「노동사건법」
∙ 국가·지역 : 대만 ∙ 제정일 : 2018 년 11 월 9 일 ∙ 공포일 : 2018 년 12 월 5 일 ∙ 시행일 : 2020 년 1 월 1 일
為迅速、妥適、專業、有效、平 等處理勞動事件，保障勞資雙方 權益及促進勞資關係和諧，進而 謀求健全社會共同生活，特制定 本法。
本法所稱勞動事件，係指下列事 件： 一、基於勞工法令、團體協約 、工作規則、勞資會議決議、 勞動契約、勞動習慣及其他勞 動關係所生民事上權利義務之 爭議。 二、建教生與建教合作機構基 於高級中等學校建教合作實施 及建教生權益保障法、建教訓 練契約及其他建教合作關係所 生民事上權利義務之爭議。 三、因性別工作平等之違反、 就業歧視、職業災害、工會活 動與爭議行為、競業禁止及其 他因勞動關係所生之侵權行為 爭議。 與前項事件相牽連之民事事件， 得與其合併起訴，或於其訴訟繫 屬中為追加或提起反訴。
本法所稱勞工，係指下列之人： 一、受僱人及其他基於從屬關 係提供其勞動力而獲致報酬之 人。 二、技術生、養成工、見習生 、建教生、學徒及其他與技術 生性質相類之人。 三、求職者。 本法所稱雇主，係指下列之人： 一、僱用人、代表雇主行使管 理權之人，或依據要派契約， 實際指揮監督管理派遣勞工從 事工作之人。 二、招收技術生、養成工、見 習生、建教生、學徒及其他與 技術生性質相類之人者或建教 合作機構。 三、招募求職者之人。
為處理勞動事件，各級法院應設 立勞動專業法庭（以下簡稱勞動 法庭）。但法官員額較少之法院 ，得僅設專股以勞動法庭名義辦 理之。 前項勞動法庭法官，應遴選具有 勞動法相關學識、經驗者任之。 勞動法庭或專股之設置方式，與 各該法院民事庭之事務分配，其 法官之遴選資格、方式、任期，以及其他有關事項，由司法院定 之。
以勞工為原告之勞動事件，勞務 提供地或被告之住所、居所、事 務所、營業所所在地在中華民國 境內者，由中華民國法院審判管 轄。 勞動事件之審判管轄合意，違反 前項規定者，勞工得不受拘束。
勞動事件以勞工為原告者，由被 告住所、居所、主營業所、主事 務所所在地或原告之勞務提供地 法院管轄；以雇主為原告者，由 被告住所、居所、現在或最後之 勞務提供地法院管轄。 前項雇主為原告者，勞工得於為 本案言詞辯論前，聲請將該訴訟 事件移送於其所選定有管轄權之法院。 但經勞動調解不成立而續 行訴訟者，不得為之。 關於前項聲請之裁定，得為抗告 。
勞動事件之第一審管轄合意，如 當事人之一造為勞工，按其情形 顯失公平者，勞工得逕向其他有 管轄權之法院起訴；勞工為被告 者，得於本案言詞辯論前，聲請 移送於其所選定有管轄權之法院 ，但經勞動調解不成立而續行訴 訟者，不得為之。 關於前項聲請之裁定，得為抗告 。
法院處理勞動事件，應迅速進行 ，依事件性質，擬定調解或審理 計畫，並於適當時期行調解或言 詞辯論。 當事人應以誠信方式協力於前項 程序之進行，並適時提出事實及 證據。
勞工得於期日偕同由工會或財團 法人於章程所定目的範圍內選派 之人到場為輔佐人，不適用民事 訴訟法第七十六條第一項經審判 長許可之規定。 前項之工會、財團法人及輔佐人 ，不得向勞工請求報酬。 第一項之輔佐人不適為訴訟行為 ，或其行為違反勞工利益者，審 判長得於程序進行中以裁定禁止 其為輔佐人。 前項規定，於受命法官行準備程 序時準用之。
受聘僱從事就業服務法第四十六 條第一項第八款至第十款所定工 作之外國人，經審判長許可，委 任私立就業服務機構之負責人、 職員、受僱人或從業人員為其勞 動事件之訴訟代理人者，有害於 委任人之權益時，審判長得以裁 定撤銷其許可。
因定期給付涉訟，其訴訟標的之 價額，以權利存續期間之收入總 數為準；期間未確定時，應推定 其存續期間。但超過五年者，以 五年計算。
因確認僱傭關係或給付工資、退 休金或資遣費涉訟，勞工或工會 起訴或上訴，暫免徵收裁判費三 分之二。 因前項給付聲請強制執行時，其 執行標的金額超過新臺幣二十萬 元者，該超過部分暫免徵收執行 費，由執行所得扣還之。
工會依民事訴訟法第四十四條之 一及本法第四十二條提起之訴訟 ，其訴訟標的金額或價額超過新 臺幣一百萬元者，超過部分暫免 徵收裁判費。 工會依第四十條規定提起之訴訟 ，免徵裁判費。
勞工符合社會救助法規定之低收 入戶、中低收入戶，或符合特殊 境遇家庭扶助條例第四條第一項 之特殊境遇家庭，其聲請訴訟救 助者，視為無資力支出訴訟費用 。 勞工或其遺屬因職業災害提起勞 動訴訟，法院應依其聲請，以裁 定准予訴訟救助。但顯無勝訴之 望者，不在此限。
有關勞動事件之處理，依本法之 規定；本法未規定者，適用民事 訴訟法及強制執行法之規定。
勞動事件，除有下列情形之一者 外，於起訴前，應經法院行勞動 調解程序： 一、有民事訴訟法第四百零六 條第一項第二款、第四款、第 五款所定情形之一。 二、因性別工作平等法第十二 條所生爭議。 前項事件當事人逕向法院起訴者 ，視為調解之聲請。 不合於第一項規定之勞動事件， 當事人亦得於起訴前，聲請勞動 調解。
勞動調解事件，除別有規定外， 由管轄勞動事件之法院管轄。 第六條第二項、第三項及第七條 規定，於勞動調解程序準用之。 但勞工聲請移送，應於第一次調 解期日前為之。
聲請勞動調解及其他期日外之聲 明或陳述，應以書狀為之。但調 解標的之金額或價額在新臺幣五 十萬元以下者，得以言詞為之。 以言詞為前項之聲請、聲明或陳 述，應於法院書記官前以言詞為 之；書記官應作成筆錄，並於筆 錄內簽名。 聲請書狀或筆錄，應載明下列各 款事項： 一、聲請人之姓名、住所或居 所；聲請人為法人、機關或其 他團體者，其名稱及公務所、 事務所或營業所。 二、相對人之姓名、住所或居 所；相對人為法人、機關或其 他團體者，其名稱及公務所、 事務所或營業所。 三、有法定代理人者，其姓名 、住所或居所，及法定代理人 與關係人之關係。 四、聲請之意旨及其原因事實 。 五、供證明或釋明用之證據。 六、附屬文件及其件數。 七、法院。 八、年、月、日。 聲請書狀或筆錄內宜記載下列各 款事項： 一、聲請人、相對人、其他利 害關係人、法定代理人之性別 、出生年月日、職業、身分證 件號碼、營利事業統一編號、 電話號碼及其他足資辨別之特 徵。 二、有利害關係人者，其姓名 、住所或居所。 三、定法院管轄及其適用程序 所必要之事項。 四、有其他相關事件繫屬於法 院者，其事件。 五、預期可能之爭點及其相關 之重要事實、證據。 六、當事人間曾為之交涉或其 他至調解聲請時之經過概要。
相牽連之數宗勞動事件，法院得 依聲請或依職權合併調解。 兩造得合意聲請將相牽連之民事 事件合併於勞動事件調解，並視 為就該民事事件已有民事調解之 聲請。 合併調解之民事事件，如已繫屬 於法院者，原民事程序停止進行 。調解成立時，程序終結；調解 不成立時，程序繼續進行。 合併調解之民事事件，如原未繫 屬於法院者，調解不成立時，依 當事人之意願，移付民事裁判程 序或其他程序；其不願移付者， 程序終結。
