2021년 제33호 노동관계규정에 관한 연방법
⦁국가·지역: 아랍에미리트 ⦁공 포 일: 2021년 9월 20일
할리파 빈 자이드 알 나하얀 아랍에미리트연합국대통령 본인은, · 「헌법」과, · 「1972년 제1호 각 부처의 업무 및 장관의 권한에 관한 연방법」및 그 개정법과, · 「1973년 제6호 외국인 입국 및 거주에 관한 연방법」및 그 개정법과, · 「1980년 제8호 노동관계규정에 관한 법률」및 그 개정법과, · 「1987년 제3호 형법」및 그 개정법과, · 「1992년 제10호 민사거래에서의 증명법」및 그 개정법과, · 「1992년 제11호 민사절차에 관한 연방법」및 그 개정법과, · 「1992년 제35호 형사절차에 관한 연방법」및 그 개정법과, · 「1999년 제7호 연금 및 사회보장에 관한 연방법」및 그 개정법과, · 「2006년 제29호 장애인권리에 관한 연방법」및 그 개정법과, 「2015년 제2호 차별 및 혐오 퇴치에 관한 연방법」및 그 개정법과, · 「2016년 제13호 연방법원 소송수수료에 관한 연방법」과, · 「2016년 제14호 연방법원 내 위반행위 및 행정벌」에 관한 연방법과, · 「2020년 제13호 공중보건에 관한 연방법」과, · 인적자원·자국민화부장관의 제안 및 내각 승인에 의거하여, 다음과 같이 법률을 공포한다.
이 법의 규정을 적용함에 있어, 각 용어 및 표현은 달리 규정하지 아니하는 한, 그 의미는 다음과 같다. 국가: 아랍에미리트연합국 부: 인적자원·자국민화부 장관: 인적자원·자국민화부장관 민간부문: 개인이 전부 소유하거나, 연방정부나 토후국정부와 공동으로 소유 한 회사, 기관, 시설 또는 그 밖의 법인, 및 연방정부나 토후국정부가 전부 소유한 회사 및 기관 중에서 그 설립을 규정한 법률에 따라 다른 법 규정이 적용되지 아니하는 회사 및 기관 사업장: 기술, 산업 또는 상업부분이나 그 밖에 국내에서 승인 받은 부류에 속하고, 근로자를 고용하고, 물품 제조나 마케팅 또는 용역 제공을 목적으로 하며, 관할기관으로부터 허가를 취득한 모든 경제 법인 사용자: 한 명 또는 여러 명의 근로자를 임금을 대가로 사용하는 모든 자연 인 또는 법인 근로자: 부의 허가를 받아 국내에서 허가를 취득한 사업장 중 1곳에서 사용 자의 지휘·감독 하에 근로하는 모든 자연인 소년: 만 15세 이상 18세 미만의 모든 자 근로: 여러 근로 형태에 따라 수행되는, 인간의 모든 정신적, 기술적 또는 육체적 노무 취업허가: 자연인이 허가를 취득한 사업장에서 근로할 수 있도록 허용하는, 부에서 발급한 증명서 근로계약: 이 법의 시행규칙에서 지정한 계약양식에 따라, 근로자가 사용자 를 위하여 그의 지휘·감독 하에 사용자가 지급하는 임금을 대가로 근로하도록 정하는, 사용자와 근로자 간 모든 합의 수습기간: 사용자가 근로자의 직무수행을 평가하고 근로자가 자신의 직무를 수행하고, 업무환경을 익힐 수 있도록 사용자가 조건으로 정한 기간으로, 이 법의 규정에 따라, 근로계약을 계속하거나 계약을 해지할 수 있는 기간 통보기간: 근로계약 중 일정 기간 동안 계약당사자 일방이 상대방에게 계약 해지의사를 통보할 의무가 있는 기간 기본급: 근로계약에 규정한 임금으로, 근로계약에 의거하여 근로자에게 근로 를 대가로 매월, 매주, 매일, 또는 시간이나 업무에 따라 지급하는 임금으로, 그 밖의 수당이나 현물급부는 이에 포함되지 아니한다. 임금: 기본급 외에도 근로계약이나 이 법에 따라 근로자에게 지급이 결정된 현금수당이나 현물급부로, 다음을 포함한다: 사용자가 근로자에게 제공하여 야 하는 현물급부나 이에 상당한 금전으로 근로계약 또는 사업장 규정에 따 라 임금 중 일부로 지급이 결정된 것, 또는 근로자가 자신이 수행한 노무나 근로수행 중 노출되는 위험을 대가로 또는 그 밖의 이유로 지급받을 수 있는 수당, 또는 물가상승에 따르거나 판매액이나 근로자가 홍보하거나 제조하거 나 수행한 업무를 대가로 지급된 이익금 중 일정비율에 대하여 지급되는 수 당 근로일: 이 법의 시행령에서 정한 공식 근로일 근무장소: 근로계약에서 합의하거나 근로자가 사용자를 위하여 합의한 직무 및 근무를 제공하는 근무장소 근속: 근로개시일부터 사용자 또는 그의 법정 승계인을 위하여 계속하여 직 무에 종사하는 것 일용근로자: 일급을 받는 모든 근로자 업무상 재해: 내각결정에 따라 공표한 목록으로 지정된 직업병 중 어느 하나 또는 근로 수행 중 또는 근로로 인하여 근로자에게 발생한 그 밖의 부상으로, 통근시간 중 근로자에게 발생한 사고도 업무상 재해에 포함되는 것으로 보며, 이는 근로자가 중간에 지체하거나 통상적인 경로를 벗어나지 아니한 경우에 한한다. 의료기관: 국내 보건업무를 담당하는 모든 연방정부나 토후국정부 기관 또는 국내 보건서비스 제공 허가를 취득한 민간보건시설 근로자의 가족: 남편 또는 아내, 및 자녀 개별노동분쟁: 이 법 및 그 시행령, 시행규칙과 관련하여, 사용자와 개별 근 로자 간 발생한 모든 분쟁 집단노동분쟁: 모든 근로자 또는 근로자집단의 공동이익과 관련하여, 사용자 와 수인의 근로자 간 발생한 모든 분쟁
이 법은 다음의 사항을 실현하는 것을 목적으로 한다. 1. 미래의 직무능력을 갖춘 인력을 유치 및 유지하여 국내 노동시장의 여력 을 확보하고, 사용자에게 매력적인 근로환경 제공하여, 근로시장의 당사자 가 국가 개발목표를 실현하는데 참여하도록 지원 2. 근로관계 정립 및 이 관계에 있어 각 당사자의 권리 및 의무를 균등하게 규정 3. 근로관계 당사자 보호, 관계 발전 및 관계에 영향을 미칠 수 있는 예외 적인 상황을 보장하여 국내 노동시장의 유연성 및 지속가능성 강화 4. 민간부문 근로자의 능력 및 기술을 개선 및 개발하여 국내 노동시장 인 력의 효율성 및 생산성 강화 5. 노동관계당사자를 보호하고 이 법에서 정한 한도 내에서 권리를 취득할 수 있도록 함
1. 이 법의 규정은 국내 민간부문의 모든 사업장, 사용자 및 근로자에게 적용 된다. 2. 다음의 직군에 속하는 자에 대하여는 이 법의 규정이 적용되지 아니한다. a. 연방정부 및 토후국정부기관 공무원 b. 군, 경찰, 안보기관에 소속된 자 c. 가사근로자 3. 내각은, 장관의 제안에 따라, 일부 직군에 대하여 이 법의 규정을 예외적 으로 적용하지 아니할 수 있고, 그 직군에 대하여 적용하여야 하는 법을 정 할 수 있다.
1. 기회의 공정성을 해치거나 일자리를 얻거나 이를 유지하거나 이에 관련한 권리를 행사하는데 있어 평등을 침해할 수 있는, 사람 간 인종, 피부색, 성별, 종교, 출신국가나 사회 또는 장애를 이유로 차별하는 행위를 금지하며, 또한 사용자가 동일한 직무에 대하여 차별을 두는 행위도 금지한다. 2. 아랍에미리트연합국 국민의 노동시장 참여 확대를 위한 규정 및 조치는 차 별로 보지 아니한다. 3. 이 법에 명시한 여성근로자에게 정해진 권리를 침해하지 아니하는 한도에서, 여성근로자에 대하여는 차별 없는 근로자 고용에 대하여 정한 모든 규정이 적 용된다. 4. 여성은 남성과 동일한 업무를 수행하거나, 동일가치의 다른 업무를 수행하 는 경우 남성과 동일한 임금을 받으며, 동일가치노동 평가에 필요한 절차, 규 칙 및 기준은 장관의 제안에 따른 내각결정으로 정한다.
