「근로기준법」 (제 1 장-제 7 장)

「근로기준법」 (제 1 장-제 7 장)

• 국 가 ‧ 지 역: 일본 • 법률번 호: 소화22<1947>년 법률 제49호 • 공 포 일: 1947년 4월 7일 • 개 정 일: 2018년 7월 6일

第一章 総則

第一条（労働条件の原則）

労働条件は、労働者が人たるに 値する生活を営むための必要を 充たすべきものでなければなら ない。

○２ この法律で定める労働条件 の基準は最低のものであるか ら、労働関係の当事者は、この 基準を理由として労働条件を低 下させてはならないことはもと より、その向上を図るように努 めなければならない。

第二条（労働条件の決定）

労働条件は、労働者と使用者 が、対等の立場において決定す べきものである。

○２ 労働者及び使用者は、労働 協約、就業規則及び労働契約を 遵守し、誠実に各々その義務を 履行しなければならない。

第三条（均等待遇）

使用者は、労働者の国籍、信条 又は社会的身分を理由として、 賃金、労働時間その他の労働条 件について、差別的取扱をして はならない。

第四条（男女同一賃金の原則）

使用者は、労働者が女性である ことを理由として、賃金につい て、男性と差別的取扱いをして はならない。

第五条（強制労働の禁止）

使用者は、暴行、脅迫、監禁そ の他精神又は身体の自由を不当 に拘束する手段によつて、労働 者の意思に反して労働を強制し てはならない。

第六条（中間搾取の排除）

何人も、法律に基いて許される 場合の外、業として他人の就業 に介入して利益を得てはならな い。

第七条（公民権行使の保障）

使用者は、労働者が労働時間中 に、選挙権その他公民としての 権利を行使し、又は公の職務を 執行するために必要な時間を請 求した場合においては、拒んで はならない。但し、権利の行使 又は公の職務の執行に妨げがな い限り、請求された時刻を変更 することができる。

第八条 削除

第九条（定義）

この法律で「労働者」とは、職 業の種類を問わず、事業又は事 務所（以下「事業」という。） に使用される者で、賃金を支払 われる者をいう。

第十条

この法律で使用者とは、事業主 又は事業の経営担当者その他そ の事業の労働者に関する事項に ついて、事業主のために行為を するすべての者をいう。

第十一条

この法律で賃金とは、賃金、給 料、手当、賞与その他名称の如 何を問わず、労働の対償として 使用者が労働者に支払うすべて のものをいう。

第十二条

この法律で平均賃金とは、これ を算定すべき事由の発生した日 以前三箇月間にその労働者に対 し支払われた賃金の総額を、そ の期間の総日数で除した金額を いう。ただし、その金額は、次 の各号の一によつて計算した金 額を下つてはならない。

一 賃金が、労働した日若し くは時間によつて算定され、 又は出来高払制その他の請負 制によつて定められた場合に おいては、賃金の総額をその 期間中に労働した日数で除し た金額の百分の六十 二 賃金の一部が、月、週そ の他一定の期間によつて定め られた場合においては、その 部分の総額をその期間の総日 数で除した金額と前号の金額 の合算額

○２ 前項の期間は、賃金締切日 がある場合においては、直前の 賃金締切日から起算する。

○３ 前二項に規定する期間中 に、次の各号のいずれかに該当 する期間がある場合において は、その日数及びその期間中の 賃金は、前二項の期間及び賃金 の総額から控除する。

一 業務上負傷し、又は疾病 にかかり療養のために休業し た期間 二 産前産後の女性が第六十 五条の規定によつて休業した 期間 三 使用者の責めに帰すべき 事由によつて休業した期間 四 育児休業、介護休業等育 児又は家族介護を行う労働者 の福祉に関する法律（平成三 年法律第七十六号）第二条第 一号に規定する育児休業又は 同条第二号に規定する介護休 業（同法第六十一条第三項 （同条第六項において準用す る場合を含む。）に規定する 介護をするための休業を含 む。第三十九条第八項におい て同じ。）をした期間 五 試みの使用期間

○４ 第一項の賃金の総額には、 臨時に支払われた賃金及び三箇 月を超える期間ごとに支払われ る賃金並びに通貨以外のもので 支払われた賃金で一定の範囲に 属しないものは算入しない。

○５ 賃金が通貨以外のもので支 払われる場合、第一項の賃金の 総額に算入すべきものの範囲及 び評価に関し必要な事項は、厚 生労働省令で定める。

○６ 雇入後三箇月に満たない者 については、第一項の期間は、 雇入後の期間とする。

○７ 日日雇い入れられる者につ いては、その従事する事業又は 職業について、厚生労働大臣の 定める金額を平均賃金とする。

○８ 第一項乃至第六項によつて 算定し得ない場合の平均賃金 は、厚生労働大臣の定めるとこ ろによる。

第二章 労働契約

第十三条（この法律違反の契約）

この法律で定める基準に達しな い労働条件を定める労働契約は、 その部分については無効とする。 この場合において、無効となつた 部分は、この法律で定める基準に よる。

第十四条（契約期間等）

労働契約は、期間の定めのない ものを除き、一定の事業の完了 に必要な期間を定めるもののほ かは、三年（次の各号のいずれ かに該当する労働契約にあつて は、五年）を超える期間につい て締結してはならない。

一 専門的な知識、技術又は 経験（以下この号において 「専門的知識等」という。） であつて高度のものとして厚 生労働大臣が定める基準に該 当する専門的知識等を有する 労働者（当該高度の専門的知 識等を必要とする業務に就く 者に限る。）との間に締結さ れる労働契約 二 満六十歳以上の労働者と の間に締結される労働契約 （前号に掲げる労働契約を除 く。）

○２ 厚生労働大臣は、期間の定 めのある労働契約の締結時及び 当該労働契約の期間の満了時に おいて労働者と使用者との間に 紛争が生ずることを未然に防止 するため、使用者が講ずべき労 働契約の期間の満了に係る通知 に関する事項その他必要な事項 についての基準を定めることが できる。

○３ 行政官庁は、前項の基準に 関し、期間の定めのある労働契 約を締結する使用者に対し、必 要な助言及び指導を行うことが できる。

第十五条（労働条件の明示）

使用者は、労働契約の締結に際 し、労働者に対して賃金、労働 時間その他の労働条件を明示し なければならない。この場合に おいて、賃金及び労働時間に関 する事項その他の厚生労働省令 で定める事項については、厚生 労働省令で定める方法により明 示しなければならない。

○２ 前項の規定によつて明示さ れた労働条件が事実と相違する 場合においては、労働者は、即 時に労働契約を解除することが できる。

○３ 前項の場合、就業のために 住居を変更した労働者が、契約 解除の日から十四日以内に帰郷 する場合においては、使用者 は、必要な旅費を負担しなけれ ばならない。

第十六条（賠償予定の禁止）

使用者は、労働契約の不履行に ついて違約金を定め、又は損害 賠償額を予定する契約をしては ならない。

第十七条（前借金相殺の禁止）

使用者は、前借金その他労働す ることを条件とする前貸の債権 と賃金を相殺してはならない。

第十八条（強制貯金）

使用者は、労働契約に附随して 貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金 を管理する契約をしてはならな い。

○２ 使用者は、労働者の貯蓄金 をその委託を受けて管理しよう とする場合においては、当該事 業場に、労働者の過半数で組織 する労働組合があるときはその 労働組合、労働者の過半数で組 織する労働組合がないときは労 働者の過半数を代表する者との 書面による協定をし、これを行 政官庁に届け出なければならな い。

○３ 使用者は、労働者の貯蓄金 をその委託を受けて管理する場 合においては、貯蓄金の管理に 関する規程を定め、これを労働 者に周知させるため作業場に備 え付ける等の措置をとらなけれ ばならない。

○４ 使用者は、労働者の貯蓄金 をその委託を受けて管理する場 合において、貯蓄金の管理が労 働者の預金の受入であるとき は、利子をつけなければならな い。この場合において、その利 子が、金融機関の受け入れる預 金の利率を考慮して厚生労働省 令で定める利率による利子を下 るときは、その厚生労働省令で 定める利率による利子をつけた ものとみなす。

○５ 使用者は、労働者の貯蓄金 をその委託を受けて管理する場 合において、労働者がその返還 を請求したときは、遅滞なく、 これを返還しなければならな い。

○６ 使用者が前項の規定に違反 した場合において、当該貯蓄金 の管理を継続することが労働者 の利益を著しく害すると認めら れるときは、行政官庁は、使用 者に対して、その必要な限度の 範囲内で、当該貯蓄金の管理を 中止すべきことを命ずることが できる。

○７ 前項の規定により貯蓄金の 管理を中止すべきことを命ぜら れた使用者は、遅滞なく、その 管理に係る貯蓄金を労働者に返 還しなければならない。

第十九条（解雇制限）

使用者は、労働者が業務上負傷 し、又は疾病にかかり療養のた めに休業する期間及びその後三 十日間並びに産前産後の女性が 第六十五条の規定によつて休業 する期間及びその後三十日間 は、解雇してはならない。ただ し、使用者が、第八十一条の規 定によつて打切補償を支払う場 合又は天災事変その他やむを得 ない事由のために事業の継続が 不可能となつた場合において は、この限りでない。

○２ 前項但書後段の場合におい ては、その事由について行政官 庁の認定を受けなければならな い。

第二十条（解雇の予告）

使用者は、労働者を解雇しよう とする場合においては、少くと も三十日前にその予告をしなけ ればならない。三十日前に予告 をしない使用者は、三十日分以 上の平均賃金を支払わなければ ならない。但し、天災事変その 他やむを得ない事由のために事 業の継続が不可能となつた場合 又は労働者の責に帰すべき事由 に基いて解雇する場合において は、この限りでない。

○２ 前項の予告の日数は、一日 について平均賃金を支払つた場 合においては、その日数を短縮 することができる。

○３ 前条第二項の規定は、第一 項但書の場合にこれを準用す る。

第二十一条

前条の規定は、左の各号の一に 該当する労働者については適用 しない。但し、第一号に該当す る者が一箇月を超えて引き続き 使用されるに至つた場合、第二 号若しくは第三号に該当する者 が所定の期間を超えて引き続き 使用されるに至つた場合又は第 四号に該当する者が十四日を超 えて引き続き使用されるに至つ た場合においては、この限りで ない。

一 日日雇い入れられる者 二 二箇月以内の期間を定めて 使用される者 三 季節的業務に四箇月以内の 期間を定めて使用される者 四 試の使用期間中の者

第二十二条（退職時等の証明）

労働者が、退職の場合におい て、使用期間、業務の種類、そ の事業における地位、賃金又は 退職の事由（退職の事由が解雇 の場合にあつては、その理由を 含む。）について証明書を請求 した場合においては、使用者 は、遅滞なくこれを交付しなけ ればならない。

○２ 労働者が、第二十条第一項 の解雇の予告がされた日から退 職の日までの間において、当該 解雇の理由について証明書を請 求した場合においては、使用者 は、遅滞なくこれを交付しなけ ればならない。ただし、解雇の 予告がされた日以後に労働者が 当該解雇以外の事由により退職 した場合においては、使用者 は、当該退職の日以後、これを 交付することを要しない。

○３ 前二項の証明書には、労働 者の請求しない事項を記入して はならない。

○４ 使用者は、あらかじめ第三 者と謀り、労働者の就業を妨げ ることを目的として、労働者の 国籍、信条、社会的身分若しく は労働組合運動に関する通信を し、又は第一項及び第二項の証 明書に秘密の記号を記入しては ならない。

第二十三条（金品の返還）

使用者は、労働者の死亡又は退 職の場合において、権利者の請 求があつた場合においては、七 日以内に賃金を支払い、積立 金、保証金、貯蓄金その他名称 の如何を問わず、労働者の権利 に属する金品を返還しなければ ならない。

○２ 前項の賃金又は金品に関し て争がある場合においては、使 用者は、異議のない部分を、同 項の期間中に支払い、又は返還 しなければならない。

第三章 賃金

第二十四条（賃金の支払）

賃金は、通貨で、直接労働者 に、その全額を支払わなければ ならない。ただし、法令若しく は労働協約に別段の定めがある 場合又は厚生労働省令で定める 賃金について確実な支払の方法 で厚生労働省令で定めるものに よる場合においては、通貨以外 のもので支払い、また、法令に 別段の定めがある場合又は当該 事業場の労働者の過半数で組織 する労働組合があるときはその 労働組合、労働者の過半数で組 織する労働組合がないときは労 働者の過半数を代表する者との 書面による協定がある場合にお いては、賃金の一部を控除して 支払うことができる。

○２ 賃金は、毎月一回以上、一 定の期日を定めて支払わなけれ ばならない。ただし、臨時に支 払われる賃金、賞与その他これ に準ずるもので厚生労働省令で 定める賃金（第八十九条におい て「臨時の賃金等」という。） については、この限りでない。

