「2015년 제37호 노동법」 (제1절-제16절)
⦁국가·지역: 이라크 ⦁제 정 일: 2015년 10월 19일
이 법의 목적상 용어와 표현은 다음의 의미를 가진다.
부처: 노동사회부
장관: 노동사회부장관
국: 고용 및 대출국1
관할기관: 이 법 규정의 적용을 담당하는 모든 기관
근로: 근로자가 정규직, 기간제, 단시간, 시간제 또는 계절 에 따라 임금을 대가로 이행하는 모든 인간의 정신적 또는 신 체적 노무
근로자: 이 법에 따라 모든 종류의 임금을 대가로 서면 또 는 구두, 명시적 또는 묵시적, 훈련 또는 수습에 의한 계약에 따라, 사용자의 지시 및 감독, 관리 하에 근로하거나 정신적 또는 신체적 근로를 수행하는 남성 또는 여성인 모든 자연인
1 Employment & Loan department
수혜대상근로자: 집단 또는 개별 근로사업 또는 비정규근로 에 종사하고 연금기금에 일정금액의 가입금을 지급하고 그 대 가로 기금에서 대상근로자에게 제공하는 보장, 서비스, 배상, 보 상금 또는 급여를 보장 받는 모든 자
사용자: 모든 종류의 임금을 대가로 한 명 또는 여러 명의 근로자를 사용하는 모든 자연인 또는 법인
근로계약: 근로자가 모든 종류의 임금을 대가로 사용자의 관리 및 감독 하에서 근로를 수행하거나 용역을 제공할 것을 구두 또는 서면으로 약정한 명시적이거나 묵시적인 모든 합의
기간제 근로: 일정 기간 수행 및 이행할 필요가 있는 근로
비정기적 근로: 비상시에만 필요로 하는 근로로, 그 특성 상 사용자가 상시로 수행하는 활동에는 포함되지 아니하고 6개 월 이내에 완료되는 근로
강제노역: 모든 사람에게 형벌의 일종으로 그의 의사로 자 원하지 않고 의무적으로 부과되는 모든 근로 또는 용역
단시간근로: 근로시간이 이 법에 명시한 1일 통상근로시 간보다 짧은 근로로, 매일 수행되거나 1주 중 수일에 한하여 수 행되는 경우 근로시간은 주일 또는 일정고용기간 중 평균에 따 라 계산된다.
임금: 근로자가 그 종류에 관계 없이 근로를 대가로 사용 자로부터 수령하는 모든 금전 또는 현물로, 근로자에게 제공되 는 모든 종류의 할당된 금액 및 초과근로수당 등이 포함된다.
노동분쟁: 이 법 또는 근로와 근로자에 관한 기타 현행법 률에 명시한 권리와 관련하여 또는 개별근로계약이나 현행 단 체협약계약 또는 조정결정의 적용이나 해석에 관한 사건에 관 련하여 근로자, 근로자집단, 근로자단체 또는 이 집단이나 단체 중 일부와 사용자, 사용자집단, 사용자단체 또는 이 집단이나 단체 중 일부 간 발생한 모든 분쟁, 또는 고용조건의 변경제안 또는 새 고용조건 승인에 관한 향후 이익과 관련하여 발생하는 분쟁
단체교섭: 근로관계나 그 조건의 지정과 각 당사자나 단체 간 관계규정을 위하여 사용자나 사용자집단 또는 1곳이나 여러 곳의 사용자단체와 1곳 또는 여러 곳의 근로다단체 또는 이 법 의 규정에 따라 근로자단체의 부재 시 선출된 근로자대표 간 행하는 교섭
단체협약: 사용자나 사용자집단 또는 단체나 그 일부와 1 곳 또는 여러 곳의 노동조합이나 노동자단체의 부재 시 선출된 근로자대표 간 약정하여, 근로조건과 환경, 관계, 근로환경에 관 한 운영 및 고용요건규정에 대하여 명시한 일체의 서면협약
수습근로자: 준비, 교육, 훈련 단계에 있는 모든 자
교육프로그램: 직무, 교육실습 또는 훈련을 포함한다.
소년근로자: 이 법의 목적상, 15세 이상 18세 미만인 여성 또는 남성
- 아동: 15세 미만인 모든 자
근로자단체: 독자적안 재정 및 운영권을 가진 자유 노동단 체로 법인격을 가지고 근로자의 이익을 대변하고 권리를 보호 하며 근로환경개선을 위하여 노력하고 법에 따라 여러 기관에 서 근로자를 대표한다.
외국인근로자: 이라크국적을 소지하지 아니하고 근로자의 자격으로 근로하거나 근로를 희망하는 모든 자연인
사업장: 자연인이나 법인이 근로계약에 따라 한 명 또는 여러 명의 근로자를 사용하여 운영하는 모든 근로장소
직접적 차별: 인종, 피부색, 성, 종교, 종파, 정치적 사고 및 이념, 출신 또는 민족을 기반으로한 일체의 구별, 배제 또는 우선권 부여
간접적 차별: 국적, 연령, 건강상태, 경제상태, 사회적 지 위 또는 소속 및 조합활동을 기반으로한 배제 또는 우선권 부 여 등 차별로 그 영향으로 인하여 고용 및 직무상 공정한 기회 또는 동등한 대우의 적용을 중단시키거나 배가시킬 수 있는 것
이 법은 근로자와 사용자 모두의 권리를 보호하고 지속 가능한 개발 을 실현하여 어떠한 차별 없이 국가경제를 구축하고 인권과 정치적 자유를 실현하기 위하여 모두에게 사회적 정의, 평등, 이상적인 근 로를 보장하는 것을 목적으로 근로자와 사용자와 근로자 및 사용자 단체 간 근로관계를 규정하고 이라크에서 근로하거나 근로를 희망하 는 외국인의 근로를 규정하고 이라크가 비준한 아랍 및 국제 근로협 약규정을 이행하는 것을 목적으로 한다.
1: 이 법의 규정은 제2항에서 별도로 규정하지 아니하는 한 이라크 공화국 내 모든 근로자 또는 근로자라고 규정되는 자에게 적용한다. 2: 다음 각 목에 해당하는 자에 대하여는 이 법의 규정을 적용하지 아니한다. 가. 「민간서비스법」또는 특별법에 따라 지정한 공무원 나. 군인과 경찰 및 안보관계자
근로는 근로능력을 갖춘 모든 국민의 권리이며, 국가는 국민에게 어 떠한 종류의 차별 없이 균등한 근로기회를 제공하도록 한다.
이 법에 따라 근로서비스와 직무수행기간에 있어 근로자의 권리를 보장하고 국가기관 및 공직에 임명된 이라크 근로자의 급여 및 연금 을 지정 시 근로자의 근속연수를 계산하여 정한다.
근로의 자유는 보장되며 근로에 대한 권리는 제한하거나 부인하여서 는 아니 되며 국가는 전반적으로 근로와 생산을 강화하는 정책을 실 시하며 이 법 또는 그 적용에 있어 원칙과 기본권을 존중하며 이는 다음 각 호를 포함한다. 1: 조합의 자유와 단체교섭권에 대한 실질적인 허용 2: 모든 형태의 강제적 또는 의무적 노역 근절 3: 아동근로에 대한 실질적 근절 4: 고용 및 직무상의 차별 근절
이라크공화국 내 최저 근로연령은 15세이다.
1: 이 법에 따라 직무교육, 근무, 근로조건이나 환경에 관련한 모든 사안에 있어 그 이유에 관계 없이 특히 근로자에 대한 차별 등 직접 또는 간접 차별인지의 여부에 관계 없이 공정한 기회와 동등한 대우원칙을 위반하거나 따르지 아니하는 행위는 금지한다. 2: 이 법에 따라 조합에 대한 미가입 또는 조합원 자격포기를 근로자 고용조건으로 정하는 행위를 금지한다. 3: 특정근로의 경우 그 성질에 따라 자격을 필요로 하는 경우에는 이를 특혜에 대한 차별, 배제 또는 우선권 부여로 보지 아니한다.
1: 이 법에 따라 모든 형태의 강제적 또는 의무적 근로를 금지하며, 이는 다음과 같다. 가- 노예제도 또는 채무로 인한 근로 나- 사람을 구속하는 근로 다- 이주자 및 근로자에 대한 인신매매를 통한 선택적이지 아니한 근로 라- 강제적 요인이 포함된 가사근로 2: 다음 각 목에 해당하는 때에는 강제적 또는 의무적 근로로 보지 아니한다. 가- 법원의 유죄판결을 받은 자에게 과하는 모든 노역 또는 용역으로 이 노역 또는 용역은 관할 당국의 감독 및 감시 하에 이행되어야 하며, 당사자는 개인, 회사 또는 단체에 고용된 자이거나 그 책임 하에 있는 자이어서는 아니 된다. 나- 이 법의 규정에 따라 시민의 의무 중 일부로 어떠한 근로 또는 용역을 수행하기 위한 행위 다- 통상적으로 인간의 전체 또는 일부의 생존 또는 번영을 위협하는 긴급한 상황에서 강요되는 모든 근로 또는 용역
1: 이 법에 따라 구직, 직무교육, 고용 또는 근로조건 및 환경 등 고 용 및 직무상의 성희롱을 금지한다. 2: 이 법에 따라 공포를 유발하는 근로환경을 조성하거나 그러한 행 위를 당하는 자를 적대시하거나 경멸하는 기타 행위를 금지한다. 3: 이 법의 규정상 성희롱이란 성적이거나 성을 기반으로 하고 여성 과 남성의 존엄성을 훼손하고 행위를 당하는 자의 의사에 반하고 비 합리적이며 경멸하는 모든 언행 또는 기타 행위를 말한다. 또한 자 신의 직무에 영향을 미치는 결정을 채택하는 것과 관련되며 모든 자 가 명시적으로 또는 묵시적으로, 거부하거나 따르지 않는 행위를 말 한다.
1: 근로자는 노동법원을 통하여 자신이 고용 및 직무상 당한 모든 형태의 강제적 근로, 차별 또는 희롱에 대하여 고소할 수 있다. 2: 각 아동근로, 차별, 강제근로 및 성희롱과 관련하여 이 절에 명시 한 조항의 규정을 위반한 모든 자에 대하여는 6개월 이하의 금고와 1백만디나르 이하의 벌금에 처하거나 금고와 벌금을 병과한다.
주사용자가 다른 사용자에게 한 건의 사업에 있어 근로의 전체 또는 일부의 하도급을 약정한 때에는, 약정을 받은 사용자는 자신의 근로 자와 주사용자의 근로자를 모든 권리에 있어 동등하게 대우하여야 하며, 사용자 중 어느 하나는 다른 사용자와 연대하여 이에 대한 책임을 진다.
어떤 사람이 다른 사람에 의하여 고용되었는지의 여부를 정함에 있 어, 법원은, 당사자 간 합의한, 계약을 체결하였는지의 여부에 관계 없이, 기타 위법한 방식으로 당사자 간 관계를 표시한 방식이 어떠 한 방식이든 간에, 근로수행 및 근로자에게 지급한 임금에 관련한 사실을 토대로 당사자 간 관계의 특성을 정하여야 한다.
1: 이 법의 규정에 명시한 권리는 근로자의 최소한의 권리로, 이 규 정은 근로자에게 다른 법, 근로계약, 합의 또는 결정에 따라 근로자 에게 이 법의 규정에 따라 정한 권리보다 더 유리한 권리가 주어지 는 때에는 그 권리 중 어느 하나에 대하여도 영향을 미치지 아니한 다. 2: 이 법의 규정에 따른 근로자의 권리 중 어느 하나를 양도하도록 하는 계약 또는 합의의 모든 조건은 무효로 한다. 3: 이 법에 별도로 명시한 규정이 없는 때에는 이와 관련하여 법적 으로 비준한 아랍 및 국제 노동협약규정을 적용한다.
이 법에 명시한 기간은 태양력을 계산하며, 이 법의 목적상 1년은 삼백육십오(365)일로 1개월은 삼십(30)일로 본다.
아랍어는 모든 근로관계, 계약, 기록부 및 문서에 있어 공식언어로 하고, 다만, 쿠르드지역의 경우에는 아랍어 외 쿠르드어도 사용이 가능하며, 외국어로 작성된 문서는 서명을 받은 상태라도 이에 대하 여는 근로자에게 대항하지 못한다.
1: 내각결정에 따라 노동인력 기획 및 고용 최고위원회를 신설하며, 장관을 위원장으로 하고 유관부처와 노동자단체와 사용자단체 대표 자를 구성원으로 하며, 위원회는 고용 및 직업교육을 위한 국가정책 을 마련한다. 2: 위원회구성, 업무수행 및 구성원수에 대한 결정은 장관이 공포한 지침에 따라 정한다.
노동사회부에 관련부서를 설치하여 사용자 간 연락을 용이하게 하고 이 부서는 무상으로 서비스를 제공하며 노동사회부는 장관이 공포한 지침에 따라 위원회의 업무체계와 권한을 정한다.
노동사회부 내 부서는 다음 각 호의 업무를 담당한다. 1: 근로자, 구직자 및 사용자에게 무상으로 고용서비스 제공 및 일자리 파악 2: 모든 노동력을 사용·보존하고 인적자원을 개발하기 위하여 노동시장에 관련된 공공기관, 민간기관 및 민관기관과 협의 3: 근로자가 자신의 직무역량과 신체적, 정신적 능력에 따라 일 자리를 구할 수 있도록 지원하고 맡기고자 하는 직무에 적당한 근로자를 찾을 수 있도록 사용자를 지원 4: 구직자를 등록하고, 그의 직무역량, 경력 및 원하는 직무를 기재하고 구직자에 대한 인터뷰를 진행하고, 그의 신체적, 정신 적 능력을 평가하고, 취업에 대한 지침을 제공하거나 재취업할 수 있도록 지원 5: 사용자로부터 일자리와 원하는 근로자프로필에 대한 정확한 정보 수집 6: 제30조와 제31조 규정에 따라 내국인근로자와 외국인근로자 에게 허용되는 직무에 대하여 필요한 직무역량과 요건을 갖추 고 정신적, 신체적 능력을 갖춘 이라크인 구직자 추천 7: 구직자에게 그의 인적사항과 원하는 직무의 종류를 기재한 (구직카드)로 명칭을 정한 서류 발급 8: 구직자가 적합한 일자리를 얻지 못한 경우 또는 고용부서를 통하여 적절한 공석을 발견하지 못한 경우 또는 기타 상황으로 필요한 경우 구직자의 동의를 얻어 구직자를 고용부서에서 다 른 부서로 이관 9: 유관단체, 행정기관과 조합과 협의하여 국제적인 추세 또는 산업, 직군 또는 여러 지역별로 노동시장과 이에 대한 예측에 관련하여 정기보고서를 작성하고 관련정보를 제공하고 체계적 이고 정확하게 수집 및 분석하여 공공부문과 관련 노동자단체 와 사용자단체에게 제공 10: 다음 각 호의 절차를 간소화하기 위하여 적절한 조치를 취 함 가- 국내인력을 다양한 직군에 확대제공 나- 적절한 일자리가 있는 지역으로 국내인력 제공 다- 취업 및 구직지원을 위하여 한 지역에서 다른 지역 으로 국내인력의 임시이동 라- 정부 간 상호호혜의 원칙에 의거하여 허용한 인력의 국가 간 이동
1: 노동사회부는 3자로 구성된 위원회를 개설하고, 이 위원회는 3자 협의위원회로 하고, 노동사회부와 관련부처의 대표자와 가장 영향력 있는 노동자단체와 사용자단체의 대표자로 구성한다. 2: 노동사회부는 3자협의진행을 위한 행정지원에 대하여 책임을 지 고 또한 위원회를 통하여 대표단체와 위원회 구성원에게 필요한 모 든 훈련에 대한 재정지원을 위한 적절한 조치를 진행한다.
사용자는 다음 각 호를 준수하여야 한다.
자신의 지역에 소재한 고용부에 공석이 발생한 날부터 10 일 이내에 공석에 대하여 신고하고 고용부는 구직자에게 다음 의 절차에 따라 이 사실에 대하여 통지하여야 한다. 가- 사용자가 소재지에 있는 고용부에 근로자가 필요한 직무의 종류와 구직자가 갖추어야 하는 요건을 기재한 신 청서를 제출한다. 나- 고용부는 등록된 구직자 중 해당요건을 갖춘 자가 있는 경우 신청서에 응답하고, 요건을 갖춘 자가 없는 때 에는 다른 고용부에 연락하여 신청서에 응답하도록 한다. 다- 사용자의 신청서가 도달하여 관할부서에 등록한 날 부터 15일 이내에 사용자에게 신청에 따른 추천 또는 불 가여부를 서면으로 통지
사용자는 고용부의 불가통지 시 직접 근로자를 고용할 수 있다.