1. 만 15세 미만인 모든 사람은 고용하지 못한다. 2. 소년고용 시 다음의 조건을 갖추어야 한다. a. 소년의 보호자나 후견인의 서면동의 b. 필요한 근로를 수행할 수 있는 건강상태를 증명하는, 의료기관에서 발급 한증명서 c. 실근로시간은 1일 6시간을 초과하지 아니하여야 하며, 총 1시간 이상의 1회 또는 수회의 휴게시간을 배정하여야 하고, 1회 또는 수회의 휴게시간 은 소년이 연속으로 4시간을 초과하여 근로하지 아니하도록 배정하여야 함 d. 오후 7시부터 오전 7시까지는 소년을 근로시키지 아니함 e. 위험하거나 고된 업무 또는 그 특성상 건강, 안전 또는 정서에 유해한 업무에 근로시키지 아니함. 그러한 업무는 유관기관과 협의하여 장관결정으 로 정한다. f.초과근로시간에 근로시키거나 지정시간 외 근로장소에 머무르게 하거나 휴가나 공휴일에 근로시키지 못함 3. 소년고용 규칙 및 사용자가 준수하여야 하는 절차, 소년고용이 금지된 근로, 자선기관, 교육 및 훈련기관 등 소년에 대한 교육 및 훈련을 목적으로 하는 기 관에 대한 이 조 규정 중 일부 규정 적용 제외에 대한 규칙은 이 법의 시행규 칙에서 정한다.
1. 이 법 및 그 시행규칙의 규정에 의거하여, 부의 취업허가를 받지 아니하고 국내에서 근로를 수행하지 못하며, 또한 사용자도 취업허가를 받지 아니한 근 로자를 초청하거나 고용하지 못한다. 2. 취업허가에 관한 조건, 규칙 및 종류, 발급·갱신·취소 절차는 이 법의 시행 규칙에서 정한다. 3. 이 법의 시행규칙에서 정한 조건 및 절차에 따라 부에서 허가를 받은 경우 를 제외하고, 근로자 채용 또는 초청이나 고용을 위한 알선활동을 하지 못한다. 4. 사용자가 직접 또는 간접적으로 근로자에게 초청 및 고용 수수료나 비용을 부담시키거나 근로자로부터 그러한 비용을 받는 행위는 금지한다. 5. 장관은 국내 유관기관과 협의하여, 근로자 초청 및 고용이 금지된 업무를 규정하는 결정 및 관련규칙을 공포한다
1. 계약을 체결하는 근로형태는 다음과 같다. a. 정규직 근로로, 근로일 중 1일 근로시간 전부를 사용자 1인을 위하여 수 행하는 근로 b. 단시간근로로, 여러 근로시간 또는 근로일수 동안 1인 또는 수인의 사용 자를 위하여 수행하는 근로 c. 임시근로로, 근로특성상 일정기간만 수행하여야 하거나 특정작업에 착수 하여 그 작업이 완료되면 종료되는 근로 d. 유연근로로, 근로규모 및 사용자의 경제나 운영상의 변수에 따라 근로수 행시간 또는 근로일이 변경되는 근로로, 근로자는 근로조건 및 요구사항에 따라 변경된 시간에 사용자를 위하여 근로할 수 있다. e. 이 법의 시행규칙에서 정한 그 밖의 모든 형태 2. 근로형태 조건 및 규칙 및 각 형태에 따라 각 근로자 및 사용자에게 발생하 는 의무는 시행규칙에서 정한다.
1. 사용자는 근로자와 합의한 근로형태에 따라 근로계약을 체결하여야 하며, 이 법의 시행규칙에서 정한 양식에 따라 작성한 계약서 1부는 사용자가 보관하 고 나머지 1부는 근로자에게 교부하여야 한다. 2. 근로자나 그의 대리인은 모든 증명방식을 동원하여 근로계약, 임금액수 및 이 법, 이 법의 시행규칙 및 시행결정에 의거하여 행사할 수 있는 모든 권리를 증명할 수 있다. 3. 기간의 정함이 있는 근로계약은 3년 이하의 기간 동안 체결하며, 계약양당 사자는, 1회 또는 수회에 걸쳐, 이 기간을 동일한 기간 또는 더 단기간 연장 또는 갱신할 수 있다. 4. 계약 연장 또는 갱신의 경우, 새 계약기간은 본래의 계약기간에서 연장되는 것으로 보며, 근로자의 근속기간에 추가로 산입된다. 5. 본래의 계약기간이 만료되거나 합의한 근로를 종료한 후에도 계약양당사자 가 명시적인 합의 없이 계약을 계속하여 이행하는 경우 계약은 계약상 명시한 조건과 동일한 조건 하에 묵시적으로 연장된 것으로 본다. 6. 제(3)항을 준수하여, 승인된 직무수준에 따른 근로계약 양식과, 근로형태를 다른 형태로 전환함에 따른 계약 변경 및 주무부 등록에 관한 규정은 이 법의 시행규칙에서 정한다.
1. 사용자는 근로자를 근로개시일부터 6개월 이하의 기간 동안 수습기간에 둘 수 있고, 사용자는 수습기간 중 근로자에게 근로종료일부터 14일 이전에 서면 통지한 후 근로자의 근로를 종료할 수 있다. 2. 근로자를 1인의 사용자를 위하여 2회 이상 수습기간에 두지 못하며, 근로자 가 수습기간을 마치고 근로를 계속하는 때에는 계약은 합의한 양식에 따라 유 효하며, 수습기간은 근로기간에 산입된다. 3. 수습기간 중인 근로자가 국내 다른 사용자를 위하여 근로하기 위하여 이직 을 원하는 경우, 근로자는 계약해지를 원하는 날부터 1개월 전에 원사용자에게 이 사실을 서면 통지하여야 하며, 새사용자는 달리 합의한 경우를 제외하고, 원사용자에게 근로자 초청 또는 계약체결 비용을 보상해주어야 한다. 4. 수습기간 중인 외국인근로자가 출국을 위하여 근로계약해지를 원하는 경우, 근로자는 계약해지일부터 최소 14일 전에 사용자에게 서면으로 이 사실을 통지 하여야 하며, 근로자가 출국한 날부터 3개월 이내에 재입국하여 새 취업허가 취득을 원하는 경우 새사용자는 근로자와 원사용자 간 달리 합의한 경우를 제 외하고, 제3항에 명시한 보상을 지급하여야 한다. 5. 계약양당사자 중 어느 하나가 이 조의 규정을 준수하지 아니하고 근로계약 을 해지한 경우, 계약을 해지한 당사자는 상대방에게 통지기간 또는 통지기간 중 잔여기간에 대한 근로자 임금에 상당한 금액의 배상을 지급하여야 한다. 6. 외국인근로자가 이 조의 규정을 따르지 아니하고 출국한 경우, 출국한 날부 터 1년 동안 국내 취업허가 발급을 받지 못한다. 7. 부는 이 법의 시행규칙에서 정한 규칙 및 절차에 따라, 일부 직군에 해당되 거나, 기술수준을 갖춘 인력이나 근로자를 제(4)항 및 제(6)항에 명시한 취업 허가발급 관련 조건에서 제외시킬 수 있다.
1. 근로자가 근로를 수행하면서 사용자의 고객에 대하여 알 수 있거나 직무상 의 비밀을 열람할 수 있는 경우, 사용자는 근로계약을 통하여 근로자에게 계약 종료 후 동종업계에서의 경쟁행위 또는 동종업계 경쟁사업장에서의 근로종사 금지를 조건으로 정할 수 있고, 이 경우 이 조건에 대하여는 합법적인 사업상 의 이익 보호에 필요한 한도에서 그 기간, 장소 및 업무의 종류를 구체적으로 정하여야 하고, 경쟁금지기간은 계약종료일부터 2년을 초과하여서는 아니 된다. 2. 사용자가 이 법의 규정을 위반하고 근로계약을 해지한 경우 이 조건은 무효 로 한다. 3. 이 조의 규정에 대한 근로자의 위반행위에 대하여 사용자는 그 행위를 적발 한 날부터 1년이 경과한 후에는 이에 대한 소송을 제기할 수 없다. 4. 이 조의 내용과, 이 조 제(1)항에서 제외될 수 있는 직무수준 및 직업에 관 한 규정은, 이 법의 시행규칙에서 지정한 조건 및 규칙에 따라 정한다.
사용자는 자신의 본래 작업 중 어느 하나 또는 일부를 다른 사용자에게 하청을 줄 수 있고, 후자의 사용자는 양당사자가 달리 합의한 경우를 제외하고, 이 법 의 규정에 따라 발생한, 해당작업을 수행하는 근로자의 권리에 대한 책임을 진 다.
1. 근로자에게 근로계약에서 합의한 업무와 기본적으로 다른 업무를 할당할 수 없으며, 다만, 그러한 것이 필요한 경우나, 사고발생을 방지할 목적으로, 또는 그로 인하여 발생하는 피해를 수리할 목적인 경우는 그러하지 아니하며, 이 경 우 할당은 이 법의 시행규칙에서 정한 바에 따라 임시로 진행되어야 한다. 2. 사용자는, 근로자의 서면동의를 얻는 조건으로, 제(1)항에 명시한 경우 외 에도 근로자에게 근로계약에서 합의하지 아니한 업무를 할당할 수 있다. 3. 근로자가 근로계약에서 합의한 업무와 다른 업무를 수행하게 되면 근로자의 거주지를 변경하여야 할 필요가 있는 때에는, 사용자는, 근로자의 이동 및 거 주비용을 포함하여, 그로 인한 일체의 비용을 부담하여야 한다.