法院應遴聘就勞動關係或勞資事 務具有專門學識、經驗者為勞動 調解委員。 法院遴聘前項勞動調解委員時， 委員之任一性別比例不得少於遴 聘總人數三分之一。 關於勞動調解委員之資格、遴聘 、考核、訓練、解任及報酬等事 項，由司法院定之。 民事訴訟法有關法院職員迴避之 規定，於勞動調解委員準用之。
勞動調解，由勞動法庭之法官一 人及勞動調解委員二人組成勞動 調解委員會行之。 前項勞動調解委員，由法院斟酌 調解委員之學識經驗、勞動調解 委員會之妥適組成及其他情事指 定之。 勞動調解委員應基於中立、公正 之立場，處理勞動調解事件。 關於調解委員之指定事項，由司 法院定之。
調解之聲請不合法者，勞動法庭 之法官應以裁定駁回之。但其情 形可以補正者，應定期間先命補 正。 下列事項，亦由勞動法庭之法官 為之： 一、關於審判權之裁定。 二、關於管轄權之裁定。 勞動法庭之法官不得逕以不能調 解或顯無調解必要或調解顯無成 立之望，或已經其他法定調解機 關調解未成立為理由，裁定駁回 調解之聲請。
勞動調解委員會行調解時，由該 委員會之法官指揮其程序。 調解期日，由勞動調解委員會之 法官，依職權儘速定之；除有前 條第一項、第二項情形或其他特 別事由外，並應於勞動調解聲請 之日起三十日內，指定第一次調 解期日。
勞動調解程序，除有特別情事外 ，應於三個月內以三次期日內終 結之。 當事人應儘早提出事實及證據， 除有不可歸責於己之事由外，應 於第二次期日終結前為之。 勞動調解委員會應儘速聽取當事 人之陳述、整理相關之爭點與證 據，適時曉諭當事人訴訟之可能 結果，並得依聲請或依職權調查 事實及必要之證據。 前項調查證據之結果，應使當事 人及知悉之利害關係人有到場陳 述意見之機會。
勞動調解程序不公開。但勞動調 解委員會認為適當時，得許就事 件無妨礙之人旁聽。 因「性別工作平等法」第十二條 所生勞動事件，勞動調解委員會 審酌事件情節、勞工身心狀況與 意願，認為適當者，得以利用遮 蔽或視訊設備為適當隔離之方式 行勞動調解。
勞動調解，經當事人合意，並記 載於調解筆錄時成立。 前項調解成立，與確定判決有同 一之效力。
勞動調解經兩造合意，得由勞動 調解委員會酌定解決事件之調解 條款。 前項調解條款之酌定，除兩造另 有約定外，以調解委員會過半數 之意見定之；關於數額之評議， 意見各不達過半數時，以次多額 之意見定之。 調解條款，應作成書面，記明年 月日，或由書記官記明於調解程 序筆錄。其經勞動調解委員會之 法官及勞動調解委員全體簽名者 ，視為調解成立。 前項經法官及勞動調解委員簽名 之書面，視為調解筆錄。 前二項之簽名，勞動調解委員中 有因故不能簽名者，由法官附記 其事由；法官因故不能簽名者， 由勞動調解委員附記之。
當事人不能合意成立調解時，勞 動調解委員會應依職權斟酌一切 情形，並求兩造利益之平衡，於 不違反兩造之主要意思範圍內， 提出解決事件之適當方案。 前項方案，得確認當事人間權利 義務關係、命給付金錢、交付特 定標的物或為其他財產上給付， 或定解決個別勞動紛爭之適當事 項，並應記載方案之理由要旨， 由法官及勞動調解委員全體簽名 。 勞動調解委員會認為適當時，得 於全體當事人均到場之調解期日 ，以言詞告知適當方案之內容及 理由，並由書記官記載於調解筆 錄。 第一項之適當方案，準用前條第 二項、第五項之規定。
除依前條第三項規定告知者外， 適當方案應送達於當事人及參加 調解之利害關係人。 當事人或參加調解之利害關係人 ，對於前項方案，得於送達或受 告知日後十日之不變期間內，提 出異議。 於前項期間內合法提出異議者， 視為調解不成立，法院並應告知 或通知當事人及參加調解之利害 關係人；未於前項期間內合法提 出異議者，視為已依該方案成立 調解。 依前項規定調解不成立者，除調 解聲請人於受告知或通知後十日 之不變期間內，向法院為反對續 行訴訟程序之意思外，應續行訴 訟程序，並視為自調解聲請時， 已經起訴；其於第一項適當方案 送達前起訴者，亦同。以起訴視 為調解者，仍自起訴時發生訴訟 繫屬之效力。 依前項情形續行訴訟程序者，由 參與勞動調解委員會之法官為之 。
調解程序中，勞動調解委員或法 官所為之勸導，及當事人所為不 利於己之陳述或讓步，於調解不 成立後之本案訴訟，不得採為裁 判之基礎。 前項陳述或讓步，係就訴訟標的 、事實、證據或其他得處分之事 項成立書面協議者，當事人應受 其拘束。但經兩造同意變更，或 因不可歸責於當事人之事由或依 其他情形，協議顯失公平者，不 在此限。
勞動調解委員會參酌事件之性質 ，認為進行勞動調解不利於紛爭 之迅速與妥適解決，或不能依職 權提出適當方案者，視為調解不 成立，並告知或通知當事人。 有前項及其他調解不成立之情形 者，準用第二十九條第四項、第 五項之規定。
勞動事件，法院應以一次期日辯 論終結為原則，第一審並應於六 個月內審結。但因案情繁雜或審 理上之必要者，不在此限。 為言詞辯論期日之準備，法院應 儘速釐清相關爭點，並得為下列 處置： 一、命當事人就準備書狀為補 充陳述、提出書證與相關物證 ，必要時並得諭知期限及失權 效果。 二、請求機關或公法人提供有 關文件或公務資訊。 三、命當事人本人到場。 四、通知當事人一造所稱之證 人及鑑定人於言詞辯論期日到 場。 五、聘請勞動調解委員參與諮 詢。 法院為前項之處置時，應告知兩 造。 因「性別工作平等法第十二條」 所生勞動事件，法院審酌事件情 節、勞工身心狀況與意願，認為 適當者，得不公開審判，或利用 遮蔽、視訊等設備為適當隔離。
法院審理勞動事件，為維護當事 人間實質公平，應闡明當事人提 出必要之事實，並得依職權調查 必要之證據。 勞工與雇主間以定型化契約訂立 證據契約，依其情形顯失公平者 ，勞工不受拘束。
法院審理勞動事件時，得審酌就 處理同一事件而由主管機關指派 調解人、組成委員會或法院勞動 調解委員會所調查之事實、證據 資料、處分或解決事件之適當方 案。 前項情形，應使當事人有辯論之 機會。
勞工請求之事件，雇主就其依法 令應備置之文書，有提出之義務 。
文書、勘驗物或鑑定所需資料之 持有人，無正當理由不從法院之 命提出者，法院得以裁定處新臺 幣三萬元以下罰鍰；於必要時並 得以裁定命為強制處分。 前項強制處分之執行，準用強制 執行法關於物之交付請求權執行 之規定。 第一項裁定，得為抗告；處罰鍰 之裁定，抗告中應停止執行。 法院為判斷第一項文書、勘驗物 或鑑定所需資料之持有人有無不 提出之正當理由，於必要時仍得 命其提出，並以不公開方式行之 。 當事人無正當理由不從第一項之 命者，法院得認依該證物應證之 事實為真實。
勞工與雇主間關於工資之爭執， 經證明勞工本於勞動關係自雇主 所受領之給付，推定為勞工因工 作而獲得之報酬。
出勤紀錄內記載之勞工出勤時間 ，推定勞工於該時間內經雇主同 意而執行職務。