추천을 받은 구직자는 규정에 따라 근로를 수락하기 어려운 사유가 발생하거나 자신의 직무나 역량의 수준과 맞지 않는 근로인 때에는 그 근로를 거부할 수 있다.
1: 노동사회부는 민간고용사무소개설에 대한 허가발급을 관할하고 이 사무소는 고용을 대가로 근로자로부터 어떠한 수수료나 임금을 수령하여서는 아니된다. 2: 연간 사무소허가갱신 원칙 및 요건, 허가취소의 경우, 사무소운영 방식 및 사무소업무에 대한 감독체계를 포함하여 상기 명시한 민간 사무소개설규정 및 요건은 장관이 공포한 지침에 따라 정한다.
1: 제21조에 명시한 고용규정을 위반한 사용자는 3개월 이상 6개월 이하의 금고와 10만디나르 이상 50만디나르 이하의 벌금에 처하거 나 금고 또는 벌금에 처하고 위반행위에 연루된 자가 수인인 때에는 그 수만큼 벌금을 과한다. 2: 위반행위의 재범 시 제(1)항에 명시한 벌금을 2배로 가중한다.
1: 직업교육의 목적은 다음과 같다. 가- 근로를 이행하기 전의 연령의 자를 전문성이 있는 기술적 능력이 필요한 여러 분야의 근로에 투입시키는 것을 목적으로 교육시키고 모든 종류의 직무에 대한 기술적 경험을 제공 나- 다양한 직무능력을 갖춘, 고용 후 실직한 근로자와 실직가 능성이 있는 근로자에 대한 재교육과 능력개발, 직무능력과 생 산능력 증대를 위한 재교육 2: 단체협약을 통하여 직업교육과 관련하여 근로자와 사용자의 권리 와 의무를 정한다.
1: 국가 또는 민간직업교육센터는 이 법의 규정에 따라 고용부에 직 업교육프로그램을 제출하고, 고용부는 교육프로그램에서 취급하는 직무능력의 종류와 교육 후 고용규정에 대한 권고안을 제공한다. 2: 직업교육센터에서 제공하는 교육프로그램을 통하여 직무능력을 정비하고 노동자단체와 사용자단체와 협의를 거쳐 노동사회부장관의 결정을 통하여 전문위원회를 개설하여 노동시장의 수요에 따라 새로 운 직무를 추가하고 고용부에 이 프로그램을 제공하여 프로그램에서 취급하는 직무의 종류와 교육 후 고용규정에 대하여 실직자에게 권 고안과 의견을 제시하도록 한다. 3: 가- 교육을 담당하는 민간회사와 비정부단체는 노동부의 허가를 얻어야 하며 교육의 효과를 파악하기 위한 심사와 감독과 평가를 받 아야 하며 이는 장관이 공포한 지침에 따라 정한다. 나- 센터개설허가를 신청한 교육센터에 대하여는 1백만이라크디나 르의 비용을 부과하고 그 수익은 고용 및 대출국에 귀속되며, 무상 으로 교육서비스를 제공하는 노동자단체와 민간사회단체는 이 항의 규정에서 제외한다. 4: 구직자는 무상 교육프로그램에 등록할 수 있다. 5: 교육대상은 직업과 각 직업별 교육기간과 학습하여야 하는 이론 및 실습프로그램과 교육의 품질기준적용과 실습체계와 발급하는 증 명서와 등록하여야 하는 항목은 장관이 공포한 지침에 따라 정한다.
1: 교육프로그램 내에서 교육대상자의 관계는 서면계약에 따라 규정 하고 계약서에는 교육의 목적, 과정, 기간과 각 교육대상자와 교육 을 실시하는 기관의 권리와 의무에 대하여 기재하며, 장관이 공포한 지침에 따라 근로장소 내 교육도 포함한다. 2: 직업교육국은 교육대상자가 산재를 당하거나 교육 중 이로 인하 여 사망한 경우 최저임금에 의거하여 교육기간 중 노동자에 대한 연 금 및 사회보장법에서 정한 가입금납부에 대한 책임을 지며, 교육대 상자의 권리에 대하여는 노동자에 대한 연금 및 사회보장법 규정을 적용한다. 3: 직업교육센터는 직무상의 보건 및 안전요건을 준수하고 교육을 시행하기 전에 교육대상자에게 의료검진을 받도록 하여야 한다.
1: 교육대상자는 자신의 의사에 따라 교육프로그램을 탈퇴할 수 있다. 2: 교육센터는 교육대상자가 정기적인 평가보고서에 따라 충분히 교 육을 이수하거나 참여하지 아니하여 눈에 띄는 발전이 없는 경우 이 를 이유로 어느 때라도 교육계약을 해지할 수 있다. 3: 제(1)항과 제(2)항에 명시한 경우 양당사자 중 어느 하나는 계 약에 명시한 경우를 제외하고 타방에게 배상을 청구하지 못한다.
1: 제27조제(3)항의 규정을 위반한 자는 허가철회와 1백만이라크디 나르 이상 2백만이라크디나르 이하의 벌금을 명한다. 2: 장관은 교육센터로부터 위반행위가 시정된 후 센터의 요청에 따 라 센터개설을 승인할 수 있고 이 경우 점검 및 평가위원회의 비용 을 부담한다.
고용 및 대출국2 및 사용자에 대하여는 노동사회부장관이 공포한 결 정에 따라 정한 수수료를 납부하고 노동사회부에서 발급한 고용허가 를 취득하지 아니한 모든 외국인근로자의 고용을 금지한다.
2 Employment & Loan department
외국인근로자에 대하여는 근로허가를 취득하기 전에는 어떠한 근로 도 개시하는 것을 금지한다.
1: 사용자는 이라크로 초청한 외국인근로자에게 그의 비용으로 귀국 비용을 제공하여야 하며, 다만 근로자가 합당하지 아니한 이유로 계약기간만료 전 근로를 중단하는 경우는 제외한다. 2: 사용자는 외국인근로자 사망 시 시신 수습 및 유족이 요청한 본 국이나 거주지로의 수송을 부담한다.
장관은 이라크 내 외국인근로자 초청 및 고용에 관한 지침을 공포한 다.
이라크에서 합법적으로 체류하는 외국인근로자는 근로로 인한 것으 로 보지 아니하고, 근로자의 실직을 이유로 불법이거나 제도에 반하 여 체류하는 것으로 보지 아니하며, 실직으로 인하여 체류허가 또는 근로허가를 말소하지 아니하나, 근로자가 이라크법률을 위반한 때에 는 그러하지 아니한다.
각 노동사회부, 노동자단체 및 사용자단체는 공정한 채용, 동등한 일자리 제공 및 대우를 목적으로 외국인근로자의 모국 또는 출신국 과 외국인근로자의 초청 및 근로환경요건에 관련하여 양자협약을 체결한 국가 내 소재한 유관기관과 정기적으로 접촉하고 정보를 교환 할 수 있다.
이 절의 규정을 위반한 모든 기관 또는 사람에 대하여는 근로자의 1일 최저임금의 3배 이상 최저월급의 3배 이하의 벌금에 처한다.
1: 근로계약은 구두 또는 서면으로 사용자와 근로자를 대표하는 양 당사자의 합의로 체결한다. 서면계약체결의 경우, 사용자는 계약서 를 3부 작성하여 사용자와 근로자가 이에 서명하고 양당사자가 각 1부씩 보관하여 1부는 고용 및 대출국에 보관한다. 근로계약에는 최 소 다음 각 목의 내용을 포함하여야 한다. 가- 사용자의 성명, 사업장의 종류와 주소 나- 근로자의 성명, 생년월일, 능력, 직무, 주소지와 국적 다- 근로의 성질과 종류, 근로기간과 개시일 라- 시행 중인 근로조건에 따라 근로자가 받는 임금, 기타 혜택이나 보수와 합의한 임금지급일자와 장소 마- 근로시간과 그 배분방식 2: 근로계약은 양당사자 간 합의한 수습기간으로 개시할 수 있고, 근로자가 자신이 위임한 직무에 대한 경력을 증명하는 증명서를 소 지하지 아니한 경우, 수습기간은 근로개시일부터 3개월을 초과하여 서는 아니 되며, 1회를 초과하여 근로자를 동일한 사용자를 위한 수 습으로 두지 못한다. 3: 사용자는 근로자가 업무수행능력이 없는 사실이 드러난 때에는 수습기간 중 계약을 해지할 수 있고 이 경우 계약해지일부터 최소 7일 전에 근로자에게 계약해지를 예고하여야 한다. 4: 근로자와 사용자 간 서면근로계약이 없는 경우 양당사자는 계약 상의 권리 및 요청사실과 관련하여 계약사실을 증명하고 자료를 제 출하는 방식을 정한다.
1: 계약은 일정 직무를 수행하거나 직무나 사업에 관한 일정 용역을 제공하기 위하여 기간을 정하여 지정일 또는 예정일에 서면으로 체 결하고 이 경우 계약기간은 1년을 초과하여서는 아니 된다. 2: 계속적 사업의 경우 사업수행상 일정 기간 동안 일정 직무에 대 하여 추가로 근로자 지원이 필요한 경우를 제외하고 계약기간을 정 하지 못한다. 3: 근로자는 영구적인 근로계약에 따라 근로자가 행사하는 권리와 동일한 권리로 기간을 정한 근로계약을 체결할 수 있다. 4: 1회를 초과하여 갱신한 근로계약은 기간을 정하지 아니한 계약으 로 한다.
1: 제30조에 명시한 근로계약요건을 적용하여 시간제 근로계약을 체결할 수 있다. 2: 시간제근로의 경우 근로시간은 1주일에 12시간 이상 24시간 이 하로 한다. 3: 시간제근로자는 이 법에 명시한 모든 권리를 행사하고 의무의 적 용을 받는다. 4: 시간제근로자의 재산상의 권리와 연차휴가일수는 근로시간과 임 금에 따라 산정한다.
근로자가 근로장소로 출근하여 근로를 수행할 준비가 되어 있음에도 근로자의 의도와 관계 없는 이유로 업무를 수행하지 못한 경우 근로 자는 업무를 수행한 것으로 하고 임금을 받을 수 있다.
1: 사용자는 다음의 권리를 행사한다. 가- 사업장활동 규정 나- 근로자의 직무 및 책임 배분 다- 근로에 관하여 필요한 결정 채택 라- 사업수행 및 근로계약에 따른 근로자의 할당된 직무수행에 대한 감독 2: 사용자는 다음 각 호를 이행하여야 한다. 가- 근로계약과 단체협약의 내용 및 이 법의 규정 준수 및 적 용 나- 근로자에게 근로를 수행할 수 있는 수단 제공 다- 이 법의 규정에 따라 근로자의 임금 지급 라- 근로장소의 위생적인 환경과 근무 중 근로자 보호에 필요 한 예방대책 제공 마- 근로자에게 기술적인 지식 및 능력을 개발하기 위한 기회 및 수단 제공 바- 사용자에게 피해가 발생하게 되는 경우를 제외하고 근로자 가 근로를 개시한 때에 제출한 서류 및 문서를 근로계약 종료 또는 근로자의 요청 시 반환 사- 근로자에게 근로계약종료 시 근로개시일, 근로종료일, 근 로자가 수행한 근로의 종류를 기재한 증명서 교부, 근로자는 이 증명서에 어떠한 항목도 추가기재를 요청할 수 있고 사용자는 추가를 요청한 정보가 사실과 부합하는 때에는 이 요청을 수락 하여야 한다. 아- 근로자에게 근로계약종료 시 채무면제증서 교부, 이 경우 근로자는 사용자에 대한 근로계약상 일체의 채무를 이행한 상 태이어야 하며 사용자가 이를 거부한 때에는 근로자는 노동법 원을 통하여 필요한 서류의 취득을 청구할 수 있다. 자- 계약체결 전 근로자에게 근로의 위험에 대하여 설명 및 통 지 차- 근로자의 고충을 접수 및 처리할 수 있는 적절한 장치를 제공하고 고충을 제기한 근로자에게 어떠한 징벌도 가하지 않 도록 하며 이러한 장치를 원활히 활용하고 제기된 고충에 대하 여 즉각적이고 긍정적으로 처리할 수 있도록 함 카- 각 근로자에 대한 개인대장 작성, 이 대장에는 근로자 임 명결정문 사본, 근로자에 대한 일체의 서류, 문서, 증명서 및 정 보를 보관하며, 또한 대장에는 근로자의 근로, 임금, 보수, 징벌 등 근로자의 상태에 대하여 발생한 모든 변경사항에 대하여 기 재하여야 하며, 이 문서는 근로계약종료일부터 최소 2년 동안 보관하여야 한다. 타- 각 근로자의 직속상관의 근로자에 대한 연간 보고서 작성 하도록 하고 보고서에는 근로자의 품행, 능력 및 생산력에 대하 여 기재하며, 보고서를 통하여 근로자의 직무능력수준을 정하고 직속상관의 의견, 제안 및 평가에 따라 결정하고 근로자대장에 는 근로자가 보고서 내용에 대하여 인지한 사실도 기재하여야 한다. 이는 사업장의 근로자수는 15인 이상인 경우에 한한다. 파- 사업장 내에서 근로자에게 허용된 기본권리에 관한 공식보 고서 사본 또는 고용요건과 근로환경에 관한 일체의 정보를 고 용 및 대출국의 요청 시 제출, 이 경우 사용자는 고용 및 대출 국에 요청일부터 최대 1개월 이내에 해당정보를 제공하여야 한 다. 하- 동일직무를 수행하고 동일한 근로환경에 있는 모든 근로자 를 임금, 배당금, 상여금, 퇴직금, 직무교육 또는 직무능력개발 기회에 있어 동등하게 대우 거- 벽지(僻地)에 있는 근로자에게 필요한 물품 및 서비스를 지원가격으로 제공
1: 근로자는 다음의 권리를 행사한다. 가- 수행한 근로에 대한 임금 수령 나- 근로계약과 단체협약의 내용 및 이 법의 규정에 따라 1일 휴게시간 및 주휴일 이용 다- 어떠한 형태의 차별 없이 동등한 기회, 공정한 고용 및 채 용 라- 괴롭힘 없는 근무환경 마- 근로환경 내에서 존중받는 근로관계 바- 직무교육프로그램 활용 사- 근로에 직접적인 영향을 미치는 문제에 대한 권고 및 자문 을 받음 아- 안전하고 위생적인 근무환경에서 근무 자- 근무환경 및 조건 개선을 위하여 협의 차- 이 법의 규정에 따라, 파업 카- 조합설립 및 가입 2: 근로자는 다음의 사항을 준수하여야 한다. 가- 근로계약과 이 법의 규정과 이 법의 시행을 위하여 공포한 지침 및 결정에 따라 맡겨진 직무를 상세하고 성실하게 직접 수행하고, 사용자가 공표한 사업장 내 취업규칙도 이행하여야 하며, 이 법의 규정에 반하지 아니하는 한도에서 통상적인 사람 이 기울이는 주의를 기울여야 한다. 나- 자신의 책임 하에 있는 사용자의 재산을 보존하고 근로에 관한 인체의 기록, 영수증 또는 서류를 개인적인 용도로 보관하 지 아니함 다- 근로중 열람한 어떠한 비밀도 유포하지 아니함 라- 직무상의 위생과 안전규정 준수 마- 취업규칙에 명시한 바에 따라 출근시간과 퇴근시간, 휴게 시간 준수 바- 만취하거나 마약류에 취한 상태로 출근하지 아니한다. 사- 근로의 성질에 따라 필요한 경우를 제외하고 근로장소에 무기를 휴대하지 아니하며 필요한 경우에는 법에 따라 허가를 받는다. 아- 근무를 기피할 목적으로 질병을 가장하지 아니함 자- 사용자의 동의 없이 근로장소에 어떠한 자도 출입시키지 아니함 차- 사용자의 인지 및 동의 없이 사용자와 계약을 체결한 대리 인 또는 도급업자로부터 어떠한 커미션 등을 받지 아니함, 다만 사용자의 인지 및 동의를 받은 경우 해당금전은 별도의 기금에 예치하고 사용자의 감독 하에 근로자 간 동일하게 배분하며, 이 는 임금보전수당에 속하는 것으로 본다. 카- 근로시간 중에는 제3자를 위하여 근로를 수행하지 아니한 다. 타- 사용자로부터 사용허가를 받지 아니한 기계, 장비 및 장치 를 사용하지 아니한다. 파- 오로지 조합일을 목적으로 사용자와 해당조합의 허가 없이 근로장소 내에서 집회를 개최하지 아니한다.
