「노동법」 (1996-2010)
⦁국가·지역: 요르단 ⦁제 정 일: 1996년 4월 16일 ⦁개 정 일: 2010년 7월 15일
이 법은 「1996년 노동법」이라 하며, 관보에 게재한 날부터 60일 후 시행한다.
(「1999년 제11호 개정법」에 따라 개정) 이 법에 명시한 용어 및 표현은 다르게 명시한 경우를 제외하고 그 의미는 다음과 같다. 부처: 노동부 장관: 노동부장관 사무차장: 노동부사무차장 사용자: 어떠한 자격으로든 1인 또는 수인의 사람을 임금을 대 가로 사용하는 자연인 또는 법인 근로자: 사용자를 위하여 사용자의 지휘 하에 임금을 대가로 근 로를 수행하는 소년이나 수습 중 또는 직업훈련 중에 있는 자 를 포함한 여성 또는 남성 근로: 근로자가 임금을 대가로 고정적으로, 임시로, 기간제로 또는 계절적으로 제공하는 모든 정신적 또는 육체적 노무 임시근로: 3개월 이하의 기간 동안 완료하여야 하는 예외적인 상황에서 수행하여야 하는 근로 기간제근로: 그 성질에 따라 일정기간 내에 수행하여야 하는 근 로 계절근로: 매년 6개월 이내의 정해진 계절 동안 수행되는 근로 집단근로계약: 사용자 또는 사용자집단과 근로자집단 또는 노동 조합 간 그 필요에 따라 근로조건을 규정한 서면 합의 근로계약: 기간을 정하거나 정하지 아니하고 또는 지정하거나 지정하지 아니한 직무에 대하여 근로자가 사용자를 위하여 사 용자의 지휘나 감독 하에 임금을 대가로 근로할 것을 약정한 명시적이거나 묵시적인 구두 또는 서면 합의 임금: 이 법, 근로계약이나 취업규칙에 명시한 바에 따라 근로 자가 근로를 대가로 지급받는 금전, 현물 또는 이에 가산하여 받는 기타 지급금, 또는 초과근로수당을 제외하고 근로자에게 고정적으로 지급되는 금전 소년: 18세 미만의 여성 또는 남성 기업: 서비스를 제공하거나 상품을 생산 또는 공급하는 조직체 의료검진인력: 장관이 승인한 의사 또는 의료진 직업병: 이 법의 첨부목록(1)에 기재한 산업병 또는 첨부목록 (2)에 기재한 직무상의 질환 산업재해: 근로 중 또는 근로로 인하여 발생한 산업재해로, 통 근시간 중 근로자에게 사고가 발생한 경우에도 산업재해로 본 다. 수급자: 현행「사회보장법」에 명시한 근로자의 가족 중 1인 또는 수인의 수급자 조합: 이 법의 규정에 따라 조직한 노동조합 운영연맹: 노동조합운영연맹 집단노동분쟁: 노동조합과 사용자나 사용자조합 간 집단근로계 약의 적용이나 해석, 또는 근로환경 및 조건에 관하여 발생한 모든 분쟁 3대위원회: 제43조 규정에 따라 조직한 노동에 관한 3대 위원 회
(「2008년 제48호 개정법」에 따라 개정) 가. 제(나)항의 규정을 준수하여, 공무원 및 지방자치단체 직원을 제외한 모든 근로자와 사용자에 대하여 이 법의 규정을 적용한다. 나. 농업근로자, 가사근로자, 요리사, 정원사 및 별도의 규칙에 따라 유사한 직군에 속하는 것으로 보는 근로자에게 적용하는 규정을 통 하여 관련규칙을 정하고, 이 규칙에는 해당직군의 근로자에 대한 근 로계약, 근로시간, 휴게시간, 근로감독 및 기타 근로자 고용에 관한 사항을 포함하여야 한다.
가. 다른 법률, 근로계약, 합의 또는 결정에서 이 법의 규정에 따라 정한 권리보다 근로자에게 더 유리한 권리를 부여하는 때에는 이 법 의 규정은 그러한 법률, 계약, 합의 또는 결정에 따라 근로자에게 주어진 어떠한 권리에도 영향을 미치지 아니한다. 나. 이 법의 시행 전 또는 후 체결한 계약이나 합의가 이 법에 따라 근로자에게 부여된 권리 중 어느 하나를 포함하지 아니한 때에는 그 러한 계약이나 합의 조건은 무효로 본다.
노동부는 이 법의 규정을 적용하여 감독업무를 수행한다.
감독업무를 수행하는 모든 자는 자신의 업무를 성실하게 수행하고 직무상 열람한 비밀은 유포하지 아니할 것임을 구두로 선서한다.
근로감독관의 자격, 업무, 권한 및 보수와 감독관에 대한 사용자의 의무는 관련규칙에 따라 정한다.
사용자 또는 그의 대리인은 다음 각 항을 이행하여야 한다. 가. 노동부 또는 근로지역 내 관할기관 중 어느 하나에 근로자수, 근로장소, 근로의 특성, 근로개시일 및 임금을 매년 1월에 신고한 다. 나. 근로자대장 및 훈련생관리대장 등 사업장 내 비치하여야 하는 문서를 보관한다.
가. 근로감독관은 업무수행 중 현행 「형사소송수속법」규정에 따라 사법조사관에게 부여된 권한을 행사하고, 다르게 입증될 때까지 자 신의 직무범위 내에서 지정한 조사를 수행한다. 나. 감독관은 사용자에게 위반행위에 대하여 서면 경고한 날부터 7 일 이내에 위반행위의 시정을 요구할 수 있고, 사용자가 이를 이행 하지 아니한 때에는 장관이나 그의 직무대행자는 위반행위를 시정하 거나 이에 대한 법원의 결정이 선고될 때까지 사업장의 폐쇄를 결정 할 수 있다. 다. 법원은 위반행위를 저지른 자에 대하여 위반행위의 시정과 50디 나르 이상 500디나르 이하의 벌금을 선고하고 어떠한 사유에서도 벌금의 소액을 삭감하지 못한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 노동부는, 유관기관과 협의하여, 국내외 요르단근로자를 위한 노 동시장 규제, 직업에 대한 가이드라인 마련 및 일자리 제공 등의 업 무를 수행하고, 요르단국민의 고용을 위한 사무소나 이러한 목적의 사무소 설립을 허가할 수 있다. 나. 다른 법의 규정을 준수하여, 장관은 다음 각 호에 해당하는 분 야에서 외국인근로자 고용 및 초청을 위한 사무소 설립을 허가할 수 있다. 1. 가사근로자, 요리사, 정원사 및 별도의 규칙에 따라 유사한 직 군에 속하는 것으로 보는 근로자 2. 요르단 국민에 대한 일자리 제공에 있어 노동부의 목적과 정책 에 반하지 아니하는 범위에서 내각이 승인한 기타 분야 다. 제(가)항과 제(나)항에 명시한 사무소 설립에 대한 규정 및 요 건을 통하여 매년 사무소에 대한 새로운 규칙 및 요건, 허가취소의 경우, 운영방식, 노동부의 관리감독 방식, 사무소가 제공하는 서비스 료를 정한다. 라. 장관은 사용자조합, 직무별 조합, 대학, 시당국, 상공회의소 및 기타 위원회에 어떠한 비용을 수령하지 아니하고 요르단국민의 일자 리를 위한 중개업무수행을 허가할 수 있다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 제10조제(라)항의 규정을 준수하여 허가 받은 공공고용기관 및 사 설고용사무소가 아닌 경우 국내외에서 근로자 고용중개업을 이행하 지 못하며, 장관은 이 조의 규정을 위반한 장소를 폐쇄조치하고 해 당사안을 법원에 회부하며, 이 법의 규정을 위반한 자에 대하여는 200디나르 이상 1,000디나르 이하의 벌금 또는 30일 이상 6개월 이하의 금고에 처하거나 벌금과 금고에 처하고, 해당장소를 폐쇄하 고 고용업무에 관련한 재산은 몰수한다.
(「2010년 제26조 개정법」에 따라 개정) 가. 장관이나 그의 직무대행자의 승인을 받은 경우에 한하여 외국인 근로자를 고용할 수 있으며 이 경우 직무를 수행하는데 있어 요르단 근로자에게 갖추어지지 않은 경력이나 능력이 필요하거나 해당직무 를 수행할 수 있는 경력이나 능력을 갖춘 요르단근로자의 수가 충분 하지 아니한 경우에 한하며 장관은 이 조의 목적에 따라 외국인근로 자의 고용 및 초청에 필요한 지침을 공포할 수 있다. 나. 외국인근로자는 초청 또는 고용 이전에 장관이나 그의 직무대행 자로부터 근로허가를 받아야 하며 허가기간은 갱신이 가능하며 1년 을 초과하지 아니하고 갱신하는 경우 허가기간은 최근 취득한 근로 허가가 만료된 날부터 기산한다. 다.1. 노동부는 제3조제(나)항의 규정이 적용되는 근로자 등 모든 외국인근로자에게 발급한 고용허가 발급 또는 갱신수수료를 사용자 로부터 징수하고 이 수수료는 국고에 귀속되며 관련규칙에 따라 그 액수를 정한다. 2. 노동부는 현행「고용 및 직업기술훈련과 교육위원회법」에 의 거하여 관련규칙에 따라 제(1)항에 명시한 근로자에 대하여 노동 부가 발급하거나 갱신한 근로허가에 대한 추가비용을 사용자에게 징수하여 고용 및 직업기술훈련과 교육기금에 할당하고, 이 비용 중 5%는 노동부 및 기타 관련법률에 따라 비용을 할당하여야 하 는 기관의 공무원에 대한 보수 및 장려를 위하여 할당하여야 한다. 라. 장관이나 그의 직무대행자는 사회개발부의 권고에 따라 중증장 애인이나 그의 보호자나 후견인에 대하여 해당장애인의 일상생활을 을 영위하는데 있어 제3자의 도움이 절실하게 필요하고 장애인 또 는 그 보호자나 후견인의 소득이 수수료 및 비용지급의무면제가 필 요한 수준인 경우 제(다)항에 명시한 외국인근로자 1인에 대한 수 수료 및 비용지급의무를 면제하고, 이에 대한 조건과 허가절차는 사 회개발부장관이 공포한 지침에 따라 정한다. 마. 경우에 따라 사용자나 사업장을 운영하는 자는 이 법의 규정에 반하여 고용한 외국인근로자 1인당 200디나르 이상 500디나르 이 하의 벌금에 처하고, 재범 시 벌금을 배로 가중하며 벌금의 소액은 어떠한 경우에도 그 사유에 관계 없이 삭감하지 못한다. 바. 다음의 경우 중 어느 하나에 외국인근로자를 고용하는 행위는 이 법에 대한 위법행위로 본다. 1. 근로허가를 취득하지 아니한 상태에서 근로자 고용 2. 노동부 내 관할기관의 허가를 취득하지 아니한 사용자를 위하 여 근로허가를 받지 아니한 근로자 고용 3. 허가되지 아니한 직무에 대한 근로자 고용 사. 장관은 이 조의 규정을 위반한 근로자를 사용자나 사업장을 운 영하는 자의 비용으로 국외로 추방하는 결정을 공포하고, 이 결정은 관할당국을 통하여 시행하며, 추방조치된 외국인근로자는 추방결정 을 집행한 날부터 최소 3년이 경과하기 전에 재초청 또는 재고용하 지 못한다.
사용자는 현행「장애인권리법」에 명시한 조건에 따라 일정 수의 장 애인을 고용하여야 하며, 고용한 각 장애인근로자의 직무와 임금에 대하여 기재한 대장을 노동부에 발송하여야 한다.
