短時間 労働 者及び有期雇用 労働 者の雇用管理の改善等に 関する 法律 단시간근로자 및 유기고용근로자의 고용관리 개선 등에 관한 법률
平成五年法律第七十六号 改正 令和元年6月5日法律第24号 施行 令和2年6月1日 1993년 법률 제76호 개정: 2019년 6월 5일 법률 제24호 시행: 2020년 6월 1일
この法律は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間·有期雇用労働者の果たす役割の重要性が増大していることに鑑み、短時間·有期雇用労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間·有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。
短時間·有期雇用労働者及び短時間·有期雇用労働者になろうとする者は、生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる機会が確保され、職業生活の充実が図られるように配慮されるものとする。
一 短時間·有期雇用労働者の職業生活の動向に関する事項 二 短時間·有期雇用労働者の雇用管理の改善等を促進し、並びにその職業能力の開発及び向上を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項 三 前二号に掲げるもののほか、短時間·有期雇用労働者の福祉の増進を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項
事業主は、その雇用する短時間·有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間·有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間·有期雇用労働者（第十一条第一項において「職務内容同一短時間·有期雇用労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間·有期雇用労働者」という。）については、短時間·有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。
事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間·有期雇用労働者（通常の労働者と同視すべき短時間·有期雇用労働者を除く。次条第二項及び第十二条において同じ。）の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金（通勤手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く。）を決定するように努めるものとする。
事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設であって、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして厚生労働省令で定めるものについては、その雇用する短時間·有期雇用労働者に対しても、利用の機会を与えなければならない。
事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間·有期雇用労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。 一 通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間·有期雇用労働者に周知すること。 二 通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間·有期雇用労働者に対して与えること。 三 一定の資格を有する短時間·有期雇用労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。
事業主は、短時間·有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関し、その雇用する短時間·有期雇用労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならない。
事業主は、常時厚生労働省令で定める数以上の短時間·有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、厚生労働省令で定めるところにより、指針に定める事項その他の短時間·有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理させるため、短時間·有期雇用管理者を選任するように努めるものとする。
国は、短時間·有期雇用労働者の雇用管理の改善等の促進その他その福祉の増進を図るため、短時間·有期雇用労働者を雇用する事業主、事業主の団体その他の関係者に対して、短時間·有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項についての相談及び助言その他の必要な援助を行うことができる。
国、都道府県及び独立行政法人高齢·障害·求職者雇用支援機構は、短時間·有期雇用労働者及び短時間·有期雇用労働者になろうとする者がその職業能力の開発及び向上を図ることを促進するため、短時間·有期雇用労働者、短時間·有期雇用労働者になろうとする者その他関係者に対して職業能力の開発及び向上に関する啓発活動を行うように努めるとともに、職業訓練の実施について特別の配慮をするものとする。
国は、短時間·有期雇用労働者になろうとする者がその適性、能力、経験、技能の程度等にふさわしい職業を選択し、及び職業に適応することを容易にするため、雇用情報の提供、職業指導及び職業紹介の充実等必要な措置を講ずるように努めるものとする。
事業主は、第六条第一項、第八条、第九条、第十一条第一項及び第十二条から第十四条までに定める事項に関し、短時間·有期雇用労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者及び当該事業所の労働者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関をいう。）に対し当該苦情の処理を委ねる等その自主的な解決を図るように努めるものとする。
前条の事項についての短時間·有期雇用労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成十三年法律第百十二号）第四条、第五条及び第十二条から第十九条までの規定は適用せず、次条から第二十七条までに定めるところによる。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第十九条から第二十六条までの規定は、前条第一項の調停の手続について準用する。この場合において、同法第十九条第一項中「前条第一項」とあるのは「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第二十五条第一項」と、同法第二十条中「事業場」とあるのは「事業所」と、同法第二十五条第一項中「第十八条第一項」とあるのは「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第二十三条」と読み替えるものとする。
この節に定めるもののほか、調停の手続に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。
厚生労働大臣は、短時間·有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするため、短時間·有期雇用労働者のその職域の拡大に応じた雇用管理の改善等に関する措置その他短時間·有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関し必要な事項について、調査、研究及び資料の整備に努めるものとする。
この法律は、国家公務員及び地方公務員並びに船員職業安定法（昭和二十三年法律第百三十号）第六条第一項に規定する船員については、適用しない。
第十八条第一項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、二十万円以下の過料に処する。
第六条第一項の規定に違反した者は、十万円以下の過料に処する。
短時間 労働 者及び有期雇用 労働 者の雇用管理の改善等に 関する 法律 단시간근로자 및 유기고용근로자의 고용관리 개선 등에 관한 법률
平成五年法律第七十六号 改正 令和元年6月5日法律第24号 施行 令和2年6月1日 1993년 법률 제76호 개정: 2019년 6월 5일 법률 제24호 시행: 2020년 6월 1일
이 법률은 일본의 저출산 고령화 심화, 취업 구조 변화 등 사회경제 정세의 변화에 따라 단시간·유기고용근로자 역할의 중요성이 커지고 있음을 고려하여 단시간·유기고용근로자의 적정한 근로조건 확보, 고용관리 개선, 통상근로자로의 전환 추진, 직업능력의 개발 및 향상 등에 관한 조치 등을 마련함으로써 통상근로자와 균형이 맞는 대우 확보 등을 통하여 단시간·유기고용근로자가 가진 능력을 효과적으로 발휘할 수 있도록 하고, 이로써 단시간·유기고용근로자의 복지를 증진함과 함께 경제 및 사회의 발전에 기여함을 목적으로 한다.
