「노동법」
⦁국가·지역: 사우디아라비아 ⦁제 정 일: 2005년 9월 27일 ⦁개 정 일: 2020년 8월 26일
이 법은 「노동법」이라 칭한다.
이 법에 명시한 각 용어 및 표현은 다르게 명시하지 아니하는 한 그 의미는 다음과 같다. - 주무부: 노동부 - 장관: 노동부장관 - 노동사무소: 장관결정에 따라 정한 지역에서 노동에 관한 사무를 위임 받은 행정기관 - 사용자: 임금을 대가로 1인 또는 수인의 근로자를 고용한 모든 자연인 또는 법인 - 근로자: 사용자와 원거리에 있더라도 임금을 대가로 사용자의 이익을 위하여 그의 관리 또는 감독 하에 사용자를 위하여 근로하 는 남성 또는 여성인 모든 자연인 - 소년: 15세 이상 18세 미만인 사람 - 근로: 공업, 상업, 농업, 기술 등 그 성질이나 종류에 관계 없이 (서면 또는 구두로 체결한)근로계약을 이행하기 위하여, 육체적으 로 또는 정신적으로 모든 인간활동의 범위에서 제공하는 노무 - 정규근로: 개인의 경우: 통상적으로 수행하는 활동, 사업장의 경 우: 정관이나 –프랜차이즈 회사의 경우- 계약서 또는 상업등기부 에 기재한 사업장의 사업을 수행하기 위하여 발생한 근로 - 기간제 근로: 그 특성상 사용자가 수행하는 활동에 포함되며 일 정 기간 동안 수행되거나 특정직무에 한하여 수행되고 해당직무 완료 시 종료되는 근로로, 상기 명시한 두 경우에 그 기간이 90일 을 넘지 아니하는 근로 - 임시근로: 그 특성상 사용자가 수행하는 통상적인 활동에 포함 되지 아니하며 그 수행기간이 90일을 초과하지 아니하는 근로 - 계절적 근로: 통상적으로 알려진 계절별로 정기적으로 수행되는 근로 - 단시간 근로: 단시간 근로자가 매일 또는 1주 중 수일만 근로하 는지에 관계 없이, 사용자를 위하여 사업장 내 1일 통상근로시간 의 절반 미만의 시간 동안 수행하는 근로 - 근속: 근로자가 근로개시일부터 사용자나 그의 법적 승계인과 연속으로 수행하는 근무로, 다음의 경우에도 근속하는 것으로 본다. 1. 법정휴가 및 공휴일 2. 이 법에 명시한 바에 따른 시험응시를 위한 휴직기간 3. 근속기간 중 비연속으로 20일을 넘지 아니하는 기간 동안 근 로자가 무급으로 부재 중인 경우 - 기본급: 정기 성과급 외에, 서면 또는 비서면 근로계약에 따라, 임금의 종류나 지급방식에 관계 없이 근로자에게 지급하는 모든 근로에 대한 대가 - 실제임금: 기본급에 근로자가 수행하는 노무나 근로수행 중 노 출될 수 있는 위험에 대한 대가로 근로자에게 정해진, 또는 근로계 약이나 취업규칙에 따라 근로를 대가로 근로자에게 지급하도록 정 해진 기타 금전을 더한 급여를 말한다. 이는 특히 다음과 같다. 1. 근로자가 수행한 마케팅, 생산활동 또는 수확이나 생산의 증 대 또는 개선의 대가로 지급되는 판매금 중 수수료 또는 일정 비 율의 금액 또는 이익금 중 일정 비율의 금액 2. 근로자가 제공한 노무 또는 근로수행 중 노출될 수 있는 위험 을 대가로 지급받는 비용 3. 생계수당 또는 가족부양수당 4. 보조금 또는 보상금: 사용자가 근로계약이나 사업장 내 취업 규칙에 명시하거나 관습에 따라 허용되는 경우에 근로자의 성실 성이나 성과 등 이와 유사한 사유에 따라 근로자에게 지급하는 비용 5. 금품: 사용자가 근로계약 또는 취업규칙에 명시한 근로를 대 가로 근로자에게 제공하여야 하는 금품을 말한다. 이는 근로계약 이나 취업규칙에서 그 최대금액을 더 높은 금액으로 정하는 경우 를 제외하고 최대 1년에 2개월분의 기본급 액수에 상당한 금품 으로 정한다. - 임금: 실제 수령하는 급여 - 사업장: 자연인 또는 법인이 모든 종류의 임금을 대가로, 1명 또는 여러 명의 근로자를 고용하여 운영하는 모든 사업장 - 1개월: 근로계약이나 취업규칙에서 다르게 명시한 경우를 제외 하고 30일 - 규칙: 이 법의 시행규칙
근로는 국민의 권리이며, 외국인은 이 법에 명시한 요건을 갖춘 후 근로권을 행사할 수 있고, 모든 국민은 근로 중, 직무를 부과하거나 이에 대하여 공표하는 때에 성별, 장애, 나이에 대한 차별 또는 기 타 어떠한 형태의 차별 없이 동등하게 근로권을 행사한다.
사용자와 근로자는 이 법의 규정을 적용함에 있어 이슬람샤리아규정 에 따른 의무를 준수하여야 한다
다음 각 호에 대하여 이 법의 규정을 적용한다. 1. 모든 자가 사용자를 위하여 그의 관리 또는 감독 하에 임금을 대가로 근로를 제공하여야 하는 모든 계약 2. 목축업이나 농업에 종사하는 사람을 포함하여, 정부, 공공기관 및 단체의 근로자 3. 자선단체의 근로자 4. 이 법에 명시한 관련규정의 범위 내에서 사용자에 귀속되지 아니한 근로자와 진행하는 교육 및 훈련계약 5. 직업안전·보건, 산업재해 및 기타 장관이 정한 분야에 해당하 는 단시간근로자
임시근로자·계절근로자·기간제근로자에 대하여는 직무, 징벌규칙, 최 대 근로시간, 일일 휴게시간 및 주휴일, 초과근무, 공휴일, 직업안전 및 보건규칙, 산업재해 및 이에 대한 배상, 기타 장관이 정한 사안 에 관한 규정을 적용한다.
1. 다음 각 호에 해당하는 자에 대하여는 이 법의 규정에서 예외로 한다. 가. 사업장 내 유일하게 근무하는 사용자의 배우자 및 직계존비속 등 가족구성원 나. 스포츠클럽 및 연맹의 운동선수 및 코치 다. 가사도우미 및 가사도우미로 볼 수 있는 자 라. 전문적인 농업 및 목축업 근로자 및 그러한 자로 볼 수 있는 자 마. 5백톤 미만의 화물을 적재한 선박에서 근로하는 선원 바. 2개월 이내의 기간 동안 특정직무를 수행하기 위하여 입국한 외국인근로자 2. 장관은 관할기관과 협의하여 제1항제(가)호, 제(다)호, 제(라)호, 제(마)호, 제(바)호에 해당하는 자를 위한 1개 또는 여러 개의 규칙 을 공포하며, 이 규칙에는 각 관련자에 대한 권리, 의무 및 기타 관 련 규정을 포함한다.
이 법의 규정에 반하는 모든 조건은 무효로 하고, 이 법에 따라 근 로자에게 발생한 권리에 대한 박탈 또는 조정도 무효로 하며, 다만 근로자에게 더 유리한 조건인 경우는 제외한다.
자료, 기록, 파일, 근로계약서 및 기타 이 법에 명시한 서류나 이 법 의 규정에 따른 서면, 또는 이 법의 규정을 적용하기 위하여 공포한 결정문에 사용하여야 하는 언어는 아랍어로 한다. 또한 사용자가 근 로자에게 교부하는 지시문도 아랍어로 기재하여야 한다. 사용자가 상기 명시한 경우 중 어느 하나에 아랍어 외 외국어를 사 용하는 때에는 아랍어본이 외국어본에 우선한다.
근로계약서 또는 취업규칙에 다르게 명시한 경우를 제외하고, 이 법 에 명시한 모든 기간 및 일자는 히즈라력5으로 계산한다.
사용자가 자연인 또는 법인에 대하여 원근로 또는 그 일부를 위탁한 경우 그 자연인 또는 법인은 원사용자의 근로자에게 제공되는 일체 의 권리와 혜택을 자신의 근로자에게 제공하여야 한다.
이 법 및 관련 법률의 규정에 반하지 아니하는 한도에서, 장관은 노 동시장의 기능을 개선하고 체계적인 인력이동을 위한 조치를 취할 수 있다.
1. 노동부는 통일되거나 또는 여러 개의 양식을 마련한다. 2. 10명 이상의 근로자를 고용한 사용자는 이 법의 시행일 또는 업 무를 개시한 날부터 1년 이내에 근로에 관한 내부규정을 기재한 취 업규칙을 법무부에 제출하여야 하고, 이 규칙은 이 법의 규정에 반 하지 아니하는 범위에서 혜택, 위반행위 및 징벌에 관한 규정 등 근 로에 관한 일체의 규정을 포함하여야 한다.
1. 모든 사용자는 노동부에서 마련한 양식에 따라 작성한 사업장 내 취업규칙을 마련하여야 한다. 2. 사용자는 취업규칙에 이 법과 그 시행규칙 및 결정에 반하지 아 니하는 부분에 대하여는, 추가 조건 및 규정을 포함시킬 수 있다. 3. 사용자는 취업규칙과 이에 대한 모든 변경사항을 사업장 내 눈에 띄는 장소에 또는 해당규칙의 적용을 받는 자가 충분히 인지할 수 있는 기타 모든 수단을 동원하여 게시하여야 한다.
(폐지)
사용자는 모든 사업장에서 근로를 개시하는 경우 관할노동사무소에 다음 각 호의 내용을 서면신고하여야 한다. 1. 사업장의 명칭, 종류, 본점, 우편주소, 기타 사업장과 원활히 연 락할 수 있는 모든 정보 2. 허가 받은 경제활동과 등기 또는 허가번호와 그 일자, 발급기관 과 관련첨부서류 3. 사업장에 근무하는 근로자의 수 4. 사업장 운영책임자의 이름 5. 기타 노동부에서 요구하는 항목
1. 사용자가 직접 사업을 수행할 수 없는 때에는, 사용자는 근로장 소에 자신을 대신할 책임자를 임명하여야 한다. 사업장 내 사원 또 는 관리자가 수인인 때에는 근로장소에 상주하는 자 중 어느 하나를 지명하여 사용자를 대리하도록 하고 이 법의 규정에 반하는 모든 위 반행위에 대한 책임을 지도록 한다. 2. 사용자는 관할노동사무소에 사원이나 관리자의 이름을 서면신고 하여야 하며 사원이나 관리자가 변경된 경우에는 새 사원이나 관리 자가 업무를 맡은 날부터 최대 7일 이내에 그의 이름을 신고하여야 한다. 3. 사업장 내 관리책임자의 자격을 가진 자가 없거나, 지명된 자가 자신의 업무를 수행하지 아니한 경우 실질적으로 관리자나 사용자의 업무를 수행하는 자를 사업장에 대한 관리책임자로 본다. 어떠한 경우에도 사용자의 본래 책임은 존속한다.
사용자는 그 특성에 따라 기록부, 명세서 및 서류와, 시행규칙에 따 라 포함시켜야 하는 자료를 근로장소에 보관하여야 한다. 사용자는 근로장소 내 눈에 띄는 곳에 근무일, 휴게시간, 주휴일 및 교대근무의 시작과 종료시간에 대하여 게시하여야 한다.
사업장에 대한 소유권이 새 소유자에게 이전되거나, 사업장의 법적 형태가 합병, 분할 또는 기타 사유로 인하여 변경된 경우, 근로계약 은 유효하며, 근로는 계속되는 것으로 본다. 앞 조에 명시한 소유권 변경 전 발생한 근로자의 미지급된 임금이나 퇴직금에 관한 권리나 기타 권리에 대하여는 이전 사용자와 새 사용 자가 연대하여 책임을 진다. 어떠한 사유로 개인사업장의 소유권을 이전하는 때에는, 이전 사용자와 새 사용자는 근로자의 서면동의를 얻어, 이전하기 전 근로자의 일체의 권리에 관한 책임을 새 사용자 에게 승계하는 것에 대하여 합의할 수 있다. 근로자는 이전에 대하 여 동의하지 아니하는 경우 근로계약 종료를 요구하고 이전사용자로 부터 지급받아야 하는 지급분을 수령할 수 있다.
이 법에 따라 근로자나 그의 상속인에게 지급하여야 하는 비용은 첫 번째로 변제하여야 하는 채무로 본다. 근로자 및 그의 상속인은 사 용자의 모든 재산에서 우선적으로 그의 지급분을 받을 수 있다. 사 용자의 파산 또는 사업장 청산의 경우 상기 명시한 금액은 우선적으 로 변제하고, 근로자는 법정비용, 파산비용 또는 청산비용 등 기타 비용 변제 전, 1개월분의 임금에 상당한 금액을 우선 지급받을 수 있다.
사용자나 근로자는 이 법이나 이 법의 시행결정 및 시행규칙의 규정 을 남용하는 행위를 하여서는 아니 된다. 또한 사용자나 근로자는 근로자의 자유 또는 분쟁해결담당기관의 권한과 상반되는 어떠한 이 익이나 견해를 실현할 목적으로 상대방, 다른 근로자 또는 사용자의 자유를 억압하여서는 아니 된다.
장관은 – 이 법의 규정을 적용함에 있어 - 필요한 경우 다른 유관 기관과 협의하여야 한다.
