리인으로 교체한다. 그가 없는 경우에 는 노동취업부 장관이 선임한다. 임명은 반드시 변호사로 해야 한다. 사용자들과 근로자들은 정위원들을 선임하고, 마찬가지로 보결위원을 각각 2명 임명한다. 상급 중재조정법정의 서기는 해당 지방노동청의 서기, 혹은 그를 대리하는 사람이 맡는다.
2심 청구의 절차는 다음과 같이 이행한다. a) 항고가 접수되면, 지방노동청장은 양 당사자가 48시간 이내에 정위원들을 선임하도록 명령한다. 이들은 임명 통지 24시간 이내에 취임한다. 정위원들이 취임하면, 지방노동 청장은 조정 공판의 일시를 정하는데, 반드시 정위원들의 취임 후 48시간 이내에 개 최한다. b) 조정 공판이 진행되는 동안, 법정은 양 당사자의 의견을 청취하고, 당사자들은 각자 의 권리를 뒷받침할 문서를 제출할 수 있으며, 또한 오직 항고의 쟁점에 대하여만 조 정의 기준을 제안한다. c) 양 당사자가 화해하면, 해당 증서를 작성하고 쟁의는 종결된다. 반대의 경우에는 3일 의 기한 내에 판결을 선고한다. 상급 중재조정법정의 판결은 상소를 전혀 할 수 없으나, 양 당사자는 판결 통지 후 2일 이내에 석명이나 부연설명을 요구할 수 있다.
노동쟁의에서 선고된 집행 판결 및 본 법 469조와 502조에서 언급된 증서에 의해 노동 관계가 따라야 할 조건들은 단체계약과 동일한 효력이 있으며 일반적으로 의무적이다.
법적 절차를 한 번 간과하였다고 해서 결코 법이 희생되지는 않는다.
1심 법정을 주재하는 관리들을 통하여 노동쟁의를 종결하는 판결 혹은 증서를 이행하게 하는 것은 노동취업부의 직능이다. 이 문제에 있어서는 적용할 수 있으면 민사소송법 488조를 기준으로 삼는다.
의무의 작위 혹은 부작위에 대해서, 노동취업부는 직권으로, 혹은 1심 법정의 의장의 요 청에 따라, 판결이나 증서에 정한 바를 이행하지 않는 사용자에게 본 법 628조에 정한 해당 과료를 위반의 정도, 기업의 경제 규모, 불이행으로 인해 피해를 입은 근로자들의 수 등에 따라 부과하며, 해당 의무는 여전히 남는다.
화해 증서에 협약한 것이나 노동쟁의에서 선고된 판결에 정한 것을 집행하기 위해, 비 (非)노동재판에서 법정 부양료를 제외하고 차압명령이 내려진 재산을 차압하려면, 앞선 차압을 취소하고 노동 관리의 명령을 집행하게 되며, 차압이 취소된 채권자는 소송참가 자로서의 권리를 갖는다.
부동산등기 담당관이 앞선 차압의 등기를 취소하지 않아 노동 관리의 차압명령을 등기 하지 않으면 면직된다.
근로자들은 여느 다른 사람과 마찬가지로 자유로이 입찰할 수 있으며, 보조참가가 있다 할지라도, 총 청약가의 10%를 공탁하지 않고 채권 금액만큼 기장할 수 있다. 차압 재산 의 감정가가 집행 목표인 채권 금액을 초과하면, 채권을 초과하는 청약가의 10%를 공탁 한다.
노동쟁의를 종결 지은 판결이나 화해증서의 집행은 결코 보류되지 않는다. 따라서, 채무 자 혹은 채무자들의 재산에 대한 차압 및 경매는, 사안 담당자인 노동 당국자 앞에서 절 차를 진행하되, 채무자가 현금이나 보증수표로 지급하는 경우는 예외로 한다. 마침 민사재판에서 파산 혹은 채권자 집회가 선고되고, 노동쟁의에서 판결 혹은 화해증 서의 집행 과정에 있으면, 사안 담당자인 노동 당국자 앞에서 경매 혹은 현금 지급으로 끝이 날 때까지 정상적인 집행 절차를 진행하며, 병합은 하지 않는다.
근로자들은 다음과 같은 경우에 파업을 선언할 수 있다.
파업은 기업위원회가 있는 경우에는 기업위원회만이 선언할 수 있으며, 없는 경우에는 기업이나 공장 근로자들의 과반수에 의해 선언된다.
파업이 발생하면 경찰은 질서 유지 · 사용자와 근로자들의 권리 보호 · 선동가들이나 구 사대원들의 근무지 출입 금지에 필요한 명령을 내린다. 파업이 선언되면, 근로감독관은 양 당사자와 합동으로 재산목록 증서를 작성하고, 파업 종결 시에도 마찬가지로 재물 인계인수 증서를 작성한다.
파업 참가자들은 경찰이 감시하는 가운데 기업이나 근무지의 공장, 공방 등에 머물 수 있다.
파업 중에는 대체 근로자들을 통해 업무를 재개할 수 없다.
다음과 같은 경우에 파업이 종결된다.
불법 파업을 제외하고, 파업이 끝나면 모든 근로자들은 자신의 업무로 복귀하며, 1년간 근무가 보장된다. 이 기간에는 본 법 172조에 정한 사유가 아니라면 해임되지 않는다. 이 규칙은 사용자에게 의무적인 것으로 간주되며, 조정이나 판결에 명시적으로 들어 있 지 않아도 포함된 것으로 간주한다.
근로자들은 파업일 동안에 급여를 받을 권리가 있으나, 다음과 같은 경우는 예외이다.
다른 기업들의 근로자들의 정당한 파업에 연대할 목적일 때 역시 파업권을 법으로 보장 한다. 이 경우에 본 법 499, 500, 501조에 정한 바를 준수한다. 사용자는 동정파업을 한 날들 에 대해 급여를 지불할 의무가 없다.
다른 기업의 정당한 파업에 대해 동정 파업을 선언하려면, 본 법 498조에 정한 바에 따 라야 한다. 이 결정을 관할 근로감독관에게 통지해야 하며, 근로감독관은 그 후 24시간 이내에 사용자에게 알린다. 또한, 원래의 파업을 담당한 노동 당국자에게도 이 사실을 알린다. 동정파업으로 인한 업무 중지는 노동 당국자에게 파업 선언을 통지하고 3일 후에야 실 행할 수 있다. 동정파업은 연속 3 근무일을 초과하여 지속할 수 없다. 동정파업이 끝나면, 근로자들은 업무를 재개해야 한다. 그렇게 하지 않을 경우에, 사용자 는 이 사유로 인해 노동관계의 종결을 승인 요청한다. 동정파업 선언의 결정을 접수한 노동 당국자는 이 건과 관련된 사안들을 결정할 자격이 있다. 동정파업 참가자들이나 그 사용자는 원래의 노동쟁의와 관련하여 이의제기나 항고를 할 수 없다.
본 법 513조의 둘째 단락에 언급한 경우들에는 동정파업을 불법으로 평가한다.
공공 부문 기관 및 본 법 514조에 언급한 공공 서비스를 제공하는 기업에서는, 본 장과 본 법 514조에 정한 바에 따라 동정 파업을 선언한다.
동정파업 참가자들은 본 법 503조에 정한 안정성 보장을 누리지 못한다.
신체나 재산에 대한 폭력행위들에 대해서는 정범, 공범, 종범들에게 민·형사상 책임을 지 게 한다.
파업이 지속되는 시간에는 근로계약만이 정지되며, 계약이 끝나는 것이 아니고, 계약에 서 비롯되는 권리와 의무도 소멸되지 않는다.
본 절에서 다루는 절차들에서는 기업위원회가 근로자들을 대리하고, 기업위원회가 없을 경우에는 근로자들이 지정한 특별위원회가 대리한다. 특별위원회가 구성되려면 기업위원회와 동일한 근로자 수와 비율을 지켜야 한다.
파업이 불법으로 판정되면, 사용자는 파업 참가자들을 해고할 권리를 갖는다. 파업은 참가자들이 신체에 폭력행위를 가하거나 재산상 상당한 손해를 끼칠 때에만 불 법으로 간주된다.
