「근로계약법」
• 국가‧지역: 벨기에 • 법률번호: 제1978-07-03/01호 • 제정일: 1978년 7월 3일 • 개정일: 2023년 4월 28일
3 JUILLET 1978. - Loi relative aux contrats de travail 1978년 7월 3일 - 근로계약법
La présente loi règle les contrats de travail d'ouvrier, d'employé, de représentant de commerce et de domestique. Elle s'applique aussi aux travailleurs visés à l'alinéa 1er occupés par l'Etat, les provinces, les agglomérations, les fédérations de communes, les communes, les établissements publics qui en dépendent, les organismes d'intérêt public et les établissements d'enseignement libre subventionnés par l'Etat, qui ne sont pas régis par un statut. Elle ne s'applique pas aux personnes relevant de l'application de la loi du 24 décembre 2020 relative au travail associatif, dans la mesure où les conditions imposées par l'article 42 de la loi précitée sont remplies.
Le contrat de travail d'ouvrier est le contrat par lequel un travailleur, l'ouvrier, s'engage contre rémunération à fournir un travail principalement d'ordre manuel sous l'autorité (...) d'un employeur. <L 1985-0717/41, art. 1, 010>
<Inséré par L 2001-05-22/33, art. 34; En vigueur : 29-12-2001, étant entendu que le premier bénéfice distribuable est celui de l'exercice comptable qui se clôture au plus tôt le 31 décembre 2001> Ne sont pas à considérer comme rémunération, pour l'application de la présente loi : les paiements en espèces ou en actions ou parts aux travailleurs, en application de la loi du 22 mai 2001 relative à la participation des travailleurs au capital des sociétés et à l'établissement d'une prime bénéficiaire pour les travailleurs.
Le contrat de travail d'employé est le contrat par lequel un travailleur, l'employé, s'engage contre rémunération à fournir un travail principalement d'ordre intellectuel sous l'autorité, (...) d'un employeur. <L 198507-17/41, art. 1, 010>
<L 2007-06-03/81, art. 5, 068; En vigueur : 02-08-2007> Un contrat de travail signé au moyen de la signature électronique créée par la carte d'identité électronique ou d'une signature électronique qui satisfait aux mêmes conditions de sécurité que celles présentées par la signature électronique créée par la carte d'identité électronique est assimilé à un contrat de travail papier signé au moyen d'une signature manuscrite. Par arrêté délibéré en Conseil des ministres et après avis du Conseil National du Travail, le Roi peut déterminer les conditions de sécurité que doivent remplir les systèmes de signature électronique autres que la signature électronique créée par la carte d'identité électronique. Toutes les personnes qui offrent un système pour l'utilisation de la signature électronique peuvent faire attester par le Comité de gestion de la Banque-Carrefour de la Sécurité Sociale que leur système satisfait aux conditions posées par l'arrêté royal visé à l'alinéa précédent. Une liste des personnes qui offrent un système pour l'utilisation de la signature électronique qui se sont déclarées volontairement afin d'être mentionné sur cette liste et dont la déclaration a été approuvée est dressée par le Comité de Gestion de la Banque-Carrefour de la Sécurité Sociale et transmise pour validation au ministre qui a l'Emploi dans ses compétences. Si le ministre qui a l'Emploi dans ses compétences ne formule pas de remarques dans un délai de quinze jours à partir de la date d'envoi de la liste, elle sera considérée comme validée. La liste est publiée sur le site internet de la Banque Carrefour de la Sécurité Sociale. Pour l'application du présent article, on entend par : 1° " personne qui offre un système pour l'utilisation de la signature électronique " : toute personne physique ou morale qui offre un système pour l'utilisation de la signature électronique, l'utilisation du système électronique étant un élément essentiel du service offert; 2° " système pour l'utilisation de la signature électronique " : l'ensemble des moyens, données, procédés et techniques qui conduit à la création et la vérification de la signature électronique. L'employeur ne peut être contraint d'introduire la possibilité de conclure des contrats de travail par voie électronique. Le travailleur ne peut être contraint de conclure un contrat de travail au moyen d'une signature électronique. Un exemplaire du contrat de travail conclu au moyen d'une signature électronique est également archivé auprès d'un prestataire de service d'archivage électronique. Cet archivage électronique est gratuit dans le chef du travailleur et doit au moins être garanti jusqu'à l'expiration d'un délai de cinq ans à compter de la fin du contrat de travail. L'accès du travailleur à l'exemplaire archivé est garanti à tout moment. Trois mois avant l'expiration de ce délai, le prestataire de service d'archivage électronique demande par envoi recommandé au travailleur quel est le sort à réserver à l'exemplaire archivé du contrat de travail conclu au moyen d'une signature électronique. Sur la demande du travailleur, le prestataire de service d'archivage électronique transmet ce document, sous une forme lisible et exploitable, à l'asbl SIGeDIS, créée conformément à l'article 12 de l'arrêté royal du 12 juin 2006 portant exécution du Titre III, chapitre II, de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations, en vue de la reprise du service d'archivage électronique. Si les fonctionnaires désignés par le Roi le demandent et si l'employeur ne dispose pas d'un propre exemplaire archivé électroniquement du même contrat de travail susceptible d'être présenté immédiatement, l'employeur doit être en mesure de présenter immédiatement aux fonctionnaires désignés par le Roi l'exemplaire du contrat de travail conclu au moyen d'une signature électronique et archivé auprès d'un prestataire de service d'archivage électronique désigné conformément à l'article 6, § 1er, 17°, de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Pour l'application du présent article, on entend par " prestataire de service d'archivage électronique " : toute personne physique ou morale qui, à la demande de l'employeur, offre un service de conservation de données électroniques, la conservation de ces données électroniques étant un élément essentiel du service offert. Le prestataire de service d'archivage électronique doit satisfaire aux conditions relatives à la prestation de services d'archivage électronique qualifié qui sont établies par le livre XII, titre 2, du Code de droit économique.
<Inséré par L 2007-06-03/81, art. 17; En vigueur : 02-08-2007> § 1er. Dans le cadre de la relation individuelle de travail entre employeur et travailleur, les documents visés à l'article 21 de la présente loi peuvent être envoyés et archivés sous format électronique. § 2. Le travailleur et l'employeur déterminent, par le biais d'un accord mutuel pouvant également être conclu par voie électronique, quels documents visés au paragraphe précédent sont envoyés et archivés par voie électronique. L'accord mutuel doit au moins s'appliquer pour l'année calendrier en cours. Après l'expiration de l'année calendrier en cours visée à l'alinéa précédent, tant le travailleur que l'employeur peuvent, de manière unilatérale, revenir sur l'accord mutuel visé à l'alinéa précédent en portant à la connaissance de l'autre partie, de manière claire et explicite, qu'un ou plusieurs documents liés à leur relation individuelle de travail doivent être à nouveau communiqués sous format papier. La communication sous format papier des documents visés au paragraphe précédent prend cours au premier jour du deuxième mois suivant la notification visée à l'alinéa précédent. § 3. Les documents visés au paragraphe premier qui sont envoyés et archivés sous format électronique sont également envoyés à et archivés auprès d'un prestataire de service d'archivage électronique. Le prestataire de service d'archivage électronique envoie à l'employeur un accusé de réception électronique dans les plus brefs délais. L'accusé de réception électronique mentionne l'identité du travailleur destinataire, la nature du document envoyé et le moment de la réception de ce document. L'archivage électronique auprès d'un prestataire de service d'archivage électronique est gratuit dans le chef du travailleur et doit - sans préjudice de l'application d'autres dispositions légales, décrétales ou réglementaires prescrivant un délai d'archivage plus long - être garanti jusqu'à l'expiration d'un délai de cinq ans à compter de la fin du contrat de travail. L'accès du travailleur aux documents archivés est garanti à tout moment. Trois mois avant l'expiration de ce délai, le prestataire de service d'archivage électronique demande par envoi recommandé au travailleur quel est le sort à réserver aux documents archivés. Sur la demande du travailleur, le prestataire de service d'archivage électronique transmet ce document, sous une forme lisible et exploitable, à l'asbl SIGeDIS, créée conformément à l'article 12 de l'arrêté royal du 12 juin 2006 portant exécution du Titre III, chapitre II, de la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations, en vue de la reprise du service d'archivage électronique. Si les fonctionnaires désignés par le Roi le demandent et si l'employeur ne dispose pas d'un propre exemplaire archivé électroniquement du même document susceptible d'être présenté immédiatement, l'employeur doit être en mesure de présenter immédiatement aux fonctionnaires désignés par le Roi le document archivé auprès d'un prestataire de service d'archivage électronique désigné conformément à l'article 6, § 1er, 17°, de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Pour l'application du présent article, on entend par " prestataire de service d'archivage électronique " : toute personne physique ou morale qui, à la demande de l'employeur, offre un service de conservation de données électroniques, la conservation de ces données électroniques étant un élément essentiel du service offert. Le prestataire de service d'archivage électronique doit satisfaire aux conditions relatives à la prestation de services d'archivage électronique qualifié qui sont établies par le livre XII, titre 2, du Code de droit économique.
<Inséré par L 2007-06-03/81, art. 18; En vigueur : 02-08-2007; reprend le contenu de l'ancien article 3bis> <L 10-03-1980> Tout pharmacien exerçant une activité professionnelle dans une officine ouverte au public est réputé, jusqu'à preuve du contraire, se trouver dans les liens d'un contrat de travail d'employé visà-vis de la personne physique ou morale propriétaire ou locataire de l'officine.
Le contrat de travail de représentant de commerce est le contrat par lequel un travailleur, le représentant de commerce, s'engage contre rémunération à prospecter et visiter une clientèle en vue de la négociation ou la conclusion d'affaires, hormis les assurances, sous l'autorité, pour le compte et au nom d'un ou de plusieurs commettants. Nonobstant toute stipulation expresse du contrat ou en son silence, le contrat conclu entre commettant et intermédiaire, quelle qu'en soit la dénomination, est réputé jusqu'à preuve du contraire un contrat de travail de représentant de commerce. Ne sont pas des représentants de commerce aux termes de la présente loi : le commissionnaire, le courtier, le concessionnaire de vente exclusive, l'intermédiaire libre de remettre ses commandes à qui bon lui semble et, en général, l'agent commercial lié à son commettant par un contrat d'entreprise (au sens de la loi relative au contrat d'agence commerciale), de mandat salarié ou de tout autre contrat en vertu duquel l'agent commercial n'agit pas sous l'autorité de son commettant. <L 1995-04-13/39, art. 2, 036; En vigueur : 12-06-1995>
Le contrat de travail domestique est le contrat par lequel un travailleur, le domestique, s'engage contre rémunération à effectuer sous l'autorité (...) d'un employeur, principalement des travaux ménagers d'ordre manuel pour les besoins du ménage de l'employeur ou de sa famille. <L 1985-07-17/41, art. 1, 010>
<Inséré par L 1993-06-10/32, art. 13, 029; En vigueur : 10-07-1993> Des prestations de services complémentaires exécutées en application d'un contrat d'entreprise sont présumées l'être en application d'un contrat de travail sans que la preuve du contraire puisse être apportée lorsque le prestataire des services et le bénéficiaire de ceux-ci sont liés par un contrat de travail pour l'exercice d'activités similaires.
Toute stipulation contraire aux dispositions de la présente loi et de ses arrêtés d'exécution est nulle pour autant qu'elle vise à restreindre les droits des travailleurs ou à aggraver leurs obligations.
Le contrat de travail est conclu soit pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, soit pour une durée indéterminée. Il ne peut jamais être conclu à vie.
Lorsque des travailleurs engagés dans les conditions définies aux articles 2, 3, 4 et 5 doivent, en vue de l'exécution des travaux convenus, organiser ou conduire des groupes ou brigades, ils sont de plein droit présumés agir à titre de mandataires de l'employeur dans leurs rapports avec les travailleurs faisant partie de ces groupes ou brigades. La preuve du contraire n'est pas admise.
Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini doit être constaté par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l'entrée en service de celui-ci. A défaut d'écrit établissant qu'il est conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, le contrat est soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée. La constatation par écrit d'un contrat conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini n'est pas requise dans les branches d'activité et pour les catégories de travailleurs où cette forme de contrat de travail est admise par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi.
Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée sans qu'il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, elles sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indéterminée, sauf si l'employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d'autres raisons légitimes. (Le Roi peut déterminer les cas dans lesquels l'employeur ne peut apporter cette preuve. Les dispositions du présent article sont également applicables aux contrats conclus pour un travail nettement défini.) <L 1989-12-22/31, art. 188, 019; En vigueur : 09-01-1990>
<L 1998-02-13/32, art. 12, 040; En vigueur : 01-01-1998> § 1er. Par dérogation à l'article 10, des contrats successifs peuvent être conclus pour une durée déterminée, dans les conditions prévues aux § 2 et § 3 du présent article. § 2. Il peut être conclu au maximum quatre contrats pour une durée déterminée qui ne peut, chaque fois, être inférieure à trois mois sans que la durée totale de ces contrats successifs ne puisse dépasser deux ans. § 3. Moyennant l'autorisation préalable du fonctionnaire désigné par le Roi, il peut être conclu des contrats pour une durée déterminée qui ne peut, chaque fois, être inférieure à six mois sans que la durée totale de ces contrats successifs ne puisse dépasser trois ans. Le Roi fixe la procédure à suivre pour obtenir l'autorisation du fonctionnaire visé à l'alinéa 1er.
<L 1985-07-17/41, art. 2, 010> Si, après l'expiration du terme, les parties continuent à exécuter le contrat, celui-ci est soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée.
<L 1981-06-23/04, art. 1er, 003> Le contrat de travail conclu pour un travail à temps partiel doit être constaté par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment ou le travailleur commence l'exécution de son contrat. Cet écrit doit mentionner le régime de travail à temps partiel et l'horaire convenus. L'horaire de travail à temps partiel peut être variable. Dans ce cas, il est fixé suivant les règles déterminées dans le règlement de travail. Cela doit ressortir du contrat visé à l'alinéa 1er, qui, en outre, par dérogation au 2e alinéa, doit seulement mentionner le régime de travail à temps partiel convenu. (La durée hebdomadaire du travail calculée selon les règles fixées à l'article 26bis, § 1, alinéa 7, de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, doit toutefois être respectée en moyenne sur une période d'un trimestre au maximum. Cette période peut être prolongée à un an maximum par convention collective de travail conclue conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires (ou, à défaut, le règlement de travail). Elle peut être prolongée par le Roi pour les travailleurs et les employeurs qui ne sont pas soumis à la loi du 5 décembre 1968.) <L 1989-12-22/31, art. 182, 019; En vigueur : 30-03-1990> <L 1996-07-26/32, art. 40, 038; En vigueur : indéterminée> <L 1998-12-04/31, art. 10, 041; En vigueur : 27-12-1998> A défaut d'écrit conforme aux dispositions des alinéas précédents, le travailleur peut choisir le régime de travail à temps partiel et l'horaire qui lui sont le plus favorables parmi ceux qui sont appliqués dans l'entreprise. (La durée hebdomadaire de travail du travailleur à temps partiel convenu dans le contrat visé à l'alinéa 1er ne peut être inférieure à un tiers de la durée hebdomadaire de travail des travailleurs à temps plein de la même catégorie dans l'entreprise. A défaut de travailleurs à temps plein de la même catégorie dans l'entreprise, il faut se référer à la durée du travail applicable dans le même secteur d'activité. Le Roi peut, par arrêté délibéré en Conseil des Ministres, et aux conditions qu'Il détermine, autoriser qu'il soit dérogé à la limite d'un tiers dans les branches d'activité, les catégories d'entreprises ou les branches d'entreprises ou pour les catégories de travailleurs ou de travaux auxquels cette limite ne peut être appliquée. (Une même dérogation peut être prévue par convention collective de travail, conclue conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires. Si la convention collective de travail a été conclue en dehors de l'organe paritaire compétent, cette convention collective de travail doit être approuvée par cet organe paritaire.) <L 2005-07-20/41, art. 96, 060; En vigueur : 08-08-2005> Lorsque le contrat prévoit des prestations inférieures aux limites fixées par ou en vertu de la présente loi, la rémunération est néanmoins due sur base de ces limites minimales.) (L 1989-12-22/31, art. 182, 019; En vigueur : 30-03-1990>
(§ 1.) <L 1985-01-22/30, art. 58, 009> Celui qui remplace un travailleur dont l'exécution du contrat est suspendue pour un motif autre que le manque de travail résultant de causes économiques, d'intempéries, de grève ou de lock-out, peut être engagé dans des conditions qui dérogent aux règles prévues par la présente loi en ce qui concerne la durée du contrat et le délai de préavis. Le motif, l'identité du ou des travailleur(s) remplacé(s) et les conditions de cet engagement doivent être constatés par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l'entrée en service de celui-ci. La durée du contrat de remplacement conclu en application des dispositions du présent article ne peut dépasser deux ans. Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail de remplacement successifs, sans qu'il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, la durée totale de ces contrats successifs ne peut dépasser deux ans. A défaut d'écrit ou en cas de dépassement de la période de deux ans prévue aux alinéas 3 et 4, le contrat est soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée. (§ 2. Les dispositions du § 1er peuvent aussi être appliquées pour l'engagement d'un travailleur engagé en remplacement d'une personne dont la situation juridique est réglée unilatéralement par l'autorité et qui n'exerce pas ses fonctions ou ne les exerce qu'à temps partiel.) <L 1991-07-20/31, art. 114, 025; En vigueur : 1991-08-11> § 3. Les dispositions du paragraphe 1er peuvent aussi être appliquées lorsqu'un travailleur est engagé en vue de remplacer un travailleur en incapacité de travail, qui reprend temporairement, en accord avec l'employeur, un travail adapté ou un autre travail, en application de l'article 31/1 de cette loi, pour ce qui concerne les heures de travail de son régime normal de travail pour lesquelles ce travailleur en incapacité de travail n'effectue pas de prestations de travail.
Sans préjudice des articles 10, 10bis et 11ter, et sans préjudice de l'article 104 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, la durée totale de la succession d'un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, et d'un ou plusieurs contrats de remplacement, sauf en cas d'interruption attribuable au travailleur, ne peut excéder deux ans. Si cette durée est dépassée, les mêmes conditions s'appliquent à ce contrat qu'au contrat à durée indéterminée. Aux fins de l'application du premier alinéa, le contrat de remplacement qui suit la succession de différents contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, qui sont justifiés par la nature du travail ou par d'autres motifs légitimes tels qu'indiqués à l'article 10, n'est pas pris en compte pour une seule fois, sans que la durée totale de cette succession des contrats ne puisse excéder trois ans.
La preuve testimoniale est admise, à défaut d'écrit, quelle que soit la valeur du litige. Le ou les documents visés à l'article 4 de la loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne ne peuvent pas servir de preuve pour établir l'existence de conditions de travail différentes de celles prévues dans le contrat de travail conclu entre l'employeur et le travailleur.
Les travailleurs et leurs employeurs ne peuvent s'engager d'avance à soumettre à des arbitres les contestations à naître du contrat.
La nullité du contrat ne peut être opposée aux droits du travailleur qui découlent de l'application de la présente loi lorsque des prestations de travail sont fournies : 1° en vertu d'un contrat frappé de nullité du chef d'infraction aux dispositions ayant pour objet la réglementation des relations du travail; 2° dans les salles de jeu; 3° par un travailleur qui se prostitue.
Les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat. (En cas d'application de l'article 39bis, l'action naissant du non-paiement de l'indemnité de congé est prescrite un an après le dernier paiement effectif d'une mensualité par l'employeur.) <L 1985-01-22/30,art. 59, 009>
La limitation de la responsabilité des propriétaires de navires, comme prévu dans la section 2 du chapitre 2 du titre 3 du livre 2 et le chapitre 3 du titre 3 du Livre 3 du Code belge de la Navigation, n'est pas d'application aux créances qui découlent de la présente loi pour un employé occupé à bord d'un navire.
Les créances de l'employé occupé à bord d'un navire qui découlent du contrat de travail sont privilégiées sur le navire sous les conditions déterminées dans le chapitre 5 du titre 2 du Livre 2 du Code belge de la Navigation.
L'employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels.
Le travailleur a l'obligation : 1° d'exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenus; 2° d'agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont données par l'employeur, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l'exécution du contrat; 3° de s'abstenir, tant au cours du contrat qu'après la cessation de celui-ci: a) d'obtenir, d'utiliser ou de divulguer de manière illicite, au sens de l'article XI.332/4du Code de droit économique, un secret d'affaires au sens de l'article I.17/1, 1°, du même Code, dont il peut avoir connaissance dans l'exercice de son activité professionnelle, ainsi que de divulguer le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de son activité professionnelle; b) de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale; 4° de s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses compagnons, de l'employeur ou de tiers; 5° de restituer en bon état à l'employeur les instruments de travail et les matières premières restées sans emploi qui lui ont été confiés.
En cas de dommages causés par le travailleur à l'employeur ou à des tiers dans l'exécution de son contrat, le travailleur ne répond que de son dol et de sa faute lourde. Il ne répond de sa faute légère que si celle-ci présente dans son chef un caractère habituel plutôt qu'accidentel. A peine de nullité, il ne peut être dérogé à la responsabilité fixée aux alinéas 1er et 2 que par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi, et ce uniquement en ce qui concerne la responsabilité à l'égard de l'employeur. L'employeur peut, dans les conditions prévues par l'article 23 de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs, imputer sur la rémunération les indemnités et dommages-intérêts qui lui sont dus en vertu du présent article et qui ont été, après les faits, convenus avec le travailleur ou fixés par le juge. Le signalement ou la divulgation publique, effectué(e) conformément à la loi du 20 décembre 2022 relativeaux canaux de signalement et à la protection des auteurs de signalement d'atteintes à l'intégrité dans les organismes du secteur public fédéral et au sein de la police intégrée ne constitue ni une faute lourde, ni un dol, ni une faute légère habituelle susceptible d'engager la responsabilité civile du travailleur et ce quelle que soit la motivation du travailleur. Le signalement ou la divulgation publique effectué(e) conformément à la loi du 28 novembre 2022 sur laprotection des personnes qui signalent des violations au droit de l'Union ou au droit national constatées au sein d'une entité juridique du secteur privé ne constitue ni une faute lourde, ni un dol, ni une faute légère habituelle susceptible d'engager la responsabilité civile du travailleur et ce quelle que soit la motivation du travailleur.
Le travailleur n'est tenu ni des détériorations ou de l'usure dues à l'usage normal de la chose, ni de la perte qui arrive par cas fortuit. Il n'est plus tenu des malfaçons après la réception de l'ouvrage.
L'employeur a l'obligation: 1° de faire travailler le travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenus, notamment en mettant à sa disposition, s'il y échet et sauf stipulation contraire, l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'accomplissement du travail; 2° de veiller en bon père de famille à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur et que les premiers secours soient assurés à celui-ci en cas d'accident. A cet effet, une boite de secours doit se trouver constamment à la disposition du personnel; 3° de payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenus; 4° de fournir au travailleur un logement convenable ainsi qu'une nourriture saine et suffisante, dans le cas où il s'est engagé à le loger et à le nourrir; 5° de donner au travailleur le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte, ainsi que les obligations civiques résultant de la loi; 6° de consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des travailleurs et, en particulier, des jeunes travailleurs; 7° d'apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation des instruments de travail appartenant au travailleur et des effets personnels que celui-ci doit mettre en dépôt; il n'a en aucun cas le droit de retenir ces instruments de travail ou ces effets.
<Abrogé par L 2022-10-07/09, art. 18, 105; En vigueur : 10-11-2022>
Lorsque le contrat prend fin, l'employeur a l'obligation de délivrer (, soit sous format papier, soit sous format électronique) au travailleur (...) (tous les documents sociaux et) un certificat constatant uniquement la date du début et de la fin du contrat, ainsi que la nature du travail effectué. <L 1985-07-18/33, art. 1, 011> <L 2007-06-03/81, art. 20, 068; En vigueur : 02-08-2007> Ce certificat ne peut contenir aucune autre mention, sauf à la demande expresse du travailleur.
L'employeur répond des malfaçons provenant de matières premières, de données, d'outillage ou d'appareillages défectueux fournis par lui.
<Inséré par L 2006-12-27/32, art. 179; En vigueur : 07-01-2007> § 1er. Par clause d'écolage on entend la clause par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l'exécution de son contrat de travail d'une formation aux frais de l'employeur, s'engage à rembourser à ce dernier une partie des frais de formation en cas de départ de l'entreprise avant l'expiration d'une période convenue. Par convention collective de travail conclue au sein de l'organe paritaire compétent et rendue obligatoire par le Roi, certaines catégories de travailleurs et/ou de formations peuvent être exclues de l'application de la clause d'écolage. § 2. Sous peine de nullité, la clause doit être constatée par écrit, pour chaque travailleur individuellement au plus tard au moment où la formation dispensée dans le cadre de cette clause débute. Elle ne peut être prévue que dans le cadre d'un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée. § 3. L'écrit doit mentionner : 1° une description de la formation convenue, la durée de la formation et le lieu où sera dispensée la formation; 2° le coût de cette formation ou dans le cas où ce coût ne peut être déterminé dans sa totalité, les éléments de coûts susceptibles de permettre une estimation de la valeur de la formation; la rémunération due au travailleur concerné dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ainsi que les frais de transport ou de résidence ne peuvent être inclus dans le coût de la formation; 3° la date de début et la durée de validité de la clause d'écolage établie conformément au paragraphe 5. Lorsque la formation donne lieu à la délivrance d'une attestation, la date de début de la validité de la clause d'écolage coïncide avec la délivrance de ladite attestation. 4° le montant du remboursement d'une partie des frais d'écolage, pris en charge par l'employeur, que le travailleur s'engage à payer à l'issue de la formation, montant exprimé de manière dégressive par rapport à la durée de validité de la clause d'écolage; ce montant ne pourra pas dépasser les limites fixées par le paragraphe 5. Le Roi peut, sur proposition de l'organe paritaire compétent, modifier ou compléter les mentions prévues cidessus. § 4. La clause d'écolage est réputée inexistante : - lorsque la rémunération annuelle ne dépasse pas 16 100 euros; - lorsque il ne s'agit pas d'une formation spécifique permettant d'acquérir de nouvelles compétencesprofessionnelles pouvant, le cas échéant, être valorisées également en dehors de l'entreprise; - lorsque la formation dispensée au travailleur se situe dans le cadre réglementaire ou légal requis pour l'exercice de la profession pour laquelle le travailleur a été engagé; - lorsque la formation n'atteint pas une durée de 80 heures ou une valeur égale au double du revenu minimum mensuel moyen garanti, tel que fixé, pour les travailleurs de 18 ans ou plus, par convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du Travail. § 5. La durée de validité de la clause d'écolage ne peut excéder trois ans et doit être fixée en tenant compte du coût et de la durée de la formation. Le montant du remboursement dû par le travailleur en cas de non respect de la période convenue dans la clause d'écolage ne peut excéder : - 80 % du coût de la formation en cas de départ du travailleur avant 1/3 de la période convenue; - 50 % du coût de la formation en cas de départ du travailleur dans la période comprise entre 1/3 et 2/3 au plustard de la période convenue; - 20 % du coût de la formation en cas de départ du travailleur au delà de 2/3 de la période convenue. Toutefois, ce montant ne peut en aucun cas excéder 30 % de la rémunération annuelle du travailleur. § 6. La clause d'écolage ne produit pas ses effets s'il est mis fin au contrat, soit durant les six premiers mois à partir du début du contrat, soit après cette période par l'employeur sans motif grave, ou par le travailleur pour motif grave. La clause d'écolage ne produit pas ses effets dans le cas où le contrat de travail prend fin dans le cadre d'une restructuration telle que visée par la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations et ses arrêtés d'exécution. § 7. Le travailleur reste titulaire de ses diplômes ou certificats et doit disposer de l'original ou d'une copie certifiée conforme par l'instance responsable pour la formation, que la clause d'écolage sorte ou non ses effets. § 8. Les conditions prévues au paragraphe 4, premier et troisième tirets, ne s'appliquent pas si la clause d'écolage concerne une formation à un métier ou une fonction figurant sur les listes des professions en pénurie ou des fonctions difficiles à remplir des Régions. Le lieu de travail détermine laquelle de ces listes s'applique. Le Roi peut établir par un arrêté délibéré en Conseil des ministres et après avis du Conseil National du Travail une liste qui déroge aux listes figurant à l'alinéa 1er. § 9. Les formations prévues à l'article 21 de la loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne ne peuvent pas faire l'objet d'une clause d'écolage.
(Le travailleur ne peut être tenu de fournir un cautionnement qu'en conformité des stipulations d'une convention collective de travail, ou, à défaut d'un telle convention, d'une convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du travail et rendue obligatoire par arrêté royal.) <L 1985-07-18/33, art. 2, 011> Tout cautionnement destiné à garantir l'exécution des obligations du travailleur doit être déposé à la Banque Nationale de Belgique, à la Caisse des Dépôts et Consignations, à la Caisse générale d'Epargne et de Retraite, au Crédit communal de Belgique, à une banque ou à une caisse d'épargne privée régie par les dispositions de l'arrêté royal du 23 juin 1967. Le dépôt se fait au nom du travailleur avec mention de l'affectation. L'employeur effectue le dépôt du cautionnement dans les quinze jours de la date à laquelle il a été versé par le travailleur ou prélevé sur sa rémunération. Par le seul fait du dépôt, l'employeur acquiert privilège sur le cautionnement pour toute créance résultant de l'inexécution totale ou partielle des obligations du travailleur. Le montant du cautionnement ne peut être restitué au travailleur ou versé à l'employeur que de l'accord des parties ou sur production d'un extrait d'une décision judiciaire coulée en force de chose jugée. Le montant du cautionnement ne peut excéder l'équivalent de six mois de rémunération.
<L 1985-07-18/33, art. 3, 011> Les cautionnements constitués avant l'entrée en vigueur de la présente loi doivent être adaptés aux stipulations des conventions collectives de travail visées à l'article 23, alinéa premier, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, dans un délai de six mois prenant cours le jour où l'employeur est lié par la convention collective de travail.
L'employeur ne peut subordonner la conclusion d'une convention de travail à la condition, pour le travailleur, de souscrire, d'acheter ou d'échanger, sous quelque forme que ce soit, des valeurs mobilières, telles que des obligations, des actions, des parts ou participations, de verser des parts d'intérêts ou de remettre des fonds à un titre autre que celui de cautionnement du travailleur. Toute clause contraire est nulle. En cas de violation de l'alinéa 1er, l'employeur est tenu de payer au travailleur les sommes illégalement exigées de ce dernier, majorées de 10 %, ainsi que les intérêts au taux légal depuis la date de la remise ou du paiement par le travailleur. Le juge peut accorder au travailleur une réparation supérieure, à charge pour celui-ci de justifier l'existence et l'étendue de son préjudice.
Toute clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat est nulle.
Les événements de force majeure n'entraînent pas la rupture du contrat lorsqu'ils ne font que suspendre momentanément l'exécution du contrat. La faillite ou la déconfiture de l'employeur, de même que la fermeture temporaire ou définitive d'une entreprise résultant de mesures prises en application de la législation ou de la réglementation concernant la protection de l'environnement ou en application du Code pénal social, ne sont pas en elles-mêmes des événements de force majeure mettant fin aux obligations des parties.
§ 1er. A droit à la rémunération qui lui serait revenue s'il avait pu accomplir normalement sa tâche journalière, le travailleur apte à travailler (au moment de se rendre au travail) : <L 1985-07-18/33, art. 4, 011> 1° qui, se rendant normalement à son travail, ne parvient qu'avec retard ou n'arrive pas au lieu du travail, pourvu que ce retard ou cette absence soient dus à une cause survenue sur le chemin du travail et indépendante de sa volonté; 2° qui, hormis le cas de grève, ne peut pour une cause indépendante de sa volonté, soit entamer le travail, alors qu'il s'était rendu normalement sur les lieux du travail, soit poursuivre le travail auquel il était occupé. 3° (qui, ne se trouvant pas dans les conditions pour voter par procuration, s'absente du travail le temps nécessaire pour remplir son devoir d'électeur en territoire belge.) <L 1985-07-18/33, art. 4, 011> Le Roi peut déroger aux dispositions de l'alinéa 1er, après avis conforme et unanime de la commission paritaire compétente ou du Conseil national du travail. § 2. En cas d'application d'un horaire flottant tel que prévu par l'article 20ter de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, la rémunération due sur la base du § 1er sera calculée par rapport à la durée journalière moyenne de travail.
L'exécution du contrat est suspendue : 1° en cas de fermeture de l'entreprise pendant les vacances annuelles ainsi que pendant les vacances annuelles prises par le travailleur en dehors de ladite période de fermeture; 2° (pendant les périodes de congé et d'interruption de travail visées aux articles 39 et 42 à 43bis, de la loi sur le travail du 16 mars 1971.) <L 1995-04-03/44, art. 11, 035; En vigueur : 15-05-1995> (2°bis pendant la durée de l'absence visée à l'article 39bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail.) <L 1995-0403/44, art. 11, 035; En vigueur : 10-05-1995> 3° (pendant le temps nécessaire au travailleur pour siéger comme conseiller ou juge social aux cours et tribunaux du travail;) <L 1985-07-17/41, art. 4, 010> 4° pendant le temps où le travailleur s'absente du travail en application de : a) la loi du 1er juillet 1963 portant instauration d'une indemnité de promotion sociale; b) (la section 6 du chapitre IV de la loi de redressement du 22 janvier 1985 portant des dispositions sociales;) <L 1985-01-22/30, art. 139, § 1, 009> c) la loi du 19 juillet 1976 instituant un congé pour l'exercice d'un mandat politique. (5° pendant la durée de l'absence du travailleur qui fait l'objet de mesures privatives de liberté à caractère préventif.) <L 1983-11-29/31, art. 1, 006>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 25, 080; En vigueur : 01-01-2014>
(§ 1.) Le travailleur a le droit de s'absenter du travail, avec maintien de sa rémunération normale, à l'occasion d'événements familiaux, pour l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions civiles et en cas de (comparution en justice). <L 1985-07-18/33, art. 6, 011> <L 2001-08-10/59, art. 27, 047; En vigueur : 0107-2002> Pour bénéficier de la rémunération, le travailleur doit avertir préalablement l'employeur; s'il n'en a pas la possibilité, il est tenu d'aviser ce dernier dans le plus bref délai; il doit utiliser le congé aux fins pour lesquelles il est accordé. Sans préjudice des dispositions plus favorables de conventions individuelles ou collectives de travail, le Roi fixe, après avis du Conseil national du travail, les événements familiaux, les obligations civiques et les missions civiles ainsi que les comparutions en justice qui donnent lieu à l'application de l'alinéa 1er. Dans les mêmes conditions, le Roi fixe pour l'ensemble des travailleurs le nombre de jours pendant lesquels le travailleur peut s'absenter du travail avec maintien de la rémunération. En outre, Il peut déterminer des conditions d'assiduité. § 2. Le travailleur a le droit de s'absenter de son travail à l'occasion de la naissance d'un enfant dont la filiation est établie à son égard, pendant quinze jours, à choisir par lui dans les quatre mois à dater du jour de l'accouchement. Le droit à quinze jours de congé de naissance, tel que visé à l'alinéa 1er, est étendu à vingt jours pour les naissances qui ont lieu à partir du 1er janvier 2023. A défaut d'un travailleur visé à l'alinéa 1er, le même droit revient au travailleur qui, au moment de la naissance : 1° ... 2° cohabite légalement avec la personne à l'égard de laquelle la filiation est établie et chez laquelle l'enfant a sa résidence principale, et qu'ils ne soient pas unis par un lien de parenté entraînant une prohibition de mariage dont ils ne peuvent être dispensés par le Roi; 3° depuis une période ininterrompue de trois ans précédant la naissance, cohabite de manière permanente et affective avec la personne à l'égard de laquelle la filiation est établie et chez laquelle l'enfant a sa résidence principale, et qu'ils ne soient pas unis par un lien de parenté entraînant une prohibition de mariage dont ils ne peuvent être dispensés par le Roi. La preuve de la cohabitation et de la résidence principale est fournie au moyen d'un extrait du registre de la population. La condition du 2° et du 3° relative à la résidence principale de l'enfant n'est pas applicable lorsque l'enfant est mort-né. Un seul travailleur a droit au congé de naissance visé à l'alinéa précédent, à l'occasion de la naissance d'un même enfant. Les travailleurs qui ouvrent le droit au congé de naissance en vertu respectivement du 2° et du 3° de l'alinéa 3 ont successivement priorité les uns sur les autres. Le droit au congé de maternité visé à l'article 39 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail exclut pour un même parent, le cas échéant, le droit au congé de naissance ouvert par les alinéas précédents. Le congé de naissance ouvert par l'alinéa 3 est, le cas échéant, déduit du congé d'adoption visé à l'article 30ter. Il n'ouvre pas non plus, le cas échéant, d'autres droits civils, sociaux et économiques. Le Roi fixe, par arrêté délibéré en Conseil des Ministres, les modalités d'octroi du congé de naissance, lorsque les conditions visées à l'alinéa 3 sont réunies. Pendant les trois premiers jours d'absence, le travailleur bénéficie du maintien de sa rémunération. Pendant les douze jours suivants et pendant les jours supplémentaires visés à l'alinéa 2, le travailleur bénéficie d'une allocation dont le montant est déterminé par le Roi et qui lui est payée dans le cadre de l'assurance soins de santé et indemnités. <L 2001-08-10/59, art. 27, 047; En vigueur : 01-07-2002> § 3. (ancien § 3) (...) <L 2004-07-09/30, art. 292, 058; En vigueur : 25-07-2004> (§ 3. (ancien § 4) Le Roi peut, par arrêté royal délibéré en Conseil des Ministres, fixer des modalités particulières d'application du droit visé au (§ 2) pour certains travailleurs qui ne sont pas occupés dans un régime de travail reparti sur 5 jours par semaine. Dans ce cas, il peut déclarer inapplicable la disposition de l'article 4, § 2, de la loi du 17 mars 1987 relative à l'introduction de nouveaux régimes de travail dans les entreprises.) <L 2002-0802/45, art. 95, 054 En vigueur : 29-08-2002> <L 2004-07-09/30, art. 292, 058; En vigueur : 25-07-2004> § 3/1. Le travailleur qui souhaite faire usage du droit au congé de naissance, visé au paragraphe 2, en informe son employeur au préalable. § 4. L'employeur ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement au contrat de travail du travailleur qui a fait usage de son droit au congé de naissance pendant une période qui débute au moment de l'avertissement à l'employeur, et au plus tard le premier jour du congé de naissance, et qui prend fin après cinq mois à compter du jour de l'accouchement, sauf pour des motifs étrangers à la prise de ce congé de naissance. La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur. A la demande du travailleur, l'employeur lui en donne connaissance par écrit. Si le motif invoqué à l'appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l'alinéa 1er ou à défaut de motif, l'employeur paie une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues au travailleur en cas de rupture du contrat de travail. Cette indemnité ne peut toutefois être cumulée avec d'autres indemnités qui sont prévues dans le cadre d'une procédure de protection particulière contre le licenciement. Pour l'application de ce paragraphe, est assimilé à un licenciement par l'employeur pendant la période de protection, tel que visé à l'alinéa 1er, tout acte de l'employeur à l'issue de cette période qui tend à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période. Par la prise de mesures préparatoires, on entend également le fait de prendre la décision de licencier. § 5. Lorsque le travailleur dont l'employeur est informé de la naissance d'un enfant pour qui le travailleur a droit à un congé de naissance visé au paragraphe 2, voit son contrat de travail pour l'exécution d'un travail temporaire ou son contrat de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la naissance de l'enfant. A la demande du travailleur, l'employeur lui donne connaissance par écrit des motifs du non-renouvellement. L'employeur doit prouver que le non-renouvellement du contrat de travail concerné est étranger à la naissance de l'enfant. Si le motif invoqué à l'appui du non-renouvellement du contrat de travail en question n'est pas étranger à la naissance de l'enfant, ou à défaut de motif, l'employeur payera au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de trois mois. Pour l'application du présent paragraphe, l'utilisateur d'un travailleur intérimaire est considéré comme l'employeur.
<Inséré par L 1991-05-29/31, art. 1, 023; En vigueur : 20-07-1991> § 1er. Le travailleur a le droit de s'absenter pour des raisons impérieuses. Les modalités de l'exercice de ce droit et notamment la durée de l'absence, les événements retenus à cet effet, ainsi que, le cas échéant, le nombre de jours d'absence pour de tels motifs, sont fixées par une convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du Travail et, en ce qui concerne les travailleurs auxquels la convention collective de travail n'est pas d'application, par le Roi. La durée de l'absence ainsi fixée compte au moins dix jours de travail par année civile. Sans préjudice de dispositions plus favorables et pour les travailleurs qui ne sont pas visés par la convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du Travail, le Roi peut fixer le nombre de jours pendant lesquels le travailleur peut s'absenter du travail avec maintien de sa rémunération. § 2. Le travailleur a le droit, dans le cadre du paragraphe 1er, de s'absenter du travail pendant au maximum cinq jours, consécutifs ou non, par année civile, afin de fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou de la famille qui, pour une raison médicale grave, nécessite des soins ou une aide considérables, suivant les conditions et règles prévues par le présent paragraphe. Pour l'application de ce paragraphe, on entend par: 1° membre du ménage: toute personne cohabitant avec le travailleur; 2° membre de la famille: le conjoint du travailleur ou la personne avec qui le travailleur cohabite légalement, au sens des articles 1475 et suivants de l'ancien Code civil, de même que les parents du travailleur jusqu'au premier degré; 3° une raison médicale grave rendant nécessaires des soins ou une aide considérables: tout état de santé, consécutif ou non à une maladie ou à une intervention médicale, considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin estime qu'il nécessite des soins ou une aide considérables; 4° soins ou aide: toute forme d'assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel. Le travailleur qui souhaite faire usage du droit au congé d'aidant, tel que visé au présent paragraphe, en informe son employeur au préalable. Le travailleur fournit aussi vite que possible à l'employeur, à l'appui de son absence, une attestation délivrée par le médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné au cours de l'année civile où le congé d'aidant est pris et dont il apparait que le membre du ménage ou de la famille nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave. Cette attestation ne peut pas indiquer la raison médicale ellemême. Le droit au congé d'aidant exercé sur la base du présent paragraphe est imputé sur le congé pour raisons impérieuses visé au paragraphe 1er. Le Roi peut, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, octroyer une allocation pour chaque jour de congé d'aidant, tel que visé au présent paragraphe, pour lequel le travailleur n'a pas droit à une rémunération dans le cadre du paragraphe 1er, et déterminer le montant de cette allocation ainsi que les conditions particulières et les modalités d'octroi de celle-ci. L'employeur ne peut faire un acte tendant à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur qui a fait usage de son droit au congé d'aidant, tel que visé au présent paragraphe, pendant une période qui débute au moment de l'avertissement de l'employeur, et au plus tard le jour de la prise de ce congé d'aidant, et qui prend fin un mois après ce congé, sauf pour des motifs étrangers à la prise du congé d'aidant. L'employeur doit prouver l'existence de ces motifs. A la demande du travailleur, l'employeur lui en donne connaissance par écrit. Si le motif invoqué à l'appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l'alinéa 7, ou à défaut de motif, l'employeur paie au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail. Pour l'application des alinéas 7 à 9 inclus, est assimilé à un licenciement par l'employeur pendant la période de protection, tel que visé à l'alinéa 7, tout acte de l'employeur à l'issue de cette période qui tend à mettre unilatéralement fin au contrat de travail et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période. Par la prise de mesures préparatoires ont entend également le fait de prendre la décision de licencier.
<Inséré par L 2004-07-09/30, art. 293; En vigueur : 25-07-2004> § 1er. Le travailleur qui, dans le cadre d'une adoption, accueille un enfant mineur dans sa famille, a droit, pour prendre soin de cet enfant, à un congé d'adoption pendant une période ininterrompue de maximum 6 semaines. Dans le cas où le travailleur choisit de ne pas prendre le nombre maximal de semaines prévues dans le cadre du congé d'adoption, le congé doit être au moins d'une semaine ou d'un multiple d'une semaine. Le congé d'adoption de six semaines par parent adoptif est allongé de la manière suivante pour le parent adoptif ou pour les deux parents adoptifs ensemble : 1° d'une semaine à partir du 1er janvier 2019; 2° de deux semaines à partir du 1er janvier 2021; 3° de trois semaines à partir du 1er janvier 2023; 4° de quatre semaines à partir du 1er janvier 2025; 5° de cinq semaines à partir du 1er janvier 2027. Le Roi peut fixer une date antérieure d'entrée en vigueur pour le droit aux semaines supplémentaires visées au deuxième alinéa, 2° à 5° inclus. L'alinéa 2 ne s'applique qu'aux demandes introduites conformément au paragraphe 3 à partir de l'entrée en vigueur de l'allongement concerné et pour autant que le congé d'adoption prenne cours au plus tôt à partir de la même date d'entrée en vigueur. S'il y a deux parents adoptifs, ceux-ci se répartissent entre eux les semaines supplémentaires visées au deuxième alinéa, pour lesquelles, le cas échéant, il est tenu compte du droit au congé d'adoption de l'autre parent adoptif visé à l'article 18bis, § 2, de l'arrêté royal n° 38 du 27 juillet 1967 organisant le statut social des travailleurs indépendants. Le Roi peut déterminer de quelle manière le travailleur en apporte la preuve. La durée maximale du congé d'adoption est doublée lorsque l'enfant est atteint d'une incapacité physique ou mentale de 66 % au moins ou d'une affection qui a pour conséquence qu'au moins 4 points sont octroyés dans le pilier 1 de l'échelle médico-sociale, au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ou qu'au moins 9 points sont octroyés dans l'ensemble des trois piliers de l'échelle médico-sociale, au sens de la réglementation relative aux allocations familiales. La durée maximale du congé d'adoption est allongée de deux semaines par parent adoptif en cas d'adoption simultanée de plusieurs enfants mineurs. § 1er/1. Pour pouvoir exercer le droit au congé d'adoption, ce congé doit prendre cours dans les deux mois qui suivent l'inscription de l'enfant comme faisant partie du ménage du travailleur dans le registre de la population ou dans le registre des étrangers de sa commune de résidence. Toutefois, en cas d'adoption internationale, le congé d'adoption peut déjà prendre cours dès le lendemain de l'approbation, par l'autorité centrale communautaire compétente, de la décision de confier l'enfant à l'adoptant conformément à l'article 361-3, 5° ou l'article 361-5, 4° du Code civil, afin d'aller chercher l'enfant dans l'Etat d'origine en vue de son accueil effectif dans la famille. En cas d'adoption internationale, le Roi peut déterminer dans quels cas et sous quelles conditions et modalités il peut être dérogé au caractère ininterrompu du congé d'adoption tel que prévu au § 1er, alinéa 1er. § 2. Durant le congé d'adoption le travailleur bénéficie d'une indemnité dont le montant est déterminé par le Roi et qui lui est payée dans le cadre de l'assurance soins de santé et indemnités. Le Roi peut également déterminer que le travailleur maintient, pour une partie du congé d'adoption, son droit à la rémunération à charge de l'employeur. § 3. Le travailleur qui souhaite faire usage du droit au congé d'adoption doit en avertir par écrit son employeur au moins un mois à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre l'employeur et le travailleur. La notification de l'avertissement se fait par lettre recommandée ou par la remise d'un écrit dont le double est signé par l'employeur au titre d'accusé de réception. L'avertissement mentionne la date de début et de fin du congé d'adoption. Le travailleur fournit à l'employeur, au plus tard au moment où le congé d'adoption prend cours, les documents attestant l'évènement qui ouvre le droit au congé d'adoption. § 4. L'employeur ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement au contrat de travail du travailleur qui a fait usage de son droit au congé d'adoption pendant une période qui commence deux mois avant la prise de cours de ce congé et qui finit un mois après la fin de celui-ci, sauf pour des motifs étrangers à la prise de ce congé d'adoption. La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur. Si le motif invoqué à l'appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l'alinéa 1er ou à défaut de motif, l'employeur est tenu de payer une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues au travailleur en cas de rupture du contrat de travail. Cette indemnité ne peut être cumulée avec d'autres indemnités qui sont prévues dans le cadre d'une procédure de protection particulière contre le licenciement. § 5. Lorsque le travailleur qui a averti son employeur de la prise du congé d'adoption conformément au paragraphe 3, alinéas 1er et 2, voit son contrat de travail pour l'exécution d'un travail temporaire ou son contrat de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la prise du congé d'adoption. A la demande du travailleur, l'employeur lui donne connaissance par écrit des motifs du non-renouvellement. L'employeur doit prouver que le non-renouvellement du contrat de travail concerné est étranger à la prise du congé d'adoption. Si le motif invoqué à l'appui du non-renouvellement du contrat de travail en question n'est pas étranger à la prise du congé d'adoption, ou à défaut de motif, l'employeur payera au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de trois mois. Pour l'application du présent paragraphe, l'utilisateur d'un travailleur intérimaire est considéré comme l'employeur.