第二十五条（非常時払）

使用者は、労働者が出産、疾 病、災害その他厚生労働省令で 定める非常の場合の費用に充て るために請求する場合において は、支払期日前であつても、既 往の労働に対する賃金を支払わ なければならない。

第二十六条（休業手当）

使用者の責に帰すべき事由によ る休業の場合においては、使用 者は、休業期間中当該労働者 に、その平均賃金の百分の六十 以上の手当を支払わなければな らない。

第二十七条 (出来高払制の保障 給）

出来高払制その他の請負制で使 用する労働者については、使用 者は、労働時間に応じ一定額の 賃金の保障をしなければならな い。

第二十八条（最低賃金）

賃金の最低基準に関しては、最 低賃金法（昭和三十四年法律第 百三十七号）の定めるところに よる。

第二十九条から第三十一条まで 削除

第四章 労働時間、休憩、休日及 び年次有給休暇

第三十二条（労働時間）

使用者は、労働者に、休憩時間 を除き一週間について四十時間 を超えて、労働させてはならな い。

○２ 使用者は、一週間の各日に ついては、労働者に、休憩時間 を除き一日について八時間を超 えて、労働させてはならない。

第三十二条の二

使用者は、当該事業場に、労働 者の過半数で組織する労働組合 がある場合においてはその労働 組合、労働者の過半数で組織す る労働組合がない場合において は労働者の過半数を代表する者 との書面による協定により、又 は就業規則その他これに準ずる ものにより、一箇月以内の一定 の期間を平均し一週間当たりの 労働時間が前条第一項の労働時 間を超えない定めをしたとき は、同条の規定にかかわらず、 その定めにより、特定された週 において同項の労働時間又は特 定された日において同条第二項 の労働時間を超えて、労働させ ることができる。 ○２ 使用者は、厚生労働省令で 定めるところにより、前項の協 定を行政官庁に届け出なければ ならない。

○２ 使用者は、厚生労働省令で 定めるところにより、前項の協 定を行政官庁に届け出なければ ならない。

第三十二条の三

使用者は、就業規則その他これ に準ずるものにより、その労働 者に係る始業及び終業の時刻を その労働者の決定にゆだねるこ ととした労働者については、当 該事業場の労働者の過半数で組 織する労働組合がある場合にお いてはその労働組合、労働者の 過半数で組織する労働組合がな い場合においては労働者の過半 数を代表する者との書面による 協定により、次に掲げる事項を 定めたときは、その協定で第二 号の清算期間として定められた 期間を平均し一週間当たりの労 働時間が第三十二条第一項の労 働時間を超えない範囲内におい て、同条の規定にかかわらず、 一週間において同項の労働時間 又は一日において同条第二項の 労働時間を超えて、労働させる ことができる。

一 この条の規定による労働時 間により労働させることがで きることとされる労働者の範 囲 二 清算期間（その期間を平均 し一週間当たりの労働時間が 第三十二条第一項の労働時間 を超えない範囲内において労 働させる期間をいい、一箇月 以内の期間に限るものとす る。次号において同じ。） 三 清算期間における総労働時 間 四 その他厚生労働省令で定め る事項

第三十二条の四

使用者は、当該事業場に、労働 者の過半数で組織する労働組合 がある場合においてはその労働 組合、労働者の過半数で組織す る労働組合がない場合において は労働者の過半数を代表する者 との書面による協定により、次 に掲げる事項を定めたときは、 第三十二条の規定にかかわら ず、その協定で第二号の対象期 間として定められた期間を平均 し一週間当たりの労働時間が四 十時間を超えない範囲内におい て、当該協定（次項の規定によ る定めをした場合においては、 その定めを含む。）で定めると ころにより、特定された週にお いて同条第一項の労働時間又は 特定された日において同条第二 項の労働時間を超えて、労働さ せることができる。

一 この条の規定による労働時 間により労働させることがで きることとされる労働者の範 囲 二 対象期間（その期間を平均 し一週間当たりの労働時間が 四十時間を超えない範囲内に おいて労働させる期間をい い、一箇月を超え一年以内の 期間に限るものとする。以下 この条及び次条において同 じ。） 三 特定期間（対象期間中の特 に業務が繁忙な期間をいう。 第三項において同じ。） 四 対象期間における労働日及 び当該労働日ごとの労働時間 （対象期間を一箇月以上の期 間ごとに区分することとした 場合においては、当該区分に よる各期間のうち当該対象期 間の初日の属する期間（以下 この条において「最初の期 間」という。）における労働 日及び当該労働日ごとの労働 時間並びに当該最初の期間を 除く各期間における労働日数 及び総労働時間） 五 その他厚生労働省令で定め る事項

○２ 使用者は、前項の協定で同 項第四号の区分をし当該区分 による各期間のうち最初の期 間を除く各期間における労働 日数及び総労働時間を定めた ときは、当該各期間の初日の 少なくとも三十日前に、当該 事業場に、労働者の過半数で 組織する労働組合がある場合 においてはその労働組合、労 働者の過半数で組織する労働 組合がない場合においては労 働者の過半数を代表する者の 同意を得て、厚生労働省令で 定めるところにより、当該労 働日数を超えない範囲内にお いて当該各期間における労働 日及び当該総労働時間を超え ない範囲内において当該各期 間における労働日ごとの労働 時間を定めなければならな い。

○３ 厚生労働大臣は、労働政策 審議会の意見を聴いて、厚生 労働省令で、対象期間におけ る労働日数の限度並びに一日 及び一週間の労働時間の限度 並びに対象期間（第一項の協 定で特定期間として定められ た期間を除く。）及び同項の 協定で特定期間として定めら れた期間における連続して労 働させる日数の限度を定める ことができる。

○４ 第三十二条の二第二項の規 定は、第一項の協定について 準用する。

第三十二条の四の二

使用者が、対象期間中の前条の 規定により労働させた期間が当 該対象期間より短い労働者につ いて、当該労働させた期間を平 均し一週間当たり四十時間を超 えて労働させた場合において は、その超えた時間（第三十三 条又は第三十六条第一項の規定 により延長し、又は休日に労働 させた時間を除く。）の労働に ついては、第三十七条の規定の 例により割増賃金を支払わなけ ればならない。

第三十二条の五

使用者は、日ごとの業務に著し い繁閑の差が生ずることが多 く、かつ、これを予測した上で 就業規則その他これに準ずるも のにより各日の労働時間を特定 することが困難であると認めら れる厚生労働省令で定める事業 であつて、常時使用する労働者 の数が厚生労働省令で定める数 未満のものに従事する労働者に ついては、当該事業場に、労働 者の過半数で組織する労働組合 がある場合においてはその労働 組合、労働者の過半数で組織す る労働組合がない場合において は労働者の過半数を代表する者 との書面による協定があるとき は、第三十二条第二項の規定に かかわらず、一日について十時 間まで労働させることができ る。

○２ 使用者は、前項の規定によ り労働者に労働させる場合にお いては、厚生労働省令で定める ところにより、当該労働させる 一週間の各日の労働時間を、あ らかじめ、当該労働者に通知し なければならない。

○３ 第三十二条の二第二項の規 定は、第一項の協定について準 用する。

第三十三条（災害等による臨時の 必要がある場合の時間外労働等）

災害その他避けることのできな い事由によつて、臨時の必要が ある場合においては、使用者 は、行政官庁の許可を受けて、 その必要の限度において第三十 二条から前条まで若しくは第四 十条の労働時間を延長し、又は 第三十五条の休日に労働させる ことができる。ただし、事態急 迫のために行政官庁の許可を受 ける暇がない場合においては、 事後に遅滞なく届け出なければ ならない。

○２ 前項ただし書の規定による 届出があつた場合において、行 政官庁がその労働時間の延長又 は休日の労働を不適当と認める ときは、その後にその時間に相 当する休憩又は休日を与えるべ きことを、命ずることができ る。

○３ 公務のために臨時の必要が ある場合においては、第一項の 規定にかかわらず、官公署の事 業（別表第一に掲げる事業を除 く。）に従事する国家公務員及 び地方公務員については、第三 十二条から前条まで若しくは第 四十条の労働時間を延長し、又 は第三十五条の休日に労働させ ることができる。

第三十四条（休憩）

使用者は、労働時間が六時間を 超える場合においては少くとも 四十五分、八時間を超える場合 においては少くとも一時間の休 憩時間を労働時間の途中に与え なければならない。

○２ 前項の休憩時間は、一斉に 与えなければならない。ただ し、当該事業場に、労働者の過 半数で組織する労働組合がある 場合においてはその労働組合、 労働者の過半数で組織する労働 組合がない場合においては労働 者の過半数を代表する者との書 面による協定があるときは、こ の限りでない。

○３ 使用者は、第一項の休憩時 間を自由に利用させなければな らない。

第三十五条（休日）

使用者は、労働者に対して、毎 週少くとも一回の休日を与えな ければならない。

○２ 前項の規定は、四週間を通 じ四日以上の休日を与える使用 者については適用しない。

第三十六条（時間外及び休日の労 働）

使用者は、当該事業場に、労働 者の過半数で組織する労働組合 がある場合においてはその労働 組合、労働者の過半数で組織す る労働組合がない場合において は労働者の過半数を代表する者 との書面による協定をし、これ を行政官庁に届け出た場合にお いては、第三十二条から第三十 二条の五まで若しくは第四十条 の労働時間（以下この条におい て「労働時間」という。）又は 前条の休日（以下この項におい て「休日」という。）に関する 規定にかかわらず、その協定で 定めるところによつて労働時間 を延長し、又は休日に労働させ ることができる。ただし、坑内 労働その他厚生労働省令で定め る健康上特に有害な業務の労働 時間の延長は、一日について二 時間を超えてはならない。

○２ 厚生労働大臣は、労働時間 の延長を適正なものとするた め、前項の協定で定める労働時 間の延長の限度、当該労働時間 の延長に係る割増賃金の率その 他の必要な事項について、労働 者の福祉、時間外労働の動向そ の他の事情を考慮して基準を定 めることができる。

○３ 第一項の協定をする使用者 及び労働組合又は労働者の過半 数を代表する者は、当該協定で 労働時間の延長を定めるに当た り、当該協定の内容が前項の基 準に適合したものとなるように しなければならない。

○４ 行政官庁は、第二項の基準 に関し、第一項の協定をする使 用者及び労働組合又は労働者の 過半数を代表する者に対し、必 要な助言及び指導を行うことが できる。

第三十七条（時間外、休日及び深 夜の割増賃金）

使用者が、第三十三条又は前条 第一項の規定により労働時間を 延長し、又は休日に労働させた 場合においては、その時間又は その日の労働については、通常 の労働時間又は労働日の賃金の 計算額の二割五分以上五割以下 の範囲内でそれぞれ政令で定め る率以上の率で計算した割増賃 金を支払わなければならない。 ただし、当該延長して労働させ た時間が一箇月について六十時 間を超えた場合においては、そ の超えた時間の労働について は、通常の労働時間の賃金の計 算額の五割以上の率で計算した 割増賃金を支払わなければなら ない。

○２ 前項の政令は、労働者の福 祉、時間外又は休日の労働の動 向その他の事情を考慮して定め るものとする。

○３ 使用者が、当該事業場に、 労働者の過半数で組織する労働 組合があるときはその労働組 合、労働者の過半数で組織する 労働組合がないときは労働者の 過半数を代表する者との書面に よる協定により、第一項ただし 書の規定により割増賃金を支払 うべき労働者に対して、当該割 増賃金の支払に代えて、通常の 労働時間の賃金が支払われる休 暇（第三十九条の規定による有 給休暇を除く。）を厚生労働省 令で定めるところにより与える ことを定めた場合において、当 該労働者が当該休暇を取得した ときは、当該労働者の同項ただ し書に規定する時間を超えた時 間の労働のうち当該取得した休 暇に対応するものとして厚生労 働省令で定める時間の労働につ いては、同項ただし書の規定に よる割増賃金を支払うことを要 しない。

○４ 使用者が、午後十時から午 前五時まで（厚生労働大臣が必 要であると認める場合において は、その定める地域又は期間に ついては午後十一時から午前六 時まで）の間において労働させ た場合においては、その時間の 労働については、通常の労働時 間の賃金の計算額の二割五分以 上の率で計算した割増賃金を支 払わなければならない。

○５ 第一項及び前項の割増賃金 の基礎となる賃金には、家族手 当、通勤手当その他厚生労働省 令で定める賃金は算入しない。

第三十八条（時間計算）

労働時間は、事業場を異にする 場合においても、労働時間に関 する規定の適用については通算 する。

○２ 坑内労働については、労働 者が坑口に入つた時刻から坑口 を出た時刻までの時間を、休憩 時間を含め労働時間とみなす。 但し、この場合においては、第 三十四条第二項及び第三項の休 憩に関する規定は適用しない。

第三十八条の二

労働者が労働時間の全部又は一 部について事業場外で業務に従 事した場合において、労働時間 を算定し難いときは、所定労働 時間労働したものとみなす。た だし、当該業務を遂行するため には通常所定労働時間を超えて 労働することが必要となる場合 においては、当該業務に関して は、厚生労働省令で定めるとこ ろにより、当該業務の遂行に通 常必要とされる時間労働したも のとみなす。

