Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) 단시간근로 및 기간제근로에 관 한 법(단시간∙기간제근로법 – TzBfG)

Erster Abschnitt Allgemeine Vorschriften

§ 1 Zielsetzung

Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.

§ 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.

§ 3 Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers

(1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

(2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

§ 4 Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

§ 5 Benachteiligungsverbot

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen.

Zweiter Abschnitt Teilzeitarbeit

§ 6 Förderung von Teilzeitarbeit

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen.

§ 7 Ausschreibung; Erörterung; Information über freie Arbeitsplätze

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.

(3) Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung nach Absatz 2 ausreichend.

(4) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Absatz 2 sowie über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.

§ 8 Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Fußnote

(+++ § 8: zur Anwendung vgl. § 9a Abs. 3 +++)

§ 9 Verlängerung der Arbeitszeit

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass 1. es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder 2.der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder 3. Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder 4. dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Fußnote

(+++ § 9: zur Nichtanwendung vgl. § 9a Abs. 4 +++)

§ 9a Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt.

(2) Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen; § 8 Absatz 4 gilt entsprechend. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel 1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier, 2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf, 3. mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs, 4. mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben, 5. mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht, 6. mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun, 7. mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn, 8. mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf, 9. mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf, 10. mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13, 11. mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14 andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nach Absatz 1 verringert haben.

(3) Im Übrigen gilt für den Umfang der Verringerung der Arbeitszeit und für die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit § 8 Absatz 2 bis 5. Für den begehrten Zeitraum der Verringerung der Arbeitszeit sind § 8 Absatz 2 Satz 1, Absatz 3 Satz 1, Absatz 4 sowie Absatz 5 Satz 1 und 2 entsprechend anzuwenden.

(4) Während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer keine weitere Verringerung und keine Verlängerung seiner Arbeitszeit nach diesem Gesetz verlangen; § 9 findet keine Anwendung.

(5) Ein Arbeitnehmer, der nach einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit nach Absatz 1 zu seiner ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückgekehrt ist, kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit nach diesem Gesetz frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen. Für einen erneuten Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach berechtigter Ablehnung auf Grund entgegenstehender betrieblicher Gründe nach Absatz 2 Satz 1 gilt § 8 Absatz 6 entsprechend. Nach berechtigter Ablehnung auf Grund der Zumutbarkeitsregelung nach Absatz 2 Satz 2 kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von einem Jahr nach der Ablehnung erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen.

(6) Durch Tarifvertrag kann der Rahmen für den Zeitraum der Arbeitszeitverringerung abweichend von Absatz 1 Satz 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers festgelegt werden.

(7) Bei der Anzahl der Arbeitnehmer nach Absatz 1 Satz 3 und Absatz 2 sind Personen in Berufsbildung nicht zu berücksichtigen.

§ 10 Aus- und Weiterbildung

Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

§ 11 Kündigungsverbot

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

§ 12 Arbeit auf Abruf

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

(3) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und die Arbeitsleistung im Zeitrahmen nach Satz 1 zu erfolgen hat.

(4) Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.

(5) Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.

(6) Durch Tarifvertrag kann von Absatz 1 und von der Vorankündigungsfrist nach Absatz 3 Satz 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

§ 13 Arbeitsplatzteilung

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung). Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.

(2) Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung aus, so ist die darauf gestützte Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines anderen in die Arbeitsplatzteilung einbezogenen Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber unwirksam. Das Recht zur Änderungskündigung aus diesem Anlass und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(3) Die Absätze 1 und 2 sind entsprechend anzuwenden, wenn sich Gruppen von Arbeitnehmern auf bestimmten Arbeitsplätzen in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln, ohne dass eine Arbeitsplatzteilung im Sinne des Absatzes 1 vorliegt.

(4) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die Vertretung der Arbeitnehmer enthält. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeitsplatzteilung vereinbaren.

Dritter Abschnitt Befristete Arbeitsverträge

§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder 8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Fußnote

§ 14 Abs. 2 Satz 2: Nach Maßgabe der Entscheidungsformel mit GG (100-1) vereinbar gem. BVerfGE v. 6.6.2018 I 882 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -

§ 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

§ 16 Folgen unwirksamer Befristung

Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Absatz 4 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

§ 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

§ 18 Information über unbefristete Arbeitsplätze

(1) Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen.