<Inséré par L 2007-04-27/35, art. 57, En vigueur : 08-05-2007> § 1er. Le travailleur qui est désigné comme parent d'accueil par le tribunal, par un service de placement agréé par la communauté compétente, par les services de l'Aide à la Jeunesse ou par le Comité pour l'aide spéciale à la Jeunesse, a le droit de s'absenter du travail pour l'accomplissement d'obligations et missions ou pour faire face à des situations liées au placement dans sa famille d'une ou plusieurs personnes qui lui ont été confiées dans le cadre de ce placement. La durée de cette absence ne peut dépasser 5 jours par an. Dans le cas où la famille d'accueil se compose de deux travailleurs, désignés ensemble comme parents d'accueil, ces jours doivent être partagés entre eux. § 2. Sans préjudice de dispositions plus favorables, le Roi peut, après avis du Conseil national du Travail, augmenter d'une manière générale le nombre de jours prévus au § 1er. A partir du 1er janvier 2008, le Roi augmente, après avis du Conseil national du travail, le nombre de jours prévus au § 1er, à maximum 10 par année civile et par famille. Le Roi détermine également, après avis du Conseil national du Travail, ce qu'on entend par parent d'accueil et famille d'accueil et fixe les modalités pour l'exercice de ce droit, notamment le type de placement et le type d'obligations, missions et situations liées au placement qui peuvent ainsi être prises en compte, et la manière et le délai dans lequel l'employeur doit être averti. Le Roi peut également adapter le nombre de jours prévus au § 1er pour certaines catégories de travailleurs.
L'exécution du contrat de travail est suspendue en cas de manque de travail résultant de causes économiques, tel que déterminé aux articles 51 et 77/1 à 77/8 de la présente loi. La cause du manque de travail visé à l'alinéa 1er doit être indépendante de la volonté de l'employeur, ce qui n'est pas le cas lorsqu'il sous-traite à des tiers les travaux qui auraient dû être effectués par les travailleurs pendant la durée de la suspension de l'exécution de leur contrat de travail. En cas de non-respect des dispositions de l'alinéa 2, l'employeur est tenu de payer au travailleur sa rémunération normale pour les jours pendant lesquels il a sous-traité à des tiers le travail habituellement exécuté par ce travailleur.
§ 1er. Sans préjudice de l'article 30quater, le travailleur qui est désigné comme parent d'accueil par le tribunal, par un service de placement agréé par la communauté compétente, par les services de l'Aide à la Jeunesse ou par le Comité pour l'aide spéciale à la Jeunesse et qui dans le cadre d'un placement familial de longue durée, accueille un enfant mineur dans sa famille, a droit une seule fois, pour prendre soin de cet enfant, à un congé parental d'accueil pendant une période ininterrompue de maximum six semaines. Dans le cas où le travailleur choisit de ne pas prendre le nombre maximal de semaines prévues dans le cadre du congé parental d'accueil, le congé doit être au moins d'une semaine ou d'un multiple d'une semaine. Le congé parental d'accueil de six semaines par parent est allongé de la manière suivante pour le parent d'accueil ou pour les deux parents d'accueil ensemble : 1° d'une semaine à partir du 1er janvier 2019; 2° de deux semaines à partir du 1er janvier 2021; 3° de trois semaines à partir du 1er janvier 2023; 4° de quatre semaines à partir du 1er janvier 2025; 5° de cinq semaines à partir du 1er janvier 2027. Le Roi peut fixer une date antérieure d'entrée en vigueur pour les semaines supplémentaires visées au deuxième alinéa, 2° à 5° inclus. L'alinéa 2 ne s'applique qu'aux demandes introduites conformément au paragraphe 4 à partir de l'entrée en vigueur de l'allongement concerné et pour autant que le congé parental d'accueil prenne cours au plus tôt à partir de la même date d'entrée en vigueur. Si la famille d'accueil comprend deux personnes, qui sont désignées ensemble comme parent d'accueil de l'enfant, ceux-ci se répartissent entre eux les semaines supplémentaires visées à l'alinéa 2, pour lesquelles, le cas échéant, il est tenu compte du droit au congé parental d'accueil de l'autre parent d'accueil visé à l'article 18bis, § 4, de l' arrêté royal n° 38 du 27 juillet 1967 organisant le statut social des travailleurs indépendants. Le Roi peut déterminer de quelle manière le travailleur en apporte la preuve. La durée maximale du congé parental d'accueil est doublée lorsque l'enfant est atteint d'une incapacité physique ou mentale de 66 % au moins ou d'une affection qui a pour conséquence qu'au moins 4 points sont octroyés dans le pilier 1 de l'échelle médico-sociale, au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ou d'au moins 9 points dans l'ensemble des trois piliers de l'échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales. La durée maximale du congé parental d'accueil est allongée de deux semaines par parent d'accueil en cas d'accueil simultané de plusieurs enfants mineurs dans le cadre d'un placement de longue durée. § 2. Pour pouvoir exercer le droit au congé parental d'accueil, ce congé doit prendre cours dans les douze mois qui suivent l'inscription de l'enfant comme faisant partie du ménage du travailleur dans le registre de la population ou dans le registre des étrangers de sa commune de résidence. Le Roi peut fixer un autre point de départ pour la prise de cours du délai de douze mois visé à l'alinéa 1er. § 3. Durant le congé parental d'accueil, le travailleur bénéficie d'une indemnité dont le montant est déterminé par le Roi et qui lui est payée dans le cadre de l'assurance soins de santé et indemnités. Le Roi peut également déterminer que le travailleur maintient, pour une partie du congé parental d'accueil, son droit à la rémunération à charge de l'employeur. § 4. Le travailleur qui souhaite faire usage du droit au congé parental d'accueil doit en avertir par écrit son employeur au moins un mois à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre l'employeur et le travailleur. La notification de l'avertissement se fait par lettre recommandée ou par la remise d'un écrit dont le double est signé par l'employeur au titre d'accusé de réception. L'avertissement mentionne la date de début et de fin du congé parental d'accueil. Le travailleur fournit à l'employeur, au plus tard au moment où le congé parental d'accueil prend cours, les documents attestant l'évènement qui ouvre le droit au congé parental d'accueil. § 5. L'employeur ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement au contrat de travail du travailleur qui a fait usage de son droit au congé parental d'accueil pendant une période qui commence deux mois avant la prise de cours de ce congé et qui finit un mois après la fin de celui-ci, sauf pour des motifs étrangers à la prise de ce congé parental d'accueil. La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur. Si le motif invoqué à l'appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l'alinéa 1er ou à défaut de motif, l'employeur est tenu de payer une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de trois mois, sans préjudice des indemnités dues au travailleur en cas de rupture du contrat de travail. Cette indemnité ne peut être cumulée avec d'autres indemnités qui sont prévues dans le cadre d'une procédure de protection particulière contre le licenciement. § 6. Pour l'application de cet article, on entend par placement familial de longue durée : le placement à propos duquel il est clair dès le début que l'enfant séjournera au minimum six mois au sein de la même famille d'accueil auprès des mêmes parents d'accueil. Pour l'application de cet article, le Roi peut encore préciser les notions d'accueil et de placement familial de longue durée.
<L 1999-06-13/61, art. 8, 043; En vigueur : 01-12-2002> § 1er. L'impossibilité pour le travailleur de fournir son travail par suite de maladie ou d'accident suspend l'exécution du contrat. § 2. Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail. Si une convention collective de travail ou le règlement de travail le prescrit, ou, à défaut d'une telle prescription, si l'employeur l'y invite, le travailleur produit à ce dernier un certificat médical. Le certificat médical mentionne l'incapacité de travail ainsi que la durée probable de celle-ci et si, en vue d'un contrôle, le travailleur peut se rendre éventuellement à un autre endroit. Sauf dans les cas de force majeure, le travailleur envoie le certificat médical ou le remet à l'entreprise dans les deux jours ouvrables à compter du jour de l'incapacité ou du jour de la réception de l'invitation, à moins qu'un autre délai ne soit fixé par une convention collective de travail ou le règlement de travail. § 2/1. Par dérogation au § 2, alinéas 2 et 3, le travailleur n'est pas tenu, trois fois par année calendrier, de produire un certificat médical pour le premier jour d'une incapacité de travail. Le cas échéant, il communique immédiatement à l'employeur l'adresse où il séjourne durant ce premier jour d'incapacité de travail, à moins que cette adresse correspond à sa résidence habituelle connue de l'employeur. Les entreprises qui occupent moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l'année calendrier au cours de laquelle survient l'incapacité de travail, peuvent déroger à l'alinéa 1er par convention collective de travail ou par règlement de travail. § 3. En outre, le travailleur ne peut refuser de recevoir un médecin délégué et rémunéré par l'employeur et satisfaisant aux dispositions de la loi du 13 juin 1999 relative à la médecine de contrôle, ci-après dénommé médecin-contrôleur, ni de se laisser examiner par celui-ci. A moins que celui qui a délivré le certificat médical au travailleur n'estime que son état de santé ne lui permet pas de se déplacer, le travailleur doit, s'il y est invité, se présenter chez le médecin-contrôleur. Les frais de déplacement du travailleur sont à charge de l'employeur. Une convention collective de travail conclue, soit au sein d'une commission ou d'une sous-commission paritaire, soit en dehors d'un organe paritaire, ou le règlement de travail peut déterminer une période de la journée de maximum 4 heures consécutives se situant entre 7 et 20 heures, durant laquelle le travailleur se tient à disposition pour une visite du médecin-contrôleur à son domicile ou à une résidence communiquée à l'employeur. Le médecin-contrôleur examine la réalité de l'incapacité de travail, vérifie la durée probable de l'incapacité de travail et, le cas échéant, les autres données médicales pour autant que celles-ci soient nécessaires à l'application des dispositions de la présente loi; toutes autres constatations demeurent couvertes par le secret professionnel. Le médecin-contrôleur exerce sa mission conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1999 relative à la médecine de contrôle. § 3/1. Le travailleur qui : - en violation du paragraphe 2, alinéa 1er, sauf cas de force majeure, n'informe pas son employeurimmédiatement de son incapacité de travail ou; - en violation du paragraphe 2, alinéa 3, ne produit pas le certificat médical dans le délai prescrit ou; - en violation du paragraphe 3 et sans motif légitime se soustrait au contrôle, peut se voir refuser le bénéfice de la rémunération visée aux articles 52, 70, 71 et 112 pour les jours d'incapacité qui précèdent le jour de cet avertissement, de cette remise ou du contrôle. § 4. Le médecin-contrôleur remet aussi rapidement que possible, éventuellement après consultation de celui qui délivre le certificat médical visé au § 2, ses constatations écrites au travailleur. Si le travailleur ne peut à ce moment marquer son accord avec les constatations du médecin-contrôleur, ceci sera acté par ce dernier sur l'écrit précité. A partir de la date du premier examen médical de contrôle pour lequel le travailleur a été convoqué ou de la date de la première visite à domicile du médecin-contrôleur, le travailleur peut se voir refuser le bénéfice de la rémunération visée aux articles 52, 70, 71, 112, 119.10 et 119.12, à l'exception de la période d'incapacité de travail pour laquelle il n'y a pas de contestation. § 5. Sans préjudice de la compétence des cours et tribunaux, les litiges d'ordre médical survenant entre le travailleur et le médecin-contrôleur sont résolus par procédure d'arbitrage. La décision qui découle de cette procédure d'arbitrage est définitive et lie les parties. Dans les deux jours ouvrables après la remise des constatations visées au § 4 par le médecin-contrôleur, la partie la plus diligente peut, en vue de trancher le litige médical, désigner un médecin-arbitre, qui satisfait aux dispositions de la loi du 13 juin 1999 relative à la médecine de contrôle et qui, dans la mesure où un accord sur la désignation du médecin-arbitre ne peut être atteint dans le délai précité, se trouve dans la liste établie en exécution de la loi précitée. L'employeur peut donner au médecin-contrôleur et le travailleur peut donner à celui qui a rédigé le certificat médical un mandat exprès pour la désignation du médecin-arbitre. Le médecin-arbitre effectue l'examen médical et statue sur le litige médical dans les trois jours ouvrables qui suivent sa désignation. Toutes autres constatations demeurent couvertes par le secret professionnel. Les frais de cette procédure, ainsi que les éventuels frais de déplacement du travailleur, sont à charge de la partie perdante. Le Roi fixe les frais de la procédure. Le médecin-arbitre porte sa décision à la connaissance de celui qui a délivré le certificat médical et du médecincontrôleur. L'employeur et le travailleur en sont avertis par écrit, par lettre recommandée à la poste. § 6. Sans préjudice de la disposition prévue au § 4, la rémunération prévue aux articles 52, 70, 71, 112, 119.10 et 119.12 est due pour la période d'incapacité de travail du travailleur reconnue suite à la résolution du litige. § 7. Le Roi peut, après avis de l'organe paritaire compétent, fixer une procédure d'arbitrage qui déroge aux dispositions du § 5. § 8. Pour les employeurs et leurs travailleurs qui ne relèvent pas du champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, le Roi peut fixer une procédure qui déroge aux dispositions du § 2.
1er. L'exécution du contrat de travail n'est pas suspendue lorsque le travailleur, reconnu comme étant incapable de travailler en vertu de l'article 100, § 2, de la loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994, et autorisé à reprendre le travail en vertu de ces dispositions, reprend temporairement, en accord avec l'employeur, un travail adapté ou un autre travail. § 2. La relation de travail en vigueur avant l'exécution du travail adapté ou de l'autre travail est de manière réfragable présumée maintenue, nonobstant ladite exécution ou la conclusion ou l'exécution de l'avenant visé au paragraphe 3. Durant l'exécution du travail adapté ou de l'autre travail, le travailleur conserve tous les avantages acquis auprès de l'employeur qui sont liés à la relation de travail visée à l'alinéa 1er, sauf dispositions contraires convenues entre l'employeur et le travailleur en application du paragraphe 3. 3. Pour la période de l'exécution du travail adapté ou de l'autre travail, le travailleur et l'employeur peuvent conclure un avenant contenant, s'il y a lieu, les modalités dont ils ont convenu, notamment sur les points qui suivent : - le volume du travail adapté ou de l'autre travail; - les horaires du travail adapté ou de l'autre travail; - la nature du travail adapté ou de l'autre travail; - la rémunération pour le travail adapté ou l'autre travail; - la durée de validité de l'avenant. L'avenant prend immédiatement fin lorsque le travailleur cesse de satisfaire aux conditions prévues à l'article 100, § 2, de la loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994. Dès que le travailleur ne satisfait plus à ces conditions, il informe son employeur de cette situation.
Sans préjudice des modes généraux d'extinction des obligations, les engagements résultant des contrats régis par la présente loi prennent fin : 1° par l'expiration du terme; 2° par l'achèvement du travail en vue duquel le contrat a été conclu; 3° par la volonté de l'une des parties lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée ou qu'il existe un motif grave de rupture; 4° par la mort du travailleur; 5° par la force majeure.
La mort de l'employeur ne met pas fin au contrat. Lorsqu'elle entraîne la cessation de l'activité pour laquelle le travailleur avait été engagé ou lorsque le contrat avait été conclu en vue d'une collaboration personnelle, le juge apprécie en équité s'il y a lieu à indemnité et en fixe le montant.
§ 1er. L'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident qui empêche définitivement le travailleur d'effectuer le travail convenu peut seulement mettre fin au contrat de travail pour cause de force majeure après que la procédure déterminée au paragraphe 2 a été suivie. La procédure visée au paragraphe 2 ne peut être entamée que lorsque le travailleur a été en incapacité de travail ininterrompue durant une période d'au moins neuf mois et pour autant que, pour le travailleur, aucun trajet de réintégration ne soit en cours au sens du code sur le bien-être. Cette période de neuf mois est interrompue lorsque le travailleur reprend effectivement le travail, à moins que le travailleur, au cours des quatorze premiers jours de cette reprise du travail, soit à nouveau en incapacité de travail, auquel cas cette période est censée ne pas être interrompue. § 2. Le travailleur ou l'employeur notifie à l'autre partie ainsi qu'au conseiller en prévention-médecin du travail de l'entreprise, au moyen d'un envoi recommandé, l'intention de déterminer s'il est définitivement impossible pour le travailleur d'effectuer le travail convenu, conformément à la procédure spécifique du livre 1er, titre 4, chapitre VI, section 3, du code sur le bien-être au travail. La notification émanant de l'employeur mentionne le droit du travailleur de demander au conseiller en prévention-médecin du travail, conformément à cette procédure spécifique prévue par le code sur le bien-être au travail, que les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail soient examinées, s'il a été constaté qu'il est définitivement impossible pour le travailleur d'effectuer le travail convenu. La notification émanant de l'employeur mentionne également le droit du travailleur de se faire assister par la délégation syndicale de l'entreprise au cours de cette procédure, conformément aux dispositions de la convention collective de travail n° 5 du 24 mai 1971 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises. Après réception de la notification visée à l'alinéa 1er, le conseiller en prévention-médecin du travail suit la procédure spécifique déterminée dans le livre 1er, titre 4, chapitre VI, section 3, du code du bien-être au travail. Le contrat de travail ne peut prendre fin pour force majeure médicale que lorsqu'il apparaît de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, qui n'est plus susceptible de recours, ou du résultat de la procédure de recours reprise dans le code du bien-être au travail, qu'il est définitivement impossible pour le travailleur d'effectuer le travail convenu et que: 1° le travailleur n'a pas demandé d'examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail, conformément à la procédure spécifique du livre 1er, titre 4, chapitre VI, section 3, du code du bien-être au travail, ou, 2° le travailleur a demandé d'examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l'employeur, conformément à la procédure spécifique du livre 1er, titre 4, chapitre VI, section 3, du code du bienêtre au travail, a remis le rapport motivé au dans lequel il explique pourquoi l'établissement d'un plan pour un travail adapté ou un autre travail est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés, au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail, ou, 3° le travailleur a demandé d'examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et l'employeur, conformément à la procédure spécifique du livre 1er, titre 4, chapitre VI, section 3, du code du bienêtre au travail, a remis au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail le plan pour un travail adapté ou un autre travail refusé par le travailleur. S'il ne ressort pas de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, ou du résultat de la procédure de recours prévue par le code du bien-être au travail, qu'il est définitivement impossible pour le travailleur d'effectuer le travail convenu, cette procédure prend fin sans suite. La partie la plus diligente ne peut recommencer la procédure visée dans ce paragraphe, que lorsque le travailleur atteint à nouveau une période d'au moins neuf mois d'incapacité de travail ininterrompue, tel que prévu dans l'alinéa 1er, à compter du jour suivant la réception de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail ou, si le travailleur a introduit un recours contre cette constatation, à compter du jour suivant la réception du résultat de la procédure de recours. § 3. Le conseiller en prévention-médecin du travail peut demander et traiter les données à caractère personnel, y compris les données relatives à la santé du travailleur, qui sont nécessaires aux déterminations et recommandations visées dans la procédure spéciale prévue au livre Ier, titre 4, chapitre VI, section 3, du code du bien-être au travail. Il peut échanger, sous réserve du consentement du travailleur, ces données avec les autres médecins et les tiers concernés dans le cadre de cette procédure tel prévu à l'article I.4-73.- § 3 du code du bienêtre au travail, et avec le médecin-inspecteur social, dans le respect du secret professionnel médical et de la confidentialité des données. Le conseiller en prévention-médecin du travail est le responsable du traitement au sens du Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE. La durée maximale de conservation de ces données personnelles est de cinq ans après la fin du contrat de travail. § 4. Le présent article ne porte pas atteinte au droit de mettre fin au contrat de travail moyennant le respect d'un délai de préavis ou le paiement d'une indemnité conformément aux dispositions de la présente loi.
Chacune des parties peut résilier le contrat sans préavis ou avant l'expiration du terme pour un motif grave laissé à l'appréciation du juge et sans préjudice de tous dommages-intérêts s'il y a lieu. Est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur. Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l'expiration du terme, lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu de la partie qui donne congé, depuis trois jours ouvrables au moins. (Peut seul être invoqué pour justifier le congé sans préavis ou avant l'expiration du terme, le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé. A peine de nullité, la notification du motif grave se fait soit par lettre recommandée à la poste, soit par exploit d'huissier de justice. Cette notification peut également être faite par la remise d'un écrit à l'autre partie. La signature apposée par cette partie sur le double de cet écrit ne vaut que comme accusé de réception de la notification. La partie qui invoque le motif grave doit prouver la réalité de ce dernier; elle doit également fournir la preuve qu'elle a respecté les délais prévus aux alinéas 3 et 4.) <L 1985-07-18/33, art. 7, 011>
Sont nulles les clauses prévoyant que le mariage, la maternité ou le fait d'avoir atteint l'âge de la pension légale ou conventionnelle mettent fin au contrat.
<inséré par L 1991-06-12/30, art. 112, En vigueur : 55-55-555, au plus tard le 09-07-1992> Sont nulles les clauses du contrat de travail autorisant l'employeur à résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l'expiration du terme, lorsque la rémunération du travailleur fait l'objet d'une saisie à la suite de contrats de crédit définis par la loi du 12 juin 1991 relative au crédit à la consommation.
(§ 1.) Lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties peut le résilier moyennant un préavis. (A peine de nullité, la notification du congé doit mentionner le début et la durée du préavis. Lorsque le congé est donné par le travailleur, sa notification se fait, à peine de nullité, par la remise d'un écrit à l'employeur. La signature de l'employeur apposée sur le double de cet écrit n'a valeur que d'accusé de réception de la notification. Celle-ci peut également être faite par lettre recommandée à la poste, sortissant ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition, ou par exploit d'huissier de justice. Lorsque le congé est donné par l'employeur, sa notification ne peut, à peine de nullité, être faite que par lettre recommandée à la poste, sortissant ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition, ou par exploit d'huissier de justice, étant entendu que cette nullité ne peut être couverte par le travailleur et qu'elle est constatée d'office par le juge.) <L 1987-11-07/30, art. 73, 015; En vigueur : 01-01-1988> Par dérogation à l'alinéa précédent, il est néanmoins possible, dans les entreprises qui ressortissent à la Commission paritaire de la batellerie, de notifier le préavis par la remise par l'employeur d'un écrit au travailleur. La signature du travailleur sur le duplicata de cet écrit vaut uniquement pour réception de la notification. (§ 2. Lorsque le contrat a été conclu pour une durée déterminée dans le cadre des programmes de remise au travail visés à l'article 6, § 1er, IX, 2°, de la loi spéciale du 8 août 1980 de réformes institutionnelles, le travailleur peut le résilier moyennant un préavis. Les mentions qui doivent y figurer et les modalités de notification sont conformes au § 1er.) <L 1991-07-20/31, art. 115, 025; En vigueur : 1991-09-01> § 3. Si le contrat est conclu pour une durée indéterminée en application de l'article 17, § 1er, alinéa 1er, 1° et 3° à 7°, de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 modifiant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs et dans le respect de toutes les conditions visées à l'article 17 de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 précité, le délai de préavis en cas de rupture par l'employeur ou le travailleur est déterminé dans le contrat et doit être fixé au minimum à: 1° 14 jours pour le travailleur ayant moins de six mois d'ancienneté; 2° un mois pour le travailleur ayant au moins six mois d'ancienneté. Les délais de préavis prévus à l'alinéa 1er, 1° et 2°, peuvent être modifiés par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi. § 4. Si le contrat est conclu pour une durée déterminée en application de l'article 17, § 1er, alinéa 1er, 1° et 3° à 7°, de l'arrêté royal du 28& novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 modifiant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs et dans le respect de toutes les conditions visées à l'article 17 de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 précité, le délai de préavis en cas de rupture par l'employeur ou le travailleur est déterminé dans le contrat et doit être fixé au minimum à: 1° 14 jours lorsque le contrat est conclu pour une durée de moins de six mois; 2° un mois lorsque le contrat est conclu pour une durée au moins de six mois. Les délais de préavis prévus à l'alinéa 1er, 1° et 2°, peuvent être modifiés par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi.
Le délai de préavis visé à l'article 37 prend cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le préavis a été notifié.
1er. Lorsque le congé est donné par l'employeur, le délai de préavis est fixé à : - une semaine quand il s'agit de travailleurs comptant moins de trois mois d'ancienneté; - trois semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre trois mois et moins de quatre mois d'ancienneté; - quatre semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre quatre mois et moins de cinq moisd'ancienneté; - cinq semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre cinq mois et moins de six mois d'ancienneté; - six semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre six mois et moins de neuf mois d'ancienneté; - sept semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre neuf et moins de douze mois d'ancienneté; - huit semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre douze mois et moins de quinze mois d'ancienneté; - neuf semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre quinze mois et moins de dix-huit moisd'ancienneté; - dix semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre dix-huit mois et moins de vingt-et-un moisd'ancienneté; - onze semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre vingt-et-un mois et moins de vingt-quatre moisd'ancienneté; - douze semaines quand il s'agit de travailleurs qui comptent entre deux ans et moins de trois ansd'ancienneté; - treize semaines quand il s'agit de travailleurs qui comptent entre trois ans et moins de quatre ansd'ancienneté; - quinze semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre quatre ans et moins de cinq ans d'ancienneté. A partir de cinq ans d'ancienneté, le délai de préavis augmente ensuite sur la base de trois semaines par année d'ancienneté entamée. A partir de la vingtième année d'ancienneté, le délai de préavis augmente ensuite de deux semaines par année d'ancienneté entamée. A partir de vingt-et-un ans d'ancienneté, le délai de préavis augmente ensuite sur la base d'une semaine par année d'ancienneté entamée. § 2. Lorsque le congé est donné par le travailleur, le délai de préavis est fixé à : - une semaine quand il s'agit de travailleurs comptant moins de trois mois d'ancienneté; - deux semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre trois mois et moins de six mois d'ancienneté; - trois semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre six mois et moins de douze mois d'ancienneté; - quatre semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre douze mois et moins de dix-huit mois d'ancienneté; - cinq semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre dix-huit mois et moins de vingt-quatre moisd'ancienneté; - six semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre deux ans et moins de quatre ans d'ancienneté; - sept semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre quatre ans et moins de cinq ans d'ancienneté; - neuf semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre cinq ans et moins de six ans d'ancienneté; - dix semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre six ans et moins de sept ans d'ancienneté; - douze semaines quand il s'agit de travailleurs comptant entre sept ans et moins de huit ans d'ancienneté; - treize semaines quand il s'agit de travailleurs comptant huit ans d'ancienneté ou plus. § 3. Le travailleur auquel l'employeur a donné congé moyennant un délai de préavis peut, lorsqu'il a trouvé un autre emploi, résilier le contrat moyennant un préavis réduit. Ce congé est notifié dans les formes prévues à l'article 37, § 1er, alinéas 2 à 3. Le délai de préavis est fixé à : - une semaine quand il s'agit d'un travailleur comptant moins de trois mois d'ancienneté; - deux semaines quand il s'agit d'un travailleur comptant entre trois et moins de six mois d'ancienneté; - trois semaines quand il s'agit d'un travailleur comptant entre six et moins d'un an d'ancienneté; - quatre semaines quand il s'agit d'un travailleur comptant un an d'ancienneté ou plus. § 3. Le travailleur auquel l'employeur a donné congé moyennant un délai de préavis peut, lorsqu'il a trouvé un autre emploi, résilier le contrat moyennant un préavis réduit. Ce congé est notifié dans les formes prévues à l'article 37, § 1er, alinéas 2 à 3. Le délai de préavis est fixé à : - une semaine quand il s'agit d'un travailleur comptant moins de trois mois d'ancienneté; - deux semaines quand il s'agit d'un travailleur comptant entre trois et moins de six mois d'ancienneté; - trois semaines quand il s'agit d'un travailleur comptant entre six et moins d'un an d'ancienneté; - quatre semaines quand il s'agit d'un travailleur comptant un an d'ancienneté ou plus. Les délais de préavis visés à l'alinéa précédent prennent cours conformément à l'article 37/1.
Il ne peut être dérogé aux délais de préavis prévus à l'article 37/2 par convention collective de travail conclue au sein d'une commission paritaire ou d'une sous-commission paritaire.
Les délais de préavis sont calculés en fonction de l'ancienneté acquise au moment où le délai de préavis prend cours. Par ancienneté, il faut entendre la période pendant laquelle le travailleur est demeuré sans interruption au service de la même entreprise. En outre, lorsque le congé est donné par l'employeur, la période antérieure d'occupation que le travailleur a effectuée en tant qu'intérimaire chez l'employeur en qualité d'utilisateur entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté avec un maximum d'un an, pour autant que cet engagement suive la période de travail intérimaire et que la fonction exercée chez l'employeur soit identique à celle exercée en qualité d'intérimaire. Toute période d'inactivité de sept jours ou moins est considérée comme une période d'occupation en qualité de travailleur intérimaire.
Le délai de préavis à respecter par le travailleur est de sept jours dans le cadre des programmes de remise au travail visés à l'article 6, § 1er, IX, 2°, de la loi spéciale du 8 août 1980 de réformes institutionnelles.
Si le congé est donné en vue de mettre fin au contrat de travail conclu pour une durée indéterminée à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l'âge légal de la pension, le délai de préavis est de maximum vingt-six semaines si le congé est donné par l'employeur. Lorsque le délai de préavis est donné au travailleur visé à l'alinéa 1er, celui-ci bénéficie des dispositions de l'article 41.
En cas d'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident survenant après la notification par l'employeur d'un congé moyennant un préavis, la résiliation du contrat par l'employeur pendant cette période d'incapacité de travail donnera lieu au paiement d'une indemnité correspondant au délai de préavis restant à courir. Pour le calcul de cette indemnité, la période couverte par le salaire garanti payé en vertu de la présente loi au début de cette incapacité de travail est déduite du délai de préavis restant à courir.
Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée de moins de trois mois ou pour un travail nettement défini dont l'exécution requiert normalement une occupation de moins de trois mois, l'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident permet à l'employeur de résilier le contrat sans indemnité, si elle a une durée de plus de sept jours et si la période de préavis visée à l'article 40, § 2, alinéa 1er, est écoulée.
Si l'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident du travailleur engagé pour une durée déterminée de trois mois au moins ou pour un travail nettement défini dont l'exécution requiert normalement une occupation d'au moins trois mois, dépasse six mois et que le terme fixé par le contrat ne soit pas expiré ou que le travail faisant l'objet du contrat ne soit pas réalisé, l'employeur peut à tout moment résilier le contrat moyennant indemnité. Celle-ci est égale à la rémunération qui restait à échoir jusqu'au terme convenu ou pendant le délai encore nécessaire à la réalisation du travail pour lequel le travailleur a été engagé, avec un maximum de trois mois de rémunération et sous déduction de la rémunération payée depuis le début de l'incapacité de travail.
En cas de congé donné par l'employeur en vue d'un régime de chômage avec complément d'entreprise, les délais de préavis peuvent être réduits à 26 semaines au minimum si l'entreprise est reconnue comme entreprise en difficulté ou en restructuration conformément au chapitre VII de l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise. Le Roi fixe par arrêté délibéré en Conseil des ministres les modalités et conditions de cette possibilité.
Lorsque l'employeur, de commun accord avec le travailleur, dispense celui-ci d'effectuer des prestations de travail pendant le délai de préavis, l'employeur est tenu d'informer le travailleur par écrit du fait que, dans le mois qui suit la dispense de prestations, celui-ci doit s'inscrire auprès du service régional de l'emploi de la région où il est domicilié.
Lorsque l'employeur résilie le contrat moyennant un délai de préavis, l'employeur peut proposer un trajet de transition au travailleur ou le travailleur peut demander à l'employeur de lui proposer un trajet de transition. Le trajet de transition visé à l'alinéa 1er implique que, par dérogation à l'interdiction de mise à disposition de travailleurs prévue à l'article 31 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs, le travailleur est mis à la disposition d'un autre employeur-utilisateur pendant la durée du préavis par l'intermédiaire d'une entreprise de travail intérimaire ou d'un service public régional de l'emploi. Les conditions et la durée de la période de mise à la disposition visée au présent article doivent être constatées par un écrit signé par l'employeur, le travailleur, l'employeur-utilisateur et l'entreprise de travail temporaire ou le service public régional de l'emploi. Cet écrit doit être rédigé avant le début de la mise à la disposition. Pendant la période de mise à la disposition dont la durée minimale est fixée par le Roi, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, et dont la durée maximale est équivalente à la durée de préavis à prester, l'employeur paie au travailleur la rémunération applicable chez l'employeur-utilisateur pour la fonction que le travailleur y exerce, ou la rémunération en cours pour la fonction chez l'employeur, si celle-ci dépasse la rémunération chez l'employeur-utilisateur. Toutefois, l'employeur-utilisateur doit compenser une partie de cette rémunération à l'employeur. Le travailleur et l'employeur-utilisateur ont le droit de mettre fin de manière anticipée au trajet de transition moyennant une notification écrite d'un délai de préavis à l'autre partie et à l'employeur. Ce délai de préavis est déterminé conformément à l'article 37/2, § 1er, de la présente loi si la résiliation émane de l'employeur-utilisateur et conformément à l'article 37/2, § 2, de la présente loi si la résiliation émane du travailleur, et ce sur base de l'ancienneté calculée depuis le début du trajet de transition. Si l'employeur-utilisateur met fin de manière anticipée au trajet de transition en donnant un préavis, le travailleur a le droit de mettre fin au trajet de transition avec effet immédiat par le biais d'un contre-préavis. Lors de la mise à la disposition, l'employeur-utilisateur est responsable de l'application des dispositions de la législation en matière de réglementation et de protection du travail applicables au lieu de travail, telle que visée à l'article 19 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs. Lorsque le trajet de transition a été mené jusqu'à son terme, l'employeur-utilisateur doit engager le travailleur sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée. Si cette obligation n'est pas respectée, l'employeurutilisateur est tenu de payer au travailleur une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant à la moitié de la durée du trajet de transition. Lorsque le travailleur est engagé par l'employeur-utilisateur dans le cadre d'un contrat de travail après la mise à la disposition, il est tenu compte de l'ancienneté acquise dans le cadre du trajet de transition pour le calcul du préavis calculé conformément à l'article 37/2 de la présente loi. Lorsque le travailleur est engagé par l'employeur-utilisateur dans le cadre d'un contrat de travail après la mise à la disposition, le travailleur conserve l'ancienneté acquise dans le cadre du contrat de travail précédent, pour ce qui concerne l'application des dispositions relatives à l'interruption de carrière et au crédit-temps, y compris les congés thématiques.
§ 1er. Le travailleur peut résilier le contrat pendant la suspension de son exécution au sens (des articles 28, 1° , 2° et 5°), 30, § 2, 30bis, 30ter et 31. <L 1983-11-29/31, art. 2, 006> En cas de congé donné par le travailleur avant ou pendant la suspension, le délai de préavis court pendant cette suspension. § 2. Sans préjudice des dispositions du § 3 du présent article et de l'article 40 de la loi sur le travail du 16 mars 1971, le congé peut, dans les cas visés au § 1er, aussi être donne par l'employeur pendant la suspension de l'exécution du contrat. En cas de congé donne par l'employeur avant ou pendant la suspension, le délai de préavis ne court pas pendant la suspension. (En cas de congé donné par l'employeur avant ou pendant la période de huit semaines, visée à l'article 39, alinéa 3, de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, durant laquelle la travailleuse prend ses jours de congé de repos postnatal, le délai de préavis cesse de produire ses effets pendant la totalité de cette période de huit semaines.) <L 2008-12-22/32, art. 131, 069; En vigueur : 01-04-2009; voir également l'art. 132> § 3. ...
<ARN225 1983-12-07/32,art. 15, 005> En cas de congé donné par l'employeur, le délai de préavis ne court pas pendant les jours de repos compensatoire octroyés en application de l'article 26bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail (et de l'article 8, § 3, de la loi du 14 décembre 2000 fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur public). <L 2003-04-22/40, art. 2, 056; En vigueur : 13-05-2003>
§ 1er. Si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, la partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis fixé au articles 37/2, 37/5, 37/6 et 37/11, est tenue de payer à l'autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée du délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir. L'indemnité est toutefois toujours égale au montant de la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis, lorsque le congé est donné par l'employeur et en méconnaissance des dispositions de l'article 40 de la loi sur le travail du 16 mars 1971. L'indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat. Lorsque la rémunération en cours ou les avantages acquis en vertu du contrat sont partiellement ou entièrement variables, on prend en compte, pour la partie variable, la moyenne des douze mois antérieurs ou, le cas échéant, la partie de ces douze mois au cours de laquelle le travailleur a été en service. Pour les travailleurs payés au forfait, la détermination de la rémunération hebdomadaire pour calculer l'indemnité de congé s'obtient en multipliant la rémunération mensuelle par trois et en la divisant par treize. § 2. Lorsqu'il est mis fin au contrat de travail durant une période d'exécution d'un travail adapté ou d'un autre travail visée à l'article 31/1, on entend par "rémunération en cours" au sens du paragraphe 1er, la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s'il n'avait pas, en accord avec l'employeur, adapté ses prestations. § 2/1. Lorsqu'il est mis fin au contrat de travail durant une période de réduction des prestations de travail dans le cadre du chapitre IV, section 5, de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales et pour autant que cette modification des conditions de travail n'ait pas été conclue pour une durée indéterminée, on entend par "rémunération en cours" au sens du paragraphe 1er, la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s'il n'avait pas réduit ses prestations de travail. § 3. Sans préjudice des dispositions du § 1er, l'employeur qui ne respecte pas les dispositions de l'article 40 de la loi sur le travail du 16 mars 1971, est tenu au paiement de l'indemnité prévue à l'alinéa 3 dudit article 40.
<L 1985-01-22/30,art. 60, 009> § 1er. L'employeur peut payer l'indemnité de congé visée à l'article 39, § 1er, par mensualités en cas de licenciement effectué par une entreprise en difficulté ou qui connaît des circonstances économiques exceptionnellement défavorables. Le Roi détermine, par arrêté délibéré en Conseil des Ministres, après avis du Conseil national du travail, ce qu'il faut entendre par entreprise en difficulté ou connaissant des circonstances économiques exceptionnellement défavorables. § 2. L'indemnité de congé payée mensuellement est liée à l'évolution de l'indice des prix à la consommation suivant les mêmes modalités que celles qui étaient applicables à la rémunération du travailleur dont le contrat a pris fin.
§ 1er. Lorsqu'un travailleur, en cas de licenciement donné par l'employeur, a droit à un délai de préavis qui, calculé conformément aux dispositions de la présente loi, s'élève à au moins 30 semaines, le délai de préavis est converti en un ensemble de mesures de licenciement composé de deux parties. La première partie consiste en un délai de préavis égal aux deux tiers du délai de préavis visé à l'alinéa 1er mais avec un minimum de 26 semaines, ou en une indemnité de préavis égale à la rémunération en cours y compris les avantages acquis en vertu du contrat correspondant soit à la durée du délai de préavis de cette première partie, soit à la partie de ce délai restant à courir. La deuxième partie consiste en un délai de préavis égal au reste du délai de préavis visé à l'alinéa 1er ou une indemnité de préavis égale à la rémunération en cours y compris les avantages acquis en vertu du contrat correspondant à la durée du reste du délai de préavis visé à l'alinéa 1er qui n'est pas compris dans le délai de préavis de la première partie. En cas de licenciement avec un délai de préavis, le travailleur a le droit de s'absenter du travail avec maintien de sa rémunération dès le début du délai de préavis afin de suivre des mesures d'employabilité pour une valeur correspondant au montant des cotisations patronales le délai de préavis de la deuxième partie. En cas de licenciement avec paiement d'une indemnité de préavis, le travailleur doit se rendre disponible pour suivre des mesures d'employabilité pour une valeur correspondant au montant des cotisations patronales sur l'indemnité de préavis de la deuxième partie. Ces cotisations patronales sont utilisées pour financer les mesures d'employabilité visées par cet alinéa, selon les modalités fixées par l'article 38, § 3vicies bis, de la loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés. Ces mesures d'employabilité doivent répondre aux critères de qualité visés à l'article 11/4 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, si ces mesures concernent un reclassement professionnel. L'obligation pour le travailleur de se rendre disponible pour suivre les mesures d'employabilité s'éteint dès qu'il s'engage dans les liens d'un nouvel emploi ou qu'il exerce une activité indépendante. L'alinéa précédent ne porte pas préjudice aux dispositions de la loi 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs. Le Roi peut fixer des règles plus précises en ce qui concerne la manière de calculer le délai de préavis et l'indemnité de préavis de la première et de la deuxième partie de l'ensemble de mesures de licenciement. § 2. Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas lorsqu'un trajet de transition est instauré en application de l'article 37/13.
§ 1er. Si le contrat a été conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, la partie qui résilie le contrat avant terme et sans motif grave est tenue de payer à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération qui restait à échoir jusqu'à ce terme, sans que ce montant puisse toutefois excéder le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être respecté si le contrat avait été conclu sans terme. § 2. Par dérogation au paragraphe 1er, lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, chacune des parties peut résilier le contrat avant terme et sans motif grave durant la première moitié de la durée convenue et sans que la période durant laquelle un préavis est possible ne dépasse six mois, et ce moyennant le respect des délais de préavis prévus à l'article 37/2. Les dispositions de l'article 37, § 1er, sont applicables aux délais de préavis prévus à l'alinéa 1er. Les délais de préavis visés au premier alinéa prennent cours conformément à l'article 37/1. La partie qui résilie le contrat visé au premier alinéa, avant l'expiration du terme, durant la première moitié de la durée convenue du contrat et sans que la période de six mois ne soit dépassée, sans motif grave et sans respecter le délai de préavis fixé au premier alinéa, est tenue de payer à l'autre partie une indemnité égale à la rémunération correspondant soit à la durée du préavis déterminée au premier alinéa, soit à la partie de ce délai restant à courir. § 3. Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini dont la succession est justifiée conformément à l'article 10 ou 10bis, la possibilité de donner un préavis prévue par le paragraphe 2 ne peut être appliquée que pour le premier contrat conclu entre les parties. § 4. L'indemnité de congé qui est due en application de cet article, est calculée conformément à l'article 39. § 5. Sans préjudice des dispositions des paragraphes 1er et 2, l'employeur qui ne respecte pas les dispositions de l'article 40 de la loi sur le travail du 16 mars 1971 est tenu au paiement de l'indemnité prévue à l'alinéa 3 dudit article 40.
§ 1er. Pendant le délai de préavis, le travailleur peut, dans les conditions fixées aux paragraphes 2 à 4, s'absenter du travail avec maintien de sa rémunération, en vue de rechercher un nouvel emploi. § 2. Pendant les vingt-six dernières semaines du délai de préavis, le droit de s'absenter peut être exercé une ou deux fois par semaine pourvu que la durée de la ou des absences ne dépasse pas au total celle d'une journée de travail par semaine. Durant la période antérieure, ce droit peut être exercé à raison d'une demi-journée par semaine. § 3. Par dérogation au § 2, lorsque le travailleur bénéfice d'une procédure de reclassement professionnel visée au chapitre V de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, le droit de s'absenter peut être exercé durant tout le délai de préavis une ou deux fois par semaine pourvu que la durée de la ou des absences ne dépasse pas au total celle d'une journée de travail par semaine. § 4. Les dispositions des paragraphes 2 et 3 s'appliquent au travailleur à temps partiel proportionnellement à la durée de ses prestations de travail.
La quittance pour solde de compte remise par le travailleur dès le moment où le contrat prend fin, ne signifie pas pour celui-ci qu'il renonce à ses droits.
(alinéa 1 abrogé) <L 1995-03-21/32, art. 12, 034; En vigueur : 01-05-1995> Le travailleur mineur (...) est capable de conclure (et de résilier) un contrat de travail moyennant l'autorisation expresse ou tacite de son père ou de sa mère ou de son tuteur. A défaut de cette autorisation, il peut y être supplée par le tribunal de la jeunesse à la requête du ministère public ou d'un membre de la famille. Le père, la mère ou le tuteur est préalablement entendu ou appelé. <L 1981-03-30/06, art. 1er, 002> <L 1995-03-21/32, art. 12, 034; En vigueur : 01-05-1995>
L'employeur ou le tiers qui en est éventuellement débiteur, remet valablement la rémunération au mineur, sauf opposition faite par le père, la mère ou le tuteur du mineur (...). <L 1995-03-21/32, art. 13, 034; En vigueur : 01-05-1995>
Si l'intérêt du mineur l'exige, le tribunal de la jeunesse peut, à la requête du ministère public ou d'un membre de la famille, autoriser le mineur à encaisser la rémunération de son travail et à en disposer en tout ou en partie, ou lui désigner un tuteur ad hoc, toujours révocable, chargé de disposer de cette rémunération pour les besoins du pupille. Le père, la mère ou le tuteur est préalablement entendu ou appelé.
(Sans préjudice de l'article 43) le juge compétent, pour connaître d'une contestation relative aux contrats visés par la présente loi peut nommer un tuteur ad hoc pour remplacer dans l'instance le tuteur absent ou empêché. <L 1981-03-30/06, art. 2, 002>
<L 1985-07-17/41, art. 8, 010> Les dispositions du présent chapitre s'appliquent également aux travailleurs mineurs d'âge autres que ceux visés par la présente loi.
Les dispositions du présent titre s'appliquent au contrat de travail d'ouvrier.
