「노동법」 (제119조-제146조)
• 국 가 ‧ 지 역: 콩고민주공화국 • 법 률 번 호: 제015/2002호 • 제 정 일: 2002년 10월 16일 • 개 정 일: 2016년 7월 15일
LOI N° 015/2002 DU 16 OCTOBRE 2002 PORTANT CODE DU TRAVAIL 노동법을 제정하는 2002년 10월 16일 제015/2002호 법률
Dans tous les établissements publics ou privés, même d’enseignement ou de bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l’un ou de l’autre sexe, quelle que soit la forme dans laquelle est exécuté le travail, ne peut excéder quarante-cinq heures par semaine et huit heures par jour. Elle se calcule à partir du moment où le travailleur se tient sur les lieux du travail à la disposition de l’employeur jusqu’au moment où les prestations cessent, conformément aux horaires arrêtés par l’employeur et reproduits au règlement d’entreprise. Elle ne comprend pas le temps nécessaire au travailleur pour se rendre au lieu du travail ou pour en revenir, sauf si ce temps est inhérent au travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sont considérées comme heures supplémentaires et donnent droit à une majoration de salaire .
Des arrêtés du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris après avis du Conseil National du Travail, déterminent par branche d'activité économique et par catégorie professionnelle, s'il y a lieu a) les modalités d’application de l’article précédent ; b) les nombres d'heures supplémentaires qui peuvent être autorisées au delà de la durée légale du travail ; c) les dérogations temporaires ou permanentes qui peuvent être admises pour certaines catégories de travailleurs, pour certaines categories de travaux et les conditions d'utilisation de ces dérogations ; d) les réductions des limites maxima fixées à l'article 119 ci-dessus ; e) les modalités de rémunération des heures supplémentaires.
Tout travailleur jouit, au cours de chaque période de sept jours, d’un repos comprenant au minimum vingt-quatre heures. Ce repos est accordé autant que possible en même temps à tout le personnel. Il a lieu le dimanche. Toutefois, les conventions collectives peuvent prévoir les conditions particulières favorables. Le Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions détermine par arrêté, pris après avis du Conseil National du Travail, les modalités d’application des alinéas précédents, notamment en ce qui concerne les professions pour lesquelles et les conditions dans lesquelles le repos peut, exceptionnellement, et pour des motifs nettement établis, être donné par roulement ou collectivement un autre jour que le dimanche.
Lorsque le repos hebdomadaire est donné collectivement à l'ensemble du personnel, l'employeur doit afficher à l'avance, aux endroits réservés aux communications au personnel, les jours et heures de repos collectif. Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à l'ensemble du personnel, l'employeur doit afficher, à l'avance, aux endroits réservés à cet effet, les noms des travailleurs soumis au régime particulier et l'indication de ce régime.
Article 123 : Le Président de la République fixe, par décret, pris sur proposition du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, après avis du Conseil National du Travail, la liste des jours fériés légaux. Le Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions détermine par arrêté, pris après avis du Conseil National du Travail, le régime des jours fériés légaux.
Le travail de nuit est celui execute entre 19 heures et 5 heures. Il doit être payé avec majoration, sans préjudice des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires. Les modalités d'application du présent article sont déterminées par arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris après avis du Conseil National du Travail.
Les enfants et les personnes avec handicap ne peuvent pas travailler la nuit dans les établissements industriels publics ou privés. Le terme nuit visé à l’alinéa précédent signifie la période allant de 18 heures à 6 heures.
Le repos journalier des enfants et des personnes avec handicap entre deux périodes de travail doit avoir une durée de douze heures consécutives au minimum.
Les dérogations qui peuvent être accordées aux dispositions des articles 125 et 126 cidessus, compte tenu des circonstances exceptionnelles, du caractère particulier de la profession ou pour les besoins de l'apprentissage ou de la formation et du perfectionnement professionnel, sont déterminées par les arrêtés prévus aux articles 38 et 128 du présent Code, relatifs aux conditions de travail des enfants et des personnes avec handicap. Les dérogations prévues à l'alinéa précédent ne s'appliquent pas aux entreprises où sont seuls employés les membres d'une même famille.