산업재해로 근로자에게 영구장해가 발생하고 근로자가 본래 수행한 직무가 아닌 다른 직무를 수행하는데 지장이 없는 경우 사용자는 근 로자에게 그의 상태에 적합한 다른 직무를 수행하도록 하고 그 직무 에 대한 임금을 지급하고, 산업재해발생 이전의 기간에 대한 근로자 의 재산상의 권리는 재해발생 전 최근에 수령한 임금을 토대로 기산 한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가.1. 근로계약서는 아랍어로 최소 2부로 작성하고 각 1부는 각 계 약자가 보관하며, 근로자는 계약서를 작성하지 아니한 경우 모든 법 적 증명방식을 동원하여 자신의 권리를 증명할 수 있다. 2. 근로자가 외국인인 경우 장관이 정한 지침에 따라 계약서 1부 는 외국어로 작성한다. 나. 계약기간을 정하지 아니한 근로자는 이 법의 규정에 따라 퇴직 할 때까지 계속하여 근로하는 것으로 보며 계약기간을 정한 근로자 를 고용하는 경우에는 근로자는 계약기간 중에는 계속하여 근로하는 것으로 본다. 다. 기간을 정한 근로계약은 그 기간만료 시 자동으로 종료되며, 계 약의 양당사자가 기간만료 후에도 계속하여 계약을 이행하는 경우 계약은 정하지 아니한 기간 동안 갱신하는 것으로 본다. 라. 근로장소에서 성과에 따라 정기적으로 고용하거나 특정업무를 연속으로 수행하는 근로자는 기간을 정하지 아니한 계약의 근로자로 본다. 마. 1. 건설공사를 수행하는 건설업자의 근로자는 건설업자로부터 수 령하여야 하는 보수에 대하여 사업자에게 직접 소송을 제기할 수 있 고 이는 소송제기당시 사업자가 건설업자에게 지급하여야 하는 금액 의 한도 내에서 진행할 수 있다. 2. 하도급 건설업자의 근로자는 원건설업자 및 사업주에게 직접 소송을 제기할 수 있고, 이는 사업주가 원건설업자에게 지급하여야 하는 비용과 원건설업자가 하도급 건설업자에게 지급하여야 하는 비용의 한도 내에서 진행할 수 있다. 3. 전 두 항에 명시한 근로자는 원건설업자 또는 하도급 건설업자 에게 지급되는 비용에 대하여 우선권을 행사할 수 있고 수인의 근 로자가 청구할 수 있는 비용이 상이한 때에는 각 근로자는 각각의 권리에 해당하는 비율에 따라 우선권을 행사한다.
근로계약은 증여, 사업장의 합병 또는 기타 사유에 따른 사업의 매 각이나 이전으로 인하여 사용자가 바뀌었는지의 여부에 관계 없이 유효하며 원사용자와 새사용자는 사용자가 변경된 날 이전에 이행하 여야 하는 근로계약으로 발생한 의무이행에 대하여 6개월 동안 연 대하여 책임을 지고 이 기간이 만료한 후에는 새사용자가 단독으로 책임을 부담한다.
근로자는 근로계약을 통하여 합의한 직무의 성질과 본질적으로 다른 직무를 수행하여서는 아니 되나, 다만 사고방지 또는 그로 인한 피 해를 보전하거나 불가항력의 상황으로 인하여 필요한 경우 또는 기 타 법률에 따라 명시한 경우에는 예외로 하며 이 경우 법에 따라 근 로자의 역량과 해당직무에 필요한 사정 내에서 수행할 수 있다.
근로자가 근로장소 외 다른 장소에서의 근로로 그의 거주지를 변경 하여야 하는 경우에는 근로계약에 따라 허용하는 경우를 제외하고 근로장소 외 다른 장소에서 근로하지 못한다.
근로자는 다음 각 목을 이행하여야 한다. 가. 근로를 직접 수행하고 근로수행 시 통상적인 근로자가 기울여 야 하는 주의를 기울여야 하며 위험에 노출되거나 현행법률에 저 촉되거나 공서양속에 반하지 아니하는 범위에서 합의한 근로수행 에 관련하여 사용자의 지시에 따름 나. 사용자의 산업 또는 상업상의 비밀을 유지하고 합의 또는 관습 에 정한 바에 따라 근로계약을 종료한 후에도 어떠한 형태로든 비 밀을 유출하지 아니함 다. 근로를 수행하기 위하여 인도 받은 물품 및 근로에 관한 장비 와 일체의 부품을 주의를 기울여 보관 라. 근로를 개시하기 전 또는 후 직업병 및 전염병 발생여부확인을 위하여 근로의 성질에 따라 요구되는 필수 의료 검진 수검
(「2007년 제12호 개정법」에 따라 개정) 가. 사용자의 사업에 관한 각 사용자와 근로자의 지식재산권은 근로 자가 창작에 사용자의 경험, 정보, 장비 또는 원자재를 사용한 때에 는 양당사자 간 서면합의로 정한다. 나. 창작물이 사용자의 사업에 관련되지 아니하고 오로지 근로자로 인하여 발생하고 창작에 사용자의 경험, 정보, 장비 또는 원자재를 사용하지 아니한 때에는 양당사자가 서면합의하여 다르게 정한 경우 를 제외하고 지식재산권은 근로자에게 귀속된다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 다음의 경우 중 어느 하나로 인하여 근로계약을 종료한다. 가. 양당사자가 계약종료에 합의한 경우 나. 계약기간이 만료되거나 계약을 체결한 업무가 종료된 경우 다. 근로자가 사망하거나 질병 또는 장애로 인하여 근로를 하지 못 하게 된 사실이 의료진이 발급한 진단서에 따라 증명된 경우 라. 양당사자가 다르게 합의한 경우를 제외하고 근로자가 「사회보 장법」에 명시한 퇴직연령에 도달한 경우
사용자 개인에 대한 인적사항이 근로계약체결에 주요요인으로 고려 된 경우를 제외하고 사용자의 사망으로 근로계약을 종료하지 아니한 다
가. 양당사자 중 일방이 기간을 정하지 아니한 계약의 종료를 원하 는 경우 최소 1개월 전에 타방에게 계약종료의사를 서면통고하여야 하며 통고는 양당사자의 동의 하에서만 철회할 수 있다. 나. 통고기간 동안 근로계약은 유효하며 통고기간은 근로기간에 속 하는 것으로 본다. 다. 사용자가 계약종료의사를 통보하는 경우 사용자는 통보기간 중 에는 근로자에게 근로의무를 면제하여 줄 수 있으며 통보기간 마지 막 7일을 제외하고 근로하도록 할 수 있고, 근로자는 어떠한 경우에 도 통보기간 중에는 임금을 지급받는다. 라. 근로자가 계약종료의사를 통고하고 통고기간만료 전에 사직을 하는 경우 퇴직 후 남은 계약기간에 대하여는 임금을 수령하지 못하 며 사용자에게 해당기간의 임금분에 상당한 보상을 하여야 한다.
제31조에 명시한 규정을 준수하여 근로자가 자신에 대한 법률규정 적용과 관련하여 관할기관에 이에 대한 이의를 제기하거나 청구를 하였다는 이유로 근로자를 해고하거나 근로자의 권리에 대하여 어떠 한 징벌조치도 취하지 못한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 관할법원은 근로자가 해고된 날부터 60일 이내에 제기한 소송을 통 하여 해고가 강압적이고 이 법의 규정에 반하여 이루어진 사실을 확 인한 경우 근로자의 원직복직 또는 근로연수 매 1년에 대하여 1개 월의 절반에 대한 임금액에 상당한 배상을 근로자에게 지급하는 명 령을 내릴 수 있고 이 경우 총 배상액은 최소 2개월치 급여액 이상 으로 하고 이에 제32조와 제33조에 명시한 기타 수당을 가산하여 지급할 수 있으며 이 경우 배상액은 근로자가 최근 수령한 임금을 토대로 산정하여야 한다.
가. 사용자가 기간을 정한 근로계약을 기간만료 전 해지하거나 근로 자가 제29조에 명시한 사유 중 어느 하나에 따라 계약을 해지하는 경우 근로자는 계약에 명시한 일체의 권리와 혜택을 행사할 수 있고 또한 제28조에 따라 계약을 영구해지하는 경우를 제외하고 계약잔 여기간의 만료일까지 임금을 받을 수 있다. 나. 제29조에 명시한 경우 외 다른 경우 기간을 정한 근로계약을 근 로자로 인하여 해지하는 때에는 사용자는 계약해지로 인하여 발생하 는 손실 및 손해에 대한 배상을 청구할 수 있고 관할법원이 배상액 을 추산하며 이 경우 근로자에게 선고하는 비용은 계약잔여기간의 1개월분 급여의 절반 이하로 하여야 한다.
가. 제(나)항의 규정을 준수하여 사용자는 다음의 경우 중 어느 하 나에 해당하는 때에는 근로자를 해고하거나 해고예고통지를 할 수 없다. 1. 임신 주수가 6개월이 경과하였거나 출산휴가 중인 여성근로자 2. 근속기간 중 군복무를 하거나 예비역 복무를 수행하는 근로자 3. 연차휴가나 병가 또는 노동문화, 성지순례를 목적으로 허용된 휴가 또는 노동조합활동이나 학원, 대학원 또는 대학교 입학을 목 적으로 양당사자 간 합의한 휴가를 사용 중인 근로자 나. 사용자는 근로자가 전항에 명시한 휴가 중 어느 하나를 사용하 는 기간에 다른 사용자를 위하여 고용된 때에는 제(가)항의 규정을 적용하지 아니할 수 있다.
사용자는 다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 때에는 근로자를 예 고 없이 해고할 수 있다. 가. 근로자가 자신의 이익을 위하여 또는 제3자에게 해를 끼칠 목 적으로 제3자의 개인정보 또는 신원을 도용하거나 위조된 증명서 나 서류를 제출한 경우 나. 근로자가 근로계약상의 의무를 이행하지 아니한 경우 다. 근로자의 과실로 사용자에게 심각한 재산상의 피해가 발생한 경우로, 이 경우 사용자는 과실의 발생을 인지한 후 5일 이내에 관할당국에 신고한 상태이어야 한다. 라. 근로자가 근로자의 안전요건을 포함한 사업장의 취업규칙을 2 회 서면경고를 했음에도 계속하여 위반하는 경우 마. 근로자가 1년에 비연속으로 20일을 초과하여 또는 연속으로 10일을 초과하여 무단결근한 경우로, 이 경우 해고 전 근로자의 주소지로 등기우편을 통하여 서면경고를 하고 이 사실을 1회에 걸 쳐 국내일간신문 중 1곳에 게재하여야 한다. 바. 근로자가 직무에 관한 비밀을 유포한 경우 사. 근로자가 명예 및 공중도덕에 반하는 죄로 최종심에서 유죄판 결을 받은 경우 아. 근로자가 주류나 마약류 또는 향정신성 물질에 취한 상태로 근 로한 사실이 적발되거나 근로장소 내에서 공중도덕에 반하는 행위 를 한 경우 자. 근로자가 근로 중 또는 근로로 인하여 사용자, 관리책임자, 대 표자, 다른 근로자 또는 제3자를 폭행하거나 모욕한 경우
(「2008년 제48호 개정법」에 따라 개정) 가. 근로자는 다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 때에는 계약해 지의사통고 없이 사직하고 퇴직금과 손실 및 손해에 대한 기타 배상 을 받을 수 있다. 1. 근로계약상 합의한 직무와 본질적으로 다른 종류의 직무에 고 용된 경우로, 이 경우 제17조의 규정을 준수하여야 한다. 2. 계약의 규정에 따라 허용되는 경우를 제외하고 고용 시 고정적 인 거주지를 변경하여야 하는 경우 3. 고용 시 합의한 직무보다 낮은 직급의 다른 직무로 이동하는 경우 4. 제14조 규정에 따라 임금이 삭감된 경우 5. 의료진이 발급한 진단서에 따라 근로를 지속할 경우 건강에 유 해할 수 있다는 사실이 증명된 경우 6. 사용자 또는 그의 대리인이 근로 중 또는 근로를 이유로 폭행 하거나 모욕하거나 어떠한 형태로든 현행법률규정에 따라 처벌될 수 있는 성폭력을 저지른 경우 7. 사용자가 이 법 또는 이 법에 따라 공포한 모든 규칙을 이행하 지 아니하는 경우로, 이 경우 노동부 산하 관할기관으로부터 해당 규정의 이행에 대한 경고를 받은 상태이어야 한다. 나. 장관은 사용자나 그의 대리인이 고용한 근로자에 대하여 폭행이 나 기타 모든 형태의 성폭력을 저지른 사실이 드러난 경우 다른 현 행법률의 규정에 반하지 아니하는 한도에서 적절하다고 보는 기간 동안 해당사업장의 폐쇄를 결정할 수 있다.