사용자는 다음의 사항을 준수하여야 한다. 1. 부의 결정에 따라 정한 조건, 규칙 및 절차에 따라 근로자에 대한 파일 및 기록을 보관하고, 이 경우 근로자에 대한 파일 보관기간은 근로자의 퇴 직일부터 2년 이상이어야 함 2. 근로자에 관한 공식 문서를 압류하거나 근로자에게 근로관계 종료 시 출 국을 강요하지 아니함 3. 근무지침, 징계, 승진, 보수에 관한 규정 및 그 밖에 이 법의 시행규칙 에서 정한 규칙에 따른 규정을 포함한 근무규정 마련 4. 국내 현행 규정, 조건 및 기준에 따라 근로자에게 적절하고 주무기관이 허가한 주거를 제공하거나, 주거를 위한 비용을 지급하거나 그러한 비용을 임금에 포함시켜 지급하여야 함 5. 근로 중인 근로자의 직무능력개발에 대한 투자, 이 법 및 그 시행규칙에 따른 교육, 훈련 및 역량 증진을 위한 최소한의 장비 및 프로그램 제공 6. 이 법 및 그 시행규칙, 관련 현행법률의 규정에 의거하여, 근로 중 발생 할 수 있는 업무상 부상 및 직업병의 위험으로부터 근로자를 보호하는데 필 요한 예방수단 제공, 지시 및 주의 규정 마련, 이러한 위험 발생을 방지할 수 있도록 근로자에 대한 적절한 교육 제공, 모든 근로당사자가 직무상·보 건상의 안전에 필요한 사항을 준수하고 이행하는지 여부를 확인하기 위한 정기적인 평가 진행 7. 근로 및 근로자의 특성상 적절한 장치 및 수단에 따라 근로자가 근로에 관한 자신의 권리 및 의무를 숙지할 수 있도록 조치 채택 8. 국내 현행법률에 따라 근로자에 대한 의료비 부담 9. 현행법에서 규정한 사회보험부담금 부담 10. 이 법의 규정에 따른 경우를 제외하고 제3자를 위하여 근로자를 근로시 키지 아니함 11. 근로계약종료 시 근로자의 요청에 따라, 근로개시일, 퇴직일, 총 근로 기간, 직책이나 수행한 직무의 종류, 근로자가 수령한 최근 임금 및 근로계 약종료사유를 기재한 경력증명서 무료 발급. 이 경우 증명서에는 근로자의 명예를 훼손하거나 그의 취업기회를 제한할 수 있는 내용이 포함되어서는 아니 된다. 12. 근로자가 초청받은 지역이나 양당사자가 합의한 그 밖의 장소로 복귀하 는데 소요되는 비용 부담. 다만, 근로자가 다른 사용자를 위하여 근로를 개 시하거나 계약해지사유가 근로자로 인한 때에는, 근로자가 그 비용을 부담 하여야 한다. 13. 안전하고 근로하기 적합한 근로환경 제공 14. 이 법 및 그 시행규칙, 또는 내각결정이나 그 밖의 국내 현행법에 따라 정해진 그 밖의 모든 의무
1. 사용자는 근로자를 강제하거나 어떠한 징계로 위협하여 그를 위하여 근로시 키거나 근로자의 의사와 관계없이 근로를 수행하거나 용역을 제공하도록 하는 어떠한 수단도 사용하지 못한다. 2. 근로자에 대한 사용자, 관리책임자, 동료의 성희롱, 따돌림 또는 언어적, 신체적, 정신적인 모든 폭력행위는 금지한다.
1. 사용자는 근로자가 사망한 경우, 근로자의 사망일 또는 사용자가 사망사실 을 안 날부터 10일 이내에 이 법 및 이 법의 시행규칙의 규정에 따라 사망한 근로자의 유족에게 근로자에게 지급되는 퇴직금 외에, 임금 또는 그 밖에 근로 자에게 지급하여야 하는 금전을 지급하여야 한다. 2. 제(1)항의 규정을 준수하여, 근로자는 자신의 사망 시 가족 중 자신의 권리 를 수령하는 자를 서면으로 지정할 수 있다. 3. 사용자는 사망한 근로자의 유족이 요청한 때에는 근로자의 시신을 수습하고 그의 본국이나 거주지로 운송하는데 소요되는 일체의 비용을 부담한다. 4. 부는 유관기관과 협의하여 근로자가 사망하고 그의 유족이나 권리자에게 근 로자가 지급받아야 하는 금전을 지급하는 것이 불가능한 경우에 그 금전에 대 한 근로자의 권리를 보호하기 위한 시스템을 마련할 수 있다.
근로자는 다음의 사항을 준수하여야 한다. 1. 계약에서 정한 바에 의거하여, 사용자나 그의 대리인의 지휘·감독에 따라 직접 근로를 수행하여야 하며, 근로를 다른 근로자나 타인에게 위탁하여서는 아니 된다. 2. 근로 중 품행을 단정히 하여야 하며, 신의성실의 원칙에 따른다. 3. 자신의 책임 하에 있는 생산수단 및 근로장비를 관리하며, 이를 지정된 장소에 보관하는데 필요한 조치를 취하여 이를 유지한다. 4. 근로수행 중 열람한 정보 및 데이터의 비밀을 유지하고, 직무상의 비밀을 유포하지 아니하며, 퇴직 시 자신이 관리하는 것을 사용자에게 반납한다. 5. 사용자나 그의 대리인의 허가 없이, 직무상의 비밀에 관련한 종이로 또는 전자방식으로 작성된 서류나 문서 중 어떠한 것도 개인적으로 보관하지 아니 한다. 6. 현행법률 또는 근로규칙 및 관련지침에 의거하여 사업장 내 정해진 안전 보건지침을 이행한다. 7. 근로계약에서 정해진 소정근로일 및 근로시간에 근로하고, 맡은 업무를 효과적으로 완료하기 위해 상호유기적으로 소통 및 협력한다. 8. 자신의 직무상의 역량을 개발하고 사용자에게 제공되는 실적의 수준을 향 상시키기 위하여 꾸준하고 근면성실히 근로한다. 9. 이 법 및 그 밖의 관련 현행법률의 규정을 위반하여 제3자를 위하여 근로 하지 아니한다. 10. 사용자가 근로자에게 제공한 숙소는 퇴직한 날부터 30일 이내에 퇴거하 여야 하며, 다만, 근로자는 사용자가 동의하고 근로자가 숙소를 사용하는 대 가를 지급하는 경우, 또는 사용자와 서면으로 합의한 부분이 있는 경우에는 상기 명시한 기간 만료 후에도 숙소에 머무를 수 있다. 11. 이 법 및 그 시행규칙 또는 다른 국내 현행법률의 규정에 의거하여 정한 그 밖의 의무를 이행한다.
1. 최대 소정근로시간은 1일에 8시간 또는 1주일에 48시간으로 한다. 2. 내각은 장관의 제안을 토대로, 유관기관과 협의하여, 일부 경제부문이나 일부 직군에 속하는 근로자에 대하여 1일 근로시간을 늘리거나 축소할 수 있고, 그 외 에도, 이 법의 시행규칙에서 정한 근로자분류에 따라, 특정직군의 근로자에 대한 근로시간, 휴게시간 및 근로금지시간도 늘리거나 축소할 수 있다. 3. 이 법의 시행규칙에서 정한 규칙에 따라 특정직군의 근로자를 제외하고, 근로 자의 통근시간은 근로시간에 산입되지 아니한다. 4. 라마단 성월의 근로시간은 이 법의 시행규칙에서 정한다. 5. 정규직 근로 외의 형태로 근로하는 근로자의 경우 원사용자 또는, 근로자가 이 법의 규정에 따라 속하여 근로하는 그 밖의 다른 사용자는, 근로자의 서면 동 의 없이 근로자가 근로계약에서 합의한 시간을 초과하여 근로하도록 요구하지 못 한다. 6. 근로자가 사용자의 동의를 얻어 국내 또는 국외에서 원격근로 수행을 원하는 경우 사용자는 특정한 근로시간을 조건으로 할 수 있다.
근로자는 총 1시간 이상의 1회 또는 수회의 휴게시간 없이 5시간을 초과하여 연속으로 근로하여서는 아니되며, 이 경우 휴게시간은 근로시간으로 포함시켜 산정하지 아니하며, 교대근무제로 운영되는 사업장 또는 현장근로와 같이 그 성질이 특수한 일부 직군의 경우 이 법의 시행규칙에서 정한 근로자 분류에 따 라 근로시간 및 휴게시간을 배정한다.
1. 사용자는 1일에 2시간을 초과하지 아니하는 범위에서, 소정근로시간을 초과 하여 근로자를 근로시킬 수 있고, 이 법의 시행규칙에서 정한 조건 및 규칙에 따른 경우에 한하여서만 1일에 2시간을 초과하여 근로시킬 수 있으며, 모든 경 우 총 근로시간은 3주일에 144시간을 초과하여서는 아니 된다. 2. 근로상황에 따라 필요하여 소정근로시간을 초과하여 근로자가 근로하게 되 는 경우 초과된 시간은 초과근로시간으로 보고 근로자는 초과근로시간에 대하 여는 소정근로시간에 대한 기본급에 25% 이상을 가산하여 지급받는다. 3. 근로상황에 따라 필요하여 근로자가 오후 10시부터 오전 4시 사이에 초과근 로를 하게 되는 경우 근로자는 소정근로시간에 대한 기본급에 50% 이상을 가산 하여 지급받으며, 다만, 교대제 근로자는 이 항의 규정에서 제외된다. 4. 근로상황에 따라 필요하여 근로계약이나 근로규칙에서 정한 휴일에 근로자 가 근로하는 경우, 근로자에게 다른 날을 대체휴일로 보상하여 주거나, 근로자 에게 휴일근로한 각 1일에 대하여 소정근로일에 대한 기본급에 50%를 가산하여 지급한다. 5. 일용근로자를 제외하고, 연속으로 휴일 2일을 초과하여 근로자를 근로시키 지 못한다
이 법에서 명시한 근로시간에 관한 규정에서 제외시킬 수 있는 근로자 직군은 이 법의 시행규칙에서 정한다.