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 28, 080; En vigueur : 01-01-2014>
§ 1er. L'exécution du contrat est suspendue en cas d'accident technique se produisant dans l'entreprise. Pendant une période de sept jours prenant cours à la date de cet accident technique, l'ouvrier conserve le droit à sa rémunération normale. La journée de travail interrompue en raison de cet accident technique et payée à l'ouvrier en vertu de l'article 27, est considérée comme le premier jour de la période de sept jours. L'ouvrier perd le droit à la rémunération visée à l'alinéa 1er, lorsqu'il refuse d'accepter tout travail de remplacement conforme à ses aptitudes physiques et intellectuelles et compatible avec sa qualification professionnelle. Toutefois, ce refus ne constitue pas en soi un motif grave justifiant la résiliation du contrat. (Au plus tard le premier jour ouvrable qui suit le jour où s'est produit l'accident technique, l'employeur communique par voie électronique, selon les modalités déterminées par le Roi, à l'Office national de l'Emploi : 1° la date et la nature de l'accident technique; 2° la date de début de la suspension de l'exécution du contrat de travail. Dans les six jours qui suivent celui au cours duquel s'est produit l'accident technique, l'employeur communique par voie électronique, selon les modalités déterminées par le Roi, à l'Office national de l'Emploi une liste mentionnant les nom, prénoms et numéro d'identification à la sécurité sociale des ouvriers dont l'exécution du contrat de travail est suspendue. Le directeur du bureau de chômage de l'Office national de l'Emploi du lieu où est située l'entreprise notifie, dans les conditions et selon les modalités déterminées par le Roi, son refus de reconnaître les circonstances invoquées comme constituant un accident technique aux termes de la présente loi.) <L 2001-12-30/30, art. 69, 050; En vigueur : 18-11-2002> Dans ce cas, la rémunération du travailleur restera à charge de l'employeur pendant toute la durée de la suspension de l'exécution du contrat de travail.) <L 1992-06-26/30, art. 97, 028; En vigueur : 10-07-1992> (L'employeur qui ne se conforme pas aux dispositions relatives aux formalités prévues dans les alinéas 4 et 5 ou qui ne s'y conforme que tardivement est tenu de payer à l'ouvrier sa rémunération normale pendant une période de six jours prenant cours le premier jour de la mise en chômage.) <L 1992-06-26/30, art. 97, 028; En vigueur : 10-07-1992> Au plus tard le quatrième jour qui suit la date de l'accident technique, l'employeur communique au conseil d'entreprise, ou, à défaut de conseil d'entreprise, à la délégation syndicale la nature de l'accident technique justifiant cette période de chômage.) <AR254 1983-12-31/49, art. 1er, 007> Le Roi détermine les conditions selon lesquelles la communication électronique, visée aux alinéas 4 et 5, peutêtre remplacée par une communication par lettre recommandée à la poste adressée au bureau de chômage de l'Office national de l'Emploi du lieu où est située l'entreprise. § 2. L'employeur est également tenu de communiquer immédiatement, par voie électronique, à l'Officenational de l'Emploi le premier jour de suspension effective de l'exécution du contrat de travail, en vertu du présent article, de chaque mois civil. Le Roi détermine les règles concernant cette communication. Il détermine également les conditions dans lesquelles la communication électronique peut être remplacée par une communication par lettre recommandée à la poste ou par un avis faxé adressé au bureau de chômage de l'Office national de l'Emploi du lieu où est située l'entreprise. L'employeur indique dans cette communication s'il dispose ou non d'un plan de formation visé à l'article 51ter. L'employeur est dispensé de cette communication si pendant le mois civil une communication a déjà été faite pour le travailleur concerné en application de l'article 50, alinéa 3, ou de l'article 51, § 3quater, alinéa 1er. Si l'employeur ne respecte pas les dispositions de l'alinéa 1er ou ne s'y conforme que tardivement, les dispositions du § 1er, alinéa 7, sont d'application.
Les intempéries suspendent l'exécution du contrat dans la mesure où elles empêchent le travail et à la condition que l'ouvrier ait été averti de n'avoir pas à se présenter. (Pour l'application du présent article, le Roi peut, après avis du Comité de gestion du Fonds d'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprises, institué par l'article 27 de la loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d'entreprises, et du Conseil national du travail, déterminer ce qu'il faut entendre par intempéries qui empêchent le travail.) <L 1992-06-26/30, art. 98, 028; En vigueur : 10-07-1992> L'employeur est tenu de communiquer immédiatement, par voie électronique, à l'Office national de l'Emploi le premier jour de suspension effective de l'exécution du contrat de travail, en vertu du présent article, de chaque mois civil. Le Roi détermine les règles concernant la preuve de l'intempérie et concernant cette communication. Il détermine également les conditions dans lesquelles la communication électronique peut être remplacée par une communication par lettre recommandée à la poste ou par un avis faxé adressé au bureau de chômage de l'Office national de l'Emploi du lieu où est située l'entreprise. L'employeur indique dans cette communication s'il dispose ou non d'un plan de formation visé à l'article 51ter. L'employeur est dispensé de cette communication si pendant le mois civil une communication a déjà été faite pour le travailleur concerné en application de l'article 49, § 2, alinéa 1er, ou de l'article 51, § 3quater, alinéa 1er.) <L 1999-03-26/30, art. 124, 042; En vigueur : 01-01-1999> Si les conditions atmosphériques permettent une reprise du travail, l'ouvrier doit être averti de celle-ci. (L'employeur qui ne respecte pas les dispositions de l'alinéa 3 est tenu de payer à l'ouvrier sa rémunération normale pour les jours pendant lesquels l'exécution du contrat a été réellement suspendue sur la base de l'alinéa 1er. Si l'employeur ne respecte que tardivement les obligations visées à l'alinéa 3, l'obligation de payer la rémunération ne vaut que pendant la période qui précède la communication. Le Roi détermine ce qu'il faut entendre par rémunération normale pour l'application du présent alinéa.) <L 1999-03-26/30, art. 50, 042; En vigueur : 01-01-1999>
§ 1er. (Sur avis de la commission paritaire ou du Conseil national du travail, le Roi peut déterminer les conditions dans lesquelles le manque de travail résultant de causes économiques permet la suspension totale de l'exécution du contrat ou l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. L'arrêté royal indique : 1° le mode et le délai de notification du nouveau régime de travail qui est instauré; 2° la durée de ce nouveau régime; 3° le nombre maximal des journées de chômage. Communication de l'affichage ou de la notification individuelle doit être envoyée par l'employeur le jour même de l'affichage ou de la notification individuelle par voie électronique à l'Office national de l'Emploi. Le Roi détermine les règles concernant cette communication. Le Roi détermine également les conditions dans lesquelles la communication électronique peut être remplacée par une communication par lettre recommandée à la poste adressée au bureau de chômage de l'Office national de l'Emploi du lieu où est située l'entreprise. Le Roi peut, après avis du comité de gestion du Fonds d'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprises et du Conseil national du travail, déterminer le délai de notification minimum du nouveau régime de travail qui est instauré. La notification prévue à l'alinéa 2, 1°, et la communication prévue à l'alinéa 3 mentionnent : 1° la date à laquelle la suspension totale de l'exécution du contrat ou le régime de travail à temps réduit prendra cours et la date à laquelle cette suspension ou ce régime prendra fin; 2° les dates auxquelles les ouvriers seront en chômage. La communication à l'Office national de l'Emploi prévue à l'alinéa 3 contient toutefois seulement le régime prévu concernant la suspension de l'exécution du contrat de travail. La communication prévue à l'alinéa 3 mentionne en outre : 1° les causes économiques qui justifient la suspension totale de l'exécution du contrat ou l'instauration d'un régime de travail à temps réduit; 2° soit les nom, prénoms et numéro d'identification à la sécurité sociale des ouvriers mis en chômage, soit la ou les sections de l'entreprise dont l'activité sera suspendue;) <L 2001-12-30/30, art. 71, 050; En vigueur : 1811-2002> 3° L'engagement de l'employeur de respecter les dispositions de l'article 30quinquies, alinéa 2. § 2. En l'absence du règlement prévu au § 1er, le manque de travail résultant de causes économiques permet la suspension totale de l'exécution du contrat pendant quatre semaines au maximum ou l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. Lorsque la suspension totale de l'exécution du contrat a atteint la durée maximale de quatre semaines, l'employeur doit rétablir le régime de travail à temps plein pendant une semaine complète de travail, avant qu'une nouvelle suspension totale ou un régime de travail à temps réduit ne puisse prendre cours. La faculté prévue à l'alinéa 1er ne peut être exercée que moyennant la notification par affichage dans les locaux de l'entreprise, à un endroit apparent, au moins sept jours à l'avance, le jour de l'affichage non compris. La notification doit indiquer : 1° soit les nom, prénoms et numéro d'identification à la sécurité sociale des ouvriers mis en chômage, soit la ou les sections de l'entreprise dont l'activité sera suspendue; 2° le nombre de jours de chômage et les dates auxquelles chaque ouvrier sera en chômage; la communication à l'Office national de l'Emploi prévue à l'alinéa 5 contient toutefois seulement le régime prévu concernant la suspension de l'exécution du contrat de travail; 3° la date à laquelle la suspension totale de l'exécution du contrat ou le régime de travail à temps réduit prendra cours et la date à laquelle cette suspension ou ce régime prendra fin; 4° L'engagement de l'employeur de respecter les dispositions de l'article 30quinquies, alinéa 2. L'affichage peut être remplacé par une notification écrite à chaque ouvrier mis en chômage, au moins sept jours à l'avance, le jour de notification non compris. Cette notification doit indiquer les mentions visées à l'alinéa 3, 2° , 3° et 4°. Communication de l'affichage ou de la notification individuelle est envoyée par l'employeur le jour même de l'affichage ou de la notification individuelle par voie électronique à l'Office national de l'Emploi. Le Roi détermine les règles concernant cette communication. Il détermine également les conditions selon lesquelles la communication électronique peut être remplacée par une communication par lettre recommandée à la poste adressée au bureau de chômage de l'Office national de l'Emploi du lieu où est située l'entreprise. (Dans cette communication, l'employeur mentionne en outre les causes économiques qui justifient la suspension totale de l'exécution du contrat ou l'instauration d'un régime de travail à temps réduit.) <L 2001-1230/30, art. 71, 050; En vigueur : 18-11-2002> (§ 2bis. Le jour même de la notification prévue au § 1er, alinéa 2, 1°, et de la notification prévue au § 2, alinéa 2, l'employeur doit communiquer au conseil d'entreprise, ou à défaut de conseil d'entreprise, à la délégation syndicale, les causes économiques justifiant la suspension totale de l'exécution du contrat ou l'instauration d'un régime de travail à temps réduit.) <AR254 1983-12-31/49, art. 2, D, 007> § 3. Le régime de travail à temps réduit prévu aux §§ 1er et 2 peut être instauré pour une durée de trois mois au maximum s'il comporte moins de trois jours de travail par semaine ou moins d'une semaine de travail sur deux semaines. Lorsque le régime de travail à temps réduit a atteint la durée maximum de trois mois, l'employeur doit rétablir le régime de travail à temps plein pendant une semaine complète de travail, avant qu'une suspension totale ou un nouveau régime de travail à temps réduit ne puisse prendre cours. Le Roi peut déroger à cette disposition, après avis de la commission paritaire compétente ou du Conseil national du travail, lorsque, par suite de circonstances exceptionnelles, il est indispensable que le régime de travail à temps réduit soit instaure pour une durée de plus de trois mois. (Lorsque le régime de travail à temps réduit comporte moins d'une semaine de travail sur deux, la semaine où il est travaillé doit comporter au moins deux jours de travail. A défaut, la durée du régime de travail à temps réduit est régie par les dispositions du § 2 applicables à la suspension totale de l'exécution du contrat de travail. Il en est ainsi lorsque le régime est régi par un arrêté royal pris en application du § 1er.) ((Le Roi peut, après avis du Comité de gestion du Fonds d'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprises et du Conseil national du travail, fixer une limite maximale à ce régime de travail à temps réduit.)) <L 1990-12-29/30, art. 147, 021; En vigueur : 1991-01-19> <L 1992-06-26/30, art. 99, 028; En vigueur : 10-07-1992> Lorsqu'il comporte au moins trois jours de travail par semaine ou une semaine de travail sur deux semaines, le régime de travail à temps réduit prévu aux §§ 1er et 2 peut être instauré pour une durée pouvant excéder trois mois. (§ 3bis. Le Roi peut déterminer ce qu'il faut entendre par rétablissement du régime de travail à temps plein pendant une semaine complète de travail pour l'application du présent article et de ses arrêtés d'exécution.) <L 1989-12-22/31, art. 151, 019; En vigueur : 09-01-1990> (§ 3ter. Le Roi peut, après avis du Comité de gestion du Fonds d'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprises et du Conseil national du travail, limiter la durée, par année, des périodes de suspension totale de l'exécution du contrat et des régimes de travail à temps réduit régis par ou en vertu du présent article.) <L 1992-06-26/30, art. 99, 028; En vigueur : 10-07-1992> (§ 3quater. L'employeur est tenu de communiquer immédiatement, par voie électronique, à l'Office national de l'Emploi le premier jour de suspension effective de l'exécution du contrat de travail, en vertu du présent article, de chaque mois civil. Le Roi détermine les règles concernant cette communication. Il détermine également les conditions dans lesquelles la communication électronique peut être remplacée par une communication par lettre recommandée à la poste ou par un avis faxé adressé au bureau de chômage de l'Office national de l'Emploi du lieu où est située l'entreprise. L'employeur indique dans cette communication s'il dispose ou non d'un plan de formation visé à l'article 51ter. L'employeur est dispensé de cette communication si pendant le mois civil une communication a déjà été faite pour le travailleur concerné en application de l'article 49, § 2, alinéa 1er, ou de l'article 50, alinéa 3.) <L 199903-26/30, art. 125, 042; En vigueur : 01-01-1999> § 4. ... § 5. Chaque fois qu'il augmente le nombre de jours de chômage initialement prévu ou qu'il passe d'un régime de travail à temps réduit à une période de suspension totale de l'exécution du contrat, l'employeur est tenu de respecter les dispositions des §§ 1er ou 2 du présent article. § 5bis. ... § 6. Pour le calcul de la durée de la suspension totale de l'exécution du contrat ou du régime de travail à temps réduit, il est tenu compte de la durée indiquée par l'employeur dans sa notification. Toutefois, l'employeur peut mettre fin aux effets de sa notification s'il en avertit les ouvriers par affichage ou par notification individuelle, et s'il rétablit le régime de travail à temps plein au moins sept jours avant l'expiration des périodes prévues par ou en vertu des § 1er, § 2, alinéa 1er, et § 3, alinéa 1er. Communication de l'affichage ou de la notification individuelle doit être adressée à l'Office national de l'emploi dans les formes prévues au (§ 2, alinéa 5). <L 2001-12-30/30, art. 71, 050; En vigueur : 18-11-2002> § 7. L'employeur qui ne se conforme pas aux dispositions relatives aux formalités de notification prévues aux §§ 1er, 2 et 5, est tenu de payer à l'ouvrier sa rémunération normale pendant une période de sept jours prenant cours le premier jour de la suspension effective de l'exécution du contrat. L'employeur qui ne se conforme pas aux dispositions limitant la durée de la suspension totale de l'exécution du contrat ou du régime de travail à temps réduit prévues par ou en exécution des § 1er, § 2, alinéa 1er, et § 3, alinéa 1er, ou prévues par l'employeur dans sa notification, est tenu de payer à l'ouvrier sa rémunération normale pendant la période excédant ces limites. (L'employeur qui ne respecte pas les dispositions du § 3quater est tenu de payer à l'ouvrier sa rémunération normale pour les jours pendant lesquels l'exécution du contrat a été réellement suspendue, en vertu du présent article. Si l'employeur ne respecte que tardivement les obligations visées au § 3quater, l'obligation de payer la rémunération ne vaut que pendant la période qui précède la communication. Le Roi détermine ce qu'il faut entendre par rémunération normale pour l'application du présent alinéa. L'employeur qui ne respecte pas les dispositions visées aux alinéas 1er et 3, est tenu de payer à l'ouvrier sa rémunération normale pendant une période de sept jours prenant cours le premier jour de suspension effective de l'exécution du contrat; il est tenu également de payer à l'ouvrier, dans la période qui suit, pour les jours pendant lesquels l'exécution du contrat a été effectivement suspendue, en vertu du présent article, une rémunération normale dont le Roi détermine le montant. Si l'employeur ne respecte que tardivement les obligations visées à l'alinéa 3, l'obligation de payer la rémunération ne vaut que pendant la période qui précède la communication.) <L 1999-03-26/30, art. 125, 042; En vigueur : 01-01-1999> § 8. L'ouvrier a droit, pour chaque jour pendant lequel il n'a pas travaillé en application du présent article, à un supplément aux allocations de chômage dues pour suspension de l'exécution de son contrat. Le montant minimum du supplément est fixé à 2 euros par jour pendant lequel il n'a pas travaillé en application du présent article. L'employeur est tenu de payer ce supplément sauf si le paiement de celui-ci est mis à charge du Fonds de sécurité d'existence par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi. Le Roi peut, par arrêté délibéré en Conseil des Ministres, augmenter le montant minimum du supplément visé à l'alinéa 2. Ce supplément est également dû en cas d'application de l'article 49 et de l'article 50. L'employeur est tenu de payer à l'ouvrier au moins le double du minimum du supplément visé aux alinéas 2 et 5 pour chaque jour de chômage en application des articles 49, 50 ou le présent article durant lequel l'ouvrier n'a pas eu droit, du fait de l'employeur, à la formation visée l'article 51ter, alinéa 2.
<AR225 1983-12-07/32, art. 16, 005> L'exécution du contrat de travail ne peut être suspendue en application des articles 49, 50 et 51 que lorsque le travailleur se sera vu octroyer tous les jours complets de repos compensatoire auxquels il a droit conformément aux articles 16 et 26bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail (, aux articles 7, § 3, et 8, § 3, de la loi du 14 décembre 2000 fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur public) et à l'article 11 de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés. <L 2003-04-22/40, art. 3, 056; En vigueur : 13-05-2003> (La suspension visée à l'alinéa 1er doit également être reportée aussi longtemps que, en cas d'application de l'article 20bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, les prestations du travailleur dépassent la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période qui précède la suspension de l'execution du contrat de travail. L'employeur peut, pour rétablir le respect de cette durée hebdomadaire moyenne de travail, octroyer des jours complets de repos.) <L 1985-01-22/30, art. 61, 009>
Le Roi fixe la forme et le contenu du plan de formation visé aux articles 49, § 2, alinéa 2, 50, alinéa 4, et 51, § 3quater, alinéa 2, de même que les modalités de sa conservation ou de sa transmission à l'Office national de l'Emploi. Le Roi détermine le type de formations devant être dispensées en exécution du plan de formation.
§ 1er. (En cas d'incapacité de travail résultant d'une maladie autre qu'une maladie professionnelle, ou d'un accident autre qu'un accident du travail ou qu'un accident survenu sur le chemin du travail, l'ouvrier a droit, à charge de son employeur, à sa rémunération normale pendant une période de sept jours et pendant les sept jours suivants à 60 p.c. de la partie de cette rémunération qui ne dépasse pas le plafond pris en considération pour le calcul des prestations de l'assurance maladie-invalidité). <AR465 1986-10-01/30, art. 1, a, 013> <note : les dispositions de cet arrêté ne s'appliquent qu'aux travailleurs dont l'incapacité de travail est survenue après son entrée en vigueur : 01-11-1986> alinéa 2 abrogé alinéa 3 abrogé alinéa 4 abrogé, en ce compris l'ancien alinéa 4 déjà abrogé Le droit à la rémunération est subordonné à la condition que l'ouvrier soit demeuré sans interruption au service de la même entreprise pendant au moins un mois. Lorsque l'ouvrier atteint cette ancienneté pendant (la période de salaire garanti), il peut prétendre à la rémunération visée audit alinéa, pour les jours restants. <AR465 1986-10-01/30, art. 1, c, 013> <note : les dispositions de cet arrêté ne s'appliquent qu'aux travailleurs dont l'incapacité de travail est survenue après son entrée en vigueur : 01-11-1986> § 2. La rémunération visée au § 1er n'est pas due une nouvelle fois lorsqu'une nouvelle incapacité de travail survient dans les quatorze premiers jours qui suivent la fin d'une période d'incapacité de travail ayant donné lieu au paiement de la rémunération prévue au § 1er. Toutefois, la rémunération visée au § 1er est due : 1° pour la partie de la période de (quatorze) jours restant à courir, si la première période d'incapacité de travail n'a pas donné lieu au paiement de la rémunération prévue au § 1er durant une période de (quatorze) jours; <AR465 1986-10-01/30, art. 1, d, 013> <note : les dispositions de cet arrêté ne s'appliquent qu'aux travailleurs dont l'incapacité de travail est survenue après son entrée en vigueur : 01-11-1986> 2° lorsque l'ouvrier établit par un certificat médical que cette nouvelle incapacité de travail est due à une autre maladie ou à un autre accident. § 3. La rémunération visée au § 1er n'est pas due à l'ouvrier : 1° qui a été accidenté à l'occasion d'un exercice physique pratiqué au cours d'une compétition ou exhibition sportive pour lesquelles l'organisateur perçoit un droit d'entrée et pour lesquelles les participants reçoivent une rémunération sous quelque forme que ce soit; 2° dont l'incapacité de travail trouve sa source dans une faute grave qu'il a commise. § 4. L'employeur dispose contre les tiers responsables de l'accident visé au § 1er, d'une action en remboursement de la rémunération payée à la victime et des cotisations sociales auxquelles l'employeur est tenu par la loi ou par une convention individuelle ou collective de travail. § 5. Par dérogation aux paragraphes précédents, aucune rémunération n'est à charge de l'employeur pendant une période de vingt semaines à partir du début de l'exécution d'un travail adapté ou d'un autre travail en application de l'article 100, § 2, de la loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994, en cas d'incapacité de travail résultant de toute maladie, autre qu'une maladie professionnelle, survenue durant cette période, ou en cas d'un accident autre qu'un accident du travail ou un accident survenu sur le chemin du travail, se produisant durant cette même période. § 6. Si l'incapacité de travail suit immédiatement une période d'absence en raison du décès de l'époux, del'épouse, du partenaire cohabitant, d'un enfant du travailleur ou de son époux, épouse ou partenaire cohabitant, les jours d'absence qui sont accordés conformément à l'article 2, 5°, de l'arrêté royal du 28 août 1963 relatif au maintien de la rémunération normale des travailleurs pour les jours d'absence à l'occasion d'événements familiaux ou en vue de l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions civiles, sont imputés à partir du quatrième jour sur la période de la rémunération garantie prévue dans le présent article, à condition que ce quatrième jour suive un troisième jour d'absence autorisé conformément à l'article 2, 5°, de l'arrêté royal précité. En ce qui concerne les travailleurs qui ne relèvent pas du champ d'application de l'arrêté royal précité, le Roi détermine l'imputation sur la période de la rémunération garantie et les autres règles de l'imputation en question. L'imputation ne peut être moins favorable que celle visée à alinéa 1er. § 7. Par dérogation aux paragraphes précédents, l'ouvrier qui est occupé en application de l'article 17, § 1er, alinéa 1er, 1° et 3° à 7°, de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs et dans le respect de toutes les conditions visées à l'article 17 de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 précité, n'a pas droit à la rémunération due en cas d'incapacité de travail résultant d'une maladie, autre qu'une maladie professionnelle, ou d'un accident, autre qu'un accident de travail, ou d'un accident survenu sur le chemin du travail, sauf si cette rémunération est prévue par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi.
Le Roi peut, après avis de la commission paritaire compétente et par arrêté délibéré en Conseil des ministres : 수행할 수 있다. 1° modifier la durée de l'ancienneté prévue à l'article 52, § 1er, dernier alinéa; 2° remplacer la condition d'ancienneté dans l'entreprise par d'autres conditions; 3° fixer des conditions supplémentaires à celles prévues par les articles 31 et 52. La commission paritaire fait connaître son avis dans les deux mois de la demande qui lui en est faite; à l'expiration de ce délai, il pourra être passé outre.
§ 1er. En cas d'incapacité de travail résultant d'un accident du travail, d'un accident survenu sur le chemin du travail ou d'une maladie professionnelle, l'ouvrier a droit à la rémunération normale pendant une période de sept jours à compter du premier jour de l'incapacité de travail. La journée de travail interrompue en raison d'un accident du travail, d'un accident survenu sur le chemin du travail ou d'une maladie professionnelle, et payée à l'ouvrier accidenté ou malade en vertu de l'article 27, doit être considérée comme le premier jour de cette période. § 2. Par dérogation aux articles 22 et 25 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail et aux articles 34 et 35 des lois coordonnées du 3 juin 1970 relatives à la réparation des dommages résultant des maladies professionnelles, la société, la caisse d'assurance ou Fedris visés aux articles 49 et 58 de la loi sur les accidents du travail, ainsi que Fedris visé à l'article 4 desdites lois coordonnées du 3 juin 1970, sont tenus de verser à l'employeur les indemnités journalières dues à l'ouvrier pour la même période. Dans ce cas, les cotisations prévues par l'article 43 de la loi du 10 avril 1971 précitée et par l'article 42 des lois coordonnées du 3 juin 1970 précitées ne sont pas dues. L'employeur est tenu de verser à l'ouvrier les indemnités journalières afférentes soit aux journées d'inactivité habituelle de l'entreprise, soit aux journées de suspension de l'exécution du contrat en application de l'article 50 ou de l'article 51. Les indemnités visées à l'alinéa précédent sont assimilées à une rémunération pour l'application des dispositions relatives à la sécurité sociale. § 3. Le montant total de la rémunération et des indemnités journalières dû par l'employeur à l'ouvrier accidenté ou malade, en application des dispositions du présent article, ne peut dépasser le montant de la rémunération auquel cet ouvrier peut normalement prétendre pour des prestations afférentes à une période de sept jours. § 4. L'employeur dispose contre les tiers responsables de l'accident ou de la maladie visés au § 1er d'une action en remboursement de la rémunération payée à la victime et des cotisations sociales auxquelles l'employeur est tenu par la loi ou en vertu d'une convention individuelle ou collective de travail.
<L 1989-12-22/31, art. 241, 019; En vigueur : 09-01-1990> En cas d'incapacité de travail de l'ouvrière résultant de la grossesse ou de l'accouchement en dehors des périodes fixées à l'article 39 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, les dispositions de l'article 52 sont applicables.
L'ouvrier n'a droit à la rémunération normale pendant les périodes et congés fixés par (les dispositions des articles 28, 2°bis, 30, 30ter, 30sexies, 49, 51, 52, 54 et 55) que pour les journées d'activité habituelle pour lesquelles il aurait pu prétendre à la rémunération s'il ne s'était pas trouvé dans l'impossibilité de travailler. <L 2004-07-09/30, art. 294, 058; En vigueur : 25-07-2004> (Le Roi peut, sur avis du Conseil national du Travail, déroger à la règle figurant à l'alinéa 1er.) <L 1993-06-10/32, art. 14, 029; En vigueur : 10-07-1993> La rémunération normale se calcule conformément à la législation en matière de jours fériés. Après avis de la commission paritaire compétente ou du Conseil national du travail, le Roi peut fixer un autre mode de calcul de la rémunération normale.
Dans les branches d'activité où existe un fonds de sécurité d'existence, l'employeur est dispensé de tout ou partie des obligations relatives au maintien de la rémunération (telles qu'elles sont définies aux ou en vertu des articles 27, 30, 30ter, 30sexies, 49 à 52, 54 et 55), dans la mesure où une convention collective de travail, rendue obligatoire par le Roi, a mis cette obligation à charge du Fonds de sécurité d'existence. <L 2004-07-09/30, art. 295, 058; En vigueur : 25-07-2004>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 33, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 34, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 35, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 36, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 37, 080; En vigueur : 01-01-2014>
Est considéré comme licenciement abusif pour l'application du présent article, le licenciement d'un ouvrier engagé pour une durée indéterminée effectué pour des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. En cas de contestation, la charge de la preuve des motifs du licenciement invoqués incombe à l'employeur. Sans préjudice de l'article 39, § 1er, l'employeur qui licencie abusivement un ouvrier engagé pour une durée indéterminée est tenu de payer à cet ouvrier une indemnité correspondant à la rémunération de six mois, sauf si une autre indemnisation est prévue par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi. L'indemnité visée à l'alinéa 3 est due indépendamment du fait que l'ouvrier a été licencié avec ou sans préavis; elle ne peut être cumulée avec les indemnités prévues à l'article 39, §§ 2 et 3, de la présente loi, (aux articles 16 à 18 de la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats-délégués du personnel,) (ou à l'article 118, § 3, de la loi de redressement du 22 janvier 1985 portant des dispositions sociales.) <AR 1991-05-21/31, art. 7, 022; En vigueur : 01-05-1991> <L 1985-0122/30, art. 139, § 2, 009>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 39, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 40, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 40, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 40, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 40, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 40, 080; En vigueur : 01-01-2014>
Les dispositions du présent titre s'appliquent au contrat de travail d'employé.
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 41, 080; En vigueur : 01-01-2014>
(abrogé) <L 1985-01-22/30, art. 63, 009>
Par dérogation à l'article 13, la clause d'arbitrage est valable à l'égard de l'employé dont la rémunération annuelle dépasse ((32 200) EUR) et qui est charge de la gestion journalière de l'entreprise ou assume dans une division de l'entreprise ou dans une unité d'exploitation, des responsabilités de gestion comparables à celles exercées au niveau de l'ensemble de l'entreprise. <AR 1984-12-14/33, art. 3, 008> <AR 2000-07-20/66, art. 1, 046; En vigueur : 01-01-2002>
L'employé engagé pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée de trois mois au moins ou pour un travail nettement défini dont l'exécution requiert normalement une occupation de trois mois au moins, conserve le droit à sa rémunération pendant les trente premiers jours d'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident. Si l'incapacité de travail résultant d'une maladie autre qu'une maladie professionnelle ou d'un accident autre qu'un accident de travail ou un accident survenu sur le chemin du travail suit immédiatement une période d'absence en raison du décès de l'époux, de l'épouse ou du partenaire cohabitant, d'un enfant du travailleur ou de son conjoint ou partenaire cohabitant, ces jours d'absence qui sont accordés conformément à l'article 2, 5°, de l'arrêté royal du 28 août 1963 relatif au maintien de la rémunération normale des travailleurs pour les jours d'absence à l'occasion d'événements familiaux ou en vue de l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions civiles, sont imputés à partir du quatrième jour sur la période de trente jours visée à l'alinéa 1er, à condition que ce quatrième jour suive un troisième jour d'absence autorisé conformément à l'article 2, 5°, de l'arrêté royal précité. En ce qui concerne les travailleurs qui ne relèvent pas du champ d'application de l'arrêté royal précité, le Roi détermine l'imputation sur la période de rémunération garantie et les autres règles de l'imputation en question. L'imputation ne peut être moins favorable que celle visée à la première phrase. Par dérogation aux alinéas précédents, l'employé qui est occupé en application de l'article 17, § 1er, alinéa 1er, 1° et 3° à 7°, de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs et dans le respect de toutes les conditions visées à l'article 17 de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 précité, n'a pas droit à la rémunération due en cas d'incapacité de travail résultant d'une maladie, autre qu'une maladie professionnelle, ou d'un accident qui n'est pas un accident de travail ou un accident survenu sur le chemin du travail, sauf si cette rémunération est prévue par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi.
L'employé engagé, pour une durée déterminée de moins de trois mois ou pour un travail nettement défini dont l'exécution requiert normalement une occupation de moins de trois mois, a droit, en cas d'incapacité de travail résultant d'une maladie autre qu'une maladie professionnelle ou d'un accident autre qu'un accident du travail ou un accident survenu sur le chemin du travail, à (...) sa rémunération pour une période de sept jours (et pendant les sept jours suivants à 60 p.c. de la partie de cette rémunération qui ne dépasse pas le plafond pris en considération pour le calcul des prestations de l'assurance maladie-invalidité). <L 1985-07-17/41, art. 11, 010; En vigueur : 10-09-1985> <AR465 1986-10-01/30, art. 3, 013> <note : les dispositions de cet arrêté ne s'appliquent qu'aux travailleurs dont l'incapacité de travail est survenue après son entrée en vigueur : 01-11-1986> Les dispositions des articles 52, § § 1, 6, et 7 et 53 sont applicables à cette rémunération.
L'employé visé à l'article 71 a droit, en cas d'incapacité de travail résultant d'une maladie professionnelle, d'un accident du travail ou d'un accident survenu sur le chemin du travail, à (...) sa rémunération pour une période de sept jours à compter du premier jour de l'incapacité de travail. <L 1985-07-17/41, art. 12, 010> La journée de travail interrompue en raison d'une maladie professionnelle, d'un accident du travail ou d'un accident survenu sur le chemin du travail et payée à l'employé en vertu des dispositions de l'article 27, doit être considérée comme le premier jour de cette période. Les dispositions de l'article 54 § 2, alinéa 1er et 2, sont applicables à cette rémunération.
§ 1er. En cas d'incapacité de travail résultant d'une maladie autre qu'une maladie professionnelle, ou d'un accident autre qu'un accident du travail ou qu'un accident survenu sur le chemin du travail, la rémunération visée aux articles 70 et 71 n'est pas due une nouvelle fois lorsqu'une nouvelle incapacité de travail survient dans les quatorze premiers jours qui suivent la fin d'une période d'incapacité de travail ayant donne lieu au paiement de la rémunération prévue aux articles 70 et 71. Toutefois, la rémunération visée aux articles 70 et 71 est due : 1° pour la partie de la période de trente ou de (quatorze) jours restant à courir si la première période d'incapacité de travail n'a pas donné lieu au paiement de la rémunération prévue aux articles 70 et 71 durant une période de trente ou de (quatorze) jours; <AR465 1986-10-01/30, art. 4, 013> <note : les dispositions de cet arrêté ne s'appliquent qu'aux travailleurs dont l'incapacité de travail est survenue après son entrée en vigueur : 01-11-1986> 2° lorsque l'employé établit par un certificat médical que cette nouvelle incapacité de travail est due à une autre maladie ou à un autre accident. § 2. En cas d'incapacité de travail résultant d'une maladie autre qu'une maladie professionnelle ou d'un accident autre qu'un accident du travail ou qu'un accident survenu sur le chemin du travail, la rémunération visée aux articles 70 et 71 n'est pas due à l'employé : a) qui a été accidenté à l'occasion d'un exercice physique pratiqué au cours d'une compétition ou exhibitionsportive pour lesquelles l'organisateur perçoit un droit d'entrée et pour lesquelles les participants reçoivent une rémunération sous quelque forme que ce soit; b) dont l'incapacité de travail trouve sa source dans une faute grave qu'il a commise.
Par dérogation aux dispositions précédentes du présent chapitre, aucune rémunération n'est à charge de l'employeur pendant une période de vingt semaines à partir du début de l'exécution d'un travail adapté ou d'un autre travail en application de l'article 100, § 2, de la loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994, en cas d'incapacité de travail résultant de toute maladie, autre qu'une maladie professionnelle, survenue durant cette période, ou d'un accident, autre qu'un accident du travail ou qu'un accident survenu sur le chemin du travail, se produisant durant cette même période.
En cas d'incapacité de travail résultant d'un accident du travail, d'un accident survenu sur le chemin du travail ou d'une maladie professionnelle, les dispositions de l'article 54, § 2, alinéas 1er et 2, sont applicables à la rémunération à laquelle l'employé visé à l'article 70 a droit.
L'employeur dispose contre les tiers responsables des accidents, des accidents du travail, des accidents survenus sur le chemin du travail et des maladies professionnelles ayant entraîné une suspension de l'exécution du contrat au sens des articles 70, 71 et 72, d'une action en remboursement de la rémunération payée à la victime et des cotisations sociales auxquelles il est tenu par la loi ou par une convention individuelle ou collective de travail.
<L 1989-12-22/31, art. 242, 019; En vigueur : 09-01-1990> En cas d'incapacité de travail de l'employée résultant de la grossesse ou de l'accouchement en dehors des périodes fixées à l'article 39 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, les dispositions des articles 70 et 71 sont applicables.
La commission à laquelle l'employé a droit est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des commissions allouées pendant les douze mois précédant l'interruption du travail visée à l'article 28, 2°, et l'incapacité de travail visée aux articles 70, 71 et 72 ou, le cas échéant, pendant la partie de ces douze mois au cours de laquelle il a été en service.
§ 1er. Le présent chapitre s'applique aux employés et aux employeurs ressortissant du champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. § 2. L'application du régime prévu au présent chapitre est toutefois limitée aux entreprises en difficulté visées au § 4 qui sont liées par : 1° une convention collective conclue au sein de la commission paritaire et déposée au greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale; 2° à défaut d'une convention collective de travail visée au 1°, pour les entreprises qui ont une délégation syndicale, une convention collective conclue au niveau de l'entreprise. Si dans les deux semaines suivant le début des négociations, par l'invitation formelle de la délégation syndicale, pour la conclusion d'une convention collective de travail au niveau de l'entreprise, aucun résultat n'est atteint, l'employeur peut encore appliquer le régime visé au présent chapitre pour autant qu'il soit lié par un plan d'entreprise visé au présent article, approuvé conformément à la procédure prévue au § 3; 3° à défaut de convention collective de travail visée au 1°, pour les entreprises sans délégation syndicale, un plan d'entreprise visé au présent article, approuvé conformément à la procédure prévue au § 3; 4° à défaut de convention collective de travail visée au 1°, pour les entreprises sans délégation syndicale, une convention collective de travail. Le plan d'entreprise mentionné aux 2° et 3° a force obligatoire à l'égard des employés et de l'employeur dans l'entreprise. Les conventions collectives de travail et les plans d'entreprise mentionnés aux points 1° à 4° doivent : - mentionner expressément qu'ils sont conclus dans le cadre du présent chapitre; - être déposés au greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi,Travail et Concertation sociale; - contenir des mesures pour le maintien maximal de l'emploi; - mentionner le montant du supplément visé à l'article 77/4, § 7; - déterminer la durée de la suspension totale de l'exécution du contrat ou du régime de travail à temps réduit,sans que cette durée puisse dépasser la durée maximale visée à l'article 77/7. § 3. L'entreprise doit transmettre, par lettre recommandée au Directeur général de la Direction générale Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, le plan d'entreprise visé au § 2, alinéa 1er, 2° et 3°, accompagné d'une demande motivée. Le Directeur général présente le plan d'entreprise immédiatement pour décision à la Commission " Plans d'entreprise " visée au chapitre 3 du Titre 1er de la loi du 1er février 2011 portant la prolongation de mesures de crise et l'exécution de l'accord interprofessionnel. La Commission prend dans les deux semaines après la réception du plan d'entreprise une décision motivée sur la base des critères suivants : - l'entreprise satisfait aux conditions de reconnaissance comme entreprise en difficulté conformément auxdispositions du § 4; - le plan d'entreprise répond aux conditions du § 2; - il est démontré que l'application du régime prévu au plan d'entreprise permet d'éviter des licenciements. Les décisions motivées de cette Commission sont transmises aux entreprises concernées et à l'Office National de l'Emploi par le Directeur général de la Direction générale Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. § 4. Est considérée comme entreprise en difficulté : 1° l'entreprise, au sens d'entité juridique, qui connaît une diminution substantielle de 10 % au moins de son chiffre d'affaire ou de sa production dans l'un des quatre trimestres précédant la demande de la mise en application du régime prévu dans le présent chapitre, par rapport au même trimestre de l'une des deux années calendrier qui précède la demande; si cette diminution ne résulte pas du dernier trimestre précédant la demande de la mise en application du régime prévu dans le présent chapitre, alors la tendance à la baisse doit être confirmée dans le ou les autres trimestres précédant la demande de mise en application du régime prévu dans le présent chapitre. La preuve de la baisse du chiffre d'affaires, est attestée par les déclarations à la T.V.A. des trimestres concernés, joints en annexe. La diminution substantielle de 10 % de la production doit : - concerner la production complète de l'entreprise; - être obtenue par une pondération suivant l'importance des divers produits du processus de production etdonner lieu à une diminution en conséquence des heures de travail productives des travailleurs; - être prouvée par l'introduction d'un dossier qui, à côté des déclarations à la T.V.A. de tous les trimestresconcernés, contient aussi des documents qui démontrent la diminution de production requise et expliquent le mode de calcul suivi, comme des pièces comptables et des rapports transmis au conseil d'entreprise; 2° l'entreprise, au sens d'unité technique d'exploitation visée à l'article 14 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie, ou d'entité juridique ou d'unité d'établissement au sens de la loi du 16 janvier 2003 portant création d'une Banque-Carrefour des Entreprises, qui, durant le trimestre qui précède le trimestre au cours duquel est notifié le formulaire visé à l'article 77/3, connaît un nombre de jours de chômage temporaire pour raisons économiques pour les ouvriers à concurrence d'au moins 10 % du nombre total de jours déclarés à l'Office national de Sécurité sociale; 3° l'entreprise, au sens d'entité juridique, qui connaît une diminution substantielle de ses commandes de 10 % au moins dans l'un des quatre trimestres précédant la demande de la mise en application du régime prévu dans le présent chapitre, par rapport au même trimestre de l'une des deux années calendrier qui précède la demande; si cette diminution ne résulte pas du dernier trimestre précédant la demande de la mise en application du régime prévu dans le présent chapitre, alors la tendance à la baisse doit être confirmée dans le ou les autres trimestres précédant la demande de mise en application du régime prévu dans le présent chapitre. 4° l'entreprise qui est reconnue en difficulté, par le ministre de l'Emploi, sur base de circonstances imprévisibles qui ont entraîné, sur une courte période, une diminution substantielle du chiffre d'affaires, de la production ou du nombre de commandes. La diminution substantielle de 10 % des commandes doit : - affecter toutes les commandes de l'entreprise; - être obtenue par une pondération en fonction de l'importance des diverses commandes et donner lieu à unediminution en conséquence des heures de travail productives des travailleurs; - être prouvée par l'introduction d'un dossier qui, à côté des déclarations à la T.V.A. de tous les trimestresconcernés à titre indicatif, contient aussi tous les documents qui démontrent la diminution requise des commandes et expliquent le mode de calcul suivi, comme des pièces comptables et des rapports transmis au conseil d'entreprise. Le Roi, par arrêté délibéré en Conseil des Ministres, peut modifier les critères de reconnaissance d'entreprise en difficulté visés dans ce paragraphe. Le Roi peut, en outre, par arrêté délibéré en Conseil des Ministres, modifier l'année de référence prévue dans ce même paragraphe. § 5. Lorsque l'entreprise transmet son plan d'entreprise par lettre recommandée auprès du Directeur général de la Direction générale Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, elle doit apporter la preuve qu'elle remplit un des critères d'entreprise en difficulté tels que prévus au § 4, en utilisant le formulaire et ses annexes, visés à l'article 77/3. Si l'entreprise invoque pour la période prévue au § 4, alinéa 1er, 2°, l'application des régimes prévus à l'article 51 pour les ouvriers à concurrence d'au moins 10 % du nombre total de jours déclarés à l'Office national de Sécurité sociale elle doit en apporter la preuve par une déclaration sur l'honneur, en utilisant le formulaire et ses annexes, visés à l'article 77/3. Ces documents et formulaires précités devront être joints à la demande prévue au § 3. § 6. La Commission visée au § 3, octroie pour les plans d'entreprises visés au § 2, alinéa 1er, 3°, une dérogation au montant visé à l'article 77/4, § 7, si les conditions suivantes sont remplies : 1° l'entreprise a conclu un accord sur ce point avec tous les employés de l'entreprise; 2° l'entreprise démontre qu'une concertation a effectivement eu lieu avec tous les employés de l'entreprise. La Commission visée au § 3, peut octroyer pour les plans d'entreprises visés au § 2, alinéa 1er, 2° et 3°, une dérogation au montant visé à l'article 77/4, § 7, si la Commission l'estime raisonnable. Cette décision doit être prise à l'unanimité. Le montant du supplément fixé en application du présent paragraphe ne peut être inférieur à 2 euros.
L'employeur dont l'entreprise satisfait à l'une des conditions visées à l'article 77/1, § 4, et qui est lié par une convention collective de travail ou un plan d'entreprise, tels que visés à la section 1re du présent chapitre, peut faire application des dispositions de la présente section.
Au moins quatorze jours avant de pouvoir faire application de l'article 77/4, l'employeur doit, par pli recommandé à la poste, notifier au bureau de chômage de l'Office national de l'Emploi du lieu où est située l'entreprise, un formulaire, dont le modèle est fixé par le Ministre qui a l'Emploi dans ses attributions, par lequel il prouve qu'il satisfait à une des conditions prévues à l'article 77/1. Lorsqu'il invoque la première condition de l'article 77/1, § 4, il joint à ce formulaire les déclarations à la T.V.A. des trimestres concernés. Le jour même de la notification prévue à l'alinéa 1er, l'employeur doit communiquer une copie de cette notification au conseil d'entreprise, ou à défaut de conseil d'entreprise, à la délégation syndicale.