헌법 118조에 정한 공공 부문의 기업 및 기관들, 에콰도르 중앙은행, 국영흥업은행에서 는 파업 선언 후 20일이 지나야 업무를 중지할 수 있다. 성격상 상시 돌봄을 요하는, 전력·수도·가스 및 기타 연료 공급 회사, 호텔, 민간은행, 저 축 및 주택대출기관, 금융기관, 운수회사, 식품공급회사, 병원, 의원, 보호소, 일반적으로 보건 및 사회보장기관, 목축·농축산·농업 기업 등에서도 파업 선언과 업무 중지 사이에 동일한 완충 기간을 두어야 한다. 20일 기간은 파업 선언 후 사용자에게 통지된 날로부터 기산한다.
앞 조에서 언급한 통지를 사용자가 접수한지 48시간 이내에, 양 당사자는 최소한의 근 무 제공 방식을 협의해야 한다. 이는 사용자들에게 불가결한 필요를 제공하고, 관리와 주의를 요하는 기업의 설비·자산·재물을 보존하기 위해서, 직원의 20% 이상의 근로자가 파업이 지속되는 동안 상시 근무를 하게 하는 것이다. 농업 부문에서는, 농작물의 수확 혹은 수집 과정에만 적용하고, 상업 혹은 산업 부문에 서는 파업 선언 시에 사용자들이 보관 중인 상하기 쉬운 생산물에 관련해서만 적용한다. 이것들은 상품화나 수출을 위해 수확·수집·저장되어야 할 것들이다. 근로자들이 필요한 작업 이행을 거부하면, 앞 단락에서 언급한 목적을 위해, 사용자는 오직 이 목적에 국한하여 대체 인력을 고용할 수 있다. 합의가 이루어지지 않으면, 최소한의 근무 제공 방식을 노동취업부가 수립하게 되며, 구 체적으로는 각 지방노동청을 통해 필요하다고 판단되는 전문기관들의 자문을 구할 수 있다.
앞의 두 조에 정한 바를 불이행하는 경우, 파업 선언을 접수한 노동 당국자는 필요하면 작업장을 대체 인력에게 즉각 인계하여 작업을 재개하도록 명할 수 있다. 근무를 거부한 근로자들은 근무하지 않은 날들만큼 급여를 받지 못하며, 본 법 172조의 사유들에 해당 될 수도 있다. 불법적인 마비로 인한 신체 혹은 재산에 대한 손해 혹은 피해는 가해자들에게 민사상의 책임이 있다.
중재조정법정을 주재하는 관리들은 직권으로 혹은 당사자의 요청으로 소송의 심리를 목 적으로 한 명령을 내리고, 상대방에 대한 통지를 조건으로, 당사자 심문을 제외하고는, 해당 기간 내에 검증 및 문서 제출을 요구하는 소송행위를 실행한다. 이 법정의 공판과 회의가 중단이나 간섭 없이 적시에 이루어질 수 있도록 필요한 조치를 할 수 있는 권한 이 있다. 동 목적상, 경찰 당국과 경찰관들은 모든 협조를 제공해야 한다.
지방노동청장의 직을 수행하기 위해서는 정치적 권리를 누리는 중에 있어야 하며, 변호 사로서 적어도 5년 이상 청렴하게 업을 수행한 자여야 한다. 지방노동청이나 상급 중재조정법정의 서기관의 직을 수행하기 위해서는, 최소한 에콰도 르 법과 대학 중의 하나를 졸업한 자여야 한다.
당국자 앞에 항의가 제기되면, 탄원서의 제출을 야기할 수 있는 바, 지방노동청장 및 근 로감독관들은 양 당사자를 조정할 목적으로 사용자들이나 근로자들의 즉각적인 출두를 명할 수 있다. 집행관 및 경찰관은 위의 명령이 이행되게 한다.
법정은 정보를 얻거나 문서 제출 및 자료 제공을 하도록 하기 위해 제 3자라도 출두를 명할 수 있다. 자연인이든 법인이든 법정이 요구하는 협력을 제공할 의무가 있으며, 1심 법정일 때 근로감독관들은 본 법 628조에 정한 액수의 과료를 부과할 수 있고, 2심 법 정일 때면, 지방노동청장이 정한 금액을 과료로 부과하거나, 결정을 준수하도록 법적 강 제 수단을 동원할 수 있다. 공권력은 본 조에서 언급한 법정의 명령들이 이행되게 한다.
중재조정법정들의 결정들의 일관성을 유지하기 위해, 법적 쟁점에 대한 결정 및 판결들 은 노동취업부 장관이 알도록 회부하고, 장관은 동 목적으로 위원회를 조직한다. 대법원 의 대표가 의장을 맡고, 노동취업부의 법률 고문과 CONESUP(대학 및 기술학교 국가위 원회)가 지명한 노동법 교수 1인으로 구성한다. 이 위원회가 내린 결론은 노동취업부 장관을 통해 국회로 송부되며, 휴회 중에는 상임전 문위원회로 송부하여, 해당 법규를 제정하도록 한다.
지방노동청장은 1심 중재조정법정의 위원들 및 서기가 받는 수당과, 참여한 감정인의 수당을 조정하는데, 양 당사자가 각각 지불해야 하는 비율을 정하되, 언제나 근로자들에 게 유리한 기준으로 한다. 이 결정에 대해서는 2일 이내에 관할 노동 서기보에게 항고할 수 있고, 서기보는 접수 2일 이내에 판결을 내린다. 첫 단락에 언급한 것과 같은 방식으로 관할 노동 서기보들은 상급 중재조정법정의 위원 들, 서기들, 참여한 감정인들의 수당을 조정한다.
법정 위원들, 서기들 혹은 감정인들이 앞 조에 따라 정하지 않은 수당을 수수하면 부당 징수죄에 해당된다. 노동취업부 장관은 이러한 사실을 인지하며 주무 검찰 앞에 고발할 의무가 있다. 당사자 중의 어느 쪽이라도 그러한 죄를 직접 고발할 수 있다.
이러한 규정의 적용으로 인해 거두어 들인 과료는 국가아동청소년위원회의 기금에 보태 게 된다.
직장폐쇄란 사용자 혹은 동맹을 맺은 사용자들이 의결한 근로 중지이다.
자신의 기업·사업장·공장 등의 업무를 중지하고자 하는 사용자나 사용자 단체는 그 결정 을 서면으로 근로감독관에게 알리고 근거 사유를 밝혀야 한다. 동시에 직장폐쇄에 대한 승인을 요청한다.
근로감독관은 통지를 받고 24시간 이내에 근로자들에게 그 사실을 전달하고 기업위원회 가 결성되어 있지 않다면 그들을 대표할 특별위원회를 지정할 의무가 있음을 알린다.
근로자들은 통지를 받고 3일 내에 답변을 해야 한다.
사용자의 뜻을 접수한 당국자는 중재조정법정을 구성하는데, 그 구성과 쟁의를 해결하는 절차는앞의 관의 해당 조항들에 정한 바에 따른다.
근로자들이 답변을 하지 않거나 법정에 출두하기를 거부한다면, 결석으로 절차를 진행한다.
다음과 같은 경우들이 아니면 사용자는 직장폐쇄를 선언할 수 없다.
법정의 판결로 직장폐쇄 기간을 정한다.
법정으로부터 승인을 받은 직장폐쇄 기간 동안에, 근로계약은 정지되고 근로자들은 급여 를 받을 권리가 없다.
법적 승인을 받지 않은 직장폐쇄나, 승인을 받았으나 법정이 정한 기간보다 연장되는 직 장폐쇄는 근로자들로 하여금 급여를 받을 권리를 회복시키며, 불시 해고의 경우에는 해 당되는 손해배상을 청구할 권리가 있다.
업무가 부분적으로 재개될 때, 사용자는 직장폐쇄가 선언되었을 때 근무하던 동일한 근 로자들을 받아들일 의무가 있다. 이 경우, 사용자와 법정은, 업무 재개 8일 전, 한 일간 신문에 3회 공고나 플래카드들을 통해, 근로자들이 업무에 복귀하도록 날짜를 알려야 한다. 근무 첫 3일 동안에 복귀하지 않으면, 사용자는 임의로 교체할 수 있으나, 이 기간 동안에 정당한 사유를 입증하는 경우는 예외로 한다.