노동부와 고용기관은 대가 없이 적절한 장소에서 사용자 및 근로자에 게 다음 각 호에 해당하는 서비스를 제공한다. 1. 근로자가 적절한 일을 얻을 수 있도록 지원하고 사용자가 적합한 근로자를 찾을 수 있도록 지원 2. 경제·사회 기획업무에 관련한 다양한 공공 및 민간기관이 취급할 수 있도록 근로시장과 그 추이 및 분석에 관한 필요한 정보 수집 3. 다음의 의무 이행 3/1. 구직자 등록 3/2. 사용자로부터 일자리 자료 취득 3/3. 구직자와 적절한 일자리 연계 3/4. 기타 노동부가 정한 사항
근로를 수행할 능력이 있고 이를 원하는 근로연령에 달한 모든 국민 은 고용기관에 자신의 출생일, 경력 및 이전에 수행한 근로, 근로희 망의사 및 주소와 함께 이름 등록을 신청할 수 있다.
고용기관 내 근로진행 및 절차, 등록양식, 이에 관한 통지서 및 문 서는 시행규칙에서 정하고, 승인된 직업분류에 따른 직업의 분류표 도 시행규칙에서 정하며, 이는 고용업무규정의 기본 근거자로로 본 다.
각 사용자는 관할노동사무소에 다음 각 호에 해당하는 문서를 제출 한다. 1. 공석이 발생하거나 신설된 일자리 및 그 종류와 직책, 지정된 임 금 및 고용조건에 관한 자료로, 공석발생 또는 신설일부터 15일 이 내에 제출하여야 한다. 2. 고용기관이 추천한 국민의 고용에 관한 통지서로, 추천장을 수령 한 날부터 7일 이내에 제출한다. 3. 근로자 명단, 직책, 직무, 임금, 근로, 국적, 외국인근로자의 경우 근로허가번호 및 일자, 기타 시행규칙에서 정한 항목에 관한 자료 4. 근로상태, 환경 및 특성, 다음 해에 감소하거나 증가가 예상되는 일자리에 관한 보고서 5. 제3호 및 제4호에 명시한 자료는 매년 1월에 제출한다.
1. 다양한 활동을 수행하는 모든 사업장은, 그 근로자의 수에 관계 없이, 사우디아라비아국민을 유치 및 고용하고, 이들이 계속적으로 근로할 수 있는 수단을 제공하고, 위임 받은 직무에 대한 훈련, 교 육 등을 통하여 근로를 수행할 수 있는 역량을 증명하기 위한 적절한 기회 제공을 위하여 노력하여야 한다. 2. 사용자가 고용하는 사우디아라비아근로자의 비율은 전체 근로자 의 75% 이상이어야 하며, 장관은 기술전문인력 또는 학문적 역량을 갖춘 인력이 없거나 내국인인력으로 수행이 불가한 직무의 경우 일 시적으로 이 비율을 낮출 수 있다.
장관은 필요 시 일부 활동 및 직무, 일부 지역 및 행정구역에 한정 하여 사용자에게 결정을 통하여 정한 조건 및 상황에 따라 고용기관 에 등록한 근로자에 한하여 고용하도록 할 수 있다
25인 이상의 근로자를 사용하고, 사업장 내 근로의 특성상 장애인이 수행할 수 있는 모든 사용자는 고용기관 등의 추천방법 등을 통하여 전체 근로자 중 최소 4%를 직무수행이 가능한 장애인으로 고용하여 야 한다. 사용자는 관할노동사무소에 장애인을 고용한 직책 및 직무의 수, 각 장애인 근로자의 임금에 관한 자료를 제출하여야 한다.
근로자가 통상적인 직무능력의 부족으로 부상을 당하고 해당근로자 에게 이전직무와 다른 직무수행을 금지할 수 없는 경우 근로자의 업 무상 부상이 발생한 사용자는 해당근로자를 그 직무에 지정한 임금에 따른 적절한 직무에 고용하여야 한다. 이 경우 근로자가 수령할 수 있는 부상에 대한 보상은 포함하지 아니한다.
모든 자연인 또는 법인은 노동부의 허가를 받지 아니한 상태에서 사 우디아라비아국민 고용활동 또는 해외근로자 고용활동을 하지 못한 다. 이 두 활동의 직무, 각 활동에 대한 허가발급요건 및 갱신, 의무 및 금지사항, 허가미갱신 또는 취소에 관한 규칙, 이로 인한 효력, 기타 업무의 원활한 수행을 위하여 필요한 조건 및 규칙은 시행규칙에서 정한다.
사무소를 통하여 고용된 사우디아라비아 근로자와, 사용자를 대신하 여 사무소에서 해외고용한 근로자는 사용자를 위한 근로자로 보고, 사용자와 직접적인 계약상의 관계가 발생한다.
노동부의 동의를 얻지 아니하고 근로를 목적으로 해외고용하지 못한다.
외국인은 노동부의 근로허가를 얻은 후를 제외하고, 근로를 수행하 지 못하며, 근로수행허가를 받지 못한다. 허가발급요건은 다음과 같 다. 1. 근로자는 합법적인 방식으로 근로허가를 받은 상태에서 입국하여 야 한다. 2. 국가에서 필요로 하는 경력 또는 학력을 갖춘 자로, 국내에서 해 당경력이나 학력을 갖춘 자가 없거나 있더라도 그 수가 수요를 충족 할 수 없거나 국가에서 필요로 하는 일반근로자직군에 속하는 자이 어야 한다. 3. 사용자와 계약을 체결하여 그의 책임 하에 있어야 한다. 이 조에서 (근로)란 공업, 상업, 농업, 금융 또는 기타 분야의 모든 노무와 가사도우미서비스를 포함한 모든 서비스를 말한다.
상기 명시한 근로허가에는 근로 또는 직무수행을 위하여 타기관에서 의무적으로 취득하여야 하는 허가 또는 인가가 필요하다
노동부는 사용자가 노동부가 정한 내국인고용에 관한 기준을 위반한 때에는 근로허가갱신을 거절할 수 있다.
장관은 결정을 통하여 외국인이 종사하는 것이 금지되는 직무 및 업 무를 정하여야 한다.
외국인의 근로계약은 서면으로 작성하고 그 기간을 정하여야 한다. 계약에 기간에 대하여 명시하지 아니한 경우 근로허가기간을 계약기 간으로 본다.
사용자는 근로허가에 기재되지 아니한 직무에 근로자를 고용하지 못 하며, 근로자에 대하여는 해당직무의 변경을 위한 법적 조치를 취하 기 전에 자신의 직무 외 다른 직무에 종사하는 것을 금지한다
1. 사용자는 지정한 법적 규정 및 절차에 따르지 아니하고 그의 근 로자를 다른 사용자를 위하여 근로하도록 하지 못하며, 근로자는 다 른 사용자를 위하여 근로하여서는 아니 되고, 또한 사용자는 다른 사용자의 근로자를 고용하지 못하며, 노동부는 사업장에 대한 감독 과 감독관을 통하여 조사하는 위반행위에 대한 수사를 진행하고 이 후 이를 내무부에 회부하여 지정한 벌칙을 적용하도록 한다. 2. 사용자는 자신의 근로자가 그의 개인적인 계산으로 근로하도록 하지 못하며, 또한 근로자는 그의 개인적인 계산으로 근로하여서는 아니 되고, 내무부는 길거리 및 광장에서 근로자 중 위반한 자(방치된 자) 및 부재자(탈주자)에 대하여 조사, 구류, 귀국조치 및 벌칙을 집행하고, 또한 해당근로자의 사용자와 근로자를 고용한 자, 근로자를 은닉한 자, 운송한 자 및 위반행위에 일조한 자의 권리에 대하여 지정벌칙을 적용한다.
1. 사용자는 외국인근로자를 고용하는데 소요되는 비용과 체류비, 근로허가발급 및 갱신비용과 이에 대한 지연으로 발생하는 벌금, 직 무변경수수료, 재입국비용, 양당사자 간 계약종료 후 본국으로 귀국 하는 항공료를 부담한다. 2. 근로자는 근로를 할 수 없는 상태가 되거나 정당한 사유 없이 본 국귀국을 원하는 때에는 자신의 귀국비용을 부담한다. 3. 사용자는 자신에게 이직하고자 하는 근로자의 이직에 소요되는 비용을 부담한다. 4. 사용자는 근로자의 시신을 매장하는 경우를 제외하고 시신을 처 리하고 근로계약을 체결하거나 근로자를 초청한 곳으로 운송하는데 소요되는 비용을 부담하여야 하고, 다만 국가사회보장기관이 이를 부담하는 경우에는 해당의무를 면한다.
외국인력 고용, 이직, 직무변경조건과 그 절차에 관한 규칙은 시행 규칙에서 정한다.
모든 사용자는 사우디아라비아 근로자를 고용하고 기술, 운영, 직무 및 기타 분야에서의 근로자 역량을 개선시켜 외국인이 수행하는 업 무를 수행할 수 있도록 하여야 한다. 사용자는 시행규칙에서 정한 조건과 규정에 따라 외국인을 대체할 수 있는 사우디아라비아근로자 명단을 작성하여야 한다.
협정에서 정한 훈련, 교육 및 파견에 관한 규정에 반하지 아니하는 범위에서, 50인 이상의 근로자를 고용한 모든 사용자는 연간 전체 근로자 중 12% 이상에 해당하는 사우디아라비아근로자를 대상으로 직무에 대한 훈련을 진행하여야 하고, 이 비율에는 사용자가 교육비 용을 부담하여 교육을 이수한 사우디아라비아근로자도 포함한다. 장 관은 결정을 통하여 지정한 일부 사업장에 대하여 이 비율을 높일 수 있다.
훈련프로그램에는 훈련 시 따라야 하는 규정과 조건, 진행기간과 시 간, 이론·실습훈련 프로그램, 실습방법, 이에 대하여 발급하는 증서 에 대하여 기재하여야 한다. 근로자의 업무역량과 생산력 강화를 위 하여 따라야 하는 통상적인 기준 및 규정은 시행규칙에서 정한다.
훈련 및 교육계약은 사용자가 특정직무에 인력을 충원하기 위하여 훈련이나 교육을 제공하는 계약을 말한다.
훈련 또는 교육계약은 서면으로 작성하고, 교육대상인 직무의 종류, 교육기간 및 진행단계, 각 단계별 훈련생에게 제공되는 보수액에 대 하여 정하여야 하며, 어떠한 경우에도 보수는 실적이나 생산량을 기 반으로 정하여야 한다.
장관은 결정을 통하여 지정한 사업장에 대하여 일정 수나 비율의 전 문학교, 학원, 센터와 외부의 학생을 훈련 및 실무경험을 목적으로 노동부와 지정사업장의 경영진 간 체결한 합의에 따라 정한 조건, 상황, 기간, 훈련생에 대한 보수에 따라 모집하도록 명할 수 있다.
1. 사용자는 훈련생이 역량이 부족하거나 훈련프로그램을 수료하지 못하거나 실질적인 훈련이 이루어지지 못한 사실이 증명된 때에는 훈련 또는 교육계약을 해지할 수 있고, 교육생이나 훈련대상자, 그 의 보호자나 후견인도 동일한 권리를 행사할 수 있다. 계약해지를 원하는 일방은 교육이나 훈련의 종료일부터 최소 1주일 전에 상대 방에게 계약해지의사를 통보하여야 한다. 2. 사용자는 교육 또는 훈련기간 만료 후 교육생 또는 훈련대상자에 게 교육 또는 훈련기간에 상당한 기간 동안 그를 위하여 근로하도록 할 수 있고, 교육생 또는 훈련대상자가 이 기간 또는 그 일부 기간 에 대한 근로를 거절 또는 거부하는 때에는 그 교육생 또는 훈련대 상자는 사용자에게 사용자가 부담하거나 잔여기간에 해당하는 교육 또는 훈련비용을 지불하여야 한다.
훈련 및 교육계약에 대하여는 이 법에 명시한 연차휴가와 공휴일, 최대근로시간, 1일 휴게시간, 주휴일에 관한 규정과 직무상의 안전 및 보건, 산업재해 및 그 요건에 관한 규정과 장관의 결정을 적용한 다.
근로계약은 사용자와 근로자 간 체결한 계약으로, 이 계약에 따라 근로자는 사용자의 지휘 또는 관리 하에 임금을 대가로 근로할 것을 약정한다.
근로계약은 2부로 작성하고, 각 당사자가 1부씩 보관한다. 계약은 서면이 아니라도 존속하는 것으로 보며, 이 경우 근로자는 모든 증 명방법으로 이 계약과 이에 따라 발생한 자신의 권리를 증명할 수 있다. 각 계약당사자는 어느 때라도 계약서의 서면작성을 요구할 수 있다. 정부 및 공공기관 근로자의 경우 주무기관에서 발한 근로자의 임명결정 또는 명령이 계약을 대신한다.
1. 제37호에 명시한 바에 따라, 노동부는 근로계약의 통일된 양식을 마련하고, 계약에는 기본적으로 사용자의 이름과 신분, 근로자의 이 름과 국적, 그의 신분을 증명하는 항목과 거주지, 성과급 및 기타 비용을 포함한 합의한 임금, 근로의 종류와 근무장소, 입사일과 근 로기간을 정한 경우 그 기간이 포함된다. 2. 근로계약은 제1항에 명시한 양식에 따라 작성하고, 계약양당사자 는 이 법 및 그 시행규칙과 결정의 규정에 반하지 아니하는 한도에 서, 계약에 다른 항목을 추가할 수 있다.
