「노동법」 (제L1331-1조-제L1332-5조)

Partie législative

법률부

Première partie : Les relations individuelles de travail

제1부: 개별적 근로관계

Livre III : Le règlement intérieur et le droit disciplinaire

제3편: 내부규정 및 징계 권리

Titre III : Droit disciplinaire

제3장: 징계 권리

Chapitre Ier : Sanction disciplinaire

제1절: 징계성 제재

Article L1331-1

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

제L1331-1조

사용자가 부당하다고 판단한 근로자의 행위 이후에 이루어진 구두 경고 이외의 모든 제재는, 이 조치가 근로자의 고용, 직무, 경력, 또는 보수에 대하여 그 즉시 또는 이후에 영향을 미치는 것과는 별도로 가하여진다.

Article L1331-2

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

제L1331-2조

벌금 또는 기타 금전상의 제재는 금지된다. 모든 반대 규정 또는 조항은 작성되지 않은 것으로 본다.

Chapitre II : Procédure disciplinaire

제2절: 징계절차

Section 1 : Garanties de procédure

제1관: 절차의 보장

Article L1332-1

Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

제L1332-1조

근로자에게 제기된 문제 사항에 대하여 문제 제기 당시에 서면으로 통지하지 않으면 어떠한 제재도 가할 수 없다.

Article L1332-2

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

제L1332-2조

사용자가 제재를 가하여야 하는 경우, 제재 사항이 경고 조치이거나 그 즉시 또는 이후에 근로자의 고용, 직무, 경력, 또는 보수에 영향을 미치지 아니할 경우를 제외하고, 사용자는 근로자에게 면담의 목적을 고지한 후 근로자를 소집하여야 한다. 면담 시 근로자는 해당 기업 소속 직원 한 명을 선택하여 참석하게 할 수 있다. 면담 중 사용자는 예정된 제재의 근거를 명시하고 근로자에게 설명을 요구하여야 한다. 제재는 면담일 이후 영업일 기준 2일 이후 1개월 이내에 가하여야 한다. 제재의 근거가 있어야 하며, 이를 당사자에게 통지하여야 한다.

Article L1332-3

Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.

제L1332-3조

근로자의 부당행위로 인하여 즉시 효력을 가지는 출근정지 등의 일시적 조치를 취하는 것이 불가피할 경우 이러한 부당행위에 관련된 최종 제재는 제L1332-2조에서 정한 절차를 준수하지 않고는 가하여 질 수 없다.

Section 2 : Prescription des faits fautifs

제2관: 부당행위의 시효

Article L1332-4

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires audelà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

제L1332-4조

사용자가 근로자의 부당행위를 알게 된 날로부터 2개월 이내에 그 부당행위에 대하여 형사소송을 제기하지 않았다면, 그 기한 이후에 부당행위만으로는 징계절차를 시작할 수 없다.

Article L1332-5

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

제L1332-5조

징계절차의 시작일 이전 3년 이상의 기간 동안에 가하여진 제재는 새로운 제재의 근거가 될 수 없다.