(2) Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach einem auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Satz 1 gilt nicht, sofern der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber diesen Wunsch in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal angezeigt hat.

§ 19 Aus- und Weiterbildung

Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Ausund Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

§ 20 Information der Arbeitnehmervertretung

Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren.

§ 21 Auflösend bedingte Arbeitsverträge

Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Absatz 2, § 5, § 14 Absatz 1 und 4, § 15 Absatz 2, 4 und 6 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.

Vierter Abschnitt Gemeinsame Vorschriften

§ 22 Abweichende Vereinbarungen

(1) Außer in den Fällen des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4 und § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

(2) Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen im Sinne des § 8 Absatz 4 Satz 3 und 4, auch in Verbindung mit § 9a Absatz 2, des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4, § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 oder § 15 Absatz 4, so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

§ 23 Besondere gesetzliche Regelungen

Besondere Regelungen über Teilzeitarbeit und über die Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen Vorschriften bleiben unberührt.

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) 단시간근로 및 기간제근로에 관 한 법(단시간∙기간제근로법 – TzBfG)

제 1 장 일반규정

제 1 조(목적)

이 법은 단시간근로를 촉진하고 유효한 기간제근로계약의 요건을 정하며 단시간 및 기간제근로자에 대한 차별을 방지하 는 것을 목적으로 한다.

제 2 조(단시간근로자의 정의)

(1) "단시간근로자"란 비교 가능한 전일 제근로자에 비하여 주당 정규 근로시간 이 짧은 근로자를 말한다. 주당 정규 근 로시간을 합의하지 아니한 경우에는 고 용기간 1 년 동안의 평균 정규 근로시간 이 비교 가능한 전일제근로자보다 적은 자를 단시간근로자로 본다. "비교 가능한 전일제근로자"란 같은 사업장에서 단시 간근로자와 같은 유형의 근로관계를 맺 고 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 자를 말한다. 같은 사업장에 비교 가능한 전일제근로자가 없는 경우에는 적용 가 능한 단체협약을 기준으로 결정하며 그 밖의 모든 경우에는 해당 사업 부문에서 통상적으로 비교 가능한 전일제근로자로 볼 수 있는 자를 기준으로 한다.

(2) 「사회법전」 제 4 권제 8 조제 1 항제 1 호에 따른 한계고용 상태에 있는 직원 도 단시간근로자에 해당한다.

제 3 조(기간제근로자의 정의)

(1) "기간제근로자"란 기간의 정함이 있 는 근로계약을 체결한 자를 말한다. 기간 의 정함이 있는 근로계약(기간제근로계 약)에는 일정한 시점까지로 계약기간을 정하는 경우(기한부 기간제근로계약)와 업무의 종류, 목적 또는 성격에 따라 계 약기간을 정하는 경우(목적조건부 기간 제근로계약)가 포함된다.

(2) "비교 가능한 근로자"란 같은 사업장 에서 기간제근로자와 같거나 유사한 업 무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로 계약을 체결한 근로자를 말한다. 같은 사 업장에 비교 가능한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 없는 경우 에는 적용 가능한 단체협약을 기준으로 결정하며 그 밖의 모든 경우에는 해당 사업 부문에서 통상적으로 비교 가능한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 있는 자를 기준으로 한 다.

제 4 조(차별금지)

(1) 단시간근로자는 단시간근로를 이유 로 합리적인 이유 없이 비교 가능한 전 일제근로자보다 불리한 처우를 받을 수 없다. 단시간근로자에게는 최소한 비교 가능한 전일제근로자의 근로시간 대비 단시간근로자의 근로시간 비율에 상응하 는 임금이나 그 밖의 분할 가능한 금전 적 가치가 있는 급부를 지급하여야 한다.

(2) 기간제근로자는 기간제근로를 이유 로 합리적인 이유 없이 비교 가능한 기 간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근 로자보다 불리한 처우를 받을 수 없다. 기간제근로자에게는 임금을 지급하거나 일정한 산정기간에 대하여 보장되는 그 밖의 분할 가능한 금전적 가치의 급부를 적어도 그 산정기간 대비 근로기간의 비 율에 따라 지급하여야 한다. 해당 사업장 또는 기업에서의 근속기간이 특정 고용 조건을 좌우하는 경우, 처우 차이에 객관 적인 사유가 없을 때에는 기간제근로자 에게도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자와 같은 근속기간을 적용 한다.