앞 조들에 정한 경우들이 아니고, 요건들을 갖추지 않은 채, 허위사실이나 고의로 사정 을 만들어 내세워 직장폐쇄를 선언하면, 사용자들이나 그 대리인들을 형법에 정한 벌에 처한다.
앞 조에 언급한 벌의 적용은 사용자들에게는 다음과 같은 의무를 면제하지 않는다.
본 법의 규정들을 이행하기 위해 공화국에 다음과 같은 기관들을 운영한다.
노동취업부는 노동 규정·조직·보호 및 기타 본 법과 노동 관련 행정제도법에 정한 직능 을 맡는다. Quito의 지방노동청은 Carchi, Imbabura, Pichincha, Sucumbios, Napo, Orellana 도를 관할한다. Guayaquil의 지방노동청은 Esmeraldas, Manabí, Los Ríos, Guayas, El Oro, Galápagos 도를 관할한다. Cuenca의 지방노동청은 Cañar, Azuay, Loja, Morona Santiago, Zamora Chinchipe 도를 관할한다. Ambato의 지방노동청은 Cotopaxi, Tungurahua, Chimborazo, Bolívar, Pastaza 도를 관할한다. 대통령이 다른 도시들에 새로운 지방노동청들을 더 만들 필요가 있다고 판단한다면, 그 기관들은 Quito, Guayaquil, Cuenca, Ambato의 지방노동청들과 동일한 의무와 직능을 갖게 된다.
지방노동청들은 노동취업부에 종속된 위치에 있으며, 규정·규칙·사업계획·업무계획을 승 인 받아야 한다.
지방노동청들은 매년 업무계획을 수립한다. 사용자와 근로자로부터 근로 및 그로부터 파 생되는 경제적·사회적 영향에 관한 발의 및 제안을 검토한다. 여러 지역과 장소 특유의 제반 조건들 · 화폐의 구매력에 있어서의 선택권 · 시장의 가격변동을 조사하되, 여러 영 역에 걸친 근로자의 삶의 문제를 밝혀서, 산별 위원회 혹은 유사한 위원회 및 기타 요청 하는 기관 및 개인에게 자료 및 지표를 제공할 수 있는 역량을 갖춘다.
앞 조들에 명시한 것들 외에, 지방노동청들은 다음과 같은 직능을 갖는다.
지방노동청들은 다음과 같은 소속 부서를 거느린다.
근로감독관들은 도(道)에 둔다.
다음은 근로감독관들의 직능이다.
직무 수행상 인지하게 된 제조 및 개발 공정을 악의적으로 유포한 경우 민·형사상 책임 을 진다.
직무에 있어 월권행위를 한 감독관은 지방노동청장에 의해 미화 4달러의 과료로 제재를 받으며, 편파적이거나 악의적으로 일을 하면 해임을 당한다.
노동 통계는 다음과 같은 사항들을 포함한다.
통계 업무는 다음 사무소들에 위임한다.
본청은 나머지 사무소들을 지휘하고 감독하며, 통계를 중앙집중화한다.
통계 서비스는 농업, 공업, 상업, 운송, 재택 근로, 가사 근로, 수공예업을 포함한다.
이 업무에 종사하는 관리들은 파업에 관여하여 각 현장에서 시행 중인 조건들보다 낮은 조건을 제시해서는 안 된다.
노동안전위생과는 지방노동청들에 배속되어 전문의사들의 책임 하에 운영된다.
노동안전위생과는 다음과 같은 직능을 갖는다.
노동조정국 및 노동조정과들은 다음과 같은 직능을 갖는다. a) 사용자들과 근로자들 사이의 이해 증진을 위해, 각각의 과들을 통해 양자 간의 교섭 프로그램을 마련하고 실행한다. b) 본 법에 정한 바에 따라 의무 조정을 실시한다. c) 어떠한 노동쟁의라도 일어나기 전에 조정을 실시한다. d) 단체교섭을 추진하여 근로 및 취업 조건을 개선하기 위한 효과적인 수단으로 승화한다. e) 양자의 입장 차이를 좁혀서 노동쟁의의 재판 외적인 교섭을 우선적으로 추진한다. f) 지방노동청과 함께 역할을 조절하고 긴밀히 협조한다.
취업인적자원국의 직능은 다음과 같다.
직업소개는 공개적이고 무료이며, 그 목적은 다음과 같다.
민간 직업소개소들을 통한 직업소개 직업소개는 민간 직업소개소들을 통해 자연인이나 법인이 취업의 수요와 공급을 연결하 고, 자연인이나 법인이 소개소를 통해 직접 근로자들을 채용할 수 있게 하는 것을 목적 으로 한 용역을 제공하는 활동이며, 민간 직업소개소는 파생될 수 있는 근로관계의 당사 자가 되지 않는다. 민간 직업소개소를 통한 선원 취업을 금지하며, 민간 직업소개소가 아동 근로를 모집하거나 제공할 수 없다. 민간 직업소개소는 모집하는 사람들로부터 수수료, 요금, 수당 등 명칭이 어떠하든 간에 어떤 종류의 돈도 징수하는 것이 금지되어 있다. 상기 소개소들은 근로감독관들의 관리 와 감독을 받는다. 직업소개는 근로의 중개업이나 보충업무파견 고용을 의미하지 않는다.
직업소개의 목적상, 사용자들과 근로자들은 요청 받은 자료를 제공할 의무가 있다. 직업소개사무소들은 민간이 운영하는 직업소개소를 감독한다.
노동의 수요공급이 한 지역에서 채워질 수 없을 때, 취업인적자원국은 노동시장의 균형 을 회복시키기 위해, 본 관에 정한 기관들 사이에 업무 연결과 조정을 통해 보완기능을 발휘함으로써, 공급 과잉이 나타나는 곳의 근로자들을 수요가 있는 곳으로 이동할 수 있 게 한다.
에콰도르 혹은 다른 나라에 주소를 둔 자연인 혹은 법인에 종속되어 근로활동을 할 목 적으로 입국하고자 하는 모든 외국인은 해당 사증의 신청 및 외국인 등기부에 등록, 혹 은 입국 후에 갱신 및 노동 이주의 자격과 등급 변경을 위해, 공화국 전체를 관할하는 국가취업인적자원국장이 발급하는 증명서를 사전에 취득해야 한다. Esmeraldas, Manabí, Los Ríos, Guayas, El Oro, Galápagos 도(道)들은 예외로 하는데, 해안지방 노동차관이 그 그 역할과 직능을 수행한다. Cañar, Azuay, Loja, Morona Santiago, Zamora Chinchipe 도들에서는 남부(南部) 노동취업부의 인적자원 부국장이 그 역할과 직능을 수 행한다. 증명서에는 근로활동의 허가와 입국 및/혹은 체류로 인해 국가의 취업 및 인적 자원 정책에 영향을 미치지 않음을 확인한다.
취업인적자원국의 본청과 지역 사무소들에서는 군(郡) 의회의 대표 1인, 동 관내의 사용 자 대표 1인, 근로자 대표 1인으로 구성된 자문 성격의 위원회를 운영한다.
근로자는 취업등기부에 등록될 의무가 있으며, 관청은 노동등록증을 발급한다.
공방(工房) 마스터 등록증은 공방 개설을 위한 승인을 포함한다.
대통령은 취업 및 인적자원 업무의 규정을 만든다.
사법권 행사를 위해 노동법원들 및 중재조정법정들을 운영한다. 사법직무기본법에 의거하여, 판사들은 임명되고 직무를 수행한다.
대법원 및 고등법원들은 본 법과 법 일반의 규정에 의거하여 해당 상고들로 인해 노동 분규를 접수한다.
중재조정법정들은 1심과 2심에서 “노동쟁의” 절에 정한 직능을 갖는다.
노동법 판사들은 도 관할권을 행사하며, 근로 관계에서 비롯되고, 다른 기관의 결정에 회부되지 않은, 개인 분쟁을 접수하고 결정할 배타적 권한이 있다.