法院就勞工請求之勞動事件，判 命雇主為一定行為或不行為者， 得依勞工之請求，同時命雇主如 在判決確定後一定期限內未履行 時，給付法院所酌定之補償金。 民事訴訟法第二百二十二條第二 項規定，於前項法院酌定補償金 時準用之。 第一項情形，逾法院所定期限後 ，勞工不得就行為或不行為請求 ，聲請強制執行。
工會於章程所定目的範圍內，得 對侵害其多數會員利益之雇主， 提起不作為之訴。 前項訴訟，應委任律師代理訴訟 。 工會違反會員之利益而起訴者， 法院應以裁定駁回其訴。 第一項訴訟之撤回、捨棄或和解 ，應經法院之許可。 第二項律師之酬金，為訴訟費用 之一部，並應限定其最高額，其 支給標準，由司法院參酌法務部 及中華民國律師公會全國聯合會 意見定之。 前四項規定，於第一項事件之調 解程序準用之。
工會依民事訴訟法第四十四條之 一第一項為選定之會員起訴，被 選定人得於第一審言詞辯論終結 前為訴之追加，並求對於被告確 定選定人與被告間關於請求或法 律關係之共通基礎前提要件是否 存在之判決。 關於前項追加之訴，法院應先為 辯論及裁判；原訴訟程序於前項 追加之訴裁判確定以前，得裁定 停止。 第一項追加之訴，不另徵收裁判 費。 被選定人於同一事件提起第一項 追加之訴，以一次為限。
被選定人依前條第一項為訴之追 加者，法院得徵求被選定人之同 意，或由被選定人聲請經法院認 為適當時，公告曉示其他本於同 一原因事實有共同利益之勞工， 得於一定期間內以書狀表明下列 事項，併案請求： 一、併案請求人、被告及法定 代理人。 二、請求併入之事件案號。 三、訴訟標的及其原因事實、 證據。 四、應受判決事項之聲明。 其他有共同利益之勞工，亦得聲 請法院依前項規定為公告曉示。 依第一項規定為併案請求之人， 視為已選定。 被選定人於前條第一項追加之訴 判決確定後三十日內，應以書狀 表明為全體選定人請求之應受判 決事項之聲明，並依法繳納裁判 費。 前項情形，視為併案請求之人自 併案請求時，已經起訴。 關於併案請求之程序，除本法別 有規定外，準用民事訴訟法第四 十四條之二規定。 第一項原被選定人不同意者，法 院得依職權公告曉示其他共同利 益勞工起訴，由法院併案審理。
工會應將民事訴訟法第四十四條 之一及前條之訴訟所得，扣除訴 訟必要費用後，分別交付為選定 或視為選定之勞工，並不得請求 報酬。
法院就勞工之給付請求，為雇主 敗訴之判決時，應依職權宣告假 執行。 前項情形，法院應同時宣告雇主 得供擔保或將請求標的物提存而 免為假執行。 工會依民事訴訟法第四十四條之 一及本法第四十二條所提訴訟， 準用前二項之規定。
勞工對於民事訴訟法第四十四條 之一及本法第四十二條訴訟之判 決不服，於工會上訴期間屆滿前 撤回選定者，得依法自行提起上 訴。 工會於收受判決後，應即將其結 果通知勞工，並應於七日內將是 否提起上訴之意旨以書面通知勞 工。 多數有共同利益之勞工，於在職 期間依工會法無得加入之工會者 ，得選定同一工會聯合組織為選 定人起訴。但所選定之工會聯合 組織，以於其章程所定目的範圍 內，且勞務提供地、雇主之住所 、居所、主營業所或主事務所所 在地在其組織區域內者為限。 多數有共同利益之勞工，於離職 或退休時為同一工會之會員者， 於章程所定目的範圍內，得選定 該工會為選定人起訴。 民事訴訟法第四十四條之一第二 項、第三項，及本法關於工會依 民事訴訟法第四十四條之一第一 項為選定之會員起訴之規定，於 第三項、第四項之訴訟準用之。
勞工依勞資爭議處理法就民事爭 議事件申請裁決者，於裁決決定 前，得向法院聲請假扣押、假處 分或定暫時狀態處分。 勞工於裁決決定書送達後，就裁 決決定之請求，欲保全強制執行 或避免損害之擴大，向法院聲請 假扣押、假處分或定暫時狀態處 分時，有下列情形之一者，得以 裁決決定代替請求及假扣押、假 處分或定暫時狀態處分原因之釋 明，法院不得再命勞工供擔保後 始為保全處分： 一、裁決決定經法院核定前。 二、雇主就裁決決定之同一事 件向法院提起民事訴訟。 前二項情形，於裁決事件終結前 ，不適用民事訴訟法第五百二十 九條第一項之規定。裁決決定未 經法院核定，如勞工於受通知後 三十日內就裁決決定之請求起訴 者，不適用勞資爭議處理法第五 十條第四項之規定。
勞工就請求給付工資、職業災害 補償或賠償、退休金或資遣費、 勞工保險條例第七十二條第一項 及第三項之賠償與確認僱傭關係 存在事件，聲請假扣押、假處分 或定暫時狀態之處分者，法院依 民事訴訟法第五百二十六條第二 項、第三項所命供擔保之金額， 不得高於請求標的金額或價額之 十分之一。 前項情形，勞工釋明提供擔保於 其生計有重大困難者，法院不得 命提供擔保。 依民事訴訟法第四十四條之一或 本法第四十二條規定選定之工會 ，聲請假扣押、假處分或定暫時 狀態之處分者，準用前二項之規 定。
勞工所提請求給付工資、職業災 害補償或賠償、退休金或資遣費 事件，法院發現進行訴訟造成其 生計上之重大困難者，應闡明其 得聲請命先為一定給付之定暫時 狀態處分。
勞工提起確認僱傭關係存在之訴 ，法院認勞工有勝訴之望，且雇 主繼續僱用非顯有重大困難者， 得依勞工之聲請，為繼續僱用及 給付工資之定暫時狀態處分。 第一審法院就前項訴訟判決僱傭 關係存在者，第二審法院應依勞 工之聲請為前項之處分。 前二項聲請，法院得為免供擔保 之處分。 法院因勞工受本案敗訴判決確定 而撤銷第一項、第二項處分之裁 定時，得依雇主之聲請，在撤銷 範圍內，同時命勞工返還其所受 領之工資，並依聲請附加自受領 時起之利息。但勞工已依第一項 、第二項處分提供勞務者，不在 此限。 前項命返還工資之裁定，得抗告 ，抗告中應停止執行。
勞工提起確認調動無效或回復原 職之訴，法院認雇主調動勞工之 工作，有違反勞工法令、團體協 約、工作規則、勞資會議決議、 勞動契約或勞動習慣之虞，且雇 主依調動前原工作繼續僱用非顯 有重大困難者，得經勞工之聲請 ，為依原工作或兩造所同意工作 內容繼續僱用之定暫時狀態處分 。
除別有規定外，本法於施行前發 生之勞動事件亦適用之。 本法施行前已繫屬尚未終結之勞 動事件，依其進行程度，由繫屬 之法院依本法所定程序終結之， 不適用第十六條第二項規定；其 已依法定程序進行之行為，效力 不受影響。 本法施行前已繫屬尚未終結之勞 動事件，依繫屬時之法律或第六 條第一項規定，定法院之管轄。 本法施行前已繫屬尚未終結之保 全事件，由繫屬之法院依本法所 定程序終結之。
本法施行細則及勞動事件審理細 則，由司法院定之。
本法施行日期，由司法院定之。
「노동사건법」
∙ 국가·지역 : 대만 ∙ 제정일 : 2018 년 11 월 9 일 ∙ 공포일 : 2018 년 12 월 5 일 ∙ 시행일 : 2020 년 1 월 1 일
신속성ㆍ적절성ㆍ전문성ㆍ효과성 ㆍ평등성을 갖추어 노동사건을 처리하고, 근로자와 사용자 양쪽 의 권익을 보장하고, 근로자와 사용자의 조화로운 관계를 촉진 하고, 건전한 사회 공동생활을 모색하기 위하여 특별히 이 법을 제정한다.