§ 1er. En cas de manque de travail résultant de causes économiques, une suspension totale de l'exécution du contrat, ou un régime de travail à temps réduit comportant au moins deux jours de travail par semaine peuvent être instaurés. La faculté prévue à l'alinéa 1er ne peut être exercée que moyennant la notification par affichage dans les locaux de l'entreprise, à un endroit apparent, au moins sept jours à l'avance, le jour de l'affichage non compris. La notification doit indiquer : 1° les nom, prénoms et commune du domicile des employés dont l'exécution du contrat est suspendue; 2° le nombre de jours de suspension et les dates auxquelles l'exécution du contrat sera suspendue pour chaque employé; 3° la date à laquelle la suspension totale de l'exécution du contrat ou le régime de travail à temps réduit prendra cours et la date à laquelle cette suspension ou ce régime prendra fin; 4° L'engagement de l'employeur de respecter les dispositions de l'article 30quinquies, alinéa 2, de la présente loi. L'affichage peut être remplacé par une notification écrite à chaque employé dont l'exécution du contrat est suspendue, au moins sept jours à l'avance, le jour de notification non compris. Cette notification doit indiquer les mentions visées à l'alinéa 3, 2°, 3° et 4°. Communication de l'affichage ou de la notification individuelle est envoyée par l'employeur, le jour même de l'affichage ou de la notification individuelle à l'Office national de l'Emploi par voie électronique selon les modalités définies par le Roi en vertu de l'article 51 de la présente loi ou selon les modalités particulières qu'Il fixe pour l'application de la présente section. § 1er/1. L'employeur est également tenu de communiquer immédiatement, par voie électronique, à l'Officenational de l'Emploi le premier jour de suspension effective de l'exécution du contrat de travail, en vertu du présent article, de chaque mois civil, selon les modalités définies par le Roi en vertu de l'article 51, § 3quater, ou selon les modalités particulières qu'Il fixe pour l'application de la présente section. L'employeur indique dans cette communication s'il dispose ou non d'un plan de formation visé à l'article 77/8. § 2. Le jour même de la notification prévue au § 1er, alinéa 2, l'employeur doit communiquer au conseil d'entreprise, ou à défaut de conseil d'entreprise, à la délégation syndicale, les causes économiques justifiant la suspension totale de l'exécution du contrat ou l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. § 3. ... § 4. Chaque fois qu'il augmente le nombre de jours de suspension initialement prévu ou qu'il passe d'un régime de travail à temps réduit à une période de suspension totale de l'exécution du contrat, l'employeur est tenu de respecter les dispositions du § 1er du présent article. § 5. Pour le calcul de la durée de la suspension totale de l'exécution du contrat ou du régime de travail à temps réduit, il est tenu compte de la durée indiquée par l'employeur dans sa notification. Toutefois, l'employeur peut mettre fin aux effets de sa notification et rétablir le régime de travail à temps plein, s'il en avertit les employés par notification individuelle. Pour l'application de l'alinéa 1er, il n'est pas tenu compte des semaines calendrier suivant la fin de la notification conformément à l'alinéa 2, si cette notification est préalablement communiquée à l'Office national de l'Emploi dans les formes prévues au § 1er, alinéa 5. § 6. L'employeur qui ne se conforme pas aux dispositions relatives aux formalités de notification prévues au § 1er, est tenu de payer à l'employé sa rémunération normale pendant une période de sept jours prenant cours le premier jour de la suspension effective de l'exécution du contrat. L'employeur qui ne se conforme pas aux dispositions limitant la durée de la suspension totale de l'exécution du contrat ou du régime de travail à temps réduit prévues au § 1er, ou prévues par l'employeur dans sa notification, est tenu de payer à l'employé sa rémunération normale pendant la période excédant ces limites. L'employeur qui ne respecte pas les dispositions du § 1/1 est tenu de payer à l'employé sa rémunération normale pour les jours pendant lesquels l'exécution du contrat a été réellement suspendue, en vertu du présent article. Si l'employeur ne respecte que tardivement les obligations visées au § 1/1, l'obligation de payer la rémunération ne vaut que pendant la période qui précède la communication. Pour l'application du présent alinéa, il est tenu compte de la rémunération normale telle que déterminée par le Roi pour l'application de l'article 51, § 7, troisième alinéa. L'employeur qui ne respecte pas les dispositions visées aux alinéas 1er et 3 est tenu de payer à l'employé sa rémunération normale pendant une période de sept jours prenant cours le premier jour de suspension effective de l'exécution du contrat; il est tenu également de payer à l'employé, dans la période qui suit, pour les jours pendant lesquels l'exécution du contrat a été effectivement suspendue, en vertu du présent article, une rémunération normale dont le montant est déterminé par le Roi pour l'application de l'article 51, § 7, troisième alinéa. Si l'employeur ne respecte que tardivement les obligations visées à l'alinéa 3, l'obligation de payer la rémunération ne vaut que pendant la période qui précède la communication. § 7. L'employeur est tenu, pour chaque jour pendant lequel il n'est pas travaillé en application du présent article, de payer un supplément aux allocations de chômage pour suspension de l'exécution du contrat dues à l'employé. Par dérogation à l'alinéa 1er, le paiement de ce supplément peut être mis à charge du Fonds de sécurité d'existence par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi. Le montant de ce supplément est fixé par la convention collective de travail au sens de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires ou par le plan d'entreprise comme prévu à la section 1re du présent chapitre. Ce supplément est au moins équivalent au supplément accordé aux ouvriers du même employeur qui bénéficient d'allocations de chômage en cas de suspension de l'exécution du contrat en application de l'article 51 ou, à défaut de tels ouvriers, au supplément prévu par la convention collective de travail conclue au sein de l'organe paritaire dont relèverait cet employeur s'il occupait des ouvriers ou, à défaut d'une telle convention collective, au montant minimum prévu par ou en vertu dudit article 51. A défaut de convention collective de travail visée à l'alinéa 3, le montant minimum du supplément est fixé à 5 euros par jour pendant lequel il n'est pas travaillé en application du présent chapitre, sauf en cas de dérogation octroyée, conformément à l'article 77/1, § 6, par la Commission visée à l'article 77/1, § 3. L'employeur est tenu de payer à l'employé au moins le double du minimum du supplément visé à l'alinéa 5 pour chaque jour de chômage en application de l'article 77/4 durant lequel l'employé n'a pas eu droit, du fait de l'employeur, à la formation visée à l'article 77/8, alinéa 2.
§ 1er. L'exécution du contrat ne peut être suspendue en application de l'article 77/4 que lorsque l'employé se sera vu octroyer tous les jours complets de repos compensatoire auxquels il a droit conformément aux articles 16 et 26bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, aux articles 7, § 3, et 8, § 3, de la loi du 14 décembre 2000 fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur public et aux articles 11 et 12 de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés. § 2. La suspension visée au § 1er doit également être reportée aussi longtemps que, en application de l'article 20bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, les prestations du travailleur dépassent la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période qui précède la suspension de l'exécution du contrat. L'employeur peut, pour rétablir le respect de cette durée hebdomadaire moyenne de travail, octroyer des jours complets de repos.
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 44, 080; En vigueur : 01-01-2014>
Le régime de suspension totale de l'exécution du contrat et le régime de travail à temps réduit visés à l'article 77/4 peuvent être introduits pour les périodes prévues aux conventions collectives de travail ou au plan d'entreprise visés à la section 1re et ce respectivement pour maximum seize et vingt-six semaines calendrier par année civile. Chaque notification doit porter sur une semaine calendrier ou sur plusieurs semaines calendrier pour un régime de suspension totale de l'exécution du contrat ou de travail à temps réduit comportant au moins deux jours de travail par semaine. En cas de combinaison, sur une même année, de régimes de suspension totale de l'exécution du contrat et de régimes de travail à temps réduit, deux semaines de régimes de travail à temps réduit équivalent à une semaine de suspension complète de l'exécution du contrat.
Le Roi fixe la forme et le contenu du plan de formation visé à l'article 77/4, § 1er/1, alinéa 2, ainsi que les modalités de sa conservation ou de sa transmission à l'Office national de l'Emploi en vertu de l'article 51ter, alinéa 1er. Le type de formations devant être dispensées en exécution du plan de formation est déterminé selon les modalités définies par le Roi en vertu de l'article 51ter, alinéa 2.
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 46, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 47, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 48, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 49, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 50, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 51, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 52, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 53, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 54, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 54, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 54, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 54, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 54, 080; En vigueur : 01-01-2014>
Les dispositions du titre III, l'article 86 excepté, et du présent titre s'appliquent au contrat de travail de représentant de commerce.
Peut seul invoquer le bénéfice des dispositions du présent titre le représentant de commerce engagé en vue d'exercer sa profession de façon constante, même lorsqu'il est chargé accessoirement par son employeur de tâches d'une autre nature que la représentation commerciale. Ce bénéfice n'est pas accordé à l'employé chargé occasionnellement, avec son travail à l'intérieur de l'entreprise, de démarches auprès de la clientèle, à l'exception du droit inscrit à l'article 90.
La rémunération du représentant de commerce consiste soit en un traitement fixe, soit en des commissions, soit en partie en un traitement fixe et en partie en des commissions.
La commission est due sur tout ordre accepté par l'employeur, même s'il n'est pas suivi d'exécution, sauf en cas d'inexécution par la faute du représentant de commerce. Tout ordre est présumé accepte, sauf refus ou réserves formulées par écrit par l'employeur à son représentant de commerce dans un délai fixé par le contrat. A défaut de fixation, ce délai est d'un mois à partir de la transmission de l'ordre.
Sans préjudice des dispositions des articles 70 à 73 et 76, le représentant de commerce a droit à la commission sur les ordres qu'il a apportés, même lorsque ceux-ci ne sont acceptés que pendant la suspension ou après la cessation du contrat.
Sans préjudice des dispositions visées à l'article 91, le représentant de commerce a droit à la commission sur les ordres donnés par la clientèle pendant toute la durée de la suspension ou pendant une période de trois mois suivant la cessation du contrat, lorsqu'il prouve qu'au cours de l'exécution de son contrat, il a établi avec le client un contact direct qui a été suivi par des faits ayant conduit à l'acceptation des ordres en cause.
Le représentant de commerce qui est chargé de visiter seul une clientèle ou un secteur déterminés par le contrat, a droit pendant l'exécution de son contrat à la commission sur les affaires que l'employeur conclut avec cette clientèle ou dans ce secteur sans l'intervention du représentant de commerce. Il a également droit à cette commission sur les affaires conclues pendant la suspension ou après la cessation du contrat, pour autant que l'ordre a été passé au cours de l'exécution du contrat.
Lorsque les ordres acceptés portent sur des fournitures échelonnées, le représentant de commerce a droit, en cas de cessation de son contrat, aux commissions sur les fournitures effectuées pendant une période de six mois suivant cette cessation.
Le représentant de commerce qui succède au bénéficiaire des dispositions des articles 91, 92, 93, alinéa 2, et 94 ne peut prétendre à une commission sur les mêmes ordres.
Le contrat détermine les bases de calcul des commissions. En l'absence de dispositions contractuelles, les commissions sont calculées sur le prix figurant au bon de commande ou à l'ordre accepté par l'employeur; à défaut de ceux-ci, sur des prix courants, tarifs ou barèmes et, à défaut de ces derniers, sur le prix fait.
L'employeur remet mensuellement au représentant de commerce les relevés et documents relatifs aux commissions dues pour le mois précédent.
En l'absence de dispositions contractuelles, la commission est exigible quinze jours après la remise du relevé et, éventuellement, des documents visés à l'article 97. Lorsque la rémunération consiste en tout ou en partie en un traitement fixe, celui-ci est payé mensuellement.
En cas de cessation du contrat, (...), l'employeur est tenu de régler au représentant de commerce dans le délai de trente jours qui suit la cessation du contrat, le montant intégral des commissions sur tous les ordres acceptés. <L 1985-07-17/41, art. 14, 010> Les commissions visées aux articles 91 et 93, alinéa 2, doivent être réglées dans le délai de trente jours qui suit l'acceptation de l'ordre. Les commissions visées aux articles 92 et 94 doivent être réglées au plus tard avant la fin, respectivement, du quatrième et du septième mois qui suit la cessation du contrat.
Les commissions dues au cours de l'exécution du contrat, pendant sa suspension ou après sa cessation, portent intérêt de plein droit à dater de leur exigibilité. Lorsque la rémunération consiste en tout ou en partie en un traitement fixe, celui-ci porte intérêt de plein droit à partir de la date normale de paiement.
Lorsqu'il est mis fin au contrat, soit par le fait de l'employeur sans motif grave, soit par le représentant de commerce pour motif grave, une indemnité d'éviction est due au représentant de commerce qui a apporté une clientèle, à moins que l'employeur n'établisse qu'il ne résulte de la rupture du contrat aucun préjudice pour le représentant de commerce. Cette indemnité n'est due qu'après une occupation d'un an. Elle est égale à la rémunération de trois mois pour le représentant de commerce occupé chez le même employeur pendant une période de un à cinq ans. Elle est augmentée de la rémunération de un mois dès le début de chaque période supplémentaire de cinq ans de service chez le même employeur. Lorsque la rémunération du représentant de commerce consiste en tout ou en partie en commissions, celles-ci sont calculées sur base de la moyenne mensuelle des commissions proméritées pendant les douze mois qui précèdent la date de la cessation du contrat. (L'indemnité d'éviction comprend non seulement la rémunération en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat.) <L 1985-07-17/41, art. 15, 010>
Les indemnités dues en vertu des articles 39 et 40 et l'indemnité d'éviction portent intérêt de plein droit à partir de la date de la cessation du contrat.
Lorsqu'il est mis fin au contrat pour un motif grave imputable à l'employeur et que le montant de l'indemnité d'éviction visée à l'article 101 ne couvre pas l'intégralité du préjudice réellement subi, le représentant de commerce peut, mais à charge de prouver l'étendue du préjudice allégué, obtenir en plus de l'indemnité visée à l'article 101, des dommages et intérêts à concurrence de la différence entre le montant du préjudice réellement subi et celui de cette indemnité.
Dans les contrats où la rémunération annuelle ne dépasse pas ((16 100) EUR), la clause de nonconcurrence est réputée inexistante. <AR 1984-12-14/33, art. 7, 008> <AR 2000-07-20/66, art. 1, 046; En vigueur : 01-01-2002> Dans les contrats où la rémunération annuelle est supérieure à ce montant, la validité de toute clause de nonconcurrence est subordonnée à la triple condition qu'elle se rapporte à des activités similaires, qu'elle n'excède pas douze mois et qu'elle se limite au territoire sur lequel le représentant de commerce exerce son activité. La clause de non-concurrence ne produit pas ses effets lorsqu'il est mis fin au contrat, soit durant les six premiers mois à partir du début du contrat, soit après cette période par l'employeur sans motif grave ou par le représentant de commerce pour motif grave. La clause de non-concurrence doit être constatée par écrit à peine de nullité.
La clause de non-concurrence crée en faveur du représentant de commerce une présomption d'avoir apporté une clientèle; l'employeur peut faire la preuve contraire le cas échéant.
L'indemnité forfaitaire prévue au contrat en cas de violation de la clause de non-concurrence ne peut dépasser une somme égale à trois mois de rémunération. Toutefois, l'employeur peut réclamer une réparation supérieure, à charge de justifier de l'existence et de l'étendue du préjudice.
Sauf le cas de faute lourde ou de dol, toute clause mettant à la charge du représentant de commerce une responsabilité du chef de l'insolvabilité du client, ne peut avoir d'effet qu'à concurrence d'une somme égale à la commission afférente aux créances irrécouvrables à la charge du client. Toute clause de ducroire doit être écrite.
Les dispositions du présent titre s'appliquent au contrat de travail domestique.
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 55, 080; En vigueur : 01-01-2014>
L'employeur a l'obligation : - de mettre à la disposition du travailleur domestique les vêtements nécessaires à l'accomplissement du travail; - de veiller à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de l'hygiène et duconfort; - de mettre à la disposition du travailleur domestique les moyens d'assurer la garde de ses objets personnels.
Si l'employeur transfère provisoirement son ménage dans un autre endroit sans emmener le domestique interne, celui-ci, outre sa rémunération en espèces, a droit, tant qu'il reste au service de son employeur, aux avantages en nature dont il jouissait avant le transfert ou à une indemnité journalière qui correspond à la valeur de ceux-ci. Dans ce cas, l'employeur a également l'obligation de renvoyer dans son foyer le domestique mineur non émancipé ou de le placer sous l'autorité d'une autre personne.
En cas d'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident, le domestique conserve le droit à sa rémunération normale pendant une période de sept jours à compter du premier jour de l'incapacité de travail (et pendant les sept jours suivants à 60 p.c. de la partie de cette rémunération qui ne dépasse pas le plafond pris en considération pour le calcul des prestations de l'assurance maladie-invalidité). <AR465 1986-10-01/30, art. 6, 013> <note : les dispositions de cet arrêté ne s'appliquent qu'aux travailleurs dont l'incapacité de travail est survenue après son entrée en vigueur : 01-11-1986> En cas d'incapacité de travail résultant d'un accident du travail ou d'un accident sur le chemin du travail, les dispositions de l'article 54, § 2, alinéas 1er et 2, sont applicables à cette rémunération. Si l'incapacité de travail résultant d'une maladie autre qu'une maladie professionnelle ou d'un accident autre qu'un accident de travail ou un accident survenu sur le chemin du travail coïncide avec l'absence due au décès du conjoint, du partenaire cohabitant ou d'un enfant du travailleur domestique ou de son conjoint ou partenaire cohabitant, les jours d'absence qui sont accordés sur la base de l'article 2, 5°, de l'arrêté royal du 28 août 1963 relatif au maintien de la rémunération normale des travailleurs pour les jours d'absence à l'occasion d'événements familiaux ou en vue de l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions civiles sont calculés à partir du quatrième jour sur la période du salaire garanti comme prévu à l'alinéa 1er, à condition que ce quatrième jour corresponde à un troisième jour d'absence accordé sur la base de l'article 2, 5°, de l'arrêté royal précité.
<L 1989-12-22/31, art. 243, 019; En vigueur : 09-01-1990> En cas d'incapacité de travail de la domestique résultant de la grossesse ou de l'accouchement en dehors des périodes fixées à l'article 39 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, les dispositions de l'article 112 sont applicables.
Sans préjudice des articles 112, 116 et 117, l'employeur doit assurer, aussi longtemps que nécessaire, l'hébergement normal ainsi que les soins appropriés au domestique interne qui est incapable de travailler. (...), les frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques et d'hospitalisation ne sont pas à charge de l'employeur. <L 1985-07-17/41, art. 16, 010> Si le domestique le demande, l'employeur est tenu, en cas de maladie ou d'accident du domestique, d'avertir la personne désignée par celui-ci; si le domestique est mineur non émancipé, l'employeur est tenu d'avertir la personne qui en a la garde habituelle.
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 56, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 57, 080; En vigueur : 01-01-2014>
<Abrogé par L 2013-12-26/08, art. 58, 080; En vigueur : 01-01-2014>
(anciennement 119) <L 1996-12-06/30, art. 2, 039; En vigueur : 1997-03-01> Lorsque le contrat de travail d'un domestique interne mineur non émancipé prend fin, l'employeur est tenu d'en avertir immédiatement la personne qui a la garde habituelle de ce domestique.
<Inséré par L 1996-12-06/30, art. 4; En vigueur : 1997-03-01>
<Inséré par L 1996-12-06/30, art. 4; En vigueur : 1997-03-01> (§ 1er.) Le présent titre règle l'occupation des travailleurs à domicile qui, sous l'autorité de l'employeur, fournissent un travail contre rémunération, à leur domicile ou à tout autre endroit choisi par eux, sans qu'ils soient sous la surveillance ou le contrôle direct de cet employeur. Selon le cas il s'agira d'un contrat d'ouvrier ou d'employé, tels qu'ils sont réglés par la présente loi. <L 2006-07-20/39, art. 241, 062; En vigueur : 28-07-2006> (§ 2. Les article s 119.3 à 119.12 ne sont pas applicables aux travailleurs auxquels s'applique la convention collective sur le télétravail conclue au sein du Conseil national du travail. Les article s visés à l'alinéa 1er ne sont pas applicables aux travailleurs auxquels la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires ne s'applique pas lorsque ceux-ci sont soumis par le Roi à un régime particulier de télétravail.) <L 2006-07-20/39, art. 241, 062; En vigueur : 28-07-2006>
<Inséré par L 1996-12-06/30, art. 4; En vigueur : 1997-03-01> § 1. Dans la mesure où les dispositions du présent titre (ou de la convention collective de travail visée à l'article 119.1, § 2, alinéa 1er, ou des dispositions réglementaires arrêtées conformément à l'article 119.1, § 2, alinéa 2) n'y dérogent pas, les dispositions relatives au contrat de travail d'ouvrier ou d'employé, selon le cas, sont applicables au contrat d'occupation de travailleur à domicile. <L 2006-07-20/39,art. 242, 062; En vigueur : 28-07-2006> § 2. (Dans la mesure où, dans le cadre d'un même contrat, seule une partie des prestations d'un travailleur relève du présent titre, les dispositions du présent titre ou de la convention collective de travail visée à l'article 119.1, § 2, alinéa 1er, ou des dispositions réglementaires arrêtées conformément à l'article 119.1, § 2, alinéa 2, s'appliquent aux prestations qui ont ou qui auraient dû être effectuées à domicile ou dans le lieu choisi par le travailleur, et les dispositions relatives au contrat de travail d'ouvrier ou d'employé aux autres prestations. Ce contrat est, le cas échéant, soumis aux dispositions des article s 119.4 et 119.5.) <L 2006-07-20/39, art. 243, 062; En vigueur : 28-07-2006>
<Inséré par L 1996-12-06/30, art. 4; En vigueur : 1997-03-01> Par dérogation à l'article 20, l'employeur est tenu à l'égard du travailleur à domicile de : 1° mettre à la disposition du travailleur, s'il y a lieu et sauf stipulation contraire, l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'exécution du travail; 2° payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenus.
<Inséré par L 1996-12-06/30, art. 4; En vigueur : 1997-12-24> § 1. Le contrat d'occupation de travailleur à domicile doit être constaté par écrit pour chaque travailleur individuellement au plus tard au moment où le travailleur commence l'exécution de son contrat. § 2. Cet écrit doit mentionner : 1° en ce qui concerne l'employeur : les nom, prénoms et la résidence principale ou la raison sociale et le siège social et, le cas échéant, la dénomination sous laquelle l'employeur s'adresse au public; 2° en ce qui concerne le travailleur : les nom, prénoms et la résidence principale; 3° la rémunération convenue ou, au cas ou celle-ci ne peut être déterminée, le mode et la base de calcul de la rémunération; 4° le remboursement des frais inhérents au travail à domicile; 5° le lieu ou les lieux où le travailleur à domicile a choisi d'exécuter son travail; 6° une description succincte du travail convenu; 7° le régime de travail et/ou l'horaire convenu et/ou le volume minimal convenu des prestations; 8° la commission paritaire compétente. § 3. Le Roi peut, sur proposition de l'organe paritaire compétent, modifier et compléter les mentions ci-dessus.
<Inséré par L 1996-12-06/30, art. 4; En vigueur : 1997-12-24> A défaut d'écrit conforme aux prescriptions de l'article 119.4. sauf le § 2, 4°, le travailleur à domicile pourra à tout moment mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité.
<Inséré par L 1996-12-06/30, art. 4; En vigueur : 1997-12-24> A défaut de la mention visée à l'article 119.4, § 2, 4°, et à défaut de convention collective de travail conclue conformément à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires réglant cette matière, un forfait de 10 % de la rémunération sera dû au titre de remboursement des frais inhérents au travail à domicile, à moins que le travailleur prouve à l'aide de pièces justificatives que les frais réels sont supérieurs à 10 % de la rémunération.
<Inséré par L 1996-12-06/30, art. 4; En vigueur : 1997-03-01> Les articles 49 et 50 ne sont pas applicables au contrat d'occupation de travailleur à domicile.
<Inséré par L 1996-12-06/30, art. 4; En vigueur : 1997-03-01> Par dérogation à l'article 27, a droit à la rémunération qui lui serait revenue s'il avait pu accomplir sa tâche journalière normalement, le travailleur apte au travail, payé au forfait, qui ne peut entamer le travail ou poursuivre le travail en cours, pour une cause indépendante de sa volonté.
<Inséré par L 1996-12-06/30, art. 4; En vigueur :1997-03-01> Par dérogation à l'article 31, § 2, alinéas 1 et 2, en cas d'incapacité de travail à la suite de maladie ou d'accident et sauf cas de force majeure, le travailleur à domicile doit : 1° avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail; 2° envoyer ou remettre à l'employeur, dans les deux jours ouvrables à compter du jour de l'incapacité, un certificat médical. Il peut être déroge à ce délai par une convention collective de travail ou dans le règlement de travail. Lorsque le certificat est produit après le délai prescrit, le travailleur peut se voir refuser le bénéfice de la rémunération visée aux articles 52, 54, 55, 70, 71, 73, 119.10 et 119.12 pour les jours d'incapacité antérieurs à la remise ou à l'envoi du certificat.
<Inséré par L 1996-12-06/30, art. 4; En vigueur : 1997-03-01> Par dérogation à l'article 56, le travailleur à domicile qui n'est pas payé au forfait a droit, pendant les périodes et congés fixés par les dispositions des articles 51, 52, 54 et 55, à une rémunération forfaitaire journalière égale à 1/7e de sa rémunération hebdomadaire normale sauf si l'exécution du contrat de travail est déjà suspendue ou si le travailleur a droit à une autre rémunération. La rémunération se calcule conformément à la législation en matière de jours fériés.
<Inséré par L 1996-12-06/30, art. 4; En vigueur : 1997-03-01> L'article 41 n'est applicable qu'au travailleur à domicile payé au forfait.
<Inséré par L 1996-12-06/30, art. 4; En vigueur : 1997-03-01> Pour les périodes fixées aux articles 70, 71 et 73, le travailleur à domicile qui n'est pas payé au forfait a droit à une rémunération forfaitaire journalière égale à 1/7e de sa rémunération hebdomadaire normale sauf si l'exécution du contrat de travail est déjà suspendue ou si le travailleur a droit à une autre rémunération. La rémunération se calcule conformément à la législation en matière de jours fériés. Après avis de l'organe paritaire compétent, le Roi peut fixer un autre mode de calcul de la rémunération normale.
<L 1996-12-06/30, art. 3, 039; En vigueur : 1997-03-01>
Le présent titre règle l'occupation d'étudiants qui fournissent, contre rémunération, des prestations de travail sous l'autorité d'un employeur.
Nonobstant toute stipulation expresse, le contrat conclu entre un employeur et un étudiant, quelle qu'en soit la dénomination, est réputé contrat de travail jusqu'à preuve du contraire. Selon le cas, il s'agira d'un contrat de travail d'ouvrier, d'un contrat de travail d'employé, d'un contrat de travail de représentant de commerce ou d'un contrat de travail domestique, tels qu'ils sont réglés par la présente loi.
Le Roi peut, sur proposition des commissions paritaires compétentes et après avis du Conseil national du travail ou, à défaut de propositions des commissions paritaires, sur proposition du Conseil national du travail, exclure certaines catégories d'étudiants du champ d'application de la présente loi, soit purement et simplement, soit moyennant certaines adaptations.
Le contrat relatif à une occupation d'étudiants, tombant sous l'application du présent titre, doit être constaté par un écrit, pour chaque étudiant individuellement, au plus tard au moment de l'entrée en service de celui-ci.
L'écrit visé à l'article 123 doit mentionner : 1° l'identité, la date de naissance, le domicile et, éventuellement, la résidence des parties; 2° la date du début et de la fin de l'exécution du contrat; 3° le lieu de l'exécution du contrat; (4° une description concise de la fonction ou des fonctions à exercer.) <L 1995-03-21/32, art. 1, 034; En vigueur : 01-05-1995> (5°) la durée journalière et hebdomadaire du travail; (6°) l'applicabilité de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs; (7°) la rémunération convenue et, au cas où celle-ci ne pourrait être fixée d'avance, le mode et la base de calcul de la rémunération; (8°) l'époque du paiement de la rémunération; (9°) ... (10°) le lieu où sera logé l'étudiant, si l'employeur s'est engagé à le loger; (11°) la commission paritaire compétente. (12° le commencement et la fin de la journée de travail régulière, le moment et la durée des intervalles de repos, les jours d'arrêt régulier du travail ; 13° l'endroit où l'on peut atteindre la personne désignée pour donner les premiers soins et la façon dont on peut l'atteindre, en application du Règlement général pour la protection du travail ; 14° l'endroit ou se trouve la boîte de secours exigée par le même règlement ; 15° le cas échéant, les noms et les possibilités de contact des représentants des travailleurs au sein du conseil d'entreprise ; 16° le cas échéant, les noms et les possibilités de contact des représentants des travailleurs au sein du comité pour la prévention et la protection au travail ; 17° le cas échéant, les noms et les possibilités de contact des membres de la délégation syndicale ; 18° l'adresse et le numéro de téléphone du service médical de l'entreprise ou interentreprises ; 19° l'adresse et le numéro de téléphone de l'inspection des lois sociales du district dans lequel l'étudiant est occupe; 20° la durée et les modalités de la période d'essai. Quand les mentions prévues aux 12° à 19° figurent au règlement de travail, il suffit, dans l'écrit visé à l'article 123, de s'y référer expressément.) <L 1995-03-21/32, art. 1, 034; En vigueur : 01-05-1995>
(Une copie du contrat visé à l'article 123 est communiquée par l'employeur, dans les sept jours suivant le début de l'exécution du contrat, au fonctionnaire désigné par le Roi, accompagnée de la copie de l'accusé de réception par l'étudiant du règlement de travail visé à l'article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.) <L 1995-03-21/32, art. 2, 034; En vigueur : 01-05-1995> Après avis de la commission paritaire compétente, le Roi peut fixer des modalités particulières de communication de la copie du contrat. (L'employeur qui a communiqué les données, comme définies par le Roi en vertu de l'article 38 de la loi du 26 juillet 1996 portant modernisation de la sécurité sociale et assurant la viabilité des régimes légaux des pensions, à l'institution, chargée de la perception des cotisations de sécurité sociale, selon les modalités fixées par le Roi, est dispensé de l'obligation de communiquer les copies visées à l'alinéa 1er au fonctionnaire désigné par le Roi en vertu de ce même alinéa.) <L 2002-02-21/39, art. 2, 051; En vigueur : 01-10-2001>
<L 1995-03-21/32, art. 3, 034; En vigueur : 01-05-1995> (A défaut d'écrit conforme aux dispositions des articles 123 et 124 ou de la communication des données, comme définies par le Roi en vertu de l'article 38 de la loi du 26 juillet 1996 portant modernisation de la sécurité sociale et assurant la viabilité des régimes légaux des pensions, à l'institution, chargée de la perception des cotisations de sécurité sociale, selon les modalités fixées par le Roi, les étudiants pourront à tout moment mettre fin aux contrats relatifs à une occupation visée par la présente loi, sans préavis ni indemnité.) <L 2002-02-21/39, art. 4, 052; En vigueur : 01-01-2003> A défaut d'écrit conforme aux dispositions de l'article 123, ou, lorsqu'il y a un écrit, à défaut d'indications, dans celui-ci, concernant les dates du début et de la fin de l'exécution du contrat, l'horaire de travail ou la référence à l'horaire applicable figurant dans le règlement de travail, les conditions relatives au contrat de travail de durée indéterminée applicables à l'employeur sont également valables en ce qui concerne ce contrat. L'alinéa précédent n'est pas d'application quand l'employeur peut prouver que le défaut de mentions concernant l'horaire de travail ou de référence à l'horaire applicable dans le règlement de travail n'occasionne aucun dommage à l'étudiant.
Les trois premiers jours de travail sont considérés comme période d'essai. Jusqu'à l'expiration de cette période, chacune des parties peut mettre fin au contrat, sans préavis ni indemnité. Lorsqu'un étudiant est occupé dans la même fonction, par le biais de contrats de travail étudiants successifs, les périodes d'essai successives sont interdites.
L'employeur doit assurer à l'étudiant interne atteint d'une incapacité de travail, un logement convenable et des soins appropriés, aussi longtemps que cela sera nécessaire. Sans préjudice des dispositions de la législation sur les accidents du travail, les frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques et hospitaliers ne seront pas à la charge de l'employeur. Si l'étudiant le demande, l'employeur sera tenu, en cas de maladie ou d'accident de l'étudiant, d'avertir la personne désignée par ce dernier; si l'étudiant est un mineur non émancipé, l'employeur devra avertir la personne qui a habituellement la garde de l'étudiant.
L'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident permet à l'employeur de mettre fin au contrat si elle a une durée de plus de sept jours, moyennant le paiement d'une indemnité égale à la rémunération correspondant soit au délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir.
Chacune des parties peut mettre fin au contrat moyennant un préavis donné à l'autre partie. Lorsque la durée de l'engagement ne dépasse pas un mois, le délai de préavis à observer par l'employeur est de trois jours et celui à observer par l'étudiant d'un jour. Ces délais sont fixés respectivement à sept jours et à trois jours lorsque la durée de l'engagement dépasse un mois. Les dispositions des articles 37, 37/1 et 37/4, alinéas 1er et 2, sont applicables aux délais de préavis visés à l'alinéa 2.
<L 1983-06-29/31, art. 10, § 2, 004> Le Roi détermine les conditions et les modalités selon lesquelles des mineurs (de quinze ans ou plus et qui ne sont plus soumis à l'obligation scolaire à temps plein) peuvent conclure des contrats d'occupation d'étudiants. <L 1995-03-21/32, art. 4, 034; En vigueur : 01-05-1995>
<L 1985-07-17/41, art. 19, 010> Les étudiants visés au présent titre conservent, à l'égard des différents régimes de sécurité sociale, leur qualité de personnes à charge.
<L 1996-12-06/30, art. 3, 039; En vigueur : 1997-03-01>
Pour l'application des articles 65, 69, 86 et 104, les commissions et avantages variables sont calculés sur le montant de la rémunération des douze mois antérieurs. (les montants de rémunération prévus aux articles 22bis, 65, 69, 86 et 104 sont adaptés, chaque année, à l'indice des salaires conventionnels pour employés du troisième trimestre conformément à la formule suivante : le nouveau montant est égal au montant de base multiplié par le nouvel indice et divisé par l'indice de départ. Le résultat obtenu est arrondi (à l'euro). <AR 2001-11-28/30, art. 1, 049; En vigueur : 01-01-2002 et confirmé par L 2002-06-26/47, art. 9, 053; En vigueur : 01-01-2002> <L 2006-12-27/32, art. 180, 064; En vigueur : 07-01-2007> Les nouveaux montants sont publiés au Moniteur belge. Ils entrent en vigueur le 1er janvier de l'année qui suit celle de leur adaptation. Pour l'application de l'alinéa 2, il faut entendre par : 1° indice des salaires conventionnels pour employés : l'indice établi par le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale sur base du calcul de la moyenne du traitement des employés adultes du secteur privé tel qu'il est fixé par convention collective de travail; 2° montant de base : le montant en vigueur au 1er janvier 1985; 3° nouvel indice : l'indice du troisième trimestre 1985 et des années suivantes; 4° indice de départ : l'indice du troisième trimestre 1984.) <L 1985-01-22/30, art. 64, 009>
<Inséré par L 1992-06-26/30, art. 100, 028; En vigueur : 10-07-1992> L'organe consulté en application de la présente loi fait parvenir son avis dans les deux mois de la demande qui lui est faite, à défaut de quoi il sera passé outre.
Par dérogation à l'article 9, la constatation par écrit d'un contrat conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini n'est pas requise, pendant les six mois qui suivent l'entrée en vigueur de la présente loi, dans les branches d'industrie et pour les catégories d'ouvriers où cette forme de contrats correspond à l'usage.
Les dispositions de la présente loi sont applicables aux contrats en cours.
Le Roi peut modifier les dispositions légales existantes afin de mettre leur texte en concordance avec les dispositions de la présente loi.
<Disposition modificative>
<Disposition modificative>
Sont abrogées : 1° à l'exception de ses articles 40 et 41, la loi du 10 mars 1900 sur le contrat de travail, modifiée par les lois des 4 mars 1954, 30 avril 1958, 20 juillet 1960, 20 juillet 1961, 10 décembre 1962, 24 décembre 1963, 15 avril 1964, 8 et 12 avril 1965, 10 octobre 1967, 5 décembre 1968, 21 novembre 1969 et par les arrêtés royaux des 1er mars 1971 et 17 juillet 1972; 2° les lois relatives au contrat d'emploi, coordonnées par l'arrêté royal du 20 juillet 1955, modifiées par les lois des 20 juillet 1961, 10 décembre 1962, 30 juillet et 24 décembre 1963, 15 avril 1964, 12 avril 1965, 10 octobre 1967, 5 décembre 1968, 21 novembre 1969, par les arrêtés royaux des 1er mars 1971 et 17 juillet 1972 et par la loi du 11 juillet 1973; 3° la loi du 30 juillet 1963 fixant le statut des représentants de commerce, modifiée par la loi du 21 novembre 1969; 4° la loi du 24 avril 1970 sur le contrat de travail domestique; 5° (...), la loi du 9 juin 1970 relative à l'occupation d'étudiants. <L 1985-07-17/41, art. 20, 010>
Les infractions aux dispositions des articles 30, § 2, 30bis, § 2, 30ter, 30quater et 30sexies de la présente loi et à leurs arrêtés d'exécution sont recherchées, constatées et sanctionnées conformément au Code pénal social. Les inspecteurs sociaux disposent des pouvoirs visés aux articles 23 à 39 du Code pénal social lorsqu'ils agissent d'initiative ou sur demande dans le cadre de leur mission d'information, de conseil et de surveillance relative au respect des dispositions précitées et de leurs arrêtés d'exécution.
「근로계약법」
• 국가‧지역: 벨기에 • 법률번호: 제1978-07-03/01호 • 제정일: 1978년 7월 3일 • 개정일: 2023년 4월 28일
3 JUILLET 1978. - Loi relative aux contrats de travail 1978년 7월 3일 - 근로계약법
이 법은 생산직 근로, 사무직 근로, 상거래대리인 및 가사 근로의 계약에 관해 규정한다. 이 법은 또한 국가, 주, 구, 코뮌 연방, 코뮌 및 그 산하 공공기관, 공익단체 및 국가가 지원하며 특정 법규로 규제되지 않는 사립 교육기관이 고용한 제1항에서 정한 근로자에도 적용된다. 이 법은, 「비영리단체 근로에 관한 2020년 12월 24일 법률」 제42조에서 정한 조건이 충족된다는 조건하에, 전술된 법의 적용을 받는 사람에게는 적용되지 않는다.
생산직 근로계약은 생산직인 근로자가 보수를 대가로 사용자의 (...) 권한 하에 육체노동이 주가 되는 근로를 제공하는 계약을 말한다. <관보 제10호 법률 제1985-07-17/41호 제1조에 의해 개정됨>
<법률 제2001-05-22/33호 제34조에 의해 삽입되고 2001년 12월 29일 시행됨, 첫번째 분배가능한 이익은 이르면 2001년 12월 31일에 종료되는 회계연도의 이익으로 볼 수 있음> 이 법의 적용 시, 현금이나 주식 또는 지분으로 근로자에게 지급하는 것은 「회사 자본에 대한 근로자의 출자 및 근로자를 위한 이익분배제도의 설립에 관한 2001년 5월 22일 법률」의 적용에 따라 보수로 보지 않는다.
사무직 근로계약은 사무직인 근로자가 보수를 대가로 사용자의 (...) 권한 하에 정신노동이 주가 되는 근로를 제공하는 계약을 말한다. <관보 제10호 법률 제1985-07-17/41호 제1조에 의해 개정됨>
<관보 제68호 법률 제2007-06-03/81호 제5조에 의해 개정되고 2007년 8월 2일 시행됨> 전자신분증으로 생성된 전자서명과 동일한 보안조건을 만족하는 전자서명 또는 전자신분증으로 생성된 전자서명을 통해 서명된 근로계약은 자필서명을 통해 서명된 서면 근로계약과 동일한 것으로 본다. 벨기에노동위원회의 의견 청취 및 국무회의 심의를 거친 명령에 의해, 국왕은 전자신분증으로 생성된 전자서명과는 다른 전자서명 시스템이 충족해야 하는 보안조건을 정한다. 전자서명의 사용을 위한 시스템을 제공하는 모든 사람은, 해당 시스템이 전 항에서 정한 왕령으로 규정한 조건을 충족시킨다는 점을 사회보장등록원 감독위원회가 검증하도록 할 수 있다. 전자서명의 이용을 위한 시스템 제공자의 목록은 이 목록에 포함되기 위해 자발적으로 신고를 하고 이 신고가 승인된 사람의 목록으로, 사회보장등록원 감독위원회가 작성하여 고용 담당 장관의 재가를 위해 송부된다. 고용 담당 장관이 이 목록이 송부된 날로부터 15일 내에 의견을 제시하지 않으면, 이 목록은 재가된 것으로 본다. 이 목록은 사회보장등록원 누리집에 게시된다. 이 조에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1° ‘전자서명의 이용을 위한 시스템 제공자’: 전자서명 이용을 위한 시스템을 제공하는 모든 자연인 또는 법인으로, 제공되는 용역의 대부분이 전자통신시스템의 이용일 것. 2° ‘전자서명 이용을 위한 시스템’: 전자서명의 생성 및 확인을 위한 방식, 데이터, 프로세스 및 기술 전체. 사용자는 전자통신 방식을 통한 근로계약 체결 수단의 도입을 강요받을 수 없다. 근로자는 전자서명을 통한 근로계약 체결을 강요받을 수 없다. 전자서명을 통해 체결된 근로계약서 사본 또한 전자문서보관 서비스제공자에 의해 보관된다. 전자문서보관은 무상으로 근로자에게 제공되며 최소 근로계약 종료 후 5년의 기한이 만료될 때까지 보장되어야 한다. 근로자는 언제든지 보관된 사본에 접근할 수 있다. 이 기한 만료 3개월 전, 전자문서보관 서비스제공자는 근로자에게 배달증명우편을 통하여 전자서명을 통해 체결되고 보관된 근로계약서 사본의 향후 처리 방법을 질문한다. 근로자의 요청이 있는 경우, 전자문서보관 서비스제공자는 전자문서보관 서비스의 재개를 위하여 「세대 간 연대 협약에 관한 2005년 12월 23일 법률」제3장제2절의 시행에 따라 채택된 「2006년 6월 12일 왕령」 제12조에 의거하여 설립된 비영리단체 SIGeDIS에 이 문서를 읽기 쉽고 이용할 수 있는 형태로 송부한다. 국왕이 지정한 공무원이 요청하였으나 사용자가 즉시 제출할 수 있는 전자적으로 보관된 적절한 사본의 이용이 불가능한 경우, 사용자는 국왕이 지정한 공무원에게 즉시 전자서명을 통해 체결되고 「근로규칙을 제정하는 1965년 4월 8일 법률」 제6조제1단제17°호에 의거하여 지정된 전자문서보관 서비스제공자에 의해 보관된 근로계약서의 사본을 제출할 수 있어야 한다. 이 조에서 사용하는 "전자문서보관 서비스제공자"는 주로 제공하는 서비스가 전자데이터의 보관이며, 사용자의 요청에 따라 전자데이터 보관 서비스를 제공하는 모든 자연인 또는 법인을 말한다. 전자문서보관 서비스제공자는 자격을 갖춘 전자문서보관 서비스 제공업무와 관련하여 「경제법」 제12편제2장에서 정하는 조건을 충족하여야 한다.
<법률 제2007-06-03/81호 제17조에 의해 삽입되고 2007년 8월 2일 시행됨> §1. 사용자와 근로자 간의 개별적 근로관계에 있어서, 이 법 제21조에서 정하는 문서는 전자적 형태로 송부되고 보관될 수 있다. §2. 근로자와 사용자는 전자투표로도 체결될 수 있는 상호합의를 통하여, 전 단에서 정한 문서 중 어떤 문서를 전자적 형태로 송부하고 보관할지 결정한다. 상호합의는 합의가 이루어지는 현 연도에 적용되어야 한다. 전 항에서 정한 현 연도가 종료된 후, 근로자는 물론 사용자는 상대방에게 이 사실을 명확하고 분명하게 알리고 전 항에서 정한 상호합의를 일방적으로 철회하여 그들의 개별적 근로관계에 관한 하나 이상의 문서를 다시 인쇄물 형태로 전달하도록 할 수 있다. 전 항에서 정한 통지 이후에 오는 두 번째 달 1일부터 전 단에서 정한 문서를 인쇄물 형태로 전달하기 시작한다. § 3. 전자적 형태로 송부되고 보관된 첫 단에서 정한 문서는 전자문서보관 서비스제공자에게도 송부되고 보관된다. 전자문서보관 서비스제공자는 가능한 빨리 전자수령증을 사용자에게 송부한다. 전자수령증에는 수신하는 근로자의 신원, 송부된 문서의 성격 및 해당 문서의 수령 시점이 표기된다. 전자문서보관 서비스제공자가 제공하는 전자문서보관은 근로자에게 무료이며, 더 긴 문서보관 기한을 규정하는 다른 법률, 교황령 또는 명령 규정의 적용과는 별도로, 근로계약 종료로부터 5년의 기한이 만료될 때까지 보관되어야 한다. 근로자는 언제든지 보관된 문서에 접근할 수 있다. 이 기한 만료 3개월 전, 전자문서보관 서비스제공자는 근로자에게 배달증명우편을 통하여 보관된 문서의 향후 처리 방법을 질문한다. 근로자의 요청이 있는 경우, 전자문서보관 서비스제공자는 전자문서보관 서비스의 재개를 위하여 「세대 간 연대 협약에 관한 2005년 12월 23일 법률」 제3장제2절의 시행에 따라 채택된 「2006년 6월 12일 왕령」 제12조에 의거하여 설립된 비영리단체 SIGeDIS에 이 문서를 읽기 쉽고 이용할 수 있는 형태로 송부한다. 국왕이 지정한 공무원이 요청하였으나 사용자가 즉시 제출할 수 있는 전자적으로 보관된 동일한 문서의 적절한 사본이 이용불가능한 경우, 사용자는 국왕이 지정한 공무원에게 즉시 「근로규칙을 제정하는 1965년 4월 8일 법률」 제6조제1단제17°호에 의거하여 지정된 전자문서보관 서비스제공자에 의해 보관된 문서를 제출할 수 있어야 한다. 이 조에서 사용하는 "전자문서보관 서비스제공자"는 주로 제공하는 서비스가 전자데이터의 보관이며, 사용자의 요청에 따라 전자데이터 보관 서비스를 제공하는 모든 자연인 또는 법인을 말한다. 전자문서보관 서비스제공자는 자격을 갖춘 전자문서보관 서비스 제공업무와 관련하여 「경제법」 제12편제2장에서 정하는 조건을 충족하여야 한다.
<법률 제2007-06-03/81호 제18조에 의해 삽입되고 2007년 8월 2일 시행됨, 구 제3조의2의 내용을 계승함> <1980년 3월 10일 법률> 대중에 개방된 약국에서 직무 활동을 수행하는 모든 약사는 반증이 나올 때까지 약국을 소유하거나 임대하는 자연인 또는 법인과 사무직 근로계약 관계에 있는 것으로 본다.
상거래대리인 근로계약은, 보험업을 제외하고, 1인 이상의 위임자를 위하여 그를 대리하여 그의 권한하에서 보수를 대가로 시장조사를 할 것을 약정하고 협상이나 사업 성사를 위해 고객을 방문하는 상거래대리인인 근로자에 의한 계약이다. 계약서상의 모든 명시적인 규정 또는 암묵적 규정에도 불구하고, 위임자와 중개인 간에 체결된 계약은 그 명칭과 관계없이 반증이 있을 때까지 상거래대리인 근로계약으로 본다. 자신이 원하는 자에게 주문품을 넘겨줄 수 있는 위탁매매인, 중개인, 독점판매권자, 독립된 보조상 그리고 일반적으로 (「상거래대리계약법」에 의거한) 도급계약, 유급의 위임 계약 또는 그 밖에 자신의 위탁자의 권한하에서 움직이지 않는 상거래중개인의 모든 계약에 의해 자신의 위탁자와 연결된 상거래중개인은 이 법에 따른 상거래대리인으로 보지 않는다. <법률 제1995-04-13/39호 제2조에 의해 개정되고 1995년 6월 12일 시행됨>
가사근로 계약은 보수를 대가로 사용자의 (...) 권한 하에 사용자나 그의 가족의 가사 관리 필요성에 따라 육체노동이 주가 되는 가사노동을 수행하기로 약정한 가사근로자인 근로자가 체결한 계약을 말한다. <관보 제10호 법률 제1985-07-17/41호 제8조에 의해 개정됨>
<관보 제29호 법률 제1993-06-10/32호 제13조에 의해 삽입되고 1993년 7월 10일 시행됨> 부가서비스의 제공업자와 수혜자가 이와 유사한 활동의 수행을 위한 근로계약으로 관계를 맺고 있으며 반증을 제시할 수 있는 경우는 제외하고, 도급계약에 따라 수행되는 부가서비스의 제공은 근로계약에 따른 것으로 본다.
이 법과 이 법에 따른 명령 규정에 반하며 근로자의 권리를 축소하거나 근로자의 의무를 가중시키는 모든 규정은 무효이다.
근로계약은 기한이 있거나 명확하게 정의된 직무를 위한 계약 또는 기한이 없는 계약으로 체결된다. 근로계약은 결코 종신 계약으로 체결될 수 없다.
제2조, 제3조, 제4조 및 제5조에서 정한 조건에 따라 약정된 근로자가 합의된 직무 수행을 위해 단체나 팀을 조직하거나 인솔해야하는 경우, 해당 근로자는 이 단체나 팀을 구성하는 근로자와의 관계에서 자동으로 사용자의 대리인 자격으로 행동하는 것으로 본다. 반증은 인정되지 않는다.
기한이 있거나 명확하게 정의된 직무를 위한 근로계약의 경우, 늦어도 해당 근로자가 업무를 시작하는 시점까지는 개별적으로 각 근로자가 서면으로 근로계약을 확인해야 한다. 기한이 있거나 명확하게 정의된 직무를 위해 체결되었음을 입증하는 서류가 없는 경우, 이 계약은 기한이 없이 체결된 계약과 같은 조건을 따른다. 국왕이 의무화한 직무의 단체협약에 의해 이러한 형태의 근로계약이 인정되는 근로자 유형 및 업무분야에서는 기한이 있거나 명확하게 정의된 직무를 위해 체결된 계약에 대한 서면 확인이 요구되지 않는다.
