「노동법」 (제L010-1조-제L111-6조)
국 가 ‧ 지 역: 룩셈부르크 제 정 일: 2006년 8월 29일 개 정 일: 2018년 11월 1일
«(1) Constituent des dispositions d’ordre public applicables à tous les salariés exerçant une activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg toutes les dispositions légales, réglementaires, administratives, ainsi que celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’une décision d’arbitrage ayant un champ d’application similaire à celui des conventions collectives d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’ obligation générale ayant trait: 1. au contrat de travail écrit ou au document établi en vertu de la directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991 relative à l’ obligation de l’employeur d’ informer le salarié des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail; 2. au salaire social minimum et à l’adaptation automatique du salaire à l’évolution du coût de la vie; 3. à la durée du travail, au temps de pause, au repos journalier et au repos hebdomadaire; 4. au congé payé; 5. aux congés collectifs; 6. aux jours fériés légaux; 7. à la réglementation du travail intérimaire et du prêt de main-d’oeuvre; 8. à la réglementation du travail à temps partiel et à durée déterminée; 9. aux mesures de protection applicables aux conditions de travail et d’emploi des enfants et des jeunes, des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher; 10. à la non-discrimination; 11. aux conventions collectives de travail; 12. à l’inactivité obligatoire conformément à la législation sur le chômage intempéries et le chômage technique; 13. au travail clandestin ou illégal, y compris les dispositions concernant les autorisations de travail pour salariés non ressortissants d’ un Etat membre de l’Espace économique européen; (Loi du 12 mai 2010) 14. «à la sécurité et la santé des travailleurs sur le lieu de travail en général et plus particulièrement aux prescriptions minimales de sécurité et de santé établies par voie de règlement grandducal sur base de l’article L.314-2»»
«En apprentissage, le droit de former est accordé à l’ entreprise par la chambre professionnelle patronale compétente de concert avec la chambre salariale compétente. Pour les métiers/professions qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, le droit est accordé par le ministre de concert avec la chambre salariale compétente. Le nombre maximum de personnes que les organismes de formation ont le droit de former est fixé conjointement par la chambre patronale et la chambre salariale compétente, respectivement par le ministre de concert avec la chambre salariale compétente. Le droit de former peut être retiré à un organisme de formation lorsque la tenue générale de celui-ci paraît de nature à compromettre la formation professionnelle ou si l’envergure de l’organisme de formation est insuffisante pour la garantir. Les autorités qui accordent le droit de former peuvent retirer ce droit. Le retrait peut être temporaire ou définitif. Les modalités pour accorder et retirer le droit de former sont fixées par règlement grandducal.»
«La formation pratique en milieu professionnel et le stage en milieu professionnel font obligatoirement l’objet, soit d’un contrat d’apprentissage, soit d’ un contrat de stage de formation dont les détails sont arrêtés respectivement à l’ article 20 et à l’article 27. Le statut de la personne à former est soit celui de l’ apprenti lorsqu’il s’agit d’un contrat d’apprentissage, soit celui de l’élève stagiaire lorsqu’ il s’agit d’un contrat de stage de formation.»