단시간·유기고용근로자 및 단시간·유기고용근로자가 되려는 사람에게는 생활과 조화를 이루면서 자신의 의욕 및 능력에 따라 취업할 수 있는 기회를 확보하고, 충실한 직업생활을 하도록 배려한다.
1. 단시간·유기고용근로자의 직업생활 동향에 관한 사항 2. 단시간·유기고용근로자의 고용관리 개선 등을 촉진하고 직업능력의 개발 및 향상을 꾀하기 위하여 마련하려는 시책의 기본이 되는 사항 3. 전2호에 열거한 사항 외에 단시간·유기고용근로자의 복지증진을 위하여 마련하려는 시책의 기본이 되는 사항
사업주는 자신이 고용하는 단시간·유기고용근로자의 기본급, 상여, 그 밖의 대우와 각각 대응되는 통상근로자의 대우 간에 해당 단시간·유기고용근로자 및 통상근로자의 업무 내용 및 해당 업무에 따르는 책임의 정도(이하 "직무내용"이라 한다), 해당 직무내용 및 배치의 변경 범위, 그 밖의 사정 중 해당 대우의 성질 및 해당 대우의 목적에 비추어 적절하다고 인정되는 것을 고려하여 불합리한 차이를 두어서는 아니 된다.
사업주는 직무내용이 통상근로자와 동일한 단시간·유기고용근로자(제11조제1항에서 "직무내용이 동일한 단시간·유기고용근로자"라 한다)로서 해당 사업소의 관행, 그 밖의 사정으로 보아 해당 사업주와의 고용관계가 종료될 때까지의 전체 기간에 직무내용 및 배치가 해당 통상근로자의 직무내용 및 배치 변경 범위와 동일한 범위에서 변경될 것으로 예상되는 사람(다음 조 및 같은 항에서 "통상근로자와 동일시해야 하는 단시간·유기고용근로자"라 한다)에 대해서는 단시간·유기고용근로자임을 이유로 기본급, 상여, 그 밖의 대우 각각에 대해 차별적 처우를 해서는 아니 된다.
사업주는 통상근로자와의 균형을 고려하면서 자신이 고용하는 단시간·유기고용근로자(통상근로자와 동일시해야 하는 단시간·유기고용근로자를 제외한다. 다음 조 제2항 및 제12조에서 같다)의 직무내용, 직무성과, 의욕, 능력 또는 경험, 그 밖에 취업 실태에 관한 사항을 감안하여 단시간·유기고용근로자의 임금(출퇴근수당, 그 밖에 후생노동성령으로 정하는 것을 제외한다)을 결정하도록 노력한다.
사업주는 통상근로자에게 이용 기회를 주는 복리후생시설이자 건강 유지 또는 업무의 원활한 수행에 이바지하는 것으로서 후생노동성령으로 정하는 것에 대해서는 자신이 고용하는 단시간·유기고용근로자에게도 이용 기회를 주어야 한다.
사업주는 통상근로자로의 전환을 추진하기 위하여 자신이 고용하는 단시간·유기고용근로자에 대해 다음 각 호 중 어느 하나의 조치를 마련하여야 한다. 1. 통상근로자를 모집하는 경우에 해당 모집과 관련된 사업소에 게시하는 등으로 그 사람이 종사해야 하는 업무의 내용, 임금, 근로시간, 그 밖에 해당 모집과 관련된 사항을 해당 사업소에서 고용하는 단시간·유기고용근로자에게 주지시킬 것 2. 통상근로자를 새롭게 배치하는 경우에 해당 배치에 지원할 기회를 해당 배치와 관련된 사업소에서 고용하는 단시간·유기고용근로자에게 부여할 것 3. 일정한 자격을 보유한 단시간·유기고용근로자를 대상으로 통상근로자로의 전환을 위한 시험제도를 마련할 것 및 그 밖에 통상근로자로의 전환을 추진하기 위한 조치를 마련할 것
사업주는 단시간·유기고용근로자의 고용관리개선 등에 관한 사항에 관하여 자신이 고용하는 단시간·유기고용근로자의 상담에 응하고 적절하게 대응하기 위하여 필요한 체제를 정비하여야 한다.