1: 다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 때에는 근로계약을 종료한 다. 가- 근로자의 사망, 이 경우 사용자는 근로자의 가족에게 2개 월분 임금 전액에 상당한 금액을 지급하여야 하며, 이 경우 근 로자가 사용자를 위하여 최소 1년을 초과하여 근속한 상태이어 야 한다. 나- 근로자가 1년을 초과하는 금고형을 선고 받은 경우로, 선 고 받은 형기가 1년 미만인 때에는 원직복직하되 정직기간 또 는 금고기간에 대한 임금은 수령하지 아니한다. 다- 사용자가 사망한 경우로, 사용자 개인이 계약체결에 있어 고려사항이고 사용자의 상속인과 계약을 완료할 수 없는 경우에 한한다. 라- 법원판결에 따라 사업장을 청산하거나 제3항의 규정에 따 라 사업장 청산을 선택한 경우 마- 양당사자가 계약종료에 대하여 서면 합의한 경우 바- 기간을 정한 계약의 경우 계약기간의 만료 사- 특정 업무 또는 서비스에 대한 계약인 경우, 그 업무나 서 비스의 완료 또는 제공 아- 근로자의 사직으로, 이 경우 근로자는 계약종료일부터 최 소 30일 전에 사용자에게 사직의사를 통고하여야 하며, 근로자 가 사직의사를 통고하지 아니하거나 계약에 명시한 기간 만료 전에 퇴사하는 때에는 사용자에게 통고기간이나 남은 기간의 임금분에 상당한 배상을 지급한다. 자- 불가항력의 경우 2: 사용자는 다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 때에는 근로계약 을 해지할 수 있다. 가- 근로자에게 근로제공이 불가한 질병이 발생하고 발생한 날 부터 6개월 내에 회복되지 아니하고 이 사실이 공식적인 진단 서에 따라 증명된 경우 나- 근로자에게 근로제공이 불가한 장해가 발생하고 장해율이 전신장해 75% 이상에 달하고 이 사실이 공식적인 진단서에 따 라 증명된 경우 다- 사업장 내 근로상황에 따라 장관의 동의를 얻어 사업규모 를 축소하여야 하는 경우 라- 근로자가 근로계약에 따른 그의 의무에 반하는 행위를 저 지른 경우 마- 근로자가 허위신분을 제시하거나 위조문서를 제출한 경우 바- 수습 중인 근로자가 수습기간 중 충분한 역량을 보이지 못 한 경우 사- 법원의 확정결정에 따라 근로자가 저지른 심각한 과실로 근로, 근로자 또는 생산량에 막대한 피해가 발생한 경우 3: 사용자는 장관의 동의를 얻은 후 사업장을 폐쇄하거나 영업을 정 지하거나 청산할 수 있다.
제43조제2항에 명시한 경우 중 어느 하나를 충족하는 때에는 사용 자는 근로자에게 계약해지를 서면예고하고 예고를 하지 아니한 때에 는 이에 대하여 보상하고 예고기간은 30일 이상으로 하여야 한다.
퇴직하는 근로자는 사용자를 위한 근속연수 매1년에 대하여 2주일 분의 임금에 해당하는 퇴직금을 수령하며, 이 경우 제43조제1항(나) 목과 제(2)항(마), (바), (아)목의 규정은 예외로 한다.
1: 근로자는 퇴직결정에 대하여 장관이 공포한 지침에 따라 또는 노 동법원에 설치한 퇴직위원회에 결정을 통지 받은 날부터 30일 이내 에 이에 대하여 항고할 수 있고, 이 기간 내에 항고하지 아니한 때 에는 항고를 포기한 것으로 본다. 2: 퇴직위원회의 결정에 대하여는 결정을 통지한 날 또는 통지되었 다고 볼 수 있는 날부터 30일 이내에 노동법원에 항고할 수 있다. 3: 사용자는 근로자가 자신의 퇴직결정에 대하여 퇴직위원회 또는 노동법원에 항고한 때에는 근로자의 퇴직을 증명할 의무가 있다.
1: 퇴직위원회 또는 법원이 근로자의 퇴직이 제43조에 명시한 이유 로 발생하지 아니한 사실을 적발한 때에는 근로자의 복직과 근로계 약종료기간에 대한 임금전액 지급을 명하여야 한다. 2: 퇴직위원회 또는 법원이 근로자의 복직이 불가하다고 결정한 때 에는 위원회나 법원의 결정을 공표한 날부터 계약을 종료하고 제45 조에 명시한 퇴직금의 2배에 달하는 금액을 근로자에게 배상한다. 3: 5인 미만의 근로자를 정기적으로 고용한 사업장에서 퇴직위원회 나 법원이 결정한 경우 근로계약은 계약을 실제로 해지한 날부터 종 료하는 것으로 보며, 이 경우 사용자는 근로자에게 제(2)항에 명시 한 배상액에 따라 퇴직금을 지급하여야 한다.
1: 다음의 경우 중 어느 하나로 인하여 근로계약을 종료하지 아니한 다. 가- 근로시간 외의 시간에 또는 사용자의 서면동의를 얻은 후 근로시간 중 노조가입 또는 노조활동에 참여 나- 근로자대표자격취득을 위한 노력 또는 그러한 자격의 취득 또는 취득이력 다- 법률에 의거하여 사용자에 대한 불만이나 소제기 라- 법정휴일 중 어느 하나에 대한 사용 시 마- 고용 및 직무에서의 직접 또는 간접적인 차별 바- 공식적인 증빙서류에 따른 질병 또는 사고로 인한 일시적 인 결근 2-가- 제(1)항에 명시한 이유 중 어느 하나에 따른 근로계약종료는 무효로 하고 이 경우 퇴직위원회는 근로자의 복직과 이전기간에 대한 임금지급을 결정하여야 하며, 법원도 이를 결정할 수 있다. 나- 근로자가 복직을 요구하지 아니하거나 퇴직위원회 또는 법원에 서 근로자의 복직이 불가하거나 비현실적이거나 적절하지 아니하다 고 결정한 때에는 근로자에 대한 정당한 배상지급을 결정하고, 이 경우 배상액은 제47조제(2)항에 명시한 금액의 2배 이상으로 정하 여야 한다.
1: 근로자는 다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 때에는 그의 단 독의사에 따라 통고 없이 계약을 해지할 수 있다. 가- 사용자가 이 법이나 취업규칙 또는 개별 근로계약에서 정 한 그의 의무 중 어느 하나를 위반한 경우 나- 사용자가 근무 중 또는 근로시간 외에 근로자나 그의 가족 구성원 중 어느 하나에 대하여 죄를 저지른 경우 다- 근로자의 안전이나 건강을 위협하는 심각한 위험이 존재하 는 경우로 사용자가 위험을 인지하고 있었음에도 이를 시정하 기 위한 노력을 하지 아니한 경우에 한한다. 2: 근로자는 퇴직위원회 또는 법원을 통하여 제48조제2항의(나)에 명시한 바에 따라 배상을 청구할 수 있다.
사업장의 합병, 상속인으로의 소유권 이전 또는 사업장의 전부나 일 부를 대상으로 한 제3자에 대한 양도, 매각, 임대 또는 투자 시, 새 사용자는 이 법의 규정에 따라 이전사용자에게 발생하게 되는 근로 자에 대한 의무수행에 대한 책임을 지며, 이전사용자는 사업장을 이 전하기 전부터 이전할 때까지 기존의 근로관계로 발생한 의무에 대하여 새사용자와 연대하여 책임을 진다.
1: 근로관계로 발생하는 권리에 대한 청구소송은 권리발생일부터 3 년이 경과한 후에는 제기하지 못하며, 범죄행위로 발생한 피해에 대 한 배상청구소송은 그 행위가 발생한 날부터 5년이 경과한 후에는 제기하지 못한다. 2: 권리청구소송시효는 그 권리가 발생한 날부터 기산하며, 사용자 가 권리제공의무를 면하기 위하여 지급한 금전에 대하여는 그 권리 의 소멸 후 재청구하지 못한다.
이 절의 규정을 위반한 모든 사용자는 3개월 이상 1년 이하의 금고 형에 처하거나 50만디나르 이상 1백만디나르 이하의 벌금형에 처한 다.
1: 근로계약에 명시한 경우를 제외하고, 임금은 근로자에게 금전형 태로 이라크통화로 지급한다. 2: 단체협약, 법원결정 또는 이러한 협약이나 결정이 없는 때에는 근로자의 서면동의를 얻는 조건으로 채권이나 수표로 지급할 수 있 고, 이 경우 근로자는 어느 때라도 이 허락을 무효로할 수 있는 권 리를 가진다. 3: 임금은 주급제인 경우 그 주의 마지막, 월급제인 경우 그 달의 마지막에 근로장소나 근로장소에서 가까운 장소에서 지급하고 이 경 우 임금체납일은 최대 5일을 넘기지 아니하여야 한다. 4: 약속어음이나 쿠폰 또는 기타 이라크통화나 근로계약에 합의한 것을 대체하는 다른 형태로 임금을 지급하는 것을 금지한다. 5: 동일가치를 지닌 근로에 대하여 여성근로자와 남성근로자 간 임 금은 평등하여야 한다.
1: 임금은 근로자에게 직접 지급하고 양당사자가 서면으로 합의한 은행에 있는 근로자 계좌에 송금하거나 근로자의 대리인에게 지급할 수 있다. 2: 근로자 사망 시 근로자에게 지급하여야 하는 모든 금전은 그 법 정상속인에게 지급한다.
사용자에 대하여 금지되는 행위는 다음과 같다. 가- 임금지급형태에 대한 근로자의 자유 제한 나- 근로자에게 근로장소나 상점의 제품 또는 근로장소나 상점 에 반입한 물품 구매 강요
이 법 규정에 따라 근로자에게 정한 임금을 포기하는 행위는 무효로 보고 법원 확정판결에 의한 경우를 제외하고 임금에 대하여 저당권을 설정하지 못한다.
1: 다음 각 호 중 어느 하나에 대하여 법에 따라 정한 경우를 제외 하고 근로자의 임금은 공제하지 못한다. 가- 합법적인 비용 나- 근로자 연금 및 사회보장청 계정으로 근로자가 납부하여야 하는 비용 다- 「조합구성법」규정에 따른 노동조합가입비 2: 총 공제액은 근로자가 최저임금의 3배 미만의 임금을 수령한 경 우 근로자임금의 20%, 근로자의 임금이 그 금액을 초과하는 경우 근로자임금의 30%를 초과하여서는 아니 된다. 3: 근로자 채무에 대여 사용자에게 발생하는 이자에 대하여는 적용 하지 아니한다.
1: 사업장의 파산 또는 법원결정에 따른 청산 시 근로자는 최우선채 권자로 대우하고 이 경우 근로자는 다음 각 호에 해당하는 비용을 받을 수 있다. 가- 근로종료일 전 3개월치 임금 나- 근로를 종료한 해의 공휴일에 대한 임금 다- 근로종료 전 다른 종류의 휴가로 인하여 근로자가 지급받 아야 하는 비용 라- 근로자가 지급받아야 하는 퇴직금 2: 제(1)항에 명시한 우선변제액은 국가에 대한 채무를 포함하여 다른 채무에 우선한다. 3: 근로자에게 지급책임이 있는 사용자의 채무를 변제하기 전에 다음의 채무를 변제한다. 가- 사용자가 법에 따라 그의 비용으로 부양책임이 있는 가족 부양의무로 발생한 채무 나- 법정수수료 및 관리비용을 포함하여 지불능력이 없거나 파 산한 사용자 부동산 운영에 관한 채무 4: 법 규정에 따라 근로자나 그의 권리를 승계하는 자가 지급받아야 하는 비용은 사용자의 동산과 부동산보다 더 최우선으로 처리하여 지급하도록 하고 국고로 환수되는 비용을 포함한 다른 우선채무를 변제하기 이 채무의 전액을 즉시 변제한다.
1: 근로자와 계약을 체결하기 전 근로자에게 임금 구성항목에 대하 여 고지하여야 하며, 특히 초과수당, 기타 성과급이나 공제금 계산 체계, 지급횟수 및 방식, 지급장소 및 일자에 대하여 알려주어야 하 며 또한 임금구성항목이 변경된 경우 그 사실을 근로자에게 알려주 어야 한다. 2: 근로자에게 그가 지급받는 임금에 대한 구체적인 서면자료를 제 공하여야 한다. 이 자료에는 임금을 지급하는 근로기간, 초과근로수 당 및 기타 성과급이나 공제금이 있는 경우 이를 기재한다.
근로자로 인하여 근로계약을 종료하는 경우 근로계약을 종료한 날의 다음날부터 임금에 대한 최종정산을 하여야 하며 근로자의 퇴직일부터 7일 이내에 지급하여야 하는 임금을 지급하여야 한다.
1: 사용자는 임금, 초과근로시간에 대한 기록을 보관하여야 하고 이 기록에는 근로자의 임금과 임금에서 공제한 비용, 근로자에게 지급 된 초과수당에 대하여 상세히 기재하여야 하며 이 기록에는 미기재 하거나 삭제되거나 첨가된 항목이 없어야 하며. 노동사회부 내 근로 감독관의 감독 및 조사를 받아야 한다. 2: 임금대장에 근로자가 서명한 경우를 제외하고 임금채무에 대한 사용자의 책임은 면제되지 아니하고 근로자의 서명은 그의 권리 중 어느 하나의 양도로 보지 아니한다.
1: 근로자의 임금은 개별 근로계약에 따라 정하고 이 경우 사용자가 준수하여야 하는 단체협약에 따라 근로자의 직무별로 지정한 임금 이상으로 하며 모든 경우 근로자의 임금은 법으로 정한 최저임금 미만이어서는 아니 된다. 2: 최저임금은, 법으로 정한 임금액 또는 사용자의 사업장 내에서 개별근로계약이나 단체근로계약으로 정한 금액 중 더 높은 금액을 의미한다.
1: 장관결정을 통하여 위원회를 신설하고 위원회는 정기적으로 근로자의 최저임금을 제안하는 업무를 관할하며 그 구성원은 다음과 같 다. 가- 고용·대출부 총 책임자 위원장 나- 근로자 연금 및 사회보장청 부 책임자 구성원 다- 직무교육부 총 책임자 구성원 라- 기획부 대표 구성원 마- 사용자조합 대표 구성원 바- 노동조합 대표 구성원 사- 임금정책에 관련하여 다방면에서 경력과 전문성을 갖춘 자 중 장관이 선임한 자 2명 2: 장관은 위원회의 제안을 내각에 제출한다. 3: 최저임금 지정 시 다음의 사항을 고려한다. 가- 근로자 및 그의 가족구성원에게 필요한 것 나- 국내 평균임금수준 다- 생계비용 및 이에 대한 변화 라- 경제개발에 필요한 것, 생산수준, 높은 비율의 근로달성 및 유지 등 경제요인 4: 이 법의 적용을 받는 근로자는 사용자를 위하여 근속한 기간이 만 1년을 채운 경우 매년 정기적인 임금상승분을 받을 수 있고, 상 승비율은 근로시간지표에 따라 정한다. 5: 최저임금은 생계비 및 기타 경제상황에 맞게 조정하며 매 2년마 다 최저임금에 대한 정기적인 검토를 실시한다.
이 법에 명시한 임금에 관한 규정을 위반한 모든 자는 위반행위가 최저임금 미만의 급여지급과 관련된 때에는 법으로 정한 최저 월급 여액의 2배 이상의 벌금에 처하고 위반행위를 저지른 자는 부과한 벌금지급 외에도 근로자에게 지급액과 최저임금액수 간 차액의 2배 에 상당한 배상금을 지급하여야 한다.