○２ 前項ただし書の場合におい て、当該業務に関し、当該事業 場に、労働者の過半数で組織す る労働組合があるときはその労 働組合、労働者の過半数で組織 する労働組合がないときは労働 者の過半数を代表する者との書 面による協定があるときは、そ の協定で定める時間を同項ただ し書の当該業務の遂行に通常必 要とされる時間とする。

○３ 使用者は、厚生労働省令で 定めるところにより、前項の協 定を行政官庁に届け出なければ ならない。

第三十八条の三

使用者が、当該事業場に、労働 者の過半数で組織する労働組合 があるときはその労働組合、労 働者の過半数で組織する労働組 合がないときは労働者の過半数 を代表する者との書面による協 定により、次に掲げる事項を定 めた場合において、労働者を第 一号に掲げる業務に就かせたと きは、当該労働者は、厚生労働 省令で定めるところにより、第 二号に掲げる時間労働したもの とみなす。

一 業務の性質上その遂行の方 法を大幅に当該業務に従事す る労働者の裁量にゆだねる必 要があるため、当該業務の遂 行の手段及び時間配分の決定 等に関し使用者が具体的な指 示をすることが困難なものと して厚生労働省令で定める業 務のうち、労働者に就かせる こととする業務（以下この条 において「対象業務」とい う。） 二 対象業務に従事する労働者 の労働時間として算定される 時間 三 対象業務の遂行の手段及び 時間配分の決定等に関し、当 該対象業務に従事する労働者 に対し使用者が具体的な指示 をしないこと。 四 対象業務に従事する労働者 の労働時間の状況に応じた当 該労働者の健康及び福祉を確 保するための措置を当該協定 で定めるところにより使用者 が講ずること。 五 対象業務に従事する労働者 からの苦情の処理に関する措 置を当該協定で定めるところ により使用者が講ずること。 六 前各号に掲げるもののほ か、厚生労働省令で定める事 項

○２ 前条第三項の規定は、前項 の協定について準用する。

第三十八条の四

賃金、労働時間その他の当該事 業場における労働条件に関する 事項を調査審議し、事業主に対 し当該事項について意見を述べ ることを目的とする委員会（使 用者及び当該事業場の労働者を 代表する者を構成員とするもの に限る。）が設置された事業場 において、当該委員会がその委 員の五分の四以上の多数による 議決により次に掲げる事項に関 する決議をし、かつ、使用者 が、厚生労働省令で定めるとこ ろにより当該決議を行政官庁に 届け出た場合において、第二号 に掲げる労働者の範囲に属する 労働者を当該事業場における第 一号に掲げる業務に就かせたと きは、当該労働者は、厚生労働 省令で定めるところにより、第 三号に掲げる時間労働したもの とみなす。

一 事業の運営に関する事項に ついての企画、立案、調査及 び分析の業務であつて、当該 業務の性質上これを適切に遂 行するにはその遂行の方法を 大幅に労働者の裁量にゆだね る必要があるため、当該業務 の遂行の手段及び時間配分の 決定等に関し使用者が具体的 な指示をしないこととする業 務（以下この条において「対 象業務」という。） 二 対象業務を適切に遂行する ための知識、経験等を有する 労働者であつて、当該対象業 務に就かせたときは当該決議 で定める時間労働したものと みなされることとなるものの 範囲 三 対象業務に従事する前号に 掲げる労働者の範囲に属する 労働者の労働時間として算定 される時間 四 対象業務に従事する第二号 に掲げる労働者の範囲に属す る労働者の労働時間の状況に 応じた当該労働者の健康及び 福祉を確保するための措置を 当該決議で定めるところによ り使用者が講ずること。 五 対象業務に従事する第二号 に掲げる労働者の範囲に属す る労働者からの苦情の処理に 関する措置を当該決議で定め るところにより使用者が講ず ること。 六 使用者は、この項の規定に より第二号に掲げる労働者の 範囲に属する労働者を対象業 務に就かせたときは第三号に 掲げる時間労働したものとみ なすことについて当該労働者 の同意を得なければならない こと及び当該同意をしなかつ た当該労働者に対して解雇そ の他不利益な取扱いをしては ならないこと。 七 前各号に掲げるもののほ か、厚生労働省令で定める事 項

○２ 前項の委員会は、次の各号 に適合するものでなければなら ない。

一 当該委員会の委員の半数に ついては、当該事業場に、労 働者の過半数で組織する労働 組合がある場合においてはそ の労働組合、労働者の過半数 で組織する労働組合がない場 合においては労働者の過半数 を代表する者に厚生労働省令 で定めるところにより任期を 定めて指名されていること。 二 当該委員会の議事につい て、厚生労働省令で定めると ころにより、議事録が作成さ れ、かつ、保存されるととも に、当該事業場の労働者に対 する周知が図られているこ と。 三 前二号に掲げるもののほ か、厚生労働省令で定める要 件

○３ 厚生労働大臣は、対象業務 に従事する労働者の適正な労働 条件の確保を図るために、労働 政策審議会の意見を聴いて、第 一項各号に掲げる事項その他同 項の委員会が決議する事項につ いて指針を定め、これを公表す るものとする。

○４ 第一項の規定による届出を した使用者は、厚生労働省令で 定めるところにより、定期的 に、同項第四号に規定する措置 の実施状況を行政官庁に報告し なければならない。

○５ 第一項の委員会においてそ の委員の五分の四以上の多数に よる議決により第三十二条の二 第一項、第三十二条の三、第三 十二条の四第一項及び第二項、 第三十二条の五第一項、第三十 四条第二項ただし書、第三十六 条第一項、第三十七条第三項、 第三十八条の二第二項、前条第 一項並びに次条第四項、第六項 及び第七項ただし書に規定する 事項について決議が行われた場 合における第三十二条の二第一 項、第三十二条の三、第三十二 条の四第一項から第三項まで、 第三十二条の五第一項、第三十 四条第二項ただし書、第三十六 条、第三十七条第三項、第三十 八条の二第二項、前条第一項並 びに次条第四項、第六項及び第 七項ただし書の規定の適用につ いては、第三十二条の二第一項 中「協定」とあるのは「協定若 しくは第三十八条の四第一項に 規定する委員会の決議（第百六 条第一項を除き、以下「決議」 という。）」と、第三十二条の 三、第三十二条の四第一項から 第三項まで、第三十二条の五第 一項、第三十四条第二項ただし 書、第三十六条第二項、第三十 七条第三項、第三十八条の二第 二項、前条第一項並びに次条第 四項、第六項及び第七項ただし 書中「協定」とあるのは「協定 又は決議」と、第三十二条の四 第二項中「同意を得て」とある のは「同意を得て、又は決議に 基づき」と、第三十六条第一項 中「届け出た場合」とあるのは 「届け出た場合又は決議を行政 官庁に届け出た場合」と、「そ の協定」とあるのは「その協定 又は決議」と、同条第三項中 「又は労働者の過半数を代表す る者」とあるのは「若しくは労 働者の過半数を代表する者又は 同項の決議をする委員」と、 「当該協定」とあるのは「当該 協定又は当該決議」と、同条第 四項中「又は労働者の過半数を 代表する者」とあるのは「若し くは労働者の過半数を代表する 者又は同項の決議をする委員」 とする。

第三十九条（年次有給休暇）

使用者は、その雇入れの日から 起算して六箇月間継続勤務し全 労働日の八割以上出勤した労働 者に対して、継続し、又は分割 した十労働日の有給休暇を与え なければならない。

○２ 使用者は、一年六箇月以上 継続勤務した労働者に対して は、雇入れの日から起算して六 箇月を超えて継続勤務する日 （以下「六箇月経過日」とい う。）から起算した継続勤務年 数一年ごとに、前項の日数に、 次の表の上欄に掲げる六箇月経 過日から起算した継続勤務年数 の区分に応じ同表の下欄に掲げ る労働日を加算した有給休暇を 与えなければならない。ただ し、継続勤務した期間を六箇月 経過日から一年ごとに区分した 各期間（最後に一年未満の期間 を生じたときは、当該期間）の 初日の前日の属する期間におい て出勤した日数が全労働日の八 割未満である者に対しては、当 該初日以後の一年間においては 有給休暇を与えることを要しな い。

○３ 次に掲げる労働者（一週間 の所定労働時間が厚生労働省令 で定める時間以上の者を除 く。）の有給休暇の日数につい ては、前二項の規定にかかわら ず、これらの規定による有給休 暇の日数を基準とし、通常の労 働者の一週間の所定労働日数と して厚生労働省令で定める日数 （第一号において「通常の労働 者の週所定労働日数」とい う。）と当該労働者の一週間の 所定労働日数又は一週間当たり の平均所定労働日数との比率を 考慮して厚生労働省令で定める 日数とする。

一 一週間の所定労働日数が通 常の労働者の週所定労働日数 に比し相当程度少ないものと して厚生労働省令で定める日 数以下の労働者 二 週以外の期間によつて所定 労働日数が定められている労 働者については、一年間の所 定労働日数が、前号の厚生労 働省令で定める日数に一日を 加えた日数を一週間の所定労 働日数とする労働者の一年間 の所定労働日数その他の事情 を考慮して厚生労働省令で定 める日数以下の労働者

○４ 使用者は、当該事業場に、 労働者の過半数で組織する労働 組合があるときはその労働組 合、労働者の過半数で組織する 労働組合がないときは労働者の 過半数を代表する者との書面に よる協定により、次に掲げる事 項を定めた場合において、第一 号に掲げる労働者の範囲に属す る労働者が有給休暇を時間を単 位として請求したときは、前三 項の規定による有給休暇の日数 のうち第二号に掲げる日数につ いては、これらの規定にかかわ らず、当該協定で定めるところ により時間を単位として有給休 暇を与えることができる。

一 時間を単位として有給休暇 を与えることができることと される労働者の範囲 二 時間を単位として与えるこ とができることとされる有給 休暇の日数（五日以内に限 る。） 三 その他厚生労働省令で定め る事項

○５ 使用者は、前各項の規定に よる有給休暇を労働者の請求す る時季に与えなければならな い。ただし、請求された時季に 有給休暇を与えることが事業の 正常な運営を妨げる場合におい ては、他の時季にこれを与える ことができる。

○６ 使用者は、当該事業場に、 労働者の過半数で組織する労働 組合がある場合においてはその 労働組合、労働者の過半数で組 織する労働組合がない場合にお いては労働者の過半数を代表す る者との書面による協定によ り、第一項から第三項までの規 定による有給休暇を与える時季 に関する定めをしたときは、こ れらの規定による有給休暇の日 数のうち五日を超える部分につ いては、前項の規定にかかわら ず、その定めにより有給休暇を 与えることができる。

○７ 使用者は、第一項から第三 項までの規定による有給休暇の 期間又は第四項の規定による有 給休暇の時間については、就業 規則その他これに準ずるもので 定めるところにより、それぞ れ、平均賃金若しくは所定労働 時間労働した場合に支払われる 通常の賃金又はこれらの額を基 準として厚生労働省令で定める ところにより算定した額の賃金 を支払わなければならない。た だし、当該事業場に、労働者の 過半数で組織する労働組合があ る場合においてはその労働組 合、労働者の過半数で組織する 労働組合がない場合においては 労働者の過半数を代表する者と の書面による協定により、その 期間又はその時間について、そ れぞれ、健康保険法（大正十一 年法律第七十号）第四十条第一 項に規定する標準報酬月額の三 十分の一に相当する金額（その 金額に、五円未満の端数がある ときは、これを切り捨て、五円 以上十円未満の端数があるとき は、これを十円に切り上げるも のとする。）又は当該金額を基 準として厚生労働省令で定める ところにより算定した金額を支 払う旨を定めたときは、これに よらなければならない。

○８ 労働者が業務上負傷し、又 は疾病にかかり療養のために休 業した期間及び育児休業、介護 休業等育児又は家族介護を行う 労働者の福祉に関する法律第二 条第一号に規定する育児休業又 は同条第二号に規定する介護休 業をした期間並びに産前産後の 女性が第六十五条の規定によつ て休業した期間は、第一項及び 第二項の規定の適用について は、これを出勤したものとみな す。

第四十条（労働時間及び休憩の特 例）

別表第一第一号から第三号ま で、第六号及び第七号に掲げる 事業以外の事業で、公衆の不便 を避けるために必要なものその 他特殊の必要あるものについて は、その必要避くべからざる限 度で、第三十二条から第三十二 条の五までの労働時間及び第三 十四条の休憩に関する規定につ いて、厚生労働省令で別段の定 めをすることができる。