수습기간 중인 근로자의 경우 이 사실을 근로계약에 명확히 명시하 고, 그 기간은 90일을 넘지 아니하도록 한다. 근로자와 사용자 간 수습기간연장에 대하여 합의할 수 있고, 이 경우 수습기간은 180일 을 넘지 아니하도록 하여야 한다. 이드 알 피트르 휴가17와 알 아드하 휴가18와 병가는 수습기간으로 포함하여 산정하지 아니한다. 각 계약당사자는 이 기간 중 계약을 해지할 수 있고, 다만 계약에 당사 자 중 어느 일방에게 해지할 수 있는 권한을 부여하는 규정을 명시 한 경우에는 그러하지 아니하다.
동일한 사용자에 대하여 근로자를 2회 이상 수습으로 두지 못한다. 다만, 계약의 양당사자 간 서면합의를 통하여 다른 직무나 업무의 경우 또는 근로자와 사용자 간 관계가 종료된 후 6개월 이상 경과 하였을 경우에는 예외로 한다. 수습기간 중 계약을 해지하는 때에는 계약당사자 중 어느 누구도 보상을 받지 못하며, 또한 근로자는 퇴 직금을 받지 못한다.
1. 기간을 정한 계약은 그 기간의 만료로 종료하며, 계약양당사자가 계속하여 계약을 이행하는 때에는 계약은 정하지 아니한 기간 동안 갱신하는 것으로 본다. 제37조에 명시한 규정에 따라 외국인의 경우 에도 그러하다. 2. 기간을 정한 계약에 동기간 또는 일정 기간에 대한 계약갱신에 대하여 정한 조건이 포함된 경우, 계약은 합의한 기간동안 갱신된다. 계약이 연속으로 3회 갱신되거나, 원계약기간과 갱신된 기간의 합이 4년이나 그 미만인 때에는, 양당사자는 계속하여 계약을 이행하고, 계약은 기간의 정함이 없는 계약으로 전환한다.
지정기간 동안 계약을 갱신하는 모든 경우, 계약갱신기간은 원근로 계약기간에 속하는 근로자의 권리를 정함에 있어 원계약기간의 연장 으로 본다.
특정업무를 수행하기 위한 계약인 경우, 합의한 업무의 완료 시 계 약을 종료한다.
1. 사용자는 근로자의 서면 동의 없이 근로자의 거주지를 변경하여 야 하는 다른 장소로 근로자의 원근무지를 이전시키지 못한다. 2. 사용자는 불시의 상황에 따라 필요한 경우에는 1년에 30일을 초 과하지 아니한 기간 동안 근로자를 그의 동의 없이 합의한 장소와 다른 장소에서 근로하도록 할 수 있고, 이 경우 사용자가 해당기간 동안 근로자의 이전 및 체류비용을 부담하여야 한다.
근로자가 월급을 수령하는 기간 중 취득하는 권리를 침해하지 아니하는 한도에서, 월급제근로자를 일급제근로자, 주급제근로자, 피스워크제 근로자 또는 시급제근로자로 전환시키지 못하나, 근로자가 전환에 대하여 서면으로 동의한 경우는 제외한다.
제38조에 명시한 규정에 반하지 아니하는 한도에서, 근로자에게 그 의 서면동의 없이 합의한 업무와 본질적으로 다른 업무를 위임하지 못하며, 다만 불시의 상황에 따라 필요한 경우에는 1년에 최대 30 일까지 가능하다.
이 법과 시행규칙과 시행결정에 명시한 의무 외에도, 사용자는 다음 의 각 항을 이행하여야 한다. 1. 근로자를 무임금으로 근무시키는 행위를 거부하고, 법원문서 없이 근로자의 임금이나 그 일부를 압류하여서는 아니 되며, 근 로자를 존중하며 대우하여야 하고, 근로자의 존엄성과 종교를 훼손하는 언행을 금지하여야 한다. 2. 근로자에게 이 법에 명시한 권리를 행사하는데 필요한 시간 을 주어야 하며 이에 대한 대가로 임금을 삭감하여서는 아니 되고, 이 권리의 행사가 업무진행을 저해하지 않도록 이에 대하 여 규정할 수 있다. 3. 주무기관의 직원이 이 법 규정의 적용에 관한 모든 업무를 순조롭게 수행할 수 있도록 해주어야 한다.
근로자가 특정시간에 업무를 수행하기 위하여 출근하거나, 이 시간 에 업무수행준비를 한다고 알려져 있음에도, 사용자로 인한 이유로 업무를 수행하지 못하는 경우 업무를 수행하지 아니한 기간에 대하 여 임금을 받을 수 있다.
사용자나 그의 대리인, 또는 근로자에 대한 권한을 행사할 수 있는 모든 자는 법적으로 금지된 어떠한 물질을 근무장소에 반입하는 것 을 금지하여야 하며, 이를 소지하다가 발각되거나 배부한 자에 대하 여는 샤리아형벌에 반하지 아니하는 한도에서, 이 법에서 정한 형을 적용한다.
사용자는 근로계약종료 시 다음 각 항을 이행하여야 한다. 1. 근로자의 요청에 따라 근로자에게 무상으로 경력증명서를 교 부하여야 하며, 경력증명서에는 입사일, 근로관계종료일, 직무, 최근 수령한 임금액을 기재하여야 하고, 사용자는 이 증명서에 근로자의 명예에 대한 부정적인 내용이나 그의 취업을 제한할 수 있는 내용을 포함시키지 못한다. 2. 근로자가 사용자에게 제출하여 사용자가 보관한 증명서 또는 문서를 돌려주어야 한다.
이 법과 그 시행규칙과 시행결정에 명시한 의무 외에도, 근로자는 다음의 각 항을 이행하여야 한다. 1. 직무원칙 및 사용자의 지시에 따라 업무를 수행하여야 하고, 이는 이 지시에 계약, 법 또는 공중도덕에 반하는 내용이 포함 되지 않고 이를 수행하는데 있어 위험에 노출되지 아니하는 경 우에 한한다. 2. 사용자 소유로 자신의 관리 하에 있거나 자신의 책임 하에 있는 기계, 장비, 설비, 원자재에 충분한 주의를 기울여야 하고, 사용하지 아니한 자재는 사용자에게 반환하여야 한다. 3. 근무 중에는 품행을 단정히 하여야 한다. 4. 근무장소나 근로자의 안전을 위협하는 재해 및 위험발생 시 추가수당을 조건으로 하지 아니하고 모든 도움 및 지원을 제공 하여야 한다. 5. 사용자의 요청에 따라 근로개시 전 또는 근로 중 직업병 또 는 전염병 유무를 확인하기 위하여 사용자가 실시하고자 하는 의료검진을 받아야 한다. 6. 생산품 또는 생산에 직접 또는 간접적으로 기여한 자재에 대 한 기술상, 영업상, 산업상의 비밀과 업무 또는 사업장과 관련 하여 유포 시 사용자의 이익을 침해할 수 있는 일체의 직무상 의 비밀을 유지하여야 한다.
사용자가 근로자에게 집행할 수 있는 징벌은 다음과 같다. 1. 경고 2. 벌금 3. 사용자가 결정한 경우 1년 이하의 기간 동안 상여금 박탈 또는 지급연기 4. 사용자가 결정한 경우 1년 이하의 기간 동안 승진유보 5. 무급정직 6. 법에 명시한 경우 해고
사용자는 근로자에 대하여 이 법 또는 취업규칙에 명시하지 아니한 징벌을 집행하지 못한다.
위반행위가 반복되는 경우 이전 위반행위가 발생한 후 그 근로자에 게 징벌집행과 해당위반행위에 대하여 통지한 날부터 180일이 경과 한 때에는 징벌을 가중하지 못한다.
근로자에게 적발된 지 30일이 경과한 위반행위에 대한 혐의를 적용 하지 못한다. 위반행위에 대한 수사가 종료되고 근로자의 권리가 증 명된 후 30일이 초과되어 경과한 때에는 징벌을 집행하지 못한다.
근무장소 외에서 발생한 문제가 근로, 사용자 또는 관리책임자와 관 련된 경우를 제외하고 이 문제에 대하여는 근로자에게 징벌을 집행 하지 못한다. 또한 한 건의 위반행위에 대하여 5일분 임금액을 초과 하는 금액의 벌금을 근로자에게 집행하지 못하며, 위반행위 1건에 대하여 1건을 초과하는 징벌을 집행하지 못하며, 근로자에 대한 벌 금을 집행하기 위하여 1개월에 5일분 임금액을 초과하는 금액을 임 금에서 공제하지 못하며, 무급정직기간은 1개월에 5일을 초과하여서 는 아니 된다.
근로자에게 연루된 문제에 대하여 서면 통지하고 근로자를 심문하고 근로자가 변론하고 이 사실을 근로자명부에 있는 조서에 작성한 후 에 한하여 근로자에 대하여 징벌을 집행할 수 있다. 경고 또는 1일 분임금액을 초과하지 아니하는 금액을 공제하는 벌금 이하의 단순 위반행위의 경우 심문은 구두로 진행하고 이를 조서에 기재하여야 한다.
근로자에게 징벌집행결정을 서면통지하여야 하며, 근로자가 결정을 수용하지 아니하거나 부재중인 때에는 통지문은 근로자명부에 기재 된 근로자의 주소지로 등기발송하고, 근로자는 징벌집행결정에 대하 여 15일 이내-공휴일 제외- 에 노동분쟁조이의를 제기할 수 있고, 이의는 노동분쟁조정위원회에 제기하고, 위원회는 이의신청을 접수 한 날부터 30일 이내에 이에 대한 결정을 공표하여야 한다.
사용자는 근로자에게 집행하는 벌금을 별도의 기록부에 해당근로자 의 이름, 임금액, 벌금액, 벌급집행사유 및 일자와 기록하여야 한다. 사업장 근로자의 이익을 귀속되는 부분에 한하여 벌금을 처분할 수 있고, 이 경우 사업장 내 근로자위원회를 통하여 벌금을 처분하여야 하며, 위원회가 없는 때에는 노동부의 동의를 얻어 벌금을 처분한다
다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 때에는 근로계약을 종료한다. 1. 계약 양당사자가 계약종료에 대하여 합의한 경우로, 이 경우 근로자의 서면 동의가 있어야 한다. 2. 계약에서 정한 기간이 만료된 경우로, 다만 이 법의 규정에 따라 명시적으로 계약을 연장할 수 있는 경우 그 기간까지 계 약을 계속한다. 3. 제75조에 명시한 바에 의거하여, 기간을 정하지 아니한 계약 의 경우 당사자 일방의 의사표시에 따라 4. 근로자가 퇴직연령에 달한 경우로, 퇴직연령은「사회보험법」 규정에서 정한 바에 따르며, 퇴직연령 이후에도 근로를 지속할 것에 대하여 양당사자가 합의한 경우는 제외한다. 5. 불가항력 6. 사업장의 영구폐쇄 7. 다르게 합의한 경우를 제외하고, 근로자의 근로수행조건의 종료 8. 다른 법률에 명시한 그 밖의 경우
기간을 정하지 아니한 계약의 경우, 당사자 중 일방은 합당한 사유 에 따라 계약을 해지할 수 있고, 계약에서 정한 기간의 만료 전에 계약해지의사를 타방에게 서면통지하여야 하며, 이 경우 그 기간은 월급제근로자인 경우 60일 이상, 그 밖의 근로자의 경우 30일 이상 이어야 한다.
기간을 정하지 아니한 계약을 해지한 당사자가 제75조에 명시한 통 지기간을 준수하지 아니한 경우, 타방에게 통지기간에 대한 근로자 임금분에 상당한 보상을 지급하여야 하며, 다만 양당사자 간 그 금 액을 더 높게 합의한 경우는 제외한다.
계약에 합당하지 아니한 사유로 인한 계약양당사자 중 어느 하나로 인한 계약종료 시 지정한 보상이 포함되지 아니하는 한, 계약종료로 피해를 입은 당사자는 다음과 같이 보상을 받을 수 있다. 1. 기간을 정하지 아니한 계약의 경우, 근속연수 중 매년 5일치 임금분 2. 기간을 정한 계약의 경우, 계약잔여기간에 대한 임금분 3. 제(1)항 및 제(2)항에 명시한 보상액은 근로자의 2개월치 임금분 이상이어야 한다.
사용자가 계약종료를 통지한 경우, 근로자는 통지기간 중에는 1주일 에 1일 또는 1주일 중 8시간을 다른 일자리를 찾기 위하여 비울 수 있고, 이 경우 부재중인 1일 또는 8시간에 대한 임금을 수령할 수 있다. 근로자는 부재 예정인 날 및 시간을 정할 수 있고, 다만 이 경우 사용자에게 부재한 날 또는 시간으로부터 최소 1일 전에 통지 하여야 한다. 사용자는 통지기간 중에는 그 기간이 만료될 때까지 근로자에 대한 근로의무를 면제할 수 있고 이 경우 해당기간도 근속기간에 산정하 며, 사용자는 이를 준수하고 특히 근로자에게 통지기간에 대한 임금 을 지급하여야 한다.
근로계약은 사용자의 사망으로 종료되지 아니하나, 사용자 개인이 계약체결 시 고려요소인 때에는 그러하지 아니하며, 근로자의 사망 이나 근로로 인한 장해발생 시에는 허가 받은 보건기관이나 사용자가 정한 의사가 승인한 진단서에 따라 계약을 종료한다.