1: 사용자는 사업장 내 눈에 띄는 장소에 사업장 내 적용되는 임금 에 대하여 근로자를 대상으로 공지를 게시하여야 하며 이 경우 법정 최저임금액 이상이어야 한다. 2: 지급받아야 하는 액수 미만의 임금을 받은 모든 근로자는 수령액 과 지급받아야 하는 액수 간 차액을 돌려받을 수 있다. 3: 사용자가 합의한 금액보다 적은 금액의 임금을 지급하였다고 근 로자가 주장하는 경우 사용자가 근로자에게 합의한 임금을 지급한 사실을 증명하여야 한다.
근로시간이란 근로자가 근로계약에 명시한 자신의 의무를 수행하도 록 법으로 정한 시간을 말하고, 휴게시간과 식사시간은 근로시간에 포함하지 아니하며, 취업규칙을 통하여 업무의 시작 및 종료 시각을 정한다.
1: 이 법에 명시한 예외규정에 반하지 아니하는 한도에서 일일 근로 시간은 1일에 8시간 또는 1주 간에 48시간을 초과하지 아니한다. 2: 2부제로 또는 비연속적으로 수행되는 근로의 경우 근로자를 근무 장소에 10시간을 초과하여 근로하게 할 수 없으며 이 경우 소정 근 로시간은 1일에 8시간을 초과하지 아니한다. 3: 위험하거나 고되거나 보건상 유해한 업무의 1일 근로시간은 단축 하고, 이 사업과 이 사업의 최대 근로시간은 국가직업보건안전센터 의 제안에 따라 장관이 공포한 지침으로 정한다. 4: 다음 각 목에 대하여는 이 법의 규정을 적용하지 아니한다. 가- 사용자의 가족구성원으로만 수행되는 사업 나- 지휘·감독업무에 종사하는 자 다- 비밀유지가 필요한 업무에 고용된 자 라- 사업장의 소정 근로시간 외 수행되는 부수적이거나 보조적 업무를 수행하는 근로자 마- 감시근로자 바- 사업 외 업무를 수행할 목적으로 파견된 자 사- 농업근로자 5: 장관은 제4항에 명시한 상황에 대한 근로시간을 정하는 지침을 공포한다.
1: 사용자는 30분에서 1시간의 휴게시간을 근로시간 도중에 1회 또 는 수회 주어야 하고, 근로시간이 연속으로 5시간 이하인 경우 휴게 시간을 정하여 근무장소 내 눈에 띄는 곳에 게시한다. 2: 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 모든 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식시간을 준다. 3: 기술상의 이유 또는 생산이나 업무의 성질에 비추어 업무를 중단 할 수 없는 사업장의 근로자에 대하여는 1회 또는 수회 30분 이상 의 휴게시간을 준다. 4:가- 2부제 근무의 경우 각 근로시간 사이에 1시간 이상 4시간 이 하의 휴게시간을 줄 수 있고, 휴게시간은 단체협약에서 정할 수 있 다. 나- 2회 이상 부제로 근무하는 근로자에 대하여는 첫 근로시간 종 료 후 두 번째 근로시간 개시 전까지 연속으로 11시간 이상의 휴 식시간을 줄 수 있다. 5: 휴게시간 없이 4시간을 초과하여 운전 근로자를 근로시키지 못하 며 이 경우 휴게시간은 장관지침에 따라 정한다.
1: 근로는 다음과 같다. 가- 오전 6시부터 오후 9시 사이에 행하는 주간근로 나- 오후 9시부터 오전 6시 사이에 행하는 야간근로 다- 주간근로에서 야간근로로 이어지거나 그 반대로 행하는 주야 간 근로로, 이 경우 야간근로시간이 3시간을 초과하여서는 아니 된다. 2: 다음의 경우 별도로 정한 근로시간을 초과하여서는 아니 된다. 가- 야간근로 시 7시간 나- 주야간 근로 시 7시간 30분 3: 근로자를 연속으로 30일을 초과하여 주야간 교대근로에 근로시 키지 못한다.
1: 근로자는 24시간 연속으로 유급 주휴일을 사용할 수 있고, 금요 일은 공휴일이며, 금요일 근로에 대하여는 그 주의 다른 날을 대체 하여 휴가를 사용할 수 있다. 2: 사용자는 가능한 경우 또는 교대로 모든 근로자에 대하여 주휴일 사용일을 정하고, 이 경우 각 근로자별로 주휴일 사용일을 고정적으 로 정한다. 3: 사용자는 근로자와 합의하여 근로자를 주휴일과 공휴일에 근로시 킬 수 있고 이 경우 근로자에게 시간 외 근로규정에 따라 수당을 지 급하고 그 다음 주중 다른 날을 휴가로 주어야 한다.
1: 다음의 경우를 제외하고 제67조에 명시한 근로시간을 초과할 수 없다. 가- 사고발생 가능성이 있는 경우, 또는 기계나 장비를 수리하는 업무이거나 불가항력의 경우, 근로시간은 사업장의 통상적인 업무 가 중단되지 않도록 필요한 만큼만 연장하여야 한다. 나- 근로상황에 따라 계속하여 교대로 근로하여야 하는 때에는 1 주 동안의 총 근로시간이 56시간을 초과하여서는 아니 되며 이 경 우 보상 휴가제에 대한 근로자의 권리에 영향을 미치지 아니하도 록 한다. 2: 제67조의 규정을 적용하지 아니하는 예외적인 경우에 노동자단 체와 사용자단체 간 필요한 일정 기간 동안 1일 근로시간 연장에 대하여 합의할 수 있으며, 이 경우 합의한 수 주 간의 단위기간을 평균하여 1주 동안의 평균 근로시간이 48시간을 초과하여서는 아니 된다. 3: 노동사회부는 노동자단체와 사용자단체와 협의 후 다음의 사항을 허가할 수 있다. 가- 제67조제4항제라목에 명시한 사업장의 소정 근로시간 외 수 행되는 부수적 업무 및 보조적 업무, 또는 비연속적으로 업무를 수 행하여야 하는 직종에 종사하는 근로자에 대하여 허용되는 예외 나- 업무수행을 위한 예외적 상황에 대처하기 위하여 일시적으로 허용되는 예외로, 다음의 경우에 허용한다. (1) 명절이나 계절적 업무 등으로 인한 비상근무 대비 (2) 가동중단 시 사업장 내 업무에 차질이 발생할 수 있는 장비 나 도구 및 기계의 수리 또는 유지보수 (3) 물질 또는 물품의 부패 방지 (4) 연간 재고 조사, 결산회계의 이행 또는 시즌 종료 및 새 시 즌 개시 준비 4: 노동사회부는 이 예외에 대하여 허용하는 경우 각 경우에 대한 최대 시간 외 근로시간과 그 수당에 대하여 정하여야 하며, 근로수 당은 주간근로의 경우 통상임금의 50%, 야간근로나 위험하거나 고 되거나 보건상 유해한 업무의 경우 통상임금의 2배 이상으로 하고, 주휴일에 근로한 경우에는 1주 중 다른 1일을 보상휴가로 주어야 한다. 5: 시간외근로의 경우 다음의 규정에 따른다. 가- 교대로 수행하는 공업부문의 연장근로시간은 1일에 1시간을 초과하여서는 아니 된다. 나- 사업장의 소정 근로시간 외 수행되는 부수적이거나 보조적 업무 또는 비상근무의 경우 연장근로시간은 1일에 4시간을 초과하 여서는 아니 된다. 다- 공업 외 부문의 연장근로시간은 1일에 4시간을 초과하여서는 아니 된다. 라- 상근운전직 근로자가 수행하는 도로운송의 경우 연장근로시 간을 포함한 근로시간이 1일에 9시간, 1주일에 48시간을 초과하여 서는 아니 되며, 고된 환경에서 운전하는 경우 총 운전시간을 단축 한다. 마- 근로자를 90일에 40시간, 1년에 120시간을 초과하여 근로시 켜서는 아니 되며, 장관은 이 규정이 적용되는 업무와 이에 대한 총 근로시간에 대한 지침을 공포한다. 6: 이 법의 규정에 따라 시간외근로는 휴가, 주휴일, 1일 소정 근로 시간 외 수행되는 근로 또는 명절 및 법정공휴일에 수행되는 근로를 말한다.
1: 예외적 상황이나 불가항력으로 인하여 전적으로 또는 부분적으로 휴업하게 되는 경우 사용자는 휴업기간 30일까지는 근로자에게 임 금을 지급하여야 하고, 휴업기간에 대한 보상으로 근로자에게 다른 유사업무를 하도록 하거나 무급으로 시간외근로를 하도록 할 수 있 으며, 이 경우 무급 시간외근로시간은 1일에 2시간, 1년에 30일을 초과하지 아니하도록 한다. 2: 사용자로 인하여 휴업하게 되는 경우 사용자는 그 기간 동안 근 로자의 임금을 전액 지급하여야 하고 사용자는 제1항에 명시한 한 도 내에서 근로자에게 유급으로 시간외근로를 하도록 할 수 있다.
이 절의 규정을 위반하는 사용자는 25만 디나르 이상 50만 디나르 이하의 벌금에 처하고 위반행위에 연루된 근로자가 수인인 때에는 해당 근로자의 수에 상당하는 횟수의 벌금을 과한다.
1:가- 근로자는 명절과 법정공휴일에 휴무하고 임금 전액에 상당한 수당을 지급받는다. 나- 근로자는 1일 이상 임금 전액이 지급되는 주휴일에 휴무한다. 2: 제71호제3항에 명시한 사유 중 어느 하나에 해당하는 때에는 주 휴일 외에 명절 또는 공휴일에 근로자를 근로하게 할 수 있고, 이 경우 임금 외에 임금의 배에 달하는 수당을 가산하여 지급한다. 3: 근로자의 휴가 사용 중 발생한 명절과 공휴일은 연차휴가에 산입 하지 아니한다. 4: 기간을 정한 근로계약에 따라 근로하는 근로자나 수습근로자는 계약만료 전까지 계약기간 중 임금 전액을 지급하는 연차휴가를 사 용할 수 있다.
1: 근로기간이 1년을 초과한 근로자는 매년 최소 21일의 연차 유급 휴가를 사용할 수 있다. 2: 위험하거나 고되거나 보건상 유해한 업무에 종사하는 근로자는 매년 최소 30일의 연차 유급휴가를 사용할 수 있다. 3: 동일한 사용자를 위하여 계속하여 근로하는 동안 근로자의 연차 휴가는 다음과 같이 가산한다. 가- 최초 5년 시 2일 나- 두 번째 5년 시 2일 다- 이후의 계속 근로연수 5년마다 3일 4: 근로기간이 1년 미만인 근로자의 경우 그의 근로기간에 따라 휴 가를 사용할 수 있다. 5: 질병, 업무상 부상, 사고 등 근로자의 의사와 관계 없는 사유로 발생한 근로자의 휴업기간은 근로기간으로 산정하며 이에 대하여는 연차휴가를 사용할 수 있다. 6: 연차휴가기간은 이 법의 목적에 따라 실제 근로기간으로 산정한 다.
1: 제75조에 명시한 휴가를 사용하는 근로자는 휴가기간 중 최근 근로기간 6개월 동안에 지급된 평균임금액 이상의 임금 전액을 지 급 받는다. 2: 이동 및 식사 등에 소요되는 비용은 제1항의 규정에서 제외한다. 3: 제75조제1항과 제2항에 명시한 금액은 휴가사용 전 근로자에게 지급한다. 4: 근로자는 퇴직 시 연차휴가 미사용분에 대한 수당을 지급받을 수 있으며 이 수당은 근로자에게 최근 지급된 임금을 기준으로 산정한 다.
1: 근로자는 연차휴가를 1회 또는 수회에 걸쳐 사용할 수 있다. 2: 업무의 필요에 따라 또는 근로자의 이익에 필요한 경우 연차휴가 를 분할사용할 수 있고, 이 경우 1회 최대 14일까지 분할할 수 있 으며, 잔여기간은 근로자와 사용자 간 합의한 방식에 따라 다음 해 에 사용한다.
1: 근로자의 연차휴가기간 등은 취업규칙에서 정한다. 근로자는 제 77조제2항 규정에 따라 사용자와 합의한 기간에 연차휴가를 사용할 수 있다. 2: 사용자는 근로자가 이 법에 명시한 연차휴가를 사용할 수 있도록 하여야 한다. 3: 근로자가 연차휴가를 모두 사용하지 아니한 상태에서 퇴직하는 경우 사용자는 미사용 기간 중 근로자가 수행한 근로에 대한 임금 외에 미사용한 연차휴가 지급분을 근로자에게 지급하여야 한다.
1: 근로자는 연차휴가을 사용하는 동안 임금을 대가로 다른 근로를 수행하여서는 아니 된다. 2: 사유에 관계 없이 근로자의 연차 유급휴가기간에 대한 권리를 박 탈하도록 정한 모든 합의는 무효로 한다.
1: 근로자는 근로기간 중 매년 30일의 유급 병가를 사용할 수 있다. 2: 제1항의 규정에 따라 근로자가 사용할 수 있는 병가는 최대 180 일까지 누적사용할 수 있다. 3: 근로자가 유급 병가를 소진한 이후에도 해당 질병이 완치되지 아 니한 경우『노동자에 대한 연금 및 사회보장법』규정을 적용한다. 4: 사용자는 제1항과 제2항의 규정에 따라 1년에 30일을 초과하는 병가기간 동안 『노동자를 위한 연금 및 사회보장법』에 따라 지급 대상자인 근로자에게 지급된 병가급여를 노동자를 위한 연금 및 사회보장국에 청구한다.
1: 사용자가 승인한 의료기관 또는 국가의료기관에서 발급한 진단서 에 따라 병가를 승인한다. 2: 이 법과 기타 법률의 목적에 따라 병가기간은 실제 근로기간으로 본다.
1: 다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 근로자는 개인적인 사유로 유급휴가를 사용할 수 있다. 가- 근로자의 혼인 시 5일 나- 근로자 자녀의 혼인 시 1일 다- 배우자, 부모, 자녀, 형제자매 또는 배우자의 부모 사망 시 5 일 2: 남편이 사망한 여성근로자는 법에 따라 정한 잇다(Iddah) 3와 관 련하여 130일 동안 유급휴가를 사용할 수 있다. 3: 근로자는 근로기간 중 1회에 한하여 무급 성지순례휴가를 신청하 여 사용할 수 있다. 4: 근로자는 투표권을 행사하거나 증인이나 전문가의 자격으로 재판에 출석하거나 이 법 또는 단체협약에 명시한 기타의 경우 등 국가 에 대한 의무를 수행하기 위하여 유급휴가를 사용할 수 있다. 5: 근로자는 단체 합의에서 명시한 노동조합원의 의무를 수행하기 위하여 유급휴가를 사용할 수 있다. 6: 사용자는 필요 시 근로자의 요청에 따라 무급휴가를 허가할 수 있다.
3 이슬람법에 규정한 무슬림여성의 재혼금지기간으로, 무슬림 미망인이나 이혼녀가 재혼을 하기 위하여 기다리는 금혼 기간이며, 이 기간 동안에는 바깥출입을 금지하고 외간남자와의 접촉을 피하여 지낸다. 이 기간 중 임신여부를 확인하기 위함하며, 재혼은 금지된다. [출처: ‘무슬림 여성 의 재혼금지기간(잇다)에 대한 샤리아 규범 연구: 잇다의 유형과 기간을 중심으로’, 임병필, ‘이슬 람문명’, 정수일]
이 법에 명시한 근로시간과 휴가에 관한 규정을 위반한 모든 자는 5만디나르 이상 10만디나르 이하의 벌금에 처하고 위반행위에 연루 된 근로자가 수인인 때에는 해당 근로자의 수에 상당하는 횟수의 벌 금을 과한다.
1인 이상의 여성근로자를 사용하는 사용자는 근로장소 내 게시판에 여성근로자 보호에 관한 규정을 게시하여야 한다.
1: 임신하거나 출산한 여성에게 초과근로 또는 관할보건기관이 엄마 또는 아이의 건강에 유해하다고 보는 근로 또는 의료상의 검사에 따 라 엄마나 아이의 건강에 대한 심각한 위험이 존재한다고 증명된 근 로를 강요하는 것을 금지한다. 2: 제67조제(3)항에 따라 공포한 지침에 의거하여 정한 고되거나 건강에 유해한 근로에 여성근로자 고용을 금지한다.