제 5 조(불이익 취급의 금지)

사용자는 이 법에 따른 권리 행사를 이 유로 하여 특정 근로자에게 불이익을 주 어서는 아니 된다.

제 2 장 단시간근로

제 6 조(단시간근로의 촉진)

사용자는 관리직 종사자를 포함한 근로 자가 이 법에 따라 단시간근로를 행할 수 있도록 하여야 한다.

제 7 조(공고 및 협의와 결원에 대한 정 보)

(1) 사용자는 공개적으로 또는 사업장 내부적으로 공고한 일자리가 단시간근로 에도 적합한 때에는 단시간근로자의 채 용도 가능한 일자리라는 것을 함께 공고 하여야 한다.

(2) 근로자가 계약상 합의된 근로시간의 길이나 조건 또는 그 모두의 변경을 요 청하는 경우, 사용자는 해당 근로자와 협 의하여야 하며 해당 사업장 또는 기업에 서 충원할 예정인 일자리가 그 요청에 적합한 경우에는 근로자에게 관련 정보 를 제공하여야 한다. 제 1 문은 근로시간 범위와 상관없이 적용한다. 근로자는 근 로자대표 측 구성원의 지원을 받거나 중 재를 요청할 수 있다.

(3) 근로관계가 6 개월 이상 지속된 근로 자가 제 2 항제 1 문에 따른 요청을 서면 방식으로 통지한 경우, 사용자는 그 통지 를 받은 날부터 1 개월 이내에 정당한 근 거를 포함한 답변을 서면 방식으로 통보 하여야 한다. 사용자가 통지 수령에 앞서 최근 12 개월 이내에 제 2 항제 1 문에 따 른 서면 방식의 요청에 대하여 이미 서 면 방식으로 정당한 근거를 포함한 답변 을 제공한 경우에는 제 2 항에 따른 구두 협의만 행하여도 충분하다.

(4) 사용자는 근로자대표에게 근로시간 에 대하여 제2항에 따라 통지 받은 요청 과 사업장 및 기업의 단시간근로에 관한 정보, 특히 기존의 또는 계획된 단시간근 로직에 관한 정보와 단시간근로직에서 전일제근로직으로의 전환 또는 그 반대 로의 전환에 관한 정보를 제공하여야 한 다. 근로자대표는 필요한 자료의 제공을 요구할 수 있으며 「경영조직법」 제 92 조는 이에 영향을 받지 아니한다.

제 8 조(기간의 정함이 없는 근로시간 단 축)

(1) 근로관계를 6 개월 이상 지속한 근로 자는 계약으로 합의하였던 근로시간의 단축을 요구할 수 있다.

(2) 근로자는 근로시간의 단축을 개시하 려는 날부터 3 개월 전까지 근로시간의 단축과 단축의 범위를 서면 방식으로 요 청하여야 한다. 이 경우 근로자는 희망하 는 근로시간의 배분 형태를 명시하여야 한다.

(3) 사용자는 근로자가 요청한 근로시간 의 단축에 관한 합의를 위하여 근로자와 협의하여야 한다. 사용자는 근로자가 제 시한 근로시간의 배분에 관하여 합의할 수 있도록 노력하여야 한다.

(4) 사용자는 상충되는 경영상의 사유가 없을 때에는 근로시간의 단축에 동의하 고 근로자가 희망하는 바에 따라 근로시 간의 배분을 정하여야 한다. 경영상의 사 유란 특히 근로시간의 단축이 해당 사업 장의 조직, 작업과정 또는 안전을 현저히 저해하거나 과도한 비용을 발생시키는 경우를 말한다. 거부사유는 단체협약으로 규정할 수 있다. 이러한 단체협약의 적용 범위 내에서 단체협약에 기속되지 아니 한 사용자와 근로자도 거부사유에 관한 단체협약 규정의 적용을 받을 것에 합의 할 수 있다.