«(1) Le contrat d’apprentissage est conclu entre l’organisme de formation et l’apprenti ou son représentant légal, s’il est mineur. Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit au plus tard au moment de l’entrée en apprentissage. Si l’apprentissage se fait selon le système pluriel de lieux de formation, une convention séparée est à signer entre l’ organisme de formation initial et l’organisme de formation accessoire. Le contrat d’ apprentissage initial reste en vigueur tout au long de l’ apprentissage. Le contrat d’apprentissage mentionne obligatoirement: 1. les nom, prénom, profession, matricule et domicile du ou des patron(s); lorsqu’il s’agit d’une personne morale, la dénomination, le siège ainsi que les noms, prénoms et qualités des personnes qui la représentent au contrat; 2. les nom, prénom, matricule et domicile de l’apprenti; s’il est mineur, les nom, prénom et domicile de son représentant légal; 3. les objectifs et les modalités de formation dans le métier ou la profession concerné(s); 4. la date de la signature, la date du début et la durée du contrat; 5. les droits et devoirs des parties contractantes; 6. le montant de l’indemnité; 7. la durée de la période d’ essai; 8. les dispositions concernant le congé; 9. l’horaire de travail; 10. le lieu de l’apprentissage: un lieu fixe ou prédominant ou, à défaut, des lieux divers se situant au Luxembourg ou à l’étranger. (2) Le contrat d’apprentissage est assimilé au contrat de travail pour ce qui concerne l’ application des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des jeunes travailleurs, à la médecine du travail, à la protection des travailleuses enceintes, accouchées et allaitantes, à la protection contre le licenciement en cas d’ incapacité de travail et aux congés légaux. (3) Toute clause du contrat qui limiterait la liberté de l’apprenti dans l’exercice du métier ou de la profession à la fin de l’ apprentissage est nulle. (4) Le contrat d’apprentissage doit, sous peine de nullité, être dressé sous seing privé en autant d’exemplaires qu’il y a de parties contractantes. Il est enregistré respectivement auprès de la chambre professionnelle patronale compétente ou auprès du ministère, pour les organismes de formation qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale. Des copies sont transmises aux chambres professionnelles compétentes, ainsi qu’au service d’orientation professionnelle de «l’Agence pour le développement de l’emploi». Le contrat d’apprentissage doit être enregistré au plus tard un mois après sa conclusion. La conclusion des contrats doit se faire jusqu’au 1er novembre au plus tard. (5) Le patron formateur assure l’éducation et la formation professionnelle de l’apprenti dans le cadre du programme de formation officiel. Il ne peut employer l’apprenti à des travaux ou services étrangers à la profession faisant l’objet du contrat, ni à des travaux ou services qui seraient insalubres ou au-dessus de ses capacités physiques. Le patron formateur se conduit envers l’apprenti en bon père de famille. Il maintient une communication régulière avec les chambres professionnelles compétentes, avec l’école qui assure la formation scolaire, ainsi que le cas échéant, avec d’ autres patrons formateurs qui interviennent accessoirement dans la formation. (6) L’apprenti doit justifier au patron formateur et à son tuteur la fréquentation régulière des cours scolaires. Il doit à son patron formateur et à son tuteur respect et loyauté. L’apprenti observe la plus grande discrétion sur les affaires de l’entreprise. (7) Le modèle du contrat est fixé par les chambres professionnelles compétentes.»
«Pour former un apprenti, le patron formateur doit être âgé de 21 ans au moins et satisfaire aux conditions d’honorabilité et de qualification professionnelle prévues à l’article 22. Si ces conditions ne sont plus remplies, les autorités qui ont accordé le droit de former peuvent retirer ce droit ou définir les modalités selon lesquelles l’organisme de formation a le droit de continuer à dispenser la formation jusqu’ au terme des contrats d’ apprentissage.»
«(1) Le droit de former ne peut être accordé à une personne physique que si celle-ci présente les garanties nécessaires d’honorabilité qui s’ apprécient sur base des antécédents judiciaires du postulant. S’il s’agit d’une personne morale, les dirigeants doivent satisfaire aux conditions imposées aux particuliers. (2) Sont incapables de former un apprenti: 1. ceux qui ont subi une condamnation pour crime; 2. ceux qui sont en état de faillite ou qui ont été condamnés pour banqueroute frauduleuse; 3. ceux qui ont été condamnés pour attentat aux moeurs; 4. ceux qui ont été condamnés à plus de trois mois d’ emprisonnement. L’incapacité résultant du présent article peut être levée par le ministre sur avis de la chambre professionnelle patronale compétente en accord avec la chambre salariale compétente. (3) Les conditions de qualification professionnelle requises pour former un apprenti sont définies pour les différents secteurs par la chambre patronale compétente en accord avec la chambre salariale compétente, respectivement par le ministre pour les organismes de formation ne relevant pas d’une chambre patronale, en accord avec la chambre salariale compétente. L’organisme de formation doit désigner un ou plusieurs tuteurs, responsables de la formation pratique et de l’ encadrement pédagogique des apprentis, agréés respectivement par les chambres professionnelles compétentes ou le ministre en accord avec la chambre salariale compétente, remplissant les mêmes critères d’honorabilité tels que visés précédemment. Les modalités de cet agrément sont définies par une convention à conclure entre les partenaires concernés.»