Des arrêtés du Ministre du Travail et de la Prévoyance Sociale, pris après avis du Conseil National du Travail, fixent les conditions de travail des femmes, des enfants et des personnes avec handicap et définissent notamment la nature des travaux qui leur sont interdits. La maternité ne peut constituer une source de discrimination en matière d'emploi. Il est en particulier, interdit d'exiger d'une femme qui postule un emploi qu'elle se soumette à un test de grossesse ou qu'elle présente un certificat attestant ou non l'état de grossesse, sauf pour les travaux qui sont interdits totalement ou partiellement aux femmes enceintes ou qui allaitent ou comportent un risque reconnu ou significatif pour la santé de la femme et de l'enfant.
Toute femme enceinte dont l’état entraîne des risques pour sa santé, dûment constaté par le médecin, a le droit, sur la base du certificat médical, de suspendre son contrat de travail conformément à l’article 57 de la présente loi, sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de résiliation du contrat. Elle peut, dans les mêmes conditions, résilier son contrat de travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture du contrat.
A l'occasion de son accouchement, et sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de résiliation de contrat, toute femme a le droit de suspendre son travail pendant quatorze semaines consécutives, dont huit semaines maximum postérieures à la délivrance et six avant l'accouchement. Pendant cette période, que l'enfant vive ou non, la femme salariée a droit aux deux tiers de sa rémunération ainsi qu'au maintien des avantages contractuels en nature. Durant la même période, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail. Le bénéfice des dispositions de l'article 129 du présent Code est acquis à toute femme salariée, en tant que ces dispositions lui sont applicables, qu'elle soit mariée ou non, que l'enfant vive ou non.
Toute convention contraire aux dispositions des articles 129 et 130 ci-dessus est nulle de plein droit.
Lorsque la femme allaite son enfant, elle a droit, dans tous les cas à deux repos d'une demi-heure par jour pour lui permettre l'allaitement. Ces périodes de repos sont rémunérées comme temps de travail.
Les enfants ne peuvent être employés dans une entreprise même comme apprentis, avant l'âge de 15 ans sauf dérogation expresse de l'Inspecteur du Travail du ressort et de l'autorité parentale ou tutélaire. En aucun cas, l'autorisation expresse de l'Inspecteur du Travail du ressort et de l'autorité parentale ou tutélaire ne doit être accordée en dessous de 15 ans.
Est considéré comme travailleur avec handicap toute personne dont les perspectives de trouver et de conserver un emploi convenable ainsi que de progresser professionnellement sont sensiblement réduites à la suite d'un handicap physique ou mental dûment reconnu.
Le handicap ne saurait constituer un empêchement pour l'accès d'une personne à l'exercice d'un emploi répondant à ses aptitudes intellectuelles, sensorielles ou physiques dans le secteur public, semi-public ou privé pour autant que son handicap ne soit pas de nature à causer un préjudice ou à gêner le fonctionnement de l'entreprise.
Les personnes avec handicap ont le droit de bénéficier, dans les mêmes conditions que les autres travailleurs, d'une formation professionnelle.
L'Inspecteur du Travail peut requérir l'examen des enfants, des femmes et des personnes avec handicap par un médecin en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n'excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande des intéressés. L'enfant, la femme ou la personne avec handicap ne peut être maintenu dans un emploi ainsi reconnu au dessus de ses forces et doit être affecté à un emploi convenable. Si cela est impossible, le contrat doit être résilié à l'initiative de l'employeur avec paiement de l'indemnité de préavis.
En cas de mutation ou d'engagement en dehors du lieu d'emploi, l'employeur est tenu de fournir un logement décent au travailleur et à sa famille ou, à défaut, une indemnité conséquente. Dans les autres cas, l'employeur est tenu de payer au travailleur une indemnité de logement fixée par les parties, soit dans le contrat de travail, soit dans les conventions collectives, soit dans le règlement d'entreprise. La travailleuse a droit au logement ou à l'indemnité de logement. Dans le cas où le travailleur ne peut par ses propres moyens obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de première nécessité, l'employeur est tenu de le lui assurer.
Un arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans ses attributions, pris après avis du Conseil National du Travail, fixe : a) les cas dans lesquels le logement doit être fourni, sa valeur maximale de remboursement, et les conditions auxquelles il doit répondre, notamment au regard de l'hygiène et pour assurer la protection des femmes et jeunes filles qui ne vivent pas en famille ; b) les régions et les catégories de travailleurs pour lesquelles est obligatoire la fourniture d'une ration journalière de vivres, la valeur maximum de remboursement de celle-ci, le détail en nature et en poids des denrées alimentaires de première nécessité la composant et les conditions de sa fourniture.