이 법에서 말하는 노동사건이란 다음 각 항의 사건을 가리킨다. 1. 노동법ㆍ단체협약ㆍ업무규칙 ㆍ노사회의결의ㆍ근로계약ㆍ근로 관습ㆍ그 밖의 근로관계로 생성 되는 민사상 권리 및 의무에 대한 쟁의 2. 산학협력학교의 학생과 산 학협력학교 설립기구가 고급중 등 산학협력학교 설립의 시행 및 산학협력학교의 학생 권익 보호법ㆍ산학협력 훈련계약 및 그 밖의 산학협력 관계에 기반 하여 생성되는 민사상 권리의 무에 대한 쟁의 3. 업무상 양성평등 위반ㆍ고용 차별ㆍ산업재해ㆍ노동조합 활동 과 쟁의행위ㆍ경쟁업체 취업금 지ㆍ그 밖의 노동관계로 생성되 는 권리침해행위 쟁의 앞 항의 사건과 상호 연관되는 민사사건은 해당 사건과 병합하 거나 계류 중인 소송에 추가하거 나 해당 사건에 대하여 반소를 제기할 수 있다.
이 법에서 근로자란 다음 각 항 에서 가리키는 자를 말한다. 1. 고용된 자 및 그 밖의 종속 관계에 기반하여 노동력을 제 공하여 보수를 받는 자 2. 산업연수생ㆍ수습직원ㆍ견습 생ㆍ산학협력학교의 학생ㆍ도제 학생ㆍ그 밖에 산업연수생과 유 사한 성질로 분류되는 자3. 구직자 이 법에서 사용자란 다음 각 항 에서 가리키는 자를 말한다. 1. 고용하는 자ㆍ사용자를 대표 하여 관리 권한을 행사하는 자 ㆍ파견 계약에 따라 파견된 근 로자가 종사하는 업무에 대한 감독관리를 실질적으로 지휘하 는 자 2. 산업연수생ㆍ수습직원ㆍ견습 생ㆍ산학협력학교의 학생ㆍ도제 학생ㆍ그 밖에 산업연수생과 유 사한 성질로 분류되는 자를 모 집하는 자 또는 산학협력학교 설립기구 3. 구직자를 모집 중인 자
노동사건 처리를 위하여 각급 법 원은 노동전문법정(이하 ‘노동법 정’이라고 한다)을 설립하여야 한다. 다만, 법관의 수가 비교적 적은 법원은 전담조직을 설치하 여 노동법정 명의로 사건을 처리 할 수 있다. 앞 항의 노동법정 법관은 노동법 과 관련한 지식ㆍ경험을 갖춘 자 를 선발하여 임명하여야 한다. 노동법정 또는 전담조직의 설치 방식은 각 해당 법원의 민사법정 의 사무 배분과 그 법관의 선발자격ㆍ방식ㆍ임기와 그 밖의 관련 사항에 따라 사법원이 정한다.
근로자가 원고인 노동사건의 노 무 제공지 또는 피고의 주소ㆍ거 소ㆍ사무소ㆍ영업소 소재지가 중 화민국 국경 안에 있는 경우 중 화민국 법원이 재판을 관할한다. 노동사건의 재판관할에 대한 합 의가 앞 항의 규정을 위반하는 경우 근로자는 구속받지 아니할 수 있다.
근로자가 노동사건의 원고인 경 우 피고의 주소ㆍ거소ㆍ주 영업소 ㆍ주 사무소 소재지 또는 원고가 노무를 제공하는 지역의 법원이 관할한다. 사용자가 원고인 경우 피고의 주소ㆍ거소ㆍ현재 또는 가 장 최근에 노무를 제공한 지역의 법원이 관할한다. 앞 항에서와 같이 사용자가 원고 인 경우 근로자는 해당 사건의 구두 변론을 하기 전에 관할권이있는 다른 법원을 선정하여 해당 소송을 그쪽으로 이송하도록 요 청할 수 있다. 다만, 노동중재가 성립하지 아니하고 소송이 계속 되는 경우에는 그렇게 할 수 없 다. 근로자는 앞 항의 요청에 대한 재정에 관하여 항고할 수 있다.
노동사건의 제1심 관할에 관하여 합의하였으나 당사자 한쪽이 근 로자이고 그 상황이 현저하게 공 평성을 잃은 경우 근로자는 관할 권이 있는 다른 법원에 소를 제 기할 수 있다. 근로자가 피고인 경우 해당 사건의 구두 변론을 하기 전에 관할권이 있는 다른 법원을 선정하여 해당 소송을 그 쪽으로 이송하도록 요청할 수 있 다. 다만, 노동중재가 성립하지 아니하고 소송이 계속되는 경우 에는 그렇게 할 수 없다. 근로자는 앞 항의 요청에 대한 재정에 관하여 항고할 수 있다.
노동사건을 처리하는 법원은 해 당 사건을 신속하게 처리하여야 하고, 사건의 성질에 따라 중재 또는 심리 계획을 세워서 적당한 시기에 맞추어 중재 또는 구두 변론을 진행하여야 한다. 당사자는 앞 항의 절차를 진행하 는데 성실하게 협력하여야 하고, 사실과 증거를 적시에 제출하여 야 한다.
재판장의 허가를 받아야 한다고 규정된 민사소송법 제76조제1항 의 적용을 받지 아니하고, 근로 자는 해당일에 노동조합 또는 재 단법인의 정관에서 규정하는 기 간의 범위 내에서 파견된 사람을 현장에 보조인으로 동반할 수 있 다. 앞 항의 노동조합ㆍ재단법인ㆍ보 조인은 근로자에게 보수를 요청 하여서는 아니 된다. 제1항에서 말하는 보조인이 소송 행위에 적합하지 아니하거나, 근 로자의 이익에 반하는 행위를 하 는 경우 재판장은 절차를 진행하 는 중에 그가 보조인을 담당하지 못하도록 금지하는 재정을 할 수 있다. 앞 항의 규정은 수명법관의 준비과정 기간에도 준용한다.
취업서비스법 제46조제1항제8관 에서 제10관까지에서 규정하는 업무에 고용되어 종사하는 외국 인은 재판장의 허가를 받아 사립 취업서비스기구의 책임자ㆍ 직원ㆍ고용된 자ㆍ종업원을 해당 노동사건의 소송대리인으로 위임 을 하였으나 위임한 자의 권익에 해를 끼치는 때에는 재판장이 그 허가를 취소하는 재정을 할 수 있다.
소송과 관련하여 정기적인 지급 비용이 발생하는 경우 그 소송목 적의 값은 권리존속기간의 수입 총액을 기준으로 한다. 기간이 확정되지 아니하는 경우에는 그 존속기간을 추정한다. 다만, 5년 을 초과하는 경우에는 5년으로 계산한다.
근로자 또는 노동조합이 고용관 계의 확인, 임금ㆍ퇴직금ㆍ해고수 당의 지급과 관련한 소송을 제소 하거나 상소하는 경우 재판비용금액의 3분의2를 잠정적으로 경 감한다. 앞 항의 지급요청에 따라 강제집 행을 하는 때에 그 집행목적의 값이 신타이완달러 20만 위안 (TWD)을 초과하는 경우 해당 초과분은 집행비용에서 잠정적으 로 면제하고, 집행에 따라 발생 하는 소득에서 공제한다.
