「고용법(제3조-제6조)」
• 국가‧지역: 케냐 • 법률번호: 2007 법률 제11호 • 제정일: 2007년 10월 22일 • 개정일: 2018년 7월 1일
(1) This Act shall apply to all employees employed by any employer under a contract of service. (2) This Act shall not apply to— (a) the armed forces or the reserve as respectively defined in the Armed Forces Act (Cap. 199); (b) the Kenya Police, the Kenya Prisons Service or the Administration Police Force; (c) the National Youth Service; and (d) an employer and the employer’s dependants where the dependants are the only employees in a family undertaking. (3) This Act shall bind the Government. (4) The Cabinet Secretary may, after consultation with the Board and after taking account of all relevant conventions and other international instruments ratified by Kenya, by order exclude from the application of all or part of this Act limited categories of employees in respect of whom special problems of a substantial nature arise. (5) The Cabinet Secretary may, after consultation with the Board, by order exclude from the application of all or part of this Act categories of employed persons whose terms and conditions of employment are governed by special arrangements: Provided those arrangements afford protection that is equivalent to or better than that part of the Act from which those categories are being excluded. (6) Subject to the provisions of this Act, the terms and conditions of employment set out in this Act shall constitute minimum terms and conditions of employment of an employee and any agreement to relinquish, vary or amend the terms herein set shall be null and void.
(1) No person shall use or assist any other person in recruiting, trafficking or using forced labour. (2) The term “forced or compulsory labour” shall not include— (a) any work or service exacted by virtue of compulsory military service laws for work of a purely military character: Provided that forced or compulsory recruitment of children for use in armed conflict shall be deemed to be forced or compulsory labour; (b) any work or service which forms part of the normal civic obligations of the citizens of Kenya; (c) any work or service exacted from any person as a consequence of a conviction in a court of law, provided that the work or service is carried out under the supervision and control of a public authority and that the person is not hired out to or placed at the disposal of private persons, companies or associations; (d) any work or service exacted in cases of an emergency, such as in the event of war or disaster or threat of calamity in any circumstance that would endanger the existence or the well-being of the whole or part of the population; and (e) minor communal services performed by the members of the community in the direct interest of the said community, provided the members of the community or their representatives are consulted. (3) A person who contravenes the provisions of this section commits an offence and shall, on conviction be liable to a fine not exceeding five hundred thousand shillings or to imprisonment for a term not exceeding two years or to both.
(1) It shall be the duty of the Minister, labour officers and the Industrial Court— (a) to promote equality of opportunity in employment in order to eliminate discrimination in employment; and (b) to promote and guarantee equality of opportunity for a person who is a migrant worker or a member of the family of the migrant worker, lawfully within Kenya. (2) An employer shall promote equal opportunity in employment and strive to eliminate discrimination in any employment policy or practice. (3) No employer shall discriminate directly or indirectly, against an employee or prospective employee or harass an employee or prospective employee— (a) on grounds of race, colour, sex, language, religion, political or other opinion, nationality, ethnic or social origin, disability, pregnancy, marital status or HIV status; (b) in respect of recruitment, training, promotion, terms and conditions of employment, termination of employment or other matters arising out of the employment. (4) It is not discrimination to— (a) take affirmative action measurers consistent with the promotion of equality or the elimination of discrimination in the workplace; (b) distinguish, exclude or prefer any person on the basis of an inherent requirement of a job; (c) employ a citizen in accordance with the national employment policy; or (d) restrict access to limited categories of employment where it is necessary in the interest of State security. (5) An employer shall pay his employees equal remuneration for work of equal value. (6) An employer who contravenes the provision of the section commits an offence. (7) In any proceedings where a contravention of this section is alleged, the employer shall bear the burden of proving that the discrimination did not take place as alleged, and that the discriminatory act or omission is not based on any of the grounds specified in this section. (8) For the purposes of this section— (a) “employee” includes an applicant for employment; (b) “employer” includes an employment agency; (c) an “employment policy or practice” includes any policy or practice relating to recruitment procedures, advertising and selection criteria, appointments and the appointment process, job classification and grading, remuneration, employment benefits and terms and conditions of employment, job assignments, the working environment and facilities, training and development, performance evaluation systems, promotion, transfer, demotion, termination of employment an disciplinary measures. [Corr. No 1/2008, Act No. 18 of 2014, Sch.]