1: 야간근로에는 여성근로자를 고용하지 못하나, 다만 근로에 따라 필요하거나 불가항력으로 인하거나 쉽게 파손될 수 있는 원자재나 상품을 보호하기 위한 경우이거나 재차 발생할 것이라고 예측하지 못한, 사업장 내 영업이 정지될 수 있는 불가항력이 있는 경우에는 그러하지 아니한다. 2: 여성근로자에게 연속으로 11시간 이상의 1일 휴식시간을 허용하 며 휴식시간은 반드시 오후 9시부터 오전 6시 사이의 야간 7시간 이상을 포함하여야 한다. 3: 다음 각 호에 해당하는 자에 대하여는 제(1)항의 규정을 적용하 지 아니한다. 가- 행정 또는 무역업무의 여성근로자 나- 보건서비스 또는 오락서비스의 여성근로자 다- 운송 및 통신서비스의 여성근로자
1: 여성근로자는 1년에 14주 이상의 기간 동안 임금전액이 지급되 는 임신·출산휴가를 쓸 수 있다. 2: 임신한 여성근로자는 전문기관에서 발급한 의료진단서에 따라 출 산예정일부터 8주 전에 이 휴가를 쓸 수 있다. 3: 임신한 여성근로자는 출산 후 이 휴가의 잔여기간을 계속하여 사 용하고 이 경우 해당휴가기간은 출산 후 6주 이상이어야 한다. 4: 산전 휴가기간은 산후 사용하여야 하는 기간을 단축하지 아니한 상태에서 출산예정일과 실제 출산일 사이의 기간과 동일한 기간 동 안 연장한다. 5: 전문의료기관은 어려운 출산이거나 쌍둥이 이상의 자녀 출산 또 는 출산 전이나 후에 병세가 악화된 때에는 제(1)항에 명시한 휴가 기간을 9개월을 초과하지 아니하는 기간으로 결정할 수 있고 제(2) 항에 명시한 초과기간은 「노동자에 대한 연금 및 사회보장법」규정 이 적용되는 휴가로 한다. 6: 임신, 출산 및 육아휴직이 종료된 여성근로자에 대하여는 동일임 금으로 원직 또는 원직과 유사한 업무로의 복직을 보장한다.
임신 및 출산기간 중인 여성근로자는 제3자를 위하여 임금을 받고 근로를 수행하여서는 아니된다.
출산한 여성근로자는 사용자의 동의 하에 1세 미만의 자녀를 돌보 기 위한 특별모성휴가를 1년 이하의 기간 동안 무급으로 쓸 수 있 고 이 기간 중 근로계약은 중지한다.
여성근로자는 자녀돌봄을 위한 특별모성휴가를 그 목적이 아닌 다른 목적인 때에는 사용하지 못하며 이 휴가를 사용하는 여성근로자가 제3자를 위하여 임금을 받고 근로를 한 사실이 적발된 때에는 휴가 는 취소하고 사용자는 지정한 날부터 여성근로자에게 복직을 요구할 수 있다.
1: 모유수유 여성근로자에게 근로일 중 1시간 이하인 2회의 수유시 간을 허용하며 수유시간은 근로시간으로 본다. 2: 6세 미만의 1명 또는 여러 명의 자녀를 두고 자녀가 질병으로 돌 봄이 필요한 남성근로자 또는 여성근로자에 대하여는, 각 경우에 대 하여 3일을 초과하지 아니하는 기간 동안 근로를 면제하고, 면제 시 근로를 중단한 기간에 대하여는 임금을 수령하지 아니한다.
1: 여성을 사용하는 사용자는 업무의 필요에 따라 여성근로자의 휴 식을 위한 공간을 제공하여야 한다. 2: 여러 명의 여성근로자가 근무하는 사업장의 사용자는 장관이 공 포한 지침에 따라 단독으로 또는 1곳 또는 여러 곳의 사업장의 사 용자와 연합하여 보육시설을 개설하여야 한다.
남편, 아버지, 어머니 또는 형제의 관리 및 감독 하에서만 근로하는 여성근로자에 대하여는 이 절의 규정을 적용하지 아니한다.
이 절의 규정을 위반한 모든 사용자는 10만디나르 이상 50만디나르 이하의 벌금에 처한다.
1: 그 성질상 또는 근로환경상 건강, 안전을 훼손하거나 도덕에 반 할 수 있는 업무에 소년을 고용하거나 근로장소에 출입시키는 행위 를 금지한다. 2: 노동사회부는 관련 노동자기구 및 사용자기구와 협의하여 제(1) 항의 규정이 적용되는 업무목록이 필요한 경우 이를 정기적으로 검 토하고 이 업무는 특히 다음의 업무를 포함한다. 가- 지하, 물속, 위험한 고도 및 밀폐된 장소에서의 업무 나- 위험한 기계, 장비 및 도구를 이용하거나 수작업이나 중량이 무거운 화물운반이 필요한 업무 다- 소년의 건강을 위험에 노출시키거나 건강에 유해할 수 있는 정상적이지 않은 온도, 소음 또는 진동에 노출시킬 수 있는 청결하 지 않은 환경에서의 업무 라- 장시간 근로하여야 하는 어려운 환경 또는 일부 야간근로시 간에 대한 업무 3: 야간업무 또는 주야간업무에 소년 고용을 금지한다.
1: 소년에 대하여 의료위원회에서 실시하는 종합건강검진을 실시하 여 고용하고자 하는 직무에 근로가 가능한 신체상태 및 능력을 갖춘 사실을 확인한 후에 한하여 소년을 허가 받은 업무에 고용할 수 있 다. 2: 다음의 조건에 따라 소년이 근로에 적합한 신체상태를 증명하는 증명서를 발급한다. 가- 지정고용조건 나- 관할기관의 분류에 따라 건강상 위험요소가 있는 특정업무 또는 별도로 정한 업무의 집단
1: 소년에 대하여 18세가 될 때까지 소년이 업무수행에 적합한지 여부를 확인하는 건강검진을 실시한다. 2: 소년에 대하여는 근속기간 중 최소 매년 정기적으로 건강검진을 받도록 한다. 3: 관할기관에서 높은 수준의 건강상 위험요소를 포함하였다고 지정 한 업무의 경우 소년이 21세에 달할 때까지 근로에 적합한 상태인 지의 여부를 확인하기 위한 건강검진을 정기적으로 실시하여야 한다. 4: 소년근로자나 그의 보호자에게 제(2)항 및 제(3)항에 명시한 건 강검진비용을 부담하도록 하여서는 아니 된다. 5: 이 절의 목적상 관할기관은 근로에 대하여 담당하는 부처나 보건 에 대하여 담당하는 부처 또는 두 부처 모두를 말한다.
1: 16세 미만인 소년의 근로시간은 1일 7시간을 초과하여서는 아니 된다. 2: 일일근로시간 중 한 번 또는 여러 번의 휴게시간을 1시간 이상 배정하여야 하며 휴게시간 지정 시 계속근로시간을 4시간 이하로 한다.
고용이 가능한 소년은 1년에 30일의 연차유급휴가를 쓸 수 있다.
1: 법에 따라 허가를 얻어 소년을 고용한 사용자는 근무지 내 눈에 띄는 장소 및 게시판에 소년보호에 관한 규정 1본을 게시하여야 한 다. 2: 사용자는 소년에 관한 별도의 기록부를 작성하고 이 기록부에는 소년의 이름, 나이 및 할당한 직무를 기재한다.
사용자는 제96조에 명시한 소년근로자의 근로적합성 여부를 입증하 는 건강검진증명서를 별도의 파일에 보관하고 근로감독관에게 제시 하여 열람하도록 하거나 감독관에게 이 증명서를 보관한 기록부의 번호를 알려주어야 한다.
사용자와 이 법의 규정에 따라 고용할 수 없는 소년 간 근로관계가 있는 때에는 사용자는 합의한 임금을 지급하고 근로자가 근로 중 또 는 근로로 인하여 부상을 당한 때에는 그 과실여부와 관계없이 배상 하여야 한다.
15세를 초과하고, 임금을 대가로 근로자를 고용하지 아니하는 배우 자, 아버지, 어머니 또는 형제의 관리 및 감독 하에 가족의 밑에서 근로하는 소년에 대하여는 이 법의 규정을 적용하지 아니한다.
소년의 건강, 안전 및 도덕에 유해한 업무 및 위험한 업무와 정상적이지 않은 온도, 소음 또는 진동은 장관이 공포한 지침을 통하여 정 한다.
이 절의 규정을 위반한 사용자는 10만디나르 이상 50만디나르 이하 의 벌금에 처한다.
1: 건설자재 채석장, 탄광 및 광물 작업에 대하여는 이 절의 규정을 적용하고 이는 특히 다음과 같다. 가- 보석을 포함한 광물에 대한 연구, 시추 및 탐사작업, 이에 한 채취나 가공작업 나- 지상에 있거나 지하에 있는 광석층에 대한 채취 또는 가공 작업 다- 이 항의 제(가)호와 제(나)호에 명시한 작업 이후로 진행 하는 공장 건축·건설작업 및 장비설치작업 2: 제(1)항에 명시한 공장, 직무 및 업무에서는 해당직무와 관련한 건강검진을 실시하여 근로자의 건강상태가 향후 수행할 근로를 하기 에 적합한 상태임을 확인한 후에 한하여 근로자를 고용할 수 있다. 3: 어떠한 이유에서든, 근로자의 고용계약을 종료하기 전 근로자에 대하여 건강검진을 실시하여 직업병이 없는 상태임을 확인하여야 한 다. 4: 이 절의 규정이 적용되는 근로자에 대하여 근로자에게 어떠한 비 용도 부담시키지 아니하고 근로시간 중 검진을 실시한다. 5: 제(2)항 및 제(3)항에 명시한 경우에 대하여 근로감독관이 감독 한다.
사용자는 근무지 내 눈에 띄는 장소에 다음의 사항을 게시하여야 한 다. 1: 근로시간 및 휴게시간을 기재한 사업장 내 내부근무규칙, 이 경 우 그 사본을 근로감독 시 제시하여야 한다. 2: 사업장 내 보건 및 업무상 안전에 관한 지침
1: 가- 탄광이나 채석장에서 업무를 수행하는 근로자 및 직원이나 업무에 대한 관리 및 감독 또는 경비업무를 수행하거나 노동조합대 표가 아닌 자에 대하여는 근로장소 및 그 부속시설에 대한 출입을 금지한다. 나- 근로자에 대하여는 허가를 소지한 경우를 제외하고 지정 근로 시간 외의 시간에 제(가)항에 명시한 장소에 대한 출입을 금지한다. 2: 사용자는 업무상 근로장소에 출입하는 사람의 명단 및 출입에 관 한 기록을 보관한다.
1: 제100조제(1)항에 명시한 업무, 직무 및 산업의 일일 근로시간 은 7시간이고 모든 경우 근로자를 1일 8시간을 초과하여 근로장소 에 머무르게 하여서는 아니 된다. 2: 제(1)항 규정과 별도로 필요 시 사고를 방지하거나 위험을 예방 하거나 이로 인하여 발생한 피해를 수리할 목적으로 일시적으로 근 로를 계속하도록 할 수 있고 이 경우 다음의 사항에 따른다. 가- 불시에 발생하였거나 예상되는 사고를 작업개시 후 24시간 이내에 근로감독관 및 조합에 신고 나- 제(1)항에 명시한 근로시간을 초과하여 근로한 시간은 초과 근로로 보고 이 법의 규정에 따라 보상을 지급한다.
사용자는 다음의 사항을 이행하여야 한다. 1: 노동사회부에서 공표한 지침 및 성명에 따라 보건 및 업무상의 안전에 관한 지침 게시 2: 다음의 대책 채택: 가- 필요 시 보건 및 업무상의 안전에 관한 지시 및 명령 발동 나- 근로자에 대하여 위험요소가 제거되기 전까지 폭발지역 내 머무르는 행위 금지 다- 근로자에게 각 업무의 위험에 대한 적절한 개인 예방장비 제 공 라- 위험발생이 예상되는 장소에 표시 부착 마- 비상사태 시 1차 구급 및 응급수단 제공 바- 이 항에 명시한 대책의 적용여부를 확인하기 위하여 정기적 으로 근로장소 감독
외곽지역 및 도심과 먼 지역에서 근로자가 부담하는 이동, 식사 및 주거비용은 장관이 공포한 지침에 따라 정한다.
이 절에 명시한 채석장, 탄광 및 광산 근로자보호에 관한 규정을 위 반한 모든 자는 10일 이상 3개월 이하의 금고나 10만디나르 이상 50만디나르 이하의 벌금에 처한다.
국가 직무상의 보건 및 안전센터는 직무상의 보건 및 안전업무에 대 한 계획 운영 및 그 시행을 감독하여 다양한 근로장소에서 직업병 및 산업재해로부터의 안전 및 근로자보호 문화가 확산될 수 있도록 한다.
1: 사업장 내에서 사용자 또는 운영진과 근로자 또는 근로자대표 간 협력은 사업장 및 근로장소에서의 직무상의 보건 및 안전상황 개선 을 조치에서 기본요소로 본다. 2: 제(1)항에 명시한 바를 실행하기 위하여 다음의 사항을 준수하여 야 한다. 가- 적절하고 위생적이고 원활하고 건강에 유익하고 안전한 근로 환경 제공 나- 직무상의 위험을 예방할 수 있는 방법을 근로자에게 교육 다- 근로자 간 직무상의 보건 및 안전문화 확산, 근로장소 내 눈 에 띄는 곳에 직무상의 위험에 관한 규칙 게시 라- 근로장소 내 1차 응급물품 제공 마- 1차 및 정기 의료검진을 실시하여 모든 근로자에게 직무상의 보건 및 안전과 근무환경을 보장하고, 여기에는 근로 중 또는 근로 와 관련하여 발생한 모든 사고, 재해 및 직업병이 포함된다. 바- 허가를 발급하는 보건기관에 허가 취득 시 사고, 산업재해 및 직업병에 대하여 신고하고 센터에 이 사실을 통지하고, 통지에는 사업장, 사용자, 재해를 당한 사람, 재해나 직업병의 성질, 근로장 소 및 사고정황에 대한 정보도 포함하고 직업병의 경우 국가 직무 상의 보건 및 안전센터로부터 나온 통일되고 보편화된 양식에 따 라 보건상의 위험에 노출된 정황을 기재하고 센터는 근로자수 50 명을 초과하는 근로장소의 사고 및 재해에 관한 연간보고서를 작 성한다. 사- 일체의 직무상의 위험으로부터 효과적인 근로자의 보건 및 안전 보호를 포함하여 필요한 모든 대책 채택, 스팀보일러, 압축기, 승강기, 기중기 및 그 부속장치를 다루는 근로자를 대상으로 국가 직무상의 보건 및 안전센터가 허가한 전문기관에서 연간 정기검진 실시 아- 근로자에게 적절한 개인예방장비 제공, 근로자 중 어느 누구 도 이에 대한 비용을 부담하지 아니한다. 자- 국가 직무상의 보건 및 안전센터에서 공식적으로 인증하고 장관이 공포한 지침에 따라 정한 기관으로부터 유해한 기계 및 장 비(보일러, 승강기, 기중기 등)가 근로자가 사용가능한 상태임을 입증하는 보고서를 통하여 그 안전성 확보 차- 센터는 일체의 안전요건을 충족하고 근로자 검진을 실시한 사업장에 대하여 장관이 공포한 지침에서 정한 수수료를 대가로 직무상의 보건 및 안전허가를 발급할 수 있다. 카- 비상계획대응규정에 대한 감독
1: 노동사회부는 국가 직무상의 보건 및 안전센터를 통하여 국가정 책입안을 담당하고 사용자, 근로자 또는 대표하는 단체와 협의하여 이를 정기적으로 개발 및 검토한다. 2: 제(1)항에 명시한 목적에 따라 직무상의 보건 및 안전을 담당하 는 국가기관의 업무는 다음 각 호를 포함한다. 가- 직무상의 보건 및 안전과 관련하여 근로장소에서 발생하는 직무상의 위험 지정 및 평가, 근로환경상의 오염원 측정실시 및 직 무상의 보건 및 안전과 관련된 근로장소로부터 견본 채취로 이 경 우 사용자나 그를 대표하는 자에게 통지하여야 한다. 나- 근로환경상 근로자의 건강 및 안전에 영향을 미칠 수 있는 요인 검토 및 사용자가 제공하는 보건시설, 휴게실 및 숙소에서 이 에 대한 시행 다- 근로장소 설계, 기타 기계 및 장비 및 근로에 사용되는 물품 에 대한 시험 및 보수를 포함하여 업무 계획 및 규정에 대한 권고 라- 업무수행개선프로그램 개발에 참여 및 새 장비에 대한 보건 관련 측면 검토 및 개발 마- 직무상의 보건 및 안전, 근로환경 및 개인적인 예방장비에 대 한 권고 바- 근로자의 건강 및 산업재해, 직업병 감독 사- 근로자의 업무 조정 아- 직업훈련절차 지원 자- 직무상의 보건 및 안전분야에서의 정보, 교육 및 훈련 제공에 있어 유관기관과 협력, 근로자와 환경 간 연관성에 대한 연구 차- 비상사태 및 응급상황에 대한 대응규정 카- 사고, 산업재해 및 직업병 분석에 참여 및 그 원인 파악
사용자는 장관이 근로자를 대표하는 단체 및 사용자와의 협의 후 공 포한 지침에 따라 근로자 및 구비된 장비를 운영하는 모든 사업장에 서 직무상의 보건 및 안전에 필요한 최소한의 물품 제공에 대한 책 임을 진다.