노동조합이 민사소송법 제44조 의1과 이 법 제42조에 따라 소 를 제기하는 때에 그 소송목적의 값이나 가액이 신타이완달러 1만 위안을 초과하는 경우 해당 초과 분은 재판비용에서 잠정적으로 면제한다. 노동조합이 제40조에 따라 소를 제기하는 때에는 재판비용의 징 수를 면제한다.
근로자가 사회구조법에서 규정하 는 저소득층ㆍ차상위층에 속하거 나, 특별위기가정 부조 조례 제 4조제1항에서 말하는 특별위기 가정에 해당하는 경우 소송비용 을 지출할 자금능력이 없다고 본 다. 근로자 또는 그의 유족이 산업재 해 때문에 노동소송을 제기하는 경우 법원은 그 요청에 따라 소 송구조를 허가하도록 재정하여야 한다. 다만, 승소가 불가능한 경 우는 제외한다.
노동사건의 처리와 관련한 사항 은 이 법의 규정에 따른다. 이 법에서 규정하지 아니하는 사항 은 민사소송법 및 강제집행법의 규정을 적용한다.
다음 각 관에서 규정하는 상황 가운데 하나에 해당하는 경우를 제외하고, 노동사건은 그 소의 제기 이전에 법원 노동중재절차 를 거쳐야 한다. 1. 민사소송법 제406조제1항제 2관제4관제5관에서 정하는 상 황 가운데 하나에 해당하는 경 우 2. 성별업무평등법 제12조에 따라 발생하는 쟁의인 경우 앞 항의 사건 당사자가 법원에 소를 제기하는 경우 중재요청을 한 것으로 본다. 제1항에서 말하는 노동사건에 부 합하지 아니하는 경우 당사자는 소를 제기하기 전에 노동중재를 요청할 수 있다.
달리 규정하는 경우를 제외하고 노동중재 사건은 노동사건을 관 할하는 법원이 관할한다. 노동중재 절차에 제6조제2항 및 제3항, 제7조 규정을 준용한다. 다만, 근로자는 노동중재 사건이 송 요청을 노동중재 제1차 심문 기일 이전에 하여야 한다.
노동중재 신청 및 그 밖의 기일 외의 성명ㆍ진술은 서면으로 작 성하여야 한다. 다만, 중재목적의 값 또는 가액이 신타이완달러 50만 위안 이하인 경우에는 구 두로 대신할 수 있다. 앞 항의 신청이나 성명ㆍ진술을 구두로 하는 경우 법원 서기관 앞에서 구두 진술하여야 한다. 서기관은 조서를 작성하여야 하 고, 작성된 조서에 서명하여야 한다. 서면으로 작성된 신청서 또는 조 서에는 다음 각 관의 사항을 기 재하여야 한다. 1. 신청인의 성명, 주소ㆍ거소, 법인ㆍ기관ㆍ그 밖의 단체인지 여부, 본사ㆍ사무소ㆍ영업소 및 명칭 2. 상대방의 성명, 주소ㆍ거소, 법인ㆍ기관ㆍ그 밖의 단체인지 여부, 본사ㆍ사무소ㆍ영업소 및 명칭 3. 법정대리인이 있는 경우 그 법정대리인의 성명, 주소ㆍ거소, 법정대리인과 관계자들과의 관 계 4. 신청 목적 및 원인이 된 사 실 5. 증명 또는 해명을 위하여 제공하는 증거 6. 첨부 문서 및 그 부수 7. 법원 8. 연ㆍ월ㆍ일 신청서 또는 조서에는 다음 각 관의 사항도 기재하여야 한다. 1. 신청인ㆍ상대방ㆍ그 밖의 이 해관계자ㆍ법정대리인의 성별, 출생년월일, 직업, 신분증명번 호, 사업자등록번호, 전화번호, 그 밖의 식별 가능한 특징 2. 이해관계자가 있는 경우 그 의 성명, 주소ㆍ거소 3. 법원 관할 및 그 적용 절차 를 정하는데 필요한 사항 4. 이와 관련한 그 밖의 사건 이 법원에서 계류 중인 경우 해당 사건 5. 예측 가능한 쟁점 및 이에 관련된 중요 사실ㆍ증거 6. 당사자 간에 이루어진 교섭 또는 그 밖에 중재신청 시점까 지의 경과에 관한 개요
서로 연관되어 있는 다수의 노동 사건은 법원이 이에 대한 병합 신청을 받거나 법원의 직권으로 병합하여 중재할 수 있다. 양쪽은 서로 연관되어 있는 민사 사건을 노동사건에 병합하여 중 재하는데 합의할 수 있고, 해당 민사사건에 대하여 이미 민사사 건 중재신청을 한 것으로 볼 수 도 있다. 합병하여 중재하려는 민사사건이 법원에서 이미 계류 중인 경우 원래의 민사소송 절차의 진행을 중지한다. 그 뒤 중재가 성립하 는 경우 절차를 종결하고, 중재 가 성립하지 아니하는 경우 절차 의 진행을 재개한다. 합병하여 중재하려는 민사사건이 원래 법원에서 계류 중이지 아니 한 경우 중재가 성립하지 아니하 면 당사자의 의사에 따라 민사사 건 재판절차 또는 그 밖의 절차 로 전환하고, 당사자가 전환을 원하지 아니하는 경우 절차를 종 결한다.
법원은 노동관계 또는 노사업무 에 관한 전문적인 지식ㆍ경험을 갖춘 자를 노동중재위원으로 위 촉하여야 한다. 법원이 앞 항에 따라 노동중재위 원을 위촉하는 경우 특정 성별이 위촉직 위원 수의 3분의 1을 초 과하지 아니하도록 하여야 한다. 노동중재위원의 자격ㆍ위촉ㆍ심사 ㆍ훈련ㆍ해임ㆍ보수 등에 관한 사 항은 사법원이 정한다. 법원직원 회피에 관한 민사소송 법 관련 규정을 노동중재위원에 게도 준용한다.
노동사건의 중재는 노동법정의 법관 1인과 노동중재위원 2인으 로 구성된 노동중재위원회가 담 당한다. 앞 항에서 말하는 노동중재위원 은 법원이 중재위원의 지식ㆍ경 험을 고려하여 노동중재위원회를 적절하게 구성하고 그 밖의 사항 을 지정한다. 노동중재위원은 중립성ㆍ공정성 에 기초하여 노동사건을 중재하 여야 한다. 중재위원에 관한 지정사항은 사 법원이 정한다.
중재 신청이 법에 부합하지 아니 하는 경우 노동법정의 법관은 해 당 신청을 각하하도록 재정하여 야 한다. 다만, 그 상황에 따라 보충할 수 있는 경우 우선적으로 기간을 정하여 보충하도록 명령 하여야 한다. 다음 각 관의 사항은 노동법정의 법관이 재정할 수 있다. 1. 재판권에 관한 재정 2. 관할권에 관한 재정 노동법정의 법관은 중재 신청에 대하여 중재 불가능함ㆍ중재 필 요성이 없음ㆍ중재가 성립할 가 망이 없음ㆍ이미 그 밖의 법정중 재기관을 통한 중재가 성립하지 아니함을 이유로 각하하도록 재 정하여서는 아니 된다.
노동중재위원회가 중재를 진행하 는 때에는 해당 위원회 소속 법 관이 그 절차를 지휘한다. 중재기일은 노동중재위원회 법관 이 신속하게 직권으로 결정한다. 제22조제1항ㆍ제2항의 상황 또 는 그 밖의 특별한 사유에 해당 하는 경우를 제외하고 노동중재 신청일로부터 30일 안에 제1차 중재기일을 지정하여야 한다.