판사의 임명 및 노동재판권의 행사, 재판 조직, 역할, 직능 및 의무, 판사의 교체 등의 요건에 대해서는, 사법직무기본법이 규정하는 바에 따른다.
근로자에 대한 소송은 근로자 주소지의 판사 앞에서만 제기할 수 있다. 근로자 편에서 주소를 포기하는 것은 금지한다.
노동법관련 소송에서 판사의 관할위반은 항변으로서만 변론될 수 있다.
노동법 판사나 교체 판사에 대한 기피 소송은 제기할 수 없으나, 법적 장애나 항변 사유 가 있는 판사는 항변 사유를 밝히고 소송을 교체 판사에게 이송한다. 항변이 수리되면, 교체자는 심리를 이송하고, 이 명령을 당사자들에게 통지한다.
다툼의 소지가 있는 근로계약이나 근로관계는 본 법이 정한 당국과 절차에 의거하여 해 결한다.
노동소송의 소장은 구두 혹은 서면으로 할 수 있다. 전자의 경우, 판사가 서면으로 요약 하여 이해관계자가 서명하게 하고, 글을 모르거나 서명을 할 수 없으면 증인 1인이 하 게 하고, 해당 서기의 승인을 받는다.
개인적 노동분쟁은 구두변론을 통해 심리한다.
소송이 제기되면 법원이 접수한 날로부터 2일 이내에 판사가 소장을 심사하고, 피고를 소환하여 소장의 사본을 교부한 다음, 양 당사자를 조정 예비심문에 소집하여 소장에 대 한 답변과 증거 제출을 하게 되는데, 사전에 소환이 제대로 되었는지 확인하고, 공판은 소장이 심사된 날로부터 기산하여 20일 기한 내에 실시한다. 이 예비심문에서 판사는 양 당사자 사이에 합의가 이루어지도록 노력하고, 성사되면 판사가 즉석에서 집행력 있 는 판결을 통해 승인한다. 구두 표명을 배제하지 않으나, 피고는 답변을 서면으로 제출 하여야 한다. 소환과의 직원들이나 소환담당자들은 소장 심사일로부터 5일 기한 내에 판사가 지시한 소환 통지를 이행하지 않으면, 1일 지체가 될 때마다 미화 20달러의 과료가 부과된다. 불가항력이나 정당화될 수 있는 경우는 예외로 한다. 재범의 경우에는 면직된다. 민사소송법 82조에 정한 경우들에는, 예비심문 소집 기한의 목적상, 최종 발행일로 삼는다.
동 예비심문에서 당사자들은 검증, 문서 공개, 감정 및 관련성이 있다고 판단하는 어떠 한 증거라도 증거조사를 해줄 것을 요청하고, 판사는 동 심문에서 그러한 절차를 실시할 일시(日時)를 지정하는데, 20일 기한 내로 하되 연기는 할 수 없다. 증거조사를 요청하는 측은 동 심문에서 구두 혹은 서면으로 요청의 근거를 제시해야 한다. 증거조사 실시는 단 1회 지정된 기일에 한하나, 불가항력이나 예심판사가 합당하다고 평가하는 경우는 예외로 한다. 직권판사(juez de oficio)는 재판의 관건인 행위들의 진실을 수립하기 위해 근거가 있다고 판단하는 증거조사를 지시할 수 있으며, 판사는 소송 당사자들이 요구하 는 증거를 획득하기 위해 이들과 협력할 충분한 권한이 있다. 덧붙여, 이 예비심문에서 당사자들은 당사자 심문, 허여(許與)선서, 증인들과 같은 증거를 요청할 수 있다. 증인들 이 판사의 통지를 조건으로 재판에 출석하여 이름과 주소를 확인하고, 법의 경고 하에 하는 진술은 결심공판에서 수리(受理)된다. 이 공판의 과정 중에 당사자들은 유효한 것 으로 주장하는 모든 문서 증거를 제출하여 소송에 첨가시킨다. 당사자들이 소송에 포함 시키고 싶은 어떤 문서나 증서를 갖고 있지 못하면, 그 내용이 무엇이고, 정확히 어떤 장소에 있으므로, 필요한 조치를 취해달라는 요청을 할 수 있다.
예비심문에서 피고는 원고에게 반소를 할 수 있는데, 단, 관련된 반소여야 하며, 원고는 동 절차에서 답변을 할 수 있다. 반소는 본소와 동일한 소송 조건, 기간 및 시기를 지켜 야 함으로 소송 중에 제기한다. 답변의 결여는 반소의 근거에 대해 순전한 부정으로 간 주한다.
예비심문 중에 피고가 근로관계가 존재함을 인정하고 근로자에게 급여를 지급하지 않은 것이 있고 금액이 얼마인지 지적하면, 판사는 심문을 마칠 때에, 당사자 사이에 완전한 합의가 없으면, 빚진 금액을 10일을 넘기기 전에 가지급하도록 조치한다.
피고가 예비심문에 참석하지 않으면 소송 사유의 순전한 부정으로 간주하고, 결석으로 진행하며, 재판비용을 지급할 사유로 간주한다. 예비심문은 양 당사자의 합동 요청으로 1회에 한하여 최대 5일까지 연기될 수 있다. 예비심문을 마치기 전에 판사는 결심공판 을 실시할 일시를 지정하며, 결심공판은 예비심문 실시일로부터 20일이 넘지 않은 때에 실시한다.
결심공판은 공개하며, 예심판사가 주재하고, 양 당사자와 변호사들, 그리고 진술을 할 증 인들이 참석한다. 고백인 혹은 증인들에 대한 질문은 30개를 넘어서는 안 되며, 각 질문 은 한 가지 사실에 대해서만 언급하고, 판사가 판단하는 가운데 구두로 제기한다. 판사 는 고백인 혹은 진술인에게 추가질문을 할 수 있다. 증인들은 개별적으로 진술하고, 증 언을 하는 다른 사람들의 진술 자리에 있거나 청취할 수 없으며, 자신의 진술이 끝나면 공판정을 떠난다. 양 당사자 측은 증인들에게 다시 질문을 할 수 있다. 공판에서 진술들 이 수리되면, 당사자들은 법에 따라 변론할 수 있다. 당사자 중의 일방이 예비심문에 첨부되지 않은 문서들을 직접 입수하고, 그것들이 주장 이나 항변을 입증하는데 필요한 것들이라면, 변론 전에 판사에게 제출할 수 있다. 당사자 중의 일방이 공판에 참석하지 않으면 결석으로 진행하며, 이 사실을 판결 선고 시 비용 결정에 참고한다. 당사자 중의 일방이 고백 선언을 하는 경우는, 판사가 판단하건대, 법에 저촉되지 않고 소송의 문제 사건에 부합된다면 제기된 질문에 대한 긍정으로 간주되어야 한다. 당사자 중의 일방이 판사가 정한 절차를 이행하기를 거부하거나, 문서의 접근을 방해하거나, 판 사의 명령을 이행하지 않는 경우에도 마찬가지 추정을 적용하여, 증거조사를 요청한 자 가 주장하는 바를 확실한 것으로 간주한다.
예비심문과 공판의 내용은 각각의 요약문으로 확인하고, 자성녹음기로 녹음한 것과 그 녹취록, 혹은 다른 자기 매체에 의한 것으로 뒷받침을 하여, 소송기록에 첨부한다.
결심공판을 마치면, 판사는 10일 기한 내에 모든 유예 및 영구 항변을 결정하고 판결을 선고한다. 불이행 시는 상관 혹은 국가사법부위원회가 소송 담당 판사에게 지연되는 1 일마다 월급의 2.5%에 해당하는 과료를 부과한다. 노동 문제에 내려진 판결은 민사소송법 48조에 정한 방법으로 집행한다.