1: 사용자는 근로자가 근로를 개시하기 전에 직무상의 위험 및 취하 여야 하는 예방수단에 대하여 서면으로 숙지 시켜야 한다. 2: 사용자는 근로장소 내 눈에 띄는 곳에 직무상의 위험 및 이에 대 한 예방수단에 대하여 기재한 관련규칙을 게시하여야 한다.
1: 사용자는 다음의 사항을 이행하여야 한다. 가- 근로자에게 직무상의 위험, 근로상의 위험 및 근로자 건강에 유해한 기계로부터 위험방지수단을 제공하기 위하여 필요한 조 치 채택 나- 직무상의 위험에 대한 예방수단 제공, 이 경우 그 제공을 대 가로 근로자의 임금에서 어떠한 비용도 공제하여서는 아니 된다. 다- 근로의 종류, 특정근로장소에서의 응급처치물품 제공 2: 국가 직무상의 보건 및 안전센터는 예방수단 및 장비, 장관이 공 포한 그 사용요건 및 방법을 기재한 지침을 마련한다.
근로자는 다음의 사항을 이행하여야 한다. 가- 직무상의 예방 및 안전조치에 관한 명령 및 지침 준수하고 적절한 예방수단 사용 나- 근로장소에 어떠한 향정신성물질을 반입하거나 그러한 물질 에 취한 상태로 근로장소를 출입하지 아니함 다- 근로장소 내 직무상의 보건 및 안전에 관한 지시 준수 라- 사업장 내 의사 또는 전문의료기관에서 정한 정기의료검진일 정 준수 마- 개인보호장비 착용 바- 실질적인 위험이 존재하는 경우 근로장소에서 최대한 먼 곳 으로 대피 사- 사용자의 의무를 수행할 수 있도록 사용자에게 협조
1: 사용자는 근로에 관한 모든 측면에서 직무상의 안전 및 근로자의 건강을 보장하여야 한다. 2: 근로자가 직무상의 안전예방기준을 준수하지 아니하더라도 이 것 이 사용자가 이 분야에 관하여 정해진 의무를 면제 받는 이유에 포 함되지 아니한다. 3: 근로자는 의료복지를 포함하여 위생적이고 안전한 근로환경조성에 소요되는 비용 및 그 장비나 정기검진, 기타 검진 비용을 부담하 지 아니한다.
1: 사용자는 근로장소에서 근로자에게 응급의료수단을 제공하여야 하고, 근로자수가 50명을 초과하는 경우 1차 응급처치에 능숙한 간 호사 1명을 고용하여야 하며 전문의 1명과 계약하여 별도로 정한 클리닉 및 근로장소 내 지정장소에서 근로자를 치료하도록 하여야 하고 근로자에게 무상으로 근로 중 필요한 장비 및 치료를 제공하여 야 한다. 2: 근로자수가 100명을 초과하는 때에는 제(1)항에 명시한 전문의 는 1일에 2시간 이상 상주하도록 한다. 3: 근로자수가 500명을 초과하는 때에는 사용자는 사업장에 항시 상주하는 전담의사를 지정하고 일체의 검사, 처치 및 치료수단이 마 련된 진료소를 설치하여야 하고 상주의사는 병가나 전문의의 검진 또는 수술이 필요한 경우인지의 여부를 결정하고 병가의 경우 제74 조 규정에 따른다. 4: 사용자는 제(3)항에 명시한 서비스 제공을 목적으로 동일한 지역 이나 구역 내 소재한 여러 사업장과 공동진료소를 설치할 수 있다.
1: 사용자는 제118조 및 제121조에 명시한 대비책을 제공하고 지침 을 이행하여야 한다. 2: 근로감독관은 사업장 시찰방문에 관한 보고서를 통하여 근로자에 게 필요한 기준, 직무상의 보건 및 안전지침에 대한 사용자의 준수 여부에 대한 의견을 제시한다. 3: 노동사회부는 사용자가 직무상의 보건 및 안전지침이행을 거부하거나 관할감독위원회가 근로장소에 출입하는 것을 제지하거나 그 업 무수행을 방해하는 때에는 위반행위 시정 경고 후 근로장소의 폐쇄 또는 영업정지를 결정할 수 있고, 그 폐쇄나 영업정지사유가 소멸된 때에도 그러하며 그러한 이유로 근로가 정지된 근로자는 폐쇄 또는 영업정지기간에 대한 임금전액을 지급받을 수 있고, 관할감독위원회 는 위반행위에 대한 서면보고서 작성을 담당한다.
사업장 내 근로자대표는 직무상의 보건 및 안전분야에서 사용자와 협력하고 근로자대표에 대하여는 사용자가 직무상의 보건 및 안전을 보장하기 위하여 수행하는 절차에 관한 일체의 정보를 제공하고 근 로자대표는 영업상의 비밀유포를 하지 않을 조건으로 이 정보에 대 한 근로자단체의 의견을 전달할 수 있다.
1: 사회보장이 적용되지 아니하는 근로자에 대하여는 『노동자에 대 한 연금 및 사회보장법』에 명시한 재해에 관한 규정을 준용한다. 2: 가- 노동자를 위한 사회보장국은 제(1)항에 명시한 규정 시행을 관할한다. 나- 사용자는 노동자를 위한 사회보장국에 가입하지 아니한 근로 자에 대한 의무차원에서 보상을 지급하여야 하며 이는 다음 각 호 에 따른다. 1- 재해로 근로자에게 일부 장해가 발생한 경우 일급제 또는 월 급제 근로자의 1년치 임금의 50% 2- 재해로 근로자에게 영구장해가 발생하거나 근로자가 사망에 이른 경우 일급제 또는 주급제 근로자의 1년치 임금의 100%
이 관에 명시한 근로예방조치에 관한 규정을 위반한 모든 자는 50 만디나르 이상 1백만디나르의 벌금 또는 1개월 이상 6개월 이하의 금고에 처한다.
이 법의 규정이 적용되는 사업장 및 근로장소는 노동사회부의 감독 및 지시 하에 근로감독을 받아야 한다.
1: 근로감독부가 관할하는 업무는 다음과 같다. 가- 이 법의 규정 및 이에 따라 공포한 근로환경, 근로자와 근로 수행 중 그의 권리 보호에 관한 지침 이행 보장 나- 근로자 및 사용자에게 법률 및 국제협약 규정이행을 보장하 는 수단 및 방법에 대한 기술정보 및 가이드 제공 다- 노동사회부에 이 법에 명시하지 아니한 근로에 관한 위반행 위 및 부적절한 행위 신고 라- 이 법에 명시한 근로자권리침해 행위 중 어느 하나에 대한 근로자의 불만을 처리할 수 있는 적절한 장치 제공 및 근로자에게 이 장치의 이용방법에 대한 광범위한 홍보. 근로감독부는 근로자가 불만을 제기하는 방법에 대한 지침을 명시한 규정을 마련할 수 있 고 이 규정에는 고용 및 대출국 내 근로감독부와 연계되는 정보 및 그 방식도 포함하여야 한다. 2: 근로감독관에게 부여된 업무를 수행함에 있어 그의 본래업무에 반하도록 하거나 어떠한 형태로든 부여된 업무 및 근로자나 사용자 와의 중립성에 영향을 미쳐서는 아니 된다.
1: 근로감독위원회는 노동사회부 공무원을 위원장으로 하고 사용자 대표와 근로자 대표를 그 구성원으로 하고 또한 위원회에는 국가 직 무상의 보건 및 안전센터 대표도 그의 참여가 필요한 사업장에 대하 여는 참여할 수 있다. 2: 근로감독관은 해당분야에서 학사학위를 취득하고 노동사회부가 마련한 관련 교육과정을 통과한 사람 중에서만 지정한다. 3: 근로감독관과 근로자대표 및 사용자대표는 업무수행 전 장관이나 그의 업무를 대행하는 자 앞에서 다음과 같이 법적 서약을 하여야 한다. (위대하신 알라의 이름으로 본인은 신의성실하고 중립적으로 직무를 수행할 것을 말씀드리고, 퇴직 후에도 직무수행상 열람한 직무상의 비밀 중 어떠한 것도 유포하지 아니할 것을 맹세합니다.) 4: 근로감독위원회는 학술적 경력을 갖춘 전문가의 도움을 요청한다.
1: 감독위원회의 업무는 다음과 같다. 가- 낮 또는 밤 어느 때라도 감독대상인 근로장소를 자유로이 그 리고 사전예고 없이 출입 나- 이 법의 규정에 대한 위반행위 여부를 확인하기 위하여 필요 하다고 보는 시찰 진행 또는 질의로, 특히 다음과 같다. (1) 사업장 사용자 또는 근로자를 각각 개별적으로 또는 증인참 석 하에 이 법 규정의 적용에 관한 어떠한 사안에 대하여 조사 (2) 사업장이 이 법의 규정에 맞게 운영되는지 여부를 확인하기 위하여 이 법 및 이 법에 따라 공포한 근로에 관한 지침에 따라 사업장에서 의무적으로 보관하여야 하는 책자, 기록 또는 기타 문서 열람하고 해당 서류의 부본이나 견본을 가져갈 수 있다. (3) 이 법의 규정에 따라 정한 지침 및 권고 이행여부 확인 다- 분석을 목적으로 직무상의 보건 및 안전에 관련한 근로장소 로부터 견본 채취, 이 경우 사용자나 그의 대리인에게 통지하여야 한다. 라- 사용자에게 다음 각 목에 해당하는 사항에 대하여는 긴급시 행요청 (1) 일정기간 이내에 근로자의 안전 및 건강에 관한 법률규정에 부합하도록 필요한 구조 또는 전자장비 변경 (2) 근로자의 안전 및 건강에 발생이 우려되는 위험이 있는 때에 는 긴급대책 채택 2: 근로를 전부 또는 일부 중지시키거나 근로장소를 비워줘야 하는 지체할 수 없는 심각한 위험이 있는 경우 긴급조치 채택 3: 각 시찰 후 위반행위를 저지른 사용자의 권리에 대한 법적 조치 를 취하기 위하여 위반행위 개요 및 권고안에 대한 상세보고서 작성 4: 감독위원회는 사용자나 그의 대리인에게 사업장 시찰 동안 해당 사실을 통보하여야 하며 다만 이 통보가 그의 직무수행에 영향을 미 칠 수 있다고 보는 때에는 그러하지 아니한다.
1: 국가안보인력은 직무수행 중 근로감독위원회의 업무요청에 협조 하여야 한다. 2: 감독위원회대표는 그의 신원이 기재된 장관이 서명한 카드를 제 시하고 대표는 직무수행 중 이 카드를 소지하여야 하며 필요 시 관계자에게 제시하여야 한다
근로감독위원회에 대하여는 다음의 사항을 금지한다. 1: 감독이 적용되는 사업장에서 직접 또는 간접적인 이익 편취 2: 퇴직 후에도 유포 시 법적 문제가 발생할 수 있는 직무수행상 열람한 비밀 유포
근로감독위원회는 이 법 규정 위반행위에 대하여 제기한 어떠한 민 원의 출처에 대하여도 비밀리에 취급하여야 하고 사용자나 그 대리 인에 대하여 해당민원으로 시찰한다는 사실을 발설하여서는 아니 된 다.
1: 고용 및 대출국, 사용자단체 및 근로자단체는 각각 노동사회부에 제출할 보고서를 90일 간 작성하여야 한다. 2: 고용 및 대출국은 연간보고서를 발생하고 이 보고서에는 다음의 내용을 포함한다. 가- 감독부 업무에 관한 규칙 및 지침 나- 감독부 직원 다- 감독위원회 업무에 대한 통계로 특히 다음의 사항을 포함한 다. (1) 감독을 받는 근로장소와 그 근로자수 (2) 시찰방문 (3) 위반행위 및 그에 대하여 부과된 처벌 (4) 산업상의 사고 (5) 직업병 및 산업재해 (6) 일시적으로 또는 영구적으로 영업이 정지된 사업장 라- 현행 임금수준에 대한 자료 마- 근로감독개선을 위한 제안
1: 장관은 관할법원으로 회부하기 전 위반행위를 저지른 사용자에게 경고할 수 있다. 2: 장관은 감독위원회 보고서를 토대로 위반행위를 저지른 사용자를 이 절의 규정에 따라 관할법원에 회부하거나, 시찰방문보고서에 의 한 감독위원회의 권고에 따라 위반행위를 저지른 사용자에 대하여 형사소송으로 이송할 것을 결정할 수 있다. 3: 다르게 증명되지 아니하는 한 법원의 결정 시 법원이 채택하는 증거로 감독관의 증명서 및 감독위원회 보고서를 준비한다.
근로감독위원회에 대하여 이 법에 명시한 바에 따라 근로장소 출입 또는 직무수행을 금지하거나 방해하는 모든 자는 1개월 이상 금고 또는 10만디나르 이상 50만디나르 이하의 벌금에 처한다.
1: 고정적으로 10명 이상을 사용하는 이 법의 규정을 적용 받는 사 용자는 다음의 경우에 대한 내부 규정을 마련하여야 한다. 가- 사업장 개시시간, 근로시간, 1일 및 1주 휴게시간 나- 임금액수 및 초과근로수당액수 다- 직무상의 보건 및 안전조치 라- 근로자의 의무 및 근무체계 마- 연차휴가 및 특별휴가 바- 직무에 대한 관리자의 명단 및 직책 2: 노동사회부는 사용자가 지향하여야 하는 기본 내부 규칙을 공표 하고 고용 및 대출국은 사용자가 요청한 경우 이 규칙의 제정과 관 련하여 사용자를 지원할 수 있다. 3: 사용자는 사업장을 개시한 날부터 3개월 이내에, 또는 사업장이 본래 존속한 경우에는 이 법 규정의 시행으로부터 3개월 이내에 사 업장 내 근로자 대표가 있는 경우 협의 후 내부규칙을 마련하여야 한다. 4: 사용자는 내부규칙의 시행을 개시하기 전 고용 및 대출국 또는 법률부에 제출하여 이에 대한 승인을 받거나, 이를 변경하는 때에는 사용자에게 이를 제출한 날부터 30일 이내에 최종 규정 또는 변경 된 규정에 대하여 승인하는 사실을 통지하여야 하고, 그러하지 아니 한 때에는 내부규칙은 그 기간만료 시 승인된 것으로 본다. 5: 사용자는 근무장소 내 눈에 띄는 곳에 승인받은 내부규칙을 게시 하여야 하고 이를 온전하고 읽을 수 있는 상태로 보관하여야 한다. 6: 이 법에 명시하거나 단체협약에 명시한 근로자의 권리를 축소시키는 내부규칙의 규정은 모두 무효로 한다.
1: 근로자는 사용자에게 자신으로 인한 근로상의 의무위반 또는 이 의무와 직접 또는 간접적으로 연관된 사항으로 발생한 손해에 대한 책임을 진다. 2: 사용자는 근로자의 과실을 증명하여야 하고, 양당사자가 원만하 게 합의한 경우를 제외하고 근로자가 법원결정에 따라 지급하여야 하는 배상액을 정한다. 3: 제(1)항에 명시한 (의무위반)은 고의로 또는 중대한 업무태만으 로 또는 심각한 과실로 발생한 손해를 말한다.