사용자는 다음의 경우 근로자에게 퇴직금을 지급하거나 통고하거나 보상하지 아니하고 계약을 해지할 수 있으나, 해지반대사유를 표시 할 수 있는 기회는 허용하여야 한다. 1- 근로자가 사용자, 관리책임자, 자신의 상사 또는 감독관 중 어느 하나를 근로 중 또는 근로를 이유로 폭행한 경우 2- 근로자가 서면경고에도 불구하고 근로계약으로 발생한 주 요 의무를 이행하지 아니하거나 정당한 지시에 불복하거나 근 로 및 근로자의 안전에 관하여 사용자가 눈에 띄는 장소에 게 시한 지시를 고의로 준수하지 아니한 경우 3- 근로자가 행실이 불량하거나, 명예 또는 신용에 반하는 행 위를 저지른 사실이 드러난 경우 4- 사용자에게 재산상의 피해를 줄 목적으로 한 근로자의 고 의적 행위 또는 부주의가 발생한 경우로, 사용자는 해당사건발 생에 대하여 인지하게 된 때부터 24시간 이내에 관할당국에 신 고하여야 한다. 5- 근로자가 근로할 목적으로 문서를 위조한 사실이 적발된 경우 6- 근로자가 수습 근로자로 고용된 경우 7- 근로자가 계약기간 1년에 총 30일을 초과하여 또는 연속으 로 15일을 초과하여 무단결근한 경우로, 사용자는 전자의 경우 근로자가 20일 결근 후, 후자의 경우 10일 결근 후 근로자에게 해고 전 서면경고를 하여야 한다. 8- 근로자가 개인적인 결과 및 이익을 취득하기 위하여 불법 으로 자신의 지위를 남용한 사실이 적발된 경우 9- 근로자가 자신이 수행한 직무에 관한 산업상 또는 영업상 의 비밀을 유포한 사실이 적발된 경우
근로자는 다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 때에는, 그의 모든 법적 권리를 보호받은 상태에서 통고 없이 사직할 수 있다. 1. 사용자가 근로자에 대한 계약상 또는 법적 주요 의무를 이행 하지 아니한 경우 2. 사용자 또는 그를 대표하는 자가 계약체결 시 근로조건 및 환경에 관한 부분에 대하여 기망한 사실이 드러난 경우 3. 사용자가 제60조에서 정한 바를 위반하고, 근로자의 동의 없 이 합의한 근로와 본질적으로 다른 근로를 시키는 경우 4. 사용자나 그의 가족구성원 또는 관리책임자가 근로자나 그의 가족구성원에 대하여 폭력을 행사하거나 비윤리적인 행위를 한 경우 5. 사용자나 관리책임자의 대우가 강압적이고 혹독하거나 경멸 스러운 경우 6. 근로장소에 근로자의 안전이나 건강을 위협하는 심각한 위험 이 있는 경우로, 사용자가 이 사실을 인지하고 있음에도 이를 제거하기 위한 조치를 취하지 아니한 경우 7. 사용자나 그를 대리하는 자가 근로자를 대상으로 학대나 계 약조건을 윙반하는 행위를 하거나 그러한 대우를 하여 근로자 가 계약을 해지하게 된 원인을 제공하는 경우
사용자는 이 법에 명시한 휴가에 대하여 정한 기간을 소진하기 전, 질병을 이유로 근로자를 퇴직조치할 수 없고, 근로자는 자신의 연차 휴가와 병가를 연계하여 줄 것을 요구할 수 있다.
1. 근로자에게 위임된 직무를 통하여 근로자가 사용자의 고객에 대 하여 알수 있는 경우, 사용자는 그의 합법적인 이익을 보호하는 차 원에서 근로자에 대하여 계약종료 후 경쟁사에 근로하지 못하도록 조건으로 정할 수 있고, 이 조건의 이행을 보장하기 위하여 이를 서 면작성하고 기간, 장소, 직무의 종류를 지정할 수 있으며, 그 기간은 양당사자 간 관계종료일부터 2년을 초과하지 아니하여야 한다. 2. 근로자에게 위임한 직무에 따라 근로자가 직무상의 비밀을 열람 할 수 있는 경우, 사용자는 그의 합법적인 이익을 보호하는 차원에 서 근로자에 대하여 계약종료 후 비밀을 유포하지 말 것을 조건으로 할 수 있으며, 이 조건의 이행을 보장하기 위하여 이를 서면작성하 고 기간, 장소, 직무의 종류를 지정할 수 있다. 3. 이 법의 규정과 별도로, 사용자는 근로자가 이 조에 명시한 그의 의무 중 어느 하나를 위반한 사실을 적발한 날부터 1년 이내에 소 송을 제기할 수 있다.
근로관계 종료 시 사용자는 근로자에게 근로기간에 대한 퇴직금을 지급하여야 하며 퇴직금은 첫 5년에 대하여는 매년 1개월치 임금분 의 절반, 이후의 근속연수에 대하여는 매년 1개월치 임금분을 토대 로 산정하며, 퇴직금산정 시 최근에 수령한 임금을 토대로 하고, 근 로자는 연중 일부 기간에 대하여 근로한 기간에 비례하여 퇴직금을 수령할 수 있다.
근로자의 사직으로 인하여 근로관계를 종료하는 경우 근로자는 근속 기간이 2년 이상 5년 이하인 때에는 퇴직금의 3분의1, 근속기간이 5년 초과 10년 미만인 때에는 퇴직금의 3분의2, 10년 이상인 때에 는 퇴직금 전액을 수령할 수 있다.
제8조의 규정과 별도로, 퇴직금 정산 시 그 기준으로 하는 임금액에 수수료 전액 또는 일부, 판매대금 중 일정비율의 금액, 근로자에게 지급되는 그 성질에 따라 증가하거나 감소할 수 있는 유사한 형태의 금전을 포함시켜 산정하지 아니할 것에 대하여 합의할 수 있다.
제85조에 명시한 규정과 별도로 근로자가 자신의 의지와 관계 없이 불가항력으로 퇴직하게 된 때에는 퇴직금 전액을 지급받을 수 있고, 또한 여성근로자의 경우 혼인한 날부터 6개월 이내 또는 출산한 날 부터 3개월 이내에 퇴직금 전액을 받을 수 있다.
근로자가 퇴직하는 경우 사용자는 계약관계종료일부터 최대 1주일 이내에 근로자에게 임금을 지급하고 그의 권리를 정리하여야 한다. 사용자는 근로자로 인하여 계약을 해지하는 경우 2주일 이내에 근 로자의 일체의 권리를 정리하여야 한다. 사용자는 근로자가 지급 받 는 금전 중 근로로 인하여 근로자에게 지급받아야 하는 모든 채무를 공제할 수 있다.
내각은 필요 시 장관의 제안에 따라 최저임금을 정할 수 있다
1. 근로자의 임금 및 기타 지급하여야 하는 금전은 다음의 규정에 따 라 국내 공식통화로 지급하여야 한다. 가. 일급제 근로자: 최소 1주마다 임금을 지급 나. 월급제 근로자: 매월 1회 임금을 지급 다. 2주를 초과하여 근로하는 개수임금제 근로자의 경우, 직무 를 완료한 주마다 지급하고, 생산품을 인도한 다음 주에 나머지금액 전액을 지급한다. 라. 상기 명시한 경우가 아닌 경우 최소 매주 근로자에게 임금 을 지급한다. 2. 사업장은 상기 명시한 지정 임금지급일에 사우디아라비아 내 허가 받은 은행을 통하여 임금을 근로자의 계정으로 지급하여야 하고, 장 관은 일부 사업장에 대하여는 이 규정에서 제외할 수 있다.
1- 근로자가 제3자의 과실이나 불가항력이 아닌 그의 과실이나 사 용자의 지시에 대한 위반행위로 사용자 소유이거나 자신의 책임 하 에 있는 기계나 상품을 분실, 훼손 또는 파손에 대한 원인을 제공한 경우, 사용자는 그 수리 또는 복구에 필요한 비용을 근로자의 임금 에서 공제할 수 있고 이 경우 매월 5일치 임금분을 초과하여 공제 하여서는 아니 되며, 사용자는 근로자에게 변제가 가능한 다른 재산 이 있는 경우 필요 시 공제가능범위를 초과하는 비용의 공제를 청구 할 수 있다. 근로자는 자신에 대하여 제기된 혐의 또는 사용자의 배 상액 결정에 대하여 노동법원에 불복신청을 할 수 있으며, 사용자가 근로자의 임금을 공제할 자격이 없거나 공제금액 미만의 금액을 공 제하도록 선고 받은 때에는 사용자는 선고일부터 7일 이내에 근로 자에게 임의로 공제한 금액을 반환하여야 한다. 2- 당사자 중 어느 하나로 인한 불복신청은 15영업일 이내에 제기 하고, 그러하지 아니하는 경우 불복신청에 대한 권리는 소멸하고 사 용자의 경우 해당사안을 발견한 날부터, 근로자의 경우 사용자로부 터 해당사실을 통지 받은 날부터 불복신청을 할 수 있다.
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외하고, 특별한 권리 를 대가로 임금 중 일정 금액을 근로자의 서면 동의 없이 공제하지 못한다. 1. 사용자에 대한 채무변제로, 이 경우 임금의 10%를 초과하여 공제하여서는 아니 된다. 2. 사회보험가입금 및 근로자에 대하여 지급하도록 법으로 정한 기타 가입금 3. 근로자의 저축기금 가입금 및 기금에 대한 대출금 4. 사용자가 근로자에게 제공할 목적 등으로 인한 주택건축공사 비용 중 일부 5. 근로자가 저지른 위반행위에 대하여 집행하는 벌금, 또한 근 로자가 파손한 것에 대한 복구를 위하여 공제하는 비용 6. 법정 판결에 따라 집행하는 채무 변제로, 이 경우 판결문에 서 다르게 명시한 경우를 제외하고 채무 변제를 대가로 매월 공제하도록 조정한 금액이 근로자에게 지급된 임금의 4분의1을 초과하는 비용이어서는 아니 된다. 생계비에 대한 채무를 가장 우선적으로, 그 다음에는 의·식·주에 대 한 채무를 다른 채무보다 우선적으로 이행한다.
모든 경우 근로자에게 지급되는 임금의 절반을 초과하는 비용을 근 로자의 임금에서 공제하지 못하며, 다만 노동법원을 통하여 그 비율 을 상향조정할 수 있거나, 법원이 임금의 절반을 초과하는 비용을 공제할 필요가 있다고 보는 경우에는 그러하지 아니하며, 후자의 경 우에는 법원의 명령 여부에 관계 없이 근로자 임금의 4분의3을 초 과하는 비용을 공제하도록 하지 못한다.
1. 이 법에 명시한 이유 외 다른 이유로 근로자의 서면 동의를 얻지 아니하고 근로자의 임금에서 일정 금액을 공제하거나, 사용자가 정 당한 이유 없이 법에 따라 정한 지급기일에 근로자에게 임금을 지급 하지 아니한 경우 근로자, 그의 대리인 또는 관할노동청장은 노동법 원에 청구하여, 사용자에 대하여 근로자에게 무단으로 공제한 금액 을 반환하거나, 체불한 임금을 지급할 것을 명하도록 할 수 있다. 2. 상기 명시한 노동법원은 사용자가 어떠한 이유 없이 상기 명시한 금액을 공제하였거나 임금지급기일에 임금을 지급하지 아니한 사실 이 적발된 때에는 사용자에 대하여 근로자에게 공제한 금액의 2배 또는 체불금액 2배를 넘지 아니하는 금액에 상당한 벌금을 집행할 수 있다.
1. 근로계약 또는 취업규칙에서 사용자가 지급하여야 할 임금에 대 하여 명시하지 아니한 경우 사업장 내 동종업무가 있는 때에는 그 업무에 대하여 정한 임금액, 그러하지 아니한 때에는 근로자가 근무 하는 기관의 업무상 관례에 따른 임금액을 고려하고, 그러한 관례가 없는 때에는 노동법원이 공정한 방식에 따라 임금액을 정한다. 2. 근로자가 수행하여야 하는 서비스의 종류 또는 그 기간을 정함에 있어서도 이를 고려한다.
1. 근로자의 임금을 성과 또는 생산량을 기준으로 정하는 경우 근로 자가 근로연수 최근 1년 동안 실제 근로일에 대하여 지급 받은 평 균임금을 토대로 정한다. 2. 임금 전액이 수수료, 일정 비율의 판매수익 또는 기타 유사한 비 용이고 그 성질에 따라 증가 또는 삭감이 가능한 경우, 평균 일급은 근로자에게 실제로 할당된 근로일수에 따라 근로자가 지급 받은 임금을 토대로 산정한다.
근로자가 근로에 관한 사건 또는 자신으로 인한 사유에 따라 관할기 관에 구류 또는 구속상태에 있는 경우 사용자는 근로자가 연루된 사 건에 대하여 결정될 때까지 근로자에게 임금의 50%를 계속하여 지 급하고, 이 경우 구류 또는 구속기간이 180일을 초과하여서는 아니 되며, 그 기간을 초과하는 때에는 사용자는 초과기간에 대한 임금분 을 지급하지 아니하여도 된다. 근로자가 무죄를 선고 받거나 수사결 과 혐의와 근로자 간 연관성을 입증하지 못하거나 무혐의처분을 받 은 경우, 사용자는 근로자에게 이전에 임금에서 공제한 금액을 돌려 주어야 한다. 근로자가 무죄판결을 받은 경우에는 판결문에 별도로 명시한 경우를 제외하고 이로 인하여 근로자로부터 지출한 비용을 회수하지 아니한다.