본 법 609조에 정한 기한 내에 항소를 하는 경우, 소송은 해당 지구의 고등법원으로 이 송되며, 고등법원은 소송 근거를 판단하여 20일 기한 내에 판결을 하나, 사실을 밝히기 위해 필요하다고 판단할 경우 직권으로 증거조사를 할 수 있다. 조사는 결정한 날로부터 6일간 실시할 수 있으나 연장할 수 없고, 본 조가 소송을 해결하기 위해 정한 기한이 연장되지도 않는다. 이 규정은 본 법 610조에 정한 경우에도 적용한다. 판결 지연에 대 해 노동법 판사에게 정한 동일한 과료를 고등법원의 판사들에게도 적용한다. 상고심의 경우에는 동 목적으로 상고법에 정한 기한 내에 소를 처리하지 않는 대법관들에게 대법 원 대법정이 앞 경우들에 정한 과료를 부과한다. 판사 혹은 법원에 석명 혹은 부연설명을 소송 상대방이 2일 내에 청구한 경우, 3일 기 한 내에 처리가 되어야 한다. 불이행 시는 담당 판사나 법원에 앞 조에 정한 동일한 과 료를 부과한다. 구두 심리나 판결이 없는 명령에 대해서는 항고만을 허용한다.
공판에는 국가 사법경찰이 임석하며, 판사는 법정 규칙의 엄정한 준수와 재판절차의 정 상적 진행을 살필 책임이 있다. 소송 당사자나 진술인이 아니면서 공판에 참석하는 자는 정숙을 유지하고 정중한 태도 를 가져야 한다. 판사는 오직 유일하게 불가항력이나 정당하고도 충분하게 근거가 있는 경우에만 공판을 중지시킬 권한이 있다. 당사자 간의 합의를 끌어내기 위한 판사의 의견이나 조치는 결코 소를 제기하는 근거가 될 수 없다. 판사는 또한 전권을 가지고, 구두변론에 관련된 모든 것, 당사자의 소송절차에 관한 것, 헌법에 정한 원칙들, 특히 성실 소송의 원칙까지 준수되도록 할 폭넓은 권한을 갖고 있다.
동일 법원에 사용자 1인에 대한 소송이 1주일 내에 10건을 초과하여 제기되면, 판사는 본 법에 정한 기한 및 기간보다 5일까지 연장할 수 있다. 20건 이상이 접수되면, 판사는 대법원에 소송과에서 협력할 보조 판사(들)을 임명해주도록 요청할 수 있다. 한 법원에 접수된 소송 문서의 양이 너무 과다하여 법원이 구두변론을 통하여 소송들의 처리가 불 가능할 것으로 예견되는 경우에는, 판사는 국가사법부위원회에 심리를 도울 임시판사들 을 임명해주도록 요청할 수 있다.
직권으로 혹은 당사자의 청구에 의해, 판사는 근거가 있다고 판단하면 소의 병합을 조치 할 수 있다.
소송 담당 판사나 법원이 양 당사자 혹은 당사자 중의 일방이 경솔하거나 악의를 갖고 소를 제기하였다고 결정하면, 근로자 일반의 일원화된 최저기본급여의 5배에서 20배까 지의 과료로 제재한다. 판결이 근로자에게 전부 혹은 부분적으로 유리하게 내려질 때, 근로자의 법정비용과 변 호사 수임료는 피고인 사용자가 부담한다.
근로감독관이 본 법 621조에 언급한 경우를 접수하여 재가를 하면 그 결정을 보고서로 간주한다. 감독관의 보고서가 없거나 소장에 감독관에 대한 소환이 없는 것은 소송의 효력에 영향 을 미치지 않는다.
근로자들이 동일한 사용자에 대해 제기한 청구들은, 각자의 청구 금액이 근로자 일반의 일원화된 최저기본급여의 5배를 넘지 않고, 재판에서 공통의 검사가 지정되면, 동일한 소송으로 환원될 수 있다. 금액 결정 목적상, 개별 청구 중 금액이 가장 큰 것을 참작 한다.
근로자는 사용자에게 상이한 원천의 채무에 대해 동일한 소송에서 청구할 수 있다.
노동법 소송에서 관련된 반소는 인정될 수 있으며, 소송 절차를 바꾸지 않고서 판결로 결정하게 된다. 공판에서 원고는 반소에 대해 답변할 수 있다. 답변을 하지 않으면, 사유 는 부정된 것으로 간주한다.
일반적으로 이러한 종류의 재판에서는 판사 및 법원은 건전한 비판의 기준에 입각하여 증거를 판단하는데, 소송에서 특정 사항을 확인할 충분한 증거가 나타나지 않는 한, 근 로자에게 필요한 횟수만큼 선서를 허여(許與)하여 근무 기간 및 수령한 급여를 증명하게 해야 한다.
집행 명령이 따르지 않을 때, 유책(有責) 판결과 더불어, 금지, 차압, 유치(留置), 보증금 을 청구할 수 있다.
근로감독관은 세부사항에도 주의를 기울여야 하는데, 감독관의 앞에서 행해지지 않은 정 산일 때,, 근로자는 자신이 서명한 정산서에 대해 이의를 제기할 수 있다.
공공기관, 사회적 혹은 공적 목적의 사법(私法)기관 및 은행의 보고서 및 증명서는 법적 증거가 있다. 그러나 당사자 중의 어느 쪽이라도 자기 비용으로 해당 문서의 공개나 조 사를 청구할 수 있다.
사본을 제공하거나, 문서를 제출하거나 혹은 공개를 해야 하는 자가 지정된 기한 내에 그렇게 하지 않으면, 판사는 생존 최저임금의 25%를 과료로 부과한다.
산재로 인한 소송일 경우, 판사는, 직권으로 혹은 당사자의 요청으로, 피고를 소환하는 명령에 산재나 직업병의 피해자의 임금이나 월급을 입증하는 모든 자료와, 본 법 405, 406, 407, 409조에 언급한 보고서들을 첨부하도록 지시한다. 이러한 모든 문서를 고려하 여 심문에서 조정을 하며, 조정이 되지 않을 경우에는 증거 기한 내에 복제될 필요 없이 문서의 증거 가치를 평가한다.
산재판정위원회가 없을 경우에 판사는 피고를 소환하는 명령에, 감정인들을 임명하여 질 병 혹은 부상의 성격·발생 원인·진행 상태를 확인하고 보고하게끔 한다. 나머지의 것들은 앞 조에 의거해 처리한다.
친족관계는 일반법의 규정에 의거하나, 판사는 정황을 평가하고, 자신의 판단기준에서 충분하다고 평가하는 여하한 종류의 증거들을 고려할 권한이 있다.
증인이 재판지역에 거주하지 않으면, 당사자 중의 누구라도 그가 판사 앞에 출두하도록 청구할 수 있으나, 판사가 합리적으로 정하는 왕복여비 및 체재비용을 사전에 공탁해야 한다. 증인이 이동을 하는 것이 신체적으로 불가능한 경우에만, 판사는 증언 청취를 위탁한다.
증인에 대한 반대신문의 수는 주신문(主訊問)에서 한 질문 개수보다 많아서는 안 된다. 초과 시에는 그 신문이 제기되지 않은 것으로 간주한다.
최종심 법원은, 직권으로, 1심에서 당사자들이 지명한 증인들과 전에 진술하지 않은 증 인들을 부르는 것을 포함하여, 쟁점들을 해결하기에 필요하다고 믿는 조치들을 명할 수 있다.
집행 판결이 있는 노동법 소송들만이 파산 혹은 채권자집회 소송에 병합될 수 있다.
노동법 소송에서 민사소송법 506조를 적용하여 배제된 소송참가자에 대해 부과하는 과 료는, 차압을 청구한 자에게 해당되며, 그 과료에 대해서는 배제된 소송참가자를 변호한 최종 변호사도 연대 책임이 있다.
산재와 관련된 것을 포함하여 근로관계에서 비롯된 급부 혹은 배상 청구 관련 소송에서, 소송의 어느 단계에서건 다른 권리인들이 나타나 분배에 참여시켜 줄 것을 요구한다 하 여도 이 사실은 소 각하 사유가 아니다. 그 요구로 인해 피고가 어떤 부대사건을 유발해 서도 안 된다. 그 경우, 급부 혹은 배상의 금액이 공탁되면, 판사는 필요할 경우 약식절차를 통해 분배 문제를 결정한다.
판결을 선고한 후 판사가 소송이 무효임을 발견하고 그렇게 선언하면, 상소가 가능하다.
소송 무효가 선언되는 경우, 소송에 걸린 기간은 시효에 산입되지 않는다.