«Les organismes de formation prévus à l’article 16 qui souhaitent former un apprenti doivent communiquer les postes d’apprentissage vacants au service compétent pour l’ orientation professionnelle tel que prévu dans le Code du travail. Le service en question communique les postes vacants aux différents lycées techniques et les rend publics par les moyens appropriés. La personne qui veut faire un apprentissage doit en informer ce service qui le renseigne sur les postes d’apprentissage déclarés vacants et le conseille le cas échéant sur la profession/le métier à choisir. La personne qui bénéficie d’un poste d’apprentissage obtenu de sa propre initiative doit également en informer ce service.»
「노동법」 (제L010-1조-제L111-6조)
국 가 ‧ 지 역: 룩셈부르크 제 정 일: 2006년 8월 29일 개 정 일: 2018년 11월 1일
“(1) 다음 각 호와 관련된 모든 법률, 시행령, 시행규칙의 규정 그리고 일반적 의무에 따라 신고 한 단체협약의 결과나 이 단체협 약과 유사한 적용범위를 가진 중 재결정의 결과 또는 일반적 의무 에 따라 신고한 업종간 노사협상 에 따른 합의의 결과인 다음 각 호에 관한 규정은 룩셈부르크 대공국에서 업무를 수행하는 모든 임금노동자에게 적용되는 강행규 정이다. 1. 서면 근로계약 또는 「사용자가 임금노동자에게 근로계약 이나 근로관계에 적용되는 조 건에 대한 정보를 제공할 의무 를 규정하는 1991년 10월 14 일 지침 제91/533/EEC호」에 의거하여 작성된 문서 2. 최저임금 및 임금에 물가변동률 자동 연동 3. 근로시간, 휴게시간, 휴가 및 주휴일 4. 유급휴가 5. 단체휴가 6. 법정 공휴일 7. 임시근로 및 노동력 대여에 관한 규정 8. 시간제 근로 및 기간의 정 함이 있는 근로에 관한 규정 9. 아동 및 청소년, 임부 및 산부의 고용과 근로 조건에 적용 되는 보호 대책 10. 차별방지 11. 단체근로협약 12. 악천후 및 기술적 문제로 인한 휴업과 관련된 법령에 의 거한 의무적 비활동 13. 유럽경제지역(EEA) 회원국의 자국민이 아닌 임금노동 자의 노동허가에 관한 규정을 포함한 은밀하거나 불법적인 노동 (2010년 5월 12일 법률) 14. “통상적인 근무지에서의 노동자의 안전과 보건, 즉 제 L314-2조에 근거하여 대공령 으로 정한 안전 및 보건에 관 한 최소 규정””
“도제계약에 있어서 도제교육권 은 권한이 있는 임금노동자연합 회와 협력하여 권한이 있는 기업 인연합회가 기업에 부여한다. 어 떠한 기업인연합회에도 속하지 않은 직업/직무의 경우 이 도제 교육권은 권한이 있는 임금노동 자연합회와 협력하여 장관이 부 여한다. 도제교육권을 가진 도제교육기관 이 교육할 수 있는 최대 인원수 는 권한이 있는 기업인연합회와 임금노동자연합회가 정하고, 어 디에도 속하지 않은 직업/직무의 경우 권한이 있는 임금노동자연합회와 협력하여 장관이 정한다. 이 도제교육권을 일반적으로 유 지하는 경우 직업교육을 위태롭 게 할 수 있을 것으로 보이거나 도제교육기관의 규모가 이 권리 를 보장하기에 불충분한 경우, 도제교육기관으로부터 이 도제교 육권이 박탈될 수 있다. 도제교 육권을 부여한 당국은 이 권리를 철회할 수 있다. 이 권리는 일시 적으로 또는 영구적으로 철회될 수 있다. 도제교육권을 부여하고 철회하는 방법은 대공령으로 정한다.”