○２ 前項の規定による別段の定 めは、この法律で定める基準に 近いものであつて、労働者の健 康及び福祉を害しないものでな ければならない。

第四十一条（労働時間等に関する 規定の適用除外）

この章、第六章及び第六章の二 で定める労働時間、休憩及び休 日に関する規定は、次の各号の 一に該当する労働者については 適用しない。

一 別表第一第六号（林業を除 く。）又は第七号に掲げる事 業に従事する者 二 事業の種類にかかわらず監 督若しくは管理の地位にある 者又は機密の事務を取り扱う 者 三 監視又は断続的労働に従事 する者で、使用者が行政官庁 の許可を受けたもの

第五章 安全及び衛生

第四十二条

労働者の安全及び衛生に関して は、労働安全衛生法（昭和四十 七年法律第五十七号）の定める ところによる。

第四十三条から第五十五条まで 削除

第六章 年少者

第五十六条（最低年齢）

使用者は、児童が満十五歳に達 した日以後の最初の三月三十一 日が終了するまで、これを使用 してはならない。

○２ 前項の規定にかかわらず、 別表第一第一号から第五号まで に掲げる事業以外の事業に係る 職業で、児童の健康及び福祉に 有害でなく、かつ、その労働が 軽易なものについては、行政官 庁の許可を受けて、満十三歳以 上の児童をその者の修学時間外 に使用することができる。映画 の製作又は演劇の事業について は、満十三歳に満たない児童に ついても、同様とする。

第五十七条（年少者の証明書）

使用者は、満十八才に満たない 者について、その年齢を証明す る戸籍証明書を事業場に備え付 けなければならない。

○２ 使用者は、前条第二項の規 定によつて使用する児童につい ては、修学に差し支えないこと を証明する学校長の証明書及び 親権者又は後見人の同意書を事 業場に備え付けなければならな い。

第五十八条（未成年者の労働契 約）

親権者又は後見人は、未成年者 に代つて労働契約を締結しては ならない。

○２ 親権者若しくは後見人又は 行政官庁は、労働契約が未成年 者に不利であると認める場合に おいては、将来に向つてこれを 解除することができる。

第五十九条

未成年者は、独立して賃金を請 求することができる。親権者又 は後見人は、未成年者の賃金を 代つて受け取つてはならない。

第六十条（労働時間及び休日）

第三十二条の二から第三十二条 の五まで、第三十六条及び第四 十条の規定は、満十八才に満た ない者については、これを適用 しない。

○２ 第五十六条第二項の規定に よつて使用する児童についての 第三十二条の規定の適用につい ては、同条第一項中「一週間に ついて四十時間」とあるのは 「、修学時間を通算して一週間 について四十時間」と、同条第 二項中「一日について八時間」 とあるのは「、修学時間を通算 して一日について七時間」とす る。

○３ 使用者は、第三十二条の規 定にかかわらず、満十五歳以上 で満十八歳に満たない者につい ては、満十八歳に達するまでの 間（満十五歳に達した日以後の 最初の三月三十一日までの間を 除く。）、次に定めるところに より、労働させることができ る。

一 一週間の労働時間が第三十 二条第一項の労働時間を超え ない範囲内において、一週間 のうち一日の労働時間を四時 間以内に短縮する場合におい て、他の日の労働時間を十時 間まで延長すること。 二 一週間について四十八時間 以下の範囲内で厚生労働省令 で定める時間、一日について 八時間を超えない範囲内にお いて、第三十二条の二又は第 三十二条の四及び第三十二条 の四の二の規定の例により労 働させること。

第六十一条（深夜業）

使用者は、満十八才に満たない 者を午後十時から午前五時まで の間において使用してはならな い。ただし、交替制によつて使 用する満十六才以上の男性につ いては、この限りでない。

○２ 厚生労働大臣は、必要であ ると認める場合においては、前 項の時刻を、地域又は期間を限 つて、午後十一時及び午前六時 とすることができる。

○３ 交替制によつて労働させる 事業については、行政官庁の許 可を受けて、第一項の規定にか かわらず午後十時三十分まで労 働させ、又は前項の規定にかか わらず午前五時三十分から労働 させることができる。

○４ 前三項の規定は、第三十三 条第一項の規定によつて労働時 間を延長し、若しくは休日に労 働させる場合又は別表第一第六 号、第七号若しくは第十三号に 掲げる事業若しくは電話交換の 業務については、適用しない。

○５ 第一項及び第二項の時刻 は、第五十六条第二項の規定に よつて使用する児童について は、第一項の時刻は、午後八時 及び午前五時とし、第二項の時 刻は、午後九時及び午前六時と する。

第六十二条（危険有害業務の就業 制限）

使用者は、満十八才に満たない 者に、運転中の機械若しくは動 力伝導装置の危険な部分の掃 除、注油、検査若しくは修繕を させ、運転中の機械若しくは動 力伝導装置にベルト若しくはロ ープの取付け若しくは取りはず しをさせ、動力によるクレーン の運転をさせ、その他厚生労働 省令で定める危険な業務に就か せ、又は厚生労働省令で定める 重量物を取り扱う業務に就かせ てはならない。

○２ 使用者は、満十八才に満た ない者を、毒劇薬、毒劇物その 他有害な原料若しくは材料又は 爆発性、発火性若しくは引火性 の原料若しくは材料を取り扱う 業務、著しくじんあい若しくは 粉末を飛散し、若しくは有害ガ ス若しくは有害放射線を発散す る場所又は高温若しくは高圧の 場所における業務その他安全、 衛生又は福祉に有害な場所にお ける業務に就かせてはならな い。

○３ 前項に規定する業務の範囲 は、厚生労働省令で定める。

第六十三条（坑内労働の禁止）

使用者は、満十八才に満たない 者を坑内で労働させてはならな い。

第六十四条（帰郷旅費）

満十八才に満たない者が解雇の 日から十四日以内に帰郷する場 合においては、使用者は、必要 な旅費を負担しなければならな い。ただし、満十八才に満たな い者がその責めに帰すべき事由 に基づいて解雇され、使用者が その事由について行政官庁の認 定を受けたときは、この限りで ない。

第六章の二 妊産婦等

第六十四条の二（坑内業務の就業 制限）

使用者は、次の各号に掲げる女 性を当該各号に定める業務に就 かせてはならない。

一 妊娠中の女性及び坑内で行 われる業務に従事しない旨を 使用者に申し出た産後一年を 経過しない女性 坑内で行われ るすべての業務 二 前号に掲げる女性以外の満 十八歳以上の女性 坑内で行わ れる業務のうち人力により行 われる掘削の業務その他の女 性に有害な業務として厚生労 働省令で定めるもの

第六十四条の三（危険有害業務の 就業制限）

使用者は、妊娠中の女性及び産 後一年を経過しない女性（以下 「妊産婦」という。）を、重量 物を取り扱う業務、有害ガスを 発散する場所における業務その 他妊産婦の妊娠、出産、哺(ほ) 育等に有害な業務に就かせては ならない。

○２ 前項の規定は、同項に規定 する業務のうち女性の妊娠又は 出産に係る機能に有害である業 務につき、厚生労働省令で、妊 産婦以外の女性に関して、準用 することができる。

○３ 前二項に規定する業務の範 囲及びこれらの規定によりこれ らの業務に就かせてはならない 者の範囲は、厚生労働省令で定 める。

第六十五条（産前産後）

使用者は、六週間（多胎妊娠の 場合にあつては、十四週間）以 内に出産する予定の女性が休業 を請求した場合においては、そ の者を就業させてはならない。

○２ 使用者は、産後八週間を経 過しない女性を就業させてはな らない。ただし、産後六週間を 経過した女性が請求した場合に おいて、その者について医師が 支障がないと認めた業務に就か せることは、差し支えない。

○３ 使用者は、妊娠中の女性が 請求した場合においては、他の 軽易な業務に転換させなければ ならない。

第六十六条

使用者は、妊産婦が請求した場 合においては、第三十二条の二 第一項、第三十二条の四第一項 及び第三十二条の五第一項の規 定にかかわらず、一週間につい て第三十二条第一項の労働時 間、一日について同条第二項の 労働時間を超えて労働させては ならない。

○２ 使用者は、妊産婦が請求し た場合においては、第三十三条 第一項及び第三項並びに第三十 六条第一項の規定にかかわら ず、時間外労働をさせてはなら ず、又は休日に労働させてはな らない。

○３ 使用者は、妊産婦が請求し た場合においては、深夜業をさ せてはならない。

第六十七条（育児時間）

生後満一年に達しない生児を育 てる女性は、第三十四条の休憩 時間のほか、一日二回各々少な くとも三十分、その生児を育て るための時間を請求することが できる。

○２ 使用者は、前項の育児時間 中は、その女性を使用してはな らない。

第六十八条（生理日の就業が著し く困難な女性に対する措置）

使用者は、生理日の就業が著し く困難な女性が休暇を請求した ときは、その者を生理日に就業 させてはならない。

第七章 技能者の養成

第六十九条（徒弟の弊害排除）

使用者は、徒弟、見習、養成工 その他名称の如何を問わず、技 能の習得を目的とする者である ことを理由として、労働者を酷 使してはならない。

○２ 使用者は、技能の習得を目 的とする労働者を家事その他技 能の習得に関係のない作業に従 事させてはならない。

第七十条（職業訓練に関する特 例）

職業能力開発促進法（昭和四十 四年法律第六十四号）第二十四 条第一項（同法第二十七条の二 第二項において準用する場合を 含む。）の認定を受けて行う職 業訓練を受ける労働者について 必要がある場合においては、そ の必要の限度で、第十四条第一 項の契約期間、第六十二条及び 第六十四条の三の年少者及び妊 産婦等の危険有害業務の就業制 限、第六十三条の年少者の坑内 労働の禁止並びに第六十四条の 二の妊産婦等の坑内業務の就業 制限に関する規定について、厚 生労働省令で別段の定めをする ことができる。ただし、第六十 三条の年少者の坑内労働の禁止 に関する規定については、満十 六歳に満たない者に関しては、 この限りでない。

第七十一条

前条の規定に基いて発する厚生 労働省令は、当該厚生労働省令 によつて労働者を使用すること について行政官庁の許可を受け た使用者に使用される労働者以 外の労働者については、適用し ない。

第七十二条

第七十条の規定に基づく厚生労 働省令の適用を受ける未成年者 についての第三十九条の規定の 適用については、同条第一項中 「十労働日」とあるのは「十二 労働日」と、同条第二項の表六 年以上の項中「十労働日」とあ るのは「八労働日」とする。

第七十三条

第七十一条の規定による許可を 受けた使用者が第七十条の規定 に基いて発する厚生労働省令に 違反した場合においては、行政 官庁は、その許可を取り消すこ とができる。

第七十四条 削除

「근로기준법」 (제 1 장-제 7 장)

「근로기준법」 (제 1 장-제 7 장)

• 국 가 ‧ 지 역: 일본 • 법률번 호: 소화22<1947>년 법률 제49호 • 공 포 일: 1947년 4월 7일 • 개 정 일: 2018년 7월 6일

제1장 총칙

제1조(근로조건의 원칙)

① 근로조건은 근로자가 사람다 운 생활을 영위하기 위한 필요 를 충족시키는 것이어야 한다.

② 이 법에서 정하는 근로조건 의 기준은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유 로 근로조건을 낮추어서는 아니 되며 근로조건의 향상을 위하여 노력하여야 한다.

제2조(근로조건의 결정)

① 근로조건은 근로자와 사용자 가 대등한 입장에서 결정하여야 한다.

② 근로자 및 사용자는 근로협 약, 취업규칙 및 근로계약을 준 수하고, 각자가 성실히 그 의무 를 이행하여야 한다.

제3조 (균등대우)

사용자는 근로자의 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 임 금, 근로시간, 그 밖의 근로조 건에 대하여 차별적 처우를 해 서는 아니된다.

제4조(남녀동일임금의 원칙)

사용자는 근로자가 여성임을 이 유로 임금에 대하여 남성과 차 별적 처우를 해서는 아니된다.

제5조(강제근로의 금지)

사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신 또는 신체의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 의사에 반하여 근로를 강제해서는 아니된다.

제6조(중간착취의 배제)

누구든지 법률에 따라 허용되는 경우 외에 사업으로서 타인의 취업에 개입하여 이익을 얻어서 는 아니된다.

제7조(공민권 행사의 보장)

사용자는 근로자가 근로시간 중 에 선거권, 그 밖에 공민으로서 의 권리를 행사하거나 공의 직 무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구한 경우에는 거부해 서는 아니된다. 다만, 권리의 행사 또는 공의 직무의 집행에 방해되지 아니하는 한에서 청구 된 시각을 변경할 수 있다.

제8조 삭제

제9조(정의)

이 법에서 “근로자”란 직업의 종류에 관계없이 사업 또는 사 무소(이하 “사업”이라 한다)에 사용되는 자로서 임금을 지급받 는 자를 말한다.

제10조

이 법에서 사용자란 사업주 또 는 사업의 경영담당자, 그 밖에 그 사업의 근로자에 관한 사항 에 대하여 사업주를 위하여 행 위하는 모든 자를 말한다.