노동법 판사가 내리는 판결에 대해서, 원고가 정한 소송 가액이 미화 1,000달러가 넘을 때, 지구 고등법원 앞으로 항소할 수 있다. 소송이 전부 혹은 일부 각하되면 소송 가액이 얼마이던 간에 원고는 항소를 제기할 수 있다. 그 경우 상대방은 항소를 접수하는 결정을 통지 받은 지 3일 안에 항소에 동의할 수 있다.
공법 상의 기관에 대한 유책 판결에 대해서는, 항소를 제기하는 동일한 경우들에 대한 상담을 할 수 있다.
집행판결 소송에서 정산을 승인하는 판결에 대해, 금액이 일반생존최저임금의 15배를 초과하면 항소할 수 있다. 정산 금액을 충족시킬 의무가 있는 자가 항소하려고 하면, 소 장과 함께 금액의 50%를 공탁해야 한다. 이 요건을 지키지 않으면 항소가 접수되지 않 은 것으로 간주한다. 2심의 결정은 집행명령서가 따른다.
고등법원은 소송기록의 근거를 살펴 판결하나, 직권으로 사실 관계를 밝히기 위해 필요 하다고 판단하면 증거조사를 지시할 수 있다.
고등법원의 결정에 대해 대법원 노동사회재판부 앞에 상고를 제기할 수 있다.
생존최저임금·퇴직연금·월급 및 임금·기초급여·13번째·14번째·15번째 급여·휴가비·보충수 당·생활비인상보전수당의 지급을 명하는 판결들은 그 외에 최종판결 시의 현행 단기대출 법정이자가 지급되도록 조치하며, 채무가 이행되었어야 할 날로부터, 판결이 집행되고 해당 금액이 지급되는 날까지를 포함하여 판결에 정한 바에 따른다. 피고가 해당 법원의 조정 심문까지 상기 건 해당 금액을 공탁한 때에는 이자의 지급을 명하지 않는다. 공탁 금액은 에콰도르주택은행의 저축계정에 기탁하였다가 청구가 받아들여지면 해당 이자와 함께 근로자에게 인도되거나, 청구가 거부되는 경우에는 피고인 측에게 인도된다.
금액이 정해지지 않은 소송은 절차를 거부한다.
종국 판결·명령에서 받아들여진 금액이나, 혹은 당사자 간에 법정 화해 혹은 법정외 화 해의 결과로 받아들여진 금액은, 해당 정산을 조건으로, 판사 앞에 공탁하며, 판사는 검 사가 채권자(들)이 수령하도록 조치를 하였으면 그(들)에게 인도한다. 15세 이상 18세 미만의 청소년은 행정청구 및 원고나 피고로서 소송이나 재판외 조치에 직접 관여할 수 있으며, 해당되는 금액의 지불은 동 목적상 대리인이 지정되어 있다 할 지라도 근로자인 청소년에게 직접 전달한다. 본 법의 규정을 위반하여 15세 미만인 자 를 고용하면, 청구 금액의 지불은 법정대리인에게 하며, 대리인이 없을 경우에는, 아동청 소년법 판사가 개입한다. 15세 이상의 청소년이 직접 관여하거나, 15세 미만인 자가 법정대리인·후견인·관리인과 함께 관여하는 노동법 소송은, 노동법 판사나 혹은 그의 역할을 대신하는 자 앞에서의 구두변론에 따르며, 아동청소년법 판사나 비행(非行) 청소년 담당 검사들을 필요로 하지 않고, 이들의 의견이나 재가를 요하지 않으나, 판사나 법원이 특별한 이유에서 미성년자 와 그의 이익을 보호하기 위해 이들의 의견을 들을 필요가 있는 것으로 판단하면 예외 로 한다. 노동법 소송에서 선고된 최종 판결의 집행 단계에서는, 해당 판사가 내려야 하는 집행 명령은 오직 판결이나 해당 정산에서 정한 금액의 지불 명령만을 담고 있어야 하며, 피 압류인이 차압 재산을 포기할 권한은 없다. 지불이 되지 않으면, 채권자는 민사소송법 439조 첫 단락에서 언급한 권한을 행사할 수 있다.
노동법 소송에서 근로자가 소송 권리를 양도하는 것을 금지한다.
변호사의 개입은 판사의 해명을 유발하므로 노동법 소송에 변호사의 개입을 금지한다.
판결문은 기계로 발급할 수 있으며, “증명함”이라는 말로 발급을 대체하는 형식을 삼고 그 아래에 서기가 서명을 한다.
노동 문제로 소송을 하는 하는 모든 사람은 인지세와 법정(法廷)비용의 지불을 면제 받 는다. 단, 사용자가 유죄를 선고 받는 경우에는 상기 건들을 지불해야 하며, 다음과 같은 비율로 한다. 판결이 전부 유죄이면, 상기 부담금들의 전액을 지불한다. 일부 유죄이면, 유죄 비율에 따라 지불한다.
근로감독관이 본 법 172, 173조에 정한 사유 중의 하나로 인해 근로계약이 종료되게 해 달라는 신청을 접수하면, 이해 당사자에게 24시간 이내에 통지를 하고 답변을 할 2일의 시간을 준다. 답변을 받거나, 또는 결석으로, 신청의 근거를 조사하고, 3일 안에 결정을 내려 재가를 하거나 거부한다. 결정문에는 근거 자료와 사유를 명시한다.
재가 신청의 경우에 감독관은 사용자가 한 달치의 급여액을 공탁하고 요청을 하면 근로 관계의 즉시 정지를 조치할 수 있다. 그러나 재가가 거부되면 공탁금은 근로자에게 넘겨 진다. 덧붙여, 이 경우에 사용자는 근로자를 업무에 복귀시켜야 하며, 불시(不時)해고에 해당하는 제재와 배상 책임을 지게 된다.
공화국 소방대장들은 사실상 및 임시로 그러한 제재가 마땅한 잘못을 범한 근로자를 해 임할 수 있다. 동 목적상, 본 법 621조에 정한 절차를 Pichincha, Guayas, Azuay, Tungurahua 도(道)에서는 각각의 지방노동청장 앞에 신청하고, 나머지 도에서는 근로감 독관 앞에 신청한다. 해당 관헌이 부정적으로 결정하면, 근로자는 업무에 복귀할 권리를 갖거나, 사용자가 그의 업무를 원하지 않으면 불시해고에 대한 배상을 받을 권리가 있 다. 근로자는 임시해고일로부터 업무에 복귀하는 날까지, 혹은 최종 해임이 결정되는 날 까지의 급료를 받을 권리를 갖는다. 앞 단락에서 언급한 당국이 재가를 하면, 임시 해임은 최종 해임으로 바뀌고, 절차가 진 행된 날들에 대해서는 아무런 지급을 받을 권리가 없다. 지방노동청장이나 근로감독관은 최대 4일의 기한 내에 결정을 해야 하며, 이 기한은 연 장될 수 없다.
본 법 184조에 언급된 근로계약 종료통보는 근로감독관 앞에 제출된 서면 신청을 통해 이루어져야 하며, 감독관은 24시간 이내에 해당 통지를 한다.
도(道) 근로감독관이 없는 지역에서는 노동법 판사가 역할을 대신한다.
근로자는 다른 사안들에 대해 개별 소송을 제기할 수 있다.
노동 당국이 부과하는 처벌과 과료는 증서로 확인하는데, 증서에는 벌을 정한 사유를 기 록한다. 어느 경우에나 벌하기 전에 위반자를 청문한다.
본 법의 규정을 위반한 경우, 해당 조들에 정한 방법으로 제재하며, 특별히 정한 제재가 없을 때는 지방노동청장이 미화 200달러까지 과료를 부과할 수 있으며, 아동청소년법 95조에 정한 것을 침해하지 않는다. 판사와 근로감독관은 미화 50달러까지 과료를 부과할 수 있다 과료를 적용하기 위해, 위반의 정황과 정도를 고려하며, 또한 위반자의 경제적 능력을 감안한다.
지방노동청이 과료를 부과한 때, 위반자는 어떠한 이의제기도 할 수 없다. 그러나, 다른 당국자에 의해 부과된 것에 대해서는 지방노동청장 앞에 불복 상소할 수 있다.