(5) 사용자는 근로자에게 근로시간의 단 축 및 배분에 관한 결정을 근로자가 단 축의 적용 시점으로서 희망한 날부터 1 개월 전까지 서면 방식으로 통보하여야 한다. 사용자와 근로자가 근로시간의 단 축에 관하여 제3 항제1문에 따른 합의에 도달하지 못하였으며 사용자가 단축의 거부를 그 개시일로 요청받은 날부터 적 어도 1 개월 전까지 통지하지 아니한 경 우에는 근로자가 희망한 범위로 근로시 간을 단축한다. 사용자와 근로자가 근로 시간의 배분에 관하여 제3 항제2 문에 따 른 합의에 도달하지 못하였으며 사용자 가 단축의 적용 시점으로 요청받은 날부 터 적어도 1 개월 전까지 근로자가 희망 한 근로시간의 배분 형태를 서면 방식으 로 거부하지 아니한 경우에는 근로자가 희망한 형태로 배분이 확정된 것으로 본 다. 제 3 문 또는 제 3 항제 2 문에 따라 확 정된 근로시간의 배분 형태를 변경함으 로써 발생하는 경영상의 이익이 이를 유 지하였을 때 발생하는 근로자의 이익보 다 현저히 중대하며 사용자가 그 변경사 실을 최소 1 개월 전까지 사전 통보한 경 우에는 해당 배분 형태를 다시 변경할 수 있다.

(6) 근로자는 사용자가 근로시간 단축에 동의하였거나 정당한 이유로 거부한 후 2 년이 경과하여야 근로시간의 단축을 다 시 요구할 수 있다.

(7) 근로시간 단축 청구권은 직업교육생 을 제외한 상시근로자수가 15 명보다 많 은 사용자에 대하여만 행사할 수 있다.

각주

(+++ 제 8 조의 적용과 관련해서는 제 9a 조제 3 항 참조 +++)

제 9 조(근로시간의 연장)

사용자는 결원의 충원 시에, 계약상 합의 된 근로시간을 연장하고 싶다는 의사를 서면 방식으로 통지한 단시간근로자를 우선적으로 고려하되, 다만 다음 중 어느 하나에 해당하는 경우는 예외로 한다. 1. 해당 결원이 단시간근로에 적합하지 아니한 경우 2. 단시간근로자가 사용자가 선호하는 다른 지원자와 동등하거나 그 이상의 자 격을 갖추지 아니한 경우 3. 다른 단시간근로자의 근로시간 요청 과 배치되는 경우 4. 긴급한 경영상의 사유에 배치되는 경 우 충원하여야 할 결원이란 사용자가 일자 리를 창출하거나 결원을 새로이 충원하 기 위해 조직적 결정을 내리는 경우를 말한다.

각주

(+++ 제9조의 미적용과 관련해서는 제 9a 조제 4 항 참조 +++)

제 9a 조(기간의 정함이 있는 근로시간 단 축)

(1) 근로관계를 6 개월 이상 지속한 근로 자는 사전에 정한 기간 동안 계약으로 합의한 근로시간을 단축할 것을 요구할 수 있다. 근로시간의 단축기간은 최소 1 년 최대 5 년 이하로 요청하여야 한다. 근로자는 사용자가 상시 45 명이 넘는 근 로자를 둔 경우에만 특정 기간 동안의 근로시간 단축을 요구할 수 있다.

(2) 사용자는 불가피한 경영상의 사유가 있을 시 근로자의 근로시간 단축 요구를 거부할 수 있으며 이 경우 제 8 조제 4 항 을 준용한다. 상시 45 명 초과 200 명 이 하의 근로자를 둔 사용자는 근로자가 근 로시간 단축기간의 개시일로 요청한 시 점에 상시근로자수와 제1항에 따라 이미 근로시간을 단축한 다른 근로자의 수가 다음과 같을 경우에는 근로시간 단축 요 청을 거부할 수 있다.

1. 상시근로자수가 45 명 초과 60 명 이 하인 경우, 최소 4 명 2. 상시근로자수가 60 명 초과 75 명 이 하인 경우, 최소 5 명 3. 상시근로자수가 75 명 초과 90 명 이 하인 경우, 최소 6 명 4. 상시근로자수가 90 명 초과 105 명 이 하인 경우, 최소 7 명 5. 상시근로자수가 105 명 초과 120 명 이하인 경우, 최소 8 명 6. 상시근로자수가 120 명 초과 135 명 이하인 경우, 최소 9 명 7. 상시근로자수가 135 명 초과 150 명 이하인 경우, 최소 10 명 8. 상시근로자수가 150 명 초과 165 명 이하인 경우, 최소 11 명 9. 상시근로자수가 165 명 초과 180 명 이하인 경우, 최소 12 명 10. 상시근로자수가 180 명 초과 195 명 이하인 경우, 최소 13 명 11. 상시근로자수가 195 명 초과 200 명 이하인 경우, 최소 14 명