제11조

이 법에서 임금이란 임금, 급 료, 수당, 상여, 그 밖에 명칭에 관계없이 근로의 대상으로서 사 용자가 근로자에게 지급하는 모 든 것을 말한다.

제12조

① 이 법에서 평균임금이란 이 를 산정하여야 할 사유가 발생 한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나 눈 금액을 말한다. 다만, 그 금 액은 다음 각 호의 하나에 따라 계산한 금액 이상이어야 한다.

1. 임금이 근로일 또는 근로 시간에 따라 산정되거나 성과 급제, 그 밖의 도급제에 따라 정해지는 경우에는 임금의 총 액을 그 기간 중에 근로한 일 수로 나눈 금액의 100분의60 2. 임금의 일부가 월, 주, 그 밖에 일정 기간에 따라 정해 지는 경우에는 그 부분의 총 액을 그 기간의 총일수로 나 눈 금액과 제1호의 금액의 합 산액

② 제1항의 기간은 임금 마감 일이 있는 경우에는 직전 임금 마감일부터 계산한다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 기 간 중에 다음 각 호의 어느 하 나에 해당하는 기간이 있는 경 우에는 그 일수 및 임금의 총액 에서 공제한다.

1. 업무상 부상을 입거나 질 병에 걸려 요양을 위하여 휴 업한 기간 2. 출산전후의 여성이 제65조 에 따라 휴업한 기간 3. 사용자의 귀책 사유로 휴 업한 기간 4. 「육아·간병휴직 등 육아 또는 가족을 간병하는 근로자 의 복지에 관한 법률」(평성 3<1991>년 법률 제76호) 제 2조제1호에 따른 육아휴직 또 는 제2조제2호에 따른 간병휴 직[같은 법 61조제3항(제61 조제6항에서 준용하는 경우를 포함한다)에 따른 간호를 위 한 휴업을 포함한다. 제39조 제8항에서 같다]을 한 기간 5. 시용기간

④ 제1항의 임금의 총액에는 임시로 지급된 임금 및 3개월 을 초과하는 기간마다 지급되는 임금, 통화 외의 것으로 지급된 임금으로서 일정 범위에 속하지 아니하는 것은 산입하지 아니한 다.

⑤ 임금이 통화 외의 것으로 지 급되는 경우 제1항의 임금의 총액에 산입하여야 하는 것의 범위 및 평가에 관하여 필요한 사항은 후생노동성령으로 정한 다.

⑥ 고용 후 3개월 미만인 자에 대해서는 제1항의 기간은 고용 후 기간으로 한다.

⑦ 일용근로자에 대해서는 그가 종사하는 사업 또는 직업에 대 하여 후생노동대신이 정하는 금 액을 평균임금으로 한다.

⑧ 제1항 또는 제6항에 따라 산정할 수 없는 경우의 평균임 금은 후생노동대신이 정하는 바 에 따른다.

제2장 근로계약

제13조(이 법을 위반한 계약)

이 법에서 정하는 기준에 미치 지 못하는 근로조건을 정한 근 로계약은 그 부분에 대해서는 무효로 한다. 이 경우에 무효가 된 부분은 이 법에서 정하는 기 준에 따른다.

제14조(계약기간 등)

① 근로계약은 기간을 정하지 아니한 것을 제외하고 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 3년(다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근 로계약의 경우에는 5년)을 초 과하는 기간에 대하여 체결해서 는 아니된다.

1. 전문적인 지식·기술 또는 경험(이하 이 호에서 “전문적 지식 등”이라 한다)으로서 후 생노동대신이 정하는 기준에 해당하는 고도의 전문적 지 식 등을 가진 근로자(해당 고도의 전문적 지식 등을 필 요로 하는 업무에 종사하는 자에 한한다) 사이에 체결되 는 근로계약 2. 만60세 이상인 근로자 사 이에 체결되는 근로계약(제1 호의 근로계약을 제외한다)

② 후생노동대신은 기간을 정한 근로계약의 체결 시 및 해당 근 로계약기간의 만료 시에 근로자 와 사용자 사이의 분쟁 발생을 미연에 방지하기 위하여 사용자 가 갖추어야 하는 근로계약기간 종료와 관련된 통지에 관한 사 항, 그 밖에 필요한 사항에 대 한 기준을 정할 수 있다.

③ 행정관청은 제2항의 기준에 관하여 기간을 정한 근로계약을 체결하는 사용자에 대하여 필요 한 조언 및 지도를 할 수 있다.

제15조(근로조건의 명시)

① 사용자는 근로계약의 체결 시에 근로자에 대하여 임금, 근 로시간, 그 밖의 근로조건을 명 시하여야 한다. 이 경우에 임금 및 근로시간에 관한 사항, 그 밖의 후생노동성령으로 정하는 사항에 대해서는 후생노동성령 으로 정하는 방법으로 명시하여 야 한다.

② 제1항에 따라 명시된 근로 조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 즉시 근로계약을 해제 할 수 있다.

③ 제2항의 경우 취업을 위하 여 주거를 변경한 근로자가 계 약해제일부터 14일 이내에 귀 향하는 경우에는 사용자는 필요 한 여비를 부담하여야 한다.

제16조(배상 예정의 금지)

사용자는 근로계약의 불이행에 대하여 위약금을 정하거나 손해 배상액을 예정하는 계약을 해서 는 아니된다.

제17조(전차금 상계의 금지)

사용자는 전차금(前借金), 그 밖에 근로를 조건으로 하는 전 대(前貸)채권과 임금을 상계해 서는 아니된다.

제18조(강제 저금)

① 사용자는 근로계약에 덧붙여 저축 계약 또는 저축금을 관리 하는 계약을 해서는 아니된다.

② 사용자는 근로자의 저축금을 위탁을 받아 관리하려는 경우에 는 해당 사업장에 근로자의 과 반수로 조직된 노동조합이 있는 때에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없 는 때에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 서면에 의한 협정을 하고, 이를 행정관청에 신고하여야 한다.

③ 사용자는 근로자의 저축금을 위탁을 받아 관리하는 경우에는 저축금의 관리에 관한 규정을 정하고 이를 근로자에게 주지시 키기 위하여 작업장에 비치하는 등의 조치를 취하여야 한다.

④ 사용자는 근로자의 저축금을 위탁을 받아 관리하는 경우에 저축금의 관리가 근로자 예금의 수입인 때에는 이자를 붙여야 한다. 이 경우에 그 이자가 금 융기관이 수납하는 예금의 이율 을 고려하여 후생노동성령으로 정하는 이율에 따른 이자보다 이하인 때에는 그 후생노동성령 으로 정하는 이율에 따른 이자 를 붙인 것으로 본다.

⑤ 사용자는 근로자의 저축금을 위탁을 받아 관리하는 경우에 근로자가 그 반환을 청구한 때 에는 지체없이 이를 반환하여야 한다.

⑥ 사용자가 제5항에 위반한 경우에 해당 저축금의 관리를 계속하는 것이 근로자의 이익을 현저히 해한다고 인정되는 때에 는 행정관청은 사용자에 대하여 그 필요한 한도의 범위에서 해 당 저축금의 관리를 중지할 것 을 명령할 수 있다.

⑦ 제6항에 따른 명령을 받은 사용자는 지체없이 그 관리와 관련된 저축금을 근로자에게 반 환하여야 한다.

제19조(해고 제한)

① 사용자는 근로자가 업무상 부상을 입거나 질병에 걸려 요 양을 위하여 휴업하는 기간 및 그 후 30일 동안, 출산전후의 여성이 제65조에 따라 휴업하 는 기간 및 그 후 30일 동안은 해고해서는 아니된다. 다만, 사 용자가 제81조에 따라 일시보 상하는 경우 또는 천재지변, 그 밖에 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그 러하지 아니하다.

② 제1항 단서 후단의 경우에 는 그 사유에 대하여 행정관청 의 인정을 받아야 한다.

제20조(해고의 예고)

① 사용자는 근로자를 해고하려 는 경우에는 최소한 30일 전에 예고하여야 한다. 30일 전에 예 고하지 아니하는 사용자는 30 일분 이상의 평균임금을 지급하 여야 한다. 다만, 천재지변, 그 밖에 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자의 귀책사유로 해고 하는 경우에는 그러하지 아니하 다.

② 제1항의 예고 일수는 1일에 대하여 평균임금을 지급한 경우 에는 그 일수를 단축할 수 있 다.

③ 제19조제2항은 제1항 단서 의 경우에 준용한다.

제21조

제20조는 다음 각 호의 하나에 해당하는 근로자에 대해서는 적 용하지 아니한다. 다만, 제1호 에 해당하는 자가 1개월을 초 과하여 계속해서 사용되는 경 우, 제2호나 제3호에 해당하는 자가 소정 기간을 초과하여 계 속해서 사용되는 경우 또는 제 4호에 해당하는 자가 14일을 초과하여 계속해서 사용되는 경 우에는 그러하지 아니하다.

1. 일용근로자 2. 2개월 이내의 기간을 정하 여 사용되는 자 3. 계절적 업무에 4개월 이내 의 기간을 정하여 사용되는 자 4. 시용기간 중인 자

제22조(퇴직시 등의 증명)

① 근로자가 퇴직하는 경우에 사용기간, 업무의 종류, 업무상 지위, 임금 또는 퇴직의 사유 (퇴직의 사유가 해고인 경우에 는 그 이유를 포함한다)에 대하 여 증명서를 청구한 경우에는 사용자는 지체없이 이를 교부하 여야 한다.

② 근로자가 제20조제1항의 해 고의 예고를 받은 날부터 퇴직 일까지 해고의 이유에 대하여 증명서를 청구한 경우에는 사용 자는 지체없이 이를 교부하여야 한다. 다만, 해고의 예고를 받 은 날 후에 근로자가 해당 해고 외의 사유로 퇴직한 경우에는 사용자는 해당 퇴직일 이후 이 를 교부할 필요가 없다.

③ 제1항 및 제2항의 증명서에 는 근로자가 청구하지 아니한 사항을 기입해서는 아니된다.

④ 사용자는 미리 제3자와 공 모하여 근로자의 취업을 방해할 목적으로 근로자의 국적, 신앙, 사회적 신분이나 노동조합운동 에 관한 통신을 하거나 제1항 및 제2항의 증명서에 비밀 기 호를 기입해서는 아니된다.

제23조(금품의 반환)

① 사용자는 근로자가 사망 또 는 퇴직한 경우에 권리자의 청 구가 있는 경우에는 7일 이내 에 임금을 지급하고, 적립금, 보증금, 저축금, 그 밖에 명칭 에 관계없이 근로자의 권리에 속하는 금품을 반환하여야 한 다.

② 제1항의 임금 또는 금품에 관하여 다툼이 있는 경우에는 사용자는 이의가 없는 부분을 제1항의 기간 중에 지급하거나 반환하여야 한다.

제3장 임금

제24조(임금의 지급)

① 임금은 통화(通貨)로, 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여 야 한다. 다만, 법령 또는 근로 협약에 따로 규정이 있는 경우 또는 후생노동성령으로 정하는 임금에 대하여 후생노동성령으 로 정하는 확실한 지급의 방법 에 따르는 경우에는 통화 외의 것으로 지급하고, 또한 법령에 따로 규정이 있는 경우 또는 해 당 사업장의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 때에는 그 노동조합, 근로자의 과반수 로 조직된 노동조합이 없는 때 에는 근로자의 과반수를 대표하 는 자와의 서면에 의한 협정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하고 지급할 수 있다.

② 임금은 매월 1회 이상, 일정 한 날을 정하여 지급하여야 한 다. 다만, 임시로 지급하는 임 금, 상여, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 후생노동성령으로 정 하는 임금(제89조에서 “임시 임 금 등”이라 한다)에 대해서는 그러하지 아니하다.

제25조(비상시 지급)

사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해, 그 밖에 후생노동성령으 로 정하는 비상(非常)한 경우의 비용에 충당하기 위하여 청구하 는 경우에는 지급일 전이라도 지난 근로에 대한 임금을 지급 하여야 한다.

제26조(휴업수당)

사용자의 귀책사유로 인한 휴업 의 경우에는 사용자는 휴업기간 중 해당 근로자에게 그 평균임 금의 100분의60이상의 수당을 지급하여야 한다.

제27조(성과급제의 보장급)

성과급제, 그 밖의 도급제로 사 용하는 근로자에 대해서는 사용 자는 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.

제28조(최저임금)

임금의 최저기준에 대해서는 「최저임금법」(소화 34<1959>년 법률 제137호)가 정하는 바에 따른다.

제29조부터 제31조까지 삭제

제4장 근로시간, 휴게, 휴일 및 연차유급휴가

제32조(근로시간)

① 사용자는 근로자에게 휴게시 간을 제외하고 1주 간 40시간 을 초과하여 일하게 해서는 아 니된다.

② 사용자는 1주 간의 각각의 날에 대해서는 근로자에게 휴게 시간을 제외하고 1일에 8시간 을 초과하여 일하게 해서는 아 니된다.