특별한 사유가 있는 경우를 제외 하고, 노동중재 절차는 3개월 동 안의 3차에 걸친 기일 내에 종결 하여야 한다. 당사자가 책임질 수 없는 사유가 있는 경우를 제외하고, 당사자는 제2차 기일 종결 전에 최대한 신 속하게 사실 및 증거를 제출하여 야 한다. 노동중재위원회는 관련 쟁점과 증거에 관한 당사자의 진술ㆍ정 리를 신속하게 청취하여 당사자 소송의 가능성 있는 결과를 적시 에 알려야 하고, 신청을 받거나 직권으로 사실 및 필요한 증거를 조사할 수 있다. 앞 항의 증거를 조사한 결과에 대하여 당사자 및 알려진 이해관 계인에게는 현장에서 의견을 진 술하는 기회를 주어야 한다.
노동중재절차는 공개하지 아니한 다. 다만, 노동중재위원회가 적절 하다고 인정하는 경우 해당 사건 에 지장을 주지 않는 자가 방청 하는 것을 허락할 수 있다. 「성별업무평등법」제12조에 따 라 발생한 노동사건은 노동중재 위원회가 사건 정황ㆍ근로자의 심신 상태와 의사를 깊이있게 고 려하여 적절하다고 인정하는 경 우 차폐시설 또는 비디오 중계설 비를 이용하여 적절하게 거리를 두는 방식으로 노동중재를 진행 할 수 있다.
노동중재는 당사자들이 합의하고 중재합의서에 이를 기재하는 때 에 성립한다. 앞 항에서 말하는 중재합의는 확 정판결과 동일한 효력을 가진다.
양쪽 당사자의 노동중재 합의는 노동중재위원회가 사건의 중재조 항을 깊이있게 고려하여 해결할 수 있다. 양쪽 당사자가 별도로 약정하는 경우를 제외하고, 앞 항에서 말 하는 중재조항을 고려하여 결정 하는 사항은 조정위원회 과반수 의견으로 정한다. 중재조항은 연월일을 명확하게 기재하여 서면으로 작성하거나, 서기관이 중재절차 조서에 기록 한다. 노동중재위원회에 소속된 법관 및 노동중재위원 전원이 서 명하는 경우 중재가 성립된 것으 로 본다. 앞 항에서 말하는 법관 및 노동 중재위원이 서명한 서면은 중재 조서로 본다. 앞의 두 항에서 말하는 서명이란 일부 노동중재위원에게 서명할 수 없는 사유가 있을 때에는 법 관이 그 사유를 적는다. 법관에 게 서명할 수 없는 사유가 있을 때에는 노동중재위원이 그 사유 를 적는다.
당사자 간에 합의하지 못하여 중 재가 성립하지 아니하는 경우 근 로중재위원회는 직권으로 모든 정황을 깊이있게 고려하여야 하 고, 양쪽의 주요한 의사를 훼손 하지 아니하는 범위 안에서 양쪽 의 이익에 대한 형평성을 맞추어 사건을 해결하기 위한 적절한 방 안을 제출하여야 한다. 앞 항의 방안은 당사자 간의 권 리 및 의무 관계의 확인ㆍ금전 지급 명령ㆍ특정물 인도ㆍ그 밖의 재산 관련 지급ㆍ개별 노동분쟁 의 해결에 대한 사항 결정을 포 함할 수 있으며, 방안에 관한 이 유를 간략히 기재하고 법관과 노 동중재위원 전원이 서명하여야 한다. 노동중재위원회가 적절하다고 생 각하는 경우 전체 당사자가 모두 현장에 오는 중재기일에 해당 사 건과 관련한 적절한 방안의 내용 및 이유를 구두로 고지하고, 이 를 서기관이 중재조서에 기재하 도록 할 수 있다. 제1항에서 말하는 적절한 방안은 제27조제2항ㆍ제5항의 규정을 준용한다.
제28조제3항의 규정에 따라 고 지하는 경우를 제외하고, 적절한 방안은 당사자와 중재에 참가하 는 이해관계인에게 송달되어야 한다. 당사자 또는 중재에 참가하는 이 해관계인은 제28조의 적절한 방 안을 송달받거나 그 방안의 내용 을 고지받은 날부터 10일의 불 변기간 안에 이의제기를 할 수 있다. 앞 항의 불변기간 안에 합법적으 로 이의제기를 하는 경우 중재는 성립하지 아니한 것으로 보며, 법원은 당사자와 소송에 참가하 는 이해관계자에게 이를 고지하 거나 통지하여야 한다. 앞 항의 불변기간 안에 합법적으로 이의 제기를 하지 아니하는 경우 해당 방안에 따라 중재가 성립된 것으 로 본다. 중재요청자가 적절한 방안을 송 달받거나 그 방안의 내용을 고지 받은 날로부터 10일의 불변기간 안에 법원에 소송절차를 계속 진 행하는 것에 대하여 반대의사를 표시하는 경우를 제외하고, 앞 항의 규정에 따라 중재가 성립하 지 아니하는 경우 소송절차를 계 속 진행하여야 하고, 중재요청을 했던 때에 이미 소를 제기한 것 으로 본다. 제1항의 적절한 방안 을 송달하기 이전에 소를 제기한 경우에도 이와 같다. 소의 제기 를 중재로 보는 경우 소를 제기 하는 때부터 이미 소송이 계류하 는 것과 동일한 효력이 발생한다 . 앞 항의 상황에 따라 소송절차를 계속하는 경우 노동중재위원회에 참여하는 법관이 이를 진행한다.
중재절차 중에 발생한 노동중재 위원 및 법관의 권고, 당사자에 게 불리한 진술 및 양보는 중재 가 성립하지 아니한 뒤에 진행되 는 해당 사건의 소송에서 판결의 기초로 삼을 수 없다. 앞 항에서 말하는 진술 및 양보 는 소송 목적ㆍ사실ㆍ증거ㆍ그 밖 의 처분할 수 있는 사항을 적은 서면 합의서이며, 당사자는 이 합의서에 따른 구속을 받는다. 다만, 양쪽 당사자가 동의하여 합의서를 변경하거나 당사자의 책임이 아닌 사유 또는 그 밖의 상황으로 인하여 합의가 공평성 을 잃은 경우는 제외한다.
노동중재위원회가 사건의 성질을 깊이있게 고려하여 노동중재로 진행하는 것이 분쟁의 신속성과 적정성에 불리하게 작용하거나 직권으로 적절한 방안을 도출할 수 없는 경우 중재가 성립하지 아니하는 것으로 보고, 이를 당 사자에게 고지하거나 통지한다. 앞 항의 경우 또는 그 밖에 중재 가 성립하지 아니하는 상황이 발 생하는 경우 제29조제4항ㆍ제5 항의 규정을 준용한다.
노동사건에 대하여 법원은 되도 록 1회의 기일에 변론을 종결하 는 것을 원칙으로 하여 제1심 판 결을 6개월 안에 마쳐야 한다. 다만, 사건의 정황이 매우 복잡 하여 심리에 시간이 필요한 경우 는 제외한다. 구두변론기일의 준비를 위하여 법원은 되도록 신속하고 명확하 게 관련 쟁점을 밝히고 다음 각 관의 사항을 처리하여야 한다. 1. 당사자에게 준비서면의 진 술을 보충하거나 서면증거와 관련 물증을 제출하도록 명령 하고, 필요시 기한 및 권리상실 효과를 고지한다. 2. 기관 또는 공법인에게 관련 문서 또는 공무상의 정보를 제 공하도록 요청한다. 3. 당사자 본인이 법정에 출석 하도록 명령한다. 4. 당사자 한쪽이 지정한 증인 및 감정인에게 구두변론기일에 법정에 출석하도록 통지한다. 5. 노동중재위원이 참여하고 자문하도록 초빙한다. 법원은 앞 항의 처리를 하는 때 에 양쪽 당사자에게 고지하여야 한다. 「성별업무평등법」제12조에 따 라 발생한 노동사건은 노동중재 위원회가 사건 정황ㆍ근로자의 심신 상태와 의사를 깊이있게 고 려하여 적절하다고 인정하는 경 우 비공개로 재판을 진행하거나 차폐시설 또는 비디오 중계설비 를 이용하여 적절하게 거리를 두 는 방식으로 진행할 수 있다.