L'employeur est tenu d'accorder un congé annuel au travailleur. Le travailleur ne peut renoncer à ce congé. Le droit au congé naît à l'expiration d'une année de services comptée de date à date et accomplie chez le même employeur ou un employeur substitué. La date du congé est fixée de commun accord, sans toutefois que la prise effective du congé puisse dépasser de six mois la date prévue pour son ouverture. Le travailleur ne peut éventuellement cumuler que la moitié des congés pendant une période de deux ans. Pendant la période de congé, le travailleur et sa famille ont droit aux soins de santé. En cas de congé hors de la République Démocratique du Congo ou du lieu d'emploi, l'employeur, après avis du médecin conseil, rembourse, tout ou partie des frais afférents aux soins qu'il a reçus.
La durée du congé est d'au moins un jour ouvrable par mois entier de service pour le travailleur âgé de plus de dix-huit ans. Elle est d'au moins un jour ouvrable et demi par mois entier de service pour le travailleur âgé de moins de dix-huit ans. Elle augmente d'un jour ouvrable par tranche de cinq années d'ancienneté chez le même employeur ou l'employeur substitué. Les services pris en consideration pour le calcul de la durée du congé comprennent les jours de prestation de travail, de repos hebdomadaire, de congé payé et les jours fériés légaux, ainsi que les périodes de suspension due à l'incapacité de travail à concurrence d'un maximum de six mois par année de service considérée séparément, sans que cette limitation soit applicable à l'incapacité résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle. La durée du voyage n'est pas comprise dans le congé. Les jours de maladie compris dans la période de congé ne comptent pas comme jours de congé.
Pendant toute la durée du congé, le travailleur a droit à une allocation égale à la rémunération dont il jouit au moment du départ en congé, les avantages éventuellement remis en nature pendant les services effectifs en vertu des stipulations contractuelles étant, à la demande du travailleur, payés en espèces sur base légale, exception faite seulement pour le logement. Les montants éventuels des commissions, primes, sommes versées pour prestations supplémentaires et participation au bénéfice entrent en ligne de compte pour la détermination de l'allocation de congé, et sont calculées sur la moyenne des avantages payés pour les douze mois précédant le congé. Les allocations familiales sont dues pendant toute la durée du congé.
Le travailleur doit s'abstenir d'exercer une profession lucrative pendant la durée du congé.
En cas de résiliation du contrat, quel que soit le moment où celle-ci intervient, le congé est remplacé par une indemnité compensatoire calculée conformément à l'article 142 ci-dessus. En dehors de ce cas, est nulle et de nul effet toute convention prévoyant l'octroi d'une indemnité compensatoire en lieu et place de congé.
Le paiement de l'allocation de congé doit être effectué au moment du départ effectif en congé et au plus tard le dernier jour ouvrable avant le départ en congé. Le paiement de l'indemnité compensatoire doit être effectué dans les deux jours ouvrables qui suivent la fin du contrat.
Le travailleur a droit aux congés de circonstance suivants 1) mariage du travailleur : 2 jours ouvrables ; 2) accouchement de l'épouse : 2 jours ouvrables ; 3) décès du conjoint, ou d'un parent allié au 1er degré : 4 jours ouvrables 4) mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ; 5) décès d'un parent ou allié au second degré : 2 jours ouvrables; Ces jours ne sont pas deductibles du congé minimum légal. Les congés de circonstance ne peuvent être fractionnés. Les soins de santé sont dus pendant les congés de circonstance. L'employeur n'est tenu au paiement des congés de circonstance que jusqu'à concurrence de quinze jours ouvrables par an
「노동법」 (제119조-제146조)
• 국 가 ‧ 지 역: 콩고민주공화국 • 법 률 번 호: 제015/2002호 • 제 정 일: 2002년 10월 16일 • 개 정 일: 2016년 7월 15일
LOI N° 015/2002 DU 16 OCTOBRE 2002 PORTANT CODE DU TRAVAIL 노동법을 제정하는 2002년 10월 16일 제015/2002호 법률
교육기관이나 자선기관을 포함한 모든 공공 또는 민간 기관에서 남녀를 불문한 직원 또는 현업직근로자의 법정근로시간은 수행되는 근로의 형태와 관계없이 1주 간 45시간, 1일 8시간을 초과할 수 없다. 법정 근로시간을 산정함에 있어, 사용자가 정하고 회사 내규에 명시된 근로시간에 의거하여 근로자가 사용자에게 근로를 제공하기 위해 근무지에 있는 시점부터 근로를 종료하는 시점까지를 근로시간으로 본다. 법정근로시간은 근로자가 근무지에 도달하거나 근무지에서 복귀하는 시간을 포함하지 않으나, 해당 시간이 근로의 핵심적인 부분을 차지하는 경우는 제외한다. 법정근로시간을 초과한 근로시간은 연장근로시간으로 보며, 임금의 가산에 대한 권리를 보장받는다.