과료를 징수하기 위해 해당 법규에 정한 바에 따라 강제 절차를 동원한다. 동 목적상, 노동취업부 장관에게 강제 재판권을 부여하며, 장관은 그 권한을 민사소송법 의 규정에 의거하여 행사한다.
노동 당국은 해당 관할지역과 본 법에서 부여한 직능 내에서 과료 및 제재를 부과할 권 한이 있다.
동일한 위반을 재차 하는 경우, 과료를 합리적인 비율까지 증액하거나, 최대치를 부과한 다. 동시에 여러 위반이 있을 경우에도 마찬가지 기준을 적용한다.
과료는, 특별히 용도가 정해지지 않은 때에, 지방노동청들이 제공하는 업무의 개선을 위 해 적당하다고 판단하는 목적에 투자된다. 동 목적상, 과료를 징수한 당국은 노동취업부 장관이 보유하는 과료 계정에 기탁하며, 면직의 벌을 받는 조건이 따른다.
노동법 소송 내이거나 노동 당국 앞에서의 소송 혹은 상소의 포기를 선언하는 기한은, 소송의 최종 절차를 행한 날로부터, 혹은 최종 청원·청구를 제기한 날로부터 180일이며, 소송이 심리종결 선고 단계에 있거나 소송의 추진이 양 당사자에게 의존하지 않는 경우 는 예외로 한다. 1심이나 2심에서 중재조정법정을 주재하는 당국이나 관리는, 직권으로 혹은 당사자의 요청으로, 포기 상태에 있는 소송이나 노동쟁의를 재결을 통해 종결 처리한다. 이 재결 은 상소의 대상이 되지 않는다. 취하에는, 민사소송법의 규정을 적용한다.
근로 행위나 계약에서 비롯된 소송은 근로관계의 종료로부터 기산하여 3년을 시효로 하 고, 다음 조들에 정한 것과 기타 단기 시효의 경우들, 특히 본 법에 정한 것들을 침해하 지 않는다.
다음 소송들은 시효를 1개월로 한다. a) 법적인 이유로 임시로 그만 두었던 직으로 복귀하고자 하는 근로자들의 소송. b) 근로자를 해고하거나 그와의 계약을 종료하고자 하는 사용자들의 소송. c) 작업 완료되어 인도가 되었으나 불완전하거나 흠 있는 작업집행으로 인한 배상을 근 로자에게 구하는 사용자들의 소송.
3년 이상의 시효는 민법의 규정에 의거해 중지 및 중단된다. 단, 의무를 요구할 수 있게 된 때로부터 5년이 지나면, 어떤 이유로도 중지되지 않으며 모든 소송은 시효가 지난 것으로 선언된다. 일반 규정. 공공 부문에 속한 기관들에 대한 개별적 성격의 노동법 소송에는, 국가검찰 청기본법의 9, 10, 12조의 규정을 적용한다. ® 첫째. 회사의 경영자, 외부 감독관 및 감사는 해당되는 경우에, 보고서에 언급하는 사용 자 회사가 본 법에 정한 인력중개 제도 하에서 근로자들을 계약하고 있는지를 보고할 의무가 있으며, 인력중개 회사가 노동취업부로부터 유효한 영업승인을 득하였는지를 확 인해야 한다. 그러한 승인이 없으면 본 법의 동 목적상 노동취업부에 그 사실을 보고해 야 한다. 둘째. 노동취업부는 관보를 통해 주기적으로, 또한 보유하고 있는 가상 커뮤니케이션 매 체를 통해 매월, 인력중개 · 보충업무파견 · 민간 직업소개소의 활동을 등록‐승인 받은 회사의 상호와 자연인의 이름을 유포해야 한다. 셋째. 본 법에 정하지 않은 모든 것에 대해서는, 인력중개 · 보충업무파견 · 민간 직업소 개 회사들과 그 근로자들 사이에 존재하는 관계에 관한 노동 및 사회안전 법규를 보충 적으로 적용한다. 넷째. 노동취업부가 본 법의 공포 전 및 그 후에 징수한 등록세 및 과료 조의 돈은 특별 계정에 예치하여 인력중개 · 보충업무파견 · 민간 직업소개에 대한 상시적인 관리 및 감 독의 자금으로 충당한다. 그 재원으로, 본 법에 정한 바를 이행하고 도움을 필요로 하는 근로자들을 무료로 개입하여 지원하기 위해 기구상 필요한 근로감독관들과 변호사들을 고용한다. 노동취업부는 그 근로감독관들과 법률고문들을 국가의 여러 지역을 감당할 수 있도록 배치한다. 다섯째. 필요한 경우 본 법에 정한 과료를 징수하기 위해, 노동취업부는 노동법 630조에 정한 강제적 권한을 행사한다. 여섯째. 상호 결합된 인력중개 회사들이 동일한 근로자들을 서로 간에 회전시킴으로써, 1년 이하가 아닌 기간으로 동일한 사용자 회사와 계약하는 것을 금지한다. 또한, 공화국 헌법 · 에콰도르가 비준한 ILO 협약들 · 노동법 · 사회안전법 · 기타 관련 규범이 부여한 권리를 침해하는 것이라면, 동일한 사용자 회사에 동시적으로 용역을 제 공하는 중개 회사들 사이를 근로자들이 회전하는 것을 금지한다. 근로자들의 권리 침해 금지를 위반한 사실이나 회사들이 적발되면, 영업 승인의 즉각적이고 확정적인 철회로 제재를 가하며, 중개된 근로자들은 사용자 회사에 직접 안정적이고 영속적으로 소속된다. 일곱째. 최종 학력이 대졸인 자가 직업상 제공하는 용역은 보충업무파견 고용으로 간주 하지 않고, 전문적 용역의 제공으로 간주하며, 근로계약의 보호를 받아 고용되는 것을 침해하지 않는다. 여덟째. 인력중개 회사들은, 본 법 1조의 번호가 붙지 않은 셋째 조의 b)에 정한 바에 의거, 최소 일만 달러의 자본금을 가져야 하며, 적어도 20%의 자산 가치를 매년 증가시 켜 최대 6년 안에 자산액이 삼만 달러를 채워야 하고, 이 자산 가치를 유지해야 하는데, 감소되면 승인은 철회된다. 본 법의 공포일 현재 상기 금액을 상회하는 자산을 가진 기 업들은 연간 증가의 의무에서 제외한다. 아홉째. 노동취업부는 인력중개 · 보충업무파견 · 민간 직업소개 회사들 및, 농업 · 건축 분야에서 인력중개를 하는 자연인들의 등록세액을 정한다. 열째. 공화국 헌법 118조와 공무원·행정직 및 공공부문 급여 일원화·균등화 기본법 101 조에 정한 기관·단체·기구에서는, 인력중개를 통한 계약 혹은 보충업무 인력파견회사와의 계약을 할 때, 본 법에 첨부된 절에 정한 규정들을 지켜야 한다. 계약 과정은 공개적이 고 관련 법에 정한 절차에 따른다. 열한째. 공화국 헌법 35조에 정한 근로 규범 및 보장을 적용함에 있어, 특히 3, 4, 6, 8, 11항에 정한 것들과, 노동법 100조의 규정에 의거하여, 중개된 근로자들은 사용자 회사 의 생산활동 과정에 참여하여 그의 이익을 위해 작업을 행하거나 용역을 제공한 만큼, 그 회사의 이익 정산의 법정 비율에 참여한다. 중개된 근로자들의 이 권리 행사에 대해 서는 대통령령으로 정한다. 중개업의 이익이 사용자 회사의 이익보다 상회하면, 근로자는 이것만을 받는다. 보충업무의 중개의 경우에는, 이익의 지불은 중개 회사에 해당된다. 국가기관이 공적 자금으로 지배 지분을 가진 사법(私法)상의 단체들에서는 어떠한 근로 자라도 연간 이익으로 직전연도의 국민소득의 1.5배를 초과하는 금액을 받을 수 없다. 이러한 기업들의 이익 잉여금은 분배할 수 없는 것으로서, 배상금의 지불이나 월급 인 상에 충당할 수 없고, 오직 국가의 모든 지역에서 에콰도르 국민이 필요로 하는 교육 하부구조와 건강 프로그램의 집행에 충당하며, 그 자금은 국가교육서비스국(DINSE) 및 긴급사회투자기금(FISE)을 통해 조달된다. 