근로자의 귀책사유로 인한 중단없이 당사자들이 기한이 있는 근로계약을 연속적으로 여러차례 체결한 경우, 사용자가 이러한 계약이 직무적 성격 또는 그 밖의 다른 정당한 사유로 인한 것임을 입증하는 경우는 제외하고, 당사자들이 무기계약을 체결한 것으로 본다. (국왕은 사용자가 이러한 증거를 제시할 수 없는 경우를 정할 수 있다. 이 조의 규정은 명확하게 정의된 직무를 위해 체결된 계약에도 적용된다.)<관보 제19호 법률 제1989-12-22/31호 제188조에 의해 개정되고 1990년 1월 9일 시행됨>
<법률 제1998-02-13/32호 제12조에 의해 개정되고 1998년 1월 1일 시행됨> §1. 제10조에도 불구하고, 이 조 제§2단 및 제§3단에서 정한 조건에 따라 기한이 있는 계약이 연속적으로 체결될 수 있다. §2. 연속적인 계약의 총 기간이 2년을 초과하지 않는 한, 각 계약기간이 3개월 미만일 수 없는 기한이 있는 계약은 최대 4건까지만 체결할 수 있다. § 3. 연속적인 계약의 총 기간이 3년을 초과하지 않는 한, 각 계약기간이 6개월 미만일 수 없는 기한이 있는 계약은 국왕이 지정한 공무원의 사전 허가를 조건으로 체결될 수 있다. 국왕은 제1항에서 정한 공무원의 허가를 얻기 위해 따라야 하는 절차를 정한다.
<관보 제10호 법률 제1985-07-17/41호 제8조에 의해 개정됨> 기한이 만료된 후 당사자들이 계약 실행을 계속하고자 하는 경우, 이 계약은 무기계약과 같은 조건을 따른다.
<관보 제3호 법률 제1981-06-23/04호 제1조에 의해 개정됨> 시간제 근무를 위해 체결된 근로계약의 경우, 늦어도 해당 근로자가 계약을 이행하기 시작하는 시점까지는 개별적으로 각 근로자가 서면으로 근로계약을 확인해야 한다. 이 서류에는 시간제 근로 규정 및 합의된 근무일정이 명시되어야 한다. 시간제 근무일정은 변동될 수 있다. 이 경우, 근무일정은 근로규칙에서 정한 규정에 따라 정한다. 이는 제1항에서 정한 계약에서 나타나야 하며 이 계약은 제2항의 예외로, 합의된 시간제 근로 규정만을 명시해야 한다. 그러나 「근로에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제26조의2제§1단제7항에서 정한 규정에 따라 산정된 주당 근로시간은 최대 1분기 동안 평균적으로 준수되어야 한다. 이 기간은 「단체근로협약 및 노사동수위원회에 관한 1968년 12월 5일 법률」에 의거하여 체결된 단체근로협약(또는 협약이 없는 경우 근로규칙)에 의해 최대 1년까지 연장될 수 있다. 「1968년 12월 5일 법률」에 따르지 않는 근로자와 사용자의 경우 이 기간은 국왕에 의해 연장될 수 있다.) <관보 제19호 법률 제1989-12-22/31호 제182조에 의해 개정되고 1990년 3월 30일 시행됨> <관보 제38호 법률 제1996-07-26/32호 제40조에 의해 개정되고 시행일은 미정임> <관보 제41호 법률 제1998-12-04/31호 제10조에 의해 개정되고 1998년 12월 27일 시행됨> 전 항 규정에 따른 서류가 없는 경우, 근로자는 해당 기업에 적용되는 시간제 근로 규정과 근무일정 중 자신에게 가장 유리한 것으로 선택할 수 있다. (제1항에서 정한 계약에서 합의된 시간제 근로자의 주당 근로시간은 해당 기업 내 같은 유형의 전일제 근로자의 주당 근로시간의 3분의1 이상이어야 한다. 기업 내에 같은 유형의 전일제 근로자가 없는 경우, 같은 직무 분야에 적용되는 근로시간을 참조해야 한다. 국왕은 국왕이 정한 조건에 따라 국무회의에서 심의된 명령에 의해 이러한 제한이 적용될 수 없는 업무나 근로자 유형에 대해 또는 직무분야, 기업유형이나 사업분야에서 근로시간의 3분의1이라는 제한에 대한 예외를 허가할 수 있다. (「단체근로협약 및 노사동수위원회에 관한 1968년 12월 5일 법률」에 의거하여 체결된 단체근로협약에 의해 이와 동일한 예외가 정해질 수 있다. 단체근로협약이 권한이 있는 노사동수위원회 외에서 체결된 경우, 이 단체근로협약은 해당 노사동수위원회의 승인을 받아야 한다.) <관보 제60호 법률 제2005-07-20/41호 제96조에 의해 개정되고 2005년 8월 8일 시행됨> 어떠한 계약에서 이 법에서 정하거나 이 법에 의거한 기준보다 낮은 수당을 규정하는 경우라고 할지라도 보수는 이 최소한의 기준에 근거하여 지불된다. <관보 제19호 법률 제1989-12-22/31호 제182조에 의해 개정되고 1990년 3월 30일 개정됨>
(§1.) <관보 제9호 법률 제1985-01-22/30호 제58조에 의해 개정됨> 경제적 이유, 악천후, 파업 또는 직장폐쇄로 인한 근로중단 외의 다른 이유로 계약 이행이 중단된 근로자를 대체하는 사람은 계약기간 및 사전예고기간과 관련하여 이 법에서 정한 규정을 벗어나는 조건으로 고용될 수 있다. 대체된 근로자의 사유, 신원 및 해당 고용조건의 경우, 늦어도 해당 근로자가 업무를 시작하는 시점까지는 개별적으로 각 근로자가 서면으로 확인해야 한다. 이 조 규정의 적용에 따라 체결된 대체 계약기간은 2년을 초과할 수 없다. 근로자의 귀책사유로 인한 중단없이 당사자들이 연속되는 여러 건의 대체근로계약을 체결한 경우, 이 연속되는 계약의 총 기간은 2년을 초과할 수 없다. 서류가 없는 경우 또는 제3항과 제4항에서 정한 2년의 기간이 초과한 경우, 해당 계약은 기한이 없이 체결된 계약과 같은 조건을 따른다. (§2. 자신의 직무를 수행하지 않거나 시간제로만 자신의 직무를 수행하며 일방적으로 당국의 규제를 받는 법적지위를 가진 사람을 대체하기 위해 고용된 근로자의 고용계약에도 제§1단의 규정이 적용될 수 있다.) <관보 제25호 법률 제1991-07-20/31호 제114조에 의해 개정되고 1991년 8월 11일 시행됨> §3. 어떠한 근로자가 노동불능상태에 있는 근로자를 대체하기 위해 근로불능상태의 이 근로자가 자신의 정상 근로 상태에서의 근로시간동안 근로를 제공하지 않는 경우, 이 법 제31/1조의 적용에 따라 사용자와의 합의하에 일시적으로 특정 업무 또는 다른 업무를 재개하기 위해 고용된 경우에도 제1단의 규정이 적용될 수 있다.
이 법 제10조, 제10조의2 및 제11조의3 그리고 「여러 사회규정을 정하는 1985년 1월 22일 개정법」 제104조와는 별도로, 하나 이상의 기간제 근로계약 또는 명확하게 정의된 근로에 대한 근로계약을 대체하는 총 대체기간과 하나 이상의 대체계약의 총 대체기간은 근로자 귀책사유에 따라 중단되는 경우는 제외하고 2년을 초과할 수 없다. 이 기간이 경과하는 경우 무기계약과 동일한 조건이 이 계약에 적용된다. 제1항의 시행을 위하여, 여러 기간제 근로계약 또는 근무의 성격이나 제10조에서 정한 그 밖의 정당한 사유에 따라 명확하게 정의된 근무에 대한 근로계약을 승계하는 대체계약은 이러한 계약의 총 대체기간이 3년을 초과하지 않는 한 단 1회도 고려대상이 아니다.
서류가 없는 경우 증언에 의한 증거는 소송물가액과 관계없이 인정된다. 「근로자의 근로조건 향상을 위한 유럽연합 내 투명하고 예측가능한 근로조건에 관한 2019년 6월 20일 유럽의회 및 이사회 지침 제(UE)2019/1152호)의 부분적 국내법화를 위한 2022년 10월 7일 법률」 제4조에서 정한 문서는 사용자와 근로자가 체결한 근로계약에서 정한 근로조건과 다른 근로조건이 있음을 입증하는 증거로 사용될 수 없다.
근로자와 사용자는 계약에 따라 발생한 분쟁을 중재인에게 제출하도록 미리 합의할 수 없다.
다음 각 호의 경우 근로가 제공됨에 따라 이 법의 적용으로 인해 발생하는 근로자의 권리에 대해 계약의 무효로 대항할 수 없다. 1° 근로관계 규제 관련 조항 위반을 근거로 무효가 된 계약에 근거한 근로 2° 도박장에서의 근로 3° 성매매행위를 하는 자에 의한 근로
계약으로 발생한 소송의 시효는 해당 계약의 중단 후 1년 또는 소송의 원인을 제공한 사건 후 5년으로 규정되며, 후자의 경우 계약 중단 후 1년을 초과한 경우는 제외된다. (제39조의2가 적용되는 경우, 휴가수당 미지급으로 발생한 소송의 시효는 사용자가 실제로 월급을 마지막으로 지급한 날로부터 1년이다.) <관보 제9호 법률 제1985-01-22/30호 제59조에 의해 개정됨>
「벨기에 항해법」 제2편제3장제2절제2관 및 제3편제3장제3절에서 정한 선박소유자 책임의 제한은 선박에 탑승하여 고용된 피고용인에 대한 이 법에 따른 채권에는 적용되지 않는다.
근로계약에 따라 선박에 탑승하여 고용된 피고용인의 채권은 「벨기에 항해법」 제2편제2장제5절에서 정한 조건하에 선박에 우선한다.
사용자와 근로자는 서로 존중하고 배려하여야 한다.
근로자는 다음과 같은 의무를 가진다. 1° 성실하고 정직하며 양심적으로 합의된 시간, 장소 및 조건에 따라 자신의 업무를 수행하여야 할 의무 2° 사용자 또는 그의 대리인이나 그가 임명한 사람이 계약의 실행을 위하여 근로자에게 내린 명령과 지시에 따라 행동할 의무 3° 계약기간 중에는 물론 계약 종료 후에도 다음 각 목의 행위를 삼가할 의무 a) 자신의 직무 활동 수행 중에 알 수 있는 「경제법」 제1.17/1조제1°호에 따른 업무상 비밀을 「경제법」 제11.332/4조에 의거하여 불법적으로 취득, 이용 또는 누설하는 행위 그리고 자신의 직무 활동 수행 중에 알게 된 모든 개인 정보나 기밀 사항을 누설하는 행위 b) 모든 종류의 불공정 경쟁 행위에 관여하거나 협력하는 행위 4° 근로자 자신 또는 동료, 사용자 또는 제3자의 안전을 해칠 수 있는 모든 행위를 삼가할 의무 5° 근로자에게 위탁된 작업 도구 및 사용 전 상태의 원자재를 사용자에게 양호한 상태로 반환할 의무
근로자가 자신의 계약 중 사용자 또는 제3자에게 손해를 가한 경우, 사기 또는 중대한 과실인 경우에만 근로자가 책임을 진다. 근로자는 자신의 경미한 과실이 우연한 것이 아닌 일상적인 경우에만 법적 책임을 진다. 위반 시 무효가 된다는 조건으로, 국왕이 의무화한 단체근로협약에 의해서 그리고 사용자에 대한 책임에 관련해서만 제1항 및 제2항에서 정한 책임에 대한 예외가 인정된다. 「근로자의 보수 보전에 관한 1965년 4월 12 법률」 제23조에서 정한 조건에 따라 사용자는 이 조에 의거하여 지급해야 하며 사후에 근로자와 합의하거나 판사가 정한 수당 및 손해배상액을 보수에서 공제할 수 있다. 「연방 공공 부문 기관 및 통합 경찰 내에서의 완전성 침해 신고자 보호 및 신고 경로에 관한 2022년 12월 20일 법률」에 의거하여 실행된 신고 또는 공개는 근로자가 어떠한 동기로 실행했는지와 관계없이 근로자에게 민사상 책임을 부과할 수 있는 중대한 과실, 사기, 일상적 경미한 과실에 해당하지 아니한다. 「민간 부문의 법인에서 확인된 유럽연합법 또는 국내법 위반 신고자의 보호에 관한 2022년 11월 28일 법률」에 의거하여 실행된 신고 또는 공개는 근로자가 어떠한 동기로 실행했는지와 관계없이 근로자에게 민사상 책임을 부과할 수 있는 중대한 과실, 사기, 일상적 경미한 과실에 해당하지 아니한다.
근로자는 정상적인 사용으로 인한 손상이나 마모, 불가항력에 따른 손실에 대하여 책임지지 않는다. 근로자가 작업을 수락한 후에는 결함에 대하여 더 이상 책임지지 않는다.
사용자는 다음과 같은 의무를 가진다. 1° 필요한 경우 반대되는 규정이 있는 경우는 제외하고, 업무 완수에 필요한 원조, 도구 및 자재를 제공함과 동시에 합의된 조건, 시간 및 장소에서 근로자에게 근무를 시킬 의무 2° 근로자의 안전과 건강의 측면에서 보았을 때 적절한 조건 내에서 업무가 수행되는지 그리고 사고 발생 시 근로자에 대한 응급 처치가 보장되는지 신중하게 감독할 의무. 이를 위해 직원이 사용할 수 있는 구급상자가 상시 비치되어야 함 3° 합의된 조건, 시간 및 장소에서 보수를 지급할 의무 4° 근로자에게 숙식을 제공하기로 약정한 경우, 적절한 주거와 건강하고 충분한 식사를 제공할 의무 5° 근로자의 종교적 의무를 이행하는데 필요한 시간과 법률에 따른 시민의 의무를 이행하는데 필요한 시간을 제공할 의무 6° 근로자, 특히 청소년 근로자의 수용에 필요한 관심을 가지고 이들을 배려할 의무 7° 근로자가 소유한 작업 도구의 유지 및 근로자가 보관해야 하는 개인 소지품 유지를 위하여 신중하게 배려하여야 할 의무. 어떠한 경우에도 이러한 작업 도구나 소지품에 대한 유치권은 가질 수 없음
<관보 제105호 법률 제2022-10-07/09호 제18조에 의해 삭제되고 2022년 11월 10일 시행됨>
계약이 종료된 때에 사용자는 (서면 형식으로든 전자 형식으로든) 근로자에게 (...) (모든 사회보장 관련 문서 및) 계약의 시작과 종료 날짜와 이행된 근무의 성격만이 명시된 확인서를 발급할 의무를 가진다. <관보 제11호 법률 제1985-07-18/33호 제6조에 의해 개정됨> <관보 제68호 법률 제2007-06-03/81호 제20조에 의해 개정되고 2007년 8월2일 시행됨> 근로자가 명시적으로 요청하는 경우는 제외하고, 이 확인서에는 그 밖에 어떠한 내용도 포함될 수 없다.
사용자는 자신이 제공한 문제가 있는 기기, 도구, 정보 또는 원자재에 따른 결함에 대하여 책임을 진다.
<법률 제2006-12-27/32호 제179조에 의해 삽입되고 2007년 1월 7일 시행됨> §1. 훈련 조항이란 이 조항에 따라 사용자가 비용을 부담하여 근로자가 근로계약 수행 중에 교육을 받을 수 있는 조항으로, 합의된 기간이 경과하기 전에 근로자가 회사를 떠날 경우 교육 비용의 일부를 사용자에게 상환할 것을 약정하는 조항을 말한다. 국왕이 의무화하였으며 권한이 있는 노사동수기관에서 체결된 단체근로협약에 의하여, 일부 유형의 근로자 및/또는 교육은 훈련 조항 적용에서 제외될 수 있다. §2. 무효가 되지 않기 위하여, 늦어도 해당 조항에 따라서 면제되는 교육이 시작되는 때에 개별 근로자가 해당 조항을 서면으로 확인하여야 한다. 기한이 없이 체결된 근로계약의 범위 내에서만 해당 조항이 규정될 수 있다. § 3. 서면 문서 작성 시에는 다음을 명시하여야 한다. 1° 합의된 교육에 대한 설명, 교육 기간 및 교육 장소 2° 이러한 교육에 드는 비용 또는 교육비용 총액이 결정될 수 없는 경우 교육의 가치를 추정할 수 있는 금액을 결정하는 요소. 그리고 근로계약 이행의 범위 내에서 관련 근로자에게 지급해야 하는 보수 그리고 운송 또는 숙박 비용은 교육 비용에 포함될 수 없음 3° 제5단에 의거하여 정해진 훈련 조항의 개시일 및 유효기간. 증명서가 발급되는 교육의 경우, 훈련 조항의 유효기간 시작일과 전술된 증명서의 발급일이 일치함 4° 사용자가 부담하였으며 근로자가 교육 종료 시 지급할 것을 약정한 훈련 비용의 일부 중 상환액으로, 이 금액은 훈련 조항의 유효기간에 따라 점차 줄어드는 방식으로 표시되며 이 금액은 제5단에서 정한 상한선을 초과할 수 없음 국왕은 권한이 있는 노사동수기관의 제안에 따라 위에서 정한 내용을 수정하거나 보완할 수 있다. § 4. 훈련 조항은 다음의 경우 존재하지 않는 것으로 본다. - 연봉이 16,100유로를 초과하지 않는 경우 - 필요한 경우 회사 외부에서도 동등하게 가치를 인정받을 수 있는 새로운 전문 역량을 취득할 수 있는 특별 교육이 아닌 경우 - 근로자에게 제공된 교육이 근로자가 수행하기로 약정한 직무를 수행하는데 요구되는 법령의 틀에 따른 교육인 경우 - 교육 시간이 80시간 미만이거나 교육 가격이 벨기에노동위원회에서 체결된 단체근로협약에 의해 18세 이상 근로자에게 보장된 월 평균 최저 임금의 2배에 해당하는 가격 미만인 경우 § 5. 훈련 조항의 유효기간은 3년을 초과할 수 없으며 교육 비용과 기간을 고려하여 정하여야 한다. 훈련 조항에서 합의된 기간 미준수로 인하여 근로자가 상환해야 하는 금액은 다음을 초과할 수 없다 - 합의된 기간의 3분의1 전에 근로자가 퇴사하는 경우 교육 비용의 80% - 합의된 기간의 3분의1에서 3분의2 사이의 기간 안에 근로자가 퇴사하는 경우 교육 비용의 50% - 합의된 기간의 3분의2가 지난 후 근로자가 퇴사하는 경우 교육 비용의 20% 그러나 어떠한 경우에도 이 금액은 근로자 연봉의 30%를 초과할 수 없다. § 6. 훈련 조항은 근로계약 시작으로부터 6개월 내에 계약이 종료된 경우 또는 이 기간 이후에 중대한 사유없이 사용자에 의해 계약이 종료되거나 중대한 사유로 인하여 근로자에 의해 종료된 경우 그 효력을 발생시키지 아니한다. 훈련 조항은 「세대 간 연대협약에 관한 2005년 12월 23일 법률」 및 그 시행령에서 정한 구조조정의 틀 내에서 근로계약이 종료된 경우 그 효력을 발생시키지 아니한다. § 7. 근로자는 자신의 수료증 또는 자격증 소지자로 인정받으며 훈련 조항의 효력 발생 여부와 관계없이 원본 또는 교육 담당 기관에서 인증한 사본을 소유하여야 한다. § 8. 제4단제1항제1호 및 제3호에서 정한 조건은 훈련 조항이 지역에서 충족하기 어려운 직업이거나 부족한 직업의 목록에 포함된 직업 또는 직무에 관한 교육인 경우에는 적용되지 아니한다. 근무지에 따라 이 목록 중 어느 것이 적용되는지가 결정된다. 국왕은 국무회의에서 심의한 명령에 의해 벨기에노동위원회 의견 수렴 후 제1항에서 정한 목록에서 제외되는 목록을 작성할 수 있다. § 9. 「유럽연합 내 투명하고 예측가능한 근로 조건에 관한 2019년 6월 20일 유럽연합 및 이사회 지침(EU) 제2019/1152호 일부를 국내법화하는 2022년 10월 7일 법률」 제21조에서 정한 교육은 훈련 조항의 대상이 될 수 없다.
(근로자는 단체근로협약의 규정에 따라서 또는 그러한 협약이 없는 경우 왕령으로 의무화되었으며 벨기에노동위원회에서 체결된 단체근로협약에 따라서만 보증금을 제공하도록 요구받을 수 있다.)<관보 제11호 법률 제1985-07-18/33호 제2조에 의해 개정됨> 근로자의 의무 이행을 보장하기 위한 모든 보증금은 벨기에중앙은행, 공탁소, 저축연금보통은행, 벨기에코뮌은행, 은행 또는 「1967년 6월 23일 왕령」 규정에 따라 운영되는 민간저축은행에 예치되어야 한다. 보증금은 목적을 표기하여 근로자 명의로 예치된다. 사용자는 근로자가 보증금을 지급한 날 또는 근로자 보수에서 보증금을 공제한 날로부터 15일 내에 보증금을 예치한다. 사용자는 예치 사실만으로 근로자의 의무 전체 또는 일부 불이행에 따른 결과로 발생한 모든 채권에 대한 보증에서 선취특권을 갖는다. 보증금 총액은 당사자 간의 합의 또는 기판력 있는 재판의 인용문에 따라서만 근로자에게 반환되거나 사용자에게 지급될 수 있다. 보증금 총액은 6개월 간의 보수액을 초과할 수 없다.
<관보 제11호 법률 제1985-07-18/33호 제6조에 의해 개정됨> 이 법의 시행 전 설정된 보증금은 「근로계약에 관한 1978년 7월 3일 법률」 제23조제1항에서 정한 단체근로협약 규정에 맞추어 사용자가 단체근로협약에 구속된 날로부터 6개월 내에 조정되어야 한다.
사용자는 근로자에게 어떠한 형태로든 채권, 주식, 지분이나 분담금과 같은 유가증권을 가입, 구매 또는 교환하거나 수익의 일부를 지급하거나 근로자 보증금 명의자 외의 명의자에게 자금을 송금하는 조건으로 근로협약을 체결할 수 없다. 이에 반하는 모든 규정은 무효이다. 제1항을 위반하는 경우 사용자는 근로자에게 불법적으로 요구한 금액에 10%를 가산한 금액과 근로자가 송금 또는 지불한 날로부터 산정한 법정 이율을 근로자에게 지불하여야 한다. 판사는 근로자가 손해의 존재와 범위를 증명하도록 하는 조건으로 근로자에게 더 큰 보상을 인정할 수 있다.
사용자가 근로 계약을 일방적으로 수정할 권리를 인정하는 모든 규정은 무효이다.
불가항력적 사실로 인해 계약 이행이 일시적으로 중단된 때에는 계약이 파기되지 아니한다. 사용자가 파산 또는 도산한 경우, 환경 보호 관련 법령의 시행 또는 사회적 형법의 시행에 따른 조치의 결과로써 기업이 일시적 또는 영구적으로 폐쇄된 경우는 그 자체로 당사자 간의 의무를 종료시키는 불가항력적 사실이 아니다.
§ 1. (출근한 시점에) 근무 자격을 갖춘 다음 각 호에 해당하는 근로자는 자신의 일상 업무를 정상적으로 수행할 수 있었다면 받아야 할 보수에 대한 권리를 가진다. <관보 제11호 법률 제1985-07-18/33호 제4조에 의해 개정됨> 1° 지각이나 결근이 출근길에 발생하였으며 자신의 의지와 무관한 원인 때문인 경우, 이러한 지각이나 결근을 하지 않고 정상적으로 출근하는 근로자 2° 파업의 경우는 제외하고, 자신의 의지와 무관한 원인으로 근무지에 정상적으로 출근하였음에도 불구하고 근무를 개시할 수 없거나 자신이 맡은 근무를 지속할 수 없는 근로자 3° (위임에 의한 투표가 불가능한 사람이 벨기에 영토 내에서 선거인으로서의 의무를 충족하기 위해 필요한 시간 동안 결근한 근로자) <관보 제11호 법률 제1985-07-18/33호 제4조에 의해 개정됨> 국왕은 권한이 있는 노사동수위원회 또는 벨기에노동위원회의 만장일치의 적절한 의견 수렴 후 제1항 규정에 대한 예외를 적용할 수 있다. §2. 「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제20조의3에서 정한 유연근무제 적용 시, 제§1단에 따라 지급되는 보수는 일 평균 근로시간에 비례하여 산정된다.
계약의 이행은 다음의 경우 중단된다. 1° 연중 휴가기간 동안 회사가 휴업하는 경우 그리고 이러한 휴업 외에 근로자가 연차휴가를 사용하는 경우 2° (「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제39조 및 제42조부터 제43조의2에서 정한 근로 중지 기간 및 해제 기간) <관보 제35호 법률 제1995-04-03/44호 제11조에 의해 개정되고 1995년 5월 15일 시행됨> (2°의2 「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제39조의2에서 정한 결근 기간 동안) <관보 제35호 법률 제1995-04-03/44호 제11조에 의해 개정되고 1995년 5월 10일 시행됨> 3° (노동법원 및 재판소에서 고문 또는 사회판사로서 참석하기 위해 근로자에게 시간이 필요한 경우) <관보 제10호 법률 제1985-07-17/41호 제4조에 의해 개정됨> 4° 다음 각 목의 법률 시행에 따라 근로자가 결근한 경우 a) 「사회적 지위 향상 수당을 설정하는 1963년 7월 1일 법률」 b) (「여러 사회규정을 정하는 1985년 1월 22일 개정법」 제4절제6관) <관보 제9호 법률 제1985-01-22/30호 제139조제§1단에 의해 개정됨> c) 「정치적 임무 수행을 위한 휴가를 제정하는 1976년 7월 19일 법률」 (5° 예방적 차원의 자유 박탈 조치의 대상인 근로자가 결근하는 경우) <관보 제6호 법률 제1983-11-29/31호 제1조에 의해 개정됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제33조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
(§1.) 근로자는 가족 행사 시, 시민의 의무나 민사상 임무를 수행하기 위하여 그리고 (법원 출석) 시 정상적인 보수를 유지하면서 결근할 권리를 가진다. <관보 제11호 법률 제1985-07-18/33호 제6조에 의해 개정됨> <관보 제47호 법률 제2001-08-10/59호 제27조에 의해 개정되고 2002년 7월 1일 시행됨> 보수를 받기 위해서 근로자는 사용자에게 사전에 통지하여야 하며, 사전에 통지하지 못한 경우에는 가능한 빨리 사용자에게 알려야 하고 그에게 부여된 목적에 따라 휴가를 사용하여야 한다. 개별근로협약 또는 단체근로협약의 더 유리한 규정은 예외로 하고, 국왕은 벨기에노동위원회의 의견 청취 후 제1항을 적용받는 가족 행사, 시민의 의무 및 민사상 임무와 법원 출석에 대하여 정한다. 동일한 조건에서 국왕은 모든 근로자가 유급으로 결근할 수 있는 일수를 정한다. 또한 국왕은 정근(精勤)의 조건을 정할 수 있다. §2. 근로자는 자신과의 친자관계가 성립된 자녀의 출생 시 출산일로부터 4개월 내에 자신이 지정한 15일 동안 결근할 수 있는 권리를 가진다. 제1항에서 정한 15일 간의 출산휴가권은 2023년 1월 1일 이후 출산하는 경우 20일로 연장된다. 제1항에서 정한 근로자가 없는 경우, 동일한 권리가 출산 시 다음에 해당하는 근로자에게 부여된다. 1° ... 2° 해당 자녀가 주거주지로 삼고 있는 거주지에서 친자 관계가 성립된 사람과 법적으로 동거 중이며 국왕이 면제 시켜줄 수 없는 혼인 금지 사유인 혈족관계로 결합되지 않은 근로자 3° 출산 전 3년의 계속된 기간 동안 해당 자녀가 주거주지로 삼고 있는 거주지에서 친자 관계가 성립된 사람과 친밀한 관계로 지속적으로 동거 중이며 국왕이 면제 시켜줄 수 없는 혼인 금지 사유인 혈족관계로 결합되지 않은 근로자. 동거 및 주거주지는 주민등록 사본 제출을 통하여 증명함. 자녀의 주거주지에 관한 제2°항 및 제3°항의 조건은 자녀가 사산된 경우에는 적용되지 아니함. 한 자녀에 대해서 1인의 근로자만 출산 시 전 항에서 정한 출산휴가권을 가진다. 제3항제2°호와 제3°호에 의거하여 각각 출산휴가권을 부여받은 근로자는 서로 차례차례 우선권을 갖는다. 「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제39조에서 정한 모성휴가권은 동일한 부모 1인에 대하여 전 항에 따라 개시된 출산휴가권을 금지한다. 제3항에 따라 개시된 출산휴가는 필요한 경우 제30조의3에서 정한 입양휴가에서 공제된다. 필요한 경우 그 밖에 다른 민사적, 사회적, 경제적 권리도 더 개시되지 아니한다. 국왕은 국무회의에서 심의된 명령을 통하여 제3항에서 정한 조건이 충족되는 경우 출산휴가 부여 방법을 정한다. 근로자는 결근 첫 3일 동안은 보수를 받는다. 이후 12일 동안 그리고 제2항에서 정하여 추가된 날 동안 근로자는 국왕이 총액을 정하고 건강보험 및 수당을 통하여 근로자에게 지급되는 보조금을 지급 받는다. <관보 제47호 법률 제2001-08-10/59호 제27조에 의해 개정되고 2002년 7월 1일 시행됨> § 3. (구 §3) (...) <관보 제58호 법률 제2004-07-09/30호 제292조에 의해 개정되고 2004년 7월 25일 시행됨> (§3. (구 §4) 국왕은 국무회의에서 심의된 왕령을 통하여 주5일 근무제로 근무하지 아니하는 일부 근로자에 대하여 (제§2단)에서 정한 권리의 특별 시행 방법을 정할 수 있다. 이 경우, 국왕은 「기업 내 새로운 근무방식 도입에 관한 1987년 3월 17일 법률」 제4조제§2단 규정을 적용하지 않음을 선언할 수 있다.) <관보 제54호 법률 제2002-08-02/45호 제95조에 의해 개정됨> §3/1. 제§2단에서 정한 출산휴가권을 사용하고자 하는 근로자는 이를 사전에 사용자에게 통지한다. § 4. 출산휴가의 사용과 무관한 사유인 경우는 제외하고, 사용자는 근로자가 사용자에게 출산휴가를 통지한 때부터 또는 늦어도 출산휴가가 시작하는 날부터 출산일로부터 5개월 후까지의 기간 동안은 근로자의 근로계약을 일방적으로 해지하는 조치를 취할 수 없다. 이 사유의 입증 책임은 사용자에게 있다. 근로자의 요청이 있는 경우 사용자는 서면으로 이를 근로자에게 전달한다. 해고의 근거로 제시한 사유가 제1항 규정을 충족하지 못하거나 사유가 없는 경우, 사용자는 근로계약 중단 시 근로자에게 지불해야 하는 보상금과는 별도로 6개월의 총보수에 해당하는 일정 배상금을 지급한다. 단, 이 배상금은 해고에 대한 특별 보호절차에 따른 다른 배상금과 중복 지급 될 수는 없다. 이 단의 시행을 위하여, 제1항에서 정한 보호기간 동안 사용자가 사전조치를 취하였으며 이 보호기간 후 근로자와의 근로계약을 일방적으로 해지하는 경우는 보호기간 중 사용자가 해고한 것으로 본다. 해고 결정을 내리는 행위 또한 사전 조치로 본다. § 5. 제§2단에서 정한 출산휴가권이 있는 근로자가 자녀의 출산을 사용자에게 통지하였으며 해당 근로자의 임시직 또는 기간제 근로계약이 갱신되지 않은 경우, 계약비갱신은 자녀의 출산과 관련이 있는 것으로 추정된다. 근로자의 요청이 있는 경우 사용자는 서면으로 비갱신 사유를 근로자에게 전달한다. 사용자는 해당 근로계약의 비갱신 사유가 자녀 출산과 무관함을 입증해야 한다. 해당 근로계약 비갱신의 근거로 제시한 사유가 자녀 출산과 무관하지 않거나 사유가 없는 경우, 사용자는 근로자에게 3개월의 총보수에 해당하는 일정 배상금을 지급한다. 이 단의 시행에 있어서, 대리 근로자를 고용한 사람은 사용자로 본다.
<관보 제23호 법률 제1991-05-29/31호 제1조에 의해 삽입되고 1991년 7월 20일 시행됨> § 1. 근로자는 긴급한 사유로 결근할 권리가 있다. 이 권리의 행사 방법 및 결근시간, 긴급한 사유로 볼 수 있는 사항 그리고 필요한 경우 이에 따른 결근 일수는 벨기에노동위원회에서 체결된 단체근로협약으로 정하며, 단체근로협약이 적용되지 않는 근로자에 대해서는 국왕이 정한다. 이렇게 정해진 결근기간은 1년에 10근무일 이상이다. 더 유리한 규정은 별도로 하고, 벨기에노동위원회에서 체결한 단체근로협약에 따르지 않는 근로자에 대하여 국왕은 해당 근로자가 유급으로 결근할 수 있는 일수를 정할 수 있다. §2. 중대한 의학적 사유로 인하여 상당한 보살핌이나 지원이 필요한 가구 또는 가족 구성원에게 개인 간병이나 지원을 하기 위하여 이 단에서 정한 조건과 규정에 따라 근로자는 제§1단의 범위 내에서 연속적 또는 비연속적으로 1년에 최대 5일 동안 결근할 권리를 가진다. 이 단에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1° 가구 구성원: 근로자와 동거하는 모든 사람 2° 가족 구성원: 근로자의 배우자 또는 「구민법」 제1475조 및 그 이하에 따라 법적으로 근로자와 동거하는 사람 그리고 1촌에 해당하는 근로자의 부모 3° 상당한 보살핌과 지원을 필요로 하는 중대한 의학적 사유: 질병이나 의학적 수술에 따른 결과 여부와 관계없이, 의사가 상당한 보살핌 또는 지원이 필요하다고 생각하며 주치의가 그렇게 판단한 모든 건강 상태 4° 보살핌 또는 지원: 모든 종류의 도움이나 사회적, 가족적 또는 정서적 지원 이 단에서 정한 간병휴가권을 사용하고자 하는 근로자는 이를 사전에 사용자에게 통지한다. 자신의 공백을 지원하기 위하여 근로자는 가구 또는 가족 구성원이 중대한 의학적 사유로 상당한 보살핌과 지원이 필요한 것으로 보이며 간병휴가가 시작되는 해에 가능한 빨리 사용자에게 해당 가구 또는 가족 구성원의 주치의가 발급한 확인서를 제출한다. 이 확인서에는 의학적 사유 그 자체는 표기될 수 없다. 이 단에 근거하여 행사되는 간병휴가권은 제1단에서 정한 긴급한 사유에 따른 휴가에 포함된다. 제§1단에 따른 보수를 받을 권리가 없는 근로자에 대하여 국왕은 국무회의에서 심의한 명령으로 이 단에서 정한 간병휴가 1일당 수당을 지급할 수 있으며 수당의 총액과 특별지급조건 및 방법을 정할 수 있다. 간병휴가 사용과 무관한 사유로 휴가를 사용하는 경우는 제외하고, 사용자가 통지한 때부터 또는 늦어도 간병휴가 개시일부터 이 휴가가 종료되는 때까지 사용자는 이 단에서 정한 간병휴가권을 사용하는 근로자의 근로계약을 일방적으로 종료시키고자 하는 행위를 할 수 없다. 사용자는 이러한 사유가 있음을 입증해야 한다. 근로자의 요청이 있는 경우 사용자는 서면으로 이를 근로자에게 전달한다. 해고의 근거로 제시한 사유가 7번째 줄바꿈 규정을 충족하지 못하거나 사유가 없는 경우, 사용자는 근로계약 중단 시 지불해야 하는 보상금과는 별도로 6개월의 총보수에 해당하는 일정 배상금을 근로자에게 지급한다. 7번째 줄바꿈부터 9번째 줄바꿈까지의 시행을 위하여, 7번째 줄바꿈에서 정한 보호기간 동안 사용자가 사전조치를 취하였으며 이 보호기간 후 근로계약을 일방적으로 해지하는 경우는 보호기간 중 사용자가 해고한 것으로 본다. 해고 결정을 내리는 행위 또한 사전 조치로 본다.
<법률 제2004-07-09/30호 제293조에 의해 삽입되고 2004년 7월 25일 시행됨> §1. 입양으로 미성년 자녀를 가족으로 맞이하는 근로자는 이 자녀에 대한 돌봄을 위하여 최대 6주의 연속된 기간 동안 입양휴가를 사용할 권리를 가진다. 근로자가 입양휴가로 정해진 최대 휴가 주수를 모두 사용하지 않는 경우 해당 휴가는 1주 이상이거나 1주 단위로 사용되어야 한다. 양부모 1인당 6주의 입양휴가는 다음 각 호에 따라 양부모 1인 또는 양부모 2인 모두에게 연장된다. 1° 2019년 1월 1일부터 1주 2° 2021년 1월 1일부터 2주 3° 2023년 1월 1일부터 3주 4° 2025년 1월 1일부터 4주 5° 2027년 1월 1일부터 5주 국왕은 제2항제2°호부터 제5°호까지에서 정한 추가 휴가 주수에 대한 권리와 관련하여 사전 시행일을 정할 수 있다. 이렇게 연장된 사전 시행일부터 제§3단에 의거하여 실행된 요청과 동일한 시행일부터 개시된 입양휴가에만 제2항이 적용된다. 「자유근로자의 사회적 지위를 규정하는 1967년 7월 27일 왕령 제38호」 제18조의2제§2단에서 정한 또 다른 양부모의 입양휴가권의 대상이며 양부모가 2인인 경우, 두 양부모는 제2항에서 정한 추가 휴가 주수를 나누어 사용한다. 국왕은 근로자가 어떻게 이를 증명하는지 그 방식을 결정할 수 있다. 자녀가 66%의 신체적 또는 정신적 불능상태이거나 가족수당에 관한 규정에 따라 사회의료평가지표 중 1열에서 4점 이상을 받거나 사회의료평가지표 3개 열 모두에서 9점 이상을 받는 질환을 앓고 있는 경우, 최대 입양휴가 기간은 두 배로 한다. 동시에 미성년 자녀 여러 명을 입양하는 경우 최대 입양휴가 기간은 한 양부모당 2주씩 연장된다. §1/1. 입양휴가권 행사를 위해서는 자녀가 근로자의 가구 구성원으로서 근로자가 거주하는 코뮌의 주민등록부 또는 외국인등록부에 등록된지 2개월 내에 근로자가 이 휴가를 사용하여야 한다. 단, 국제입양의 경우 아동을 가족으로 실제 맞이하기 위하여 출생국으로 데리러 갈 수 있도록 하기 위하여 권한을 가진 유럽연합 중앙 당국이 「민법」 제361-3조제5°호 또는 제361-5조제4°호에 의거하여 양부모에게로 위탁 결정을 승인한 다음날부터 즉시 입양휴가를 사용할 수 있다. 국제입양의 경우, 국왕은 제§1단제1항에서 정한 계속적 성격의 입양휴가에 대한 예외가 어떠한 경우에 그리고 어떠한 조건과 방법에 따를지 결정할 수 있다. §2. 입양휴가 중 근로자는 국왕이 총액을 정하고 건강보험 및 수당을 통하여 근로자에게 지급되는 수당을 지급 받는다. 또한 국왕은 근로자가 입양휴가 중 일부를 사용자 부담 유급휴가가 될 수 있도록 결정할 수 있다. § 3. 입양휴가권을 사용하고자 하는 근로자는 최소 1개월 전에 사용자에게 서면으로 이를 알려야 한다. 이 기한은 사용자와 근로자 간의 상호합의에 따라 단축될 수 있다. 예고 통지는 등기우편 또는 사용자가 수령증 명목으로 그 사본에 서명하는 문서의 전달로 이루어진다. 예고문에는 입양휴가의 시작일과 종료일이 명시된다. 근로자는 사용자에게 늦어도 입양휴가가 개시되는 시점에는 해당 입양휴가권을 받을 수 있는 사실을 증명하는 서류를 제출한다. § 4. 입양휴가 사용과 무관한 사유로 휴가를 사용하는 경우는 제외하고, 입양휴가 사용 전 2개월부터 입양휴가 사용 후 1개월 사이의 기간 동안 사용자는 입양휴가권을 사용한 근로자의 근로계약을 일방적으로 종료시키고자 하는 행위를 할 수 없다. 이 사유의 입증 책임은 사용자에게 있다. 해고의 근거로 제시한 사유가 제1항 규정을 충족하지 못하거나 사유가 없는 경우, 사용자는 근로계약 중단 시 근로자에게 지불해야 하는 보상금과는 별도로 6개월의 총보수에 해당하는 일정 배상금을 지급하여야 한다. 이 배상금은 해고에 대한 특별 보호절차에 따른 다른 배상금과 중복 지급 될 수 없다. § 5. 제§3단제1항 및 제2항에 의거한 입양휴가 사용을 사용자에게 예고한 근로자의 임시직 또는 기간제 근로계약이 갱신되지 않은 경우, 이러한 계약비갱신은 입양휴가 사용과 관련이 있는 것으로 추정된다. 근로자의 요청이 있는 경우 사용자는 서면으로 비갱신 사유를 근로자에게 전달한다. 사용자는 해당 근로계약의 비갱신 사유가 입양휴가 사용과 무관함을 입증해야 한다. 해당 근로계약 비갱신의 근거로 제시한 사유가 입양휴가의 사용과 무관하지 않거나 사유가 없는 경우, 사용자는 근로자에게 3개월의 총보수에 해당하는 일정 배상금을 지급한다. 이 단의 시행에 있어서, 대리 근로자를 고용한 사람은 사용자로 본다.
<법률 제2007-04-27/35호 제57조에 의해 삽입되고 2007년 5월 8일 시행됨> §1. 법원, 권한을 가진 단체가 승인한 입양소개소, 청소년지원서비스 또는 청소년특별지원위원회가 양부모로 지정한 근로자는 근로자에게 위탁된 1인 이상의 사람을 가족으로 맞이하는 것과 관련된 여러 상황을 해결하거나 위탁 관련 의무 또는 임무를 수행하기 위하여 결근할 권리를 가진다. 결근 기간은 1년에 5일을 초과할 수 없다. 입양 가정이 양부모로 지정된 2인의 근로자로 구성된 경우, 결근 기간은 근로자 2인이 분할하여야 한다. §2. 더 유리한 규정과는 별도로, 국왕은 벨기에노동위원회의 의견 청취 후 제§1단에서 정한 일수를 늘릴 수 있다. 2008년 1월 1일부터 국왕은 벨기에노동위원회의 의견 청취 후 제§1단에서 정한 일수를 가족당 연 최대 10일까지 늘린다. 또한 국왕은 벨기에노동위원회의 의견 청취 후 양부모와 위탁가정 의 뜻을 정의하고 이러한 권리의 행사 방법, 특히 고려 대상일 수 있는 위탁 유형과 위탁 관련 의무, 임무 및 상황의 유형 그리고 사용 자가 통지하여야 하는 방법 및 기 한을 결정한다. 국왕은 일부 근로 자 유형에 대하여 제§1단에서 정 한 일수를 조정할 수도 있다.
이 법 제51조 및 제77/1조부터 제77/8조에서 정하는 경제적 문제에 따른 공백 시 근로계약의 이행은 중단된다. 제1항에서 정한 공백의 사유는 사용자의 의지와 무관하여야 하며, 근로자 근로자가 이행하여야 했던 업무를 근로자의 근로계약 이행 중단기간 중 제3자에게 하도급한 경우에는 해당되지 아니한다. 제2항의 규정을 준수하지 않는 경우, 사용자는 근로자가 제3자에게 일상적으로 수행하는 업무를 하도급한 일수에 대한 통상적인 보수를 근로자에게 지급하여야 한다.
§ 1. 제30조의4와는 별도로, 법원, 권한을 가진 단체가 승인한 입양소개소, 청소년지원서비스 또는 청소년특별지원위원회가 양부모로 지정하고 장기 가정 위탁의 일환으로 미성년 아동을 가족으로 맞이하는 근로자는 이 아동을 보살피기 위하여 연속되는 최대 6주의 기간 동안 입양휴가를 사용할 권리를 1회 가진다. 근로자가 양부모휴가로 정해진 최대 휴가 주수를 모두 사용하지 않는 경우 해당 휴가는 1주 이상이거나 1주 단위로 사용되어야 한다. 양부모 1인당 6주의 양부모휴가는 다음 각 호에 따라 양부모 1인 또는 양부모 2인 모두에게 연장된다. 1° 2019년 1월 1일부터 1주 2° 2021년 1월 1일부터 2주 3° 2023년 1월 1일부터 3주 4° 2025년 1월 1일부터 4주 5° 2027년 1월 1일부터 5주 국왕은 제2항제2°호부터 제5°호까지에서 정한 추가 휴가 주수와 관련하여 사전 시행일을 정할 수 있다. 이렇게 연장된 사전 시행일부터 제§4단에 의거하여 실행된 요청과 동일한 시행일부터 개시된 양부모휴가에만 제2항이 적용된다. 「자유근로자의 사회적 지위를 규정하는 1967년 7월 27일 왕령 제38호」 제18조의2제§4단에서 정한 또 다른 양부모의 양부모휴가권의 대상이며 아동의 양부모로 지정된 2인으로 입양 가정이 구성된 경우, 두 양부모는 제2항에서 정한 추가 휴가 주수를 나누어 사용한다. 국왕은 근로자가 어떻게 이를 증명하는지 그 방식을 결정할 수 있다. 자녀가 66%의 신체적 또는 정신적 불능상태이거나 가족수당에 관한 규정에 따라 사회의료평가지표 중 1열에서 4점 이상을 받거나 사회의료평가지표 3개 열 모두에서 9점 이상을 받는 질환을 앓고 있는 경우, 최대 양부모휴가 기간은 두 배로 한다. 장기 위탁의 일환으로 미성년 자녀 여러 명을 동시에 위탁받는 경우 최대 양부모휴가 기간은 한 부모당 2주씩 연장된다. §2. 양부모휴가권 행사를 위해서는 자녀가 근로자의 가구 구성원으로서 근로자가 거주하는 코뮌의 주민등록부 또는 외국인등록부에 등록된지 12개월 내에 근로자가 이 휴가를 사용하여야 한다. 국왕은 제1항에서 정한 12개월의 기간이 시작되는 다른 출발점을 정할 수 있다. § 3. 양부모휴가 중 근로자는 국왕이 총액을 정하고 건강보험 및 수당을 통하여 근로자에게 지급되는 수당을 지급 받는다. 또한 국왕은 근로자가 양부모휴가 중 일부를 사용자 부담 유급휴가가 될 수 있도록 결정할 수 있다. § 4. 양부모휴가권을 사용하고자 하는 근로자는 최소 1개월 전에 사용자에게 서면으로 이를 알려야 한다. 이 기한은 사용자와 근로자 간의 상호합의에 따라 단축될 수 있다. 예고 통지는 등기우편 또는 사용자가 수령증 명목으로 그 사본에 서명하는 문서의 전달로 이루어진다. 예고문에는 양부모휴가의 시작일과 종료일이 명시된다. 근로자는 사용자에게 늦어도 양부모휴가가 개시되는 시점에는 해당 양부모휴가권을 받을 수 있는 사실을 증명하는 서류를 제출한다. § 5. 양부모휴가 사용과 무관한 사유로 휴가를 사용하는 경우는 제외하고, 양부모휴가 사용 전 2개월부터 입양휴가 사용 후 1개월 사이의 기간 동안 사용자는 양부모휴가권을 사용한 근로자의 근로계약을 일방적으로 종료시키고자 하는 행위를 할 수 없다. 이 사유의 입증 책임은 사용자에게 있다. 해고의 근거로 제시한 사유가 제1항 규정을 충족하지 못하거나 사유가 없는 경우, 사용자는 근로계약 중단 시 근로자에게 지불해야 하는 보상금과는 별도로 3개월의 보수에 해당하는 일정 배상금을 지급하여야 한다. 이 배상금은 해고에 대한 특별 보호절차에 따른 다른 배상금과 중복 지급 될 수 없다. § 6. 이 조의 시행에서 사용하는 장기 가정 위탁이란 아동이 처음부터 동일한 양부모와 함께 동일한 위탁 가정에서 최소 6개월 이상 체류할 것이 분명한 위탁방식을 뜻한다. 이 조의 시행을 위하여 국왕은 장기 가정 위탁 및 수용의 개념을 추가로 규정할 수 있다.