“도제교육은 직무환경 내에서 실 행되며 직무환경 내에서의 실습 시에는 의무적으로 각각 제20조 와 제27조에서 세부사항을 정하 는 도제계약이나 실습교육계약을 체결해야 한다. 교육을 받을 사람의 지위는 도제 계약인 경우 도제교육생의 지위 이거나 실습교육계약인 경우 실 습학생이 된다.
“(1) 도제계약은 도제교육기관과 도제교육생 또는 도제교육생이 미성년인 경우 그 법정대리인 간 에 체결된다. 도제계약은 늦어도 도제활동이 개시되는 시점까지는 서면으로 확인되어야 한다. 도제활동이 교육장소의 여러 시 스템에 따라 이루어지는 경우, 최초교육기관과 부수적 교육기관 간에 별도의 협약이 체결되어야 한다. 최초의 도제계약은 도제활 동 내내 유효하다. 도제계약서에는 다음 각 호의 사 항을 의무적으로 명시한다. 1. 1인 이상인 사용자의 성, 이 름, 직업, 등기번호 및 주소지. 사용자가 법인인 경우 그 명칭, 본사주소 및 계약상 법인을 대 표하는 사람의 성, 이름 및 자 격 2. 도제교육생의 성, 이름, 등록번호 및 주소지. 도제교육생 이 청소년인 경우 법정대리인 의 성, 이름 및 주소지 3. 관련 직업 및 직무에서의 교육 목표 및 방법 4. 계약 체결 날짜, 계약 시작 날짜 및 계약 기간 5. 계약 체결 당사자의 권리와 의무 6. 수당의 총액 7. 수습기간 8. 휴가에 관한 규정 9. 근무일정 10. 도제교육장소. 고정된 장소나 주된 장소 또는 이러한 장 소가 없는 경우 룩셈부르크나 외국에 위치한 여러 장소 (2) 도제계약은 청소년 근로자 의 보호, 산업의학, 임부, 산부 및 수유부인 근로자의 보호, 노 동불능의 경우 해고 방지 및 법 정공휴일에 관한 법령 규정의 시 행에 있어서는 근로계약과 동일 한 계약으로 본다. (3) 해당 직업이나 직무를 수행함에 있어서 도제교육생의 자유 를 제한할 수 있는 모든 계약서 상의 조항은 무효다. (4) 도제계약이 무효가 되지 않기 위해서는 계약당사자 수만큼 의 계약서 사본에 각자가 서명하 여 작성해야 한다. 각 사본은 권 한이 있는 기업인연합회 또는 어 떠한 기업인연합회에도 속하지 않은 도제교육기관의 경우 관할 부처에 등록해야 한다. 사본은 권한이 있는 기업인연합회 그리 고 “고용발전청”의 직무지도국에 제출한다. 도제계약은 늦어도 체결 후 1개 월 내에 등록해야 한다. 계약은 늦어도 11월 1일까지는 체결되 어야 한다. (5) 도제교육을 담당하는 기업 인은 공식 교육 프로그램의 틀 안에서 도제교육생의 직업교육과 훈련을 보장한다. 이 교육담당 기업인은 계약의 대 상이 되는 직무 외의 업무나 서 비스, 비위생적인 업무나 서비스 또는 도제교육생의 물리적 능력 을 초과하는 업무나 서비스에 도 제교육생을 고용할 수 없다. 교육담당 기업인은 선량한 관리 자(bon père de famille)로써 도제교육생을 지도한다. 교육담당 기업인은 권한이 있는 기업인연 합회, 교육을 담당하는 학교 그 리고 필요한 경우 직업교육에 부 수적으로 참여하는 다른 기업인 들과 함께 정기적으로 의사소통 을 한다. (6) 도제교육생은 교육담당 기업인과 자신의 지도자에게 학교 수업에 정기적으로 출석한다는 사실을 증명해야 한다. 도제교육생은 교육담당 기업인과 자신의 지도자를 존경하고 충실 하게 대해야 한다. 도제교육생은 기업의 사무에 대해 최대한 신중 함을 유지한다. (7) 계약서의 형식은 권한이 있는 기업인연합회에서 정한다.”