사용자가 일일근로시간기준을 따르는 경우 1일에 8시간을 초과하여 근로자를 근로하게 하지 못하며, 주당 근로시간기준을 따르는 경우 에는 1주에 48시간을 초과하여 근로하게 하지 못한다. 라마단에는 무슬림근로자에 대하여 근로시간을 1일에 6시간 이하 또는 1주에 36시간 이하로 단축한다.
일부 직군의 근로자, 또는 일부 산업분야 및 근로자가 계속적으로 업무에 종사할 수 없는 업무의 근로자에 대하여는 제98조에 명시한 근로시간을 1일에 9시간으로 연장할 수 있다. 또한 일부 직군이나 산업분야 및 위험하거나 유해한 업무에 종사하는 근로자에 대하여는 근로시간을 1일에 7시간으로 단축할 수 있다. 상기 명시한 일부 직 군, 산업분야 및 업무는 장관결정으로 정한다.
업무의 성질에 따라 교대로 근로하여야 하는 사업장의 사용자는 주 무부의 승인을 얻어 1일에 8시간 또는 1주에 48시간인 근로시간을 연장할 수 있고, 이 경우 근로시간 산정 시 평균근로시간은 3주 또 는 그 미만의 기간 동안 1일에 8시간 또는 1주일에 48시간을 초과 하여서는 아니 된다.
1일 근로시간 및 휴게시간은 근로자가 총 근로시간 중 1회당 30분 이상의 휴식·예배·식사시간 없이 연속으로 5시간을 초과하여 근로하 지 아니하고, 1일에 12시간을 초과하여 근무장소에 머무르지 아니하 도록 정한다.
휴식·예배·식사에 배정한 시간은 실제 근로시간으로 산입하지 아니 하며, 근로자는 이 시간 중 사용자의 관리 하에 있는 것으로 보지 아니하고, 사용자는 근로자가 이 시간 중에는 의무적으로 근무장소 내에 머무르도록 하여서는 아니 된다.
장관은 기술적인 이유 또는 근로상황에 따라 휴게시간 없이 계속하 여 근로할 필요가 있는 상황 및 업무를 결정을 통하여 정하고, 사용 자는 이러한 상황 및 업무의 경우 사업장 운영방식에 따라 근로 중 예배·식사·휴식시간을 주어야 한다.
1. 금요일은 모든 근로자에게 주휴일이다. 사용자는 관할노동청에 신고한 후 일부 근로자에 대하여 주휴일을 1주 중 다른 날로 대체하여 휴무하도록 할 수 있고, 근로자가 종교 적 의무를 이행할 수 있도록 해주어야 하며, 금전을 대가로 주휴일 을 보상하여서는 아니 된다. 2. 주휴일은 연속으로 24시간 이상의 전액 유급휴일로 한다
제104조의 규정과 별도로 도심과 먼 거리의 장소 및 업무특성상 또 는 근로상황에 따라 계속하여 근로할 필요가 있는 업무의 경우 사용 자와 근로자 간 합의하고 주무부의 동의를 받은 때에는 근로자에 대하여 사용 가능한 주휴일을 8주 이하의 기간에 대하여 일시에 사용하도록 할 수 있고, 총 주휴일 기간 산정 시 그 기간은 근로자가 이 동수단이 제공되는 가장 가까운 도시에 도착한 시점부터 시작하여 근무장소에 복귀하는 시점에 종료하는 것으로 한다.
사용자는 다음의 경우 제98조, 제101조, 제104조제1항의 규정을 따 르지 아니하여도 된다. 1. 연간 재고 조사, 예산안 작성, 청산, 계좌폐쇄, 할인판매 준 비 및 시즌 개시 준비로, 이 경우 근로자의 초과근로일수가 연 간 30일을 초과하지 아니하여야 한다. 2. 위험사고방지, 이로 인한 수리작업 또는 부패 가능한 물질의 손상 방지를 위한 업무인 경우 3. 비상근무에 대비하여 근로하는 경우 4. 공휴일, 명절, 기타 행사 및 장관결정에 따라 정한 계절적 업무 상기 명시한 모든 경우 근로시간은 1일에 10시간 또는 1주에 60시 간을 초과하여서는 아니 된다. 장관은 연간 허용되는 최대 초과근로 시간을 결정을 통하여 정한다.
1- 사용자는 기본급에 50%를 가산하여 근로자에게 초과근로수당을 지급하여야 한다. 2- 주당 단위를 기준으로 한 근로시간에 따라 사업장에서 근로하는 경우 이 기준에 따라 정한 시간을 초과한 시간은 초과근로시간으로 본다. 3- 공휴일 및 명절에 수행한 모든 근로시간은 초과근로시간으로 본 다
다음의 경우에 대하여는 제98조 및 제101조의 규정을 적용하지 아 니한다. 1. 감독 및 지휘를 책임지는 높은 직급에 종사하는 자로, 해당 직급이 근로자에 대한 사용자의 권한을 행사할 수 있는 경우에 한한다. 2. 근로를 개시하기 전 또는 후에 수행하여야 하는 보조적 또는 부수적 업무 3. 필요에 따라 비연속적으로 수행되는 업무 4. 민간경비근로자를 제외한 감시근로자 제2호, 제3호, 제4호에 해당하는 업무 및 이 업무에 대한 최대 근로 시간은 시행규칙에서 정한다.
1. 근로자는 매년 21일 이상의 연차휴가를 사용할 수 있고, 사용자 를 위한 근속연수가 5년이 지난 근로자의 경우에는 30일 이상의 기 간을 가산하고, 연차휴가는 유급휴가로 한다. 2. 근로자는 지정한 기간에 휴가를 사용하여야 하며, 휴가를 양도하 거나 휴가사용을 대가로 금전을 수령하지 못하며, 사용자는 업무상의 필요에 따라 휴가사용일을 정하거나 업무의 원활한 운영을 위하여 휴가를 교대로 사용하도록 허가할 수 있으며, 근로자에게 30일 이상의 충분한 기간을 두고 휴가사용일을 알려주어야 한다.
1. 근로자는 사용자의 동의를 얻어 연차휴가 전부 또는 일부를 다음 해로 유예할 수 있다. 2. 사용자는 업무상의 필요에 따라 근로자의 휴가를 다음 해로 유예 할 것을 허용할 수 있고, 이 경우 90일까지 유예할 수 있으며, 근로 상황에 따라 필요 시 근로자의 서면동의를 얻어 휴가를 연속으로 유 예하도록 할 수 있으나, 이 경우 유예한 휴가는 휴가사용이 가능한 해의 다음해 말까지 소진하여야 한다.
근로자가 휴가사용 전 퇴직하는 때에는 미사용 휴가분에 대한 수당 을 받을 수 있고, 또한 근로연수 중 휴일근로를 한 경우에는 휴일근 로수당도 받을 수 있다.
모든 근로자는 명절과 시행규칙에서 정한 행사에 대하여 전액 유급 휴가를 사용할 수 있다.
근로자는 배우자나 직계존비속 중 어느 하나의 사망 또는 본인의 혼인 시 5영업일, 배우자가 자녀를 출산한 경우 3영업일의 전액 유급휴가를 사용할 수 있다. 사용자는 상기 명시한 경우에 대한 증빙서 류 제출을 요구할 수 있다.
근로자는 희생제를 포함하여, 또한 대순례의무를 수행하지 아니한 경우 근속기간 중 1회에 한하여 대순례 의무를 수행하기 위하여 10 일 이상 15일 이하의 유급휴가를 사용할 수 있다. 이 휴가 사용을 위하여 근로자는 사용자를 위하여 근속한 기간이 최소 2년이 경과 하여야 하고, 사용자는 업무상의 필요에 따라 매년 이 휴가를 허용 할 근로자의 수를 정할 수 있다.
1. 근로자는 사용자가 교육기관에 소속되는 것에 대하여 동의하거나 이를 계속하여 수락한 때에는 실제 시험일수에 따라 그 기간을 정하 여 비정기적으로 실시되는 시험응시를 위하여 전액 유급휴가를 사용 할 수 있다. 매년 정기적으로 시험이 실시되는 경우 근로자는 정기 적인 시험일수에 따라 무급으로 휴가를 사용할 수 있다. 근로자가 시험을 응시하지 아니한 사실이 적발된 때에는 근로자에 대한 사용 자의 징계책임에 대한 권리를 침해하지 아니하는 한도에서 근로자에 대하여 휴가수당을 박탈한다. 2. 근로자가 교육기관에 소속되는 것에 대하여 사용자의 동의를 얻 지 아니한 경우 근로자는 시험실시기간에 따라 시험응시를 위한 휴 가를 사용할 수 있으나, 다만 이 휴가는 그 조건을 충족하는 경우 연차휴가에 산입하고, 그것이 불가한 때에는 근로자는 시험실시기간 에는 무급휴가를 사용할 수 있다. 3. 근로자는 최소 15일 전에 시험응시를 위한 휴가신청을 하여야 한다. 4. 사용자는 근로자에게 휴가신청을 증빙하는 서류제출과, 또한 시 험응시에 대한 증빙서류를 요구할 수 있다.
근로자는 사용자의 동의를 얻어 무급휴가를 사용할 수 있고, 양당사 자는 그 기간에 합의하며, 당사자 간 다르게 합의한 경우를 제외하 고, 휴가기간이 20일을 초과하는 때에는 초과된 휴가기간 중에는 근 로계약은 중단하는 것으로 본다.
질병이 입증된 근로자는 유급병가를 사용할 수 있고, 병가는 연속으 로 또는 비연속으로 사용하는 지의 여부에 관계 없이, 1년 중 첫 30 일에 대하여는 임금 전액, 이후 60일에 대하여는 임금의 4분의3이 지급되고, 그 이후의 30일에 대하여는 무급으로 한다. 1년은 최초로 병가를 사용하는 날부터 1년을 말한다.
근로자는 이 절에 명시한 휴가 중 어느 하나를 사용하는 동안 다른 사용자를 위하여 근로하여서는 아니 된다. 사용자는 근로자가 이를 위반한 사실이 증명된 때에는 근로자에게 휴가기간에 대한 임금을 지급하지 아니하거나 이전의 지급분을 회수할 수 있다.
경제적, 기술적 또는 구조적인 이유로 통상근로시간을 모두 일시 단 축한 근로자는 단시간근로자로 보지 아니한다.
장관은 단시간근로에 필요한 규정 및 규칙을 공포하고, 단시간근로 자와 사용자 각각의 의무를 정한다. 직무상의 안전 및 보건, 산업재 해와 관련하여 유사근로자에게 허용되는 보호를 제외하고, 장관이 지정한 범위에 한하여 이 법의 규정을 적용한다.
사용자는 장관이 결정을 통하여 정한 바에 따라, 사업장을 위생적이 고 청결한 상태로 유지하고, 조명과 식수 및 씻을 수 있는 물을 제 공하고, 기타 업무상의 보호·안전·보건 규정 및 절차와 기준에 따라 필요한 바를 제공하여야 한다.
모든 사용자는 근로 및 사용하는 기계로 인하여 발생하는 위험 및 질병으로부터 근로자를 보호하고, 업무상 안전을 강화하는데 필요한 예방조치를 취하여야 한다. 사용자는 사업장 내 눈에 띄는 장소에 업무 및 근로자의 안전에 관한 지시를 아랍어와 필요 시 근로자가 이해할 수 있는 외국어로 게시하여야 한다. 사용자는 이 보호를 제 공하는 대가를 근로자에게 부담시키거나 근로자의 임금에서 어떠한 비용도 공제할 수 없다.
사용자는 근로자가 업무를 수행하기 전 업무상의 위험에 대하여 숙 지하도록 하여야 하고, 근로자에게 지정한 예방수단을 의무적으로 사용하도록 하여야 하며, 근로자에게 적절한 개인예방장비를 제공하 고 그 사용에 대하여 교육하여야 한다.
근로자는 각 작업에 따라 정한 예방수단을 사용하여야 하고, 이를 보존하며, 건강을 유지하고 산업재해 및 질병으로부터 근로자를 보 호하기 위하여 마련한 지시를 이행하여야 한다. 근로자는 지시를 이 행하지 아니하거나 근무지와 근로자의 건강 및 안전을 보호하기 위 한 수단을 잘못 사용하거나 이를 고장내는 행위를 저지르거나 부주 의하여서는 아니된다.
사용자는 화재예방에 필요한 조치를 취하고, 비상구설치 등 화재대 응을 위한 기술적 수단을 구비하고, 어떠한 경우라도 이를 사용가능 한 상태로 두어야 하며, 근무장소 내 눈에 띄는 곳에 화재예방수단 에 관한 상세한 지시를 게시하여야 한다.
사용자는 공무집행을 위하여 또는 사용자나 그의 대리인의 동의를 얻어 근로장소에 출입하는 자 중 근로자가 아닌 자에게 발생하는 비 상상황 및 사고가 사업의 종류에 따라 필요한 기술적 예방조치의 부 주의로 발생한 때에는 이에 대한 책임을 진다. 사용자는 이로 인하 여 이들에게 발생한 피해 및 손해에 대하여는 일반법에 따라 배상하 여야 한다.
중대위험사업장에 대하여 이 절의 규정을 적용한다.