근로자는 근로계약이나 근무규칙에서 지정한 바에 따라 1일 이상의 유급주휴일 을 쓸 수 있고, 내각결정을 통하여 이 조에 명시한 주휴일을 늘릴 수 있다.
1. 임금 액수 또는 종류는 근로계약에서 정하여야 하며, 정하지 아니한 때에는, 관할법원에서 이 사안을 노동쟁의로 보고 이에 대하여 정한다. 2. 사용자는 부에서 승인한 규칙 및 이 법의 시행규칙에서 정한 규칙 및 절차 에 의거하여 자신에게 속한 근로자에게 지급기일에 임금을 지급하여야 한다. 3. 임금은 아랍에미리트 디르함으로 지급하며, 근로계약 양당사자 간 합의한 경우에는 외국통화로 임금을 지급할 수 있다.
실적에 따라 임금을 지급받는 근로자에 대한 일급은 임금에 관한 사안에 대한 청구일 또는 소송일부터 최근 6개월 동안 실제 근로일에 대하여 근로자가 지급 받은 임금의 평균에 따라 산정한다.
근로자가 월급을 지급받은 기간 동안 취득한 권리를 침해하지 아니하는 한도에 서, 월급제 근로자가 서면으로 동의한 때에는, 근로자는 일급제 근로자, 주급 제 근로자 또는 도급 근로자로 전환될 수 있다.
1. 다음의 경우에 근로자의 임금에서 일정금액을 공제할 수 있다. a. 근로자의 서면 동의 후 어떠한 이자 없이, 이 조에 명시한 근로자 임금 중 매월 공제비율 최대한도 내에서 근로자에게 제공한 대출 회수 b. 근로자에게 그의 권리보다 초과하여 지급된 금액의 상환으로, 이 경우 공제금액이 임금의 20%를 초과하여서는 아니 된다. c. 국내 현행법률에 따라, 수당, 퇴직연금 및 보험에 지출할 목적으로 공제 된 금액 d. 부에서 승인한 사업장 내 저축기금에 대한 근로자의 지급금 또는 기금에 대한 미지급금 e. 사용자가 제공하고 부에서 승인한 사회사업, 혜택 또는 서비스에 대한 납부금. 다만, 이 경우 해당사업 가입에 대하여 근로자의 서면동의가 있어 야 한다. f. 부가 승인하고 사업장 내 시행하는 징계규정에 따라 근로자가 저지른 위 반행위로 인하여 임금의 5%를 넘지 아니하는 범위에서 근로자로부터 징수하 는 금액 g. 근로자 임금의 4분의1을 초과하지 아니하는 범위에서, 법원판결에 따라 납부하는 채무액. 선고된 위자료의 경우 임금의 4분의1을 초과하여 공제할 수 있으며, 채무가 여러 개인 때에는 지급되어야 하는 비용은 우선순위에 따라 배분한다. h. 근로자의 과실 또는 사용자 지시 위반으로 인하여 사용자 소유의 장비, 기계, 물품 또는 소재가 훼손, 파손 또는 분실된 경우 근로자가 끼친 피해 를 수리하는데 필요한 금액. 다만, 이 경우 1개월에 5일분의 임금을 초과하 여 공제하여서는 아니 되며, 다만, 관할법원에서 승인한 경우에 한하여 그 액수를 초과한 금액을 공제할 수 있다. 2. 임금에서 공제하는 사유가 여러 개인 경우, 공제비율은 어떠한 경우에도 임금의 50%를 초과하지 못한다.
1. 임금은 근로의 대가이며, 사용자는 근로자가 근로를 수행할 수 있도록 해주 어야 하며, 그러하지 아니하는 때에는 합의한 임금을 지급하여야 한다. 2. 근로자가 근로계약에서 합의한 근로를 수행하지 못하는 경우 퇴직절차는 시 행규칙에서 정한다.
내각은, 장관의 제안에 따라 유관기관과 협의하여, 근로자 또는 근로자 중 특 정직군의 근로자에 대한 최저임금을 지정하는 결정을 공포할 수 있다.
1. 근로자는 내각결정을 통하여 지정한 공휴일에 대한 전액유급휴가를 쓸 수 있다. 2. 근로상황에 따라 근로자가 공휴일 중 어느 하나에 근로하여야 하는 경우, 사용자는 근로자에게 공휴일 중 근로한 각 1일에 대하여 다른 날을 대체휴일로 보상하여 주거나, 근로자에게 통상근로일에 대하여 정한 임금에 따라 휴일근로 에 대하여 기본급에 50% 이상을 가산한 수당을 지급하여야 한다.
1. 이 법의 시행일 전에 근로자가 취득한 권리를 침해하지 아니하는 한도에서, 근로자는 전액유급 연차휴가를 이하에 명시한 기간 이상으로 쓸 수 있다. a. 연장된 근로기간 중 각 1년에 30일 b. 근로기간이 6개월 초과 1년 미만인 경우 1개월에 2일 c. 연차휴가를 소진하기 전에 퇴직을 하는 경우, 마지막으로 근로한 해의 잔여 휴가 2. 단시간 근로자는 사용자를 위하여 근로한 실근로시간에 따라 연차휴가를 쓸 수 있고, 그 기간은 이 법의 시행규칙에서 정한 바에 따라 근로계약에서 정한 다. 3. 사용자는 수습기간 중 근로자가 잔여 연차휴가를 사용하는데 동의할 수 있 고, 근로자는 수습기간을 통과하지 못한 경우에도 잔여 연차휴가에 대한 보상 을 받을 권리를 가진다. 4. 근로자는 휴가사용이 가능한 해에 휴가를 사용하여야 하며, 사용자는 업무 상 필요에 따라 근로자와 합의하여 이 휴가기간을 정하거나 안정적인 업무수행 을 위하여 사업장 내 근로자가 교대로 휴가를 사용하도록 허용할 수 있고, 사 용자는 근로자에게 휴가 사용 예정일 전 1개월 이상 충분한 기간을 거쳐 휴가 지정기간을 알려주어야 한다. 5. 근로자는 사용자의 동의를 얻어 사업장 내 시행하는 규칙에 따라 자신의 잔 여 연차휴가 또는 그 일부를 다음 해로 이월할 수 있다. 6. 근로자는 연차휴가기간에 대하여 임금을 지급받는다. 7. 법률 또는 합의로 규정된 휴일이 근로자가 사용하는 연차휴가 중에 있는 경 우 휴일은 연차휴가계산에 포함되고 그 일부로 구성되는 것으로 보며, 다만, 근로계약이나 사업장 내 시행하는 규칙이 근로자에게 더 유리한 경우에는 그러 하지 아니한다. 8. 사용자는 사업장 내 시행하는 규칙 및 이 법의 시행규칙에서 정한 바에 따 라, 근로자가 2년을 초과하여 누적된 연차휴가를 이월하거나 그 수당으로 대신 받을 것을 원하는 경우를 제외하고, 근로자가 사용 가능한 연차휴가를 사용할 수 있도록 하여야 한다. 9. 근로자는 휴가 사용 전에 퇴직하는 때에는, 그 기간에 관계없이 미사용 휴 가일수에 대한 임금을 받을 수 있고, 또한 근로한 기간에 비례하여 남은 기간 에 대한 휴가수당을 받을 수 있으며, 이는 기본급에 따라 계산한다. 10. 휴가규정, 조건 및 이에 대한 보상은 이 법의 시행규칙에서 정한다.