<관보 제43호법률 제1999-06-13/61호 제8조에 의해 개정되고 2002년 12월 1일 시행됨> §1. 질병 또는 사고 후 근로자가 근로를 제공할 수 없는 경우 계약 이행이 중단된다. §2. 근로자는 자신의 노동불능상태를 즉시 사용자에게 통지하여야 한다. 단체근로협약 또는 근로규칙에서 정하는 경우, 또는 이러한 규정이 없더라도 사용자가 요청하는 경우, 근로자는 사용자에게 진단서를 제출한다. 진단서에는 노동불능상태임과 노동불능 예상 기간이 명시되며, 경우에 따라서는 근로자가 검사를 위하여 다른 장소로 갈 수 있는지 여부가 명시된다. 단체근로협약이나 근로규칙에서 다른 기한을 정하지 않는 한, 불가항력의 경우는 제외하고 근로자는 노동불능상태일로부터 또는 요청을 받은 날로부터 2근무일 내에 진단서를 송부하거나 제출한다. §2/1. 제§2단제2항 및 제3항에도 불구하고, 근로자는 연 3회 노동불능상태의 첫 날에 진단서를 제출할 필요는 없다. 근로불능상태 시 근로자가 체류하는 곳이 사용자가 통상적으로 인지하고 있는 근로자의 거주지인 경우는 제외하고, 근로자는 필요한 경우 근로불능상태의 첫 날 즉시 자신이 체류하는 곳의 주소를 사용자에게 통지한다. 노동불능상태가 발생한 해의 1월 1일을 기준으로 50인 이상의 근로자를 고용 중인 기업은 단체근로협약이나 근로규칙에 따라서 제1항을 적용하지 않을 수 있다. § 3. 또한 근로자는 「검진의학에 관한 1999년 6월 13일 법률」 규정을 충족하며 사용자가 위임하여 보수를 지급하는 의사(이후 '검진의사'로 명명함)의 검사나 이 검진의사의 진찰을 거부할 수 없다. 근로자에게 진단서를 발급한 사람이 근로자의 건강상태로는 이동할 수 없다고 판단하지 않는 한, 근로자는 요청을 받을 경우 검진의사를 방문하여야 한다. 근로자의 여비는 사용자가 부담한다. 근로자가 자신의 자택 또는 사용자에게 통지한 거주지로 검진의사가 방문하도록 하기 위하여 7시부터 20시 사이에 연속되는 일일 최대 4시간의 시간을 위원회나 동수소위원회에서 또는 동수기관 외에서 체결된 단체근로협약 또는 근로규칙으로 정할 수 있다. 검진의사는 노동불능의 상태를 진찰하고 노동불능상태 예상 기간과 이 법 규정의 시행을 위해 필요한 경우 그 밖의 의료데이터를 확인하며, 그 밖에 확인되는 모든 사항은 업무상 비밀로 유지한다. 검진의사는 「검진의학에 관한 1999년 6월 13일 법률」 제3조 규정에 의거하여 자신의 임무를 수행한다. §3/1. 이러한 통지일, 제출일 또는 검사일 전 노동불가일에 대하여 - 불가항력의 경우는 제외하고 제§2단제1항을 위반하여 사용자에게 노동불능상태를 즉시 통지하지 아니한 근로자, - 제§2단제3항을 위반하여 소정의 기한 내에 진단서를 제출하지 아니한 근로자, - 정당한 사유없이 제§3단을 위반하여 검사를 회피하는 근로자는 제52조, 제70조, 제71조 및 제112조에서 정한 보수 혜택을 거부당할 수 있다. § 4. 검진의사는 제§2단에서 정한 진단서를 발급하는 의사와 협의한 후 가능한 빠르게 근로자에게 서면 확인서를 전달한다. 이 때 근로자가 검진의사의 확인서에 동의할 수 없는 경우, 검진의사는 서면 확인서에 이를 기록한다. 이의신청이 없었던 노동불능기간은 제외하고, 근로자를 소환한 최초의 건강검진일부터 또는 검진의사의 최초 자택 방문일부터는 근로자에 대한 제52조, 제70조, 제71조, 제112조, 제119.10조 및 제119.12조에서 정한 보수 혜택이 거부될 수 있다. § 5. 법원 및 재판소의 관할권과는 별도로, 근로자와 검진의사 간에 발생한 의료 분쟁은 중재절차를 통해 해결한다. 이러한 중재절차에 따른 결정은 최종적이며 당사자에 대하여 구속력이 있다. 제§4단에서 정한 검진의사의 확인서 제출 후 2근무일 내에 당사자 일방은 의료 분쟁을 중단하기 위하여 「검진의학에 관한 1999년 6월 13일 법률」 규정을 충족하는 중재의사를 지정할 수 있으며, 이 기한 내에 중재의사 지정에 대한 합의가 이루어질 수 없는 경우에는 전술된 법의 시행에 따라 작성된 목록에 있는 중재의사를 지정할 수 있다. 사용자는 검진의사에게, 근로자는 진단서를 작성한 의사에게 중재의사 지정을 위한 명시적 권한을 줄 수 있다. 중재의사는 건강검진을 실시하며 중재의사 지정 후 3근무일 내에 의료분쟁에 대하여 결정을 내린다. 그 밖에 확인되는 모든 사항은 업무상 비밀로 보호된다. 이 절차의 비용과 근로자가 쓸 수 있는 이동비용은 패소한 당사자가 부담한다. 국왕은 절차의 비용을 정한다. 중재의사는 자신의 결정을 진단서를 발급한 의사와 검진의사에게 알린다. 사용자와 근로자는 서면, 등기우편으로 이를 통지받는다. § 6. 제§4단에서 정한 규정과는 별도로, 제52조, 제70조, 제71조, 제112조, 제119.10조 및 제119.12조에서 정한 보수는 분쟁 해결에 따라 인정된 근로자의 노동불능기간에 대하여 지급된다. § 7. 국왕은 권한이 있는 동수기관의 의견 청취 후 제§5단 규정에 대한 예외적인 중재절차를 정할 수 있다. § 8. 「단체근로협약 및 동수위원회에 관한 1968년 12월 5일 법률」의 적용범위에 속하지 아니하는 근로자와 그 사용자에 대하여, 국왕은 제§2단 규정의 예외 절차를 정할 수 있다.
§ 1. 「1994년 7월 14일에 조정된 의무적 의료보험 및 보상금에 관한 법률」 제100조제§2단에 의거하여 노동불능상태로 인정받고 이 규정에 의거하여 복직을 허가받은 근로자가 사용자와의 합의에 따라서 일시적으로 조정된 업무 또는 그 밖의 업무를 다시 시작한 경우, 근로계약 이행은 중단되지 아니한다. §2. 조정된 업무 또는 그 밖의 업무를 수행하기 전에 유효한 근로관계는 이러한 업무 수행 또는 제§3단에서 정한 계약변경의 체결이나 시행에도 불구하고 반박가능한 방식으로 유지되는 것으로 본다. 제§3단의 시행으로 사용자와 근로자 간에 합의된 반대되는 규정이 있는 경우는 제외하고, 조정된 업무 또는 그 밖의 업무 수행 시 근로자는 제1항에서 정한 근로관계와 관련된 사용자로부터 취한 모든 혜택을 유지한다. § 3. 조정된 업무 또는 그 밖의 업무 수행 기간 동안 근로자와 사용자는 필요한 경우 특히 다음에 관하여 서로 합의한 사항을 포함하는 변경된 계약을 체결할 수 있다. - 조정된 업무 또는 그 밖의 업무의 양 - 조정된 업무 또는 그 밖의 업무의 일정 - 조정된 업무 또는 그 밖의 업무의 성격 - 조정된 업무 또는 그 밖의 업무에 대한 보수 - 변경된 계약의 유효기간 변경된 계약은 「1994년 7월 14일에 조정된 의무적 의료보험 및 보상금에 관한 법률」 제100조제§2단에서 정한 조건을 근로자가 충족하지 못하는 때에 즉시 종료된다. 근로자가 이 조건을 더 이상 충족하지 못하면 근로자는 사용자에게 이러한 상황을 통지한다.
일반적인 채권 소멸 방식과는 별도로, 이 법이 적용되는 계약에 따른 약정은 다음의 경우 종료된다. 1° 기간 만료 시 2° 계약이 체결된 업무 완료 시 3° 기한이 없이 계약이 체결되었거나 중대한 종료사유가 있는 경우, 당사자 일방의 의사에 따라 4° 근로자의 사망 5° 불가항력에 의하여
사용자 사망으로 계약은 종료되지 아니한다. 사용자 사망에 따라 근로자가 약정한 활동이 중단되거나 해당 계약이 개인적인 협업을 위하여 체결된 경우, 판사는 형평에 따라 보상 여부를 판결하고 그 금액을 정한다.
§ 1. 근로자가 합의된 업무를 영구적으로 수행할 수 없도록 하며 질병 또는 사고에 따른 노동불능상태의 경우에만 제§2단에서 정한 절차가 결정된 후에 불가항력을 이유로 근로계약이 종료될 수 있다. 제§2단에서 정한 절차는 근로자가 최소 9개월 동안 지속적으로 노동불능상태이며 「근로복지법」에 따른 어떠한 회복 절차도 진행되지 아니하는 경우에만 개시될 수 있다. 이 9개월의 기간은 근로자가 실제로 업무를 재개하는 때에 중단되며, 근로자가 업무 재개일로부터 첫 14일 동안 다시 노동불능상태가 되는 경우는 제외하고 이 경우에는 이 기간이 중단되지 아니한 것으로 본다. §2. 근로자 또는 사용자는 타방 당사자 그리고 기업의 예방산업의 고문에게 배달증명우편을 통하여 「근로복지법」 제1편제4장제6절제3관의 특별 절차에 의거하여 근로자의 경우 자신이 합의된 업무를 영구적으로 수행할 수 있는지 여부를 결정할 계획을 통지한다. 사용자의 통지서에는 「근로복지법」에서 정한 특별 절차에 의거하여 근로자가 합의된 업무를 영구적으로 수행할 수 없음이 확인된 경우 기업의 예방산업의 고문에게 조정된 업무 또는 그 밖의 업무에 관한 가능성을 검토하도록 요청할 권리가 명시된다. 또한 사용자의 통지서에는 「기업 노동조합 대표단의 지위에 관한 1971년 5월 24일 단체근로협약 제5호」 규정에 의거하여 이 절차의 진행 중에 근로자가 기업 노조 대표단의 도움을 받을 권리가 명시된다. 제1항에서 정한 통지서를 수령한 후 예방산업의 고문은 「근로복지법」 제1편제4장제6절제3관에서 정한 특별 절차에 따른다. 근로계약은 항소가 불가능하거나 「근로복지법」의 이의제기 절차의 결과인 예방산업의 고문의 확인이 있는 경우, 근로자가 합의된 업무를 영구적으로 수행할 수 없는 경우 그리고 다음의 경우에만 불가항력으로 중단될 수 있다. 1° 「근로복지법」 제1편제4장제6절제3관의 특별 절차에 의거하여 근로자가 조정된 업무 또는 그 밖의 업무에 관한 가능성을 검토하도록 요청하지 아니한 경우 또는 2° 근로자가 조정된 업무 또는 그 밖의 업무와 관련한 가능성을 검토하도록 요청하였으나, 사용자가 「근로복지법」 제1편제4장제6절제3관의 특별 절차에 의거하여 조정된 업무 또는 그 밖의 업무 계획의 수립이 기술적으로 또는 객관적으로 불가능한 이유 또는 정당한 이유로 요구될 수 없다는 점을 설명하는 사유서를 근로자와 예방산업의 고문에게 제출한 경우 3° 근로자가 조정된 업무 또는 그 밖의 업무와 관련한 가능성을 검토하도록 요청하였으나, 사용자가 「근로복지법」 제1편제4장제6절제3관의 특별 절차에 의거하여 근로자가 거부한 조정된 업무 또는 그 밖의 업무 계획을 근로자와 예방산업의 고문에게 제출한 경우 근로자가 합의된 업무를 영구적으로 수행할 수 없다는 점을 예방산업의 고문의 확인이나 「근로복지법」에서 정한 이의제기 절차의 결과로 밝혀지지 않은 경우, 이 절차는 후속조치 없이 종료된다. 당사자 일방은 제1항에서 정한대로 근로자가 다시 연속되는 9개월 이상의 노동불능상태가 되는 경우에는 예방산업의 고문의 확인서를 수령한 날부터 또는 근로자가 이러한 확인에 반하여 이의를 제기한 경우에는 항소절차의 결과를 수령한 날부터만 이 단에서 정한 절차를 재개할 수 있다. § 3. 예방산업의 고문은 「근로복지법」 제1편제4장제6절제3관에 따른 특별 절차에서 정한 결정과 권고에 필요한 근로자의 건강 데이터를 포함하는 개인 정보를 요청하고 취급할 수 있다. 예방산업의 고문은 근로자의 동의를 조건으로 의료인의 비밀 준수 및 데이터 기밀 유지를 준수하면서 이러한 데이터를 「근로복지법」 제I.4-73조제§3단에서 정한 절차와 관련이 있는 제3자 및 다른 의사 그리고 사회보장조사의(醫)와 교환할 수 있다. 예방산업의 고문은 「지침 제95/46/EC호를 폐지하며, 개인정보 취급 관련 자연인의 보호 및 이러한 정보의 자유로운 이동에 관한 2016년 4월 27일 유럽 의회 및 이사회 규정(EU) 제2016/679호」에 따른 취급 책임자이다. 이러한 개인정보의 최대 보관기간은 근로계약 종료 후 5년이다. § 4. 이 조는 예고기간 준수 또는 이 법 규정에 의거한 보상금 지급에 따라 근로계약을 종료할 수 있는 권리는 침해하지 아니한다.
각 당사자는 판사의 판결에 맡겨진 중대한 사유 및 필요한 경우 모든 손해배상과는 별도로 예고 없이 또는 기한 만료 전에 계약을 해지할 수 있다. 사용자와 근로자 간의 모든 업무상 협업을 즉시 그리고 영구적으로 불가능하게 만드는 모든 중대한 과실은 중대한 사유로 본다. 최소 3근무일 전에 계약해제를 통지하는 당사자에게 중대한 사유를 증명하는 사실이 통지된 경우에는 예고 없이 또는 기한 만료 전에는 더 이상 중대한 사유로 인하여 계약해제를 통지할 수 없다. (단, 계약해제 후 3근무일 내에 중대한 사유가 통지된 경우만 예고 없이 또는 기한 만료 전 계약해제를 정당화하는 근거가 될 수 있다. 위반 시 무효가 된다는 조건으로, 중대한 사유는 등기우편 또는 법원 영장을 통하여 통지된다. 이러한 통지는 타방 당사자에 대한 서류 제출을 통해서도 실행될 수 있다. 이 서류의 사본에 당사자 일방이 첨부한 서명은 통지서 수령증으로서만 유효하다. 중대한 사유를 주장하는 당사자는 중대한 사유의 실체를 입증하여야 하며, 제3항 및 제4항에서 정한 기한을 준수하였음을 입증하여야 한다.) <관보 제11호 법률 제1985-07-18/33호 제7조에 의해 개정됨>
혼인, 출산이나 법정 또는 협약에 따른 연금수령 연령 도달에 따라 계약이 종료됨을 규정하는 조항은 무효다.
<법률 제1991-06-12/30호 제112조에 의해 삽입되고 늦어도 1992년 7월 9일 시행됨> 근로자의 보수가 「소비자신용에 관한 1991년 6월 12일 법률」에서 정의한 신용계약에 따른 압류 대상인 경우, 사용자가 예고 없이 또는 기한 만료 전에 근로계약을 해지할 수 있도록 하는 근로계약 조항은 무효다.
(§1.) 기한이 없이 계약이 체결된 경우, 각 당사자는 사전 예고를 통하여 이를 해지할 수 있다. (위반 시 무효가 된다는 조건으로, 계약해제 통지 시에는 사전 예고의 시작과 기간을 명시하여야 한다. 근로자가 계약해제를 통지하는 경우 사용자에게 서면으로 통지하여야 하며, 위반 시 무효이다. 이 서류의 사본에 첨부된 사용자 서명은 통지서 수령증으로서만 유효하다. 통지는 발송일로부터 3영업일에 효력을 발생하는 등기우편을 통해서 또는 법원 영장에 의해서도 가능하다. 사용자가 계약해제를 통지하는 경우 통지는 발송일로부터 3영업일째부터 효력을 발생하는 등기우편을 통해서 또는 법원 영장을 통해서만 가능하고 위반 시 무효가 되며, 이러한 무효는 근로자가 책임질 수 없으며 판사가 직권으로 확인하는 것으로 본다.) <관보 제15호 법률 제1987-11-07/30호 제73조에 의해 개정되고1988년 1월 1일 시행됨> 전 항에도 불구하고, 하천운수업동수위원회 소속 기업에서는 사용자가 근로자에게 서면으로 사전 예고를 통지할 수 있다. 이 서류의 사본상의 근로자의 서명은 통지서 수령증으로서만 유효하다. (§2. 「제도 개혁에 관한 1980년 8월 8일 특별법」 제6조제§1단제9항제2°호에서 정한 근무 복귀 프로그램의 일환으로 기한이 있는 계약이 체결되는 경우, 근로자는 사전 예고를 통하여 이를 해지할 수 있다. 여기에 명시되어야 하는 사항 및 통지 방법은 제§1단에 따른다.) <관보 제25호 법률 제1991-07-20/31호 제115조에 의해 개정되고 1991년 9월 1일 시행됨> § 3. 「근로자의 사회보장에 관한 1944년 12월 28일 정부제정법률을 개정하는 1969년 6월27일 법률」의 시행에 따라 채택된 「1969년 11월 28일 왕령」 제17조제§1단제1항제1°호 및 제3°호부터 제7°호의 시행에 따르며 전술된 「1969년 11월 28일 왕령」 제17조에서 정한 모든 조건을 준수하여 무기계약이 체결된 경우, 사용자 또는 근로자에 의한 계약파기 시 예고 기한은 계약에서 정하며 다음 각 호 이상으로 정하여야 한다. 1° 근속기간이 6개월 미만인 근로자의 경우 14일 2° 근속기간이 6개월 이상인 근로자의 경우 1개월 제1항제1°호 및 제2°호에서 정한 예고 기한은 국왕이 의무화한 단체근로협약으로 변경할 수 있다. § 4. 「근로자의 사회보장에 관한 1944년 12월 28일 정부제정법률을 개정하는 1969년 6월27일 법률」의 시행에 따라 채택된 「1969년 11월 28일 왕령」 제17조제§1단제1항제1°호 및 제3°호부터 제7°호의 시행에 따르며 전술된 「1969년 11월 28일 왕령」 제17조에서 정한 모든 조건을 준수하여 기한이 있는 계약이 체결된 경우, 사용자 또는 근로자에 의한 계약파기 시 사전 예고 기한은 계약에서 정하며 다음 각 호 이상으로 정하여야 한다. 1° 계약 기간이 6개월 미만으로 체결된 경우 14일 2° 계약 기간이 6개월 이상으로 체결된 경우 1개월 제1항제1°호 및 제2°호에서 정한 예고 기한은 국왕이 의무화한 단체근로협약으로 변경할 수 있다.
제37조에서 정한 예고 기간은 예고가 통지된 주의 다음에 오는 월요일에 시작된다.
§ 1. 사용자가 계약해제를 통지한 경우, 예고 기간은 다음과 같이 정한다. - 근속기간이 3개월 미만인 근로자의 경우 1주 - 근속기간이 3개월 이상 4개월 미만인 근로자의 경우 3주 - 근속기간이 4개월 이상 5개월 미만인 근로자의 경우 4주 - 근속기간이 5개월 이상 6개월 미만인 근로자의 경우 5주 - 근속기간이 6개월 이상 9개월 미만인 근로자의 경우 6주 - 근속기간이 9개월 이상 12개월 미만인 근로자의 경우 7주 - 근속기간이 12개월 이상 15개월 미만인 근로자의 경우 8주 - 근속기간이 15개월 이상 18개월 미만인 근로자의 경우 9주 - 근속기간이 18개월 이상 21개월 미만인 근로자의 경우 10주 - 근속기간이 21개월 이상 24개월 미만인 근로자의 경우 11주 - 근속기간이 2년 이상 3년 미만인 근로자의 경우 12주 - 근속기간이 3년 이상 4년 미만인 근로자의 경우 13주 - 근속기간이 4년 이상 5년 미만인 근로자의 경우 15주 근속기간 5년부터는 근속기간 1년당 3주를 기준으로 예고 기간이 증가한다. 근속기간 20년부터는 근속기간 1년당 2주씩 예고 기간이 증가한다. 근속기간 21년부터는 근속기간 1년당 1주를 기준으로 예고 기간이 증가한다. §2. 근로자가 계약해제를 통지한 경우, 예고 기간은 다음과 같이 정한다. - 근속기간이 3개월 미만인 근로자의 경우 1주 - 근속기간이 3개월 이상 6개월 미만인 근로자의 경우 2주 - 근속기간이 6개월 이상 12개월 미만인 근로자의 경우 3주 - 근속기간이 12개월 이상 18개월 미만인 근로자의 경우 4주 - 근속기간이 18개월 이상 24개월 미만인 근로자의 경우 5주 - 근속기간이 2년 이상 4년 미만인 근로자의 경우 6주 - 근속기간이 4년 이상 5년 미만인 근로자의 경우 7주 - 근속기간이 5년 이상 6년 미만인 근로자의 경우 9주 - 근속기간이 6년 이상 7년 미만인 근로자의 경우 10주 - 근속기간이 7년 이상 8년 미만인 근로자의 경우 12주 - 근속기간이 8년 이상인 근로자의 경우 13주 § 3. 예고 기한을 조건으로 사용자로부터 계약해제를 통지받은 근로자가 다른 일자리를 찾은 경우에는 단축된 예고 기한을 통하여 계약을 해지할 수 있다. 이러한 계약해제는 제37조제§1단제2항부터 제3항에서 정한 형식에 따라 통지된다. 예고 기한은 다음과 같이 정한다. - 근속기간이 3개월 미만인 근로자의 경우 1주 - 근속기간이 3개월 이상 6개월 미만인 근로자의 경우 2주 - 근속기간이 6개월 이상 1년 미만인 근로자의 경우 3주 - 근속기간이 1년 이상인 근로자의 경우 4주 전 항에서 정한 예고 기한은 제37/1조에 의거하여 시작된다.
동수위원회 또는 동수소위원회에서 체결된 단체근로협약은 제37/2조에서 정한 예고 기한을 위반할 수 없다.
예고 기한은 예고 기한이 시작되는 시점에 취득된 근속연수에 따라 산정된다. 근속연수란 근로자가 동일한 기업에서 계속 근무한 기간을 말한다. 또한 사용자가 계약해제를 통지하는 경우 근로자가 사용자를 위하여 이용자로서 임시로 수행한 사전고용기간은, 임시직 기간 후 이러한 계약이 계속되며 사용자를 위하여 수행하는 직무가 임시로 수행한 직무와 같은 한, 근속연수 산정 시 최대 1년이 포함된다. 7일 이하의 모든 휴직 기간은 임시 근로자로서 근무한 고용기간으로 본다.
근로자가 준수하여야 하는 예고 기한은 「제도 개혁에 관한 1980년 8월 8일 특별법」 제6조제§1단제9항제2°호에서 정한 근무 복귀 프로그램에 따라 7일이다.
기한이 없이 체결된 근로계약을 종료하기 위하여 근로자가 법정 연금수령 연령에 도달하는 달의 첫 번째 날에 계약해제가 통지되었으며 이를 사용자가 통지한 경우, 예고 기한은 최대 26주이다. 예고 기한이 제1항에서 정한 근로자에게 통지된 경우 근로자는 제41조 규정의 혜택을 받는다.
§ 1er. Pendant les périodes de suspension totale de l'exécution du contrat ou de travail à temps réduit visées aux articles 51 et 77/4, le travailleur a le droit de mettre fin au contrat de travail sans préavis. Ce droit est également reconnu lorsque la période de suspension visée à l'article 50 dépasse un mois. § 2. Le travailleur comme l'employeur peut résilier le contrat pendant la suspension de son exécution en application des articles 50, 51 ou 77/4. En cas de congé donné par le travailleur avant ou pendant la suspension, le délai de préavis court pendant la suspension. En cas de congé donné par l'employeur avant ou pendant la suspension, le délai de préavis ne court pas pendant la suspension.
§ 1. 계약이행 전면중단 기간 또는 제51조 및 제77/4조에서 정한 단축근로기간 동안 근로자는 사전예고 없이 근로계약을 종료할 권리를 가진다. 이 권리는 제50조에서 정한 중단 기간이 1개월을 초과하는 경우에도 인정된다. §2. 근로자와 사용자는 제50조, 제51조 또는 제77/4조에 따라 자신의 계약이행중단기간 동안 계약을 해지할 수 있다. 중단 기간 전에 또는 중단 기간 동안에 근로자가 계약해제를 통지하는 경우 예고 기한은 중단 기간에 시작된다. 중단 기간 전에 또는 중단 기간 동안에 사용자가 계약해제를 통지하는 경우 예고 기한은 중단 기간에 시작되지 아니한다.
사전예고를 통하여 사용자가 계약해제를 통지한 후 발생하였으며 질병 또는 사고에 따른 노동불능상태의 경우, 이 노동불능기간 동안 사용자가 계약을 해지하면 사용자는 남은 예고 기간에 따라 보상금을 지급하여야 한다. 이 보상금 산정 시 노동불능상태 시작 시에 이 법에 의거하여 지급이 보장된 급여가 적용되는 기간은 남은 예고 기간에서 공제된다.
3개월 미만의 기한으로 계약이 체결되거나 일반적으로 그 실행에 3개월 미만의 기간이 요구되는 명확하게 정의된 업무에 대하여 계약이 체결된 경우, 사용자는 질병 또는 사고로 인한 노동불능상태가 7일을 초과하고 제40조제§2단제1항에서 정한 예고 기간이 경과한 경우 이 노동불능상태를 이유로 보상금 없이 계약을 해지할 수 있다.
3개월 이상의 정해진 기간 동안 계약이 체결되거나 일반적으로 그 실행에 3개월 이상의 기간이 요구되는 명확하게 정의된 업무에 대하여 계약이 체결된 근로자의 질병 또는 사고로 인한 노동불능기간이 6개월을 초과하고 계약에서 정한 기한이 만료되지 않았거나 계약의 대상이 되는 업무가 실행되지 아니한 경우, 사용자는 언제든지 보상금을 지급하고 계약을 해지할 수 있다. 이 보상금은 합의된 기한까지 또는 근로자가 약정한 업무의 실행에 필요한 기한 동안의 남은 보수와 동일하며, 최대 3개월의 보수에서 노동불능상태가 시작된 이후 지급된 보수를 공제한 금액이다.
기업보조금이 추가된 실업수당을 위하여 사용자가 계약해제를 통지한 경우, 기업이 어려운 상황에 있거나 「기업보조금이 추가된 실업수당을 규정하는 2007년 5월 3일 왕령」 제7절에 의거한 구조조정 중에 있으면 예고 기한은 26주까지 축소될 수 있다. 국왕은 국무회의에서 심의된 명령을 통하여 이러한 상황의 조건과 그 방법을 정한다.
사용자가 근로자와 상호 합의하여 예고 기한 동안의 근무제공을 근로자에게 면제해주는 경우, 사용자는, 근무제공 면제 다음 달에 근로자가 거주하는 지역의 지역고용센터에 등록하여야 한다는 사실을 서면으로 근로자에게 통지하여야 한다.
사용자가 예고 기한을 정하여 계약을 해지하는 경우, 사용자가 근로자에게 이직 경로를 제안하거나 근로자가 사용자에게 이직 경로를 제안할 것을 요청할 수 있다. 제1항에서 정한 이직 경로란 「일시적 업무, 파견업무 및 이용자로서의 근로자 배치에 관한 1987년 7월 24일 법률」 제31조에서 정한 근로자 배치 금지에도 불구하고, 파견중개소 또는 지역고용센터를 통하여 근로자가 예고 기한 동안 다른 사용자(이용자)에게 고용되는 것을 의미한다. 이 조에서 정한 배치 기간과 조건은 사용자, 근로자, 새로운 사용자(이용자) 및 파견중개소 또는 지역고용센터가 서명한 서류로 확인되어야 한다. 이 서류는 배치 시작 전에 작성되어야 한다. 국왕이 국무회의에서 심의한 명령을 통해 그 최소기간을 정하며 그 최대기간은 제공된 예고 기한과 동일한 배치 기간 동안 사용자는 근로자에게 새로운 사용자(이용자) 측에서 근로자가 수행하는 직무에 적용되는 보수 또는 현재 사용자 측에서의 직무에 대한 보수가 새로운 사용자(이용자) 측 보수보다 높은 경우 현재 직무에 대한 보수를 지급한다. 단, 이 사용자(이용자)는 현재 사용자에게 이 보수의 일부를 보상하여야 한다. 근로자와 새로운 사용자(이용자)는 타방 당사자 및 현재 사용자에게 예고 기한을 서면으로 통지함으로써 이 이직 경로를 조기에 종료할 권리가 있다. 새로운 사용자(이용자)가 계약 해지를 발생시킨 경우 이 예고 기한은 이 법 제37/2조제§1단에 의거하여 결정되며, 근로자가 계약 해지를 발생시킨 경우에는 제37/2조제§2단에 의거하여 결정되고 이직 경로가 시작된 후부터 산정된 근속기간을 근거로 결정된다. 새로운 사용자(이용자)가 예고 기한 통지로 이직 경로를 조기에 종료하는 경우, 근로자는 이에 대응하는 예고 기한 통지를 통하여 즉시 이직 경로를 종료할 권리를 가진다. 새로운 사용자(이용자)는 배치 시 「일시적 업무, 파견업무 및 이용자로서의 배치에 관한 1987년 7월 24일 법률」 제19조에서 정한 근무장소에 적용되는 산업 규정 및 안전 관련 법률 규정을 적용할 책임이 있다. 이직 경로가 종료된 경우, 사용자(이용자)는 근로자에게 무기한 근로계약 형태를 약정하여야 한다. 이러한 의무가 준수되지 아니하는 경우, 사용자(이용자)는 이직 경로 기간의 절반에 해당하는 보수와 동일한 금액의 보상금을 근로자에게 지급하여야 한다. 근로자가 배치 후 근로계약의 일환으로 사용자(이용자)와 약정한 경우, 이직 경로 기간 중 취득한 근속기간은 이 법 제37/2조에 의거하여 산정되는 사전 예고 기간 산정 시 고려된다. 근로자가 배치 후 근로계약의 일환으로 사용자(이용자)와 약정한 경우, 근로자는 특별휴가를 포함하여 경력단절 및 이전 근로계약에 따라 취득한 근속연수를 유지한다.
§ 1. 근로자는 (제28조제1°호, 제2°호 및 제5°호), 제30조제§2단, 제30조의2, 제30조의3 및 제31조에 따라서 근로 이행중단 기간 동안 계약을 해지할 수 있다. <관보 제6호 법률 제1983-11/29/31호 제2조에 의해 개정됨> 중단 기간 전에 또는 중단 기간 동안에 근로자가 계약해제를 통지하는 경우 예고 기한은 이 중단 기간에 시작된다. §2. 이 조 제§3단 및 「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제40조 규정은 예외로 하고, 제§1단에서 정한 계약해제는 계약 이행중단 기간 중에 사용자에 의해 통지될 수도 있다. 중단 기간 전에 또는 중단 기간 동안에 사용자가 계약해제를 통지하는 경우 예고 기한은 중단 기간에 시작되지 아니한다. (사용자가 「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제39조제3항에서 정한 여성근로자가 출산휴가를 사용한 8주의 기간 전 또는 도중에 계약해제를 통지한 경우, 이 8주의 기간 전체 동안 예고 기한의 효력은 중단된다.) <관보 제69호 법률 제2008-12-22/32호 제131조에 의해 개정되고 2009년 4월 1일 시행됨, 제132조 함께 참조> § 3. ...
<관보 제5호 명령 제ARN225 1983-12-07/32호 제15조에 의해 개정됨> 사용자가 계약해제를 통지한 경우, 「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제26조의2 (및 「공공부문에서의 근로시간 조정에 관한 여러 측면을 규정하는 2000년 12월 14일 법률」 제8조제§3단)의 적용에 따라 부여된 보상휴가일 동안에는 예고 기한이 시작되지 않는다. <관보 제56호 법률 제2003-04-22/40호 제2조에 의해 개정되고 2003년 5월 13일 시행됨>
§ 1. 기한이 없이 계약이 체결되고, 중대한 사유 또는 제37/2조, 제37/5조 제37/6조 및 제37/11조에서 정한 예고 기한을 준수하지 아니하고 계약을 해지하는 당사자는 타방 당사자에게 예고 기한 또는 남은 예고 기한 동안의 보수에 해당하는 보상금을 지급하여야 한다. 단, 사용자가 「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제40조 규정을 인지하지 못한 채 계약해제를 통지한 경우, 보상금은 예고 기한 동안의 현행 보수 총액과 항상 같다. 계약해제 보상금은 현행 보수 뿐만 아니라 계약에 따라 얻는 이익도 포함한다. 현행 보수 또는 계약에 따라 얻는 이익의 일부 또는 전부가 가변적인 경우, 이 가변적인 부분의 산정 시 이전 12개월 동안의 평균치 또는 필요한 경우 근로자가 근무 중인 해의 12개월 중 일부를 고려한다. 정액제로 지급받는 근로자의 경우, 계약해제 보상금 산정을 위한 주급은 월 보수에 3을 곱하여 13으로 나눈 금액으로 결정한다. §2. 조정된 업무 또는 제31/1조에서 정한 그 밖의 업무의 이행 기간 동안 근로계약이 종료된 경우, 제§1단에 따른 '현행 보수'란 근로자가 자신의 근로계약에 의거하여, 근로계약이 없는 경우 근로자가 제공하는 업무에 적절하게 조정된 사용자와 합의에 따라 권리를 가진 보수를 말한다. §2/1. 「여러 사회규정을 정하는 1985년 1월 22일 개정법」 제4절제5관에 따른 단축업무제공 기간 동안 근로계약이 종료된 경우 그리고 이러한 근로조건의 변경이 무기한으로 체결되지 아니한 경우, 제§1단에 따른 '현행 보수'란 근로자의 업무가 단축되지 않았을 때 자신의 근로계약에 의거하여 권리를 가진 보수를 말한다. § 3. 제§1단 규정과는 별도로, 「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제40조 규정을 준수하지 아니한 사용자는 전술된 법 제40조제3항에서 정한 보상금을 지급하여야 한다.
<관보 제9호 법률 제1985-01-22/30호 제60조에 의해 개정됨> § 1. 어려운 상황에 있거나 예외적으로 열악한 경제적 상황에 처한 기업이 해고를 실행하는 경우, 사용자는 제39조제§1단에서 정한 계약해제 보상금을 월별로 분할하여 지급할 수 있다. 국왕은 벨기에노동위원회 의견 청취 후 국무회의에서 심의된 명령을 통하여 어려운 상황에 있거나 예외적으로 열악한 경제적 상황에 처한 기업의 의미를 정한다. §2. 매월 지급되는 계약해제 보상금은 계약이 종료된 근로자의 보수에 적용되었던 것과 동일한 방식으로 소비자물가지수 변화에 연동된다.
§ 1. 사용자가 해고를 통지하고 근로자가 이 법 규정에 따라 산정된 30주 이상의 예고 기한에 대한 권리를 가진 경우, 이 예고 기한은 두 부분으로 구성된 일련의 실업대책으로 전환된다. 첫 번째 부분은 제1항에서 정한 예고 기한의 3분의 2에 해당하는 최소 26주 이상의 예고 기한 또는 계약에 따라 얻은 이익을 포함하며 이 첫 번째 예고 기한이나 남은 기한 동안의 현행 보수와 동일한 예고보상금으로 구성된다. 두 번째 부분은 제1항에서 정한 예고 기한의 나머지에 해당하는 예고 기한 또는 계약에 따라 얻은 이익을 포함하며 첫 번째 예고 기한에 포함되지 아니하며 제1항에서 정한 예고 기한 중 남은 기간 동안의 현행 보수와 동일한 예고보상금으로 구성된다. 예고 기한이 있는 해고의 경우, 근로자는 두 번째 부분의 예고 기한의 사용자 분담금 총액에 상응하는 가치의 고용적격성 향상 조치를 목적으로 예고 기한 시작 때부터 유급으로 결근할 권리를 가진다. 예고보상금이 지급되는 해고의 경우, 근로자는 두 번째 부분의 예고보상금에 대한 사용자 분담금 총액에 상응하는 가치의 고용적격성 향상 조치에 따를 수 있도록 하여야 한다. 이 사용자 분담금은 「임금 근로자의 사회보장 일반원칙을 정하는 1981년 6월 29일 법률」 제38조제§3단의20의2에서 정한 방법에 따라, 이 항에서 정한 고용적격성 향상 조치를 위한 자금지원에 사용된다. 이러한 고용적격성 향상 조치는 이러한 조치가 재취업과 관련이 있는 경우, 「근로자 고용율 향상을 위한 2001년 9월 5일 법률」 제11/4조에서 정한 자격 기준을 충족하여야 한다. 근로자가 고용적격성 향상 조치에 따를 수 있도록 하여야 하는 의무는 근로자가 새로운 고용 관계를 설정하거나 자영업 활동을 하는 즉시 소멸된다. 전 항은 「근로자 고용율 향상을 위한 2001년 9월 5일 법률」 규정을 침해하지 아니한다. 국왕은 일련의 실업대책 첫 번째 및 두 번째 부분의 예고 기한과 예고보상금이 산정되는 방식에 대하여 보다 상세한 규정을 정할 수 있다. §2. 이 조 규정은 제37/13조의 시행에 따라서 이직 경로가 설정된 경우에는 적용되지 아니한다.
§ 1. 기한이 있거나 명확하게 정의된 업무에 대하여 계약이 체결되고, 기한 만료 전에 중대한 사유없이 계약을 해지하는 당사자는 남은 보수 총액이 계약이 기한 없이 체결되면 준수해야 했을 예고 기한에 상응하는 보수의 2배를 초과하는 경우는 제외하고, 상대방에게 이 기한까지의 남은 보수 총액에 해당하는 보상금을 지급하여야 한다. §2. 제§1단에도 불구하고, 사전 예고할 수 있는 기간이 6개월을 초과하지 아니하며 제37/2조에서 정한 예고 기한을 준수한다는 조건 하에 기한이 있거나 명확하게 정의된 업무에 대해 체결된 계약의 각 당사자는 합의된 기간의 절반이 지나기 전에 중대한 사유 없이 계약을 해지할 수 있다. 제37조제§1단 규정은 제1항에서 정한 예고 기한에 적용된다. 제1항에서 정한 예고 기한은 제37/1조에 의거하여 시작된다. 6개월이 지나기 전에 중대한 사유없이 그리고 제1항에서 정한 예고 기한을 준수하지 아니하고 기한 만료 전에 합의된 기간의 절반이 지나기 전에 제1항에서 정한 계약을 해지하는 당사자는 타방 당사자에게 제1항에서 정한 예고 기한 또는 남은 예고 기한의 일부 동안의 보수에 해당하는 보상금을 지급하여야 한다. § 3. 당사자 간에 기한이 있는 또는 제10조 또는 제10조의2에 따라 그 연속성이 증명될 수 있는 명확하게 정의된 업무에 대한 연속된 여러 건의 근로계약이 체결된 경우, 제§2단에서 정한 사전 예고 가능성은 당사자 간에 첫 번째로 체결된 계약에만 적용될 수 있다. § 4. 이 조에 따라 지급되어야 하는 계약해제 보상금은 제39조에 따라 산정된다. § 5. 제§1단 및 제§2단 규정과는 별도로, 「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제40조 규정을 준수하지 아니한 사용자는 전술된 법 제40조제3항에서 정한 보상금을 지급하여야 한다.
§ 1. 예고 기한 동안 근로자는 제§2단부터 제§4단에서 정한 조건에 따라 새로운 일자리를 찾기 위해 유급으로 결근할 수 있다. §2. 총 결근기간이 주당 1근무일을 초과하지 않으면, 예고 기한의 마지막 26주 동안 일주일에 1회 또는 2회 결근할 권리가 행사될 수 있다. 이전 기간 동안에는 이 권리가 주당 반일 동안 행사될 수 있다. § 3. 제§2단에도 불구하고, 근로자가 「근로자 고용율 향상을 위한 2001년 9월 5일 법률」 제5절에서 정한 재취업 절차의 혜택을 받는 경우에는 총 결근기간이 주당 1근무일을 초과하지 않으면 전체 예고 기한 동안 주당 1회 또는 2회 결근할 권리를 행사할 수 있다. § 4. 제§2단 및 제§3단 규정은 근로제공시간에 비례하여 시간제 근로자에게 적용된다.
계약이 종료되는 즉시 근로자가 제출하는 임금완제증은 자신의 권리를 포기하는 것을 의미하지는 아니한다.
(제1항 폐지) <관보 제34호 법률 제1995-03-21/32호 제12조에 의해 개정되고 1995년 5월 1일 시행됨> (...) 미성년 근로자는 부, 모 또는 후견인의 명시적 또는 암묵적 허가를 통해서 근로계약을 체결 (및 해지)할 수 있다. 이러한 허가가 없는 경우, 검사 또는 가족 구성원의 요청에 따라 청소년법원에서 이를 대체할 수 있다. 부, 모 또는 후견인은 사전에 이를 인지하거나 소집된다. <관보 제2호 법률 제1981-03-30/06호 제2조에 의해 개정됨> <관보 제34호 법률 제1995-03-21/32호 제12조에 의해 개정되고 1995년 5월 1일 시행됨>
사용자 또는 이러한 채무가 있을 수 있는 제3자는 (...) 미성년의 부, 모 또는 후견인의 반대가 있는 경우는 제외하고 미성년에게 유효하게 보수를 송금한다. <법률 제1995-03-21/32호 제13조에 의해 개정되고 1995년 5월 1일 시행됨>
미성년자의 이익을 위해 필요한 경우, 청소년법원은 검사 또는 가족 구성원의 요청에 따라 해당 미성년자가 자신의 업무에 대한 보수를 수령하고 그 전부 또는 일부를 처분할 것을 허가하거나 언제든지 해임할 수 있으며 해당 미성년자의 필요에 따라 보수의 처분을 담당하는 전담 후견인을 지정할 수 있다. 부, 모 또는 후견인은 사전에 이를 인지하거나 소집된다.
(제43조와는 별도로) 관할 판사는 이 법에서 정한 계약에 대한 확인을 위하여 법원에서 부재 중이거나 참석이 제지된 후견인을 대신하는 전담 후견인을 임명할 수 있다. <관보 제2호 법률 제1981-03-30/06호 제2조에 의해 개정됨>
<관보 제10호 법률 제1985-07-17/41호 제8조에 의해 개정됨> 이 절의 규정은 이 법에서 정한 연령과 다른 연령의 미성년 근로자에게도 적용된다.
이 장의 규정은 생산직 근로계약에 적용된다.
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제33조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
§ 1. 기업 내에서 기술적 사고가 발생하는 경우에는 계약 이행이 중단된다. 이러한 기술적 사고일로부터 7일 동안 생산직 근로자는 정상적인 보수를 받을 권리가 있다. 이러한 기술적 사고로 인해 중단되고 제27조에 따라 생산직 근로자에게 보수가 지급되는 근무일은 7일 기간의 첫 번째 날로 본다. 생산직 근로자가 자신의 신체적, 정신적 능력에 적합하고 전문능력과 일치하는 모든 대체 근무의 수락을 거부하는 경우 제1항에서 정한 보수를 받을 권리를 상실한다. 단, 이러한 거부 자체가 계약 해지를 정당화하는 중대한 사유를 구성하지는 아니한다. (기술적 사고가 발생한 날로부터 늦어도 첫 번째 근무일에 사용자는 국왕이 정한 방법에 따라 벨기에고용청에 다음 사항을 전자적으로 통지한다. 1° 기술적 사고일 및 그 성격 2° 근로계약 이행중단 개시일 기술적 사고가 발생한 날로부터 6일 내에 사용자는 국왕이 정한 방법에 따라 벨기에고용청에 근로계약 이행이 중단된 생산직 근로자의 성명과 사회보장 식별번호가 표시된 목록을 전자적으로 통지한다. 기업 소재지 관할 벨기에고용청 실업사무소 소장은 국왕이 정한 조건과 방법에 따라 이 법 규정에 의한 기술적 사고의 근거로 제시된 상황에 대한 인정을 거부하는 통지를 한다.) <관보 제50호 법률 제2001-12-30/30호 제69조에 의해 개정되고 2002년 11월 18일 시행됨> 이 경우, 전체 근로계약 이행중단 기간 동안 근로자의 보수는 사용자가 부담한다.) <관보 제28호 법률 제1992-06-26/30호 제97조에 의해 개정되고 1992년 7월 10일 시행됨> (제4항 및 제5항에서 정한 절차 관련 규정을 준수하지 않거나 뒤늦게 이를 준수한 사용자는 생산직 근로자에게 실업 상태가 시작된 첫날부터 6일 동안의 통상적인 보수를 지급하여야 한다.) <관보 제28호 법률 제1992-06-26/30호 제97조에 의해 개정되고 1992년 7월 10일 시행됨> 기술적 사고 발생일로부터 늦어도 4일 내에 사용자는 노사협의회 또는 노사협의회가 없는 경우 노조대표단에 이러한 실업 기간을 증명하는 기술적 사고의 성격을 통지한다.) <관보 제7호 왕령 제AR254 1983-12-31/49호 제1조에 의해 개정됨> 국왕은 제4항 및 제5항에서 정한 전자적 통지 방식을 기업 소재지 관할 벨기에고용청 실업사무소로 발송되는 등기우편 통지로 대체할 수 있는 조건을 정한다. §2. 또한 사용자는 벨기에고용청에 이 조에 의거하여 매달 근로계약 이행이 실질적으로 중단된 첫 번째 날을 전자적으로 즉시 통지하여야 한다. 국왕은 이러한 통지와 관련된 규칙을 정한다. 또한 국왕은 전자적 통지 방식을 기업 소재지 관할 벨기에고용청 실업사무소로 발송되는 등기우편 통지나 팩스로 대체할 수 있는 조건을 정한다. 사용자는 이러한 통지서에 제51조의3에서 정한 교육계획이 있는지 여부를 명시한다. 사용자는 제50조제3항 또는 제51조제§3단의4제1항에 따라 해당 근로자에 대하여 그 달에 이미 통지를 실행한 경우에는 이러한 통지를 하지 아니한다. 사용자가 제1항 규정을 준수하지 않거나 뒤늦게 이를 준수한 경우, 제§1단제7항 규정이 적용된다.