(1) An employee is sexually harassed if the employer of that employee or a representative of that employer or a co-worker— (a) directly or indirectly requests that employee for sexual intercourse, sexual contact or any other form of sexual activity that contains an implied or express— (i) promise of preferential treatment in employment; (ii) threat of detrimental treatment in employment; or (iii) threat about the present or future employment status of the employee; (b) uses language whether written or spoken of a sexual nature; (c) uses visual material of a sexual nature; or (d) shows physical behaviour of a sexual nature which directly or indirectly subjects the employee to behaviour that is unwelcome or offensive to that employee and that by its nature has a detrimental effect on that employee’s employment, job performance, or job satisfaction. (2) An employer who employs twenty or more employees shall, after consulting with the employees or their representatives if any, issue a policy statement on sexual harassment. (3) The policy statement required under subsection (2) may contain any term the employer considers appropriate for the purposes of this section and shall contain— (a) the definition of sexual harassment as specified in subsection (1); (b) a statement— (i) that every employee is entitled to employment that is free of sexual harassment; (ii) that the employer shall take steps to ensure that no employee is subjected to sexual harassment; (iii) that the employer shall take such disciplinary measures as the employer deems appropriate against any person under the employer’s direction, who subjects any employee to sexual harassment; (iv) explaining how complaints of sexual harassment may be brought to the attention of the employer; and (v) that the employer will not disclose the name of a complainant or the circumstances related to the complaint to any person except where disclosure is necessary for the purpose of investigating the complaint or taking disciplinary measures in relation thereto. (4) An employer shall bring to the attention of each person under the employer’s direction the policy statement required under subsection (2).
「고용법(제3조-제6조)」
• 국가‧지역: 케냐 • 법률번호: 2007 법률 제11호 • 제정일: 2007년 10월 22일 • 개정일: 2018년 7월 1일
(1) 이 법은 근로계약에 따라 사용자에게 고용된 모든 근로자에게 적용된다. (2) 이 법은 다음 각 호에는 적용되지 않는다. (a) 「무력법」(법률 제199호)에 각각 정의된 군대나 예비군 (b) 케냐 경찰, 케냐 교도소 또는 행정경찰 (c) 국가청년단 (d) 사용자와 사용자의 부양자가 가족사업의 유일한 근로자인 경우 그 부양자 (3) 이 법은 정부를 구속한다. (4) 각료는 이사회의 자문 및 모든 관련 협약과 케냐정부가 비준한 기타 국제문서를 고려한 후 중요한 특성에 특별한 문제가 발생한 일부 근로자에게 명령으로 이 법의 전부 또는 그 일부의 적용을 배제할 수 있다. (5) 각료는 이사회와 협의 후, 특별협정으로 고용조건이 다루어지는 근로자에게, 그러한 협정이 제외되는 범위에 이 법에서 보장하는 것과 동등한 또는 더 나은 보호를 제공한다는 전제하에 명령으로 이 법의 전부 또는 일부의 적용을 배제할 수 있다. (6) 이 법의 규정과 관련하여, 이 법에서 정해진 고용조건은 근로자 고용에 관한 최저조건을 구성한다. 그리고 여기에 정해진 조건의 포기, 변경 또는 개정을 위한 합의는 무효이다.
(1) 어떠한 사람도 강제노동에 모집, 불법매매 또는 이용하는 것에 다른 사람을 이용 또는 보조해서는 안 된다. (2) “강제노동”이란 용어는 다음 각 호를 포함하지 않는다. (a) 순수하게 군사적 목적을 위한 의무병역법률에 의해서 제공되는 일이나 서비스, 단, 무력분쟁에 동원하기 위한 아동의 강제모집은 강제노동으로 간주된다. (b) 케냐시민의 일반적인 시민의무의 일부를 구성하는 일이나 서비스 (c) 일 또는 서비스가 공공기관의 감독과 통제하에 수행되며 사인, 회사 또는 협회에 고용되거나 그들의 처분에 맡겨지지 않는다는 전제하에, 법원의 유죄판결에 따라 하는 일이나 서비스, (d) 주민 전체 또는 그 일부의 존재나 안녕이 위태로워지는 전쟁 또는 재해나 재난의 위협과 같은 비상시에 하는 일이나 서비스, (e) 공동체의 구성원이나 그들의 대표가 자문을 받았음을 전제로, 이 공동체의 직접적인 이익을 위하여 공동체 구성원이 하는 가벼운 지역사회활동, (3) 이 조의 규정을 위반한 사람은 위법행위를 저지른 것으로 500,000실링 이하의 벌금 또는 2년 이하의 징역 또는 이 둘을 병과하는 처벌을 받는다.