제32조의2

① 사용자는 해당 사업장에 근 로자의 과반수로 조직된 노동조 합이 있는 경우에는 그 노동조 합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로 자의 과반수를 대표하는 자와의 서면에 의한 협정 또는 취업규 칙, 그 밖에 이에 준하는 것에 따라 1개월 이내의 일정한 기 간을 평균하여 1주 간의 근로 시간이 제32조제1항의 근로시 간을 초과하지 아니한다고 정한 때에는 제32조에도 불구하고 그 규정에 따라 특정한 주에 제 1항의 근로시간 또는 특정한 날에 같은 조 제2항의 근로시 간을 초과하여 일하게 할 수 있 다.

② 사용자는 후생노동성령으로 정하는 바에 따라 제1항의 협 정을 행정관청에 신고하여야 한 다.

제32조의3

사용자는 취업규칙, 그 밖에 이 에 준하는 것에 따라 근로자와 관련된 업무의 시작 및 종료 시 각을 그 근로자의 결정에 맡기 기로 한 근로자에 대해서는 해 당 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에 는 그 노동조합, 근로자의 과반 수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대 표하는 자와의 서면에 의한 협 정으로 다음의 사항을 정한 때 사용자는 취업규칙, 그 밖에 이 에 준하는 것에 따라 근로자와 관련된 업무의 시작 및 종료 시 각을 그 근로자의 결정에 맡기 기로 한 근로자에 대해서는 해 당 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에 는 그 노동조합, 근로자의 과반 수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대 표하는 자와의 서면에 의한 협 정으로 다음의 사항을 정한 때

1. 이 조에 따른 근로시간에 따라 일하게 할 수 있는 대상 근로자의 범위 2. 정산기간(그 기간을 평균 하여 한 주당 근로시간이 제 32조제1항의 근로시간을 초과 하지 아니하는 범위에서 일하 게 하는 기간을 말하며, 1개월 이내의 기간으로 한정한다. 제 3호에서 같다) 3. 정산기간의 총 근로시간 4. 그 밖에 후생노동성령으로 정하는 사항

제32조의4

① 사용자는 해당 사업장에 근 로자의 과반수로 조직된 노동조 합이 있는 경우에는 그 노동조 합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로 자의 과반수를 대표하는 자와의 서면에 의한 협정으로 다음의 사항을 정한 때에는 제32조에 도 불구하고 그 협정에서 제2 호의 대상기간으로 정해진 기간 을 평균하여 한 주당 근로시간 이 40시간을 초과하지 아니하 는 범위에서 해당 협정(제2항 에 따라 규정한 경우에는 그 규 정을 포함한다)에서 정하는 바 에 따라 특정한 주에 제32조제 1항의 근로시간 또는 특정한 날에 제32조제2항의 근로시간 을 초과하여 일하게 할 수 있 다.

1. 이 조에 따른 근로시간에 따라 일하게 할 수 있는 대상 근로자의 범위 2. 대상기간(그 기간을 평균 하여 한 주당 근로시간이 40 시간을 초과하지 아니하는 범 위에서 일하게 하는 기간을 말하며, 1개월을 초과하고 1년 이내의 기간으로 한정한다. 이 하 이 조 및 제32조의4의2에 서 같다) 3. 특정기간(대상기간 중 특 히 업무가 바쁜 기간을 말한 다. 제3항에서 같다) 4. 대상기간의 근로일 및 근 로일별 근로시간[대상기간을 1개월 이상의 기간마다 구분 하도록 한 경우에는 그 구분 에 따른 각각의 기간 중 해당 대상기간의 초일(初日)이 속 하는 기간(이하 이 조에서 “최초의 기간”이라 한다)의 근 로일 및 근로일별 근로시간, 최초의 기간을 제외한 기간별 근로일수 및 총 근로시간] 5. 그 밖에 후생노동성령으로 정하는 사항

② 사용자는 제1항의 협정에서 제4호의 구분을 하고 그 구분 에 따른 대상기간 중 최초의 기 간을 제외한 기간별 근로일수 및 총 근로시간을 규정한 때에 는 기간별 초일의 적어도 30일 전에 해당 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있 는 경우에는 그 노동조합, 근로 자의 과반수로 조직된 노동조합 이 없는 경우에는 근로자의 과 반수를 대표하는 자의 동의를 얻어 후생노동성령으로 정하는 바에 따라 해당 근로일수를 초 과하지 아니하는 범위에서 기간 별 근로일 및 해당 총 근로시간 을 초과하지 아니하는 범위에서 해당 기간마다 근로일별 근로시 간을 정하여야 한다.

③ 후생노동대신은 근로정책심 의회의 의견을 듣고 후생노동성 령으로 대상기간의 근로일수의 한도, 1일 및 1주 간의 근로시 간의 한도, 대상기간(제1항의 협정에서 특정기간으로 정해진 기간을 제외한다) 및 제1항의 협정에서 특정기간으로 정해진 기간의 연속한 근로일수의 한도 를 정할 수 있다.

④ 제32조의2제2항은 제1항의 협정에 대하여 준용한다.

제32조의4의2

사용자가 대상기간 중 제32조 의4에 따라 일하게 한 기간이 해당 대상기간보다 짧은 근로자 에 대하여 일하게 한 기간을 평 균하여 1주 간 40시간을 초과 하여 일하게 한 경우에는 그 초 과한 시간(제33조 또는 제36조 제1항에 따른 연장근로시간 또 는 휴일근로시간을 제외한다)의 근로에 대해서는 제37조에 따 라 가산임금을 지급하여야 한 다.

제32조의5

① 사용자는 일별 업무에 현저 한 번한(繁閑)의 차가 발생하는 일이 많으며, 이를 예측하여 취 업규칙, 그 밖에 이에 준하는 것에 따라 일별 근로시간을 특 정하기 어렵다고 인정되는 후생 노동성령으로 정하는 사업으로 서 상시사용하는 근로자의 수가 후생노동성령으로 정하는 수 미 만인 사업에 종사하는 근로자에 대해서는 해당 사업장에 근로자 의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근 로자의 과반수로 조직된 노동조 합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 서면 에 의한 협정이 있는 때에는 제 32조제2항에도 불구하고 1일에 10시간까지 일하게 할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따라 근 로자를 일하게 하는 경우에는 후생노동성령으로 정하는 바에 따라 일하게 하는 1주 간의 일 별 근로시간을 미리 해당 근로 자에게 통지하여야 한다.

③ 제32조의2제2항은 제1항의 협정에 대하여 준용한다.

제33조(재해 등에 의한 임시적 필요가 있는 경우의 시간외근로 등)

① 재해, 그 밖에 피할 수 없는 사유로 임시적 필요가 있는 경 우에는 사용자는 행정관청의 허 가를 받아 그 필요한 한도에서 제32조부터 제32조의5까지 또 는 제40조의 근로시간을 연장 하거나 제35조의 휴일에 일하 게 할 수 있다. 다만, 사태가 긴급하여 행정관청의 허가를 받 을 여유가 없는 경우에는 사후 에 지체없이 신고하여야 한다.

② 제1항 단서에 따른 신고를 한 경우에 행정관청이 그 근로 시간의 연장 또는 휴일근로가 부적절하다고 인정하는 때에는 그 후에 그 시간에 해당하는 휴 게 또는 휴일을 줄 것을 명령할 수 있다.

③ 공무를 위하여 임시적 필요 가 있는 경우에는 제1항에도 불구하고 관공서의 사업(별표 제1의 사업을 제외한다)에 종 사하는 국가공무원 및 지방공무 원에 대해서는 제32조부터 제 32조의5까지 또는 제40조의 근 로시간을 연장하거나 제35조의 휴일에 일하게 할 수 있다.

제34조(휴게)

① 사용자는 근로시간이 6시간 을 초과하는 경우에는 적어도 45분, 8시간을 초과하는 경우에 는 적어도 1시간의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

② 제1항의 휴게시간은 한번에 주어야 한다. 다만, 해당 사업 장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 는 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 서면에 의한 협정이 있 는 때에는 그러하지 아니하다.

③ 사용자는 제1항의 휴게시간 을 자유롭게 이용하게 하여야 한다.

제35조(휴일)

① 사용자는 근로자에게 매주 적어도 1회의 휴일을 주어야 한다.

② 제1항의 규정은 4주 간 4일 이상의 휴일을 주는 사용자에 대해서는 적용하지 아니한다.

제36조(시간외 및 휴일의 근로)

① 사용자는 해당 사업장에 근 로자의 과반수로 조직된 노동조 합이 있는 경우에는 그 노동조 합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로 자의 과반수를 대표하는 자와의 서면에 의한 협정을 하고, 이를 행정관청에 신고한 경우에는 제 32조부터 제32조의5까지 또는 제40조의 근로시간(이하 이 조 에서 “근로시간”이라 한다) 또 는 제35조의 휴일(이하 이 항 에서 “휴일”이라 한다)에 관한 규정에도 불구하고 그 협정으로 정하는 바에 따라 근로시간을 연장하거나 휴일에 일하게 할 수 있다. 다만, 갱내근로, 그 밖 에 후생노동성령으로 정하는 건 강상 특히 유해한 업무의 근로 시간의 연장은 1일에 2시간을 초과해서는 아니된다.

② 후생노동대신은 근로시간의 연장이 적정하도록 제1항의 협 정으로 정하는 근로시간 연장의 한도, 해당 근로시간의 연장과 관련된 가산임금률, 그 밖의 필 요한 사항에 대하여 근로자의 복지, 시간외근로의 동향, 그 밖의 사정을 고려하여 기준을 정할 수 있다.

③ 제1항의 협정을 하는 사용 자 및 노동조합 또는 근로자의 과반수를 대표하는 자는 해당 협정으로 근로시간의 연장을 정 하는 경우에 해당 협정의 내용 이 제2항의 기준에 적합하도록 하여야 한다.

④ 행정관청은 제2항의 기준에 관하여 제1항의 협정을 하는 사용자 및 노동조합 또는 근로 자의 과반수를 대표하는 자에게 필요한 조언 및 지도를 할 수 있다.

제37조(시간외, 휴일 및 심야의 할증임금)

① 사용자가 제33조 또는 제36 조제1항에 따라 근로시간을 연 장하거나 휴일에 일하게 한 경 우에는 그 시간 또는 그 날의 근로에 대해서는 통상적인 근로 시간 또는 근로일의 임금계산액 의 25퍼센트 이상 50퍼센트 이 하의 범위에서 각각 정령으로 정하는 비율 이상으로 계산한 가산임금을 지급하여야 한다. 다만, 그 연장근로시간이 1개월 에 60시간을 초과한 경우에는 그 초과한 시간의 근로에 대하 여는 통상적인 근로시간의 임금 계산액의 50% 이상의 비율로 계산한 가산임금을 지급하여야 한다.

② 제1항의 정령은 근로자의 복지, 시간외 또는 휴일근로의 동향, 그 밖의 사정을 고려하여 정한다.

③ 사용자가 해당 사업장에 근 로자의 과반수로 조직된 노동조 합이 있는 때에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동 조합이 없는 때에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 서면 에 의한 협정으로 제1항 단서 에 따라 가산임금을 지급하여야 하는 근로자에게 그 가산임금의 지급을 대신하여 통상적인 근로 시간의 임금이 지급되는 휴가 (제39조에 따른 유급휴가를 제 외한다)를 후생노동성령으로 정 하는 바에 따라 주어야 한다고 정한 경우에 해당 근로자가 그 휴가를 받은 때에는 그 근로자 의 제1항 단서에 따른 시간을 초과한 시간의 근로 중 취득한 휴가에 대응하는 것으로서 후생 노동성령으로 정하는 시간의 근 로에 대해서는 같은 항 단서에 따른 가산임금을 지급할 필요가 없다.

④ 사용자가 오후 10시부터 오 전 5시까지(후생노동대신이 필 요하다고 인정하는 경우에는 규 정된 지역 또는 기간에 대해서 는 오후 11시부터 오전 6시까 지) 사이에 일하게 한 경우에는 그 시간의 근로에 대해서는 통 상적인 근로시간 임금계산액의 25퍼센트 이상의 비율로 계산 한 가산임금을 지급하여야 한 다.

⑤ 제1항 및 제4항의 가산임금 의 기초가 되는 임금에는 가족 수당, 통상수당, 그 밖에 후생 노동성령으로 정하는 임금은 산 입하지 아니한다.

제38조(시간계산)

① 근로시간은 사업장을 달리 하는 경우라도 근로시간에 관한 규정의 적용에 대해서는 통산한 다.

② 갱내근로에 대해서는 근로자 가 갱구에 들어간 시각부터 갱 구를 나온 시각까지의 시간을 휴게시간을 포함하여 근로시간 으로 본다. 다만, 이 경우에는 제34조제2항 및 제3항의 휴게 에 관한 규정은 적용하지 아니 한다.