사용자는 퇴직 시 근로자의 요청에 따라 근로자의 성명, 직무의 종 류, 근로개시일과 퇴직일을 기재한 경력증명서를 교부하여야 하며, 또한 근로자가 제출한 증명서 또는 물품을 돌려주어야 한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 사용자의 경제적 또는 기술적 사정에 따라 직무의 규모를 줄이 거나 생산체제를 다르게 변경하거나 영구적으로 중단할 필요가 발생 하여 기간을 정하지 아니한 근로계약을 종료하거나 그 전부 또는 일 부를 중단하여야 하는 때에는 해당조치를 취하기 전에 그 사유를 기 재하여 장관에게 서면신고를 하여야 한다. 나. 장관은 신고일부터 15일 이내에 사용자가 올바른 방식으로 절차 를 이행하고 이에 대한 권고안을 장관에 제출였는지의 여부를 확인 하기 위하여 3대 생산당사자로 구성된 위원회를 조직한다. 다. 장관은 권고안을 제출한 날부터 7일 이내에 사용자의 조치에 대 하여 찬성하거나 이를 재검토하는 결정을 공포한다. 라. 제(다)항에 따라 공포한 장관의 결정으로 손해가 발생한 자는 이 결정을 통지 받은 날부터 10일 이내에 이 결정에 대하여 관할항 소법원에 항고할 수 있고, 법원은 항고사건에 대하여 상세히 심리하 고 항고를 법원에 등록한 날부터 최대 1개월 이내에 이에 대한 결 정을 공표한다. 마. 제(가), (나)항에 따라 퇴직조치된 근로자는 수행하는 직책이 다 시 신설되고 사용자가 해당직책에 대하여 근로자를 고용할 수 있는 경우에는 퇴직일부터 1년 이내에 원직복직할 수 있다. 바. 제(가)항에 따라 근로계약이 중단된 근로자는 통고 없이 사직하 고 퇴직에 대한 법률상의 권리를 행사할 수 있다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 「사회보장법」이 적용되지 않는 근로자가 어떠한 사유로 퇴직을 하 는 때에는 근로자는 실제 근로연수 중 매 1년에 대하여 평균 월급 여에 해당하는 퇴직금을 수령할 수 있고 근로연수 1년을 채우지 못 한 경우에는 퇴직금은 근로자가 최근 수령한 임금을 기준으로 산정 하며, 임금의 전부 또는 일부를 수수료 또는 성과에 따라 산정하는 경우 퇴직금은 근로자가 퇴직 전 12개월 간 실제 수령한 월급여의 평균에 따라 산정하고, 근로자의 근속기간이 12개월 미만인 때에는 총 근속기간 중 월급여의 평균에 따라 퇴직금을 산정하고 근로한 날 과 근로하지 아니한 날의 차이가 60일 이내인 경우에는 그 기간은 퇴직금정산 시 근속한 기간으로 본다.
(「2007년 제12호 개정법」에 따라 개정) 가. 퇴직금 외에도 저축기금, 연금, 기타 유사 기금과 관련하여 사업 장 내 별도로 정한 규칙이 적용되는 근로자는 퇴직 시 해당규정에 따라 수령할 수 있는 일체의 수당을 받을 수 있다. 나. 제(가)항에 명시한 기금에 관한 규칙은 장관의 승인을 받는다. 다. 제(가)항에 명시한 기금에 관한 규칙에 기금의 원천인 회사의 주식이나 지분에 재산의 전부 또는 일부 투자에 관한 규정을 명시할 수 있다. 라. 제(가)항에 명시한 기금은 독자적인 법인격을 가지며 기금에 관 한 규칙에는 기금운영에 관한 사항을 포함하여야 하며 이는 다음과 같다. 1. 기금에 가입한 근로자 전원으로 구성된 기금총회로, 기금총회는 연간 1회 이상 개최하여 기금의 회계를 승인하고 기금의 운영 및 재정에 대하여 논의하며 기금운영위원회 구성원을 선출한다. 2. 기금재산의 운영 및 투자는 제(1)항에 따라 선출한 위원회를 통하여 이행한다.
(「2004년 제11호 개정법」에 따라 개정) 근로자가 사망한 경우 제33조 규정에 명시한 기금에 대한 근로자의 권리와 이 법의 규정에 따라 정한 그의 권리 일체는 그의 법정상속 인에게 귀속된다.
가. 사용자는 필요한 직무를 수행할 수 있는 근로자의 역량을 확인 하기 위하여 근로자를 수습으로 고용할 수 있고, 이 경우 어떠한 경 우에도 수습기간은 3개월을 넘지 아니하여야 하며 수습 중인 근로 자의 임금은 최저임금액 이상이어야 한다. 나. 사용자는 수습 중인 근로자를 수습기간 중에 예고 없이 또는 퇴 직금을 지급하지 아니하고 해고할 수 있다. 다. 근로자가 수습기간만료 후에도 계속하여 근로하는 경우 계약은 기간을 정하지 아니한 근로계약으로 보고 수습기간은 사용자를 위한 근로자의 근속기간으로 산정한다.
가. 직업훈련계약은 근로자와 사용자 간 서면으로 작성하고 훈련대 상자는 근로자를 훈련하고자 하는 직무 또는 작업에 충분한 자격 및 경력을 보유한 자이어야 하고 또한 훈련기관에서도 훈련을 위한 적 합한 요건을 갖추어야 한다. 나. 훈련계약은 직업훈련기관에서 그 목적으로 공포하고 관보에 게 재한 지침에 의거하여 정한 양식과 조건에 따라 규정하고 이 계약에 대하여는 인지세를 면제한다. 다. 만18세가 된 훈련대상자는 직접 계약을 체결하고 소년인 경우에 는 그의 부모나 후견인이 대신하여 계약을 체결한다.
훈련계약에서는 훈련기간, 연속되는 훈련단계, 각 단계별 훈련대상 자에게 지급하는 임금을 정하고 마지막 단계에서의 임금은 동일한 근로자에게 지급되는 최저임금액 이상이어야 하며 어떠한 경우에도 임금은 작업량 또는 생산량에 따라 정하지 아니하며 직업훈련기관에 서 그 목적에 따라 공포하고 관보에 게재한 지침에 의거하여 정한 프로그램에 따라 훈련을 조직한다.
다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 때에는 훈련계약은 양당사자 중 일방의 요청에 따라 해지할 수 있다. 가. 당사자 중 일방이 이 법 또는 이 법에 따라 공포한 규칙을 위반한 경우 나. 일방이 양당사자 간 체결한 계약조건에 따른 그의 의무를 이행하지 아니한 경우 다. 당사자 중 일방의 의도와 관계 없는 사유로 계약조건이행이 불가한 경우 라. 사용자가 계약성 정한 훈련장소를 다른 장소로 옮기고 이에 따라 훈련대상자가 이동하는데 어려움이 있거나 그의 이익에 손해가 발생하는 경우로 훈련대상자는 1개월이 경과한 후에는 이를 이유로 새 훈련장소로의 이전을 주장하지 못한다. 마. 훈련대상자가 계속하여 그의 안전이나 건강이 위협 받는 상 황에서 근로하고 이 사실이 근로감독관의 보고서나 승인 받은 의료위원회에서 발급한 의료보고서를 통하여 증명된 경우
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 집단근로계약은 최소 3부로 작성하고 각 당사자가 1부씩 보관하 고 3번째 원본은 노동부에 발송하여 별도의 기록부에 등록하도록 하고 집단근로계약은 지정한 날부터 이행하여야 하며 날짜를 별도로 지정하지 아니한 때에는 노동부에 등록한 날부터 이행한다. 나. 장관은 집단근로계약등록 및 가입방식과 이에 관한 기타 사안에 관한 지침을 공포하고, 집단근로계약은 관보에 게재하고 근로장소 내 게시판에 게시하여야 한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 집단근로계약은 지정하거나 지정하지 아니한 기간 동안 효력이 있으며 지정한 기간 동안의 계약인 경우 2년을 초과하지 아니하고 기간을 정하지 아니한 기간 동안의 계약으로 시행한 지 최소 2년이 경과한 경우에는 각 계약당사자는 다음의 조치를 취할 수 있다. 1. 타방에게 계약해지일부터 최소 1개월 전에 계약해지의사 통 지를 통한 계약해지요청 2. 타방에게 통지하여 계약의 전부 또는 일부 변경 요청으로 이 경우 통지한 날부터 1개월 이내에 변경하여야 한다. 나. 통지를 발송한 자는 발송 즉시 그 사본을 노동부에 발송하여야 한다.
가. 집단근로계약을 제40조 규정에 따라 그 기간의 만료 또는 계약 당사자 중 일방으로 인한 해지로 종료하고 계약기간의 갱신 또는 연 장 또는 계약의 변경에 대한 협의가 있는 때에는 6개월을 초과하지 아니하는 기간 동안 협의를 진행하는 중에는 계약은 효력이 있으며 이 기간 내에 협의를 종료하고 합의하지 아니한 경우에는 계약은 종 료하는 것으로 본다. 나. 집단근로계약 종료된 경우 사용자는 계약이 적용된 근로자가 취 득하게 되는 권리를 어떠한 형태로도 침해하지 못한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 집단근로계약에 기재하여야 하는 항목은 다음과 같다. 1. 사용자와 사용자로부터 고용된 근로자의 직군 지정 2. 근로조건과 환경 및 근로관계규정을 포함한 당사자 간 합의 한 사안 3. 근로개시일과 그 기간을 정한 경우 종료일 4. 계약변경절차 5. 계약당사자 대리인으로 구성된 위원회의 구성을 통하여 계약 의 적용을 보장하는 내용으로 각 위원의 자격은 사용자와 근로 자 간 동일하고 위원회의 권한으로 계약의 이행으로 발생한 분 쟁을 해결하도록 함 나. 집단근로계약을 이행하여야 하는 자는 다음과 같다. 1. 그 규정이 적용되는 사용자와 상속인과 어떠한 형태로든 근 로자를 승계 받은 자 등 그 법적승계인 2. 계약규정이 적용되는 근로자 3. 어떠한 조합에 가입하지 아니한 경우라도 집단근로계약의 규 정이 적용되는 모든 기업의 근로자 4. 집단근로계약이 규정이 적용되는 모든 기업 내 근로자로 기 업과 개별 근로계약을 체결하고 계약조건이 단체협약에 명시한 규정보다 유리하지 아니한 자 다. 집단근로계약에 반하는 집단근로계약에 관련된 자 간 체결한 개 별근로계약에 명시한 모든 조건은 무효로 보며, 다만 이 조건이 근 로자에게 더 유리한 경우에는 그러하지 아니하다.