1. 여성근로자는 출산일부터 60일의 출산휴가를 쓸 수 있고, 이는 특히 다음과 같다. a. 첫 45일은 전액유급휴가 b. 이후 15일은 임금의 절반이 지급되는 유급휴가 2. 임신이나 출산으로 인하여 여성근로자나 자녀에게 발생한 질병으로 인하여 복직이 불가한 경우 여성근로자는 출산휴가 소진 후 연속으로 또는 비연속으로 45일 이하의 기간 동안 무급휴직을 쓸 수 있고, 이 경우 의료기관에서 발급한 진단서를 통하여 질병을 입증하여야 하며, 이 휴직기간은 관련 현행법률에 따 라 여성근로자가 퇴직금을 지급받는 근속기간 또는 연금시스템 가입기간에 산 입되지 아니한다. 3. 여성근로자는 임신으로부터 6개월 이상의 기간이 경과한 후 태아가 사산된 채로 태어나거나 살아있는 상태에서 태어난 후 사망한 경우에도 제(1)항에서 명시한 출산휴가를 쓸 수 있다. 4. 여성근로자가 질병이 있거나 장애를 가진 자녀를 출산하고 의료기관에서 발 급한 진단서에 의거하여 자녀의 건강을 지속적으로 돌봐줄 사람이 필요한 상태 인 때에는, 출산휴가 종료일 후 30일의 전액유급휴가를 사용할 수 있고, 이 휴 가는 무급으로 30일 연장할 수 있다. 5. 사용자는 출산예정월의 직전월 말일부터 근로자가 의료기관에서 발급한 증 명서류를 통하여 요청한 때에는 언제든지 출산휴가를 허용하여야 한다. 6. 여성근로자는 이 조에 명시한 출산휴가 또는 휴직 사용으로 인하여 다른 휴 가를 받을 수 있는 권리를 침해받지 아니한다. 7. 여성근로자가 이 조에 따라 허가된 휴가기간 중 다른 사용자를 위하여 근로 한 경우 원사용자는 근로자에 대하여 휴가기간 동안 임금을 지급하지 아니하거 나 이미 지급한 금액을 회수할 수 있다. 8. 임신 또는 이 조의 규정에 따른 출산휴가나 휴직사용을 이유로 여성근로자 를 퇴직처리하거나 근로자에 대하여 퇴직을 경고하여서는 아니 된다. 9. 출산휴가 후 복직한 여성근로자는 출산일부터 6개월 이내에 1일에 1회 또는 2회의 모유수유시간을 사용할 수 있고, 모유수유시간은 2회에 1시간을 초과하 지 아니하여야 한다.
1. 업무상 재해로 인하지 아니한 질병이 발생한 근로자는 자신의 질병에 대하 여 사용자나 그의 대리인에게 3영업일 이내에 알려야 하며, 근로자의 상태에 관하여 의료기관에서 발급한 의료진단서를 제출하여야 한다. 2. 근로자는 수습기간 중에는 유급병가를 쓸 수 없으나, 사용자는 휴가부여 필 요성이 기재된 의료기관에서 발급한 의료진단서를 토대로 근로자에게 무급 병 가를 부여할 수 있다. 3. 근로자는 수습기간 종료 후 매년 연속 또는 비연속으로 90일 이하의 병가를 쓸 수 있으며, 이 경우 병가는 다음과 같이 계산한다. a. 첫 15일 전액 유급 휴가 b. 이후 30일 반액 유급 휴가 c. 이후의 기간 무급 휴가 4. 이 법의 시행규칙에서 지정한 경우에 의거하여, 근로자의 잘못된 행위로 질 병이 발생한 경우 근로자는 병가기간에 대한 임금을 지급받지 못한다. 5. 사용자는 근로자가 업무에 복귀할 수 없는 때에는 근로자가 이 조에 명시한 병가를 소진한 후에 근로자의 근로를 종료시킬 수 있고, 이 경우 근로자는 이 법 및 그 시행규칙에 따라 지급받을 수 있는 모든 금액을 수령할 수 있다.
1. 근로자는 다음의 경우에 따라 유급휴가를 쓸 수 있다. a. 배우자의 사망 시 5일의 조사휴가. 부모, 자녀, 형제, 손자녀, 조부모 중 어느 하나의 사망 시 사망한 날부터 3일의 조사휴가 b. 5영업일의 출산휴가. 자녀를 출산하여 양육하는 근로자는 자녀육아를 위 하여 자녀의 출생일부터 6개월 동안 연속 또는 비연속으로 휴가를 쓸 수 있 다. c. 내각에서 정한 그 밖의 휴가 2. 국내 승인받은 교육기관 중 어느 한 곳에 소속되거나 등록된 근로자는 시험 응시를 위하여 1년에 10영업일의 학업휴가를 쓸 수 있고, 이 경우 근로자가 사 용자를 위하여 근로한 기간이 2년 이상이어야 한다. 3. 내국인근로자는 국내 현행법률에 따라 군복무 수행을 목적으로 휴가를 쓸 수 있다. 4. 이 조에 명시한 휴가를 사용하기 위하여는 유관기관에서 해당내용을 증명할 수 있는 문서를 제출하여야 한다. 5. 이 조에 명시한 휴가 부여 및 규제에 관한 규정은 시행규칙에서 정한다
1. 근로자는 사용자의 동의 후 이 법에 명시하지 아니한 무급휴가를 쓸 수 있 다. 2. 이 조에 명시한 휴가는 사용자를 위하여 근로자가 근로한 기간 또는 관련 현행법률에 따른 연금시스템 가입기간에 포함하여 계산되지 아니한다.
휴가종료 직후 정당한 이유 없이 업무에 복귀하지 아니하는 근로자의 경우, 휴 가종료 후 부재한 기간에 대하여는 임금이 지급되지 아니한다.
근로자가 휴가를 사용하는 동안 근로계약 당사자 중 어느 하나가 이 법 및 그 시행규칙 규정에 따라 계약의 해지를 원하는 경우, 근로계약상 합의한 통지기 간의 효력은, 양당사자가 달리 합의하지 아니하는 한, 근로자가 휴가로부터 업 무에 복귀한 날의 다음 날부터 시작된다.
사업장은 「2020년 제13호 공중보건에 관한 연방법」및 그 시행을 위하여 공포 한 모든 결정, 그 밖에 관련 법률에 명시한 규정을 준수하여야 하며, 부의 역 할, 근로자의 안전·예방·건강관리에 관한 규정은 이 법의 시행규칙에서 정한다.
1. 업무상 부상과 직업병, 부상 또는 직업병 중 어느 하나의 발생 시 따라야 하는 조건 및 절차, 이에 관련하여 사용자에게 발생하는 의무, 근로자에게 영 구적인 전신 또는 부분장애 발생 시 근로자에게 지급되는 보상액, 근로자의 사 망 시 그 유족에게 지급되는 보상액과 그 배분규정 및 액수는 장관제안에 따라 유관기관과의 협의를 거쳐 내각결정으로 정한다. 2. 사용자는 근로자에게 업무상 부상 또는 직업병 발생 시 다음의 사항을 이행 하여야 한다. a. 이 법의 시행규칙에서 정한 조건, 규칙 및 절차에 따라 근로자가 회복하 여 복귀하거나 근로자의 장애가 증명될 때까지 근로자의 치료비 부담 b. 업무상 부상 또는 직업병으로 근로자가 업무를 수행할 수 없는 경우, 사 용자는 근로자에게 치료기간이나 6개월 중 더 단기간에 대한 임금 전액에 상당한 금액을 지급하여야 하고, 치료기간이 6개월을 초과하는 때에는, 근 로자에게 추가로 6개월 동안 또는 근로자가 치료될 때까지 또는 근로자의 장애나 사망이 증명될 때까지의 기간 중 더 단기간에 대하여 임금의 절반을 근로자에게 지급한다. 3. 업무상 부상 또는 직업병으로 인하여 근로자가 사망에 이른 경우, 사망자의 유족에게 1만8천디르함 이상 2십만디르함 이하의 범위에서 근로자의 기본급 24 개월분에 상당한 보상을 지급하고, 보상액은 근로자가 사망 직전 지급받은 기 본급에 따라 계산하고, 사망한 근로자의 수혜자가 수인인 경우 이 법의 시행규 칙에서 정한 바에 따라 분할하여 지급하며, 사망자의 유족은 퇴직금 및 그 밖 에 근로자에게 지급되는 금액을 지급받을 권리가 있다.
근로자는 관할당국의 조사를 통하여 다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 사 실이 증명된 때에는, 업무상 부상에 대한 보상을 받지 못한다. 1. 근로자가 어떠한 사유로 업무상 부상을 고의로 직접 발생시킴 2. 주류에 취한 상태 또는 마약류나 그 밖에 향정신성물질을 복용한 상태에 서 업무상 부상 발생 3. 이 법의 시행규칙에서 정한 방식으로 근로장소 내 눈에 띄는 장소에 게 시된 예방지침을 고의적으로 위반한 행위로 업무상 부상 발생 4. 근로자의 고의적인 잘못된 행동으로 업무상 부상 발생 5. 근로자가 중대한 사유 없이 의료기간에서 지정한 검사 또는 치료 거부
1. 사용자나 그의 대리인은 이 법과, 그 시행령 및 시행규칙을 위반한 근로자 에 대하여 다음의 징벌 중 어느 하나를 집행할 수 있다. a. 서면 주의 b. 서면 경고 c. 1개월당 5일분 이하의 임금 감봉 d. 14일 이하의 무급정직 e. 정기상여금제도를 도입하여 근로계약 또는 사업장 내부규정에 따라 근로 자가 정기상여금을 지급받을 수 있는 사업장의 경우 1년 이하의 기간 동안 정기상여금 미지급 f. 승진제도를 갖춘 사업장의 경우 2년 이하의 기간 동안 승진제한 g. 퇴직금을 지급하고 해고 2. 제(1)항에 명시한 징벌 중 어느 하나의 집행에 필요한 조건, 규칙 및 절차, 이에 대한 이의제기방법은 시행규칙에서 정한다.