제38조의2

① 근로자가 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 업 무에 종사한 경우에 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근 로시간을 일한 것으로 본다. 다 만, 해당 업무를 수행하기 위해 서는 통상적인 소정근로시간을 초과한 근로가 필요하게 되는 경우에는 해당 업무에 관해서는 후생노동성령으로 정하는 바에 따라 수행에 통상적으로 필요한 시간을 일한 것으로 본다.

② 제1항 단서의 경우에 해당 업무에 관하여 해당 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동 조합이 있는 때에는 그 노동조 합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 때에는 근로자 의 과반수를 대표하는 자와의 서면에 의한 협정이 있는 때에 는 그 협정으로 정하는 시간을 제1항 단서의 해당 업무의 수 행에 통상적으로 필요한 시간으 로 한다.

③ 사용자는 후생노동성령으로 정하는 바에 따라 제2항의 협 정을 행정관청에 신고하여야 한 다.

제38조의3

① 사용자가 해당 사업장에 근 로자의 과반수로 조직된 노동조 합이 있는 때에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동 조합이 없는 때에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 서면 에 의한 협정으로 다음의 사항 을 규정한 경우에 근로자를 제 1호의 업무에 종사하게 한 때 에는 해당 근로자는 후생노동성 령으로 정하는 바에 따라 제2 호의 시간을 일한 것으로 본다.

1. 업무의 성질상 그 수행의 방법을 대폭적으로 해당 업무 에 종사하는 근로자의 재량에 맡길 필요가 있어 해당 업무 수행의 수단 및 시간배분의 결정 등에 관하여 사용자가 구체적인 지시를 하기 어려운 것으로서 후생노동성령으로 정하는 업무 중 근로자에게 종사하게 하는 업무(이하 이 조에서 “대상업무”라 한다) 2. 대상업무에 종사하는 근로 자의 근로시간으로 산정되는 시간 3. 대상업무의 수행의 수단 및 시간배분의 결정 등에 관 하여 해당 대상업무에 종사하 는 근로자에게 사용자가 구체 적인 지시를 하지 아니할 것 4. 대상업무에 종사하는 근로 자의 근로시간 상황에 따른 해당 근로자의 건강 및 복지 를 확보하기 위한 조치를 해 당 협정으로 정하는 바에 따 라 사용자가 강구할 것 5. 대상업무에 종사하는 근로 자의 고충 처리에 관한 조치 를 해당 협정으로 정하는 바 에 따라 사용자가 강구할 것 6. 제1호부터 제5호까지에 해 당하는 것 외에 후생노동성령 으로 정하는 사항

② 제38조의2는 제1항의 협정 에 대하여 준용한다.

제38조의4

① 임금, 근로시간, 그 밖의 해 당 사업장의 근로조건에 관한 사항을 조사·심사하고, 사업주 에게 그 사항에 대한 의견 진술 을 목적으로 하는 위원회(사용 자 및 해당 사업장의 근로자를 대표하는 자를 구성원으로 하는 위원회로 한정한다)가 설치된 사업장에서 해당 위원회가 그 위원의 5분의4 이상의 다수에 의한 의결로 다음의 사항에 관 하여 결의하며, 사용자가 후생 노동성령으로 정하는 바에 따라 해당 결의를 행정관청에 신고한 경우에 제2호의 근로자의 범위 에 속하는 근로자를 해당 사업 장의 제1호의 업무에 종사하게 한 때에는 해당 근로자는 후생 노동성령으로 정하는 바에 따라 제3호의 시간을 일한 것으로 본다.

1. 사업의 운영에 관한 사항 에 대한 기획, 입안, 조사 및 분석 업무로서 해당 업무의 성질상 이를 적절히 수행하려 면 그 수행 방법을 근로자의 재량에 맡길 필요가 있어 해 당 업무 수행의 수단 및 시간 배분의 결정 등에 관하여 사 용자가 구체적인 지시를 하지 아니하도록 하는 업무(이하 이 조에서 “대상업무”라 한다) 2. 대상업무를 적절히 수행하 기 위한 지식, 경험 등을 가진 근로자로서 해당 대상업무에 종사하게 한 때에는 해당 결 의로 정하는 시간을 일한 것 으로 보는 근로자의 범위 3. 대상업무에 종사하는 제2 호에 해당하는 근로자의 근로 시간으로 산정되는 시간 4. 대상업무에 종사하는 제2 호에 해당하는 근로자의 근로 시간의 상황에 따른 해당 근 로자의 건강 및 복지를 확보 하기 위한 조치를 해당 결의 로 정하는 바에 따라 사용자 가 강구할 것 5. 대상업무에 종사하는 제2 호에 해당하는 근로자의 고충 처리에 관한 조치를 해당 결 의로 정하는 바에 따라 사용 자가 강구할 것 6. 사용자는 이 항에 따라 제 2호에 해당하는 근로자를 대 상업무에 종사하게 한 때에는 제3호의 시간을 근로한 것으 로 보는 것에 대하여 해당 근 로자의 동의를 얻을 것 및 해 당 동의를 얻지 아니한 근로 자에게 해고, 그 밖에 불이익 처분을 하지 아니할 것 7. 제1호부터 제6호까지에 해 당하는 것 외에 후생노동성령 으로 정하는 사항

② 제1항의 위원회는 다음 각 호에 적합하여야 한다.

1. 해당 위원회 위원의 절반 에 대해서는 해당 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노 동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 에는 근로자의 과반수를 대표 하는 자에게 후생노동성령으 로 정하는 바에 따라 임기를 정하여 지명할 것 2. 해당 위원회의 의사에 대 하여 후생노동성령으로 정하 는 바에 따라 의사록이 작성 되며, 보존됨과 동시에 해당 사업장의 근로자에 대한 주지 가 이루어지고 있을 것 3. 제1호 및 제2호에 해당하 는 것 외에 후생노동성령으로 정하는 요건

③ 후생노동대신은 대상업무에 종사하는 근로자의 적정한 근로 조건의 확보를 위하여 근로정책 심의회의 의견을 듣고, 제1항 각 호의 사항, 그 밖에 제1항의 위원회가 결의하는 사항에 대하 여 지침을 정하고 공표한다.

④ 제1항에 따른 신고를 한 사 용자는 후생노동성령으로 정하 는 바에 따라 정기적으로 제1 항제4호에 따른 조치의 실시 상황을 행정관청에 보고하여야 한다.

⑤ 제1항의 위원회에서 그 위 원의 5분의4 이상의 다수에 의 한 의결로 제32조의2제1항, 제 32조의3, 제32조의4제1항 및 제2항, 제32조의5제1항, 제34 조제2항 단서, 제36조제1항, 제 37조제3항, 제38조의2제2항, 제38조의3제1항, 제39조제4항, 제6항 및 제7항 단서에 따른 사항에 대하여 결의된 경우의 제32조의2제1항, 제32조의3, 제32조의4제1항부터 제3항까 지, 제32조의5제1항, 제34조제 2항 단서, 제36조, 제37조제3 항, 제38조의2제2항, 제38조의 3조제1항, 제39조제4항, 제6항 및 제7항 단서의 적용에 대해 서는 제32조의2제1항 중 “협 정”은 “협정이나 제38조의4제1 항에 따른 위원회의 의결(제 106조제1항을 제외하고 이하 “결의”라 한다)”로, 제32조의3, 제32조의4제1항부터 제3항까 지, 제32조의5제1항, 제34조제 2항 단서, 제36조제2항, 제37 조제3항, 제38조의2제2항, 제 38조의3제1항, 제39조제4항, 제6항 및 제7항 단서 중 “협정” 은 “협정 또는 결의”로, 제32조 의4제2항 중 “동의를 얻어”는 “동의를 얻거나 결의에 따라”로, 제36조제1항 중 “신고한 경우” 는 “신고한 경우 또는 결의를 행정관청에 신고한 경우”로, “그 협정”은 “그 협정 또는 결의”로, 같은 조 제3항 중 “또는 근로자 의 과반수를 대표하는 자”는 “이나 근로자의 과반수를 대표 하는 자 또는 같은 항의 결의를 하는 위원”으로, “해당 협정”은 “해당 협정 또는 해당 결의”로, 같은 조 제4항 중 “또는 근로자 의 과반수를 대표하는 자”는 “이나 근로자의 과반수를 대표 하는 자 또는 같은 항의 결의를 하는 위원”으로 한다.

제39조(연차유급휴가)

① 사용자는 그 고용일부터 6 개월간 계속 근무하고 전체 근 로일의 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 계속 또는 분할된 10근로일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 1년6개월 이상 계 속 근무한 근로자에게는 고용일 부터 6개월을 초과하여 계속 근무하는 날(이하 “6개월 경과 일”이라 한다)부터 계속 근무 연수 1년마다 제1항의 일수에 다음 표 좌측 열의 6개월 경과 일부터 계산한 계속 근무 연수 의 구분에 따라 같은 표 우측 열의 근로일을 가산한 유급휴가 를 주어야 한다. 다만, 계속 근 무한 기간을 6개월 경과일부터 1년마다 구분한 각 기간(마지 막에 1년 미만의 기간이 발생 한 때에는 해당 기간)의 초일의 전일이 속하는 기간에 출근한 일수가 전체 근로일의 80퍼센 트 미만인 자에 대해서는 해당 초일 이후의 1년 동안 유급휴 가를 부여할 필요가 없다.

③ 다음의 근로자(1주 간의 소 정근로시간이 후생노동성령으로 정하는 시간 이상인 자를 제외 한다)의 유급휴가일수에 대해서 는 제1항 및 제2항에도 불구하 고 이들 규정에 따른 유급휴가 일수를 기준으로 하고 통상 근 로자의 1주 간의 소정근로일수 로서 후생노동성령으로 정하는 일수[제1호에서 “통상 근로자의 주(週) 소정근로일수”라 한다] 와 해당 근로자의 1주 간의 소 정근로일수는 1주 당 평균 소 정근로일수의 비율을 고려하여 후생노동성령으로 정하는 일수 로 한다.

1. 1주 간의 소정근로일수가 통상 근로자의 주 소정근로일 수에 비하여 상당히 적은 자 로서 후생노동성령으로 정하 는 일수 이하인 근로자 2. 주 이외의 기간에 따라 소 정근로일수가 정해져 있는 근 로자에 대해서는 1년 간의 소 정근로일수가 제1호의 후생노 동성령으로 정하는 일수에 1 일을 더한 일수를 1주 간의 소정근로일수로 하는 근로자 의 1년 간의 소정근로일수, 그 밖의 사정을 고려하여 후 생노동성령으로 정하는 일수 이하인 근로자

④ 사용자는 해당 사업장에 근 로자의 과반수로 조직된 노동조 합이 있는 때에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동 조합이 없는 때에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 서면 에 의한 협정으로 다음의 사항 을 정한 경우에 제1호의 근로 자의 범위에 속하는 근로자가 유급휴가를 시간을 단위로 청구 한 때에는 제1항부터 제3항까 지에 따른 유급휴가일수 중 제 2호의 일수에 대해서는 이들 규정에도 불구하고 해당 협정으 로 정하는 바에 따라 유급휴가 를 시간을 단위로 줄 수 있다.

1. 시간을 단위로 유급휴가를 줄 수 있는 대상 근로자의 범 위 2. 시간을 단위로 줄 수 있는 유급휴가일수(5일 이내로 한 정한다) 3. 그 밖에 후생노동성령으로 정하는 사항

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항 까지에 따른 유급휴가를 근로자 가 청구하는 시기에 주어야 한 다. 다만, 청구한 시기에 유급 휴가를 주는 것이 사업의 정상 적인 운영에 지장을 주는 경우 에는 다른 시기에 줄 수 있다.

⑥ 사용자는 해당 사업장에 근 로자의 과반수로 조직된 노동조 합이 있는 경우에는 그 노동조 합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로 자의 과반수를 대표하는 자와의 서면에 의한 협정으로 제1항부 터 제3항까지에 따른 유급휴가 를 주는 시기에 관하여 정한 때 에는 이들 규정에 따른 유급휴 가일수 중 5일을 초과하는 부 분에 대해서는 제5항에도 불구 하고 그 규정에 따라 유급휴가 를 줄 수 있다.

⑦ 사용자는 제1항부터 제3항 까지에 따른 유급휴가기간 또는 제4항에 따른 유급휴가시간에 대해서는 취업규칙, 그 밖에 이 에 준하는 것으로 정하는 바에 따라 각각 평균임금이나 소정근 로시간 근로한 경우에 지급되는 통상임금 또는 이들 금액을 기 준으로 후생노동성령으로 정하 는 바에 따라 산정한 금액의 임 금을 지급하여야 한다. 다만, 해당 사업장에 근로자의 과반수 로 조직된 노동조합이 있는 경 우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없 는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 서면에 의한 협정으로 그 기간 또는 그 시간 에 대하여 각각 「건강보험법」 (대정11<1922>년 법률 제70 호) 제40조제1항에 따른 표준 보수월액의 30분의1에 해당하 는 금액(그 금액에 5엔 미만의 끝수가 있는 때에는 이를 버리 고 5엔 이상 10엔 미만의 끝수 가 있는 때에는 이를 10엔으로 올린다) 또는 해당 금액을 기준 으로 후생노동성령으로 정하는 바에 따라 산정한 금액을 지급 한다고 정한 때에는 이에 따라 야 한다.