(1) 다음 각 호는 장관, 노동공무원과 노동법원의 의무이다. (a) 고용차별을 없애기 위하여 고용에서 기회의 평등 촉진 (b) 케냐에 합법적으로 이주한 이주노동자 또는 이주노동자 가족구성원의 기회의 평등 촉진 및 보장 (2) 사용자는 고용기회의 평등을 촉진하고 모든 고용정책이나 관행에서 차별을 없애기 위하여 노력한다. (3) 어떠한 사용자도 근로자 또는 예비근로자를 직접적으로나 간접적으로 차별하거나 다음 각 호를 이유로 괴롭히지 않는다. (a) 혈통, 인종, 성, 언어, 종교, 정치적 등의 의견, 국적, 민족이나 사회적 기원, 장애, 임신, 혼인여부 또는 에이즈감염여부 (b) 채용, 훈련, 승진, 고용조건, 고용종료 또는 고용에서 발생하는 기타 다른 문제에 관한 것 (4) 다음 각 호의 어느 하나는 차별이 아니다. (a) 사업장에서 평등촉진 또는 차별 철폐의 일관성을 위하여 차별철폐조치를 취하는 것 (b) 업무의 내재적인 요건을 근거로 사람을 구별, 배제 또는 선호하는 것 (c) 국내고용정책에 따라 내국인을 고용하는 것 (d) 국가안보의 이익을 위하여 필요한 경우 고용의 제한된 범위에 접근을 제한하는 것 (5) 사용자는 근로자에게 동등한 가치의 근로에는 동등한 보수를 지급한다. (6) 이 조항의 규정을 위반한 사용자는 위법행위를 저지른 것이 된다. (7) 소송에서 이 조항을 위반하였다고 주장되는 경우, 사용자는 주장되는 차별이 일어나지 않았음을 그리고 차별적인 행위나 부작위가 이 조항에 명시된 이유에 근거한 것이 아님을 입증할 책임을 진다. (8) 이 조의 목적상 (a) “근로자”는 고용 지원자를 포함한다. (b) “사용자”는 직업소개소를 포함한다. (c) “고용정책 또는 관행”은 채용절차, 공고 및 선발기준, 임명 및 임명과정, 직무분류 및 배치, 보수, 고용복지 및 고용조건, 직무할당, 근로환경 및 시설, 훈련과 개발, 수행평가체계, 승진, 전근, 강등, 고용종료, 제재조치에 관한 정책이나 관행을 포함한다.
(1) 근로자의 사용자 또는 그 사용자의 대표나 동료근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 성희롱이 된다. (a) 직접적으로 또는 간접적으로 근로자에게 성관계, 성적 접촉 또는 묵시적으로나 명시적으로 다음 각 목의 어느 하나를 내포하며 기타 다른 형태의 성행위를 요구 (i) 고용상 특별대우를 약속 (ii) 고용상 불리한 대우의 위협 (iii) 근로자의 현재 또는 미래의 고용상태에 대한 위협 (b) 문서나 구두로 성적인 언어를 사용 (c) 성적인 시각자료를 사용 (d) 근로자를 대상으로 불쾌하거나 공격적인 그리고 그 특성상 근로자의 고용, 업무수행 또는 업무만족에 해로운 영향을 주는 성적인 육체적 행위를 보여줌 (2) 20명 이상의 근로자를 고용한 사용자는, 근로자 또는 근로자 대표가 있다면 그와 협의한 후, 성희롱에 대한 정책을 발행해야 한다. (3) 제(2)항에서 요청되는 정책에는 사용자가 이 조항의 목적상 적합하다고 여기는 조건이 포함될 수 있고 다음 각 호를 포함한다. (a) 제(1)항에 언급된 성희롱의 정의 (b) 다음 각 목의 내용 (i) 모든 근로자는 성희롱을 당하지 않을 권리가 있다. (ii) 사용자는 어떠한 근로자도 성희롱을 당하지 않도록 보장하는 조치를 취해야 한다. (iii) 사용자는 근로자를 성희롱의 대상으로 한 사람에게 사용자의 지시권에 따라 적절하다고 여기는 그러한 징계조치를 취해야 한다. (iv) 성희롱의 불편사항에 대하여 사용자에게 알릴 수 있는 방법에 대한 설명 (v) 사용자가 조사 또는 그에 관련한 징계조치를 취하기 위한 목적상 공개가 필요한 경우를 제외하고 고발자의 성명 또는 고발자가 연관된 상황을 어떠한 사람에게도 공개하지 않을 것이라는 것 (4) 사용자는 사용자의 지시권에 따라 제(2)항에 요구된 정책에 대하여 모든 사람이 그 내용을 알 수 있도록 한다.