1. “중대위험사업장”이란 1개 또는 여러 개의 유해물질이나 이러한 종류의 물질을 허용치를 초과하여 고정적으로 또는 임시로 생산, 준 비, 처리, 취급, 사용 또는 보관하고, 이로 인하여 중대위험사업장에 포함되는 사업장을 말한다. 2. “위험물질”이란 그 물질 자체로 또는 다른 물질과 혼합하여 그 화 학적, 물리적 성질이나 유독성으로 인하여 위험할 수 있는 모든 물 질이나 이 물질의 화합물을 의미한다. 3. “중대사고”란 중대위험사업장 내 활동수행 중 대규모 유출, 화재 또는 폭발과 같이 불시에 발생하는 모든 사고로, 한 개 또는 여러 개의 유해물질도 이에 포함되며, 근로자, 공중 또는 환경에 긴급하 거나 잠재적인 대규모 위험이 될 수 있는 사고를 말한다.
주무부는 유해물질목록 또는 범주 또는 목록과 범주를 토대로 “중대 위험사업장”을 정하는 규칙을 마련한다.
사용자는 주무부와 협의하여 제129조에 명시한 규칙을 토대로 사업 장 부지를 지정하여야 한다.
장관은 사업장이 중대위험을 예방할 수 있는 수준의 능력을 갖추는 데 필요한 대책과 이에 대한 사용자의 의무를 포함하고, 또한 각 중 대위험사업장 외부의 공중 및 환경을 보호하는데 필요한 대책과 근 로자의 권리 및 의무와 기타 중대사고를 방지하고 사고발생위험가능 성을 줄이고 그 영향력을 최소화하기 위한 대책을 포함한 규칙 및 결정을 공포한다.
장관은 결정을 통하여 국제협정에 명시된 왕국에 적용되는 의무에 부합하도록 모든 직군에 대한 근로시간 지정 필요 범위를 포함하여 위험하거나 유해한 직무 및 업무로 간주되거나 근로자가 비정상적인 위험이나 피해에 노출될 수 있는 직무 및 업무, 고용이 영구적으로 또는 일시적으로 금지되거나 고용에 특별한 조건이 적용되는 직군을 정한다.
「사회보험법」의 직무상의 위험분류가 적용되는 사업장에 대하여는 이 절의 규정을 적용하지 아니한다.
근로자에게 산업재해나 직업병이 발생한 경우, 사용자는 근로자를 치료하고, 입원, 진료, 의료검진, 엑스레이, 보철기, 치료장소로의 이 동비용 등 직접 또는 간접적으로 치료에 필요한 일체의 비용을 부담 한다.
재해란, 「사회보험법」에 명시한 산업재해로 본다. 직업병도 산업 재해의 범주에 포함되는 것으로 보며, 또한 의료상 질병이 최초로 진단된 날을 산업재해발생일로 본다.
병의 재발 또는 합병증 발생은 산업재해로 보며, 이에 대하여는 원 산업재해에 적용하는 지원 및 치료를 적용한다.
직업병은「사회보험법」에 명시한 직업병목록에 따라 정하고 영구 전신 또는 일부 장해등급은「사회보험법」에 명시한 장해백분율에 대한 지침에 따라 정한다.
산업재해로 일시적인 근로불능상태에 있는 자는 60일 간 임금전액 에 상당한 재정지원을 받을 수 있고, 치료에 소요되는 기간 중에는 임금의 75%를 지급받는다. 치료기간이 1년이 되거나 의료상 완치 불가판정을 받거나 근로를 할 수 없는 건강상태인 때에는, 산업재해 상 전신장해로 보고, 계약을 종료하고 재해에 대하여 배상한다. 사 용자는 그 당해 연도 중 산업재해근로자에게 지급된 비용을 회수할 수 없다.
산업재해로 영구적인 전신장해가 발생하거나 재해근로자가 사망에 이른 때에는 해당근로자나 그의 수혜자는 최소 54,000리얄의 3년치 임금분에 상당한 배상을 받을 수 있다. 재해로 인하여 영구적인 일부장해가 발생한 때에는, 장해근로자는 승인된 장해백분율에 대한 지침에 따라 영구 전신장해배상액을 곱하 여 해당장해에 대한 정당한 배상을 받을 수 있다.
사용자는 다음 중 어느 하나의 사실이 증명된 때에는 제133조와 제138조에 명시한 규정을 준수하지 아니하여도 된다. 1. 근로자가 고의로 직접 재해를 발생시킨 사실 2. 근로자의 의도적인 위반행위로 인하여 재해가 발생한 사실 3. 근로자가 합당한 이유 없이 의사의 검진을 스스로 거부하거 나, 사용자가 지정한 의사의 치료를 거부한 경우
직업병이 발생한 근로자를 고용한 이전 사용자의 책임은 주치의의 진단서에 따라 정하고, 그러한 사용자는 재해근로자가 근속한 기간 에 비례하여 제138조에 명시한 배상을 하여야 하며, 이는 근로자가 종사한 산업 또는 직무로 인하여 근로자의 직업병이 발생한 경우에 한한다.
장관결정을 통하여 산업재해신고절차를 정한다
모든 사용자는 1개 또는 수개의 구급상자를 구비하고, 구급상자는 1 차 응급처치에 필요한 의약품 등으로 구성되어야 한다. 시행규칙을 통하여 구급상자에 포함되어야 하는 1차 응급처치수단 과 그 수량, 약품의 수량과 보관방식, 응급처치를 수행하는 자의 요 건 및 등급에 대하여 정한다.
모든 사용자는 1인 또는 수인의 의사에게「사회보험법」에 명시한 직업병목록에서 정한 직업병 발생 가능성에 노출되는 근로자를 대상 으로한 종합검진을 1년에 1회 이상 실시하도록 하고, 검진결과를 각 근로자 기록부 또는 대장에 기재하여야 한다.
사용자는「의료보험조합법」을 통하여 제공되는 항목에 따라, 근로 자에게 장관이 정한 기준에 따라 예방 및 치료를 위한 보건의료서비 스를 제공하여야 한다.
사용자는 장관의 동의를 얻어 저축기금을 설립할 수 있고, 근로자는 선택적으로 기금에 자금을 넣을 수 있도록 하여야 한다. 이 기금운 영규정에 관한 일체의 사항은 공지하여야 한다.
사용자는 장관이 정한 바에 따라 도심과 먼 지역에서 근로를 수행하 는 자에 대하여 자신의 비용으로 다음 각 호의 전부 또는 일부를 제 공하여야 한다. 1. 음식과 옷과 기타 필수품을 적절한 가격에 판매하는 상점 제 공, 이는 이러한 상점이 갖추어지지 아니한 근로지역의 경우에 한한다. 2. 근로장소에 부속된 적절한 오락 및 교육수단과 체육시설 3. 근로자의 건강을 보호하고 그 가족구성원에 대한 종합적인 치료를 제공하기 위한 적절한 의료절차 제공.(가족: 근로자와 동거하는 배우자, 자녀, 부모) 4. 근로자 자녀교육을 위한 학교 제공으로, 학교가 충분히 갖추 어지지 아니한 지역에 한한다. 5. 근로장소 내 모스크 또는 기도실 마련 6. 근로자의 문맹퇴치를 위한 프로그램 마련 시행규칙을 통하여 도심과 먼 지역을 지정한다.
광산, 채석장, 석유시추지역 등 도심과 먼 지역에서 사업을 수행하 는 사용자는 근로자에게 숙소와 텐트와 식사를 제공하여야 한다. 장관은 결정을 통하여 숙소 및 텐트의 조건과 그 규모와 이용비용과, 식사의 횟수와 중량과 종류와 이에 필요한 조건과 근로자가 부담하 는 식대와 기타 근로자의 건강을 보호하는데 필요한 사항을 정한다.
모든 사용자는 근로기간에 근무지에 정기적으로 교통편이 연결되지 아니한 경우 근로자에게 매일 거주지나 지정한 집결지로부터 근무지 로 이동하는 교통편을 제공하여야 한다.
(폐지)
(폐지) 장관결정에 따라 별도로 정한 경우를 제외하고 야간에는 11시간 연 속으로 여성을 근로시키지 못한다.
1. 여성근로자는 전액유급 출산휴가를 사용할 수 있고 휴가는 출산 일로부터 10주로 하나, 근로자의 사정에 따라 그 사용일을 달리 정 할 수 있으며, 휴가사용 전에는 출산예정일이 기재된 보건기관에서 인증한 의사소견서를 제출하여야 한다. 2. 어떠한 경우에도 출산 후의 여성을 출산 후 6주 이내에 근로시키 는 행위는 금지하고, 해당 근로자는 무급으로 휴가를 1개월 연장할 수 있다. 3. 아프거나 장해를 가져 지속적인 돌봄이 필요한 아이를 출산한 여 성근로자는 출산휴가종료 후 1개월 간 전액 유급휴가를 사용할 수 있고, 이 휴가는 유급으로 1개월 연장할 수 있다.
(폐지)
사용자는 임신 및 출산 중인 여성근로자에게 의료복지를 제공하여야 한다.
여성근로자는 출산휴가 후 복직하는 때에는 모든 근로자에게 제공되 는 휴게시간 외에도, 1일에 한 번 또는 여러 번 총 1시간 이하의 수 유시간을 사용할 수 있고, 한 번 또는 여러 번의 수유시간은 실근로 시간에 산입하고, 이로 인하여 임금을 삭감하지 아니한다.
사용자는 임신중이거나 출산휴가 중인 근로자를 해고하거나 해고예 고를 하지 못하며, 이 중 어느 하나로 인한 질병을 앓는 기간에도 그러하며, 이 경우 공인된 의료진단서를 통하여 질병을 증명하여야 하고, 질병으로 인한 휴직기간이 연속 또는 비연속으로 180일을 초 과하지 아니하여야 한다.
(폐지)
여성근로자가 그에게 허용된 휴가기간 중에 다른 사용자를 위하여 근로한 때에는 이 장의 규정에 따라 행사할 수 있는 그의 권리는 소 멸하며, 이 경우 원사용자는 근로자에게 휴가기간에 대한 임금을 지 급하지 아니하거나 사전지급분을 회수할 수 있다.
사용자는 여성이 근로하는 모든 장소와 직무에서 여성근로자를 위한 휴식용 의자를 제공하여야 한다.
1- 50인 이상의 여성근로자를 고용한 모든 사용자는 수인의 보육교 사가 6세 미만의 근로자 자녀를 돌볼 수 있는 적절한 시설을 갖추 어야 하며, 이 경우 해당아동의 수는 10인 이상이어야 한다. 2- 장관은 1개 도시에서 100인 이상의 여성근로자를 고용한 사용 자에 대하여 의무적으로 직접 또는 같은 도시에 있는 다른 사용자와 연합하여 보육시설을 설치하거나, 기존의 보육시설과 계약을 체결하 여 근무 중 6세 미만의 근로자 자녀를 돌볼 수 있도록 할 수 있고, 이 경우 장관은 이 시설에 대하여 규정한 요건 및 환경을 지정하고, 또한 이 서비스를 이용하는 여성근로자에게 부과하는 비용의 비율을 정한다.
1. 남편이 사망한 무슬림 여성근로자는 사망일부터 4개월과 10일 이상의 전액 유급의 잇다44휴가를 사용할 수 있고, 근로자가 이 기간 중 임신한 상태인 때에는 출산할 때까지 이 기간을 무급으로 연 장할 수 있고, 이 법에 따라 출산 후에는 잇다휴가의 잔여기간을 사 용하지 못한다. 2. 남편이 사망한 비무슬림 여성근로자는 15일의 전액 유급휴가를 사용할 수 있다. 모든 경우 남편이 사망한 여성근로자는 이 기간 중 제3자를 위하여 근로를 수행하여서는 아니 된다. 사용자는 상기 명시한 경우 증빙서류를 요구할 수 있다.
그 특성상 또는 수행하는 환경에 따라 위험한 업무나 유해한 산업 또는 건강이나 안전에 유해하거나 정신적으로 위험에 노출될 가능성 이 있는 직무나 업무에 소년을 고용하지 못한다. 장관은 결정을 통 하여 상기 명시한 업무, 산업 및 직무를 정한다.
1. 15세 미만의 모든 자는 고용할 수 없으며 근로장소에 출입을 허 용하지 아니하나, 장관은 일부 산업이나 지역 또는 일부 직군의 소 년근로자의 경우 결정을 통하여 이 연령을 상향조정할 수 있다. 2. 제(1)항과 별도로 장관은 단순업무에 13세에서 15세 사이의 자의 고용 또는 근로를 허가할 수 있고, 이 경우 다음의 사항을 고려 하여야 한다. 1/2 보건상 또는 성장에 유해할 수 있는 업무이어서는 아니 된 다. 2/2 근로 시 지속적인 학업수행 또는 직무교육이나 훈련 프로 그램 참여에 지장을 주어서는 아니 되며, 습득한 학습능력을 저 하시켜서는 아니 된다.
장관결정을 통하여 정한 경우를 제외하고 야간에 연속으로 12시간 이상 소년을 근로시키지 못한다.
소년의 실근로시간은 1년 12개월동안 1일에 6시간을 초과하여서는 아니 되며, 라마단월에는 1일 실근로시간이 4시간을 초과하여서는 아니 된다. 근로시간은 소년이 1회 또는 수회의 휴식·식사·기도를 위한 시간 없 이 연속으로 4시간을 초과하여 근로하지 아니하도록 정하고, 1회의 휴게시간은 30분 이상으로 하며, 소년이 근로장소에 7시간을 초과 하여 머무르지 아니하도록 정한다. 주휴일 또는 명절, 공휴일 및 연차휴가 기간에도 소년을 근로시키지 못한다. 제106조에 명시한 예외조항은 소년에 대하여 적용하지 아니한다.