⑧ 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양을 위하여 휴업한 기간 또는 「육아휴직, 가사휴 직 등 육아 또는 가족을 간호하 는 근로자의 복지에 관한 법 률」 제2조제1호에 따른 육아 휴직 또는 같은 조 제2호에 따 른 가사휴직을 한 기간, 출산 전후의 여성이 제65조에 따라 휴업한 기간은 제1항 및 제2항 의 적용에 대해서는 출근한 것 으로 본다.

제40조(근로시간 및 휴게의 특 례)

① 별표 제1제1호부터 제3호까 지, 제6호 및 제7호의 사업 이 외의 사업으로서 공중의 불편을 피하기 위하여 필요한 것, 그 밖에 특별히 필요한 것에 대해 서는 그 필요한 한도에서 제32 조부터 제32조의5까지의 근로 시간 및 제34조의 휴게에 관한 규정에 대하여 후생노동성령으 로 따로 규정할 수 있다.

② 제1항에 따른 별도의 규정 은 이 법에서 정하는 기준에 부 합하는 것으로서 근로자의 건강 및 복지에 해가 되지 아니하여 야 한다.

제41조(근로시간 등에 관한 규정 의 적용제외)

이 장, 제6장 및 제6장의2에서 정하는 근로시간, 휴게 및 휴일 에 관한 규정은 다음 각 호의 하나에 해당하는 근로자에 대해 서는 적용하지 아니한다.

1. 별표 제1제6호(임업을 제 외한다) 또는 제7호의 사업에 종사하는 자 2. 사업의 종류에 관계없이 감독이나 관리의 지위에 있는 자 또는 기밀사무를 취급하는 자 3. 감시 또는 단속적(断続的) 근로에 종사하는 자로서 사용 자가 행정관청의 허가를 받은 자

제5장 안전 및 위생

제42조

근로자의 안전 및 위생에 관해 서는 「근로안전위생법」(소화 47<1972>년 법률 제57호)이 정하는 바에 따른다.

제43조부터 제55조까지 삭제

제6장 연소자

제56조(최저 연령)

① 사용자는 아동이 만15세가 된 날 이후 최초의 3월 31일이 종료될 때까지 아동을 사용해서 는 아니된다.

② 제1항에도 불구하고 별표 제1제1호에서 제5호까지에 해 당하지 아니하는 사업과 관련된 직업으로서 아동의 건강 및 복 지에 유해하지 아니하며 단순한 근로에 대해서는 행정관청의 허 가를 받아 만13세 이상의 아동 을 수업 시간 외에 사용할 수 있다. 영화 제작 또는 연극 사 업의 경우에는 만13세 미만인 아동에 대해서도 마찬가지이다.

제57조(연소자 증명서)

① 사용자는 만18세 미만인 자 에 대하여 그 연령을 증명하는 호적증명서를 사업장에 갖추어 두어야 한다.

② 사용자는 제56조제2항에 따 라 사용하는 아동에 대해서는 학습에 지장이 없음을 증명하는 학교장의 증명서 및 친권자 또 는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 한다.

제58조(미성년자의 근로계약)

① 친권자 또는 후견인은 미성 년자를 대신하여 근로계약을 체 결해서는 아니된다.

② 친권자나 후견인 또는 행정 관청은 근로계약이 미성년자에 게 불리하다고 인정하는 경우에 는 이를 해지할 수 있다.

제59조

미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다. 친권자 또는 후견인은 미성년자의 임금을 대 신하여 수령해서는 아니된다.

제60조(근로시간 및 휴일)

① 제32조의2부터 제32조의5까 지, 제36조 및 제40조는 만18 세 미만인 자에 대해서는 적용 하지 아니한다.

② 제56조제2항에 따라 사용하 는 아동에 대한 제32조의 적용 에 대해서는 같은 조 제1항 중 “1주 간 40시간”은 “, 수업 시 간을 통산하여 1주 간 40시간” 으로, 같은 조 제2항 중 “1일 8 시간”은 “, 수업 시간을 통산하 여 1일 7시간”으로 한다.

③ 사용자는 제32조에도 불구 하고 만15세 이상 만18세 미만 인 자에 대해서는 만18세에 도 달할 때까지(만15세에 도달한 날 이후 최초의 3월 31일까지 를 제외한다) 다음에서 정하는 바에 따라 일하게 할 수 있다.

1. 1주 간 근로시간이 제32조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1일 근로 시간을 4시간 이내로 단축하 는 경우에 다른 날의 근로시 간을 10시간까지 연장하는 것 2. 1주 간 48시간 이하의 범 위에서 후생노동성령으로 정 하는 시간, 1일 8시간을 초과 하지 아니하는 범위에서 제32 조의2 또는 제32조의4 및 제 32조의4의2의 예에 따라 일 하게 하는 것

제61조(야간근로)

① 사용자는 만18세 미만인 자 를 오후 10시부터 오전 5시까 지의 시간에 사용해서는 아니된 다. 다만, 교대제로 사용하는 만16세 이상의 남성에 대해서 는 그러하지 아니하다.

② 후생노동대신은 필요하다고 인정하는 경우에는 제1항의 시 각을 지역 또는 기간을 한정하 여 오후 11시 및 오전 6시로 할 수 있다.

③ 교대로 일하게 하는 사업에 대해서는 행정관청의 허가를 받 아 제1항에도 불구하고 오후 10시 30분까지 일하게 하거나 제2항에도 불구하고 오전 5시 30분부터 일하게 할 수 있다.

④ 제1항부터 제3항까지는 제 33조제1항에 따라 근로시간을 연장하거나 휴일에 일하게 하는 경우 또는 별표 제1제6호, 제7 호 또는 제13호의 사업이나 전 화교환업무에 대해서는 적용하 지 아니한다.

⑤ 제1항 및 제2항의 시각은 제56조제2항에 따라 사용하는 아동에 대해서는 제1항의 시각 은 오후 8시 및 오전 5시로 하 고, 제2항의 시각은 오후 9시 및 오전 6시로 한다.

제62조(위험·유해업무의 취업제 한)

① 사용자는 만18세 미만인 자 에게 운전 중 기계나 동력전도 장치의 위험한 부분에 대한 청 소, 주유, 검사나 수리를 하게 하거나, 운전 중 기계나 동력전 도장치에 벨트나 로프를 부착 또는 제거하게 하거나, 동력에 의한 기중기를 운전하게 하거 나, 그 밖에 후생노동성령으로 정하는 위험한 업무를 맡기거나 후생노동성령으로 정하는 중량 물 취급 업무를 맡겨서는 아니 된다.

② 사용자는 만18세 미만인 자 를 독극약·독극물, 그 밖에 유 해한 원료나 재료 또는 폭발성· 발화성·인화성 원료나 재료를 취급하는 업무, 분진·분말을 날 리거나 유해 가스·유해 방사선 을 발산하는 장소 또는 고온·고 압인 장소에서의 업무, 그 밖에 안전, 위생 또는 복지에 유해한 장소에서 업무를 맡겨서는 아니 된다.

③ 제2항에 따른 업무의 범위 는 후생노동성령으로 정한다.

제63조(갱내근로의 금지)

사용자는 만18세 미만인 자를 갱내에서 일하게 해서는 아니된 다.

제64조(귀향 여비)

만18세 미만인 자가 해고일부 터 14일 내에 귀향하는 경우에 사용자는 필요한 여비를 부담하 여야 한다. 다만, 만18세 미만 인 자가 책임 있는 사유로 해고 되어 사용자가 그 사유에 대하 여 행정관청의 인정을 받은 때 에는 그러하지 아니하다.

제6장의2 임산부 등

제64조의2(갱내업무의 취업제한)

사용자는 다음 각 호의 여성을 해당 각 호에서 정하는 업무에 종사하게 해서는 아니된다.

1. 임신중인 여성 및 갱내 업 무에 종사하지 아니한다는 취 지를 사용자에게 신청한 산후 1년이 지나지 아니한 여성: 갱내의 모든 업무 2. 제1호에 해당하지 아니하 는 만18세 이상인 여성: 갱내 업무 중 인력으로 하는 굴착 업무, 그 밖의 여성에게 유해 한 업무로서 후생노동성령으 로 정하는 것

제64조의3(위험·유해업무의 취업 제한)

① 사용자는 임신중인 여성 및 산후 1년이 지나지 아니한 여 성(이하 “임산부”라 한다)을 중 량물을 취급하는 업무, 유해 가 스를 발산하는 장소에서의 업 무, 그 밖에 임산부의 임신, 출 산, 수유 등에 유해한 업무를 종사하게 해서는 아니된다.

② 제1항은 업무 중 여성의 임 신 또는 출산과 관련된 기능에 유해한 업무에 대하여 후생노동 성령으로 임산부 외의 여성에 관하여 준용할 수 있다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 업 무의 범위 및 이들 규정에 따라 업무에 종사하게 해서는 아니되 는 자의 범위는 후생노동성령으 로 정한다.

제65조(출산전후)

① 사용자는 6주(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 14주) 내에 출산할 예정인 여 성이 휴직을 청구한 경우에는 그 자를 업무에 종사하게 해서 는 아니된다.

② 사용자는 출산 후 8주가 지 나지 아니한 여성을 업무에 종 사하게 해서는 아니된다. 다만, 출산 후 6주가 지난 여성이 청 구한 경우에 그 자에 대하여 의 사가 지장이 없다고 인정한 업 무에는 종사하게 할 수 있다.

③ 사용자는 임신중인 여성이 청구한 경우에는 다른 단순 업 무로 전환시켜야 한다.

제66조

① 사용자는 임산부가 청구한 경우에는 제32조의2제1항, 제 32조의4제1항 및 제32조의5제 1항에도 불구하고 1주 간 제32 조제1항의 근로시간, 1일에 같 은 조 제32조제2항의 근로시간 을 초과하여 일하게 해서는 아 니된다.

② 사용자는 임산부가 청구한 경우에는 제33조제1항 및 제3 항과 제36조제1항에도 불구하 고 시간외근로 또는 휴일근로를 시켜서는 아니된다.

③ 사용자는 임산부가 청구한 경우에는 야간 근로를 시켜서는 아니된다.

제67조(육아 시간)

① 생후 만1년 미만의 유아를 양육하는 여성은 제34조의 휴 게시간 외에 1일 2회 각각 적 어도 30분, 유아를 수유하기 위 한 시간을 청구할 수 있다.

② 사용자는 제1항의 육아 시 간 중에는 그 여성은 사용해서 는 아니된다.

제68조(생리일에 업무가 현저히 어려운 여성에 대한 조치)

사용자는 생리일에 업무가 현저 히 어려운 여성이 휴가를 청구 한 때에는 그 자를 생리일에 일 하게 해서는 아니된다.

제7장 기능자의 양성

제69조(도제의 폐해 배제)

① 사용자는 도제, 견습, 양성 공, 그 밖에 명칭을 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 자임을 이유로 근로자를 혹사해 서는 아니된다.

② 사용자는 기능의 습득을 목 적으로 하는 근로자를 가사, 그 밖에 기능의 습득과 관계 없는 작업에 종사하게 해서는 아니된 다.

제70조(취업훈련에 관한 특례)

「직업능력개발촉진법」(소화 44<1969>년 법률 제64호) 제 24조제1항(같은 법 제27조의2 제2항에서 준용하는 경우를 포 함한다)의 인정을 받아 실시하 는 직업훈련을 받는 근로자에 대하여 필요한 경우에는 그 필 요한 한도에서 제14조제1항의 계약기간, 제62조 및 제64조의 3의 연소자 및 임산부 등의 위 험·유해업무의 취업제한, 제63 조의 연소자의 갱내근로의 금지 와 제64조의2의 임산부 등의 갱내업무의 취업제한에 관한 규 정에 대하여 후생노동성령으로 따로 규정할 수 있다. 다만, 제 63조의 연소자의 갱내근로의 금지에 관한 규정에 대해서는 만16세 미만인 자에 관해서는 그러하지 아니하다.

제71조

제70조에 따른 후생노동성령은 그 성령에 따라 근로자를 사용 하는 것에 대하여 행정관청의 허가를 받은 사용자가 사용하는 근로자 외의 근로자에 대해서는 적용하지 아니한다.

제72조

제70조에 따른 후생노동성령의 적용을 받는 미성년자에 대한 제39조의 적용에 대해서는 같 은 조 제1항 중 “10 근로일”은 “12 근로일”로, 같은 조 제2항 의 표 6년 이상의 항 중 “10 근로일”은 “8 근로일”로 한다.

제73조

제71조에 따른 허가를 받은 사 용자가 제70조에 따른 후생노 동성령에 위반한 경우에는 행정 관청은 그 허가를 취소할 수 있 다.

제74조 삭제