(「2008년 제48호 개정법」에 따라 개정) 가. 노동부에는 (노동에 관한 3자위원회)를 조직하고, 장관을 위원 장으로 하며 노동부와 근로자와 사용자를 대표하는 자로 균등하게 구성하고 3자위원회 구성방식, 업무, 회의개최, 위원의 수 지정, 선 임방식, 보수 및 위원에 관한 일체의 사안에 대한 규정과 절차는 관 련규칙에 따라 정한다. 나. 3자위원회는 이 법과 이 법에 따라 공포한 규칙으로 위임 받은 업무와 다음 각 호의 자문업무를 수행한다. 1. 근로조건 및 환경에 관한 사안에 대한 의견 표시 2. 아랍 및 국제 근로기준에 관한 연구 및 평가 3. 근로정책 및 법률과 사회적, 경제적 개발수요와 국제근로기 준 간 연계성에 대한 연구 진행 4. 근로분쟁에 대한 논의 다. 1. 3자위원회는 시행한 날부터 2개월이 경과한 집단근로계약의 범위를 확대하여 그 조건을 특정분야의 사용자와 근로자에게 또는 모든 지역이나 일정 지역 내 일정직군의 근로자에게 확대하는 방안 에 대한 적절한 검토를 실시한 후 장관에게 권고안을 제출할 수 있 다. 2. 장관이 제(1)호에 명시한 권고에 대하여 공포한 결정은 관 보에 게재한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 근로조건 및 환경 개선과 근로자의 생산성 향상에 관한 사안에 대하여 사용자와 근로자, 사용자와 근로자에 대한 조합 간 공동협의 를 진행할 수 있고 이 경우 협의를 원하는 당사자가 타방에게 서면 으로 협의진행의사를 통지한 날부터 21일 이내에 사용자나 조합의 요청에 따라 협의를 진행하고 통지서에는 협의의 내용과 개최사유를 기재하고 통지서의 사본은 통지서를 발송한 날부터 48시간 이내에 장관에게 발송하여야 한다. 나. 25인 이상의 근로자를 사용하는 기업 내 사용자와 근로자대표는 1년에 2회 이상 근로환경과 근로자의 생산성 규정 및 개선과 이에 관한 기타 사안에 대한 협의를 위한 정기회의를 개최하여야 한다.
임금액수는 계약에서 정하고 근로계약에 이에 대하여 규정하지 아니 한 경우 근로자는 동일근로에 대하여 정한 임금이 존재하는 때에는 그 임금을 수령하고 그러하지 아니하는 경우 관습에 따라 정하고 관 습이 없는 때에는 법원이 이 법의 규정에 따라 임금에 대한 노동분 쟁을 통하여 임금액수를 정한다.
가. 임금은 지급일부터 7일 이내에 지급하며 사용자는 법에서 허용 한 경우를 제외하고 임금의 일부를 공제할 수 없다. 나. 근로자가 계산서, 임금명세서 또는 일정금액의 영수증에 서명하 는 행위로 법, 규칙 또는 계약에 따라 수령하는 액수에 대한 증가분 에 대한 그의 권리를 포기하는 것을 의미하지 아니한다.
다음의 경우에 한하여 근로자 임금 중 일정금액을 공제할 수 있다. 가. 사용자가 이전에 근로자에게 제공했던 금액의 반환으로 각 반환분은 임금의 10%를 초과하지 아니하도록 한다. 나. 근로자가 지급받아야 하는 금액을 초과하여 근로자에게 지 급된 모든 금액의 반환 다. 사회보험부담금과 다른 법률에 따라 근로자에게 지급받을 수 있는 금액 및 공제금 라. 저축기금에 대한 근로자의 가입금 마. 양당사자가 합의한 비율에 따른 사용자가 제공하는 숙소와 기타 혜택이나 서비스에 관한 공제금 바. 법원판결을 집행하기 위하여 이행하는 모든 채무금 사. 이 법에 명시한 관련규정에 따라 기업 내 취업규칙이나 근 로계약에 대한 근로자의 위반행위 또는 근로자의 주의태만이나 소홀로 소재 또는 도구에 발생한 파손의 대가로 근로자에게 부 과하는 금전
(「2004년 제11호 개정법」에 따라 개정) 사용자는 장관이나 장관의 직무를 대행하는 자가 승인한 징계규칙에 명시하지 아니한 위반행위에 대하여 근로자에게 징계나 벌금을 과하 지 못하며 이 경우 다음 각 사항을 준수하여야 한다. 가. 근로자에게 1개월에 3일분의 임금을 초과하는 벌금이나 1 개월에 3일을 초과하는 기간 동안 무급정직을 명하지 못하며 근로자에게 벌칙을 부과하기 전에 자신을 변호하기 위한 진술 청취의 기회를 허용하여야 하며, 근로자는 자신에게 부과된 벌 칙에 대하여 통지 받은 날부터 1주일 이내에 근로감독관에게 이의를 제기할 권리가 있다. 나. 근로자의 위반행위가 발생한 날부터 15일이 경과한 후에는 승인된 징계규칙에 명시한 어떠한 위반행위로도 근로자의 권리 에 대하여 어떠한 징계를 집행하거나 벌금을 과하지 못한다. 다. 이 조에 따라 부과하는 벌금은 별도의 기록부에 기재하고 기록부에는 근로자의 이름, 임금의 액수, 그에 대한 벌급부과사 유를 기재하며 벌금은 장관이나 그의 직무를 대행하는 자가 결 정한 바에 따라 기업 내 근로자를 위한 사회서비스를 위하여 지출하여야 한다.
근로자의 과실이나 사용자의 지시에 대한 위반행위로 인하여 사용자 가 소유하거나 보유한 장비, 기계 또는 물품을 분실 또는 파손된 사 실이 드러난 때에는 사용자는 근로자의 임금 중 분실되거나 파손된 물품가액 또는 그 수리비용을 공제할 수 있고 이 경우 공제액은 1 개월분 임금 중 5일분을 초과하여서는 아니 되며 사용자는 근로자 로 인한 피해에 대한 배상을 관할법원에 청구할 권리가 있다.
사용자에게 기인한 이유가 아니나 사용자가 일시적으로 사업을 중단 하게 되고 지불능력이 없는 때에는 근로자는 1년 중 사업을 중단한 첫 10일 이하의 기간에 대하여 임금전액을 받고 그 이후의 기간에 대하여는 임금의 절반을 지급받을 수 있고 이 경우 임금을 지급하는 전체 휴업기간은 1년 중 60일을 넘지 아니한 상태이어야 한다.
(「2004년 제11호 개정법」에 따라 개정) 가. 1. 이 법의 규정에 따라 근로자나 그의 사망 후 상속인이나 수혜 자에게 지급하여야 하는 임금 및 금전은 법적으로 우선적으로 지급 하여야 하는 채무로 본다. 2. 근로자는 관할법원을 통하여 그가 우선적으로 지급받아야 할 임금과 금전이 법률에 근거하지 아니한 사실이 증명된 때에는 제(1)항에 명시한 우선권을 상실한다. 나. 기업의 청산 또는 파산의 경우 사용자는 청산인 또는 파산관재 인에게 근로자나 그의 상속인에게 소송비용과 파산 또는 청산비용을 포함한 기타 비용을 변제하기 전 근로자가 지급받아야 하는 비용 중 1개월분의 임금에 상당한 금액을 즉각적으로 지급하도록 한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 3자위원회는 통상적으로 또는 특정지역이나 직무나 직군에 대한 최저임금을 정하고 이 경우 관할공공기관에서 발표한 생계비지표를 고려하여야 한다. 나. 3자위원회는 제(가)항에서 지정한 사안에 관한 결정을 만장일치 로 채택하고 결정이 채택되지 아니한 때에는 해당사안은 장관에게 회부하고 장관은 내각으로 넘겨 이에 대한 적절한 결정을 채택하도 록 한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 사용자나 그의 대리인이 근로자에게 최저임금액 미만의 임금을 지급 한 때에는 근로자에 대한 그 차액의 지급판결 외에 각 경우당 50디 나르 이상 200디나르 이하의 벌금에 처하고 재범 시 그 형을 2배로 가중한다.
(「2004년 제11호 개정법」, 「2010년 제26호 개정법」에 따 라 개정) 가. 내각은 장관의 요청에 따라 특정지역 내 노동분야에 있어 전문 성을 갖춘 부를 정하고 이를 (임금부)라 명명하고 1인 또는 수인으 로 구성하며 임금부는 다음 각 호의 업무를 수행한다. 1. 임금지급 부족분, 불법공제금 또는 임금이나 초과근로수당 체불 을 포함한 해당지역 내 임금에 관한 소송 검토로 이 경우 해당사 안에 대하여는 긴급히 결정하여야 한다. 2. 근로자의 요청에 따라 근로자와 사용자 간 분쟁해결을 위한 조 정 실시로 이 경우 근로자의 근로가 종료된 날부터 6개월 이내에 실시하여야 하며, 사용자 또는 그의 대리인이 조정심리에 출석하지 아니한 경우 임금부는 사용자에게 50디나르의 벌금을 과할 수 있 고 이 경우 임금부는 이 항의 규정에 반하지 아니하는 범위에서 「민사분쟁해결을 위한 조정법」규정을 준용한다. 나. 임금부는 다음의 사항에 대하여는 법원에서 따라야 하는 절차 및 수속을 적용하지 아니하여도 되며 법원에서 허용되는 권한과 동 일한 권한을 행사한다. 1. 증인이 선서 후 증언하고 증언을 청취하고 출석하지 아니한 때에는 관할당국을 통하여 출석하도록 함 2. 소송당사자에 대하여 소송에 대하여 판결하는데 필요하다고 보는 문서 및 자료 제출 요청 다. 근로자는 직접 또는 노동자조합이 근로자를 대신하여 서면으로 소를 제기하고 동일한 기업에서 여러 명이 근로한 상태에서 소송사 유가 한 건인 때에는 여러 명의 근로자가 한 건으로 소송을 제기할 수 있고 각 분쟁당사자는 관할임금부에 출석 시 대리인을 선임할 수 있고 또한 사용자는 소송서류 제출 통지를 받은 날부터 10일 이내 에 소장에 각 사건에 대한 구체적인 내용을 기재하고 근로자가 요구 한 임금을 지급한 사실 또는 해당임금에 대하여 근로자가 자격이 없 음을 입증하는 문서 및 자료를 첨부하여 임금부에 제출한다. 임금부 는 소송심리를 개시하기 전 당사자 중 어느 하나에 대하여 소송에 대한 결정에 필요하다고 보는 설명자료, 문서 또는 자료의 제출을 요청할 수 있다. 라. 임금부는 지정한 기간 내에 사용자에게 불법으로 공제하거나 미 지급하거나 일정기간 내에 체불한 임금을 근로자에게 지급할 것을 요청할 수 있고 추가로 배상지급을 명할 수 있으나 이 경우 배상액 이 임금청구기간에 대하여 공제하거나 미지급한 임금액을 초과하지 아니하여야 하며, 임금부가 임금의 체불이 선의로 인한 과실, 지급 한 금액에 대한 논쟁, 불시에 발생한 사고 또는 근로자가 임금지급 을 요청하지 아니하거나 지급 받은 사실을 인정하지 아니하여 발생 한 사실을 인정하는 때에는 사용자는 지급부족분이나 체불한 임금에 대한 배상을 지급하지 아니하여도 된다. 마. 임금부는 양당사자나 그의 대리인이 출석한 상태에서 제기된 소 송에 대하여 심리하고 원고인 근로자가 불출석한 경우에는 소를 취 하하고 피고인 사용자가 부재 중인 때에는 원고의 출석만으로 소송 을 심리하고 근로자에게 지급하도록 선고한 금액이 100디나르를 초 과하는 경우 소송으로 인한 결정에 대하여는 결정을 통지 받은 날부 터 10일 이내에 항소법원에 항소할 수 있다. 바. 임금부의 결정은 관할법원이 결정한 것으로 보고 선고한 금액은 분할하여 납부하지 못한다. 사. 근로자가 임금부에 지급하는 소송비용 등은 면제하고 또한 임금 부의 결정은 집행기관을 통하여 집행한다. 아. 임금부와 임금부에 소속된 공무원이 공식근로시간을 초과하여 업무를 수행한 경우에 한하여 장관이 지정한 보수를 지급하고 이 경 우 임금부에 제기되어 결정한 사건의 수를 고려한다.