(3) 그 밖의 경우에는 근로시간 단축의 범위와 근로시간의 배분요청에 대하여 제 8 조제 2 항 내지 제 5 항을 적용한다. 근로시간의 단축을 요청한 기간에 대해 서는 제 8 조제 2 항제 1 문, 제 3 항제 1 문, 제 4 항, 제 5 항제 1 문과 제 2 문을 준용한 다.

(4) 기간의 정함이 있는 근로시간 단축 기간 동안 근로자는 근로시간에 대하여 이 법에 따른 추가적 단축이나 연장을 청구할 수 없으며 제 9 조는 적용하지 아 니한다.

(5) 제 1 항에 따라 근로시간을 일정 기 간 단축한 후 종전의 계약상 근로시간으 로 복귀한 근로자는 복귀 후 1 년이 경과 한 시점부터 이 법에 따른 근로시간의 단축을 다시 청구할 수 있다. 근로자가 제2 항제1 문에 따른 경영상 사유와의 상 충을 근거로 한 정당한 거부를 통지 받 은 후에 근로시간 단축을 다시 신청하는 경우에는 제 8 조제 6 항을 준용한다. 제 2 항제2문에 따른 예측가능성 규정을 근거 로 정당한 거부를 통지 받은 근로자는 해당 거부 후 적어도 1 년이 경과한 후에 다시 근로시간의 단축을 청구할 수 있다.

(6) 제 1 항제 2 문의 규정에도 불구하고 단체협약에 의하여 근로시간 단축기간의 범위를 근로자에게 불리하게 정할 수 있 다.

(7) 직업교육생은 제 1 항제 3 문과 제 2 항에 따른 근로자 수에 포함하지 아니한 다.

제 10 조(직업훈련 및 계속교육)

사용자는 긴급한 경영상의 사유가 있거 나 다른 단시간근로자 또는 전일제근로 자의 직업훈련 및 계속교육 요청과 배치 되는 경우를 제외하고 직업적 개발과 유 동성의 촉진을 위한 직업훈련 및 계속교 육 조치에 단시간근로자도 참여할 수 있 도록 배려하여야 한다.

제 11 조(해고금지)

근로자가 전일제근로직에서 단시간근로 직으로의 전환 또는 그 반대로의 전환을 거부한 것을 이유로 행한 근로관계의 해 지는 무효로 된다. 다른 사유에 기해 근 로관계를 해지할 권리는 영향을 받지 아 니한다.

제 12 조(수요에 따른 근로)

(1) 사용자와 근로자는 발생한 노동 수 요에 맞게 근로자가 노무를 제공할 것 (수요에 따른 근로)에 합의할 수 있다. 이러한 합의 시에는 주당 근로시간과 1 일 근로시간의 특정 길이를 정하여야 한 다. 주당 근로시간의 길이를 확정하지 아 니한 경우에는 주당 20 시간 근로에 합의 한 것으로 본다. 1 일 근로시간의 길이를 확정하지 아니한 경우, 사용자는 근로자 가 1 일 최소 3 시간의 연속근로를 하도 록 하여야 한다.

(2) 제 1 항제 2 문에 따른 주당 근로시간 의 길이에 대하여 최소 근로시간을 합의 한 경우, 사용자는 주당 근로시간의 최대 25 퍼센트에 해당하는 범위 내에서만 근 로시간의 연장을 근로자에게 요청할 수 있다. 제 1 항제 2 문에 따른 주당 근로시 간의 길이에 대하여 최대 근로시간을 합 의한 경우, 사용자는 주당 근로시간의 최 대 20 퍼센트에 해당하는 범위 내에서만 근로시간의 단축을 근로자에게 요청할 수 있다.

(3) 사용자는 본인의 요청으로 발생할 수 있는 근로시간 범위로서, 기준시간 및 기준일을 준거로 하여 시간범위를 지정 할 의무가 있다. 근로자는 각각의 경우에 사용자로부터 자신의 근로시간 현황을 최소한 4 일전까지 통지 받고 제 1 문에 따른 시간범위 내로 노무를 제공하여야 할 때에만 노무를 제공할 의무를 부담한 다.

