Code du travail 노동법전
Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés. Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.
Pour l’application du présent titre, l’effectif salarié et le franchissement d’un seuil d’effectif sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 Euros.
Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.
Code du travail 노동법전
이 편의 규정은 사법에 따르는 사용자와 그 직원에게 적용한다. 이 편의 규정은 사법의 조건에 따라 고용 된 공법인의 직원에게도 적용할 수 있다.
이 편을 적용하는 경우 직원의 정원과 이 정원 기준을 초과하는 인원수는 「사회보 장법전」 제L130-1조에서 정한 방식에 따 라 결정한다.
직원은 어떠한 경우에도 그 권리와 존엄성 이 침해되고 신체적ㆍ정신적 건강을 해치 거나 향후 정상적인 직장생활이 어려워질 수 있는 근로조건의 악화를 목적으로 하거 나 이러한 결과를 초래하는 정신적 괴롭힘 을 반복적으로 받아서는 아니 된다.
반복되는 정신적 괴롭힘 행위를 당하였거 나 이를 거부한 사람 또는 이러한 행위를 선의로 진술하였거나 증언한 사람은 제 L1121-2조에서 명시한 조치의 대상이 될 수 없다. 이 조 제1문단에 해당하는 사람은 「투명 성, 반부패 및 경제활동 현대화에 관한 2016년 12월 9일 법률 제2016-1691호」 제10-1조제I항, 제III항과 제12조부터 제 13-1조까지에 따른 보호를 받는다.
제L1152-1조와 제L1152-2조의 규정을 위반하거나 이에 위배되는 규정 또는 행위 에 따라 이루어진 모든 근로계약의 파기는 무효로 된다.
사용자는 정신적 괴롭힘 행위를 예방하는 데 필요한 모든 조치를 한다. 제L1152-2조에 명시된 사람은 모든 수단 을 통하여 「형법전」 제222-33-2조에 관한 정보를 전달받는다.
정신적 괴롭힘 행위를 한 모든 직원은 징 계처분을 받을 수 있다.
자신을 정신적 괴롭힘의 피해자로 생각하 는 직장 내 모든 직원 또는 가해 혐의자는 중재절차를 요청할 수 있다. 중재인의 선택은 당사자 간의 합의에 따라 이루어진다. 중재인은 당사자 간의 관계를 파악한다. 중 재인은 당사자 간의 화해를 시도하고 괴롭 힘 행위의 근절을 약속하기 위한 서면 제 안서를 이들에게 전달한다. 조정에 실패한 경우 중재인은 각 당사자에 게 가해자에게 부과될 징계처분과 피해자 를 위한 절차상의 보장에 대하여 알린다.
1° 수치심 또는 모욕감을 주는 형태로 상 대방의 존엄성을 침해하거나 위협적, 적대 적 또는 불쾌감을 주는 상황을 조성하여 성적 또는 성차별적 의미를 내포하는 반복 적인 말이나 행동으로 구성되는 성적 괴롭 힘 성적 괴롭힘은 다음의 경우에도 성립한다. a) 각자 그 행위를 반복하지 아니하였더라 도, 특정 직원에게 여러 명이 집단으로 또 는 그중 1명이 부추기는 방식으로 이러한 언행을 한 경우 b) 그 행위가 집단으로 이루어지지 아니하 였더라도, 특정 직원에게 반복해서 이루어 졌다는 사실을 알고 있는 여러 명이 연속 해서 이러한 언행을 한 경우 2° 가해자 또는 제3자의 이익을 위한 것이 든 상관없이 그 행위가 반복되지 아니하더 라도, 성적 만족감을 얻으려는 실질적 또는 명백한 목적으로 가해진 모든 형태의 심각 한 압력을 구성함으로써 성적 괴롭힘으로 볼 수 있는 행위
그 언행이 반복적이지 아니하더라도, 같은 제L1153-1조제1호에 해당하는 경우를 비 롯하여 제L1153-1조에서 정의한 성적 괴 롭힘 행위를 당하였거나 이를 거부한 사람 또는 성적 괴롭힘 행위를 선의로 진술하였 거나 증언한 사람은 제L1121-2조에서 명 시한 조치의 대상이 될 수 없다. 이 조 제1문단에 해당하는 사람은 「투명 성, 반부패 및 경제활동 현대화에 관한 2016년 12월 9일 법률 제2016-1691호」 제10-1조제I항, 제III항과 제12조부터 제 13-1조까지에 따른 보호를 받는다.
제L1153-1조 및 제L1153-2조에 반하는 모든 규정 또는 법률행위는 무효로 된다.
사용자는 성적 괴롭힘 행위를 예방 및 근 절하고 가해자를 징계하는 데 필요한 모든 조치를 한다. 제L1153-2조에 명시된 사람에게는 「형법 전」 제222-33조의 내용뿐만 아니라 성적 괴롭힘 부문의 민형사상 소송 제기 관련 정보를 관할 행정기관 및 부서의 연락처를 근무 공간뿐만 아니라 고용이 이루어지는 구내 또는 건물 출입구에 게시하는 방법 등의 모든 수단을 통하여 제공받아야 한다. 이러한 관련 기관 및 부서의 목록은 명령 으로 정한다.
250명 이상의 직원을 보유한 모든 기업은 성적 괴롭힘 및 성차별행위의 근절과 관련 하여 직원 대상의 상담, 정보 제공 및 지원 업무를 수행할 1명의 담당자를 둔다.
성적 괴롭힘에 해당하는 행위를 한 모든 근로자는 징계처분을 받아야 한다.
제L1152-1조부터 제L1152-3조까지와 제 L1153-1조부터 제L1153-4조까지의 규정 적용과 관련하여 분쟁이 발생한 경우 기업 의 채용후보자, 인턴 또는 사내 교육기간 중인 후보자나 직원은 괴롭힘 사실을 입증 하는 증거자료를 제출한다. 이러한 증거자료를 고려하여, 해당 행위가 괴롭힘 행위를 구성하지 아니한다는 사실 과 모든 괴롭힘 행위와 관련이 없다는 주 장의 정당성을 객관적 증거자료를 통하여 입증할 책임은 피고인에게 있다. 판사는 필요시 유용하다고 판단되는 모든 증거심리 조치를 명령한 후에 판결을 내린 다.
기업의 대표 노동조합은 제L1152-1조부터 제L1152-3조까지와 제L1153-1조부터 제 L1153-4조까지의 규정에 따른 모든 소송 을 제기할 수 있다. 이 노동조합은 당사자의 서면 동의를 받는 다는 전제 아래 제L1154-1조에서 규정한 조건에 따라 기업의 직원을 대신하여 소송 을 제기할 수 있다. 당사자는 노동조합이 제기한 소송에 참여 할 수 있고 언제든지 소송을 종료할 수 있 다.
제L1152-6조에서 규정한 중재인의 정상적 인 임무 수행을 방해하거나 방해하려고 시 도한 사람은 1년의 구금형 또는 3,750유로 의 벌금에 처한다.
이 법전 제L1152-2조, 제L1153-2조 및 제L1153-3조에서 정의한 정신적 또는 성 적 괴롭힘과 관련하여 차별적 행위를 한 사람은 1년의 구금형 또는 3,750유로의 벌 금에 처한다. 법원은 「형법전」 제131-35조에서 규정 한 조건에 따라 유죄가 선고된 사람의 비 용 부담으로 판결문의 전부 또는 그 요약 본을 지정한 일간지에 게재하도록 명하는 부가형을 선고할 수 있다. 이 비용은 부과 된 벌금액의 상한선을 초과할 수 없다.