사용자는 소년을 고용하기 전 소년으로부터 다음 각 호에 해당하는 서류를 받아야 한다. 1. 신분증 또는 공식적인 출생증명서 2. 보건기관에서 승인한 전문의가 발급한 필요한 업무를 수행할 수 있는 건강상태에 대한 증명서 3. 부모의 동의서 이 서류는 소년에 관한 별도파일에 보관하여야 한다.
사용자는 소년 고용 후 1주일 이내에 관할노동사무소에 고용한 소 년에 대하여 신고하여야 하고, 근로장소에 소년근로자에 대한 별도 의 명부를 보관하여야 하며, 이 명부에는 소년의 성명, 연령, 부모의 성명, 거주지 및 고용일을 기재한다.
공교육, 직무교육 또는 기술교육을 목적으로 학교에서, 그리고 기타 교육기관에서 아동 및 소년이 수행하는 근로에 대하여는 이 장에 명 시한 규정을 적용하지 아니하며, 장관이 정한 조건에 따라 수행하는 근로가 다음 각 호의 필수적인 부분을 구성하는 때에는 사업장에서 14세 이상의 자가 수행하는 근로에 대하여도 이 규정을 적용하지 아니한다. 1. 학교나 교육기관에서 담당하는 교육이나 훈련과정 2. 주무기관이 승인한 사업장 내에서 대부분 또는 전체적으로 실시하는 훈련프로그램 3. 직무 또는 훈련의 유형에 대한 선택을 용이하게 하는 오리엔 테이션 프로그램
이 장에 명시한 용어와 표현은 다르게 명시한 경우를 제외하고 그 의미는 다음과 같다. 선박: 사우디아라비아왕국에 등록되고 그 적재량이 500톤 이상 인 물에 뜨는 모든 구조물 선박공급자: 자신의 계산으로 선박을 공급하는 모든 자연인 또 는 공공이나 민간사업장 선장: 선박운항자격을 갖추고 이에 대한 책임을 부담하는 모든 해원 해원(海員): 해상근로계약에 따라 선상에서 근로하는 모든 자 해상근로계약: 선박소유주 또는 공급자 또는 이 중 어느 하나의 대리인과 해원 간 선상에서 근로를 수행하도록 체결한 모든 계 약으로, 이 계약에 대하여는 이 장의 규정과 이에 따라 공포한 결정에 반하지 아니하는 부분에 한하여 이 법의 규정을 적용한 다.
선상에서 근로하는 모든 자는 선장의 지휘 및 명령을 받는다.
해원근로자의 모든 근로계약은 항해일지에 기록하거나 이에 첨부하 여야 하고, 명확한 양식으로 작성하여야 하며, 계약서에는 일정기간 또는 항해에 대하여 계약하였는지의 여부를 명시하여야 하고, 일정 기간에 대하여 계약을 체결한 경우 그 기간을 명확히 정하여야 하고, 1회의 항해에 대하여 계약한 때에는 항해가 종료되는 도시나 항구 를 지정하여야 하며, 이 항구의 하역 또는 선적 단계 중 어느 하나 에 계약을 종료한다.
해상근로계약에는 계약체결일과 장소, 선박공급자의 이름, 해원의 이름, 연령, 국적, 출신국, 수행하는 근로의 종류와 수행방식, 항해증 서, 해원신상카드, 임금액수, 계약기간을 명시하여야 하고, 1회 항해 에 대한 계약인 때에는 항해를 종료하는 도시나 항구와, 어떤 단계 에서 이 항구에 선적 또는 하역 시 근로가 종료되는 지 여부와 기타 계약의 상세항목을 정하여야 한다. 계약은 3부로 작성하여 1부는 선박공급자가, 1부는 선장이 선상에서 보관하고, 1부는 해원이 보관한다.
선박이나 승무원 거주구역에 선상근무규정 및 조건을 게시하여야 하 며, 이 규정 및 조건에는 다음 각 항목을 포함하여야 한다. 1. 해원의 의무 및 업무와 선상에서의 근무규정과 일정표와 1 일 근로시간 2. 고정임금 및 보수와 기타 임금의 종류와 관련하여 항해에 대 한 선박공급자의 의무 3. 임금지급 또는 공제방식, 선지급방식 4. 임금정산장소 및 일자와 그 결산 5. 선상에서의 숙식 등 제공규정 6. 해원의 질병 및 부상치료 7. 해원의 자세 및 본국귀국요건 8. 해원의 유급연차휴가 9. 근로계약해지 또는 종료 시 지급되는 퇴직금 및 기타 보상금
해원으로 근무하기 위하여는 다음의 요건을 갖추어야 한다. 1. 만18세 이상의 자이어야 한다. 2. 해상에서의 근로가 허용되는 증서를 취득한 자이어야 한다. 3. 건강상태가 양호한 자이어야 한다.
해원에게 지급하는 모든 금전은 공식통화로 지급하고, 다만 선박이 영해 밖에 있고 해원이 수락한 때에는 외국통화로 지급될 수 있다. 해원은 사용자에게 자신이 지급 받을 금전을 자신이 정한 자에게 지 급하도록 요구할 수 있다.
선택적으로 또는 불가항력으로 인한 경우에 관계 없이, 어떠한 이유 로 항해를 단축하게 된 때에는 1회의 항해에 대하여 계약을 체결한 경우 단축으로 인하여 해상근로계약에 따라 근로한 해원의 임금을 삭감하지 아니한다.
수익금 중 일부로 임금을 지급하기로 정한 경우 해원은 항해취소 시 보상을 받을 수 없으며, 항해의 지연 또는 연장 시 임금을 추가로 지급하지 아니하나, 이 지연 또는 연장이 화주의 행위로 인한 때에 는 해원은 공급자로부터 보상을 받을 수 있다.
해원은 선박이 나포되거나 침몰한 경우 또는 항해를 할 수 없는 상 태가 된 경우 해당사건의 발생일까지 임금을 받을 수 있다.
해원의 숙식은 선박공급자의 비용으로 하며, 이에 대하여는 장관결 정을 통하여 규정한다.
선박이 해상에 있는 동안 선상근로시간은 24시간에 14시간, 7일에 72시간을 초과하지 아니한다.
다른 선박을 지원하거나 구조하는데 기여한 모든 해원은, 그가 근로 하는 선박이 지급 받은 보상금 중 그의 몫을, 수행하는 근로에 대한 임금의 종류에 관계 없이, 받을 수 있다.
해원이 항해 중 사망한 경우 그의 상속인은 임금이 월급으로 지급되 는 때에는 사망일까지의임금을 받을 수 있고, 항해에 따라 임금이 지급되는 때에는 상속인은 항해에 대한 임금 전액을 받을 수 있다. 수익금 중 일부를 임금으로 지급하는 때에는 임금 전액이 지급된다. 사망 또는 실종되거나 임금수령이 불가한 해원에게 지급되어야 하는 금전은 사우디아라비아 내 도착지 항구에 소재한 노동사무소에 보관 한다.
사용자는 다음의 경우 사전예고와 배상 없이 계약을 해지할 수 있다. 1. 선박이 가라앉거나 몰수되거나 실종되거나 사용 불가한 상태 가 된 경우 2. 계약상 다르게 명시한 경우를 제외하고, 선박공급자의 의도 와 다른 이유로 항해개시 시점에 항해가 취소되는 경우로, 1회 의 항해에 대하여 임금을 지급하는 경우
사용자는 계약만료 또는 해지 시 다음의 사항을 따라야 한다. 1. 계약시행 시 출발한 항구로 해원을 돌려보내야 한다. 2. 해원이 그 항구에 도착할 때까지 해원의 숙식을 보장한다.
공급자는 다음의 경우 해원을 본국으로 귀국조치하여야 한다. 1. 출항 후 선박공급자의 행위로 인하여 항해가 취소된 경우 2. 출항 후 도착지와의 거래금지로 인하여 항해가 취소된 경우 3. 해원이 질병, 부상 또는 장해로 하선하는 경우 4. 선박이 외국에 매각된 경우 5. 해원이 합법적인 이유 외 다른 이유로 항해 중 해고된 경우 6. 해원과 체결한 계약이 계약상 명시한 항구와 다른 항구에서 만료된 경우
채석장과 탄광에서의 근로는 다음 각 호를 말한다. 1. 허가 받은 지역에서 고체 또는 액체형태인지에 관계 없이, 보석 등 광물에 대한 연구나 탐사, 발굴 또는 가공에 관한 작업 2. 허가 받은 지역에서 지상이나 지하에 매장된 광석층에 대한 발굴, 선별 또는 제조에 관한 작업 3. 제1호, 제2호에 명시한 작업에 부가되는 건설공사 및 구조물 및 장비 설치작업
18세 미만의 모든 자는 채석장 또는 탄광에 근로시키지 못한다
모든 자에 대하여 종합의료검진을 실시하여 필요한 업무를 수행할 수 있는 건강상태임을 입증한 후에 한하여 이 장이 적용되는 업무에 종사할 것을 허용할 수 있으며, 검진은 정기적으로 실시하여야 하고, 필요한 의료검진비용 중 어떠한 비용도 근로자에게 부담시킬 수 없 다. 장관은 결정을 통하여 검진에 필요한 상황, 조건 및 기간을 정한다.
지상에서 근로자의 실근로시간은 1일에 7시간을 초과하지 아니하고, 근로자는 지상 또는 지하에 관계 없이 1일에 10시간을 초과하여 근 로장소에 머무르도록 하여서는 아니 되며, 지하근무인 경우 근로자 가 지상에서 지하에 도달하는데 소요되는 시간과 지하로부터 지상으 로 돌아오는데 소요되는 시간도 근로시간에 포함한다.
근로자, 채석장이나 탄광에 대한 검사를 수행하는 자 및 주무기관이 발급한 별도의 허가증을 소지한 자가 아닌 자에 대하여는 근로장소 와 그 부속시설에 대한 출입을 금지한다.
사용자는 근로자에 대한 별도의 기록부를 작성하고 근로자가 근로장 소를 출입하기 전 출입사실을 등록하여야 한다.
사용자나 관리책임자는 공공안전에 관한 명령 및 지침을 통하여 규 정을 마련하여야 한다.
사용자는 근로장소에서 가까운 곳에 구조 및 응급처치장비가 구비된 구조포인트를 설치하여야 하며, 구조포인트에는 적절한 연락수단을 설치하여 필요 시 도움을 요청할 수 있도록 하고, 숙련된 기술근로 자 1인을 지정하여 구조 및 응급처치를 지휘하도록 하여야 한다.
제142조의 규정에 반하지 아니하는 한도에서 사용자는 최소 50인의 근로자가 근로하는 각 채석장 또는 탄광에 1개 또는 여러 개의 탈 의실 외에도 구조 및 응급처치수단이 구비된 방, 보건실 등 적절한 장소를 마련하여야 한다. 근로자수가 50인 미만이며 반경 20km 이 내에 위치한 각 채석장과 탄광의 경우 그 사용자는 연합하여 구조 및 응급처치를 위한 공간을 중간지점에 설치하거나 구조 및 응급처 치를 위한 장소를 각자 설치할 수 있다. 장관은 채석장 및 탄광의 구조 및 응급처치수단과 예방 및 보호대책 을 정할 수 있고, 사용자의 책임과 근로자의 권리 및 의무도 정할 수 있다.
주무부직원 또는 외국인 중 장관이 결정을 통하여 지명하거나 위임 한 감독관이 근로감독을 수행하며, 감독관은 이 법에 명시한 권한 및 업무를 수행한다.
근로감독관은 직원임명 시 필요한 일반요건 외에도 업무수행 시 다 음의 요건을 갖추어야 한다. 1. 공명정대하여야 한다. 2. 감독을 수행하는 사업장과 직접 또는 간접적으로 어떠한 관 계도 있어서는 아니 된다. 3. 90일 이상의 훈련기간을 거친 후 직무검사를 통과한 자이어 야 한다.
근로감독관은 다음의 업무를 수행한다. 1. 「노동법」규정과 그 시행령과 시행결정을 올바르게 적용하 는지에 대한 감독 2. 사용자와 근로자에게「노동법」규정을 가장 잘 적용할 수 있 는 기술정보 및 자문 제공 3. 주무기관에 종전의 현행법을 통하여 해결할 수 없는 문제 및 이에 필요한 대안 제시 4.「노동법」과 이를 적용하기 위한 결정에 대한 위반행위 조사 5. 기타 관할정부기관이 수사하고 주무부에 이관한 위반행위 확 인 6. 위반행위 및 그 처벌에 따라 적절한 수준의 벌금 제안
근로감독관은 업무 및 직무 수행 전에 주무부가 마련한 양식에 따라 신의성실하게 업무를 수행하고, 어떠한 산업특허에 대한 비밀이나 기타 직무상 열람한 비밀도 누설하지 아니할 것임을 선서하여야 한 다. 근로감독관은 주무부가 발급한 이 사실을 증명하는 카드를 소지 한다.