(4) 병가 시에 계속 지급하여야 할 임금 을 산정할 때에는 근로불능 상태가 시작 되기 전 마지막 3 개월 동안의 평균 근로 시간을 「임금계속지급법」 제4 조제1 항 에서 의미하는 기준 정규 근로시간으로 한다(기준기간). 근로불능 상태의 발생 당시 근로관계의 존속기간이 3 개월이 되 지 아니할 경우에는 해당 단기간 동안의 평균 근로시간을 기준으로 임금계속지급 청구권의 액수를 산정한다. 기준기간에서 단축근로, 근로자의 귀책사유 없는 근로 해태, 결근 및 휴가기간은 고려하지 아니 한다. 병가 시에는 임금계속지급과 관련 해 근로자에게 더 유리한 규정을 적용한 다.

(5) 「임금계속지급법」 제 2 조제 1 항에 따른 공휴일의 임금 지급금을 산정할 경 우에는 제 4 항을 준용한다.

(6) 단체협약에 1 일 및 주당 근로시간과 사전통지기간에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 단체협약으로 제1항의 규정 및 제 3 항제 2 문에서 정한 사전통지기간을 근로자에게 불리하게 변경할 수 있다. 단 체협약에 기속되지 아니한 사용자와 근 로자도 단체협약의 적용범위 내에서 수 요에 따른 근로에 관한 협약상 규정을 적용받는 것에 합의할 수 있다.

제 13 조(일자리 나누기)

(1) 사용자와 근로자는 한 개의 일자리 에 복수의 근로자가 근로시간을 나누어 취업(일자리 나누기)할 수 있도록 합의 할 수 있다. 일자리를 나눈 근로자 중 일 인이 노무를 제공할 수 없게 된 경우에 는 대리에 동의한 다른 근로자가 노무를 제공할 수 없게 된 근로자를 대신하여 노무를 제공할 의무가 있다. 또한 긴급한 경영상의 사유가 있을 시에는 대리를 수 행하여야 한다는 사항이 근로계약에 명 시되어 있고 다른 근로자의 대리 노무를 기대할 수 있는 상황인 경우에도, 대리 의무가 성립한다.

(2) 일자리를 나눈 근로자가 해당 직무 에서 이탈한 경우에 사용자가 해당 사실 을 이유로 하여 일자리를 나눈 다른 근 로자를 해고할 시, 그 해고는 무효로 된 다. 동일한 사유로 인한 변경해고와 다른 사유로 인한 근로관계의 해지에 대한 권 리는 영향을 받지 아니한다.

(3) 근로자 집단이 제 1 항에서 정한 일 자리 나누기를 행하지 않고 일정한 시간 간격으로 특정 직무를 교대로 수행할 경 우에는 제 1 항 및 제 2 항을 준용한다.

(4) 단체협약에 근로자의 대리에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 단체협약으 로 제 1 항 및 제 3 항을 근로자에게 불리 하게 변경할 수 있다. 단체협약에 기속되 지 아니한 사용자와 근로자도 단체협약 의 적용범위 내에서 일자리 나누기에 관 한 협약상의 규정을 적용받는 것에 합의 할 수 있다.

제 3 장 기간제근로

제 14 조(유효한 기간의 정함)

(1) 기간의 정함이 있는 근로계약은 합 리적 사유가 있을 경우에만 유효하다. 특 히 다음의 경우 합리적 사유가 있는 것 으로 본다.

1. 노무제공에 대한 경영상의 수요가 일 시적인 경우 2. 근로자를 직업훈련이나 학업과 연계 하여 근로관계로 용이하게 전환하기 위 하여 기간을 정하는 경우 3. 근로자를 대리하기 위하여 다른 근로 자를 고용한 경우 4. 업무 성격상 기간의 정함이 정당한 경우 5. 시용을 목적으로 기간을 정하는 경우 6. 근로자 일신상의 사유로 기간의 정함 이 정당한 경우 7. 예산법에 따라 책정된 기간제근로자 고용예산을 사용해 근로자의 보수를 지 급하고 있거나 이에 상응하는 근로에 근 로자가 종사하고 있는 경우 8. 기간의 정함이 재판상의 화해를 통해 이루어진 경우