(「2004년 제11호 개정법」에 따라 개정) 10인 이상의 사람을 사용하는 모든 사용자는 기업 내 취업규칙을 마련하고 취업규칙에는 일간 및 주간 근로시간과 휴게시간, 근로위 반행위와 벌칙과 해고 등 이에 대하여 취하는 조치와 그 집행방식과 근로의 특성상 필요한 기타 세부항목에 대하여 기재하고 기업의 취 업규칙은 장관이나 그의 직무를 대행하는 자의 승인을 받고 승인을 받은 날부터 시행한다.
(「2004년 제11호 개정법」에 따라 개정) 가. 이 법에 명시한 경우를 제외하고 근로자를 1일에 8시간을 초과 하여 또는 1주일에 48시간을 초과하여 근무하도록 할 수 없으며 식 사 및 휴식을 위한 시간은 이 시간과 별도로 계산한다. 나. 1주일의 최대근로시간과 휴게시간은 1일에 총 11시간을 초과하 지 아니하는 범위에서 배정할 수 있다.
(「2004년 제11호 개정법」, 「2010년 제26호 개정법」에 따 라 개정) 사용자는 다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 때에는 1일 또는 1 주일의 근로시간을 초과하여 근로자를 근무하도록 할 수 있고 이 경 우 근로자는 이 법에 명시한 초과임금을 받도록 하여야 한다. 가. 기업의 연간 재고조사, 예산 및 결산회계 작성 및 할인판매 준비로 이 경우 이 항의 규정을 적용하는 일수가 연간 30일을 초과하여서는 아니 되며 실제 근로시간은 1일에 10시간을 초과 하여서는 아니 된다. 나. 부패하기 쉬운 물품이나 기타 소재에 있어 손실발생을 방지 하거나 기술적 업무에 있어 위험을 해결하거나 특정소재의 인 수, 인도 또는 운송을 위한 경우로 이 항의 규정을 적용하는 일 수는 1년에 20일을 초과하여서는 아니 된다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 이 법에 명시한 근로시간에 관한 조항의 규정은 기업에 대한 감독 또는 운영업무를 수행하는 자와 또한 출장 및 왕국 국내외 이동이 필요한 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
(「2004년 제11호 개정법」에 따라 개정) 가. 근로자의 동의를 얻어 1일 또는 1주일에 소정근로시간을 초과하 여 근무하도록 할 수 있고 이 경우 근로자는 초과근로시간에 대하여 통상임금의 125% 이상을 지급받는다. 나. 근로자가 주휴일, 종교기념일 또는 공휴일에 근무하는 경우 해 당일의 근무를 대가로 통상임금의 150% 이상의 초과근로수당을 지 급받는다.
가. 근로의 성질에 따라 다르게 필요한 경우를 제외하고 매주 금요 일은 근로자에게 주휴일이다. 나. 근로자는 사용자의 동의를 얻어 주휴일수를 모아 1개월 이하의 기간 동안 사용할 수 있다. 다. 주휴일에 대하여는 근로자에게 임금 전액이 지급되며, 다만 일 급제 또는 주급제로 근로하는 경우에는 제외하며 이 두 경우 주휴일 전 6일을 연속으로 근로한 때에는 근로자는 주휴일수당을 지급받을 수 있고, 3일이나 3일을 초과하여 1주일 이내에 근로한 경우 근로일 수에 따라 임금을 지급받는다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 모든 근로자는 매년 14일의 임금전액이 지급되는 연차휴가를 사 용할 수 있고 다만 14일을 초과하는 기간에 대하여 합의한 경우는 제외하며 이 경우 동일한 사용자를 위하여 근로한 기간이 연속으로 5년을 경과한 때에는 연차휴가기간은 21일로 하고, 공휴일과 종교 기념일과 주휴일은 연차휴가로 산정하여 기산하지 아니한다. 나. 근로자의 근속기간이 1년 미만인 때에는 근로자는 연간 근로일 수에 비례하여 임금이 지급되는 휴가를 사용할 수 있다. 다. 근로자와 사용자 간 합의를 통하여 연간 근로자의 휴가는 바로 다음 해로 이월할 수 있고 근로자가 휴가의 이월을 요청하지 아니한 상태에서 휴가사용이 가능한 해가 경과한 때에는 이월휴가에 대한 근로자의 권리는 소멸하고, 사용자는 근로자의 휴가사용요청을 거절 하지 못한다. 라. 사용자는 기업 내 업무에 필요한 바에 따라 매년 첫 번째 달에 각 근로자의 연차휴가기간과 기업 내 휴가사용방식을 정하고 이 경 우 근로자의 이익을 고려하여야 한다.
(「2004년 제11호 개정법」에 따라 개정) 연차휴가를 한 번에 사용하지 아니하는 경우 매회 2일 이상의 휴가 를 사용하여야 한다.
어떠한 사유로 근로자가 연차휴가를 사용하기 전 근로자의 근로가 종료된 경우 근로자는 연차휴가 미사용수당을 받을 수 있다.
근로자가 연차휴가 또는 그 일부를 양도하도록 정한 모든 합의는 무 효로 본다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 모든 근로자는 기업에서 승인한 의사가 발급한 진단서를 토대로 1 년에 14일의 임금 전액이 지급되는 병가를 사용할 수 있고, 병원에 입원하거나 기업에서 승인한 의료위원회의 보고서에 따라 필요한 때 에는 임금 전액이 지급되는 병가를 14일 더 연장할 수 있다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 근로자가 다음의 경우 중 어느 하나에 해당하는 때에는 1년 중 14일의 유급휴가를 사용할 수 있다. 1. 관할노동조합과의 협의를 통하여 사용자나 기업운영자의 추 천에 따라 노동부에서 승인한 노동문화강의를 신청하거나 노동 조합연맹에 가입한 경우 2. 대순례의무를 이행할 목적으로 이 경우 휴가사용을 위하여 근로자는 사용자를 위하여 최소 5년 연속으로 근로한 자이어야 하며, 이 휴가는 근속기간 중 1회에 한하여 허용한다. 나. 근로자는 대학교, 교육기관 또는 전문학교에 입학한 경우 4개월 의 무급휴가를 사용할 수 있다.
10인 이상의 사람을 사용하는 기업에서 근로하는 여성은 자녀양육 을 위하여 1년 이하의 기간 동안 무급휴가를 사용할 수 있고, 이 휴 가종료 후에는 복직할 수 있고 휴가기간 중 다른 기업에서 임금을 대가로 근로한 때에는 이에 대한 권리는 상실한다.
기혼인 남성근로자는 그 배우자가 왕국 내에서 근로한 행정구역 내 다른 근무지 또는 그 외부의 다른 근무지로 옮긴 경우 1회에 한하 여 2년 이하의 기간 동안 무급휴가를 사용할 수 있다.
관할공공기관의 여론조사 후 장관결정을 통하여 다음 각 사항에 대 하여 정한다. 가. 여성의 근무를 금지하는 업종 및 근로 나. 여성이 근로할 수 없는 시간과 이에 대한 예외적인 경우
여성근로자는 출산 전 또는 후에 총 10주의 임금전액이 지급되는 모성휴가를 사용할 수 있고 이 경우 산후 휴가기간은 6주 이상으로 하여야 하고, 이 휴가가 종료되기 전에는 해당근로자를 근무하도록 하는 행위는 금지한다.
여성근로자는 제70조에 명시한 모성휴가 종료 후 출산일부터 1년 이내에 1회 또는 수회에 걸쳐 1일에 총 1시간 이하의 수유시간을 유급으로 사용할 수 있다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 20인 이상의 여성근로자를 사용하는 사용자는 4세 미만인 여성근로 자의 자녀를 돌보는 의무를 수행하는데 적절한 시설을 마련하여야 하며, 이 경우 근로자 자녀의 수는 10명 이상이어야 한다.
직업훈련에 관한 규정을 준수하여 어떠한 경우에도 16세 미만의 소 년은 어떠한 형태로든 근무하도록 하지 못한다.
(「2004년 제11호 개정법」에 따라 개정) 위험하거나 고되거나 건강에 유해한 작업에는 18세에 달하지 아니 한 소년을 근무하도록 하지 못하며 이 작업은 관할공공기관의 여론 조사 후 장관이 공포한 결정에 따라 정한다.
다음에 해당하는 때에는 소년의 근로를 금지한다. 가. 1일 6시간을 초과, 이 경우 4시간 연속으로 근로 후 1시간 이상의 휴게시간을 부여하여야 한다. 나. 오후 8시부터 오전 6시 사이 다. 종교기념일, 공휴일 및 주휴일
사용자는 소년이 근로하기 전에 소년이나 그의 보호자로부터 다음의 서류 제출을 요청하여야 한다. 가. 출생증명서 나. 전문의가 작성하고 보건부에서 승인한 소년의 건강상태가 필요한 직무를 수행하는데 적합하다는 사실을 증명하는 증명서 다. 기업 내 근로에 대한 소년 보호자의 동의서로, 이 문서는 소년의 거주지, 고용일, 고용된 업무, 임금 및 휴가에 관한 충분 한 정보와 소년에 대한 별도의 파일에 보관한다.
(「2008년 제48호 개정법」에 따라 개정) 가. 이 절의 규정, 이 절에 따라 공포한 규칙이나 결정을 위반한 사 용자나 기업의 운영자는 300디나르 이상 500디나르 이하의 벌금에 처하고, 법원은 형을 감경하거나 감형사유를 고려할 수 있다. 나. 현행법률에 명시한 벌칙 외에도 사용자는 여행증명서 압류 등 강제로, 협박이나 사기 또는 강압에 의하여 근로자를 고용하여 발생 한 위반행위에 대하여 500디나르 이상 1,000디나르 이하의 벌금에 처하고, 이러한 고용에 공모, 선동, 사주 또는 가담한 자도 동일한 형에 처한다. 다. 재범 시 제(가)항과 제(나)항에 명시한 벌금을 2배로 가중한다.
가. 사용자는 다음 각 호의 사항을 이행하여야 한다. 1. 근로 및 사용하는 기계로 발생할 수 있는 위험 및 질병으로 부터 근로자를 보호하는데 필요한 예방조치 및 대책 제공 2. 근로자에게 의복, 안경, 장갑, 신발 등 개인적인 보호·예방수 단 제공 및 이에 대한 사용·보관·세척방법 고지 3. 근로자가 직무상의 위험 및 이에 대하여 취하여야 하는 예방 수단을 사용하기 전에 관련 규칙 및 결정에 따라 눈에 띄는 곳 에 직무상의 위험 및 이에 대한 예방수단에 대하여 설명한 지 침 및 지시를 게시하여 이에 대하여 숙지하도록 함 4. 관할공공기관의 의견을 수렴한 후 장관결정으로 정한 기준에 따라 기관 내 근로자에게 의료응급수단 및 장비 제공 나. 제(가)항에 명시한 것에 대한 이행 및 제공 시 이에 대한 비용 을 근로자에게 부담시켜서는 아니 된다.
장관은 관할공공기관의 의견을 수렴한 후 다음 각 사항을 관련 지침 을 통하여 정한다. 가. 모든 기관에서 근로자 및 기관을 근로상의 위험 및 직업병 으로부터 보호하기 위하여 취하거나 제공하여야 하는 예방조치 및 대책 나. 기관에서 근로자를 근로상의 위험 및 직업병으로부터 보호 하거나 그러한 일을 예방하기 위하여 제공하여야 하는 장비 및 수단 다. 어떠한 형태로든 오염되지 않은 환경을 보장하고 공인된 국 제기준의 범위 내에서 소음, 진동 및 기타 근로자의 건강에 유 해한 모든 것을 예방하고 국제기준에 따른 검사 및 실험방식을 정하기 위하여 산업기관에서 충족하여야 하는 원칙 및 기준
사용자는 관할공공기관의 지침에 따라 기관 및 그 근로자를 화재 및 폭발 또는 가연성이 있는 위험물질 보관, 운송이나 유통의 위험으로 부터 보호하고 이에 충분한 기술적 수단 및 장비를 제공하는데 필요 한 예방조치를 취하여야 한다.