제120조: 노동 및 사회복지에 대한 권한을가진 장관은 국가노동위원회의 자문을 구한 후, 장관령을 통해 필요에 따라 다음 각 항의 사항을 경제활동부문 및 직종별로 결정한다. a) 앞 조의 적용 방식 b) 법정근로시간을 초과하여 적용될 수 있는 연장근로시간 c) 일정 분야의 근로자와 근로에 대해 허용 가능한 일시적이거나 영구적인 예외사항 및 해당 예외사항의 적용 조건 d) 상기 제119조에 규정된 최대 제한 근로시간의 감축 e) 연장근로시간에 대한 보수 방식
모든 근로자는 매 7일을 주기로 하여 최소 24시간의 휴게를 가진다. 휴게는 가능한 한 모든 직원에게 동시에 주어진다. 휴게는 일요일에 부여된다. 그러나 단체협약에서 유리한 특별 조건을 규정할 수 있다. 노동 및 사회복지에 대한 권한이 있는 장관은 국가노동위원회의 자문을 구한 후, 장관령을 통해 전 단락에 언급된 사항의 적용 방식을 결정한다. 특히 직업 및 휴게조건과 관련하여, 예외적으로 그리고 명백한 이유에 의해, 교대로 또는 단체로 일요일 외에 주어질 수 있는 휴일의 적용 방식을 결정한다.
주휴일이 직원 전체에게 단체로 적용될 경우, 사용자는 직원 전용 게시판에 단체 휴게의 날짜와 시간을 사전에 게시하여야 한다. 휴게가 직원 전체에게 단체로 적용되지 아니할 경우, 사용자는 전용 장소에 특별 규정에 해당하는 사람의 성명과 이 규정에 대한 정보를 사전에 게시하여야 한다.
콩고민주공화국 대통령은, 노동 및 사회복지에 대한 권한이 있는 장관의 제청으로 국가노동위원회의 자문을 구한 후, 대통령령으로 법정공휴일 목록을 정한다. 노동 및 사회복지에 대한 권한이 있는 장관은 국가노동위원회의 의견을 구한 후, 장관령으로 법정공휴일에 대한 규정을 정한다.
야간근로는 19시에서 5시까지 수행되는 근로이다. 야간근로에 대한 수당은 연장근로시간에 대한 수당 관련 규칙을 위반하지 아니하고 가산하여 지급하여야 한다. 이 조의 적용 방식은, 노동 및 사회복지에 대한 권한이 있는 장관이 국가노동위원회의 자문을 구한 후 내린 장관령에 의해 규정된다.
아동 및 장애인은 공공 또는 민간산업기관에서 야간에 근로할 수 없다. 제1단락에서 의미하는 야간근로는 18시부터 6시까지의 시간을 말한다.
아동과 장애인은 다음 근로일 개시 전까지의 1일 휴게시간으로 최소 연속 12시간을 보내야 한다.
상기의 제125조와 제126조에 부여될 수 있는 특례는, 예외적인 상황 및 직업의 특수성을 고려하거나, 학습·교육 및 직업기술에 대한 필요성을 이유로, 이 법의 아동 및 장애인의 근로조건과 관련한 제38조와 제128조의 명령에서 정한다. 전 단락에서 명시한 특례는, 한 가족의 구성원만을 사원으로 둔 회사에는 적용되지 아니한다.