법원은 노동사건을 심리함에 있 어 당사자 간의 실질적인 공평성 을 보호하기 위하여 당사자가 필 요한 사실을 제출하도록 설명하 여야 하며, 필요한 증거는 직권 으로 조사할 수 있다. 근로자와 사용자 간에 표준계약 을 계약증거로 체결하였으나, 그 정황상 공평성을 현저하게 상실 하는 경우 근로자는 해당 계약의 구속을 받지 아니한다.
법원은 노동사건을 심리하는 때 에 같은 사건에 대한 처리를 깊 이있게 고려하여 주무기관이 중 재인을 파견하도록 하거나, 위원 회를 구성하거나, 법원 노동중재 위원회가 조사한 사실 및 증거 자료ㆍ사건에 대한 처분ㆍ사건을 해결하기 위한 적절한 방안을 깊 이있게 고려할 수 있다. 앞 항의 상황이 발생하는 경우 당사자에게 변론할 기회를 주어 야 한다.
근로자가 청구를 한 사건의 경우 사용자가 법에 따라 서류를 준비 하고 제출할 의무를 진다.
서류ㆍ감정물ㆍ감정에 필요한 자 료를 소지한 자가 정당한 이유없 이 법원의 제출명령을 위반하는 경우 법원은 재정하여 신타이완 달러 3만 위안 이하의 벌금에 처 할 수 있다. 필요시 재정하여 강 제처분을 명령할 수도 있다. 앞 항에서 말하는 강제처분의 집 행은 강제집행법에서 정하는 인 도청구권 집행 규정을 준용한다. 제1항의 재정에 대하여 항고할 수 있다. 재정으로 벌금에 처하 여진 경우 항고 중에는 집행을 정지한다. 제1항의 서류ㆍ감정물ㆍ감정에 필요한 자료를 소지한 자가 이를 제출하지 아니할 정당한 이유가 없다고 법원이 판단하는 경우 필 요시 재차 제출명령을 내릴 수 있고 비공개 방식으로 진행할 수 도 있다. 당사자가 정당한 이유없이 제1항 의 명령을 따르지 아니하는 경우 법원은 해당 증거물에 근거하는 증거가 사실이라고 인정할 수 있 다.
근로자와 사용자 간에 임금에 대 한 분쟁이 발생하는 경우 근로자 가 근로관계로 사용자로부터 지 급받는 원래의 금액을 증명하여 이를 근로자가 업무를 하는 대가 로 받는 보수로 추정한다.
출근기록에 기재된 근로자의 출 근시간을 근로자가 해당 시간에 사용자의 동의 하에 직무를 수행 한 시간으로 추정한다.
근로자가 청구를 한 노동사건에 대하여 법원이 사용자에게 일정 한 행위를 하거나 하지 아니할 것을 판결하여 명령하는 경우 근 로자의 청구가 있다면 법원은 판 결이 판결이 확정된 뒤 일정기간 안에 사용자가 이를 이행하지 아 니하는 경우 사정을 고려하여 정 하는 보상금을 지급하는 것도 명 령에 포함할 수 있다. 앞 항에서 법원이 고려하여 정하 는 보상금은 민사소송법 제222 조제2항의 규정을 준용한다. 제1항의 상황에 따라 법원이 정 하는 기한이 지난 뒤에는 근로자 는 행위를 하거나 하지 아니하는 것을 청구하여서는 아니 되고 강 제집행을 요청하여야 한다.
노동조합은 다수 조합원의 이익 을 침해하는 사용자에 대하여 정 관이 정하는 목적의 범위 안에서 부작위를 구하는 소송을 제기할 수 있다. 앞 항에서 말하는 소송은 변호사 에게 소송대리를 위임하여야 한 다. 노동조합이 조합원의 이익에 반 하는 소를 제기하는 경우 법원은 그 소의 제기에 대하여 각하하도 록 재정하여야 한다. 제1항에서 말하는 소송에 대한 철회ㆍ포기ㆍ화해는 법원의 허가 를 받아야 한다. 제2항에서 말하는 변호사는 소송 비용의 일부를 보수로 하되 상한 액을 정하여야 하고, 그 지급기 준은 사법원이 법무부 및 중화민 국 변호사 노동조합 전국연합회 의견을 고려하여 정한다. 제4항에 대한 규정은 제1항의 사건에 대한 중재절차를 준용한 다.
노동조합이 민사소송법 제44조의 1제1항에 따라 선출된 선정당사 자가 소를 제기하는 경우 선정당 사자는 제1심 구두변론이 종결되 기 전에 소송을 추가할 수 있으 며, 선정자와 피고 간의 청구 및 법률 관계에 통용되는 기초적인 전제요건 존재여부에 대하여 판 결을 구할 수 있다. 앞 항에서 말하는 소송의 추가에 관하여 법원은 우선적으로 변론 및 재판하여야 한다. 앞 항에서 말하는 소송의 추가를 재판으로 확정하기 이전에 원래의 소송절 차는 중지하도록 재정할 수 있다. 제1항에서 말하는 소송의 추가는 별도로 재판비용을 징수하지 아 니한다. 선정당사자가 같은 사건에 대하여 제1항에서 말하는 소송의 추가를 하는 횟수는 1회로 한정한다.
선정당사자가 제41조제1항에서 말하는 소송의 추가를 하는 경우 법원은 선정당사자의 동의를 구 하거나 법원이 적절하다고 인지 하는 때에 선정당사자가 신청하 도록 하는 절차를 통하여 공고를 게시하여 같은 원인에 공동이익 이 있는 그 밖의 근로자가 일정 기간 안에 소장에 다음의 사항을 명시하여 사건을 청구하도록 할 수 있다. 1. 사건을 청구하는 자, 피고 및 법정대리인 2. 사건번호의 편입 청구 3. 소송목적 및 그 원인 사실ㆍ 증거 4. 판결을 받아야 하는 사항에 대항 설명 같은 원인에 공동이익이 있는 그 밖의 근로자는 법원이 앞 항의 규정에 따라 공고를 게시하도록 신청할 수도 있다. 제1항 규정에 따라 사건을 청구 하는 자는 이미 선정을 한 것으 로 본다. 선정당사자는 제41조제1항에서 말하는 소송의 추가에 대한 판결 이 확정된 뒤 30일 안에 선정자 전체가 판결받아야 하는 사항을 청구하는 것을 소장에 명시하고, 법에 따라 재판비용을 납부하여 야 한다. 앞 항의 상황에서 사건을 통합하 여 청구하는 자는 통합된 사건을 청구하는 때부터 이미 소를 제기 한 것으로 본다. 통합된 사건의 청구에 관한 절차 는 이 법에 별도의 규정이 있는 경우를 제외하고 민사소송법 제 44조의2 규정을 준용한다. 제1항에서 선정당사자가 동의하 지 아니하는 경우 법원은 직권으 로 공고를 게시하여 같은 원인에 공동이익이 있는 그 밖의 근로자 가 소를 제기하도록 할 수 있으 며, 법원이 통합된 사건을 심리 한다.
노동조합은 민사소송법 제44조 의1 및 이 법 제42조에서 말하 는 소송으로 얻는 소득에서 소송 에 필요한 비용을 공제한 뒤 선 정자 또는 선정자로 보는 근로자 에게 각각 지급하고, 이에 대한 보수를 요청하여서는 아니 된다.