근로감독관은 다음 각 호에 대한 권리를 가진다. 1. 「노동법」규정이 적용되는 모든 사업장을 주간 또는 야간 등 어느 때라도, 사전통지 없이 출입 2. 법률을 올바르게 시행하는지의 여부를 확인하기 위한 감독, 수사 진행으로, 특히 다음 각 목을 이행할 수 있다. 가. 사용자나 그의 대리인 또는 근로자에게 개별적으로 또는 증 인의 참석 하에「노동법」규정 시행에 관한 모든 사안에 대하 여 질의 나. 이 법과 이 법에 따라 공포한 결정에 의거하여 보관하여야 하는 모든 장부, 기록부 및 기타 서류를 열람하고, 그 사본이나 발췌본 취득 다. 근로자의 건강이나 안전에 유해한 영향을 미칠 수 있는 감 독대상인 산업공정 등에 사용되거나 취급하는 물질 1개 또는 여러 개의 견본을 정부연구소에서 분석하거나 그 영향의 정도를 알아보기 위하여, 사용자나 그의 대리인에게 통지하고 수집
사용자 및 그 대리인은 감독관과, 근로감독업무를 수행하는 공무원 에 대하여, 업무를 원활하게 수행할 수 있도록 편의를 제공하고, 감 독관 및 공무원이 요청하는 근로의 성질에 관한 자료를 제공하고, 필요로 하는 사안에 대하여 답변하고, 요청 시 대리인을 파견하여야 한다.
근로감독을 수행하는 자는 사용자나 그의 대리인에게 방문사실을 통 보하여야 하나, 다만 감독수행목적상 불필요한 경우는 제외한다.
근로감독관은 근로자의 건강 및 안전에 관한 규정을 준수하도록 하 기 위하여 사용자에게 지정기간 동안 사용자에게 속한 기계 및 장비 에 대한 작동규정을 개정할 것을 지시할 수 있다. 또한 감독관은 근 로자의 건강 및 안전을 위협하는 위험이 존재하는 때에는 위험을 즉 시 제거하기 위하여 필요하다고 보는 조치를 이행할 것을 요구할 수 있다.
근로감독관은 장비에 대한 모든 결함 또는 이 법에 대한 위반행위에 관하여 본인에게 제기된 진정에 대한 비밀을 엄수하여야 하며, 사용 자나 그의 대리인에게 진정사실에 관하여 발설하여서는 아니 된다.
근로감독관은 감독 중 이 법이나 이 법에 따라 공포한 결정에 대한 위반사실이 드러난 경우, 감독업무 및 그 규정에 관련하여 시행규칙 에서 명시한 규정에 따라 위반행위 시정방법에 대한 조서를 작성하 고, 이를 장관에게 회부하여, 필요한 결정을 내리도록 할 수 있다.
필요한 경우 의사, 기술자, 화학전문가, 직무안전 및 보건전문가가 감독에 참여한다. 노동사무소대표와 감독관은 지원이 필요한 때에는 관할집행기관에 지원요청을 할 수 있다.
노동사무소 내 근로감독총괄과장은 근로감독활동, 감독수행방향, 감 독을 실시한 사업장, 적발한 위반행위 건수와 종류, 이에 대하여 취 한 대책에 관한 월간보고서를 작성한다. 또한 노동사무소담당국별로 감독과 그 결과 및 효과에 관한 연간보고서를 작성하고, 보고서에는 감독에 대한 견해와 제안을 포함하여 기재한다. 상기 명시한 두 보 고서의 사본은 주무부에 발송한다.
주무부 내 노무담당차관은 왕국 내 근로감독에 관한 종합적인 연간 보고서를 매년 마지막 날부터 180일 이내에 제출하고, 보고서는 「노동법」규정 적용에 대한 주무부의 감독에 관한 내용으로 한다. 보고서에는 특히 다음의 사항을 포함한다. 1. 감독에 대하여 규정한 내용 2. 감독을 담당한 공무원 명단 3. 감독대상인 사업장에 대한 통계와 그 근로자수 4. 감독관의 방문 및 시찰에 대한 통계 5. 발생한 위반행위와 선고한 처벌에 대한 통계 6. 산업재해에 대한 통계 7. 직업병에 대한 통계
주무부는 위반행위조사에 대한 조서와, 근로감독기록부 및 경고장 양식을 마련하고, 또한 노동사무소에 이를 보관하고 사용하고 보급 하는데 필요한 규정을 마련한다.
근로감독관 훈련과정에서는 특히 다음 각 호의 내용에 대하여 규정 한다. 1. 근로감독방문일정 조율 및 사용자와 근로자와의 의사소통 원 칙 2. 기록부, 장부 및 컴퓨터 검사원칙과 감독조서 및 심문원칙 3. 사용자에 대하여 법 규정에 따라 필요한 사항 및 법적용 시 이점에 대한 지침과 적용 시 지원원칙 4. 산업기술, 산업재해 및 직업병 예방수단에 대한 기본원칙 5. 생산효율과, 근로를 할 수 있는 분위기 조성을 위한 요건 보 장과의 관계에 대한 기본원칙
내각은 이 장에 명시한 근로감독업무를 조정 및 규정하기 위한 시행 규칙을 공포한다.
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1. 다른 법에 명시한 더 중한 형에 반하지 아니하는 한도에서, 이 법, 시행규칙 또는 시행결정의 규정 중 어느 하나를 위반한 모든 자는 한 건 또는 여러 건의 다음의 형에 처한다. 가. 10만리얄 이하의 벌금 나. 30일 이하의 기간 동안 사업장 폐쇄 다. 사업장 영구폐쇄 2. 위반행위를 재차 저지른 때에는 행위를 저지른 자에 대하여 그 형 을 2배까지 가중할 수 있다. 3. 위반행위에 연루된 자가 여러 명인 때에는 그 수에 따른 횟수의 벌금을 과한다.
1. 주무부는 장관 또는 그 업무를 대행하는 자의 결정을 통하여 제 229조제1항제(가)호 및 제(나)호에 명시한 형 또는 그 중 어느 하나 를 이에 정한 최고형의 절반을 초과하지 아니하는 한도에서 집행할 수 있고, 그 형에 대한 결정에 대하여는 관할행정법원에 불복신청을 할 수 있다. 2. 장관의 결정을 통하여 위반행위 및 이에 대하여 집행 가능하고 제 229조제1항제(가)호 및 제(나)호에 명시한 형에 정한 최고형의 절반 을 초과하지 아니하는 형에 대하여 정하는 목록을 공포하고, 이 경우 그 형의 정도 및 연관성과 위반행위의 중대성을 고려한다. 3. 장관의 결정을 통하여 위반행위 및 이에 대하여 집행 가능하고 제 229조제1항제(가)호 및 제(나)호에 명시한 형에 정한 최고형의 절반 을 초과하지 아니하는 형에 대하여 정한 목록을 공포하고, 이 경우 제229조제1항제(다)호에 명시한 형을 집행하는 위반행위를 정한다. 4. 이 조 제3항에 명시한 목록에 따라, 그 형에 대하여 정한 최고형 의 절반을 초과하는 형 집행이 필요한 위반행위이거나, 사업장을 영 구폐쇄하여야 하는 위반행위의 경우 주무부는 관할법원에 소송을 제 기하여 이에 대하여 심리하고 제229조에 명시한 적절한 형을 집행하 도록 한다. 5. 주무부와 위반행위를 저지른 자 간 주무부가 책정한 벌금액 납부 를 통한 위반행위 해결에 대하여 합의할 수 있고, 이 경우 이에 대한 장관결정을 공포하여야 한다
위반행위를 저지른 자는 시행규칙에서 정한 유예기간 내에 위반행위 를 시정하여야 하고, 위반행위를 시정하지 아니하는 때에는 위반행위가 새로 발생한 것으로 본다.
이 법에 따라 정한 벌금은 국유재산징수에 있어 준수하여야 하는 절 차에 따라 징수하고, 그 징수액은 인적자원개발기금으로 귀속된다
장관은 근로감독관 또는 그 외의 자 중 이 법, 그 시행규칙 및 시행 결정에 대한 위반행위 중 어느 하나를 적발하는데 도움을 제공한 자 에게 징수한 벌금의 25% 이하에 상당한 보상을 허가할 수 있다.
가- 노동법원에 이 법에 명시한 권리 또는 근로계약으로 발생한 권 리청구에 관한 소송은, 원고가 법원에 합당한 근거를 제시하거나 피 고가 권리를 수락하는 결정을 내리는 경우를 제외하고, 근로관계종료 후 12개월 경과 후에는 제기하지 못한다. 나- 근로소송은 긴급하게 심리한다.
사용자는 노동법원에서 소송을 심리하는 중에는 관련절차를 개시하기 전 시행 중이던 고용조건을 소송에서 근로자의 입장에 불리하도록 변 경하지 못한다.
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장관은 이 법의 시행일부터 180일 이내에 이 법의 시행에 필요한 결정 및 규칙을 공포하고, 시행규칙은 관보에 게재한다.
이 법은 「(히즈라력)1389년 9월 6일자 제(21/파)호 국왕령」에 따 라 공포한「노동과 노동자법」을 대신하며, 이 법에 반하는 모든 규 정은 폐지하고, 이 법의 시행 전 공포한 규칙 및 결정은 개정할 때 까지 계속하여 시행한다.
이 법은 관보에 게재하고, 게재한 날부터 180일 후 시행한다.
1 (히즈라력)1440/11/27(2019/7/30)일자 제(134/M)호 국왕령에 따라 개정됨
2 (히즈라력)1440/11/27(2019/7/30)일자 제(134/M)호 국왕령에 따라 개정됨
3 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
4 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨
5 이슬람권 내에서 쓰는 태음력으로 이슬람력, 무슬림력이라고도 하며, 서기 636년에 제정되어 마호메트가
6 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
7 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 신설됨.
8 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
9 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
10 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 폐지됨.
11 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
12 (히즈라력)1434/5/12(2013/3/24)일자 제(24/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
13 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
14 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
15 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨
16 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
17 전세계 이슬람문화권에서 금식기간인 라마단(Ramadan)이 끝나는 날 사원에 모여 예배를 드리고 성대한 음식을 장만하여 함께 나누는 축제 [출처: NAVER 지식백과]
18 이슬람력으로 12월 8일~10일 행해지는 메카 연례 성지순례(대순례)가 끝나고 열리는 이슬람 최대 명절로, 이 축제에서는 어린 양을 제단에 바치고 순례에 참가하지 못한 무슬림들은 각 가정 에서 잡은 양이나 낙타 등으로 제를 올린 뒤 이웃사람 및 가난한 사람과 함께 나눈다. [출처: qmg 박문각 시사상식사전]
19 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
20 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨
21 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
22 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
23 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(134/M)호 국왕령에 따라 개정됨
24 (히즈라력)1440/11/27(2019/7/30)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
25 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(134/M)호 국왕령에 따라 개정됨
26 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(134/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
27 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(134/M)호 국왕령에 따라 개정됨
28 종전의 규정은 폐지되고 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(134/M)호 국왕령에 따라 위와 같이 개정됨.
29 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(134/M)호 국왕령에 따라 개정됨
30 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(134/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
31 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
32 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
33 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
34 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨
35 (히즈라력)1442/1/7(2020/8/26)일자 제(5/M)호 국왕령에 따라 개정됨
36 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
37 (히즈라력)1442/1/7(2020/8/26)일자 제(5/M)호 국왕령에 따라 폐지됨.
38 (히즈라력)1442/1/7(2020/8/26)일자 제(5/M)호 국왕령에 따라 폐지됨.
39 (히즈라력) 1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정된 후 제152조와 통합됨.
40 (히즈라력) 1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정된 후 제151조에 통합되어 폐지됨
41 (히즈라력)1440/11/27(2019/7/30)일자 제(134/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
42 (히즈라력) 1440/11/27(2019/7/30)일자 제(134/M)호 국왕령에 따라 개정되어 제155조와 통합된 후 폐지됨.
43 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨
44 잇다(Iddah): 이슬람법에 규정한 무슬림여성의 재혼금지기간으로, 금혼기간이라고도 하며, 이 기간에는 바깥출입을 금지하고 외간남자와의 접촉을 피한다.[출처: ‘무슬림여성의 재혼금지기간에 대 한 샤리아 규범연구: 잇다의 유형과 기간을 중심으로’ 임병필, ‘이슬람 문명’ 정수일]
45 (히즈라력)1442/1/7(2020/8/26)일자 제(5/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
46 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
47 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
48 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨
49 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정됨.
50 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨.
51 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨.
52 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨.
53 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨.
54 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨.
55 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨
56 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨
57 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨.
58 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨.
59 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨
60 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨.
61 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨.
62 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨.
63 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨
64 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨.
65 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨.
66 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨
67 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨.
68 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨
69 이 조의 규정은 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 제231조, 제232 조, 제234조, 제235조, 제236조, 제237조, 제238조, 제239조와 제240조 규정을 통합한 후 개정됨
70 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정된 후 제240조로부터 옮겨 짐
71 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정된 후 제242조로부터 옮겨 짐
72 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정된 후 제242조로부터 옮겨 짐
73 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 추가
74 (히즈라력)1440/2/22(2018/11/1)일자 제(14/M)호 국왕령에 따라 추가
75 (히즈라력)1440/2/22(2018/11/1)일자 제(14/M)호 국왕령에 따라 추가
76 (히즈라력)1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 제229조와 제230조로 다시 재정 됨
77 (히즈라력) 1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 제229조와 제230조로 다시 재 정됨
78 (히즈라력) 1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 제229조와 제230조로 다시 재 정됨
79 (히즈라력) 1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 제229조와 제230조로 다시 재 정됨
80 (히즈라력) 1436/6/5(2015/3/25)일자 제(46/M)호 국왕령에 따라 개정되어 제230조 규정으로 통합됨
81 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 제229호와 제230조를 다시 제 정한 후 개정
82 (히즈라력) 1435/1/22(2013/11/25)일자 제(1/M)호 국왕령에 따라 폐지됨