1. 사용자는 근로자에 대하여 징벌조사에 필요한 때에는 조사진행을 위하여 근 로자에게 30일 이하의 기간 동안 정직을 시킬 수 있고, 이 경우 정직기간 중에 는 임금의 절반을 지급하지 아니하며, 위반행위가 발생하지 아니한 것으로 또 는 근로자에게 경고수준의 징계를 하는 것으로 조사가 종료된 때에는, 근로자 에게 정직기간 중 지급하지 아니한 임금을 지급한다. 2. 사용자는 근로자가 사람이나 재산에 대한 폭행죄 또는 명예나 신용에 대한 훼손죄를 저지른 혐의를 받는 때에는, 관할수사기관에서 최종결정을 내릴 때까 지 근로자에 대하여 정직을 시킬 수 있고, 정직기간에 대한 임금은 지급하지 아니하며, 근로자에 대하여 불기소처분결정이 나거나 무혐의가 결정되거나 증 거불충분으로 수사를 종결하게 된 때에는, 근로자를 복직시키고 지급하지 아니 한 임금을 모두 지급한다.
1. 근로와 관련된 경우를 제외하고, 근로장소 밖에서 근로자가 저지른 사안과 관련하여 근로자에게 어떠한 징벌도 집행할 수 없다. 2. 제39조 규정에 의거하여, 한 건의 위반행위에 대하여는 2개 이상의 징벌을 집행하지 못한다.
다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 때에는 근로계약을 종료한다. 1. 계약종료에 대한 양당사자 간 서면 합의 2. 계약상 지정한 기간의 만료. 다만, 이 법의 규정에 따라 그 기간을 연장 또는 갱신하는 경우는 제외한다. 3. 계약당사자 중 어느 하나의 의사에 따른 계약종료로, 다만, 근로계약종 료에 관한 이 법의 규정 및 계약상 합의한 통지기간을 준수한 경우에 한한 다. 4. 계약이 사용자 개인과 관련된 경우에 그 사용자의 사망 5. 의료기관에서 발급한 증명서에 따라 증명된, 근로자의 사망 또는 영구적 장해 6. 근로자에 대한 3개월 이상의 자유형 확정판결 선고 7. 국내 현행법률에 따른 사업장 영구 폐쇄 8. 사용자의 파산이나 지급불능, 또는 시행규칙에서 정한 조건, 규칙 및 절 차와 국내 현행법률에 의거하여, 사업장을 계속하여 운영할 수 없는 경제적 인 사유나 예외적인 사유 9. 사용자의 의도와 관계없는 사유로 인한 근로자의 취업허가 갱신조건 미 이행
1. 근로계약 양당사자 중 어느 하나는 정당한 이유로 근로계약을 해지할 수 있 고, 이 경우 상대방에게 서면으로 이를 통지하고 계약상 합의한 통지기간 중에 는 근로를 수행하여야 하며, 통지기간은 30일 이상 90일 이하이어야 한다. 2. 이 조에 명시한 통지기간 중에는 근로계약을 계속하여 수행하고, 기간만료 시 종료하며, 근로자는 이 기간 중 자신이 수령한 최근의 임금에 따라 임금전 액을 지급받으며, 근로자는 사용자가 요청한 때에는 이 기간 중 근로를 수행하 여야 하며, 통지조건 면제 또는 통지기간 단축에 대하여는 합의할 수 있으나, 이와 별도로 근로계약상 합의한 통지기간에 대한 근로자의 모든 권리는 보장되 어야 하며, 통지기간은 근로자에게 더 유리한 경우를 제외하고 양당사자에게 동일하여야 한다. 3. 통지기간을 준수하지 아니한 당사자는 상대방에게 통지기간 수당으로 칭하 는 배상을 지급하여야 하며, 이는 그 당사자의 미 통지로 인하여 상대방에게 손해가 발생하지 아니하는 경우에도 그러하며, 배상은 통지기간 전부 또는 잔 여기간에 대한 근로자 임금액과 동일하다. 4. 통지수당은 월급제, 주급제, 일급제 또는 시급제 근로자의 경우 최근 지급 받은 임금액에 따라, 단시간 근로자의 경우 이 법에 명시한 1일 급여 평균에 따라 계산한다. 5. 사용자로 인하여 근로계약을 해지하는 경우, 근로자는 구직을 준비하기 위 하여 통지기간 중 1주일에 1영업일은 무급으로 결근할 수 있고, 근로자는 결근 일을 지정할 수 있고, 이 경우에는 사용자에게 최소 3일전에 이를 통지하여야 한다.
사용자는 다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 때에는, 근로자에 대한 서면 조사를 진행한 후 예고 없이 근로자를 해고할 수 있고, 해고결정은 그 이유를 기재하여 서면으로 작성하여 사용자나 그의 대리인이 근로자에게 교부한다. 1. 근로자가 다른 사람의 신원을 도용하거나 위조된 증명서 또는 문서를 제 출한 사실이 증명된 경우 2. 근로자의 과실로 인하여 사용자에게 막대한 재산상의 손해가 발생하거 나, 근로자가 사용자의 재산에 고의로 손해를 끼치고 이 사실을 인정한 경 우. 이 경우 사용자는 그러한 일이 발생한 사실을 인지한 때부터 7영업일 이내에 이에 대하여 부에 신고하여야 한다. 3. 근로자가 직무상의 안전, 근로자 또는 근로장소에 관한 사업장 내부지침 을 위반한 경우. 다만, 이 경우 해당지침은 서면으로 작성하여 눈에 띄는 장소에 게시되고 근로자가 이에 대하여 숙지한 상태이어야 한다. 4. 근로자가 근로계약상의 기본적인 의무를 수행하지 아니하고, 그 이유에 대하여 근로자를 대상으로 서면조사를 진행하고 근로자에게 의무를 재차 미 수행 시 해고에 대하여 2회 경고하였음에도 근로자가 계속하여 의무를 위반 한 경우 5. 근로자가 공업재산 또는 지적재산에 관한 업무상의 비밀 중 어느 하나를 유포하고, 이로 인하여 사용자에게 손해가 발생하거나 사용자가 기회를 잃 거나 근로자가 개인적인 이익을 취하게 된 경우 6. 근로자가 근로시간 중 주류에 취한 상태이거나 마약류 또는 향정신성물 질을 복용한 상태임이 발견되거나 근로장소에서 공중도덕에 반하는 행위를 저지른 경우 7. 근로자가 근로 중 사용자, 관리책임자 또는 자신의 상사나 동료 중 어느 하나에 대하여 국내 현행법률에 따라 처벌대상이 되는 모든 형태의 폭언이 나 폭행을 가한 경우 8. 사용자가 수락할 수 있는 정당한 사유 없이 근로자가 1년에 비연속으로 20일, 또는 연속으로 7일을 초과하여 결근한 경우 9. 근로자가 개인적인 성과를 달성하거나 이익을 취득할 목적으로 불법으로 자신의 직위를 남용한 경우 10. 근로자가 관련 규칙 및 절차를 준수하지 아니하고 다른 사업장에 취업 한 경우
근로자는 다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 때에는 통지 없이 사직하고 퇴 직 시 권리를 행사할 수 있다. 1. 사용자의 계약, 이 법 또는 그 시행결정에 명시한 근로자에 대한 의무 위반. 이 경우 근로자는 퇴직일부터 14영업일 전에 부에 이 사실을 신고하 고, 사용자는 부로부터 이 사실을 통지받았음에도 위반행위로 발생한 피해 를 제거하지 아니한 상태이어야 한다. 2. 사용자 또는 그의 법정대리인이 근로자를 폭행하거나 희롱한 사실의 입 증. 이 경우 그가 신고할 수 있는 날부터 5영업일 이내에 지정기관 및 부에 신고하여야 한다. 3. 근로장소에 근로자의 안전이나 건강을 위협하는 중대한 위험이 있는 경 우. 이 경우 사용자가 그러한 위험의 존재를 인지하고 있음에도 이를 제거 하였다고 주장할 수 있는 조치를 취하지 아니하여야 하며, 중대한 위험에 관한 규칙은 이 법의 시행규칙에서 정한다. 4. 사용자가 근로자의 서면 동의 없이 근로계약에 따라 합의한 업무와 기본 적으로 다른 업무를 근로자에게 할당. 다만, 제12조 규정에 의거하여 필요 한 경우에는 예외로 한다.
사용자는 근로자가 법적으로 사용할 수 있는 휴가를 소진하기 전에, 근로자의 건강상의 문제로 근로자의 근로를 종료시키지 못하며, 이와 다른 모든 합의는 무효이며, 이 법 규정의 시행 전 체결된 합의인 경우에도 그러하다.
1. 근로자가 부에 중대한 민원을 제기하였거나 그 사실이 입증된 소송을 사용 자에 대하여 제기하였다는 이유로 근로자의 근로를 종료한 때에는, 사용자로 인한 근로자의 근로종료는 적법하지 아니한 것으로 본다. 2. 사용자는 제1항에 따라 해고가 적법하지 아니하였음이 증명된 때에는 근로 자에게 관할법원에서 책정한 정당한 배상을 지급하여야 하고, 배상액은 근로의 종류, 근로자에게 발생한 피해의 정도 및 근로기간을 토대로 정하며, 모든 경 우 배상액은 근로자가 수령한 최근 임금액에 따라 정하고 근로자의 3개월분 임 금을 초과하지 아니하여야 한다. 3. 제2조 규정 적용 시 이 법의 규정에 명시한 근로자의 해고예고수당 및 퇴직 금에 대한 권리를 침해하지 아니한다.