1: 사용자 또는 그의 대리인이 근로자의 위반행위에 대하여 인지한 날부터 15일이 경과한 때에는 사용자는 근로자가 저지른 위반행위 로 근로자의 권리에 대하여 징계조치를 하지 못한다. 2: 근로자가 근로계약상의 지침을 어기거나 의무를 위반한 경우 근 로자의 권리에 대하여 적용할 수 있는 징계는 다음과 같다. 가- 경고, 근로자에게 그가 저지른 위반행위와 향후 그의 직무상의 의무를 재차 위반하지 말 것임을 경고장을 작성하여 통보한다. 나- 3일 이하의 기간 동안 정직 다- 근로자가 징계가 필요한 위반행위를 저지른 해의 180일 이하 의 기간 동안 해당 근로자의 연간 인상분 박탈 라- 감봉 및 강등 마- 해고 3: 근로자가 저지른 위반행위의 중대성에 따라 징계하여야 한다. 4: 사용자는 동일한 위반행위에 대하여 근로자에게 1회를 초과하여 징계를 내리지 못한다.
현행 단체협약에서 다르게 규정한 경우를 제외하고, 근로자에 대한 벌금부과는 금지한다.
근로자 대표가 배석한 상태에서 근로자에게 스스로 변론할 수 있는 기회를 부여하기 전에는 근로자에게 징계를 내릴 수 없고 징계가 벌 금인 경우 그 금액은 근로자 보장 및 연금기금으로 납부한다.
다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 때에만 해고를 할 수 있다. 1: 근로자가 사용자의 막대한 재산상의 손해를 발생시킨 심각한 위반행위를 저지른 경우 2: 근로자가 직무상의 비밀을 유포하여 막대한 손해가 발생하고 사용자에게 이에 대한 확실한 증거가 있는 경우 3: 근로자가 직무상의 안전 및 보건에 관한 지시를 위반한 경우로 다만, 사용자가 근로자에게 그의 행위의 재발 시 예고 없는 계약해 지에 대한 서면경고를 발송한 상태이어야 한다. 4: 전문의가 발급한 보고서에 따라, 근로자가 여러 번 근로시간 중 마약류에 취하거나 복용한 상태로 발견되고 이미 1회를 초과하여 그러한 행위에 대한 경고를 받은 상태인 경우 5: 근로자가 여러 번 직무상의 품위에 맞지 않는 행위를 하고 이 전에 그러한 행위에 대한 경고를 받은 상태인 경우 6: 근로자가 근로 중 또는 그 외에 근로장소에서 사용자, 관리책임 자 또는 동료를 폭행한 경우 7: 근로자가 연중 연속으로 10일 또는 불연속으로 30일 간 무단으 로 결근한 경우 8: 근로자가 근로 중 근로하는 동료 중 어느 하나의 권리를 해치 는 죄를 저지르고 이로 인하여 법원의 확정판결을 선고받은 경우 9: 근로자에 대하여 1년을 초과하는 기간에 대한 금고형이 선고되 고 그 형이 확정된 경우
사용자가 근로자가 연속으로 5일 또는 비연속으로 20일 무단결근한 후 근로자에게 경고한 때에는 사용자는 근로자가 추가로 연속 5일 또는 비연속 10일 무단결근한 후에는 근로자를 해고할 수 있다.
1: 제43조 규정에 의거하여, 이 법에서 다르게 규정한 경우를 제외 하고, 근로자가 저지른 과실로 인하여 근로자에 대한 근로계약을 해 지하지 못하나, 다만 그러한 과실이 수회 반복되고, 사용자가 근로 자에게 그 사안에 대하여 사전 서면경고를 보낸 때에는 예외로 한다. 2: 근로자의 만족스럽지 아니한 업무로 인하여 근로자에 대한 근로 계약을 해지하지 못하나, 다만 사용자가 필요한 지시를 내리고 이에 대한 서면 경고를 하였음에도 이후 근로자가 경고한 날부터 30일 간 개선되지 아니한 방식으로 직무를 수행한 경우는 제외한다. 3: 근로자는 근로자대표 또는 조합 또는 그 밖의 근로자가 선임한 자가 그의 근로계약 해지가 가능한 그의 행위나 업무에 대하여 제기된 소송에 대하여 그를 변호하는 것에 협조하여야 한다. 4: 사용자는 근로계약 해지에 대한 최종 결정을 하기 전에 근로자대 표와 협의할 수 있다.
징계결정은 서면으로 발표하고 그 근로자에게 통지하고 근로자는 그 결정을 발표하고 근로장소 내 게시판에 게시한 날부터 10일이 경과 한 후에는 통지를 받지 못하였음을 주장하지 못한다.
1: 근로자는 징계부과결정을 통지받은 날부터 15일 이내에 이 결정 에 대하여 관할노동법원에 항고할 수 있고 이에 대한 법원의 결정은 최종결정으로 본다. 2: 징계가 해고인 경우, 그 결정에 대하여는 근로자에게 결정을 통 지한 날부터 30일 이내에 노동법원에 항고할 수 있고 법원의 결정 에 대하여도 그 결정을 통지받은 날부터 30일 이내에 연방대법원에 항소할 수 있다. 3: 사용자는 관할법원에서 해당사건을 심리하는 때에는 근로자에게 징계를 부과한 위반행위를 증명하여야 한다.
1: 노동조합, 노동조합 총 연맹 또는 노동자단체 부재 시 이 법의 규정에 따라 선출된 근로자대표는 그 단체에 소속된 근로자를 대표하여 사용자, 사용자집단이나 단체와 단체근로협약을 체결할 수 있 다. 2: 단체협상은 근로자단체나 단체가 부재한 경우 선출된 근로자대표 와, 사용자나 사용자집단이나 단체로 구성된다.
1: 단체협상의 목적은 다음과 같다. 가- 근로자단체와 사용자나 사용자단체 간 근로자의 사회적 개발 을 위하여 협력 나- 근로조건 및 환경 개선 다- 근로자와 사용자 간 근로관계 정립 라- 사용자나 사용자단체 및 근로자단체 간 관계 정립 마- 근로자와 사용자 간 발생할 수 있는 근로분쟁 해결 2: 협상당사자는 협상을 진행하는데 적절하다고 보는 기준에 따라, 제삼자의 개입 없이, 사업장, 분야, 지역에 대한 기준 등 자유로이 협상의 기준을 정할 수 있다. 3: 사업장 차원에서 진행한 협상의 결과로 나온 단체협약에는 그 협 약에서 다르게 명시한 경우를 제외하고, 동일한 사업장에 적용되는 더 높은 수준의 단체협약에 포함된 내용보다 더 유리하지 아니한 규 정을 포함하여서는 아니 된다.
1: 사용자는 단체협약이 적용되는 사업장 근로자의 20%를 초과하는 수를 대표하는 1개 또는 여러 개의 조합에서 협상에 대한 서면요청 을 제기한 때에는 협상을 거부하지 못한다. 2: 사업장 내 한 개 또는 여러 개의 조합이 제(1)항에 명시한 비율 을 대표하지 아니하는 때에는, 노동사회부는 협상당사자 중 어느 하 나의 요청에 따라 조합이 대표하지 아니하는 사업장 근로자 중 최소 60%가 협상에 찬성하고 조합에 자신을 대표하도록 위임할 수 있을 때에는 그 비율로 협상을 요청할 수 있도록 제안할 수 있고, 협상에 찬성하는 근로자 비율이 그러한 제안에 찬성한 사람 수의 50%를 초과하는 때에는 사용자는 협상을 하여야 한다. 3: 사업장 내 조합대표자 및 특정조합 대표자와 사용자 간 협상을 진행한다. 4: 2개 이상의 조합이 사업장 근로자를 대표하는 경우 그 조합의 일 부나 전체 조합 간 사업장 근로자 중 선출된 자가 공동 협상진행청 구를 통하여 대표하는 것에 대하여 합의할 수 있고, 이 경우 사용자 는 협상을 거부하지 못한다. 5: 사업장 내 조합이 설립되지 아니한 경우 장관이 공표한 지침에 따라 사용자와 3명의 선출된 사업장 근로자 대표 간 협상을 진행하 며 이 경우 가장 규모가 큰 노동조합 또는 사업장 근로자가 정한 다 른 노동자단체의 대표 2명이 참석하여야 한다. 6: 제(4)항의 규정이 적용되는 조합은, 다른 당사자의 어떠한 개입 없이, 조합이 대표하는 근로자 전원을 협상과정에서 공동으로 대표 하는데 필요한 대책을 취할 수 있다. 즉, 사업장 내 1개 또는 여러 개의 조합이 동 사업장 내 다른 조합에 모든 조합을 대표하여 사용 자와 협상할 수 있는 권한을 서면 위임하거나, 사업장 내 여러 조합 이 사용자와의 협상에 참여하는 각 조합 대표자의 비율을 각 조합이 대표하는 근로자 비율 또는 그 밖에 조합이 협상과정에서 조합원을 대표하는데 적절하다고 보는 방식에 따라 지정하는데 합의할 수 있 다. 7: 조합이 공동으로 협상에 참여하는데 합의하지 아니한 경우 각 조 합은 조합원에 대한 협상을 진행할 수 있다.
1: 협상을 원하는 당사자는 상대측에게 서면으로 협상진행의사를 통 지하고, 이 경우 협상을 진행하고자 하는 안건을 기재하여야 한다. 2: 협상요청을 수락한 당사자는 그 요청을 수락한 날부터 최대 7일 이내에 상대측에게 서면으로 자신의 입장을 전달하여야 한다. 3: 지정 조합 및 사용자는 단체협상을 진행하여 일방이 타방의 서면 요청을 수락한 날부터 14일 이내에 단체합의를 도출하고, 이 경우 협상기간은 협상을 개시한 날부터 30일을 초과하지 아니하도록 한 다. 4: 협상당사자 및 단체는 원활한 협상진행을 위하여 협상안건에 관 련하여 양 측에 필요한 자료 및 정보를 제출하여야 하고, 협상 양당 사자는 양 측을 대표하는 단체에게 이 정보를 요청할 수 있다.
1: 협상으로 도출된 합의는 이 법에 명시한 단체근로협약에 관한 조 건 및 규정에 따라 단체협약에 기재한다. 2: 협상으로 양측 간 합의가 도출되지 아니한 경우 양측 중 어느 하 나는 고용 및 대출국 이 법의 규정에 따라 분쟁해결에 필요한 조치 를 서면요청할 수 있다. 3: 체결한 단체근로협약이 있는 경우 합의당사자는 합의기간 만료일 부터 3개월 전에 재합의을 위한 절차에 돌입하고, 어떠한 재합의에 대한 합의 없이 이 기간이 만료된 때에는 종전의 합의를 3개월 더 계속하여 시행하고 재합의를 위한 협상을 계속하여 진행한다. 이 협 상의 기간이 합의에 도달하지 아니한 상태에서 만료된 때에는, 합의 당사자 중 어느 하나는 고용 및 대출국에 이 법의 규정에 따른 분쟁 해결에 필요한 대책을 서면 요청할 수 있다.
1: 각 당사자 및 당사자를 대신하여 협약에 서명한 자는 단체협약을 법적으로 준수하여야 한다. 2: 단체협약은 이 합의체결을 위한 단체협상에 있어 사업장근로자 중 최소 50%를 대표하는 1개 또는 여러 개의 조합이 대표하는, 사업장 내 모든 근로자에게 반드시 적용된다. 3: 사용자가 조합원이 아닌 근로자에게 더 유리한 근로환경을 제공 한 때에는 그러한 환경은 조합원인 근로자에게도 확대하여 제공해 주어야 한다.
1: 사업장 내 한 개 또는 여러 개의 조합이 제151조제(2)항에 명시 한 비율의 근로자를 대표하지 아니하는 경우, 해당조합은 사업장 내 조합원이 아닌 근로자 또는 동조합 출신이거나 합의가 적용되는 동 일한 직군에 속하는 근로자까지 포함되도록 합의범위의 확대를 요청 할 수 있고, 사용자가 1개 또는 여러 개의 조합의 이러한 요청을 거 절하는 때에는 노동사회부에 사업장 내 합의를 위한 제안을 요청할 수 있고, 그러한 제안에 찬성하는 근로자의 50%를 초과하는 비율이 합의범위의 확대를 찬성하고 제안에 찬성하는 근로자수가 사업장 근 로자 전원의 60% 이상인 경우, 그 합의는 모든 근로자에게 적용하 는 것으로 하고, 이 경우 노동사회부는 상기 명시한 제안에 조합원 이 아닌 근로자의 과반도 참여할 수 있도록 보장해주어야 한다. 2: 제(1)항 규정에 따라 합의범위를 확대하는데 찬성하는 수가 최소 인원수에 달하지 아니한 경우, 사업장 내 단체합의는 이 합의에 도 달한 단체협상에서 1개 또는 여러 개의 조합이 대표하는 근로자에 대하여 적용한다. 3: 조합단체, 사용자, 사용자단체 및 단체근로협약 당사자가 아닌 자 는, 고용 및 대출국에 등록한 후 협약에 가입할 수 있고, 신청서를 당사자가 서명하고 고용 및 대출국에 제출하여 등록한 후 가입된다. 4: 단체협약규정은 협약의 효력이 발생한 후 근로를 개시한 근로자 에 대하여 적용한다.
1: 당사자 중 어느 하나는 노동사회부에 요청서를 제출하여 해당직 군에 속하는 모든 근로자에게 협약이 적용될 수 있도록 결정을 공표 하도록 할 수 있고, 이 경우 다음의 사항을 준수하여야 한다. 가- 단체협약은 주무부 또는 그 밖의 기관이 협약을 적용하는 데 충분하다고 보는 일정수의 근로자 및 사용자에게도 적용된 다. 나- 협약적용범위에 대한 요청은 협약이 적용되는 당사자인 근 로자나 사용자를 대변하는 1개 또는 여러 개의 단체에서 제기 한다. 2: 고용 및 대출국은 협약적용범위확대에 대한 신청사실을 공지하고 특정당사자에게 제출일부터 30일 이내에 의견제출을 요청한다. 3: 이 조에 따라 공포한 협약적용범위에 관한 결정을 통하여 특정지 역 내 협약적용범위를 정할 수 있다.
1: 단체근로협약에는 다음의 항목을 기재한다. 가- 협약당사자 명칭 및 거주지 나- 협약적용범위 다- 협약의 효력발생일 라- 최소 1년 이상의 협약기간 2: 단체협약에는 다음 각 호에 명시한 항목도 포함될 수 있다. 가- 사용자로부터 지급되는 임금 및 임금지정체계 나- 근로시간, 유급휴일, 초과근로수당 및 그 밖의 권리 다- 수습기간 라- 징계규정 및 징계 마- 직무수행체계 및 직무교육프로그램 바- 근로환경, 직무상의 보건 및 안전 개선 조치 사- 단체협약이나 그 일부에 대한 검토, 개정 및 종료절차 아- 조합의 권리 자- 근로자대표의 권리 차- 한명 또는 여러 명의 사용자 및 조합 간 관계 카- 단체협약 적용체계 타- 분쟁해결절차 3: 단체협약에는 이 법이나 다른 법률의 규정에 따라 근로자에게 제 공되는 권리보다 더 유리하지 아니한 권리를 부여하는 규정을 포함 할 수 없다. 4: 개별근로계약에는 단체협약에 따라 부여하는 권리보다 더 유리하 지 않은 권리를 근로자에게 부여하는 규정을 포함하지 못한다. 5: 단체협약에는 이 법에 반하는 규정을 포함시키지 못한다.
1: 단체협약은 당사자 중 어느 하나를 통하여 고용 및 대출국에 제 출된 날부터 최대 30일 이내에 등록되고 협약부본에 등록일을 기재 하여 제출한다. 2: 고용 및 대출국은 협약당사자에 서면으로 단체근로협약 규정 중 이 법의 규정에 반하는 규정에 대하여 협약을 제출한 날부터 30일 이내에 서면통지할 수 있다. 3: 사용자는 근무지 내 눈에 띄는 곳에 사업장에 관련한 단체협약을 게시하여야 한다.