(2) 기한부 근로계약의 경우에는 합리적 사유 없이도 그 기간을 최대 2 년까지 허 용하며 계약의 연장도 최대 총 2 년의 기 간으로 3 회까지 허용한다. 근로자가 종 전에 동일한 사용자와 기간제근로관계나 기간의 정함이 없는 근로관계에 있었던 경우에는 제 1 문에 따른 기간의 정함을 허용하지 아니한다. 기간제근로계약의 연 장 횟수나 최대 기간은 단체협약으로 제 1 문의 규정과 다르게 정할 수 있다. 단 체협약에 기속되지 아니한 사용자와 근 로자도 단체협약의 적용범위 내에서 협 약상의 규정을 적용받는 것에 합의할 수 있다.

(2a) 설립일부터 4 년이 경과하지 아니한 기업의 경우에는 합리적 사유 없이도 기 한부 기간제근로계약의 기간을 최대 4 년 으로 정할 수 있으며 해당 계약의 연장 도 최대 총 4 년의 기간 내에서 갱신할 수 있다. 기업 및 기업연합의 법률적 구 조조정과 관련한 신규설립에 대해서는 제 1 문을 적용하지 아니한다. 기업의 설 립 시점은 영업활동의 개시 시점을 기준 으로 하며 영업활동의 개시는 「 국세기 본법」 제 138 조에 따라 기초자치단체 또는 세무관청에 통지하여야 한다. 제 1 문에 따른 근로계약기간의 정함과 관련 해서는 제 2 항제 2 문 내지 제 4 문을 준 용한다.

(3) 기간제근로관계의 개시 당시 만 52 세에 도달한 근로자가 그 개시에 앞서 최소 4 개월 동안 「사회법전」 제 3 권제 138 조제 1 항제 1 호상의 실업 상태에 있 었거나 전직조업단축수당을 수령하였거 나 「사회법전」 제 2 권 및 제 3 권에 따 른 공공지원 취업조치에 참여한 이력이 있을 경우에는 합리적 사유 없이도 기간 을 최대 5 년으로 하여 기한부 기간제근 로계약을 체결할 수 있다. 근로계약의 연 장도 총 5 년의 기간 내에서 갱신할 수 있다.

(4) 근로계약상 기간의 정함은 그 내용 을 서면으로 작성하여야 효력이 발생한 다.

각주

제 14 조제 2 항제 2 문은 2018 년 6 월 6 일 연방헌법재판소 판례집 제 I 부 882 면 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14)에 따라 「기본법」(100-1)과 합치한 결정주문 에 준거함

제 15 조(기간제근로계약의 종료)

(1) 기한부 기간제근로계약은 합의된 기 한의 만료 시 종료한다.

(2) 목적조건부 기간제근로계약은 목적 의 달성 시 종료하나, 사용자가 목적 달 성 시점을 근로자에게 서면으로 통지한 후 2 주가 경과하여야 종료의 효과가 발 생한다.

(3) 수습기간을 합의한 기간제근로관계 의 경우, 그 수습기간은 예상 계약기간과 업무의 성격을 고려하여 정하여야 한다.

(4) 기간제근로관계는 개별적 계약이나 적용 가능한 단체협약으로 합의한 사항 이 있을 경우에만 통상적인 해지를 할 수 있다.

(5) 종신 또는 5 년을 초과하는 기간으로 근로관계를 체결한 경우, 근로자는 5 년 의 경과 후에 그 관계를 해지할 수 있다. 해지예고기간은 6 개월로 한다.

(6) 계약당사자가 동의한 기간이 경과하 거나 계약의 목적이 달성되었다는 사실 을 사용자가 알고 있음에도 불구하고 근 로관계가 계속되는 경우, 사용자가 즉시 이의를 제기하지 않거나 목적 달성 사실 을 근로자에게 즉시 통지하지 아니한 경 우에는 해당 근로계약을 기간의 정함이 없는 근로계약으로 연장한 것으로 본다.