노동 및 사회복지에 대한 권한이 있는 장관이 국가노동위원회의 자문을 구한 후 내린 장관령은 여성, 아동, 장애인의 근로조건및 특히 이들에게 금지된 근로의 성격을 규정한다. 모성은 고용에 있어 차별의 근거가 될 수 없다. 특히 구직 중의 여성에게 임신 테스트를 받을 것을 요구하거나, 임신 상태 또는 임신 상태가 아님을 증명하는 확인서를 제출하라고 요구할 수 없다. 다만 임신 또는 수유 중인 여성에게 전부 또는 일부 금지된 근로, 혹은 모자의 건강에 익히 알려진 위험이나 상당한 위험을 내포하는 근로의 경우는 제외한다.
의사의 정식 진단에 따라 본인의 상태가 건강상의 위험을 초래할 수 있는 모든 임신 중의 여성근로자는 이 법 제57조에 의거하여 진단서를 근거로 근로계약을 중단할 권리를 가지며, 이를 계약 해지의 원인으로 보지 아니한다. 임신 중의 여성근로자는 이와 동일한 조건에서 사전통보 없이 계약을 해지할 수 있으며, 계약 파기에 대한 배상금을 지불하지 아니한다.
임신 중의 여성근로자가 출산할 경우 근로 중단을 계약 해지의 원인으로 보지 아니하며, 모든 여성은 출산 전 6주, 출산 후 최대 8주를 합하여 연속하는 14주 동안 근로를 중단할 권리를 가진다. 이 기간 동안 태아의 생존 여부와 관계없이, 여성 임금노동자는 임금의 3분의 2를 지급받을 권리와 계약상의 현물급부를 유지할 권리를 가진다. 이 기간 동안, 사용자는 근로계약을 파기할 수 없다. 이 법의 제129조에서 규정된 혜택은, 해당 규정이 적용 가능한 한 모든 여성 임금노동자에게 해당되며, 여성 임금노동자의 혼인 여부 및 태아의 생존 여부는 관계되지 아니한다.
상기의 제129조와 제130조에 반하는 모든 협약은 무효로 본다.
수유 중인 여성은 어떠한 경우에도 수유를 위해 1일 2회 각각 30분의 휴게를 취할 권리를 가진다. 이 휴게시간은 근로시간으로 보아 임금을 지급한다.
아동은 관할 근로감독관과 친권자 또는 후견인이 예외적으로 명백히 허용하는 경우를 제외하고, 15세 이전에는 도제생의 신분일지라도 회사에 고용될 수 없다. 어떠한 경우에도, 관할 근로감독관, 친권자 또는 후견인은 15세 미만에게 명백히 예외적으로 고용을 허용할 수 없다.
장애인근로자란, 정식으로 인정된 신체적 또는 정신적인 장애를 겪은 후, 적절한 일자리를 찾고 유지하며 직업적으로 성장할 수 있는 가능성이 현저하게 축소된 모든 사람이다.
장애는, 피해를 일으키거나 회사의 기능을 방해하는 성격의 것이 아닌 한, 한 사람이 자신의 지적·감각적·신체적 능력에 부합하여 공공·반관반민·민간 분야에서 직업을 수행하는 데에 지장이 되어서는 아니된다.
장애인은 다른 근로자와 동일한 조건에서 직업훈련을 받을 권리를 가진다.
근로감독관은 아동, 여성, 장애인이 담당하는 근로가 역량을 초과하지는 않는지 확인하기 위해, 이들에 대한 의사의 검진을 청구할 수 있다. 해당 청구는 이해당사자의 요구에 의해 정당하다고 본다. 아동, 여성 또는 장애인은 역량을 초과한다고 확인된 직무를 유지할 수 없으며, 본인에게 적합한 직무에 배정받아야 한다. 이것이 불가능할 경우, 계약은 사용자의 제안에 따라 사전통보의 배상금 지급과 함께 해지되어야 한다.
인사이동을 하는 경우나 근무지 외에서 고용계약을 체결하는 경우, 사용자는 근로자와 가족에게 적절한 주거공간을 제공하거나, 그렇지 않을 경우 상당한 보상금을 지급할 의무가 있다. 그 밖의 경우, 사용자는 이해당사자 간 근로계약서나 단체협약 또는 회사 내규에서 정한 주거보상금을 근로자에게 지불할 의무가 있다. 여성 근로자는 주거공간 또는 주거보상금에 대한 권리를 가진다. 근로자가 자력으로 자신과 가족을 위해 정기적으로 필수 식량을 구할 수 없을 경우, 사용자는 이를 해당 근로자에게 보장해야 한다.