1: 다음의 경우 중 어느 하나에 해당되는 때에는 단체협약을 종료한 다. 가- 당사자 간 합의를 통하여 나- 기간의 정함이 있는 경우 그 기간의 만료 다- 기간의 정함이 없거나, 기간이 3년을 초과한 상태에서 상 대측에게 기간만료일부터 90일 전에 통고한 경우 시행일부터 3 년 경과 후 당사자 중 어느 하나로 인한 종료 라- 사업장을 폐쇄하는 경우 2: 사업장이나 그 일부에 대한 소유권이 새 소유자에게 이전되는 경 우에는 사업장에 적용되는 단체협약을 종료하지 아니한다.
1: 근로와 근로자, 현행 단체근로협약 또는 조정결정과 관련하여 이 법 및 그 밖의 현행법 규정이 적용되는 기존의 권리에 대한 분쟁이 발생한 경우 분쟁당사자 중 어느 하나 또는 양당사자는 분쟁을 고용 및 대출국에 회부할 수 있고 고용 및 대출국은 사안을 서면 접수한 날부터 14일 이내에 근로자와 사용자 간 개별적으로 발생하였거나, 근로자집단이나 단체와 한 명 또는 여러 명의 사용자나 그 단체 간 집단적으로 발생하여 단체근로계약에 분쟁해결장치가 명시되어 있지 아니하여 제기된 분쟁에 대한 적절한 결정을 공표한다. 2: 분쟁당사자는 고용 및 대출국의 결정을 따라야 한다. 3: 제(1)항의 규정에 따라 분쟁해결에 도달하지 못하였거나 분쟁당 사자가 고용 및 대출국의 결정의 내용에 만족하지 아니하는 때에는, 양당사자 중 어느 하나는 노동법원에 분쟁해결청구를 할 수 있다. 4: 노동법원은 청구를 한 날부터 30일 이내에 분쟁에 대하여 결정 하여야 하며 법원의 결정은 확정된 것으로 본다.
1: 집단적 분쟁 당사자 중 어느 하나는, 그 분쟁이 존속하는 권리 또는 일실수입과 관련하여 발생하였는지 여부에 관계 없이, 고용 및 대출국에 분쟁사실에 대하여 서면 신고하고 고용 및 대출국은 신고 서 사본을 나머지 당사자에게 발송하여야 한다. 2: 제(1)항에 명시한 신고서에는 다음 항목을 기재하여야 한다. 가- 분쟁당사자의 이름 및 주소지 나- 분쟁내용 및 사실과 발생 정황 다- 분쟁해결을 위하여 취한 조치가 있다면 그 조치
1: 고용 및 대출국은 분쟁에 대한 신고를 접수한 때에는 노동사건의 전문성을 갖춘 중재인을 선임하여 분쟁당사자 간 중재업무를 수행하 여 분쟁해결을 위한 합의에 도달하도록 의견을 조율하도록 하고, 이 경우 중재인은 고용조건변경 또는 새 고용조건 승인을 위한 제안과 관련하여 일실수입에 대하여 분쟁이 발생한 때에는 고용 및 대출국 에 분쟁을 신고한 날부터 5일 이내에 분쟁 관련사항을 파악하기 위 한 당사자 간 협의를 위하여 당사자와 필요한 연락을 취하여야 한다. 2: 제1항에 명시한 중재인은 분쟁에 있어 전문성을 갖춘 자이어야 하고 어떠한 형태로든 분쟁과 이해관계가 있거나 이전에 동일한 분 쟁을 어떠한 형태로든 조사하였거나 그 해결에 참여한 자이어서는 아니 된다. 3: 중재인은 분쟁관계, 양당사자의 분쟁 관련 문서, 발생사유, 당사 자로부터 관련 자료 및 정보요청에 관련하여 필요한 모든 권한을 행사한다. 4: 중재인은 분쟁당사자의 진술을 청취하고 분쟁을 해결하도록 지원 하고, 해결에 도달한 때에는 해결조건을 조서에 작성하고 양 당사 자는 이를 따라야 한다. 5: 중재인이 의견을 조율하지 못한 경우 분쟁당사자에게 서면으로 분쟁해결을 위한 권고안을 제시한다. 6: 분쟁의 양당사자가 중재인이 제시한 권고안을 수락한 때에는 해 당사실을 양당사자가 서명한 서면합의서에 기재한다. 7: 양당사자 중 어느 하나가 중재인의 권고안을 수락하고 나머지 당 사자가 이를 거부한 때에는, 거부한 당사자는 거부사유를 밝혀야 하고 이 경우 중재인은 권고안을 거절한 당사자에게 그 입장을 시 정할 3일 이내의 유예기간을 허용할 수 있다. 거절한 당사자가 자 신의 입장을 권고안을 수락하는 것으로 시정한 경우 이 사실을 양 당사자와 중재인이 서명한 서면합의서에 기재하고 이 합의는 최종 합의로 보고 분쟁당사자는 이를 따라야 한다. 8: 양당사자가 중재인의 권고 중 일부는 제외하고 수락할 것에 동의 한 경우 동의한 부분에 대하여는 양당사자와 중개인이 서명한 서 면합의서에 기재하고 합의하지 아니한 부분에 대하여는 선택적 중 재에 관한 이 법의 규정을 적용한다. 9: 중재를 통하여 양당사자가 전부 또는 일부 수락할 만한 해결에 도달하지 못한 경우 중재인은 분쟁사실에 대한 요약, 제시한 권고 안, 이에 대한 양당사자의 입장을 기재한 보고서를 최초 심리를 개최한 날부터 14일 이내에 고용 및 대출국에 제출하여야 한다. 10: 분쟁당사자 간 중재절차에 실패한 경우 중재인은 양당사자에게 고용 및 대출국에 선택적 중재를 통한 분쟁해결에 대한 서면요청 제출을 제안할 수 있다.
1: 장관결정에 따라 추후 이익에 대한 분쟁을 심리하기 위한 조정위 원회를 신설한다. 2: 조정위원회는 제기된 분쟁에 대하여 1차 심리일부터 2개월 이내 에 결정한다. 3: 조정위원회는, 제(2)항에 명시한 기간 내에 분쟁의 해결에 도달 하지 아니한 경우 분쟁당사자와 합의한 후, 분쟁사안에 대한 결정기 간을 2개월을 넘지 아니하는 기간 내에 연장할 수 있다. 4: 조정위원회는 분쟁사안과 관련하여 증언청취 및 전문가 참여, 사 업장 방문 및 분쟁에 관한 모든 서류 열람 및 결정을 위한 절차 이 행을 결정할 수 있다. 5: 조정결정은 결정을 공표한 날부터 최대 3일 이내에 3부로 작성 하여 각 분쟁당사자에게 1부, 고용 및 대출국에 분쟁파일과 1부를 발송한다. 6: 고용 및 대출국은 조정결정을 접수한 날부터 최대 30일 이내에 결정문을 등록하고, 분쟁당사자나 그 대리인은 등록일자가 기재된 그 사본을 받을 수 있다. 7: 분쟁당사자 중 어느 하나는 조정결정에 주요한 내용에 하자가 있 거나 결정의 효력에 영향을 미치는 절차상의 하자가 있는 경우, 또 는 결정이 서면으로 작성되지 아니하고 공포되었거나 무효인 합의를 토대로 공포된 경우, 또는 결정이 합의의 범위를 초과하여 나온 때에는 조정결정을 서면 통지한 날부터 14일 이내에 노동법원을 통하 여 그 결정에 대하여 항고할 수 있다. 8: 조정위원회 결정은 고용 및 대출국에 등록한 후 양당사자가 따라 야 하며 최종결정 후 시행한다. 9: 조정위원회 신설 및 그 업무체계 및 결정채택에 관련한 일체의 사안에 대하여는「이라크소송법」 규정을 적용한다.
1: 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 일실수입에 관련한 집단적 분쟁은 조정을 통하여 해결한다. 가- 모든 분쟁당사자가 조정에 회부하는 것에 합의한 경우 나- 분쟁이 협상이나 조합이 대표하는 근로자에 관련한 제1차 단 체협약 도출에 관한 것인 경우 노동단체나 분쟁당사자 중 어느 하 나의 요청에 따라 다- 분쟁이 거주민이나 그 일부의 생활, 안전 또는 공중보건이 중단될 수 있는 서비스에 관한 것인 경우 2: 노동사회부는 근로자단체 및 사용자단체와 협의하여 제(1)항제 (다)호에 명시한 기반서비스를 지정하여야 한다. 3: 제(1)항제(다)호에 명시한 기반서비스 근무지에서 분쟁당사자가 합의에 도달하지 못한 경우 노동사회부는 분쟁을 노동법원에 회부하 여 이에 대하여 결정하도록 할 수 있고, 법원은 청구가 도달한 날부 터 48시간 이내에 분쟁에 대한 심리일을 정하여야 한다. 4: 노동법원은 제(3)항에 명시한 기간이 만료된 날부터 7일 이내에 분쟁에 대하여 결정한다. 5: 노동법원의 결정에 대하여는 그 결정을 통지한 날 또는 결정을 통지 받았다고 보는 날부터 15일 이내에 대법원에 항소할 수 있다. 6: 대법원은 항소를 제기한 날부터 15일 이내에 이에 대하여 결정 하고 대법원의 결정은 최종결정으로 한다.
1: 일실수입에 대한 분쟁해결절차가 합의에 도달하지 아니한 상태에 서 종료된 때에는, 노동단체 또는 단체가 조직되지 아니한 경우 선 출된 근로자대표는, 조직원의 직업적·경제적·사회적 권리 보호를 목 적으로 한 평화로운 방식의 파업에 돌입할 수 있다. 2: 파업을 이행하고자 하는 노동자단체 또는 사업장 내 조합이 조직 되지 아니한 경우 선출된 근로자대표는, 파업일로부터 최소 7일 전 에 노동사회부와 상대측에게 이에 대한 서면통보를 발송하여야 한다. 3: 서면통보에는 파업사유 및 기간도 기재하여야 한다. 4: 현행 단체협약조건의 재검토 또는 변경을 목적으로 파업을 이행 하여서는 아니 된다. 5: 파업은 평화적으로 이행하여야 한다. 6: 노동자단체는 이 법의 규정에 따라 분쟁해결절차가 종료되지 아 니한 상태에서는 공동으로 파업에 돌입하지 못한다. 7: 근로자 및 조합단체는 작업중단 시 모든 거주민이나 그 일부의 생명, 안전 또는 공중보건을 위협할 수 있는 사업장 내에서 파업하 지 못한다. 8: 파업근로자는 근로의 자유를 침해하거나 어떠한 행위, 협박, 폭력, 공격, 근로장소 점거 또는 그 재산의 훼손으로 다른 근로자, 사용자 또는 그 대리인이 근로장소를 출입하여 통상적인 업무를 수행하는 것을 방해하는 행위를 하여서는 아니 된다.
1: 파업기간 중에는 사용자와 근로자 또는 그 대리인 간 근로관계가 종료되지 아니한다. 2: 사용자는 근로자가 이 법의 규정에 따라 파업을 하거나 소송을 제기하였다는 이유로 근로자에게 어떠한 징계를 할 수 없다. 3: 사용자는 영구적으로 또는 일시적으로 파업근로자를 다른 근로자 로 대체하지 못한다. 4: 사용자는 분쟁해결과정 중에 사업장의 영구적 또는 부분적 폐쇄, 사업장 규모나 활동의 축소를 청구하지 못한다. 5: 파업으로 근로계약을 중단할 수 있으나 종료하지 아니한다.
1: 노동사회부는 파업하는 중 분쟁해결을 위한 분쟁당사자가 참석하 는 회의를 소집할 수 있고 당사자가 이 회의에 참석하지 아니한 경 우 10만디나르 이상 50만디나르 이하의 벌금을 부과한다. 2: 회의소집 또는 소송제기로 근로자 및 노동조합단체의 파업을 계 속할 수 있는 권리가 침해되지 아니하도록 한다.
각 행정구역에는 1곳 또는 여러 곳의 노동법원이 있으며 특히 다음 과 같이 구성된다. 1: 최고사법위원회장이 항소재판소장의 제안에 따라 추천한 판 사 1명 2: 가장 다수의 근로자를 대표하는 조합 총연맹 대표자 1명 3: 가장 다수의 사용자를 대표하는 협회 대표자 1명
1: 노동법원은 다음 각호에 대한 심리를 관할한다. 가- 이 법, 「노동자의 연금 및 사회보장법」및 그 밖의 법률에 명시한 민·형사 소송, 사건 및 분쟁 나- 법원이 관할하는 소송에 대한 임시결정, 노동법원이 없는 경 우 1심법원이 그 소송을 관할한다. 다- 법률에 따라 노동법원의 관할에 포함되는 그 밖의 소송 및 사안 2: 원고인 근로자나 조합단체에 대하여는 모든 소송단계에서 소제기 의 수수료를 면제한다. 3: 노동소송은 긴급소송으로 본다. 4: 이 법의 규정에 따라 노동법원에서 사용자에게 부과한 벌금액은 근로자 보장 및 연금기금에 귀속된다.
최고사법위원회 결정을 통하여 대법원에 제3의 위원회를 신설하고 이 위원회는 이 법에 명시한 항소심사를 위한 노동사건위원회라 한다.
1: 노동법원의 판결에 대하여는 궐석재판판결 및 재심에 대한 항소 방식으로 항소할 수 있다. 2: 노동법원이 공표한 판결은 판결을 통지한 날의 다음 날부터 30 일 이내에 대법원을 통하여 항소가 가능하다. 3: 대법원은 대법원 판결을 승인, 취소 또는 이 법의 규정에 따라 소송사건에 대하여 결정할 수 있다. 4: 선고 받은 자는 노동법원에서 그에 대한 궐석재판판결에 대하여 판결을 통지한 날의 다음날부터 10일 이내에 이에 대하여 불복신청 을 할 수 있다.
사용자는 확정단계의 판결을 선고 받은 날부터 60일 이내에 판결을 선고 받은 위반행위의 손해를 해결하여야 하고, 선고 받은 자가 위 반행위를 재차 저지른 때에는 이 법의 규정에 따라 그에게 과한 형 벌의 2배에 달하는 형에 처한다.
1: 정식 행정구역이 아닌 지역 및 구역에 소재하는 노동부는 사용자 및 노동조합과 협의하여 각 근로자에 대하여 노동사회부가 노동사회 부에 등록하여 보관 중인 일체의 기본 정보를 포함한 국내 데이터베 이스를 기반으로 정한 양식에 따라 무상으로 근로카드를 제공하여야 한다. 근로카드에는 근로자의 최근 사진이 포함되어야 하고, 이 경 우 「연금 및 사회보장법」이나 그 밖에 이를 대체하는 현행법의 적 용을 받는 근로자의 경우 사회보장번호도 기재하여야 하고 근로카드 는 노동부장의 날인 및 서명을 통하여 인증을 받아야 한다. 2: 근로자는 국가기관, 공공부문 또는 민관부문의 기관에서 공무를 수행하는 공무원으로 임용된 때에는 이 법에 따라 발급한 근로카드 를 노동부에 재발급 받고, 해당기관에 그의 근속연수를 계산하기 위 하여 이에 대하여 통지하고, 다만, 최초로 임용된 때에는 다른 기관 에 고용된 적이 없다는 사실에 대한 증빙을 제출하여야 한다.
다음의 법률 및 결정은 폐지한다. 1: 「1998년 제30호 법률」, 「1983년 제64호 민간부문의 근로카 드폐지법」 2: 「1990/9/9일자 제368호 혁명지도부의 민간 및 민관분야 사업장 에서의 18세 이상 소년고용 허가에 관한 내각결정」 3: 「1980/4/27일자 제600호 혁명지도부의 임용 시 연금에 직무수 행기간 미산정에 관한 내각결정」 4: 「 1980/7/5일자 제1057호 국적을 취득한 아랍국민의 급여산정 시현행법에서 허용한 직무수행기간 산입에 관한 결정」 5: 「2004/5/30일자 제89호 과도정부명령」 6: 「1989년 제480호 결정」폐지
「1987년 제81호 노동법」은 폐지하고 이에 따라 공포한 규칙 및 지침은 이 법의 규정에 반하지 아니하는 한도에서 대체되거나 폐지 될 때까지 시행한다.
장관은 이 법의 규정을 시행하는데 필요한 지침 및 규칙을 공포한다.
이 법은 관보에 게재한 날부터 90일이 경과한 후 시행한다. 푸아드 마숨 이라크대통령