“도제교육생을 교육하기 위해서 는 교육담당 기업인이 21세 이 상이어야 하며 제22조에서 정한 전문자격과 좋은 평판과 관련된 조건을 충족해야 한다. 이러한 조건이 더 이상 충족하지 않는 경우, 도제교육권을 부여한 당국은 이 권리를 철회하거나 도 제교육기관이 도제계약 종료 시 까지 계속 교육을 진행할 권리를 유지하기 위한 방법을 정할 수 있다.”
“(1) 자연인의 경우 도제교육권 은 지원자의 전과기록에 근거하 여 평가하였을 때 충분히 좋은 평판을 가진 경우에만 자연인에 게 부여될 수 있다. 법인의 경 우, 개인이 충족해야 할 조건을 경영자가 충족해야 한다. (2) 다음 각 호에 해당하는 사 람은 도제교육생을 교육할 수 없다. 1. 중죄로 유죄판결을 받은 사람 2. 파산 상태에 있는 사람 또는 위장도산으로 유죄판결을 받은 사람 3. 미풍양속을 침해하여 유죄판결을 받은 사람 4. 징역 3개월 이상을 선고 받 은 사람 이 조에 따른 불능상태는 장관이 권한이 있는 임금노동자연합회와 의 협약에 따라 권한이 있는 기 업인연합회의 의견을 듣고 철회 할 수 있다. (3) 도제교육생을 교육하는데 필요한 전문자격의 조건은 각 분 야별로 권한이 있는 임금노동자 연합회와의 협약에 따라 권한이 있는 기업인연합회가 정하며, 기 업인연합회에 속하지 않은 도제 교육기관의 경우 권한이 있는 임 금노동자연합회와의 협약에 따라 장관이 정한다. 도제교육기관은 실습교육을 담당 하며 도제교육생의 교육 지도를 담당하는 1명 이상의 지도자를 지정해야 하며, 이 지도자는 각 각 권한이 있는 직업인연합회 또 는 권한이 있는 임금노동자연합 회와 협약을 체결한 장관이 인증 하고 앞에서 정한 좋은 평판에 대한 동일한 기준을 충족해야 한다. 인증 방법은 당사자들 간에 체결 하는 협약으로 정한다.”
“제16조에서 정하며 도제교육생 교육을 원하는 도제교육기관은 도제교육생 자리가 공석인 경우 「노동법」에서 정한 직무지도를 담당하는 국에 이 사실을 알려야 한다. 직무지도국은 여러 기술고등학교 에 도제교육생 자리가 공석임을 알리고 적절한 방법으로 이를 공 개한다. 도제교육을 받기를 원하는 사람 은 이 사실을 직무지도국에 알려 야 하며, 이 직무지도국은 공석 으로 신고된 도제교육생 자리를 알리고 필요한 경우 선택해야 할 직무/직업에 대해 조언한다. 자신의 의지로 도제교육생 자리 를 얻은 사람은 이러한 사실을 담당 국에 알려야 한다.”