동 목적상, 상기 잉여금은 이익 정산 일로부 터 늦어도 30일 이내에 에콰도르중앙은행의 연대(連帶)기금이 보유한 계정에 기탁되어 야 한다. 경과 규정들. 1997년 9월 29일 관보 162호에 공포된 노동법 법제화인 법률 133호에 대한 것: 첫째. 1991년 11월 21일 관보 817호 부록에 공포된 법률 133호가 효력을 발생하기 이 전에 설립된 노동단체들은 상기 개정 법의 최소 근로자 수보다 적어도 법인의 자격과 모든 관련된 권리를 유지한다. 둘째. 1994년 6월 15일 관보 462조 부록에 공포된 법률 55호의 발표일 현재 유효한 단 체 근로계약에 정한 의무 휴식일들을 존중한다. 2003년 8월 13일 관보 146호에 공포된 노동법 개정법인 법률 2000‐13호에 대한 것: 셋째. 2003년 8월 13일 관보 146호에 공포된 노동법 개정법인 법률 2000‐13호가 가결 된 날부터, 국가사법부위원회와 노동취업부는 법률 2000‐13호의 내용 보급 프로그램과 동 법 담당 사법관리 연수 프로그램을 실시할 의무가 있다. 대법원은 동 법을 바르게 적용할 수 있도록 알맞은 조치를 취하고, 특히 소송의 적기(適 期) 소집 및 법 집행에 필요한 편의를 제공할 제대로 시설을 갖춘 공판정들과 기능적인 법정들이 마련되도록 필요한 조치를 취한다. 넷째. 2004년 8월 23일 관보 404호에 공포된 노동법 개정법인 법률 2004‐43의 발효일 까지 노동법 소송들이 누적되어 있는 노동재판부를 위해, 대법원이 필요한 사법지구들에 임시판사들을 임명할 권한을 부여한다. 국가사법부위원회는 여러 사법지구들의 소환과 관리들을 할당하여 동 법의 시행부터 노동법 소송의 소환 업무에만 전념할 수 있도록 한다. 다섯째. 군(郡) 관할들에서 노동법 판사들이 없는 경우에, 1심에서는 민법 판사들이 소송 을 심리하고, 노동법 판사들이 관여할 수 없는 장애가 있다면 교체 규정에 의거해 조치 한다. 여섯째. 노동법 소송에서 구두변론을 규정한 노동법 개정법인 법률 2003‐13에 담긴 규 정들은, 2004년 7월 1일부로 연기할 수 없이 시행된다. 첫 단계에서는 Quito, Guayaquil, Cuenca, Portoviejo 사법지구들에 적용한다. 대법원에 나머지 사법지구들에서도 구두변 론을 점진적으로 적용하는 프로그램을 정할 권한을 부여하며, 구두변론은 2006년 7월 1 일까지는 연기할 수 없이 전국에 도입이 되어 있어야 하고 이에 대해 2006년 11월 1일 까지 국회에 보고해야 한다. 일곱째. 노동법 소송에서 구두변론을 규정한 노동법 개정법인 법률 2003‐13이 발효되는 순간부터, 각각의 사법지구에서는 판사들이 구두변론을 하는 소송만을 처리하고, 종전의 소송들은 임시판사들이 처리하도록 한다. 발효될 즈음에 분류되지 않은 노동법 소송들이 있으면, 구두변론에 따른다. 2004년 1월 27일 관보 260호에 공포된, 노동법 소송에서 구두변론을 규정한 법률 2003‐ 13의 개정법인 법률 2004‐29에 대한 것: 여덟째. 임시판사들의 관할 및 권한에 회부된 소송들이나, 2004년 첫 근무일부터 법률 2004‐29의 발효일까지 사이에 제출된 소송들은 약식구두재판으로 한다. 따라서, 노동법 소송에서 구두변론을 규정한 2003년 8월 13일 관보 146호에 공포된 법률 2000‐13호에 따라 실시되었어야 할 소송절차는 효력을 상실하나, 피고의 소환은 예외로 한다. 2004년 8월 23일 관보 404호에 공포된 노동법 개정법인 법률 2004‐43에 대한 것: 아홉째. 넷째 경과규정에 의거하여 임명된 임시판사들은 2004년 7월 1일 이전에 선고된 판결의 집행을 위해 보전처분을 취할 권한을 갖는다. 그 이후에 선고된 판결의 경우에 는, 보전처분은 선고를 한 판사가 취한다. 정규판사들은 노동 문제와 관련하여 민사소송 법 65조에 언급한 예비처분 실시를 명할 권한이 있다. 노동법 소송에서 구두변론을 규정한 법률의 개정법으로서, 2005년 7월 4일 관보 52호 부록에 공포한, 법률 2005‐3에 대한 것: 열째. 대법원이 법적으로 구성된 날로부터, 노동 문제에 있어 구두변론 제도를 시행하지 않고 있는 모든 사법지구들에 사법 연수 계획을 2006년 7월 1일까지 실시할 의무가 대 법원에 있다. ® 열째‐A. 공공 및 민간 기관들은 최대 6개월 이내에 장애인들에게 생산성과 지속성이 있 는 근로 환경을 보장할 해당 적절화 사업을 시행해야 한다. 열째‐B. 아동청소년법 87조의 규정에 의거하여, 국가아동청소년위원회는 아동근로의 점 진적 철폐를 위한 국가위원회(CONEPTI)와 업무 조정하에, 본 법이 발효되는 날로부터 90일 이내에, 노동법 138조에 언급한 특별규정을 제정하고, 그 안에 청소년에게 위험하 거나 해롭거나 비위생적인 특정한 근로형태들을 규정한다. 열째‐C. 본 법의 공포로부터 연기할 수 없이 최대 120일 이내에, 인력중개 및 보충업무 인력파견 회사들은 정관, 자본금 및 활동을 본 법의 규정에 알맞게 적응시켜야 하고, 해 당 정관을 동일한 기간 내에 상업등기부에 등기해야 한다. 본 요건을 이행하지 않으면, 영업 승인이 노동취업부에 의해 확정적으로 철회된다. 열째‐D. 본 법의 공포로부터 연기할 수 없이 최대 120일 이내에, 인력중개 및 보충업무 인력파견 회사들은 근로자들과의 근로계약을 본 법의 조건들에 알맞게 적응시키되, 현행 의 근로자들의 권리들을 존중한다. 동일한 기간 내에 인력중개회사들과 사용자회사들 간 에 체결한 상업계약에도 동일한 적응을 가한다. 열째‐E. 본 개정법의 발효 이전에 승인을 얻은 회사들에 한하여, 노동취업부에 인력중개 및 보충업무 인력파견 회사의 영업 등록세의 납부를 면제한다. 열째‐F. 정부는 1998년 3월 27일 관보 285에 발표한, 직업소개소 영업 시행령을 개정하 여, 본 법의 조건들에 알맞게 적응시키고, 위반사항들 및 해당 제재를 명시해야 한다. 마지막 조. 노동법 규정들과 그 개정 및 폐지는 각각 관보에 공포되는 날부터 유효하다. 이후에는 새로운 번호를 인용하시오. 본 법전은 공화국 헌법 139조 2항에 정한 바에 따라, 법제편찬위원회에 의해 작성되었다. 공화국 헌법 160조의 규정을 지켰으므로, 관보에 공포하시오. Quito, 2005년 10월 18일. 위원장 Dr. Carlos Duque Carrera (서명) 위원 Dr. Jacinto Loaiza Mateus (서명) 위원 Dr. Italo Ordoñez Vasquez (서명) 위원 Dr. José Chalco Quezada (서명) 위원 Dr. José Vasquez Castro (서명) 증명함: 본 법전의 토의, 분석 및 승인에 Dr. Ramón Rodríguez Noboa 씨와 Dr. Carlos Serrano Aguilar 씨가 2004년 12월 8일까지 법제편찬위원회의 위원으로서 참여하였음. Quito, 2005년 10월 18일. 법제편찬위원회 서기 Dra. Ximena Velasteguí Ayala (서명)