사업주는 항상 후생노동성령으로 정하는 수 이상의 단시간·유기고용근로자를 고용하는 사업소마다 후생노동성령으로 정하는 바에 따라 지침에 정한 사항 및 그 밖에 단시간·유기고용근로자의 고용관리 개선 등에 관한 사항을 관리하게 하기 위하여 단시간·유기고용관리자를 선임하도록 노력한다.
국가는 단시간·유기고용근로자의 고용관리 개선 등의 촉진, 그 밖의 복지증진을 위하여 단시간·유기고용근로자를 고용하는 사업주, 사업주 단체, 그 밖의 관계자에게 단시간·유기고용근로자의 고용관리 개선 등에 관한 사항에 대해 상담 및 조언, 그 밖에 필요한 지원을 할 수 있다.
국가, 도도부현 및 독립행정법인 고령·장애·구직자 고용지원기구는 단시간·유기고용근로자 및 단시간·유기고용근로자가 되려는 사람의 직업능력 개발 및 향상을 촉진하기 위하여 단시간·유기고용근로자, 단시간·유기고용근로자가 되려는 사람, 그 밖의 관계자에게 직업능력 개발 및 향상에 관한 계발활동을 하도록 노력하고 직업훈련 실시에 대해 특별히 배려한다.
국가는 단시간·유기고용근로자가 되려는 사람이 쉽게 자신의 적성, 능력, 경험, 기능 수준 등에 맞는 직업을 선택하고 적응할 수 있도록 하기 위하여 고용정보의 제공, 직업지도 및 직업소개의 내실화 등 필요한 조치를 마련하도록 노력한다.
사업주는 제6조제1항·제8조·제9조·제11조제1항 및 제12조부터 제14조까지에 정한 사항에 관하여 단시간·유기고용근로자가 고충을 제기했을 때는 고충처리기관(사업주를 대표하는 사람 및 해당 사업소의 근로자를 대표하는 사람을 구성원으로 하는 해당 사업소 근로자의 고충을 처리하기 위한 기관을 말한다)에 해당 고충 처리를 맡기는 등 자율적 해결을 꾀하도록 노력한다.
전조의 사항에 대한 단시간·유기고용근로자와 사업주 간의 분쟁에 대해서는 「개별 노동관계 분쟁 해결 촉진에 관한 법률」(2001년 법률 제112호) 제4조, 제5조 및 제12조부터 제19조까지의 규정은 적용하지 아니하고 다음 조부터 제27조까지에 정한 바에 따른다.
「고용 분야의 남녀의 균등한 기회 및 대우 확보 등에 관한 법률」(1972년 법률 제113호) 제19조부터 제26조까지의 규정은 전조 제1항의 조정 절차에 준용한다. 이 경우에 같은 법 제19조제1항 중 "전조 제1항"은 "「단시간근로자 및 유기고용근로자의 고용관리 개선 등에 관한 법률」 제25조제1항"으로, 같은 법 제20조 중 "사업장"은 "사업소"로, 같은 법 제25조제1항 중 "제18조제1항"은 "「단시간근로자 및 유기고용근로자의 고용관리 개선 등에 관한 법률」 제23조"로 대체한다.
이 절에서 정한 사항 외에 조정 절차에 관하여 필요한 사항은 후생노동성령으로 정한다.
후생노동대신은 단시간·유기고용근로자가 가진 능력을 효과적으로 발휘할 수 있도록 단시간·유기고용근로자의 직무 영역 확대에 따른 고용관리 개선 등에 관한 조치, 그 밖에 단시간·유기고용근로자의 고용관리 개선 등에 관하여 필요한 사항에 대해 조사, 연구 및 자료 정비를 하도록 노력한다.
이 법률은 「국가공무원과 지방공무원 및 선원직업안정법」(1948년 법률 제130호) 제6조제1항
제18조제1항의 규정에 따른 보고를 하지 아니하거나 거짓 보고를 한 자는 20만 엔 이하의 과태료에 처한다.
제6조제1항의 규정을 위반한 자는 10만 엔 이하의 과태료에 처한다.