사용자 또는 근로자는 모든 종류의 주류나 마약류 및 향정신성물질 또는 유해약품을 공공장소로 반입하거나 공공장소에 전시하는 것을 허용하여서는 아니 되며 또한 모든 자는 그 이유를 불문하고 주류 또는 약품에 취한 상태에서 그러한 장소에 출입하거나 머무르지 못 한다.
모든 기관의 근로자는 예방·안전·직무상의 보건·이에 관한 장비사용 및 보존에 관한 규정, 지침 및 결정을 준수하여야 하고 그 규정, 결 정 및 지침의 시행을 방해하는 일체의 행위는 금지하고 예방, 안전 및 직무상의 보건장비를 고장내거나 이에 해를 끼치거나 파손하는 행위도 금지하고 그러한 행위를 저지른 때에는 그 기관의 내부규정 에 명시한 징계에 처한다.
장관은 지정기관의 의견을 수렴한 후 그 직무를 수행하는데 적합한 건강상태임을 확인하기 위한 의료검진을 실시하기 전 사람을 고용할 수 없는 모든 업무에 대하여 정하는 지침을 공포할 수 있고 이 조에 따라 공포한 지침은 2개의 일간신문과 관보에 게재한다.
가. 사용자가 이 절의 규정 중 어느 하나를 위반한 경우 장관은 그 위반행위로 인하여 근로자나 기관 또는 기계가 위험에 노출될 수 있 는 경우 사용자가 위반행위를 시정할 때까지 그 사업장 또는 근무장 소를 전체 또는 부분적으로 폐쇄하거나 가동을 중단시킬 수 있다. 나. 장관은 위반행위의 중대성 및 위험성에 따라 지정한 기간 내에 사용자에게 위반행위의 시정을 경고하기 전에는 제(가)항에 명시한 결정을 공포하지 아니한다. 다. 기관 또는 근무장소의 폐쇄 또는 기계가동 중단 시 폐쇄 또는 중단기간 중 임금전액을 지급받을 수 있는 근로자의 권리를 침해하 지 아니하도록 한다. 라. 장관은 위반행위를 저지른 자를 관할법원으로 회부하고 이 경우 100디나르 이상 500디나르 이하의 벌금에 처하고 재범 시 그 형을 2배까지 가중하고 선고 받은 벌금은 그 이유를 불문하고 그 형의 소액보다 낮은 금액으로 경감할 수 없다.
내각은 장관과 협의하여 다음의 사항과 관련하여 필요한 규칙을 공 포한다. 가. 직무상의 안전 및 보건위원회 신설, 공공기관 및 민간기관 의 감독관 선임, 위원회 및 감독관의 권한 및 의무 지정 나. 근로자에 대한 예방 및 치료차원의 의료적 지원, 이 지원제 공에 대한 사용자의 의무, 2곳 이상의 기관 간 공동의료창구 설 치 방식 및 이에 대한 자금지원 방법, 이 창구에 갖추어야 하는 기술장비, 근로자에 대한 정기적인 의료검진 다. 산업장비, 기계 및 근무장소에 대한 예방 및 안전
업무상 부상 및 질병에 관한 이 절의 규정은 현행 「사회보장법」의 적용을 받지 아니하는 근로자에 대하여도 적용한다.
가. 근로자에게 업무상 부상이 발생하여 근로자가 사망이 이르거나 근로를 지속할 수 없는 신체상의 재해가 발생한 때에는 사용자는 부 상자를 병원이나 기타 의료기관으로 이송하고 관할안보기관에 사고 사실을 신고하여야 하며 사고발생으로부터 48시간 이내에 노동부에 통지를 발송하고 사용자는 부상자를 병원이나 의료기관으로 이송하 여 치료하는데 소요되는 비용을 부담한다. 나. 사용자, 기업의 운영자 또는 기업을 대표하는 자가 제(가)항의 규정을 위반한 경우 각 위반행위당 100디나르 이상 500디나르 이하 의 벌금에 처하고 재범 시 벌금을 2배까지 가중한다.
사용자는 의료진단서에 의거하여 근로로 인하여 업무상 질병이 발생 한 근로자에 대한 이 법에 명시한 보상지급에 대한 책임을 진다.
다른 법률에 명시한 바에 따라 재해근로자나 그의 수혜자는 업무상 부상과 관련하여 사용자에게 이 법에 명시하지 아니한 어떠한 보상 에 대하여 청구하지 못하며, 다만 사용자의 과실로 재해가 발생한 때에는 그러하지 아니하다.
(「2004년 제11호 개정법」에 따라 개정) 가. 업무상 부상으로 근로자가 사망하거나 전신장해가 발생한 경우 사용자는 1,200근로일의 임금에 상당한 보상을 지급하여야 하며 이 경우 보상액은 2,000디나르 이상 5,000디나르 이하로 하여야 한다. 나. 업무상의 부상으로 근로자에게 일시적으로 장해가 발생한 경우 근로자는 통원치료를 하는 경우 의료진단서에 따라 정한 치료기간 동안 부상이 발생한 날부터 일일임금의 75%에 상당한 비용을 지급 받을 수 있고 근로자가 승인 받은 치료센터 중 어느 한 곳에서 입원 치료를 하는 때에는 지급금액은 일일임금의 65%까지 삭감한다. 다. 업무상 부상으로 의료진단서에 의거하여 일부 영구장해가 발생 한 경우 근로자는 이 법의 첨부목록(2)에 따라 전신장해에 대하여 정한 보상액에 해당장해가 비례하는 부분에 따라 근로자에게 보상금 을 지급한다. 라. 한 건의 업무상 부상으로 한 건을 초과하는 신체상의 재해가 발 생한 경우 재해근로자는 이 법에 명시한 기준에 따라 각 재해에 대 한 보상을 받을 수 있고 이 경우 지급되어야 하는 총 비용은 전신장 해 발생 시 지급되어야 하는 보상금을 초과하지 아니하여야 한다.
이 법에 명시한 보상금은 근로자가 수령한 최근 임금에 의거하여 정 하고 도급제근로자인 경우 보상금은 근로로 인하여 수령한 최근 6 개월 동안의 임금의 평균에 따라 계산한다.
가. 사용자, 근로자 또는 그의 수혜자의 요청에 따라 이 법에 따라 지급되어야 하는 보상금을 산정하고, 보상금에 대한 합의가 없는 경 우 노동부사무차장이 보상금산정을 위임 받은 것으로 하여 이를 산 정하고, 이에 관한 소송에 참여하며, 장관은 노동부직원 2명을 추가 로 지정하여 요르단 내 각 지역에서 관련사무에 관한 전권을 이행하 도록 하고, 보상금은 해당사무를 위임 받은 자의 결정을 관계인에게 통지한 날부터 30일 이내에 일시 지급한다. 나. 이 법에 명시한 보상금 지급과 별도로 근로자 또는 그의 수혜자 는 지급조건이 충족되는 때에는 퇴직금을 받을 수 있다. 다. 이 법에 명시한 보상금에 관한 사안에 대하여 담당관이 심사를 계속하고 있는 때에는 어떠한 법원에도 이에 대한 소송을 제기하지 못한다.
업무상 부상이 발생한 날 또는 재해근로자가 사망한 날부터 2년 이 내에 담당관에게 제출하지 아니한 어떠한 업무상 부상에 대한 보상 청구는 유효하지 아니하며, 담당관은 부상에 대한 최종결과가 도착 하지 아니하는 등 정당한 사유로 인하여 그 제출이 지체된 때에는 부상발생일 또는 사망일부터 2년이 경과한 후에도 제출건을 수락할 수 있다.
가. 제(나)항에 명시한 규정을 침해하지 아니하는 한도에서 다음 각 호의 경우 중 어느 하나에 해당하는 때에는 보상금에 대한 재해근로 자의 권리는 소멸하며 이 경우 관할기관이 사용자 또는 그의 대리인 의 증언과 재해근로자의 증언을 청취한 후 실시한 조사결과에 의하 여 해당사실이 증명되어야 한다. 1. 재해근로자의 고의적인 행위, 과실 또는 심각한 부주의로 부 상이 발생한 경우 2. 음주, 마약이나 향정신성 의약품의 복용으로 부상이 발생한 경우 3. 재해근로자가 부상으로 인한 치료 또는 예방과 산업상의 안 전에 관하여 공지하고 준수하여야 하는 지시를 위반하고 그러 한 위반행위가 재해발생에 영향을 끼친 경우 나. 업무상 부상으로 재해근로자가 사망에 이르거나 영구 장해율이 30% 이상인 때에는 이 항에 명시한 경우를 포함한 모든 재해의 경 우에 대하여 이 항의 규정을 적용하지 아니하고 재해근로자나 그 수 혜자에 대하여 경우에 따라 보상금을 지급한다.
어떠한 경우에도 이 법의 규정에 따라 지급하여야 하는 보상금에 대 하여 저당권을 설정하거나 압류하지 못하나, 보상금의 3분의 1을 초 과하지 아니하는 범위에서 부양으로 인한 채무에 대하여는 저당권 설정 또는 압류가 가능하며 또한 근로자 사망 후에는 근로자나 그의 수혜자가 아닌 다른 사람에게 보상금을 지급하거나 근로자나 그의 수혜자가 아닌 다른 사람이 보상금수령을 주장하지 못한다.
제95조 규정을 준수하여 근로자의 사망 시 이 법의 첨부목록(3)에 서 지정한 지급분에 따라 그 보상금을 수인의 근로자의 수혜자에게 지급한다.