근로자의 지급요청에 따라 판결 하여 사용자가 패소하는 경우 법 원은 직권으로 가집행을 선고하 여야 한다. 앞 항의 상황에서 법원은 사용자 가 담보를 제공할 수 있거나 목 적물을 공탁하여 가집행을 면제 받도록 요청할 수 있다는 것도 동시에 선고하여야 한다. 노동조합이 민사소송법 제44조 의1 및 이 법 제42조에 따라 제 기한 소송은 이 법 제44조제2항 의 규정을 준용한다.
근로자가 민사소송법 제44조의1 및 이 법의 제42조에서 말하는 소송의 판결에 대하여 불복하는 데도 불구하고 상소기간이 만료 되기 전에 노동조합이 선정을 취 소하는 경우 해당 근로자는 법에 따라 자발적으로 상소를 제기할 수 있다. 노동조합은 판결받은 뒤에 즉시 그 결과를 근로자에게 통지하여 야 하고, 7일 안에 상소를 제기 하는지의 여부에 대한 의사를 서 면으로 근로자에게 통지하여야 한다. 공동의 이해관계를 가진 여러 근 로자가 재직기간에 노동조합법에 따른 노동조합에 가입할 수 없는 경우 같은 노동조합 연합조직의 선정자를 선정하여 소를 제기할 수 있다. 다만, 선정하는 노동조 합 연합조직이 그 정관에서 정하 는 목적의 범위 안에서 근로를 제공하는 장소ㆍ사용자의 주소 및 거소ㆍ주요 영업소 또는 주요 사무소의 소재지가 그 조직의 지 역 안에 있는 경우로 한정한다. 공동의 이해관계를 가진 여러 근 로자가 같은 노동조합의 조합원 이며 이직하거나 퇴직하는 경우 정관에서 정하는 목적의 범위 안 에서 해당 노동조합이 선정하는 자가 소를 제기할 수 있다. 민사소송법 제44조의1제2항ㆍ제 3항과 이 법에서 노동조합이 민 사소송법 제44조의1제1항에 따 라 선출하는 선정당사자에 관한 규정을 제3항ㆍ제4항에서 말하는 소송에도 준용한다.
근로자가 노사쟁의처리법에 따른 민사쟁의사건의 재결을 신청하는 경우 재결 결정을 하기 전에 법 원에 가압류ㆍ가처분ㆍ잠정처분을 신청할 수 있다. 재결 결정서를 송달한 뒤 근로자 의 재결 결정 청구가 강제집행을 보전하려 하거나 손해의 확대를 면하려고 법원에 가압류ㆍ가처분 ㆍ잠정처분을 신청하려는 것이면 서 다음 각 항의 어느 하나에 해 당하는 경우 재결 결정을 대리 청구하거나 가압류ㆍ가처분ㆍ잠정 처분의 원인을 해명할 수 있으며 , 법원은 근로자에게 보전처분을 위한 담보 제공을 명령하여서는 아니 된다. 1. 재결 결정이 법원의 심사를 거치지 아니한 경우 2. 사용자가 해당 재결 결정과 같은 사건으로 법원에 민사소 송을 제기한 경우 앞의 두 항에서 말하는 상황 중 재결 사건이 종결되기 이전에는 민사소송법 제529조제1항 규정 을 적용하지 아니한다. 재결 결 정이 법원의 심사를 거치지 아니 하였으나 근로자가 통지를 받은 뒤 30일 안에 재결 결정에 대한 청구의 소를 제기하는 경우 노사 쟁의처리법 제50조제4항 규정을 적용하지 아니한다.
근로자가 임금 지급ㆍ산업재해 보상 및 배상ㆍ퇴직금 및 해고 수당ㆍ근로보험조례 제72조제1항 및 제3항에 따른 배상과 고용관 계 존재확인을 청구하는 사건으 로 가압류ㆍ가처분ㆍ잠정처분을 신청하는 경우 법원은 민사소송 법 제526조제2항ㆍ제3항 규정에 서 담보를 제공하도록 명령하는 금액은 청구 목적금액이나 목적 가액의 10분의 1보다 많아서는 아니 된다. 앞 항의 상황에서 근로자가 담보 제공을 하려면 생계유지에 심각 한 곤란을 겪는다는 것을 해명하 는 경우 법원은 담보제동을 명령 하여서는 아니 된다. 민사소송법 제44조의1 또는 이 법 제42조의 규정에 따라 선정 한 노동조합이 가압류ㆍ가처분ㆍ 잠정처분을 신청하는 경우에 앞 의 두 항 규정을 준용한다.
근로자가 임금 지급ㆍ산업재해 보상 및 배상ㆍ퇴직금 및 해고 수당의 청구를 제기하는 사건 에 대하여 소송 진행으로 생계유 지에 심각한 곤란이 초래된다는 것을 법원이 발견하는 경우 우선 적으로 일정한 비용 지급을 신청 할 수 있도록 잠정처분을 명시하 여야 한다.
근로자가 고용관계 존재확인을 구하는 소를 제기한 것에 대하여 법원이 근로자에게 승소 가능성 이 있다고 인정하고 사용자가 계 속 고용하는데 심각한 곤란이 없 는 경우 근로자의 신청에 따라 계속 고용 및 임금 지급을 하도 록 잠정처분을 내릴 수 있다. 제1심 법원이 앞 항의 소송에서 고용 관계의 존재를 인정하는 판 결을 하는 경우, 제2심 법원은 근로자의 신청에 따라 앞 항의 처분을 한다. 제2항의 신청에 대하여 법원은 담보제공을 면제하는 처분을 할 수 있다. 해당 사건에 대한 근로자의 패소 가 확정되어 법원이 제1항ㆍ제2 항의 처분을 취소하는 재정을 하 는 경우 사용자의 신청에 따라 취소 재정의 범위 안에서 근로자 가 받은 임금을 반환하고 신청에 따라 수령일부터 발생한 이자도 추가하도록 명령할 수 있다. 다 만, 근로자가 이미 제1항ㆍ제2항 의 처분에 따라 노무를 제공하는 경우는 제외한다. 앞 항에서 말하는 임금 반환을 명령하는 재정에 대하여 항고할 수 있으며, 항고 중에는 집행이 중지된다.
근로자가 인사이동 무효 또는 원 래의 직책 복귀 확인을 구하는 소송을 제기하였고 법원이 사용 자가 행한 근로자 인사이동이 근 로자 법령ㆍ단체협약ㆍ업무규칙ㆍ 노사회의 결의ㆍ근로계약근로관 행을 위반할 우려가 있으며 사용 자가 인사이동 이전의 원래 업무 로 계속 고용하는데 심각한 곤란 이 발생하지 아니한다고 인정하 는 경우 근로자의 신청에 따라 원래의 업무 또는 양쪽이 동의하 는 업무로 계속 고용을 하도록 잠정처분을 내릴 수 있다.
별도의 규정이 있는 경우를 제외 하고 이 법의 시행 이전에 발생 한 노동사건에는 적용하지 아니 한다. 이 법의 시행 이전에 아직 종결 되지 아니하고 계류 중인 노동사 건은 그 진행 정도에 따라 계류 중인 법원이 이 법에서 정하는 절차대로 종결하고 제16조제2항 규정을 적용하지 아니한다. 이미 법에서 정한 절차에 따라 진행한 행위는 그 효력에 영향을 받지 아니한다. 이 법의 시행 이전에 아직 종결 되지 아니하고 계류 중인 노동사 건은 계류 중인 당시의 법률 또 는 제6조제1항 규정에 따라 관 할 법원을 정한다. 이 법의 시행 이전에 아직 종결 되지 아니하고 계류되어 이미 보 전이 된 사건은 법원이 이 법에 서 정하는 절차에 따라 종결한다 .
이 법의 시행세칙 및 노동사건 심리 세칙은 사법원이 정한다.
이 법의 시행일은 사법원이 정한 다.