제 16 조(기간의 정함이 무효일 경우의 효 과)

기간제근로계약상 기간의 정함에 법적 효력이 없는 경우에는 기간의 정함이 없 는 근로계약이 체결된 것으로 보며 제15 조제 4 항에 따라 더 이른 통상해지가 불 가능한 경우 사용자는 합의된 종료 시점 에 달하였을 때만 해당 근로계약을 통상 적으로 해지할 수 있다. 서면에 의하지 않아 기간의 정함이 무효가 될 때에는 사용자는 종료 시점 전이더라도 계약을 통상적으로 해지할 수 있다.

제 17 조(노동법원에 대한 소제기)

근로자는 근로계약기간의 정함이 무효임 을 주장하려는 경우에, 해당 기간제근로 계약상 합의된 종료 시점의 경과 후 3 주 이내로 노동법원에 근로계약이 기간의 정함으로 말미암아 종료되지 아니하였음 을 확인하는 소를 제기하여야 한다. 이 경우 「해고보호법」 제5 조 내지 제7조 를 준용한다. 근로관계가 약정한 종료 시 점 이후에도 계속될 경우, 제 1 문에 따른 기간은 사용자가 기간의 정함으로 인하 여 근로관계가 종료되었다는 진술을 한 서면이 도달한 날부터 계산한다.

제 18 조(기간의 정함이 없는 일자리에 관 한 정보)

(1) 사용자는 충원 예정인 적절한 기간 의 정함이 없는 근로계약 일자리에 관한 정보를 기간제근로자에게 제공하여야 한 다. 해당 정보는 사업장 및 기업 내 근로 자가 접근할 수 있는 적절한 장소에 일 반 공지를 하는 방식으로 제공할 수 있 다.

(2) 근로관계가 6 개월 넘게 지속된 근로 자가 기간의 정함이 없는 근로계약의 체 결에 대한 요청을 서면 방식으로 통지한 경우, 사용자는 통지의 수령 후 1 개월 이내에 정당한 근거를 포함한 답변을 서 면 방식으로 통보하여야 한다. 근로자가 사용자의 통지 수령에 앞서 지난 12 개월 동안 이미 해당 요청을 1 회 통지한 이력 이 있는 경우에는 제 1 문을 적용하지 아 니한다.

제 19 조(직업훈련 및 계속교육)

사용자는 긴급한 경영상의 사유나 다른 근로자의 직업훈련 및 계속교육에 배치 되는 경우를 제외하고 직업적 개발과 유 동성의 촉진을 위한 적절한 직업훈련 및 계속교육 조치에 기간제근로자도 참여할 수 있도록 배려하여야 한다.

제 20 조(근로자대표의 정보)

사용자는 근로자대표에게 해당 사업장 또는 기업에 속한 기간제근로자의 수와 전체 근로자 대비 해당 기간제근로자의 비율에 관한 정보를 제공하여야 한다.

제 21 조(해제조건부 근로계약)

해제조건부로 근로계약을 체결한 경우에 는 제 4 조제 2 항, 제 5 조, 제 14 항제 1 항 및 제 4 항, 제 15 조제 2 항, 제 4 항 및 제 6 항과 제 16 조 내지 제 20 조를 준용한 다.

제 4 장 공통규정

제 22 조(임의규정)

(1) 제 9a 조제 6 항, 제 12 조제 6 항, 제 13 조제 4 항, 제 14 조제 2 항제 3 문과 제 4 문의 경우를 제외하고는 이 법의 규정 을 근로자에게 불리하게 변경할 수 없다.

(2) 공공 부문의 단체협약에 제 9a 조제 2 항과 결부된 제 8 조제 4 항제 3 문과 제 4 문, 제 9a 조제 6 항, 제 12 조제 6 항, 제 13 조제 4 항, 제 14 조제 2 항제 3 문과 제 4 문 또는 제 15 조제 4 항에서 의미하는 규 정이 포함된 경우에는 단체협약에 기속 되지 아니하는 비공공 부문의 사용자와 근로자에 대하여도 이 규정을 적용하되, 해당 사용자와 근로자가 공공 부문에 적 용되는 단체협약 규정의 적용을 받는 것 에 합의하고 사용자가 해당 사업장의 비 용 중 대부분을 예산법상의 보조금으로 충당하고 있을 때로 그 경우를 한정한다.

제 23 조(특별규정)

다른 법률 규정에 따른 단시간근로 및 기간제근로에 관한 특별규정은 이 법의 영향을 받지 아니한다.