노동 및 사회복지에 대한 권한이 있는 장관이 국가노동위원회의 자문을 구한 후 내린 장관령은 다음의 사항을 규정한다. a) 주거공간을 제공해야 하는 경우, 그 주거공간의 최대 금액 및 가족과 함께 살지 아니하는 여성과 소녀에 대한 보호를 보장하기 위해 특히 위생적인 측면에서 주거공간이 제공해야 하는 조건 b) 일일 식량을 의무적으로 제공해야 하는 근로자의 지역과 분야, 해당 식량의 최대 금액, 그리고 이를 구성하는 필수 식량의 세부적인 종류와 중량 및 제공 조건
사용자는 근로자에게 연가를 주어야 한다. 근로자는 해당 휴가의 사용을 포기할 수 없다. 휴가에 대한 권리는, 동일한 사용자 또는 대체 사용자를 대상으로 수행한 근로의 시작일부터 종료일까지 계산하여 1년이 만료되는 날에 발생한다. 휴가 날짜는 공동 합의에 의해 정해지나, 실제 휴가를 떠나는 시점은 휴가 시작 예정일로부터 6개월을 초과하지 아니한다. 근로자는 2년 치 휴가의 절반만 누적할 수 있다. 휴가 기간 동안 근로자와 가족은 의료 서비스를 받을 권리를 가진다. 콩고민주공화국이나 근무지 외에서의 휴가인 경우, 사용자는 의사의 권고 후에, 근로자가 받은 의료 서비스 관련 비용의 전부 또는 일부를 환급한다.
휴가 기간은 18세 이상의 근로자의 경우, 1개월마다 최소 1일로 정한다. 만 18세 미만의 근로자의 경우, 1개월마다 1.5일로 정한다. 동일한 사용자나 대체 사용자를 대상으로 근속할 경우, 5년마다 1일씩 가산된다. 휴가 기간 산정 시에 고려되는 근로에는 근로 제공일, 주휴일, 유급 휴가, 법정 공휴일, 그리고 근로 불능 상태로 인한 업무 중단 기간이 1년마다 최대 6개월까지 포함되나, 산업재해나 직업병으로 인한 근로 불능 상태는 이에 적용되지 아니한다. 여행 기간은 휴가에 포함되지 아니한다. 휴가 기간에 포함된 병가는 휴가일 수로 셈하지 아니한다.
근로자는 휴가를 떠나는 시점에 받는 임금과 동등한 지급액을 휴가 기간 동안 받을 권리를 가지며, 계약상 규정에 근거하여 실제 근로를 수행하는 동안 현물로 지급될 수 있는 급부는 법률에 근거하여 근로자의 요청에 따라 금전급부로 지급될 수 있으나, 주거공간을 제공하는 경우는 제외한다. 휴가 수당은 수수료, 보너스, 추가 수당 이익 분배금의 총액을 고려하여 결정하며, 휴가 전 12개월 동안 지급한 급여의 평균에 따라 산정된다. 휴가 기간 동안 가족 수당은 지불되어야 한다.
근로자는 휴가기간 동안 영리활동을 수행할 수 없다.
계약을 해지할 경우, 해지 시점에 관계없이 휴가는 상기 제142조에 의거하여 산정된 보상수당으로 대체한다. 이 경우를 제외하고, 휴가를 대체하는 보상수당을 규정하는 모든 약정은 무효이며 어떤 효력도 가지지 아니한다.
휴가수당은 휴가를 떠나는 실제 시점에 지급해야 하며, 늦어도 휴가를 떠나기 전 마지막 근로일에 지급해야 한다. 보상수당은 계약 종료 후 근로일 기준 2일 이내에 지급되어야 한다.
근로자는 다음 각 항의 경조휴가에 대한 권리를 가진다. 1) 본인 결혼: 근로일 기준 2일 2) 배우자 출산: 근로일 기준 2일 3) 배우자, 부모, 자녀 사망: 근로일 기준 4일 4) 자녀 결혼: 근로일 기준 1일 5) 조부모, 형제자매 사망: 근로일 기준 2일 해당 휴가일은 법정 최소 휴가일수에서 공제되지 아니한다. 경조휴가는 분할하여 사용할 수 없다. 의료서비스는 휴가 동안 제공되어야 한다. 사용자는 연 근로일 기준으로 15일 내에 해당하는 경조휴가에 대해서만 임금을 지급한다.