악천후로 인해 업무가 방해되고 생산직 근로자가 출근하지 않도록 통지를 받은 경우에는 악천후로 계약 이행이 중단된다. (이 조의 시행에 따라 국왕은 「기업 폐업에 관한 2002년 6월 26일 법률」 제27조에 따라 설립된 기업 폐업 시 해고된 근로자에 대한 보상기금관리위원회 및 벨기에노동위원회의 의견 수렴 후 업무를 방해하는 악천후의 의미를 정할 수 있다.) <관보 제28호 법률 제1992-06-26/30호 제98조에 의해 개정되고 1992년 7월 10일 시행됨> 사용자는 벨기에고용청에 이 조에 의거하여 매달 근로계약 이행이 실질적으로 중단된 첫 번째 날을 전자적으로 즉시 통지하여야 한다. 국왕은 악천후의 증거 관련 규칙 및 이 통지에 관한 규칙을 결정한다. 또한 국왕은 전자적 통지 방식을 기업 소재지 관할 벨기에고용청 실업사무소로 발송되는 등기우편 통지나 팩스로 대체할 수 있는 조건을 정한다. 사용자는 이러한 통지서에 제51조의3에서 정한 교육계획이 있는지 여부를 명시한다. 사용자는 제49조제§2단제1항 또는 제51조제§3단의4제1항에 따라 해당 근로자에 대하여 그 달에 이미 통지를 실행한 경우에는 이러한 통지를 하지 아니한다. <관보 제42호 법률 제1999-03-26/30호 제124조에 의해 개정되고 1999년 1월 1일 시행됨> 업무 재개가 가능한 기후 조건이 되는 경우 생산직 근로자는 이를 통지받아야 한다. (제3항 규정을 준수하지 않는 사용자는 제1항에 따라 계약 이행이 실제로 중단된 일수 동안의 통상적인 보수를 생산직 근로자에게 지급하여야 한다. 사용자가 제3항에서 정한 의무를 뒤늦게서야 준수하는 경우, 보수지급의무는 통지 전 기간 동안에만 유효하다. 국왕은 전 항 시행에 따른 통상 보수의 의미를 결정한다.) <관보 제42호 법률 제1999-03-26/30호 제50조에 의해 개정되고 1999년 1월 1일 시행됨>
§ 1. (동수위원회 또는 벨기에노동위원회의 의견 청취 후, 국왕은 경제적 이유에 따른 근무 공백으로 계약이행을 전면중단하거나 단축근무시간제도를 도입할 수 있는 조건을 결정할 수 있다. 왕령은 다음 각 호를 정한다. 1° 새로 도입되는 근무제도의 통지 방법 및 기한 2° 이 새로운 제도의 지속기간 3° 최대 실업 일수 사용자는 벨기에고용청에 전자적으로 개별 통지하거나 게시하는 날과 같은 날에 개별 통지하거나 게시물로 전달하여야 한다. 국왕은 이러한 통지와 관련된 규칙을 정한다. 또한 국왕은 전자적 통지 방식을 기업 소재지 관할 벨기에고용청 실업사무소로 발송되는 등기우편 통지로 대체할 수 있는 조건을 정한다. 기업 폐업 시 해고된 근로자에 대한 보상기금관리위원회 및 벨기에노동위원회 의견 청취 후, 국왕은 새로 도입되는 근무제도의 최초 통보기한을 결정할 수 있다. 제2항제1°호에서 정한 통지 및 제3항에서 정한 전달에는 다음이 포함된다. 1° 계약이행 전면중단 또는 단축근무제도가 시작되는 날짜 및 종료 날짜 2° 생산직 근로자의 실업 날짜 단, 제3항에서 정한 벨기에고용청에 대한 전달 시에는 근로계약 이행중단과 관련하여 정해진 제도만 포함된다. 제3항에서 정한 전달에는 다음을 명시한다. 1° 계약이행 전면중단 또는 단축근무제도 도입을 정당화하는 경제적 이유 2° 실업 상태의 생산직 근로자의 사회보장 식별번호 및 성명 또는 활동이 중단된 기업의 부문) <관보 제50호 법률 제2001-12-30/30호 제71조에 의해 개정되고 2002년 11월 18일에 시행됨> 3° 제30조의5제2항 규정을 준수하겠다는 사용자의 약정 §2. 제§1단 규정이 없는 경우, 경제적 이유에 따른 근무 공백으로 최대 4주 간의 계약이행 전면중단 또는 근무단축제도 도입이 있을 수 있다. 계약이행 전면중단 기간이 최대 4주에 도달한 경우, 사용자는 새로운 전면중단 또는 단축근무제도가 시작되기 전 일주일 동안 전일제근무제도로 복귀하여야 한다. 제1항에서 정한 권리는 게시일을 제외하고 최소 7일 전에 기업 내 눈에 띄는 장소에 게시를 통하여 통지하는 방법을 통해서만 실행될 수 있다. 통지서에는 다음이 포함되어야 한다. 1° 실업 상태의 생산직 근로자의 사회보장 식별번호 및 성명 또는 활동이 중단된 기업의 부문) 2° 실업일수 및 각 생산직 근로자가 실업한 날짜. 단, 제5항에서 정한 벨기에고용청에 대한 전달 시에는 근로계약 이행중단과 관련하여 정해진 제도만 포함됨. 3° 계약이행 전면중단 또는 단축근무제도가 시작되는 날짜 및 종료 날짜 4° 제30조의5제2항 규정을 준수하겠다는 사용자의 약정 게시는 통지일을 제외하고 최소 7일 전에 실업 상태의 각 생산직 근로자에게 서면 통지하는 방법으로 대체될 수 있다. 이 통지서에는 제3항제2°호, 제3°호 및 제4°호에서 정한 사항이 표시되어야 한다. 사용자는 벨기에고용청에 전자적으로 개별 통지하거나 게시하는 날과 같은 날에 개별 통지하거나 게시물로 전달한다. 국왕은 이러한 통지와 관련된 규칙을 정한다. 또한 국왕은 전자적 통지 방식을 기업 소재지 관할 벨기에고용청 실업사무소로 발송되는 등기우편 통지로 대체할 수 있는 조건을 정한다. (이러한 통지 시에 사용자는 계약이행 전면중단 또는 단축근무제도 도입을 정당화하는 경제적 이유를 명시한다.) <관보 제50호 법률 제2001-12-30/30호 제71조에 의해 개정되고 2002년 11월 18일 시행됨> (§2의2. 제§1단제2항제1°호에서 정한 통지, 제§2단제2항에서 정한 통지와 같은 날에 사용자는 노사협의회 또는 노사협의회가 없는 경우 노조대표단에 계약이행 전면중단 또는 단축근무제도 도입을 정당화하는 경제적 이유를 전달하여야 한다.) <관보 제7호 왕령 제AR254 1983-12-31/49호 제2조제D항에 의해 개정됨> § 3. 제§1단 및 제§2단에서 정한 단축근무제도는 주당 3일 미만 근무하거나 2주당 1주일 미만 근무하는 경우 최대 3개월 동안 도입될 수 있다. 단축근무제도 기간이 최대 3개월에 도달한 경우, 사용자는 계약이행 전면중단 또는 새로운 단축근무제도가 시작되기 전 일주일 동안 전일제근무제도로 복귀하여야 한다. 국왕은 권한이 있는 동수위원회 또는 벨기에노동위원회의 의견 청취 후 예외적인 상황에 따라서 단축근무제도를 3개 월 이상 도입할 수 없는 경우 이 규정의 예외를 적용할 수 있다. (단축근무제도 시 2주당 1주일 미만 근무하는 경우, 근무하는 1주일에는 2일 이상의 근무일이 포함되어야 한다. 그렇지 않은 경우, 단축근무제도는 근로계약이행 전면중단에 적용되는 제§2단 규정에 따른다. 단축근무제도가 제§1단에 따른 왕령에 따르는 경우도 동일하다.)((국왕은 기업 폐업 시 해고된 근로자에 대한 보상기금관리위원회 및 벨기에노동위원회 의견 청취 후 단축근무제도의 상한선을 정할 수 있다.)) <관보 제21호 법률 제1990-12-29/30호 제147조에 의해 개정되고 1991년 1월 19일 시행됨> <관보 제28호 법률 제1992-06-26/30호 제99조에 의해 개정되고 1992년 7월 10일 시행됨> 단축근무제도 시 주당 3일 이상 또는 2주당 1주일 이상 근무하는 경우, 제§1단 및 제§2단에서 정한 단축근무제도는 3개월을 초과하는 기간 동안 도입될 수 있다. (§3의2. 국왕은 이 조 및 이에 따른 시행령에 의한 1주일 동안의 전일제근무제도로의 복귀를 의미를 결정할 수 있다.) <관보 제19호 법률 제1989-12-22/31호 제151조에 의해 개정되고 1990년 1월 9일 시행됨> (§3의3. 국왕은 기업 폐업 시 해고된 근로자에 대한 보상기금관리위원회 및 벨기에노동위원회 의견 청취 후 계약이행 전면중단 및 이 조에 따르는 단축근로제도 기간의 연간 상한선을 정할 수 있다.) <관보 제28호 법률 제1992-06-26/30호 제99조에 의해 개정되고 1992년 7월 10일 시행됨> (§3의4. 사용자는 벨기에고용청에 이 조에 의거하여 매달 근로계약 이행이 실질적으로 중단된 첫 번째 날을 전자적으로 즉시 통지하여야 한다. 국왕은 이러한 통지와 관련된 규칙을 정한다. 또한 국왕은 전자적 통지 방식을 기업 소재지 관할 벨기에고용청 실업사무소로 발송되는 등기우편 통지나 팩스로 대체할 수 있는 조건을 정한다. 사용자는 이러한 통지서에 제51조의3에서 정한 교육계획이 있는지 여부를 명시한다. 사용자는 제49조제§2단제1항 또는 제50조제3항에 따라 해당 근로자에 대하여 그 달에 이미 통지를 실행한 경우에는 이러한 통지를 하지 아니한다.) <관보 제42호 법률 제1999-03-26/30호 제125조에 의해 개정되고 1999년 1월 1일 시행됨> § 4. ... § 5. 최초에 정해진 실업일수를 늘리거나 단축근무제도에서 계약이행 전면중단 기간으로 전환할 때마다 사용자는 이 조 제§1단 또는 제§2단 규정을 준수하여야 한다. §5의2. ... § 6. 계약이행 전면중단 또는 단축근무제도 기간 산정 시에는 사용자가 통지 지 명시한 기간이 고려되어야 한다. 단, 사용자가 생산직 근로자에게 게시 또는 개별통지로 알리고, 제§1단, 제§2단제1항 및 제§3단제1항에서 정한 기간 만료 전 7일 이상 동안 전일제근무제도로 복귀한 경우에는 해당 통지의 효력을 중단시킬 수 있다. 게시 또는 개별통지 방식의 전달은 (제§2단제5항)에서 정한 형식에 따라 벨기에고용청에 전달되어야 한다. <관보 제50호 법률 제2001-12-30/30호 제71조에 의해 개정되고 2002년 11월 18일 시행됨> § 7. 제§1단, 제§2단 및 제§5단에서 정한 통지방식 관련 규정을 준수하지 아니하는 사용자는 계약이행이 실질적으로 중단된 첫날에 시작하는 7일의 기간 동안의 통상 보수를 생산직 근로자에게 지급하여야 한다. 제§1단, 제§2단제1항 및 제§3단제1항에서 정하거나 이에 따른 또는 사용자가 통지서에서 정한 계약이행 전면중단 또는 단축근무제도의 기간의 상한 규정을 준수하지 아니하는 사용자는 이 상한선을 초과하는 기간 동안의 통상 보수를 생산직 근로자에게 지급하여야 한다. (제§3단의4 규정을 준수하지 않는 사용자는 이 조에 따라 계약 이행이 실제로 중단된 일수 동안의 통상 보수를 생산직 근로자에게 지급하여야 한다. 사용자가 제§3단의4에서 정한 의무를 뒤늦게서야 준수하는 경우, 보수지급의무는 통지 전 기간 동안에만 유효하다. 국왕은 전 항 시행에 따른 통상 보수의 의미를 결정한다. 제1항 및 제3항에서 정한 규정을 준수하지 않는 사용자는 계약이행이 실질적으로 중단된 첫날에 시작하는 7일의 기간 동안의 통상 보수를 생산직 근로자에게 지급하여야 하며, 국왕이 정한 통상 보수액을 이 조에 의거하여 계약이행이 실질적으로 중단된 날 동안 생산직 근로자에게 지급하여야 한다. 사용자가 제3항에서 정한 의무를 뒤늦게서야 준수하는 경우, 보수지급의무는 통지 전 기간 동안에만 유효하다.) <관보 제42호 법률 제1999-03-26/30호 제125조에 의해 개정되고 1999년 1월 1일 시행됨> § 8. 생산직 근로자는 이 조에 의거하여 근무하지 않는 날마다 자신의 계약이행 중단으로 인한 실업수당을 보상받을 권리가 있다. 최소보상금은 이 조에 따라 근무하지 않는 날 동안 하루에 2유로로 정한다. 이 보상금을 국왕이 의무화한 단체근로협약에 의한 생활안전기금에서 지급하는 경우는 제외하고, 사용자가 이 보상금을 지급하여야 한다. 국왕은 국무회의에서 심의한 명령을 통하여 제2항에서 정한 최소보상금을 증액할 수 있다. 또한 이 보상금은 제49조 및 제50조가 적용되는 경우에도 지급되어야 한다. 사용자는 생산직 근로자가 사용자로 인하여 제51조의3제2항에서 정한 교육을 받을 권리를 얻지 못한 기간 동안 제49조, 제50조 또는 이 조에 따른 실업 1일당 제2항 및 제5항에서 정한 최소보상금의 2배 이상을 생산직 근로자에게 지급하여야 한다.
<관보 제5호 명령 제AR225 1983-12-07/32호 제16조에 의해 개정됨> 근로계약의 이행은 근로자가 「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제16조 및 제26조의2, 「공공부문 근로시간 조정의 일부 양상을 정하는 1971년 3월 16일 법률」 제7조제§3단 및 제8조제§3단 그리고 「휴일에 관한 1974년 1월 4일 법률」 제11조에 의거한 전일 보상휴가권을 부여받은 경우에만 제49조, 제50조 및 제51조에 따라 중단될 수 있다. <관보 제56호 법률 제2003-04-22/40호 제3조에 의해 개정되고 2003년 5월 13일 시행됨> (또한 제1항에서 정한 중단은 「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제20조의2가 적용되는 경우 근로계약 이행중단 이전 기간 동안 근로자의 근무시간이 주당평균근로시간을 초과하는 만큼 연기될 수 있다. 사용자는 이 주당평균근로시간을 준수하기 위해 전일 보상휴가를 부여할 수 있다.) <관보 제9호 법률 제 1985-01-22/30호 제61조>
국왕은 제49조제§2단제2항, 제50조제4항 및 제51조제§단의4제2항에서 정한 교육계획의 형식과 내용 그리고 그 유지 방법 또는 벨기에고용청으로의 이관 방법을 정한다. 국왕은 교육 계획의 이행에 따라 제공되어야 하는 교육의 유형을 결정한다.
§ 1. (업무상 질병 외 다른 질병 또는 업무상 사고나 출퇴근길에 발생한 사고 외 다른 사고로 인한 노동불능상태의 경우, 생산직 근로자는 사용자가 비용을 부담하여 7일 동안은 통상 보수, 그 다음 7일 동안은 질병장애보험 수당 산정 시 고려되는 최대치를 초과하지 않는 통상 보수의 60퍼센트를 받을 권리가 있다). <관보 제13호 명령 제AR465 1986-10-01/30호 제1조제c항에 의해 개정됨> <참고: 이 명령 규정은 노동불능상태가 이 명령 시행일(1986.11.01.) 후에 나타난 근로자에게만 적용됨> 제2항 폐지 제3항 폐지 제4항 이미 폐지된 기존 제4항을 포함하여 폐지 생산직 근로자가 최소 1개월 이상 계속해서 같은 기업에 근무한다는 조건으로 보수를 받을 권리가 부여된다. 생산직 근로자가 (급여보장기간) 동안 이 기간에 도달하면 이 근로자는 남은 일수 동안 전 항에서 정한 보수를 청구할 수 있다. <관보 제13호 명령 제AR465 1986-10-01/30호 제1조제c항에 의해 개정됨> <참고: 이 명령 규정은 노동불능상태가 이 명령 시행일(1986.11.01.) 후에 나타난 근로자에게만 적용됨> §2. 제§1단에서 정한 보수는 제§1단에서 정한 보수를 지급하게 된 노동불능기간 종료 후 14일 내에 다시 노동불능상태가 발생한 경우에는 또 다시 지급되지 아니한다. 단, 제§1단에서 정한 보수는 다음의 경우 지급된다. 1° 첫 번째 노동불능기간에 제§1단에서 정한 보수를 (14)일 동안 지급받지 아니한 경우, 남은 (14)일 동안 <관보 제13호 명령 제AR465 1986-10-01/30호 제1조제d항에 의해 개정됨> <참고: 이 명령 규정은 노동불능상태가 이 명령 시행일(1986.11.01.) 후에 나타난 근로자에게만 적용됨> 2° 생산직 근로자가 이 두 번째 노동불능상태가 다른 질병 또는 다른 사고로 인한 것임을 진단서로 확인하는 경우 § 3. 제§1단에서 정한 보수는 다음의 경우 생산직 근로자에게 지급되지 아니한다. 1° 주최자가 참가비를 받고 참가자가 어떠한 형태로든 보상을 받는 스포츠 경기 또는 전시 중에 실시된 신체활동 중에 사고를 당한 경우 2° 생산직 근로자가 범한 중대한 과실로 인하여 노동불능상태가 된 경우 § 4. 사용자는 제§1단에서 정한 사고에 대해 책임이 있는 제3자가 있는 경우 피해자에게 지급된 보수 및 사용자가 법률이나 개별 또는 단체 근로협약에 따라 지급해야 하는 분담금을 상환받기 위한 조치를 취한다. § 5. 전 단에도 불구하고, 조정된 근무 또는 「1994년 7월 14일에 조정된 의무적 의료보험 및 보상금에 관한 법률」 제100조제§2단에 따른 그 밖의 근무의 실행 시작으로부터 20주의 기간 동안 업무상 질병 외 모든 질병 또는 업무상 사고나 출퇴근길에 발생한 사고 외 다른 사고로 노동불능상태가 발생한 경우에는 어떠한 보수도 사용자가 부담하지 아니한다. § 6. 근로자의 남편, 아내, 동거인, 자녀 또는 자녀의 남편, 아내 또는 동거인 사망으로 결근한 기간 직후 노동불능상태가 발생한 경우, 「가족행사 또는 시민의 의무 또는 임무 이행을 위한 근로자의 통상 보수 유지에 관한 1963년 8월 28일 왕령」 제2조제5°호에 의거하여 부여받은 결근일은 이 왕령 제2조제5°호에 의거하여 허가받은 3일째 결근일 다음에 4일째 결근일이 발생한 경우 4일째부터 이 조에서 정한 보수보장기간에서 공제한다. 국왕은 전술된 왕령의 적용범위에 속하지 아니하는 근로자에 대하여 보장된 보수지급기간에 대한 공제 및 해당 공제에 관한 다른 규칙을 결정한다. 이러한 공제는 제1항에서 정한 공제보다 불리할 수 없다. § 7. 전 단에도 불구하고, 「근로자 사회보장에 관한 1944년 12월 28일 정부제정법률을 개정하는 1969년 6월 27일 법률」의 시행에 따라 채택된 「1969년 11월 28일 왕령」 제17조제§1단제1항제1°호 및 제3°호부터 제7°호 시행에 따라 그리고 전술된 「1969년 11월 28일 왕령」 제17조에서 정한 모든 조건을 준수하여 고용된 생산직 근로자는 국왕이 의무화한 단체근로협약으로 보수를 정하는 경우는 제외하고 업무상 질병 외 질병 또는 업무상 사고나 출퇴근길에 발생한 사고 외 사고로 노동불능상태가 발생하는 경우 보수를 받을 권리가 없다.
국왕은 권한이 있는 동수위원회의 의견 청취 후 국무회의에서 심의된 명령을 통하여 다음을 수행할 수 있다. 1° 제52조제§1단 마지막항에서 정한 근속기간 수정 2° 기업 내 근속기간 조건을 다른 조건으로 대체 3° 제31조 및 제52조에서 정한 조건에 추가로 조건을 설정 동수위원회는 요청을 받은 날로부터 2개월 내에 의견을 제시하며 이 기한이 경과한 경우에는 의견이 무시될 수 있다.
§ 1. 업무상 사고나 출퇴근길에 발생한 사고 또는 업무상 질병으로 노동불능상태가 발생한 경우, 생산직 근로자는 노동불능상태 발생일로부터 7일 동안 통상 보수를 받을 권리가 있다. 업무상 사고나 출퇴근길에 발생한 사고 또는 업무상 질병에 따라 중단되고 제27조에 의거하여 사고를 당하거나 질병이 발생한 생산직 근로자에게 보수가 지급된 근무일은 이 기간의 첫 번째 날로 보아야 한다. §2. 「업무상 사고에 관한 1971년 4월 10일 법률」 제22조 및 제25조와 「업무상 질병으로 인한 피해 보상에 관한 조정된 1970년 6월 3일 법률」 제34조 및 제35조에도 불구하고, 「업무상 사고에 관한 법률」 제49조 및 제58조에서 정한 회사, 보험회사 또는 업무상재해청(Fderis) 그리고 전술된 「조정된 1970년 6월 3일 법률」 제4조에서 정한 업무상재해청은 이 기간 동안 생산직 근로자에게 지급해야 하는 1일보상금을 사용자에게 지급하여야 한다. 이 경우, 전술된 「1971년 4월 10일 법률」 제43조 및 전술된 「조정된 1970년 6월 3일 법률」 제42조에서 정한 분담금은 지급되지 아니한다. 사용자는 기업에서 통상적인 휴무일 또는 제50조 또는 제51조에 따른 계약이행 중단일에 지급되는 1일 보상금을 생산직 근로자에게 지급하여야 한다. 전 항에서 정한 보상금은 사회보장에 관한 규정의 시행에 따른 보수로 본다. § 3. 이 조 규정에 따라 사고를 당하거나 질병이 있는 생산직 근로자에게 사용자가 지급하여야 하는 보수 및 1일 보상금 총액은 이 근로자가 7일 동안 근무 시 통상적으로 요청할 수 있는 보수 총액을 초과할 수 없다. § 4. 사용자는 제§1단에서 정한 사고나 질병에 대해 책임이 있는 제3자가 있는 경우 피해자에게 지급된 보수 및 사용자가 법률이나 개별 또는 단체 근로협약에 따라 지급해야 하는 분담금을 상환받기 위한 조치를 취한다.
<관보 제19호 법률 제1989-12-22/31호 제242조에 의해 개정되고 1990년 1월 9일 시행됨> 노동불능상태가 「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제39조에서 정한 기간 외에 임신 또는 출산에 따라 생산직 근로자에게 발생한 경우, 제52조 규정이 적용된다.
생산직 근로자는 이 근로자가 근무할 수 없는 상태가 아니었다면 보수를 청구할 수 있었을 통상근무일에 대해서만 (제28조제2°호의2, 제30조, 제30조의3, 제30조의6, 제49조, 제51조, 제52조, 제54조 및 제55조)에서 정한 기간 및 휴가 동안 통상 보수를 받을 권리가 있다. <관보 제58호 법률 제2004-07-09/30호 제295조에 의해 개정되고 2004년 7월 25일 시행됨> (국왕은 벨기에노동위원회의 의견 청취 후 제1항에서 정한 규칙에 대한 예외를 정할 수 있다.) <관보 제29호 법률 제1993-06-10/32호 제14조에 의해 개정되고 1993년 7월 10일 시행됨> 통상 보수는 휴일에 관한 법률에 의거하여 산정한다. 권한이 있는 동수위원회 또는 벨기에노동위원회의 의견 청취 후, 국왕은 통상 보수 산정을 위한 다른 방식을 정할 수 있다.
생활안전기금이 존재하는 산업분야에서 국왕이 의무화한 단체근로협약으로 보수 유지 의무를 생활안전기금에 부여하는 경우, 사용자는 (제27조, 제30조, 제30조의3, 제30조의6, 제49조부터 제52조, 제54조 및 제55조에 따른 보수와 동일한) 보수의 유지에 관한 의무의 전부 또는 일부를 면제받는다. <관보 제58호 법률 제2004-07-09/30호 제295조에 의해 개정되고 2004년 7월 25일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제33조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제34조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제35조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제36조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제37조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
무기한으로 고용된 생산직 근로자의 능력이나 행동과 무관한 사유로 실행된 해고 또는 사업, 시설 또는 업무의 운영 필요성에 근거하지 아니한 사유로 실행된 해고는 이 조 시행에 따라 부당한 해고로 본다. 이의신청 시, 근거로 주장한 해고 사유의 입증 책임은 사용자에게 있다. 제39조제§1단과는 별도로, 무기한으로 고용된 생산직 근로자를 부당하게 해고한 사용자는 국왕이 의무화한 단체근로협약에서 다른 보상금을 정하는 경우는 제외하고 이 근로자에게 6개월 간의 보수에 상응하는 보상금을 지급하여야 한다. 제3항에서 정한 보상금은 생산직 근로자가 해고 전 사전 예고를 받았는지 여부와 관계 없이 지급되어야 하며, 이 보상금은 이 법 제39조제§2단 및 제§3단, (「노사협의회 및 근무지의 안전, 위생, 미화 위원회의 직원 대표 그리고 직원 대표 후보에 대한 특수 해고 제고를 규정하는 1991년 3월 19일 법률」 제16조부터 제18조) (또는 「여러 사회규정을 정하는 1985년 1월 22일 개정법」 제118조제§3단)에서 정한 보상금에 합산될 수 없다. <관보 제22호 명령 제1991-05-21/31호 제7조에 의해 개정되고 1991년 5월 1일 시행됨> <관보 제9호 법률 제1985-01-22/30호 제139조제§2단에 의해 개정됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제39조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
§ 1er. Par la clause de non-concurrence, on entend celle par laquelle l'ouvrier s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exercer des activités similaires, soit en exploitant une entreprise personnelle, soit en s'engageant chez un employeur concurrent, ayant ainsi la possibilité de porter préjudice à l'entreprise qu'il a quittée en utilisant, pour lui-même ou au profit d'un concurrent, les connaissances particulières à l'entreprise qu'il a acquises dans celle-ci, en matière industrielle ou commerciale. § 2. La clause de non-concurrence est réputée inexistante dans les contrats de travail pour lesquels la rémunération annuelle ne dépasse pas ((16 100 EUR)) <AR 1984-12-14/33, art. 1, 008> <AR 2000-07-20/66, art. 1, 046; En vigueur : 01-01-2002> Lorsque le montant de la rémunération annuelle se situe entre ((16 100 EUR)) et ((32 200) EUR), la clause ne peut s'appliquer qu'à des catégories de fonctions ou à des fonctions déterminées par convention collective de travail conclue en commission ou en sous-commission paritaire. A défaut de convention conclue par les organes paritaires précités soit que ces organes ne fonctionnement pas, soit qu'ils n'aient pu réaliser un accord et après échec de la procédure de conciliation, cette détermination des catégories de fonctions ou des fonctions peut se faire au niveau de l'entreprise et à l'initiative de la partie la plus diligente par voie d'accord entre l'employeur et les organisations représentatives des travailleurs. <AR 1984-12-14/33, art. 1, 008> <AR 2000-07-20/66, art. 1, 046; En vigueur : 01-01-2002> En cas de désaccord persistant entre l'employeur et les organisations représentatives des travailleurs, la partie la plus diligente peut solliciter l'avis de la commission des bons offices instituée par la convention collective de travail du 12 février 1970 concernant la clause dérogatoire de non-concurrence. Lorsque la rémunération annuelle dépasse ((32 200) EUR), la clause de non-concurrence peut validement figurer dans les contrats de travail, sauf pour les catégories de fonctions ou les fonctions exclues par convention collective de travail conclue en commission ou en sous-commission paritaire. A défaut de convention conclue au sein des organes paritaires précités et après échec de la procédure de conciliation, la détermination de ces catégories de fonctions ou de ces fonctions peut se faire au niveau de l'entreprise selon la procédure prévue au § 2, alinéas 2 et 3, du présent article. <AR 1984-12-14/33, art. 1, 008> <AR 2000-07-20/66, art. 1, 046; En vigueur : 01-01-2002> La validité de toute clause de non-concurrence est en outre subordonnée aux conditions suivantes : 1° elle doit se rapporter à des activités similaires; 2° elle doit être géographiquement limitée aux lieux où l'ouvrier peut faire une concurrence réelle à l'employeur, en considérant la nature de l'entreprise et son rayon d'action. Elle ne peut en aucun cas s'étendre au-delà du territoire national; 3° elle ne peut excéder douze mois à partir du jour où les relations de travail ont pris fin; 4° elle doit prévoir le paiement d'une indemnité compensatoire unique et de caractère forfaitaire par l'employeur, sauf si ce dernier renonce dans un délai de quinze jours à partir du moment de la cessation du contrat à l'application effective de la clause de non-concurrence. Le montant minimal de cette indemnité est égal à la moitié de la rémunération brute de l'ouvrier correspondant à la durée d'application effective de la clause. La base de ce montant est constituée par la rémunération brute de l'ouvrier payée au cours du mois qui précède le jour de la cessation du contrat. Pour les ouvriers ayant une rémunération totalement ou partiellement variable, ce montant est calculé, pour la partie variable, sur la moyenne de la rémunération brute des douze mois qui précèdent le jour de la cessation du contrat. Sous peine de nullité, la clause doit être constatée par un écrit déterminant les modalités d'application des conditions énoncées ci-dessus. Les commissions ou les sous-commissions paritaires peuvent préciser ces modalités selon les conditions propres aux divers secteurs d'activité. La clause conforme aux dispositions du présent article ne produit pas ses effets s'il est mis fin au contrat, soit durant les six premiers mois à partir du début du contrat, soit après cette période par l'employeur sans motif grave, ou par l'ouvrier pour motif grave. En cas de violation de la clause de non-concurrence par l'ouvrier, ce dernier sera tenu de rembourser à l'employeur la somme que ce dernier aura payée, en application du principe énoncé au § 2, alinéa 5, 4°, du présent article et devra en outre lui payer une somme équivalente. Cependant, à la demande de l'ouvrier, le juge peut réduire le montant de l'indemnité fixée conventionnellement, en tenant compte notamment du dommage causé et de la durée réelle de la période pendant laquelle la clause a été respectée. Le juge peut également, à la demande de l'employeur, accorder une réparation supérieure, à charge de justifier de l'existence et de l'étendue du préjudice.
§ 1. 비경쟁조항이란 생산직 근로자가 퇴사 시 자신이 떠나는 기업의 상공업 부문에서 얻은 특수한 지식을 자신 또는 경쟁자를 위하여 이용하여 해당 기업에 피해를 줄 수 있는 개인 사업을 운영하거나 경쟁사에 고용되는 경우와 같은 유사한 업무 수행을 피하도록 하는 규정을 말한다. §2. 비경쟁조항은 연보수가 ((16,100유로)) 이하인 근로계약에서는 존재하지 않는 것으로 본다. <관보 제8호 명령 제1984-12-14/33호 제1조에 의해 개정됨> <관보 제46호 명령 제2000-07-20/66호 제1조에 의해 개정되고 2002년 1월 1일 시행됨> 연 보수 총액이 ((16,100유로))와 ((32,200)유로) 사이에 있는 경우, 비경쟁조항은 동수위원회 또는 동수소위원회에서 체결된 단체근로협약으로 정한 직무 또는 직무유형에만 적용될 수 있다. 전술된 동수기관이 운영되지 않거나 합의될 수 없고 조정 절차도 실패하여 체결된 협약이 없는 경우, 이러한 직무유형 또는 직무는 당사자 일방의 주도로 기업 차원에서 사용자와 근로자대표기관 간의 합의를 통하여 결정할 수 있다. <관보 제8호 명령 제1984-12-14/33호 제1조에 의해 개정됨> <관보 제46호 명령 제2000-07-20/66호 제1조에 의해 개정되고 2002년 1월 1일 시행됨> 사용자와 근로자대표기관 간에 지속적으로 의견이 일치하지 않는 경우, 당사자 일방은 「비경쟁조항에 관한 1970년 2월 12일 단체근로협약」으로 설립된 지원위원회의 의견을 요청할 수 있다. 연 보수가 ((32,200)유로)를 초과하는 경우, 비경쟁조항은 동수위원회 또는 동수소위원회에서 체결된 단체근로협약으로 제외된 직무유형 이나 직무는 제외하고 근로계약에 유효하게 명시될 수 있다. 전술된 동수기관에서 체결된 협약이 없는 경우 그리고 합의 절차가 실패한 경우, 이러한 직무유형 또는 직무는 이 조 제§2단제2항 및 제3항에서 정한 절차에 따라 기업 차원에서 결정할 수 있다. <관보 제8호 명령 제1984-12-14/33호 제1조에 의해 개정됨> <관보 제46호 명령 제2000-07-20/66호 제1조에 의해 개정되고 2002년 1월 1일 시행됨> 또한 모든 비경쟁조항은 다음 조건에 의해 유효성이 인정된다. 1° 유사한 업무와 관련이 있어야 함 2° 그 업무의 성격 및 영향력을 고려하였을 때 생산직 근로자가 사용자와 실질적인 경쟁을 할 수 있는 장소에 지리적으로 제한되어야 함. 어떠한 경우에도 비경쟁조항의 유효성은 국경을 넘어 적용될 수 없음 3° 근로계약이 종료된 날로부터 12개월을 초과할 수 없음 4° 사용자가 계약중단 시점으로부터 15일의 기한 내에 비경쟁조항의 실질적인 적용을 포기하는 경우는 제외하고, 사용자는 정액의 통합 보상금을 지급하여야 함 이 보상금의 최소금액은 해당 조항이 실질적으로 적용되는 기간 동안 생산직 근로자의 총보수의 절반과 같다. 이 금액의 기준은 계약종료일 전 한달 동안 생산직 근로자가 지급받은 총보수로 정한다. 전부 또는 일부 변동가능한 보수를 받는 생산직 근로자의 경우, 이 금액은 변동가능한 부분에 대하여 계약종료일 전 12개월 동안 총보수의 평균으로 산정된다. 무효가 되지 않지 위하여, 상기에 명시된 조건의 적용 방법을 명시한 서면으로 비경쟁조항이 인정되어야 한다. 동수위원회 또는 동수소위원회는 각 사업분야의 특정 조건에 따른 적용방법을 명시할 수 있다. 이 조 규정에 따른 조항은 근로계약 시작으로부터 6개월 내에 계약이 종료된 경우 또는 이 기간 이후에 중대한 사유없이 사용자에 의해 계약이 종료되거나 중대한 사유로 인하여 생산직 근로자에 의해 종료된 경우 그 효력을 발생시키지 아니한다. 비경쟁조항을 생산직 근로자가 위반한 경우, 이 근로자는 이 조 제§2단제5항제4°호에 열거된 원칙의 적용에 따라 사용자가 지불하였던 금액을 사용자에게 반환하여야 한다. 단, 생산직 근로자의 요청에 따라 판사는 발생한 손해와 비경쟁조약이 준수된 실질적인 기간을 고려하여 협약에 따른 보상금액을 낮출 수 있다. 또한 판사는 피해의 존재여부와 범위를 증명한다는 조건하에 사용자의 요청에 따라 추가배상을 승인할 수 있다.
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제40조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제40조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제40조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제40조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제40조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
이 장의 규정은 사무직 근로계약에 적용된다.
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제41조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
(삭제) <관보 제9호 법률 제1985-01-22/30호 제63조에 의해 개정됨>
제13조에도 불구하고, 중재 조항은 연간 보수가((32,200)유로)를 초과하며 기업 내에서 일상적인 관리를 담당하거나 기업 내 부서나 운영 단위에서 기업 전체 수준에서 수행되는 책임과 유사한 관리 책임을 담당하는 사무직 근로자에 대하여 유효하다. <관보 제8호 명령 제1984-12-14/33호 제3조에 의해 개정됨> <관보 제46호 명령 제2000-07-20/66호 제1조에 의해 개정되고 2002년 1월 1일 시행됨>
무기한으로, 3개월 이상의 기간으로 또는 일반적으로 그 실행에 3개월 이상의 기간이 요구되는 명확하게 정의된 업무를 위하여 고용된 사무직 근로자는 질병 또는 사고로 인한 노동불능기간의 첫 30일 동안 자신의 보수를 받을 권리가 있다. 근로자의 남편, 아내, 동거인, 자녀 또는 자녀의 배우자나 동거인 사망으로 결근한 기간 직후 업무상 질병 외 질병 또는 업무상 사고나 출퇴근길에 발생한 사고 외 사고로 노동불능상태가 발생한 경우, 「가족행사 또는 시민의 의무 또는 임무 이행을 위한 근로자의 통상 보수 유지에 관한 1963년 8월 28일 왕령」 제2조제5°호에 의거하여 부여받은 결근일은 이 왕령 제2조제5°호에 의거하여 허가받은 3일째 결근일 다음에 4일째 결근일이 발생한 경우 4일째부터 이 항에서 정한 30일의 기간에서 공제한다. 국왕은 전술된 왕령의 적용범위에 속하지 아니하는 근로자에 대하여 보장된 보수지급기간에 대한 공제 및 해당 공제에 관한 다른 규칙을 결정한다. 이러한 공제는 이 항 첫 번째 문장에서 정한 공제보다 불리할 수 없다. 전 항에도 불구하고, 「근로자 사회보장에 관한 1944년 12월 28일 정부제정법률을 개정하는 1969년 6월 27일 법률」의 시행에 따라 채택된 「1969년 11월 28일 왕령」 제17조제§1단제1항제1°호 및 제3°호부터 제7°호 시행에 따라 그리고 전술된 「1969년 11월 28일 왕령」 제17조에서 정한 모든 조건을 준수하여 고용된 사무직 근로자는 국왕이 의무화한 단체근로협약으로 보수를 정하는 경우는 제외하고 업무상 질병 외 질병 또는 업무상 사고나 출퇴근길에 발생한 사고가 아닌 다른 사고로 노동불능상태가 발생하는 경우 보수를 받을 권리가 없다.
3개월 미만의 기한으로 고용되거나 일반적으로 그 실행에 3개월 미만의 기간이 요구되는 명확하게 정의된 업무를 위하여 고용된 사무직 근로자가 업무상 질병 외 질병 또는 업무상 사고나 출퇴근길에 발생한 사고 외 사고로 인해 노동불능상태가 되는 경우, (...) 7일 동안은 보수를 받을 권리가 있으며, (그 다음 7일 동안은 질병장애보험 수당 산정 시 고려되는 최대치를 초과하지 않는 통상 보수의 60퍼센트를 받을 권리가 있다). <관보 제10호 법률 제1985-07-17/41호 제11조에 의해 개정됨> <관보 제13호 명령 제AR465 1986-10-01/30호 제3조에 의해 개정됨> <참고: 이 명령 규정은 노동불능상태가 이 명령 시행일(1986.11.01.) 후에 나타난 근로자에게만 적용됨> 제52조제§1단, 제§6단 및 제§7단과 제53조 규정은 이 보수에 적용된다.
업무상 질병, 업무상 사고나 출퇴근길에 발생한 사고로 노동불능상태가 발생한 경우, 사무직 근로자는 (...) 노동불능상태 발생일로부터 7일 동안 보수를 받을 권리가 있다. <관보 제10호 법률 제1985-07-17/41호 제12조에 의해 개정됨> 업무상 질병, 업무상 사고나 출퇴근길에 발생한 사고에 따라 중단되고 제27조 규정에 의하여 사무직 근로자에게 보수가 지급된 근무일은 이 기간의 첫 번째 날로 보아야 한다. 제54조제§단제1항 및 제2항 규정은 이 보수에 적용된다.
§ 1. 업무상 질병 외 질병 또는 업무상 사고나 출퇴근길에 발생한 사고 외 사고로 인해 노동불능상태가 되는 경우, 제70조 및 제71조에서 정한 보수는 제70조 및 제71조에서 정한 보수를 지급하게 된 노동불능기간 종료 후 14일 내에 다시 노동불능상태가 발생한 경우에는 또 다시 지급되지 아니한다. 단, 제70조 및 제71조에서 정한 보수는 다음의 경우 지급된다. 1° 첫 번째 노동불능기간에 제70조 및 제71조에서 정한 보수를 30일 또는 (14)일 동안 지급받지 아니한 경우, 30일 중 남은 부분 또는 (14)일 동안 <관보 제13호 명령 제AR465 1986-10-01/30호 제4조에 의해 개정됨> <참고: 이 명령 규정은 노동불능상태가 이 명령 시행일(1986.11.01.) 후에 나타난 근로자에게만 적용됨> 2° 사무직 근로자가 이 두 번째 노동불능상태가 다른 질병 또는 다른 사고로 인한 것임을 진단서로 확인하는 경우 §2. 업무상 질병 외 질병 또는 업무상 사고나 출퇴근길에 발생한 사고 외 사고로 인해 노동불능상태가 되는 경우, 제70조 및 제71조에서 정한 보수는 다음의 사무직 근로자에게 지급되지 아니한다. a) 주최자가 참가비를 받고 참가자가 어떠한 형태로든 보상을 받는 스포츠 경기 또는 전시 중에 실시된 신체활동 중에 사고를 당한 경우 b) 사무직 근로자가 범한 중대한 과실로 인하여 노동불능상태가 된 경우
이 절의 이전 규정에도 불구하고, 조정된 근무 또는 「1994년 7월 14일에 조정된 의무적 의료보험 및 보상금에 관한 법률」 제100조제§2단에 따른 그 밖의 근무의 실행 시작으로부터 20주의 기간 동안 업무상 질병 외 모든 질병 또는 업무상 사고나 출퇴근길에 발생한 사고 외 다른 사고로 노동불능상태가 발생한 경우에는 어떠한 보수도 사용자가 부담하지 아니한다.
업무상 사고나 출퇴근길에 발생한 사고 또는 업무상 질병으로 인해 노동불능상태가 되는 경우, 제54조제§2단제1항 및 제2항 규정은 제70조에서 정한 사무직 근로자가 받을 권리가 있는 보수에 적용된다.
사용자는 제70조, 제71조 및 제72조에 따른 계약이행 중단을 야기한 업무상 사고, 출퇴근길에 발생한 사고 및 업무상 질병에 대해 책임이 있는 제3자에 대하여 피해자에게 지급된 보수 및 사용자가 법률이나 개별 또는 단체 근로협약에 따라 지급해야 하는 분담금을 상환받기 위한 조치를 취한다.
<관보 제19호 법률 제1989-12-22/31호 제242조에 의해 개정되고 1990년 1월 9일 시행됨> 노동불능상태가 「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제39조에서 정한 기간 외에 임신 또는 출산에 따라 사무직 근로자에게 발생한 경우, 제70조 및 제71조 규정이 적용된다.
사무직 근로자가 받을 권리가 있는 수당은 제28조제2°호에서 정한 근무 중단 및 제70조, 제71조 및 제72조에서 정한 노동불능상태 전 12개월 동안 받은 수당의 월평균 또는 필요한 경우 해당 근로자가 근무한 12개월의 일부 동안에 받은 수당의 월평균에 근거하여 산정된다.