사업장의 형태 또는 법적 지위가 변경된 경우 기존에 시행 중인 근로계약은 계 속하여 이행하며, 새 사용자는, 관할기관에 사업장의 정보를 변경한 날부터 이 법, 이 법의 시행규칙 및 시행결정 규정의 이행 외에도, 그러한 계약 규정의 이행에 대하여 책임을 진다.
근로자는 이 법의 규정에 따라 근로계약을 종료하는 경우, 이 법의 시행규칙에 서 정한 조건 및 절차에 따라 이직하여 다른 사용자를 위하여 근로할 수 있다.
1. 계약기간 만료 전에 정당하지 아니한 사유로 결근한 외국인근로자에 대하여 는, 결근한 날부터 1년 간, 이 법의 규정에 따라 국내 다른 사업장에 취업을 위한 취업허가가 발급되지 아니하며, 또한 이 사실을 인지한 다른 사용자는 이 기간 중 근로자를 고용하거나 근로시키지 못한다. 2. 부는 이 법의 시행규칙에서 정한 규칙 및 절차에 따라, 일부 직군에 속하거 나 특정 직무기술을 갖춘 근로자를 제(1)항의 규정에서 제외시킬 수 있다. 3. 사용자는 이 법의 시행규칙에서 정한 절차에 따라 결근사실을 부에 알려야 한다.
1. 내국인근로자는 퇴직 시 국내 연금 및 사회보장에 관한 현행법률에 따라 퇴 직금을 지급받을 수 있다. 2. 정규직 근로를 수행하고, 근속기간이 1년 이상인 외국인근로자는 퇴직 시 퇴직금을 지급받을 수 있고, 퇴직금은 기본금에 따라 계산하며, 이는 다음과 같다. a. 첫 근속연수 5년 간 각 1년에 대하여 21일분의 임금 b. 이후 각 1년에 대하여 30일분의 임금 3. 1년 이상 근속한 외국인근로자에 한하여 연중 남은 기간에 대한 퇴직금을 지급받을 수 있다. 4. 무급휴직일수는 근로기간에 포함시켜 계산하지 아니한다. 5. 일부 사업장 내 근로자에 대한 연금 또는 퇴직금 지급에 관하여 법률에서 정한 바를 침해하지 아니하는 한도에서, 퇴직금은, 월급제, 주급제 또는 일급 제 근로자의 경우 근로자가 지급받은 최근의 임금에 따라 계산하며, 도급 근로 자의 경우 이 법의 규정에서 명시한 일급의 평균에 따라 계산한다. 6. 외국인근로자에 대한 퇴직금은 2년분의 임금을 초과하여서는 아니 된다. 7. 사용자는, 이 법의 시행규칙에서 정한 조건 및 절차에 의거하여 법률이나 법원판결에 따라 근로자가 납부하여야 하는 비용을 퇴직금에서 공제할 수 있다. 8. 내각은 장관의 제안에 의거하여 유관기관과 협의한 후, 퇴직금 지급에 대한 규칙을 승인할 수 있고, 이 승인결정을 통하여 규칙에 대한 요건, 규정 및 체 계를 정한다.
정규직이 아닌 다른 근로형태에 속하는 외국인근로자에 대한 퇴직금 규정 체계 는, 노동시장의 효율성을 높이고 계약 양당사자의 이익에 필요한 바를 충족시 킬 수 있도록, 이 법의 시행규칙에서 정한다.
사용자는 계약종료일부터 14일 이내에 근로자에게 임금 및 이 법과 이 법의 시 행에 따라 공포한 결정 또는 근로계약이나 사업장 규칙에 따라 근로자가 지급 받아야 하는 일체의 비용을 근로자에게 지급하여야 한다.
1. 사용자, 근로자 또는 그의 수혜자 중 어느 하나는 이 법의 규정에 따라 발 생한 사용자 또는 근로자의 권리 중 어느 하나에 대한 분쟁이 발생한 경우, 부 에 분쟁에 대한 조사 및 원만한 해결을 위하여 필요한 조치를 요청할 수 있다. 2. 부는 분쟁에 대한 청구금액이 5만디르함을 초과하지 아니한 경우 또는, 분 쟁당사자 중 어느 하나가 부가 이전에 내린 우호적인 해결결정을 미 준수한 것 과 관련된 경우에는 청구금액에 관계없이 최종결정을 통하여 분쟁에 대하여 결 정한다. 3. 이 조 제(2)항에 명시한 권한에 따라 분쟁에 대하여 내린 부의 결정은 집행 력을 가지며, 집행형태는 통상적인 절차에 따르며, 분쟁당사자 중 어느 하나는 결정을 통지 받은 날부터 15영업일 이내에 관할 항소법원에 분쟁에 대한 심리 소송을 청구할 수 있고, 법원은 3영업일 이내에 소송심리를 위한 기일을 정하 고, 소송을 제기한 날부터 15영업일 이내에 이에 대하여 결정하여야 하며, 항 소법원이 내린 판결은 이 조의 규정에 따라 확정된 판결로 보며, 소송의 제기 로 상기 명시한 결정의 집행은 정지된다. 4. 부는 이 법의 시행규칙에서 정한 기간 내에 원만한 해결이 불가하고 제(2) 항에서 정한 경우 외에는 분쟁에 대한 요약서, 양당사자의 주장 및 부의 권고 안을 첨부하여 분쟁을 관할법원에 회부하여야 한다. 5. 부는 분쟁으로 근로자에 대한 임금지급이 중단된 경우 이 법의 시행규칙에 따라 사용자에게 분쟁진행기간 중 최대 2개월 간 근로자에게 임금을 의무적으 로 계속 지급하도록 할 수 있다. 6. 개별노동분쟁으로 인하여 집단노동분쟁이 발생하여 국익에 피해를 발생시키 는 것을 방지하기 위하여, 장관결정을 통하여 사업장에 대한 행정상의 조치를 부과할 수 있다. 7. 관할법원은 청구를 접수한 날부터 3영업일 이내에 심리기일을 지정하여 이 를 분쟁 양당사자에게 통지하고, 이에 대하여 신속히 처리하여야 한다. 8. 관할법원은 이 조에 명시한 조치를 준수하지 아니한 때에는 청구를 기각하 여야 한다. 9. 이 법의 규정에 의거하여 발생한 권리 중 어느 하나에 관련한 소송은 청구 대상인 권리를 행사할 수 있는 날부터 1년이 경과한 후에는 제기하지 못한다.
1. 노동소송에 대하여는 소송의 모든 단계에서 법원 수수료를 면제하고, 근로 자나 그의 상속인이 제기한 청구금액이 10만디르함 이하인 소송에 대하여도 그 러하다. 2. 내각은 법무부장관의 제안에 의거하여, 필요한 경우 제(1)항에 명시한 금액 을 더 가중하거나 삭감할 수 있다.
1. 사용자와 사업장 내 근로자 전원이나 그 일부 집단 간 분쟁이 발생하여 원 만한 해결이 어려운 경우, 사용자 또는 근로자는 이 법의 시행규칙에서 정한 규칙 및 절차에 따라 민원을 제기할 수 있다. 2. 장관은 발생한 집단분쟁으로 인한 국가의 이익 침해를 방지하기 위하여 사 업장에 대하여 운영상의 조치 또는 대책을 부과할 수 있다. 3. 내각은 장관의 제안에 따라 1개 또는 여러 개의 집단노동분쟁위원회를 설치 하여 원만한 해결이 어려운 집단노동분쟁을 심의하도록 할 수 있으며, 결정을 통하여 위원회의 조직, 업무, 업무수행규칙, 결정공표 및 수행 체계, 그 밖에 원만한 업무수행에 관련한 규정을 정한다.
1. 법무부장관이 부의 장관과 협의하여 결정을 통하여 위임받은 부의 공무원은, 이 법, 시행규칙 및 이 법의 시행을 위하여 공포한 결정의 규정에 대한 위반행 위 적발을 위한 사법조사권을 가지며, 관련 사업장을 출입하여 위반행위를 조 사하고 필요한 조서를 작성할 수 있다. 2. 근로감독절차는 이 법의 시행규칙에서 정한다.
이 법에 명시한 벌칙의 적용 시 다른 법에 명시한 더 중한 형을 침해하지 아니 한다.