(「2008년 제11호 개정법」에 따라 제(다)항 추가) 가. 근로자는 이 법 규정에 따라 근로자에 관한 조합설립업무 중 어 떠한 업무도 수행할 수 있고 그러한 업무를 수행하는 근로자는 자격 요건을 충족하는 때에는 조합에 가입할 수 있다. 나. 사용자에 대하여는 근로자 사용 시 근로자조합에 가입하지 아 니할 것 또는 그 자격요건의 포기를 조건으로 하거나, 그러한 근로 자를 조합에서 탈퇴시키거나 근로시간 외 그의 조합가입 또는 조합 활동 참여권으로 부당대우하는 행위를 금지한다. 다. 근로자조합 및 사용자조합에 대하여는 직접 또는 간접적으로 좋 바의 구성, 운영 또는 업무진행방식에 관련한 기타 업무에 대하여 각 조합 중 어느 하나에 간섭하는 행위를 금지한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 조합은 하나의 직군, 유사직군 또는 하나의 생산 내 관련직군의 50명 이상의 근로자로 구성된 여러 명의 발기인을 통하여 설립한다. 나. 어느 직군이라도 25명 이상인 기관의 사용자는 이 법의 규정과 관련하여 직군별 이익을 위한 조합을 설립할 수 있다. 다. 그 목적이나 목표가 인종, 종교 또는 종파를 기반으로 하는 활 동수행인 근로자 또는 사용자 조합을 설립할 수 없고 또한 조합설립 후 이 활동 중 어느 하나를 수행하는 것도 금지한다. 라. 1. 3대위원회는 제(가)항 및 제(나)항 규정에 따라 조합설립이 가능한 직군 및 산업 분류를 관할하고 또한 위원회는 근로자나 사용 자가 직군이나 산업 간 연관성이나 상호 보관적인 1개의 생산직군 에 속하는 등을 고려하여 1개를 초과하여 조합설립이 불가한 직군 및 산업집단을 정할 수 있다. 2. 3대위원회는 이 항의 제(1)의 목적에 따른 결정을 만장일치 로 공포하고 그러하지 아니하는 경우 그 당시 효력 있는 결정 을 계속하여 시행한다. 마. 사용자 조합 발기인은 다음의 요건을 갖추어야 한다. 1. 요르단국민이어야 한다. 2. 21세 이상인 자이어야 한다. 3. 명예 또는 안보를 해하는 죄로 선고 받은 자이어서는 아니 된다. 바. 조합에 소속된 근로자는 18세 이상의 자이어야 한다. 사. 사용자 조합의 발기인이나 소속인이 법인인 경우 현행법 규정에 따라 왕국에 등기한 상태이어야 한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 조합은 다음의 목적을 실현하게 위하여 활동을 수행한다. 가. 그 직군의 근로자 이익 증진 및 근로에 대한 그의 권리를 보호 나. 단체협의 진행 및 계약체결을 포함하여 근로관계, 환경 및 요건 개선을 위한 노력 다. 단체 및 집단 갈등 방지에 기여 및 그 해결을 위한 노력 라. 현행법에 따라 노동·경제·사회와 관련한 기관에 대하여 근 로자 대변 마. 근로자의 경제·사회·직업·문화 인식 수준 개선을 위한 노력 및 근로자에 관련한 결정채택에 있어 근로자의 참여 지원 바. 조합소속인에 대한 보건·사회 서비스 및 소비수요충족을 위 한 기타 편의 제공
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 노동조합총연맹은 현행법 규정에 반하지 아니하도록 조합을 위한 내 부규칙을 마련하고 이를 통과 즉시 조합등기소 및 사용자조합에 제 공하여야 하며 이는 특히 다음의 사항을 포함하여야 한다. 가. 조합의 명칭 및 본부 주소지 나. 조합설립목적 다. 조합원의 가입 및 탈퇴에 대한 조건 및 절차와 이사회나 기 타 위원회의 선거후보가 갖추어야 하는 조건 라. 조합 내 위원회 구성요건 및 업무 마. 조합이사회 이사의 수, 임기, 선출방식, 이사회 소집일자, 이사회 결원에 대한 보선 및 권한의 위임 방식 바. 조합원이 행사하는 권리 및 조합원이 부담하는 의무, 벌금 및 조합탈퇴 등 조합원에게 징계가 가해지는 경우 사. 조합원에게 필요 시 제공되는 조정 및 변호사선임비용 등 서비스 및 재정적 지원 아. 조합직원 및 피고용인 지정조건 및 그 절차와 퇴직 자. 조합재산 보유, 장부 및 기록 작성 방식 차. 조합의 정기회의 및 비정기회의 소집절차
(「1999년 제11호 개정법」에 따라 개정) 가. 이 법의 시행 전 등기된 노동조합은 이 법에 따라 등기하여 존 속하는 것으로 본다. 나. 이 법의 시행 전 등기된 사용자조합은 이 법에 따라 등기하여 존속하는 것으로 본다. 다. 상기 명시한 노동조합과 사용자조합은 이 법의 시행일부터 6개 월 이내에 조합의 상황 및 규정을 이 법의 규정에 맞게 시정하여야 한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 사용자 조합 등기신청서는 발기인이 서명하여 노동부산하 조합 등기소에 제출하며 다음 각 호의 서류를 첨부하여야 한다. 1. 조합의 명칭, 본부 및 주소지가 기재된 내부규정 2. 발기인 명단 및 발기인 신원확인서류 3. 발기인 중 선출한 1대 이사회 이사명단 4. 발기인 총회의사록 나. 조합등기소는 이사회에 등기를 완료하는데 필요한 추가서류 제 출을 요청할 수 있다. 다. 조합등기소는 신청서 제출일부터 30일 이내에 조합등기신청에 대한 결정을 공표하여야 하고 신청에 대하여 승인한 때에는 조합 또 는 단체 등기증서를 발급하고 등기결정은 관보에 게재하고 신청거절 을 결정한 때에는 발기인은 결정을 통지한 날부터 30일 이내에 결 정에 대하여 고등법원에 이의신청을 할 수 있다. 라. 조합의 등기로 피해를 입은 자는 등기결정을 관보에 게재한 날 부터 30일 이내에 이 결정에 대하여 고등법원에 이의신청을 할 수 있다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 노동조합 또는 사용자조합은 등기한 명칭으로 존속하는 것으로 보고 법인격을 가지며 그 자격으로 이 법 및 이 법에 따라 공포한 규칙 및 내부규정에 따라 다음 각 호에 해당하는 날부터 허가 받은 모든 활동을 수행한다. 1. 노동조합 및 사용자조합 등기에 관한 결정을 조합등기소가 관보에 게재 2. 또는, 노동조합 또는 사용자조합 등기거절에 대한 등기소 결 정 취소에 대한 고등법원의 결정 선고 3. 또는, 제102조에 명시한 이의신청기간 만료 나. 노동조합 또는 사용자 조합 총연맹은 연맹이나 노동조합 또는 사용자 조합의 내부규정의 변경사항을 노동조합 및 사용자조합 등기 소에 알려야 하며 이 경우 이 변경사항에는 현행법 규정에 반하는 사항이 포함되어서는 아니 되며, 등기소에 알린 날부터 효력이 있다.
노동조합 또는 사용자조합에 대한 모든 서신 및 통지서는 조합의 등 기된 주소지로 발송하고 주소지에 대한 변경사항은 변경사항이 발생 한 날부터 7일 이내에 등기소에 신고하고 변경사항은 등기소에 있 는 노동조합 및 사용자조합 등기부에 기재하고 그러하지 아니하는 경우 등기주소지를 현주소지로 본다.
등기소는 노동조합 또는 사용자조합이 자체적으로 해산하거나 이 법 의 규정이나 법원결정에 따라 해산하여 존속하지 아니하는 사실이 증명되는 때에는 등기증서를 폐기한다.
노동조합 또는 사용자조합은 노동조합 또는 사용자조합의 운영연맹 이 해당목적에 따라 소집한 특별총회 참석자의 3분의2가 찬성한 때 에는 자체적으로 해산하고 이 경우 조합의 재산 및 권리는 내부규정 에 따라 청산 및 처분하고 결정을 공표한 날부터 15일 이내에 장관 및 노동조합 총연맹에 해산결정을 통지하여야 하고 이 결정은 관보 에 게재한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 3대위원회는 기관의 재량 및 근로자의 수를 고려하여 근로시간 단 축 또는 근로자에게 조합업무를 수행할 수 있는 시간 부여 및 이를 위한 재정적 지원 제공 등 노동조합 대표자가 업무를 수행하는데 필 요한 원칙 및 기준을 마련한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 사용자는 조합활동을 수행한다는 이유로 조합대표자에 대하여 해고 등 어떠한 조치도 취하여서는 아니 된다. 나. 사용자가 제(가)항의 규정을 위반한 경우 근로감독관은 7일 이 내에 위반행위를 시정할 것을 경고하여야 하고 위반행위가 계속되는 때에는 감독관은 이에 대한 조서를 작성하고 해당사안을 관할법원으 로 회부한다. 다. 근로자는 제(가)항의 규정을 위반하고 그의 권리에 대하여 취한 조치로 인하여 그에게 발생한 모든 손실 또는 손해에 대하여 청구할 수 있고 해고의 경우 법원은 근로자의 복직 및 복직결정 선고일까지 휴직기간에 대한 임금 전액지급에 대한 결정을 선고할 수 있고 사용 자와 관련한 이유로 근로자가 복직을 할 수 없는 때에는 근로자는 6개월분의 임금 이상 12개월분의 임금 이하의 추가 보상을 청구할 수 있고 이와 별도로 강제퇴직에 대한 보상과 이 법의 규정에 따라 발생하는 기타 권리도 청구할 수 있다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 조합과 노동조합 및 사용자조합 총연맹의 재산 및 기타 정부에 서 지원을 목적으로 할당한 기타 예산은 국제회계기준에 부합하여 현행법 및 조합의 내부규정에 따라 조합 의 목적을 위한 경우를 제 외하고 사용할 수 없고 이 경우 이 재산 및 할당한 예산에 대하여는 회계감사원의 감사를 실시한다. 나. 노동조합은 각 회계연도 시작일부터 최소 4개월 이내에 회계연 도 예산안을 노동조합 총연맹에 제출하여야 하고 연맹은 장관에게 그 사본 및 연간 예산안 사본을 제출한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 노동조합으로 총연맹을 구성하고 연맹은 법인격을 가지며 각 조 합은 그 고유의 권리를 보유한다. 나. 연맹은 연맹을 구성하고 조합의 모든 권리를 행사하는 조합의 조합원으로 구성된다. 다. 2개 이상의 조합은 총연맹의 동의를 얻어 직군별 연맹을 구성할 수 있고 이 경우 각 노조는 운영연맹의 통상적인 과반의 동의를 얻 어야 하며 등기소에 이 사실을 서면통지하여야 한다. 라. 총연맹 및 직군별연맹은 정당한 목적과 수단을 가진 모든 아랍 또는 국제 노동단체에 가입할 수 있다. 마. 각 노동조합 총연맹 및 직군별 연맹의 업무는 그 내부규정에 따 라 정하고 이 경우 그 사본은 통과 즉시 등기소에 보관하여야 한다.
노동조합의 직원 또는 조합원에 대하여는 노동조합의 합법적인 목적 과 관련하여 조합원 간 체결한 합의로 인하여 처벌하거나 어떠한 법 적 또는 형사상의 조치를 취하지 아니하며 이 경우 그 합의는 현행 법 및 규칙에 반하지 아니하여야 한다.
모든 노동조합은 그 목적 중 어느 하나가 상업의 자유를 제한하는 것을 주장한다는 이유로 불법단체로 보지 아니한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 각 조합은 3대위원회가 정한 상황 및 조건에 따라 기록부 및 장부 를 작성하여야 한다.
조합에 근로자 또는 피고용인으로 등록된 자에 한하여 운영연맹의 결원에 대한 보선으로 선출할 수 있고 명예 및 공중도덕에 반하는 죄로 법원판결을 선고 받은 모든 자는 운영연맹의 구성원으로 선출 될 수 없다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 조합은 왕국 각지에 산하위원회를 설치할 수 있고 조합의 내부규정 을 통하여 위원회 구성방식 및 조합과 위원회 간 관계에 관한 규정 및 절차를 정한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 노동조합, 사용자조합 또는 운영연맹이 이 법이나 이 법에 따라 공포한 규칙 중 어느 하나를 위반한 경우 또는 조합이나 연맹의 내 부규정에 현행법에 반하는 내용이 포함된 경우 장관은 위반행위를 통지 받은 날부터 30일 이내에 위반행위 시정을 서면경고하고 위반 행위가 계속되는 때에는 장관은 노동조합, 사용자조합 또는 운영연 맹의 해산결정을 공포하고, 그 결정에 대하여는 결정을 통지한 날부 터 30일 이내에 고등법원에 이의신청을 할 수 있다. 나. 노동조합, 사용자조합 또는 운영연맹 해산에 대한 장관의 결정 은 제(가)항에 명시한 이의신청기간 만료 후 효력이 있고 피해자가 이의신청을 한 때에는 소송에 대하여 결정이 있을 때까지 해당결정 의 집행을 정지한다.
어떠한 이유로 자체적으로 결정하지 아니하고 조합을 해산하는 때에 는 조합의 재산은 새 조합을 설립할 때까지 노종조합 총연맹이 지정 한 은행에 보관하고 최초의 조합을 해산한 후 1년 이내에 그러한 조합을 설립하지 아니한 때에는 조합의 동산 및 부동산은 노동조합 총연맹에 귀속된다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 노동조합 또는 사용자조합은 회계연도 종료 후 5개월 이내에 결산 재무제표를 작성하여야 하며 이 경우 총연맹에서 선정한 법정회계사 를 통하여 감사를 진행하고 법정회계사의 보고서 및 결산재무제표는 총연맹에서 통과한 즉시 노동부에 제출한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 법적으로 또는 총연맹의 결정으로 해산한 노동조합, 사용자조합 또는 운영연맹의 명칭으로 노조활동을 계속하는 모든 자는 3개월 이상의 금고과 500디나르 이상 1,000디나르 이하의 벌금을 병과하 거나 금고 또는 벌금에 처한다. 나. 고의로 조합의 공식예산안에 허위정보를 기재하거나 이에 가담 하거나 조합의 내부규정을 위조 또는 변경하거나 이에 가담하거나 규정 추가에 태만한 자는 500디나르 이상 1,000디나르 이하의 벌금 또는 3개월 이상 1년 이하의 구금에 처하고 재범 시 그 형의 최고 형을 검토하여 형을 2배까지 가중한다.