§ 1. 이 절은 「단체근로협약 및 동수위원회에 관한 1968년 12월 5일 법률」의 적용범위에 속하는 사용자와 근로자에게 적용된다. §2. 단, 이 절에서 정한 제도는 제§4단에서 정한 어려움에 처하고 다음에 구속되는 기업에 한하여 적용된다. 1° 동수위원회에서 체결되고 고용, 고동 및 노사정협의부의 단체근로관계국 사무처에 제출된 단체협약 2° 제1°항에서 정한 단체근로협약이 없으며 노조 대표단이 있는 기업의 경우, 기업 수준에서 체결된 단체협약. 노조 대표단의 공식적인 요청에 따라 협상 시작 후 2주 내에 기업 수준의 단체근로협약 체결을 위한 어떠한 결과에도 도달하지 못한 경우, 사용자는 제§3단에서 정한 절차에 의거하여 승인되고 이 조에서 정한 기업계획에 구속되는 경우에 한하여 이 절에서 정한 제도를 적용할 수 있음 3° 제1°호에서 정한 단체근로협약이 없으며 노조 대표단 또한 없는 기업의 경우, 제§3단에서 정한 절차에 의거하여 승인되고 이 조에서 정한 기업계획 4° 제1°항에서 정한 단체근로협약이 없으며 노조 대표단이 없는 기업의 경우, 단체근로협약 제2°호 및 제3°호에 언급된 기업계획은 기업 내 사무직 근로자와 사용자에게 구속력을 가진다. 단체근로협약 및 제1°호부터 제4°호에 언급된 기업계획은 다음과 같아야 한다. - 이 절에 따라 체결된 사항을 명시적으로 표기하여야 함 - 고용, 고동 및 노사정협의부의 단체근로관계국 사무처에 제출되어야 함 - 최대고용유지를 위한 조치를 포함하여야 함 - 제77/4조제§7단에서 정한 보상금액이 표기되어야 함 - 제77/7조에서 정한 최대기간을 초과할 수 있는 경우는 제외하고, 계약이행 전면중단 기간 또는 단축근무제도 기간을 결정하여야 함 § 3. 기업은 고용, 노동 및 노사정협의부의 단체근로관계국에 등기우편으로 제§2단제1항제2°호 및 제3°호에서 정한 기업계획을 이유가 명시된 신청서를 동반하여 제출하여야 한다. 단체근로관계국 국장은 「위기대처 연장 및 직무 간 계약 이행에 관한 2011년 2월 1일 법률」 제1장제3절에서 정한 '기업계획'위원회의 결정을 위하여 즉시 해당 기업계획을 제출한다. 위원회는 기업계획 수령 후 2주 내에 다음의 기준을 근거로 하여 이유가 명시된 결정을 내린다. - 기업이 제§4단 규정에 의거한 어려움에 처한 기업으로 인정되는 조건을 충족함 - 기업계획이 제§2단의 조건을 충족함 - 기업계획에서 정한 제도의 적용으로 해고를 피할 수 있음이 입증됨 이 위원회의 이유가 명시된 결정은 고용, 노동 및 노사정협의부의 단체근로관계국장에 의해 벨기에고용청 및 해당 기업에 전달된다. § 4. 다음의 기업은 어려움에 처한 기업으로 인정된다. 1° 이 절에서 정한 제도 적용을 신청하기 전 4개 분기 중 1개 분기의 매출액 또는 생산량이 신청 전 2회계연도 중 한 해의 동일한 분기와 비교하였을 때 10% 이상 크게 감소한 법인인 기업으로, 이러한 감소의 원인이 이 절에서 정한 제도의 적용을 위한 신청 전 마지막 분기에 있지 아니하는 경우 즉, 이 절에서 정한 제도의 적용을 위한 신청 전 1개 이상의 분기에서 감소추세가 확인되지 아니하여야 함. 매출액 감소의 증거는 부속서로 첨부된 해당 분기의 부가가치세 신고서에 의해 증명됨. 생산량의 실질적인 10% 감소는 다음과 같아야 함. - 기업의 전체 생산량에 대한 감소일 것 - 생산공정의 다양한 제품의 중요도에 따라 가중치를 부여한 결과이자, 결과적으로 근로자의 생산가능 근로시간 감소로 이어질 것 - 모든 관련 분기의 부가가치세 신고서와 함께 요구 생산량 감소를 증명하고 계산 방법을 설명하는 회계장부 및 이사회에 전달한 보고서와 같은 서류를 포함한 문서에 의해 증명될 것 2° 「경제 조직에 관한 1949년 9월 20일 법률」 제14조에서 정한 기술적 운영 단위나 법인 또는 「사업자등록원 창설에 관한 2003년 1월 16일 법률」에 따른 설립 단위에 따른 기업으로, 제77/3조에서 정한 서식이 통지된 분기의 이전 분기 동안 생산직 근로자의 경제적 이유로 인한 일시적 휴무일수가 벨기에사회보장청에 신고된 총일수의 10% 이상인 기업 3° 이 절에서 정한 제도 적용을 신청하기 전 4개 분기 중 1개 분기의 주문량이 신청 전 2회계연도 중 한 해의 동일한 분기와 비교하였을 때 10% 이상 크게 감소한 법인인 기업으로, 이러한 감소의 원인이 이 절에서 정한 제도의 적용을 위한 신청 전 마지막 분기에 있지 아니하는 경우 즉, 이 절에서 정한 제도의 적용을 위한 신청 전 1개 이상의 분기에서 감소추세가 확인되지 아니하여야 함. 4° 예측불가능한 상황으로 인하여 단기간 동안 매출액, 생산량 또는 주문수가 감소하여 고용부장관에 의해 어려움에 처한 것으로 인정받은 기업 주문량의 실질적인 10% 감소는 다음과 같아야 함. - 기업 내 모든 주문량에 대한 감소일 것 - 다양한 주문의 중요도에 따라 가중치를 부여한 결과이자, 결과적으로 근로자의 생산가능 근로시간 감소로 이어질 것 - 모든 관련 분기의 부가가치세 신고서와 함께 주문량 감소를 증명하고 계산 방법을 설명하는 회계장부 및 이사회에 전달한 보고서와 같은 모든 서류를 포함한 문서에 의해 증명될 것 국왕은 국무회의에서 심의된 명령을 통하여 이 단에서 정한 어려움에 처한 기업의 인정 기준을 수정할 수 있다. 또한 국왕은 국무회의에서 심의된 명령을 통하여 이 단에서 정한 기준연도를 수정할 수 있다. § 5. 고용, 노동 및 노사정협의부의 단체근로관계국 국장에게 등기우편을 통하여 기업계획을 제출한 경우, 기업은 제77/3조에서 정한 서식 및 부속서를 사용하여 제§4단에서 정한 어려움에 처한 기업 기준 중 하나를 충족한다는 증거를 제출하여야 한다. 기업이 벨기에사회보장청에 신고된 총일수의 10% 이상 동안 생산직 근로자에게 제51조에서 정한 제도의 적용을 요청하는 경우, 기업은 제77/3조에서 정한 서식과 부속서를 이용하여 서약서를 통해 이를 증명하여야 한다. 전술된 이 문서와 서식은 제§3단에서 정한 신청서에 첨부되어야 한다. § 6. 제§3단에서 정한 위원회는 다음의 조건이 충족되는 경우 제§2단에1항제3°호에서 정한 기업계획에 대하여 제77/4조제§7단에서 정한 금액에 대한 예외를 인정한다. 1° 기업이 모든 사무직 근로자와 이 점에 대하여 합의함 2° 기업이 기업 내 모든 사무직 근로자와 실질적으로 협의하였음을 증명함 제§3단에서 정한 위원회는 위원회가 그러하다고 인정하는 경우 제§2단에1항제2°호 및 제3°호에서 정한 기업계획에 대하여 제77/4조제§7단에서 정한 금액에 대한 예외를 인정할 수 있다. 이 결정은 만장일치로 내려져야 한다. 이 단의 적용에 따라 정한 보상금액은 2유로 이상이어야 한다.
이 절 제1관에서 정한 기업계획 또는 단체근로협약으로 구속되며, 제77/1조제§단에서 정한 조건 중 하나를 충족하는 기업의 사용자는 이 관 규정을 적용할 수 있다.
제77/4조를 적용할 수 있기 최소 14일 전 사용자는 등기우편을 통하여 기업 소재지 관할 벨기에고용청 실업사무소에 고용 담당 장관이 그 형식을 정하고 제77/1조에서 정한 조건 중 하나를 충족함을 증명하는 서식을 제출하여야 한다. 제77/1조제§4단의 첫 번째 조건을 원용하는 경우, 사용자는 이 서식에 해당 분기의 부가가치세 신고서를 첨부한다. 제1항에서 정한 제출일과 같은 날에 사용자는 이 서식의 사본을 이사회 또는 이사회가 없는 경우 노조대표단에 전달하여야 한다.
§ 1. 경제적 이유로 인한 근무 공백 시 계약이행 전면중단 또는 주당 2일 이상 근무하는 단축근무제도가 도입될 수 있다. 제1항에서 정한 권리는 게시일을 제외하고 최소 7일 전에 기업 내 눈에 띄는 장소에 게시를 통하여 통지하는 방법을 통해서만 실행될 수 있다. 통지서에는 다음이 포함되어야 한다. 1° 계약이행이 중단된 사무직 근로자의 성명과 거주지의 코뮌 2° 각 사무직 근로자의 계약이행 중단 날짜 및 중단일수 3° 계약이행 전면중단 또는 단축근무제도가 시작되는 날짜 및 종료 날짜 4° 제30조의5제2항 규정을 준수하겠다는 사용자의 약정 게시는 통지일을 제외하고 최소 7일 전에 계약이행이 중단된 각 사무직 근로자에게 서면 통지하는 방법으로 대체될 수 있다. 이 통지서에는 제3항제2°호, 제3°호 및 제4°호에서 정한 사항이 표시되어야 한다. 사용자는 게시 또는 개별통지와 같은 날에 게시물 또는 개별 통지서를 벨기에고용청에 제51조에 의거하여 국왕이 정하는 방법에 따라서 또는 이 관의 시행에 따라 국왕이 정한 특정 방법에 따라서 전자적으로 전달한다. §1/1. 또한 사용자는 근로계약이행이 실질적으로 중단된 첫 날을 매월 제51조제§3단의4에 의거하여 국왕이 정한 방법에 따라 또는 이 관의 시행에 따라 국왕이 정한 특정 방법에 따라 이 조에 의거하여 벨기에고용청에 전자적으로 즉시 알려야 한다. 사용자는 이러한 통지서에 제77/8조에서 정한 교육계획이 있는지 여부를 명시한다. §2. 제§1단제2항에서 정한 통지와 같은 날에 사용자는 노사협의회 또는 노사협의회가 없는 경우 노조대표단에 계약이행 전면중단 또는 단축근무제도 도입을 정당화하는 경제적 이유를 전달하여야 한다. § 3. ... § 4. 최초에 정해진 중단일수를 늘리거나 단축근무제도에서 계약이행 전면중단 기간으로 전환할 때마다 사용자는 이 조 제§1단 규정을 준수하여야 한다. § 5. 계약이행 전면중단 또는 단축근무제도의 기간 산정 시에는 사용자가 통지 시 명시한 기간이 고려되어야 한다. 단, 개별 통지로 사무직 근로자에게 이를 알린 경우 사용자는 이러한 통지의 효력을 종료시키고 전일제 근무제도로 복귀할 수 있다. 제§1단제5항에서 정한 형식으로 벨기에고용청에 사전에 이 통지서를 전달한 경우, 제1항의 적용을 위하여 제2항에 의거한 통지 종료 다음 일주일은 고려되지 아니한다. § 6. 제§1단에서 정한 통지방식 관련 규정을 준수하지 아니하는 사용자는 계약이행이 실질적으로 중단된 첫날에 시작하는 7일의 기간 동안의 통상 보수를 사무직 근로자에게 지급하여야 한다. 제§1단에서 정하거나 사용자가 통지서에서 정한 계약이행 전면중단 또는 단축근무제도의 기간의 상한 규정을 준수하지 아니하는 사용자는 이 상한선을 초과하는 기간 동안의 통상 보수를 사무직 근로자에게 지급하여야 한다. 제§1/1단 규정을 준수하지 않는 사용자는 이 조에 따라 계약 이행이 실제로 중단된 일수 동안의 통상 보수를 사무직 근로자에게 지급하여야 한다. 사용자가 제§1/1단에서 정한 의무를 뒤늦게서야 준수하는 경우, 보수지급의무는 통지 전 기간 동안에만 유효하다. 전 항의 시행을 위하여, 제51조제 §7단제3항의 시행을 위해 국왕이 정한 통상 보수가 고려된다. 제1항 및 제3항에서 정한 규정을 준수하지 않는 사용자는 계약이행이 실질적으로 중단된 첫날에 시작하는 7일의 기간 동안의 통상 보수를 사무직 근로자에게 지급하여야 하며, 제51조제§7단제3항의 시행을 위해 국왕이 정한 통상 보수액을 이 조에 의거하여 계약이행이 실질적으로 중단된 날 동안 사무직 근로자에게 지급하여야 한다. 사용자가 제3항에서 정한 의무를 뒤늦게서야 준수하는 경우, 보수지급의무는 통지 전 기간 동안에만 유효하다. § 7. 사용자는 이 조에 의거하여 근무하지 않는 날마다 계약이행 중단으로 인해 사무직 근로자에게 지급하여야 하는 실업수당을 지급하여야 한다. 제1항에도 불구하고, 보상금은 국왕이 의무화한 단체근로협약에 따른 생활안전기금이 부담하여 지급될 수 있다. 이 보상금은 「단체근로협약 및 동수위원회에 관한 1968년 12월 5일 법률」에 의거한 단체근로협약 또는 이 절 제1관에서 정한 기업계획으로 정한다. 이 보상금은 제51조의 시행에 따른 계약이행 중단으로 동일한 사용자로부터 실업수당을 받는 생산직 근로자에게 부여되는 보조금과 같거나 더 많으며, 이러한 생산직 근로자가 없는 경우 이 사용자가 속한 동수기관에서 체결된 단체근로협약에서 정한 보조금 또는 사용자가 고용한 다른 생산직 근로자가 있으며 이러한 단체협약이 없는 경우 제51조에 의거하거나 제51조에서 정한 최소금액과 같거나 더 많다. 제77/1조제§3단에서 정한 위원회가 제77/1조제§6단에 의거하여 부여한 예외가 인정되는 경우는 제외하고 제3항에서 정한 단체근로협약이 없을 시 보조금의 최소금액은 이 절에 따라 근무하지 않는 기간 동안 하루에 5유로로 정한다. 사용자는 사무직 근로자가 사용자로 인하여 제77/8조제2항에서 정한 교육을 받지 못하는 기간 동안 제77/4조의 시행에 따른 각 휴무일에 대하여 제5항에서 정한 보조금 최소금액의 2배 이상을 사무직 근로자에게 지급하여야 한다.
§ 1. 계약이행은 사무직 근로자가 「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제16조 및 제26조의2, 「공공부문 근로시간 조정의 일부 양상을 정하는 1971년 3월 16일 법률」 제7조제§3단 및 제8조제§3단 그리고 「휴일에 관한 1974년 1월 4일 법률」 제11조 및 제12조에 의거한 전일 보상휴가권을 부여받은 경우에만 제77/4조에 따라 중단될 수 있다. §2. 또한 제1단에서 정한 중단은 「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제20조의2가 적용되는 경우 계약이행 중단 이전 기간 동안 근로자의 근무시간이 주당평균근로시간을 초과하는 만큼 연기될 수 있다. 사용자는 이 주당평균근로시간을 준수하기 위해 전일 보상휴가를 부여할 수 있다.
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제44조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
제77/4조에서 정한 계약이행 전면중단 및 단축근무 제도는 제1관에서 정한 기업계획 또는 단체근로협약에서 정한 기간에 각각 1회계연도 동안 최대 16주 및 26주 동안 도입될 수 있다. 각 통지는 주당 1일 이상의 근무일을 포함하는 단축근로 또는 계약이행 전면중단 제도와 관련하여 주 단위로 1주일 이상의 기간을 포함하여야 한다. 동일한 해에 계약이행 전면중단 제도와 단축근무제도가 혼재하는 경우, 2주 동안의 단축근무제도는 1주 동안의 계약이행 전면중단에 해당한다.
국왕은 제77/4조제§1/1단제2항에서 정한 교육계획의 형식과 내용 그리고 그 유지 방법 또는 제51조의3제1항에 의거한 벨기에고용청으로의 이관 방법을 정한다. 교육계획의 이행이 면제되어야 하는 교육의 종류는 제51조의3제2항에 의거하여 국왕이 정한 방법에 따른다.
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제46조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제47조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제48조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제49조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제50조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제51조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제52조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제53조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
§ 1er. Les dispositions de l'article 65 s'appliquent au contrat de travail d'employé. § 2. En ce qui concerne les entreprises et les employés visés ci-après, il peut être dérogé, dans les formes et conditions fixées par une convention conclue au sein du Conseil national du travail, aux dispositions de l'article 65, § 2, alinéa 5, 2° et 3°, ainsi qu'aux dispositions du § 2, alinéa 9, du même article, en ce qu'elles prévoient que la clause ne produit pas ses effets lorsqu'il est mis fin au contrat soit durant les six premiers mois à partir du début du contrat, soit après cette période, par l'employeur sans motif grave. Ces clauses dérogatoires donnent droit au paiement d'une indemnité par l'employeur, sauf si ce dernier renonce à l'application effective de la clause de non-concurrence. Les entreprises auxquelles cette clause dérogatoire peut s'appliquer sont celles qui répondent à une des deux ou aux deux conditions suivantes : a) avoir un champ d'activité international ou des intérêts économiques, techniques ou financiers importants surles marchés internationaux. b) disposer d'un service de recherches propre. Dans ces entreprises, la clause dérogatoire peut s'appliquer aux employés occupés à des travaux qui leur permettent, directement ou indirectement, d'acquérir une connaissance de pratiques particulières à l'entreprise, dont l'utilisation en dehors de l'entreprise peut être dommageable à cette dernière.
§ 1. 제65조 규정이 사무직 근로자의 근로계약에 적용된다. §2. 계약 시작으로부터 첫 6개월 동안 또는 이 기간 이후 사용자가 중대한 사유 없이 계약을 종료하면 이러한 조항이 효력을 발생하지 않음을 사전에 예상한 경우, 이하에서 정한 기업과 사무직 근로자는 벨기에노동위원회에서 체결된 협약에서 정한 형식과 조건에 따라 제65조제§2단제5항제2°호 및 제3°호 규정 그리고 같은 조 제§2단제9항 규정을 면제받을 수 있다. 사용자가 비경쟁조항의 실질적인 적용을 포기하는 경우는 제외하고, 이 예외조항에 따라서 사용자에 의한 보상금 지급 권리가 발생한다. 이 예외조항이 적용될 수 있는 기업은 다음 조건 중 하나 이상을 충족하는 기업이다. a) 사업범위가 국제적이거나 세계시장에 기술적으로 또는 재정적으로 막대한 경제적 이익을 가지고 있는 기업 b) 자체 연구 부서를 소유한 기업 이러한 기업에서는 기업 외에서의 활용이 기업에 손해를 입힐 수 있는 기업특수활동을 직간접적으로 인정받을 수 있도록 하는 직무를 위하여 고용된 사무직 근로자에게 예외조항이 적용될 수 있다.
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제54조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제54조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제54조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제54조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제54조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
제3장제86조 규정은 제외하고, 이 장은 상거래대리인의 근로계약에 적용된다.
상거래대리인이 상업적 대리 외에 사용자가 부여한 다른 성격의 업무를 부가적으로 담당하고 있다고 하더라도, 지속적으로 자신의 업무를 수행할 목적으로 고용된 상거래대리인은 유일하게 이 장 규정의 혜택을 받을 수 있다. 이 혜택은 제90조에서 정한 권리는 제외하고, 기업 내 업무와 함께 때때로 고객을 상대하는 거래를 담당하는 사무직 근로자에게는 부여되지 아니한다.
상거래대리인의 보수는 정해진 급여, 수당 또는 정해진 급여의 일부와 수당의 일부로 구성된다.
상거래대리인의 과실에 따라 수행되지 못한 경우는 제외하고, 사용자가 수락한 모든 주문에 따라서 수당이 지급된다. 사용자가 상거래대리인에게 계약에서 정한 기한 내에 서면으로 보류를 표명하거나 거절하는 경우는 제외하고, 모든 주문은 수락된 것으로 본다. 별도로 정함이 없는 경우, 이 기한은 주문이 전달된 시점으로부터 1개월로 본다.
제70조부터 제73조 및 제76조 규정과는 별도로, 계약중단 동안 또는 계약종료 후에 주문이 수락되었다고 하더라도 상거래대리인은 자신이 받은 주문에 대한 수당을 받을 권리가 있다.
제91조에서 정한 규정과는 별도로, 상거래대리인은 계약이행 중에 자신이 고객과 직접 계약을 성립하였음을 증명하는 경우 그리고 이 계약에 따라서 주문이 수락된 경우 모든 중단 기간 동안 또는 계약종료 후 3개월 동안 고객에게 받은 주문에 대한 수당을 받을 권리가 있다.
혼자서 고객 또는 계약에 따라 정해진 지역의 방문을 담당하는 상거래대리인은 자신의 계약을 이행하는 동안 사용자가 상거래대리인의 참여없이 이 고객과 또는 이 지역에서 체결한 사업에 대한 보수를 받을 권리가 있다. 또한 주문이 계약이행 중 전달되었다면, 상거래대리인은 중단 기간 또는 계약종료 후 체결된 사업에 대한 보수를 받을 권리가 있다.
수락된 주문이 순차적 제공을 약정하는 경우, 상거래대리인은 계약종료 시 이 계약종료 후 6개월 동안 제공된 업무에 대한 수당을 받을 권리를 가진다.
제91조, 제92조, 제93조제2항 및 제94조 규정의 혜택 수혜자를 승계한 상거래대리인은 동일 주문에 대한 수당을 청구할 수 없다.
수당의 산정 기준은 계약으로 정한다. 계약 조항이 없는 경우 수당은 주문서 또는 사용자가 수락한 주문에 표기된 가격에 따라 산정되며, 이러한 가격이 없는 경우에는 시가, 요율 또는 운임표에 따르고 이도 없는 경우 실제 가격에 따라 산정된다.
사용자는 상거래대리인에게 매월 전 월에 지급해야 하는 수당과 관련한 명세서와 문서를 전달한다.
계약에 조항이 없는 경우, 명세서 및 경우에 따라서는 제97조에서 정한 문서 전달 후 15일 후에 지급된다. 보수의 전부 또는 일부가 정해진 급여로 구성되는 경우 이 급여는 매월 지급된다.
계약종료 시, (...) 사용자는 계약종료 후 30일의 기한 내에 상거래대리인에게 수락된 모든 주문에 대한 수당 총액을 지급하여야 한다. <관보 제10호 법률 제1985-07-17/41호 제14조에 의해 개정됨> 제91조 및 제93조제2항에서 정한 수당은 주문 수락 후 30일 이내에 지급되어야 한다. 제92조 및 제94조에서 정한 수당은 늦어도 계약종료 후 각각 4번째 달 및 7번째 달의 말일 전까지는 지급되어야 한다.
계약이행 중, 계약중단 중 또는 계약종료 후 지급되어야 하는 수당에는 지불만기일부터 자동으로 이자가 발생한다. 보수의 전부 또는 일부가 정해진 급여로 구성되는 경우, 이 급여에는 정상지급일부터 자동으로 이자가 발생한다.
중대한 사유없이 사용자에 의해 또는 중대한 사유로 상거래대리인에 의해 계약이 종료되는 경우, 계약종료로 인하여 상거래대리인에게 어떠한 피해도 초래하지 않았음을 사용자가 확인하는 경우는 제외하고 고객을 데려온 상거래대리인에게 계약철회보상금이 지급되어야 한다. 이 보상금은 근무 1년 후에만 지급된다. 보상금은 1년에서 5년 동안 동일한 사용자에게 고용된 상거래대리인의 3개월 동안의 보수와 동일하다. 동일한 사용자에 대하여 5년의 근무기간이 추가될 때마다 1개월 동안의 보수가 보상금에 추가된다. 상거래대리인의 보수의 전부 또는 일부가 수당으로 구성되는 경우, 이 수당은 계약종료일 이전 12개월 동안 받은 수당의 월 평균에 근거하여 산정된다. (계약철회보상금은 현행 보수 뿐만 아니라 계약에 따라 얻는 이익도 포함한다.) <관보 제10호 법률 제1985-07-17/41호 제15조에 의해 개정됨>
제39조 및 제41조에 의거한 보상금 및 계약철회보상금에는 게약종료일로부터 자동으로 이자가 발생한다.
사용자에게 그 책임이 있는 중대한 사유로 인하여 계약이 종료되고 발생한 실질적인 손해의 전부를 제101조에서 정한 계약철회보상금액으로 보상받지 못하는 경우, 상거래대리인은 스스로 피해의 범위를 증명하고 제101조에서 정한 보상금에 더하여 발생한 실질적인 손해액과 보상금액 간의 차액에 따른 손해배상을 받을 수 있다.
연간 보수가 ((16,100)유로) 미만인 계약에서는 비경쟁조항이 존재하지 않는 것으로 본다. <관보 제8호 명령 제1984-12-14/33호 제7조에 의해 개정됨> <관보 제46호 명령 제2000-07-20/66호 제1조에 의해 개정되고 2002년 1월 1일 시행됨> 연간 보수가 이 금액을 초과하는 계약의 경우, 모든 비경쟁조항은 세 가지 조건 즉, 유사한 업무와 관련이 있어야 함, 12개월을 초과하지 아니하여야 함, 상거래대리인이 업무를 수행하는 영토에 한정되어야 한다는 조건에 의해 유효성이 인정된다. 비경쟁조항은 근로계약 시작으로부터 6개월 내에 계약이 종료된 경우 또는 이 기간 이후에 중대한 사유없이 사용자에 의해 계약이 종료되거나 중대한 사유로 인하여 상거래대리인에 의해 종료된 경우 그 효력을 발생시키지 아니한다. 무효가 되지 않지 위해서는 서면으로 비경쟁조항이 인정되어야 한다.
비경쟁조항은 상거래대리인이 고객을 유치했음을 가정하며, 사용자는 필요한 경우 반대임을 증명할 수 있다.
비경쟁조항을 위반하는 경우 계약에서 정한 정액의 보상금은 3개월 동안의 보수액을 초과할 수 없다. 단, 피해의 존재여부와 범위를 증명한다는 조건하에 사용자는 추가배상을 요청할 수 있다.
중대한 과실 또는 사기인 경우는 제외하고, 고객의 지급불능을 상거래대리인의 책임으로 하는 모든 조항은 고객 부담의 부실채권과 관련된 수당과 동일한 금액에 대해서만 효력을 가질 수 있다. 모든 지급보증조항은 서면으로 작성되어야 한다.
이 장의 규정은 가사근로자 근로계약에 적용된다.
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제55조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
사용자는 다음과 같은 의무를 가진다. - 가사근로자의 업무 수행에 필요한 의복을 제공함 - 위생과 쾌적함의 관점에서 적절한 조건에서 업무가 수행되도록 노력함 - 가사근로자가 자신의 개인 소지품을 보관할 수 있는 방법을 사용할 수 있도록 함
사용자가 입주가사근로자를 데려가지 않고 다른 장소로 일시적으로 세대를 이전하는 경우, 가사근로자는 현금 보수 외에 해당 사용자에 대한 업무를 유지하는 것과 더불어 이전하기 전에 그가 향유하였던 현물 급여에 대한 권리 또는 이 가치에 상응하는 1일 수당을 받을 권리가 있다. 이 경우, 사용자는 친권이 해제되지 아니한 미성년 가사근로자를 그의 집으로 되돌려보내거나 다른 사람의 구속을 받도록 보낼 의무 또한 가진다.
질병 또는 사고로 인한 노동불능상태의 경우, 가사근로자는 노동불능상태 첫 번째 날부터 7일 동안은 통상 보수 (및 그 다음 7일 동안은 질병장애보험 수당 산정 시 고려되는 최대치를 초과하지 않는 보수의 60퍼센트)를 받을 권리가 있다. <관보 제13호 명령 제AR465 1986-10-01/30호 제6조에 의해 개정됨> <참고: 이 명령 규정은 노동불능상태가 이 명령 시행일(1986.11.01.) 후에 나타난 근로자에게만 적용됨> 업무상 사고나 출퇴근길에 발생한 사고로 인해 노동불능상태가 되는 경우, 제54조제§2단제1항 및 제2항 규정이 이 보수에 적용된다. 가사근로자의 배우자, 동거인, 자녀 또는 자녀의 배우자나 동거인 사망으로 결근하는 기간 중 업무상 질병 외 질병 또는 업무상 사고나 출퇴근길에 발생한 사고 외 사고로 노동불능상태가 발생한 경우, 「가족행사 또는 시민의 의무 또는 임무 이행을 위한 근로자의 통상 보수 유지에 관한 1963년 8월 28일 왕령」 제2조제5°호에 의거하여 부여받은 이 결근일은 이 왕령 제2조제5°호에 근거하여 부여받은 3일째 결근일 다음에 4일째 결근일이 발생하였다는 조건하에 제1항에서 정하여 보장받은 급여 기간 중 4일째부터 산정된다.
<관보 제19호 법률 제1989-12-22/31호 제243조에 의해 개정되고 1990년 1월 9일 시행됨> 노동불능상태가 「노동에 관한 1971년 3월 16일 법률」 제39조에서 정한 기간 외에 임신 또는 출산에 따라 가사근로자에게 발생한 경우, 제112조 규정이 적용된다.
제112조, 제116조 및 제117조와는 별도로, 사용자는 근무할 수 없는 입주가사근로자에게 필요한 기간만큼의 통상적인 숙박과 적절한 치료를 보장하여야 한다. (...) 의료비, 수술비, 약제비 및 입원비는 사용자가 부담하지 아니한다. <관보 제10호 법률 제1985-07-17/41호 제16조에 의해 개정됨> 가사근로자가 질병 또는 사고를 당하여 요청하는 경우, 사용자는 가사근로자가 지정한 사람에게 이를 알려야 하며, 가사근로자가 친권이 해제되지 않은 미성년인 경우 사용자는 통상적인 양육권을 가진 사람에게 이를 알려야 한다.
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제56조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제57조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
<관보 제80호 법률 제2013-12-26/08호 제58조에 의해 삭제되고 2014년 1월 1일 시행됨>
(구 제119조) <관보 제39호 법률 제1996-12-06/30호 제2조에 의해 개정되고 1997년 3월 1일 시행됨> 친권이 해제되지 않은 미성년 입주가사근로자의 근로계약이 종료된 경우, 사용자는 이 가사근로자의 통상적인 양육권을 가진 사람에게 즉시 이를 알려야 한다.
<법률 제1996-12-06/30호 제4조로 삽입되고 1997년 3월 1일 시행됨>
<법률 제1996-12-06/30호 제4조로 삽입되고 1997년 12월 24일 시행됨> (§1.) 이 장은 사용자의 직접적인 감시나 감독하에 있는 경우는 제외하고, 사용자의 권한하에서 보수를 받고 자신의 자택 또는 그 밖에 자신이 선택한 장소에서 업무를 제공하는 재택근로자 고용에 관하여 규정한다. 경우에 따라 생산직 근로자 또는 사무직 근로자와 이 법에서 정하는 바에 따라 계약한다. <관보 제62호 법률 제2006-07-20/39호 제241조에 의해 개정되고 2006년 7월 28일 시행됨> (§2. 제119.3조부터 제119.12조는 벨기에노동위원회에서 체결된「원격근무에 관한 단체협약」의 적용을 받는 근로자에게는 적용되지 아니한다. 제1항에서 정한 조는 「단체근로협약 및 동수위원회에 관한 1968년 12월 5일 법률」이 적용되지 않는 근로자가 국왕에 의해 원격근로에 관한 특별규정에 따르는 경우 해당 근로자에게는 적용되지 아니한다. <관보 제62호 법률 제2006-07-20/39호 제241조에 의해 개정되고 2006년 7월 28일 시행됨>
<법률 제1996-12-06/30호 제4조로 삽입되고 1997년 12월 24일 시행됨> §1. 이 장이나 제119.1조제§2단제1항에서 정한 단체근로협약 규정 또는 제119.1조제§2단제2항에 의거하여 제정된 명령 규정에 따라 예외가 적용되지 않는 한 생산직 또는 사무직 근로자의 근로계약에 관한 규정이 재택근로자의 고용계약에 경우에 따라 적용된다. <관보 제62호 법률 제2006-07-20/39호 제242조에 의해 개정되고 2006년 7월 28일 시행됨> §2. (동일한 계약 내에서 어떠한 근로자의 업무 중 일부만이 이 장에 속하는 경우, 이 장이나 제119.1조제§2단제1항에서 정한 단체근로협약 규정 또는 제119.1조제§2단제2항에 의거하여 제정된 명령 규정 및 그 밖의 업무를 담당하는 생산직 또는 사무직 근로자의 근로계약에 관한 규정이 자택 또는 근로자가 선택한 장소에서 실행된 또는 실행되어야 했던 업무에 적용된다. 이 계약은 필요한 경우 제119.4조 및 제119.5조 규정에 따른다.) <관보 제62호 법률 제 2006-07-20/39호 제243조에 의해 개정되고 2006년 7월 28일 시행됨>
<법률 제1996-12-06/30호 제4조로 삽입되고 1997년 12월 24일 시행됨> 제20조에도 불구하고, 사용자는 재택근로자에 대하여 다음을 수행하여야 한다. 1° 필요한 경우 그리고 반대 규정이 없는 경우, 근무 수행에 필요한 도구와 재료를 근로자에게 제공하여야 함 2° 합의된 조건, 시간 및 장소에서 보수를 지급하여야 함
<법률 제1996-12-06/30호 제4조로 삽입되고 1997년 12월 24일 시행됨> §1. 재택근로자의 고용계약의 경우, 늦어도 해당 근로자가 계약을 이행하기 시작하는 시점까지는 개별적으로 각 근로자가 서면으로 근로계약을 확인해야 한다. §2. 이 서면 문서에는 다음을 명시하여야 한다. 1° 사용자 관련: 성명 및 주 거주지 또는 회사명과 본사 주소 그리고 필요한 경우 대중에게 알려진 사용자의 호칭 2° 근로자 관련: 성명 및 주 거주지 3° 합의된 보수 또는 이 보수가 결정될 수 없는 경우 보수 산정 방법 및 근거 4° 재택근무에 필수적인 비용의 상환 5° 재택근로자가 근무 수행을 위하여 선택한 하나 이상의 장소 6° 합의된 근무에 대한 간략한 설명 7° 합의된 근무제도 및/또는 근무일정 및/또는 합의된 최소한의 업무량 8° 권한이 있는 동수위원회 § 3. 국왕은 권한이 있는 노사동수기관의 제안에 따라 상기의 내용을 수정 및 보완할 수 있다.
<법률 제1996-12-06/30호 제4조로 삽입되고 1997년 12월 24일 시행됨> 제§2단제4°항을 제외한 제119.4조 규정에 부합하는 서면 문서가 없는 경우, 재택근로자는 언제든지 사전 예고나 보상금 없이 근로계약을 종료할 수 있다.
<법률 제1996-12-06/30호 제4조로 삽입되고 1997년 12월 24일 시행됨> 제119.4조제§2단제4°호에서 정한 사항이 없는 경우 그리고 「단체근로협약 및 동수위원회에 관한 1968년 12월 5일 법률」에 의거하여 체결된 단체근로협약 및 이를 규제하는 동수위원회가 없는 경우, 근로자가 증거서류로 실제 비용이 보수의 10%를 초과함을 증명하는 경우는 제외하고 재택근무에 필수적인 비용의 상환 명목으로 보수의 10%를 일괄적으로 지급하여야 한다.
<법률 제1996-12-06/30호 제4조로 삽입되고 1997년 3월 1일 시행됨> 제49조 및 제51조는 재택근로자의 고용계약에 적용되지 아니한다.
<법률 제1996-12-06/30호 제4조로 삽입되고 1997년 3월 1일 시행됨> 제27조에도 불구하고, 정액으로 급여를 받으며 자신의 의지에 따라 독립적으로 근무를 시작하거나 이행 중인 근무를 지속할 수 없는 근무를 수행하는 근로자는 해당 근로자가 통상적으로 자신의 하루 업무를 수행할 수 있었던 날에 받았을 보수를 받을 권리가 있다.
<법률 제1996-12-06/30호 제4조로 삽입되고 1997년 3월 1일 시행됨> 제31조제§2단제1항 및 제2항에도 불구하고, 불가항력을 제외한 질병 또는 사고에 따른 노동불능상태의 경우 재택근로자는 다음을 수행하여야 한다. 1° 자신의 노동불능상태를 즉시 사용자에게 통지하여야 함 2° 노동불능상태 시작일로부터 2근무일 내에 진단서를 사용자에게 송부 또는 제출하여야 함. 이 기한은 단체근로협약 또는 근로규칙에 따라서 예외가 인정될 수 있음. 진단서가 전술된 기한 이후에 발급된 경우, 근로자는 진단서 제출 또는 송부일 이전의 노동불능 기간 동안 제52조, 제54조, 제55조, 제70조, 제71조, 제73조, 제119.10조 및 제119.12조에서 정한 보수 혜택을 거부당할 수 있다.
<법률 제1996-12-06/30호 제4조로 삽입되고 1997년 3월 1일 시행됨> 제56조에도 불구하고, 고정된 급여를 지급받지 아니하는 재택근로자는 근로계약 이행이 이미 중단되었거나 근로자가 다른 보수를 받을 권리가 있는 경우는 제외하고 제51조, 제52조 및 제55조 규정에 따른 기간 및 휴가 동안 자신의 주당 통상 보수의 7분의 1과 동일한 1일 보수를 일정하게 지급받을 권리가 있다. 보수는 휴일에 관한 법률에 의거하여 산정한다.
<법률 제1996-12-06/30호 제4조로 삽입되고 1997년 3월 1일 시행됨> 제41조는 고정된 급여를 받는 재택근로자에게만 적용된다.
<법률 제1996-12-06/30호 제4조로 삽입되고 1997년 3월 1일 시행됨> 제70조, 제71조 및 제73조에서 정한 기간 동안 고정된 급여를 받지 않는 재택근로자는 근로계약 이행이 이미 중단되었거나 근로자가 다른 보수를 받을 권리가 있는 경우는 제외하고 주당 통상 보수의 7분의 1과 동일한 1일 보수를 일정하게 지급받을 권리가 있다. 보수는 휴일에 관한 법률에 의거하여 산정한다. 권한이 있는 동수기관의 의견 청취 후, 국왕은 통상 보수 산정을 위한 다른 방식을 정할 수 있다.
<관보 제39호 법률 제1996-12-06/30호 제3조로 삽입되고 1997년 3월 1일 시행됨>
이 장은 사용자의 권한하에서 보수를 받고 근로 서비스를 제공하는 학생의 고용을 규제한다.
명시적인 모든 규정에도 불구하고, 사용자와 학생 간에 체결된 계약은 그 명칭과는 관계없이 반증이 있을 때까지 근로계약으로 본다. 계약은 이 법에서 규정한 바와 같이 경우에 따라 생산직 근로자의 근로계약, 사무직 근로자의 근로계약, 상거래대리인의 근로계약 또는 가사근로계약이 된다.
국왕은 권한이 있는 동수위원회의 제안에 따라 벨기에노동위원회의 의견 청취 후 또는 동수위원회의 제안이 없는 경우 벨기에노동위원회의 제안에 따라 조건없이 또는 부분적인 조정을 통하여 일부 유형의 학생을 이 법의 적용범위에서 제외할 수 있다.
이 장의 적용을 받는 학생 고용에 관한 계약은 학생 개인별로 늦어도 해당 학생이 근무를 시작하기 전까지는 서면으로 확인되어야 한다.
제123조에서 정한 서면 문서에는 다음이 명시되어야 한다. 1° 당사자의 신원, 출생일, 법정 주소지 및 필요한 경우 거주지 주소 2° 계약 이행 개시일 및 종료일 3° 계약 이행 장소 (4° 직무 또는 수행할 직무에 대한 간결한 설명) <관보 제34호 법률 제1995-03-21/32호 제1조에 의해 개정되고 1995년 5월 1일 시행됨> (5°) 일일 및 주당 근무시간 (6°) 「근로자 보수의 보호에 관한 1965년 4월 12일 법률」의 적용 가능성 (7°) 합의된 보수 및 이 보수가 사전에 결정될 수 없는 경우 보수 산정 방법 및 근거 (8°) 보수 지급 시기 (9°) ... (10°) 사용자가 학생의 숙박을 약정한 경우 학생이 숙박할 장소 11° 권한이 있는 동수위원회 (12° 정규 근무의 시작일과 종료일, 휴게시간의 시점과 간격, 정규 업무 중단일 13° 근로보호에 관한 일반규정의 적용에 따라 응급처치를 할 수 있도록 지정된 사람에게 도달할 수 있는 장소와 도달할 수 있는 방법 14° 근로보호에 관한 일반규정에 따라 요구되는 구급함이 보관된 장소 15° 필요한 경우 이사회 내 근로자 대표의 성명과 연락처 16° 필요한 경우 근로보호 및 예방 위원회 내 근로자 대표의 성명과 연락처 17° 필요한 경우 노조 대표단 구성원의 성명과 연락처 18° 기업 또는 기업간의 의료서비스 주소 및 전화번호 19° 학생이 고용된 지역의 사회복지법 감독관의 주소 및 전화번호 20° 시험의 시점 및 기간 제12°호부터 제19°호까지에서 정한 사항이 근로규칙에 명시된 경우에는 제123조에서 정한 서면 문서에 이를 명시적으로 언급하는 것만으로도 충분하다.) <관보 제34호 법률 제1995-03-21/32호 제1조에 의해 개정되고 1995년 5월 1일 시행됨>
(제123조에서 정한 계약의 사본은 「근로규칙을 제정하는 1965년 4월 8일 법률」 제15조에서 정한 근로규칙에 따라 학생의 수령증 사본과 함께 계약 이행 시작 후 7일 내에 국왕이 지정한 공무원에게 사용자가 전달한다.) <관보 제34호 법률 제1995-03-21/32호 제2조에 의해 개정되고 1995년 5월 1일 시행됨> 권한이 있는 동수위원회의 의견 청취 후, 국왕은 계약서 사본의 전달을 위한 특정 방법을 정할 수 있다. (국왕이 정한 방법에 따라 사회보장 분담금 징수를 담당하는 기관에 「사회보장 현대화 및 법정연금제도의 유효성 보장을 위한 1996년 7월 26일 법률」 제38조에 의거하여 국왕이 정한대로 자료를 전달한 사용자는 제1항에 의거하여 국왕이 지정한 공무원에게 같은 항에서 정한 사본을 전달할 의무를 면제받는다.) <관보 제51호 법률 제2002-02-21/39호 제2조에 의해 개정되고 2001년 10월 1일 시행됨>
<관보 제34호 법률 제1995-03-21/32호 제3조에 의해 개정되고 1995년 5월 1일 시행됨> (제123조 및 제124조 규정에 부합하는 서면 문서가 없거나 국왕이 정한 방법에 따라 사회보장 분담금 징수를 담당하는 기관에 「사회보장 현대화 및 법정연금제도의 유효성 보장을 위한 1996년 7월 26일 법률」 제38조에 의거하여 국왕이 정한대로 자료를 전달하지 않은 경우, 학생은 언제든지 사전 예고나 보상금 없이 이 법에서 정한 고용에 관한 계약을 종료할 수 있다.) <관보 제52호 법률 제2002-02-21/39호 제4조에 의해 개정되고 2003년 1월 1일 시행됨> 제123조 규정에 부합하는 서면 문서가 없는 경우 또는 서면 문서가 있으나 계약이행, 근무시간 또는 근로규칙에서 명시한 적용가능한 근무시간 기준이 표기되지 않은 경우, 사용자에게 적용되는 무기한 근로계약에 관한 조건이 이 계약에도 유효하게 적용된다. 전 항은 사용자가 근무시간 또는 근로규칙 내 적용가능한 근무시간 기준에 관하여 명시하지 않은 것이 학생에게 어떠한 손해도 끼치지 않음을 증명할 수 있는 경우 적용되지 아니한다.
근무 시작 후 첫 3일은 수습기간으로 본다. 이 기간 만료 시까지 각 당사자는 사전 예고나 보상금 없이 계약을 종료할 수 있다. 학생이 연속된 학생 근로계약을 통하여 동일한 직무에 고용된 경우, 두 번째 수습기간은 금지된다.
사용자는 노동불능상태에 도달한 상주근무 학생에게 필요한 기간만큼 적절한 주거와 치료를 보장하여야 한다. 직무상 사고에 관한 법률 규정과는 별도로, 의료비, 수술비, 약제비 및 입원비는 사용자가 부담하지 아니한다. 학생이 질병 또는 사고에 따라 요청하는 경우 사용자는 학생이 지정한 사람에게 이를 알려야 하며, 학생이 친권이 해제되지 않은 미성년인 경우 사용자는 통상적으로 학생을 양육하는 사람에게 이를 알려야 한다.
질병 또는 사고로 인한 노동불능상태 시 사용자는 이러한 노동불능상태가 7일 이상 지속되면 예고 기한 또는 남은 예고 기간에 상응하는 보수와 동일한 보상금을 지급하고 계약을 종료할 수 있다.
각 당사자는 타방 당사자에게 예고를 함으로써 계약을 종료할 수 있다. 고용 기간이 1개월 이하인 경우, 사용자가 준수해야 하는 예고 기한은 3일이며 학생의 경우 1일이다. 고용 기간이 1개월을 초과하는 경우 예고 기한은 각각 7일과 3일로 정한다. 제37조, 제37/1조 및 제37/4조제1항 및 제2항 규정은 제2항에서 정한 예고 기한에 적용된다.
<관보 제4호 법률 제1983-06-29/31호 제10조제§2단에 의해 개정됨> 국왕은 (15세 이상이고 정규 교육 대상이 아닌) 미성년이 학생 고용계약을 체결할 수 있는 조건과 방법을 결정한다. <관보 제34호 법률 제1995-03-21/32호 제4조에 의해 개정되고 1995년 5월 1일 시행됨>
<관보 제10호 법률 제1985-07-17/41호 제19조에 의해 개정됨> 이 장에서 정한 학생은 여러 사회보장제도에 있어서 피부양자로서의 자격을 유지한다.
<관보 제39호 법률 제1996-12-06/30호 제3조로 삽입되고 1997년 3월 1일 시행됨>
제65조, 제69조, 제86조 및 제104조의 시행을 위하여 수당 및 여러 급여는 이전 12개월 동안의 보수총액을 기준으로 산정한다. (제22조의2, 제65조, 제69조, 제86조 및 제104조에서 정한 보수총액은 "새로운 총액은 새로운 지수를 곱하고 시작 지수로 나눈 기준금액이다"라는 공식에 의거하여 매년 3분기 사무직 근로자를 위한 협약에 따른 급여지수에 따라 조정된다. 결과값은 (유로 단위로) 반올림한다. <관보 제49호 명령 제2001-11-28/30호에 의해 개정되고 2002년 1월 1일 시행되며 관보 제53호 법률 제2002-06-26/47호 제9조에 의해 비준되고 2002년 1월 1일 시행됨> <관보 제64호 법률 제2006-12-27/32호 제180조에 의해 개정되고 2007년 1월 7일 시행됨> 새로운 총액은 벨기에 관보에 게시된다. 새로운 총액은 조정된 해의 다음 해 1월 1일부터 시행된다. 제2항의 시행에 사용되는 용어의 정의는 다음과 같다. 1° 사무직 근로자를 위한 협약에 따른 급여지수: 민간 분야에서 단체근로협약으로 정한 성인 사무직 근로자 급여의 평균을 산정 기준으로 고용, 노동 및 노사정협의부에서 정한 지수 2° 기준금액: 1985년 1월 1일 시행된 금액 3° 새로운 지수: 1985년 3분기 및 그 이후 연도의 지수 4° 시작 지수: 1984년 3분기 지수) <관보 제9호 법률 제1985-01-22/30호 제64조에 의해 개정됨>
<관보 제28호 법률 제1992-06-26/30호 제100조에 의해 삽입되고 1992년 7월 10일 시행됨> 이 법 시행을 위해 자문을 받은 기관은 요청을 받은 후 2개월 내에 의견을 전달하며, 그렇지 않은 경우 의견은 무시된다.
제9조에도 불구하고, 공업 분야 및 이러한 형태의 계약이 관행에 해당하는 생산직 근로자 유형에는 이 법 시행 후 6개월 동안 기한이 있거나 명확하게 정의된 업무를 위해 체결된 계약의 서면 확인이 요구되지 아니한다.
이 법 규정은 진행 중인 계약에 적용된다.
국왕은 이 법 규정에 부합하도록 기존 법률 규정을 개정할 수 있다.
<개정 조항>
<개정 조항>
다음은 폐지된다. 1° 제40조 및 제41조를 제외한, 1954년 3월 4일 법률, 1958년 4월 30일 법률, 1960년 7월 20일 법률, 1961년 7월 20일 법률, 1962년 12월 10일 법률, 1963년 12월 24일 법률, 1964년 4월 15일 법률, 1965년 4월 12일 법률, 1967년 10월 10일 법률, 1968년 12월 5일 법률, 1969년 11월 21일 법률 및 1971년 3월 1일 왕령 및 1972년 7월 17일 왕령에 의해 개정된 「근로계약에 관한 1900년 3월 10일 법률」 2° 1961년 7월 20일 법률, 1962년 12월 10일 법률, 1963년 7월 30일 법률, 1963년 12월 24일 법률, 1964년 4월 15일 법률, 1965년 4월 12일 법률, 1967년 10월 10일 법률, 1968년 12월 5일 법률, 1969년 11월 21일 법률 및 1971년 3월 1일 왕령, 1972년 7월 17일 왕령 그리고 1973년 7월 11일 법률에 의해 개정되고 1955년 7월 20일 왕령으로 통합된 고용계약에 관한 법률 3° 1969년 11월 21일 법률에 의해 개정된 「상거래대리인의 지위를 정하는 1963년 7월 30일 법률」 4° 「가사근로계약에 관한 1970년 4월 24일 법률」 5° (...), 「학생 고용에 관한 1970년 6월 9일 법률」 <관보 제10호 법률 제1985-07-17/41호 제20조에 의해 개정됨>
이 법 제30조제§2단, 제30조의2제§2단, 제30조의3, 제30조의4 및 제30조의6 규정 및 이에 따른 시행령의 위반 행위는 「노사형법」에 의거하여 조사, 확인 및 처벌된다. 사회보장감독관은 전술된 규정 및 그 시행령 준수를 위한 정보제공, 자문 및 감독 임무의 일환으로 자발적으로 또는 요청에 따라 업무 수행 시 「노사형법」 제23조부터 제39조에서 정한 권한을 사용한다.