다음의 경우에 해당하는 모든 자는 2만디르함 이상 10만디르함 이하의 벌금에 처한다. 1. 외국인을 국내로 모집하여 근로시킬 목적으로 허위의 정보 또는 문서 제 공 2. 이 법, 시행규칙 또는 이 법의 시행을 위하여 공포한 결정에 따라 업무 를 위임받은 공무원 중 어느 하나의 공무수행을 위력 또는 폭력을 행사하거 나 협박하여 막거나 방해, 또는 그러한 행위의 시도 3. 이 법, 시행규칙 또는 이 법의 시행을 위하여 공포한 결정에 따라 업무 를위임 받은 공무원이, 퇴직한 후라도, 업무상 열람한 업무상의 비밀 중 어 느 하나를 유포
다음의 경우에 해당하는 모든 자는 5만디르함 이상 20만디르함 이하의 벌금에 처한다. 1. 취업허가를 받지 아니한 근로자 고용 2. 근로자 모집 또는 고용 후 근로시키지 아니하고 방치 3. 취업허가를 본래 목적 외 다른 목적으로 이용 4. 이 법, 시행규칙 또는 시행을 위하여 공포한 결정을 위반하고, 근로자 권리 조정에 대한 조치를 취하지 아니하고 사업장 폐쇄 또는 영업 중단 5. 이 법의 규정을 위반하고 소년 고용 6. 소년의 보호자 또는 후견인 중 이 법의 규정에 반하여 소년 고용에 동의
부의 시스템 등에 대하여 부여받은 전자적 접근 권한을 오용 또는 남용하여 업 무 절차 또는 관계에 차질을 유발한 모든 자는 1년 이상의 금고와 20만디르함 이상 1백만디르함 이하의 벌금을 병과하거나, 금고 또는 벌금에 처한다.
사용자에 대하여는 이 법의 규정에 따라 위반행위에 연루된 근로자의 수만큼 선고한 벌금을 가중하며, 벌금은 최대 1천만디르함으로 한다.
이 법, 시행규칙 또는 이 법의 시행을 위하여 공포한 결정의 규정 중 어느 하 나를 위반한 모든 자는 5,000디르함 이상 1백만디르함 이하의 벌금에 처한다.
이 법, 시행규칙 및 시행을 위하여 공포한 결정에 대한 위반행위를 저지른 자 가 동일한 위반행위를 종전의 선고일부터 1년이 경과하기 전에 다시 저지른 경 우, 금고와 이 법에서 정한 벌금을 2배까지 가중하여 병과하거나 금고 또는 벌 금에 처한다.
1. 이 법에서 정한 권리는 근로자 권리의 최소기준이며, 이 법 규정의 적용 시 다른 법률, 합의, 결정, 제도 또는 근로계약에 따라 근로자에게 정해진 그 밖 의 권리를 침해하지 아니하며, 근로자는 이 법 규정에 따라 정해진 권리보다 더 유리한 권리를 행사할 수 있다. 2. 사용자 또는 근로자는 이 법과 시행규칙 및 이 법의 시행을 위하여 공포한 결정의 규정을 오용하여서는 아니 되며, 또한 개인의 이익을 취하기 위하여 또 는 근로자의 자유나 분쟁해결을 관할하는 기관의 권한에 반하여, 다른 사람, 근로자 또는 사용자의 자유를 억압하는 행위를 하여서는 아니 된다. 3. 이 법의 규정에 반하는 모든 조건은, 이 법의 시행 전의 조건이라 하더라도 근로자에게 더 유리하지 아니하는 한 무효로 보며, 이 법에 따라 근로자에게 발생한 권리에 대한 무효, 조정 또는 양도가 이 법의 규정에 반하는 때에는 모 두 무효이다. 4. 사용자는 사업장 내 프로그램이나 규정을 최신 규정에 따라 변경하여 적용 할 수 있고, 이 법 및 그 시행규칙의 규정에 따라 정해진 것 보다 더 근로자에 게 유리하게 변경할 수 있으며, 이 프로그램 및 규칙이 이 법의 규정과 다른 경우, 근로자에게 더 유리한 조건이 적용된다. 5. 사용자는 이 법의 규정을 적용함에 있어, 이 법의 공포 전 근로자와 시행한 근로계약 조항 및 조건을 근로자에게 더 유리하게 개정하는 것을 목적으로 하 는 경우를 제외하고, 이를 재검토하여 변경하지 못하며, 근로계약 만료 후 이 법의 규정에 따라 새로 체결할 수 있다. 6. 사용자나 근로자는, 이 법의 시행 전 체결된, 기간을 정함이 없는 근로계약 을 해지할 수 있고, 이 경우 근로기간이 5년 미만인 경우 30일 이전에, 근로기 간이 5년 이상인 경우에는 60일 이전에, 근로기간이 10년 이상인 경우에는 90 일 이전에 상대방에게 예고한 후 정당한 사유에 따라 계약을 해지할 수 있다. 7. 근로자 또는 이 법의 규정에 따라 그의 가족에게 지급하여야 하는 비용은, 사용자의 모든 재산에 우선하며, 국고에 납부하여야 하는 비용과 그 배우자 및 자녀에 대하여 선고한 법적 위자료를 납부한 후 즉시 지급된다.
1. 아랍어는 이 법과 그 시행규칙 및 시행을 위하여 공포한 결정에 명시한 모 든 기록, 파일, 자료, 양식 등에서 사용하도록 공인된 언어이다. 2. 사용자는 근로자와의 계약 체결, 발표하여야 하는 지침 및 지시의 작성 및 게시의 경우 아랍어를 사용하여야 하며, 아랍어를 사용하지 아니하는 근로자가 있는 경우 아랍어 외에 근로자가 이해할 수 있는 다른 언어를 추가로 사용하고, 다른 언어로 기재한 글은 아랍어본과 일치하여야 하며, 차이가 있는 경우 아랍 어본이 우선한다.
이 법에 명시한 기간 및 일자는 그레고리력으로 계산하고, 이 법을 적용함에 있어 1년은 365일, 1개월은 30일로 본다.
1.「1980년 제8호 연방법」에 따라 체결된 기간의 정함이 없는 근로계약에 대 하여 이 법의 규정을 적용한다. 2. 사용자는, 이 법에서 명시한 조건, 규칙 및 절차에 따라 이 법의 시행일부 터 1년 이내에 자신의 상황을 시정하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 기간의 정함이 있는 계약으로 전환하여야 하며, 장관은 국익에 필요한 바에 따라 이 기간을 연장할 수 있다. 3. 제(2)항의 규정에 의거하여, 사용자는 「1980년 제8호 연방법」에 명시한 기간의 정함이 없는 계약의 규정에 따라 퇴직금을 계산할 수 있다.
근로계약 양당사자 중 어느 하나는 부에서 발표한 결정에 대하여 이 법의 시행 규칙에서 지정한 절차에 따라 이의신청을 할 수 있다.
이 법의 목적상, 내각은 다음의 사항을 관할한다. 1. 이 법의 규정이 적용되는 사업장 분류, 각급의 사업장에 제공되는 혜택 에 관한 조건, 규칙 및 절차 승인 2. 이 법의 규정이 적용되는 노동시장 내 인력의 직군별 분류 및 각 직군에 대하여 제공되는 혜택에 관한 조건, 규칙 및 절차 승인 3. 노동시장의 역량 및 인적자원의 경쟁력을 강화시킬 수 있도록, 국내에서 승인받은 교육기관에 소속된 학생의 훈련에 관한 조건, 규칙 및 절차 승인, 사용자가 인적자원을 활용할 수 있도록 지원 4. 장애인이 역량을 키워 개발에 동참할 수 있도록 장애인을 그의 신체적, 기술적, 지적 역량에 따라 국내 적절한 직무에 고용하는 것과 관련한 조건, 규칙 및 절차 승인, 그들에 대하여 정해진 권리·의무·혜택 지정, 사용자 에게 장애인 고용을 장려하고 이를 지원하기 위한 모든 수단 제공 5. 국내 노동시장을 정비하고, 내국인 인력의 노동시장 참여를 확대하고, 사용자에게 내국인인력 유치 및 고용을 장려할 수 있는 정책, 법안 및 제도 승인 6. 국내 노동분야에 영향을 미칠 수 있는 비상사태로 인한 영향을 제한하기 위한 결정 공포 7. 노동시장 내 변동 및 수요와 국익에 필요한 바에 따라, 이 법에 명시한 기간, 비율 또는 가치 변경 8. 이 법 및 그 시행규칙의 시행에 필요한 수수료 지정
이 법의 목적상, 부가 관할하는 업무는 다음과 같다. 1. 다음의 사항에 관한 정책, 전략 및 법률 제안으로, 이는 다음과 같다. a. 근로자의 교육 및 훈련, 직무수준, 역량 및 생산성 강화에 사업장의 투자 장려 및 촉진 b. 생산성 증대를 위하여 국내 노동시장 수요에 따라 새롭고 기술적인 수단 도입 및 최대의 역량 유치 c. 국내에 승인받은 공교육 및 고등교육기관 학생에 대한 훈련 2. 근로자와 사용자의 이익을 실현할 수 있도록 사업장 내 근로관계에 대한 규정의 통일된 양식 마련, 이를 승인하는 규칙 및 체계 마련
내각은 장관의 제안에 따라 이 법의 시행규칙을 공포한다.
1.「1980년 제8호 노동관계규정에 관한 연방법」은 폐지한다. 2. 이 법의 규정에 반하거나 상이한 모든 규정은 폐지한다. 3. 이 법 규정의 시행 전 종전의 결정, 규칙 및 규정은 이 법의 규정에 반하지 아니하는 한도에서 이 법의 규정에 따라 새 결정, 규칙 및 규정으로 대체될 때 까지 계속하여 시행한다.
이 법은 관보에 게재하고, 2022년 2월 2일부터 시행한다.
아부다비 대통령궁에서 다음의 일자에 공포하였다: (히즈라력)1443년 2월 13일 2021년 9월 20일 할리파 빈 자이드 알 나하얀 아랍에미리트연합국대통령