장관은 노동부직원 중 한 명 또는 여러 명의 조정대표를 선임하여 지정한 지역에 적절하다고 보는 기간에 집단노동쟁의 해결을 위한 중재업무를 수행하도록 할 수 있다.
가. 집단노동쟁의가 발생한 경우 조정대표는 쟁의해결을 위한 당사 자 간 중재조치에 착수하여야 하고 이에 대하여 단체계약 등으로 합 의가 이루어진 경우 조정대표는 당사자 간 동의한 계약사본을 보관 하여야 한다. 나. 어떠한 이유로 당사자 간 협의진행이 어려운 경우 또는 협의를 계속 진행하였음에도 해결에 도달하는 것이 불가하다는 사실이 드러 난 경우 조정대표는 쟁의를 담당한 날부터 21일 이내에 쟁의사유, 당사자 간 진행한 협의 및 그 결과를 기재한 보고서를 장관에게 제 출한다. 다. 장관은 직권으로 쟁의해결이 불가한 경우 이를 조정위원회에 회 부하고 조정위원회는 다음과 같이 구성된다. 1. 장관이 임명한 위원장으로 쟁의, 노동조합 또는 사용자조합 과 관련된 자이어서는 아니 된다. 2. 2인 이상의 사용자 및 근로자 대표로 위원회에서 각 당사자 를 대표하고 그 수를 동일하게 한다.
가. 노동쟁의를 조정위원회에 회부한 경우 위원회는 적절한 방식으 로 해결에 도달하기 위한 노력을 기울여야 하고 전체적으로 또는 부 분적으로 해결에 도달한 때에는 장관에게 이에 대한 보고서를 당사 자가 서명한 조정서를 첨부하여 장관에게 제출한다. 나. 조정위원회에서 해결에 도달하지 못한 경우 위원회는 장관에게 쟁의사유, 그 해결을 위하여 취한 조치, 해결에 도달하지 못한 이유 및 적절하다고 보는 권고를 기재한 보고서를 장관에게 제출하여야 한다. 다. 어떠한 경우에도 위원회는 쟁의를 담당한 날부터 21일 이내에 조정절차를 종료하고 결과보고서를 제출하여야 한다.
노동쟁의의 당사자 중 어느 하나는 조정대표 또는 조정위원회에 대 하여 변호사를 선임하지 못한다.
가. 조정위원회가 집단노동쟁의를 종료하지 못한 경우 장관은 이를 장관의 요청에 따라 사법위원회가 선출한 3인의 판사로 구성된 노 동법원에 회부하여야 하고 재판은 그 중 가장 직급이 높은 판사가 재판을 주재하고 심리에는 판사 2인이 출석할 수 있고 이견이 있는 때에는 제3의 판사가 사건심리에 출석하여 결정을 선고한다. 나. 노동법원에 회부된 노동쟁의는 긴급사건을 취급하여 회부된 날 부터 7일 이내에 심리를 진행하고 이 경우 법원은 쟁의에 대한 결 정을 선고하고 선고일부터 30일 이내에 이를 장관에게 알려야 하고 이 결정은 최종결정으로 하며 이에 대하여는 어떠한 사법기관이나 행정기관을 통하여 항고하지 못한다. 다. 노동법원은 법원에 회부된 노동쟁의를 심리하고 당사자 간 공정 성을 실현하기 위하여 적절하다고 보는 절차에 따라 이에 대하여 결 정하고 이 경우 이 법에 명시한 별도의 절차를 고려하여야 하고 각 당사자는 재판 시 한 명 또는 여러 명의 변호사를 선임할 수 있다.
노동법원 및 조정위원회는 노동쟁의에 대한 심리 시 다음의 사항에 대한 권한을 행사할 수 있다. 가. 선서 후 모든 자의 증언 청취 또는 쟁의에 대한 전문인력 지원요청 나. 쟁의당사자 중 어느 하나에 대하여 법원이나 위원회가 쟁의 에 대한 심리나 결정 시 필요하다고 보는 그가 보관한 문서 및 자료에 대한 제출 요청
노동법원은 장관의 요청 또는 쟁의당사자 중 어느 하나의 요청에 따 라 선고한 결정이 도달한 결과에 반하지 않고 모호한 부분이 없도록 하기 위하여 선고한 결정을 해석할 수 있고, 또한 법원은 어느 때라 도 직권으로 또는 장관이나 소송당사자 어느 하나의 청구에 따라 판 결문 및 결정문에 부주의하여 잘못 기재된 사항, 문자상 또는 숫자 상의 오류를 시정하여야 한다.
노동법원 및 조정위원회의 심리는 노동부에서 개최하고 노동부는 심 리진행을 가능하게 하는 행정상의 필요한 것, 편의 및 장비 제공에 대한 책임을 진다.
가. 조정위원회 보고서 및 노동법원 결정문은 서면작성하고 상황에 따라 위원회 또는 법원 재판부 구성원 전원이 서명하고 법원의 결정 은 만장일치 또는 과반이상의 찬성으로 공표하며 위원회 또는 법원 의 견해가 다른 구성원의 경우 보고서 또는 결정문에 자신의 의견을 입증하여야 한다. 나. 위원회의 보고서 또는 노동법원의 결정문은 보고서 또는 결정문 을 장관이 받은 날부터 30일 이내에 쟁의당사자의 비용으로 1개 또 는 여러 개의 지역신문에 게재한다.
노동법원장, 그 구성원, 조정위원장 및 재판부서기에 대하여는 장관 과 협의하여 내각이 정한 보수를 지급한다.
이 법 또는 노동법원의 결정에 따른 조정절차의 결과로 도달한 해결 은 다음 각 호에 해당하는 자에 대하여 의무적으로 적용된다. 가. 노동쟁의당사자에 대하여 나. 쟁의에 관련한 기관을 양도 받은 상속인을 포함하여 사용자 의 승계인에 대하여 다. 조정서 또는 노동법원 결정문에서 그렇게 명시하고 이 법 또는 이 법에 따라 공포한 규칙에 이를 반박하는 내용이 없는 때에는 경우에 따라 쟁의 발생 당시 또는 기관에서 파견 시 쟁 의에 관련한 기관에 근로 중인 모든 자 및 그 이후 해당기관에 고용되거나 파견된 모든 자에 대하여
가. 노동법원의 결정은 그 결정을 규정한 날부터 시행한다. 나. 조정절차의 결과로 도달한 해결은 노동쟁의 당사자가 합의한 날 부터 효력이 있고 합의에 도달하지 못한 때에는 조정서에 서명한 날 부터 효력이 있으며 이는 모든 당사자에게 조정서에 명시한 조건에 따라 의무적으로 적용된다.
모든 사용자는 조정대표, 조정위원회 또는 법원에서 노동쟁의에 대 하여 심리하는 동안 다음의 행위 중 어느 하나를 할 수 없다. 가. 효력 있는 고용조건 변경 나. 상황에 따라 조정대표, 조정위원회 또는 노동법원의 서면허 가를 얻지 아니하고 근로자 해고
가. 근로자가 이 법에 따라 이행하여야 하는 해결 또는 노동법원의 결정 조건 중 어느 하나를 위반한 경우 최초 위반건에 대하여는 50 디나르 이상 200디나르 이하의 벌금에 처하고 재범 시 그 형을 2배 까지 가중하고 벌금은 경감사유에 따라 그 소액보다 낮게 감경할 수 없다. 나. 사용자가 이 법에 따라 이행하여야 하는 해결 또는 노동법원 결 정 조건 중 어느 하나를 위반한 경우 최초 위반건에 대하여는 200 디나르 이상 400디나르 이하 의 벌금에 처하고 재범 시 그 형을 2 배까지 가중하고 벌금은 경감사유에 따라 그 소액보다 낮게 감경할 수 없다.
다음의 경우 근로자가 파업하거나 사용자가 사업장을 폐쇄하지 못한 다. 가. 조정대표, 조정위원회 또는 노동법원에서 쟁의에 대하여 심 리 중인 경우 나. 효력 있는 해결 또는 결정이 진행되는 기간 중으로 그 해결 또는 결정이 포함된 사안과 관련하여 파업 또는 폐쇄하는 경우
가. 근로자는 사용자에게 파업지정일부터 14일 전에 예고하지 아니 하고 파업하지 못하며 공공서비스 중 어느 하나에 관한 직무의 경우 이 기간을 2배로 연장한다. 나. 사용자는 사업장 폐쇄 지정일부터 14일 이전에 근로자에게 예고 하지 아니하고 사업장을 폐쇄하지 못하며 공공서비스 중 어느 하나 에 관한 직무의 경우 이 기간을 2배로 연장한다. 다. 관련 규칙을 통하여 파업 및 폐쇄에 대한 기타 조건 및 절차를 정한다.
가. 근로자가 이 법에 따라 금지된 파업에 돌입한 경우 첫 날에 대 하여 50디나르 이상의 벌금을, 이후 파업을 계속하는 각 1일에 대 하여 5디나르 이상의 벌금에 처하고 파업을 행한 기간에 대한 임금 지급을 금지한다. 나. 사용자가 이 법에 따라 금지된 사업장 폐쇄를 행한 경우 첫 날 에 대하여 500디나르 이상의 벌금을, 이후 파업을 계속하는 각 1일 에 대하여 50디나르 이상의 벌금에 처하고 폐쇄를 지속한 기간에 대하여는 근로자에게 임금을 지급하여야 한다.
(「2010년 제26호 개정법」에 따라 개정) 가. 치안판사법원은 관할지역에서 임금에 관련한 소송을 제외하고 개인노동분쟁으로 발생한 소송에 대하여 긴급한 심리를 관할하고, 이 경우 법원에 사건이 도달한 날부터 3개월 이내에 이에 대하여 결정하여야 한다. 나. 제(가)항의 규정에 따라 선고한 법원의 결정에 대하여 출석한 경우에는 그 결정을 안 날부터, 부재중인 경우에는 결정을 통지 받 은 날부터 10일 이내에 항고하고 법원은 항고한 날부터 30일 이내 에 대하여 결정하여야 한다. 다. 1. 치안판사법원에 제기한 소송에 대하여는 선고한 결정 집행비 용을 포함한 일체의 비용을 면제한다. 2. 소송시효 만료 후 2회 이상 소송을 다시 제기하는 경우 또 는 근로자가 제기한 다른 근로상의 권리청구소송에 대하여는 제(1)항의 규정을 적용하지 아니한다.
가. 이 법 또는 이 법에 따라 공포한 기타 규칙이나 지침의 규정을 위반한 행위에 관한 소송은 그 행위가 발생한 날부터 1개월 이내에 제기하지 아니한 때에는 제기하지 못한다. 나. 초과근로시간에 대한 수당 등 이 법에 관련한 권리에 대한 청구 소송은 그 권리 및 임금의 청구원인이 발생한 날부터 2년이 경과한 때에는 그 발생원인 또는 장소에 관계 없이 제기하지 못한다.
이 법 또는 이 법에 따라 공포한 기타 규칙에 대한 모든 위반행위를 저지른 자에 대하여는 50디나르 이상 100디나르 이하의 벌금에 처 하고 이 경우 그 위반행위에 대하여 정한 형이 이 법에 명시한 규정 보다 가중한 때에는 위반행위를 저지른 자에 대하여 현행「형법」에 명시한 형을 부과하여야 한다.
내각은 장관과 협의하여 이 법의 규정을 시행하는데 필요한 규칙을 공포할 수 있다.
「1960년 제21호 노동법」과 그 개정법은 폐지하고 이 경우 이 법 에 따라 공포한 규칙, 지침 및 결정은 이 법의 규정에 반하지 아니 하는 한 이 법의 규정에 따라 폐지하거나 다른 규정 및 결정으로 대 체할 때까지 2년 이상 계속하여 시행하는 것으로 한다.
총리 및 장관은 이 법의 규정을 시행한다.