중화인민공화국 노동계약법실시조례(2008.9.18 공포)
국가 중국 원 법 률 명 中华人民共和国劳动合同法实施条例 제 정 2008.09.18 国务院令 第535号 수 록 자 료 중화인민공화국 노동계약법실시조례, pp.1-8 발 행 사 항 외교통상부, 2008
<중화인민공화국노동계약법>(이하"노동계약법"으로 약칭)의 실시를 관철하기 위해 본 조례를 제정한다.
각 급 인민정부 및 현급 이상의 인민정부 노동행정 등 관계부문 및 공회(노동조합)등 조직은 선전․교육 등의 각종 조치를 강구하여, 노동계약법의 실시관철을 추진하며, 노동관계의 조화를 촉진해야 한다.
법에 의거 성립된 회계사사무소, 변호사사무소, 기금회 등 조직은 노동계약법이 규정하는 고용단위(用人单位)에 속한다.
노동계약법에 규정된 고용단위가 설립한 지사가 법에 의거 영업허가 혹은 등기증서를 취득한 경우, 고용단위로서 근로자와 노동계약 을 체결할 수 있다. 법에 의거 영업허가 혹은 등기증서를 취득하 지 않은 경우, 고용단위의 위탁을 받아 근로자와 노동계약을 체결 할 수 있다.
고용일로부터 1개월 내에 고용단위가 서면통지를 행한 후, 근로자가 고용단위와 서면 노동합동을 체결하지 않는 경우, 고용단위는 근로자에게 노동관계의 종료를 서면통지 해야 하며, 근로자에게는 실제 노동시간의 노동보수를 법에 따라 지급해야 한다.
고용단위가 고용일로부터 1개월 초과 1년 미만에 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 노동계약법 제82조의 규정에 따라 근로자에게 매월 2배의 임금을 지불해야 하며, 또한 근로자와 서면 노동계약을 보충체결 해야 한다. 근로자가 고용단위와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용단위는 근로자에게 노동 관계의 종료를 서면통지 해야 하며, 또한 노동계약법 제47조 규정에 따라 경제보상을 지불한다. 고용단위의 근로자에 대한 매월 2배 임금지급의 계산시작시간은 고용일로부터 만 1개월의 다음날이며, 계산종결시간은 서면 노동 계약의 보충체결일 1일前이다.
고용단위가 고용일로부터 만 1년까지 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용일로부터 만 1개월의 그 다음날로부터 만 1년이 되는 날의 1일전까지 노동계약법 제82조의 규정에 따라 근로자에게 매월 2배의 임금을 지급해야 하며, 또한 고용 일로부터 만 1년이 되는 당일에 이미 근로자와 무고정기한 노동 계약이 체결된 것으로 간주되며, 근로자와 서면 노동계약을 즉 각 보충 체결해야 한다.
노동계약법 제7조에 규정된 "근로자명부"는 근로자의 성명, 성별, 공민신분증 번호, 호적주소 및 현주소, 연락방식, 고용방식, 고용 시작시기, 노동계약기간 등의 내용을 포함하여야 한다.
노동계약법 제14조 제2항에 규정된 연속근무 만 10년은 고용 단위의 고용일로부터 계산되어야 하며, 노동계약법 시행전의 고용기간을 포함한다.
근로자가 본인 원인이 아닌 사유로 원래의 고용단위에서 새로운 고용단위로 배치된 경우, 근로자의 원래 회사에서의 근무연수는 합산하여 새로운 회사의 근무연수가 된다. 원 고용단위가 이미 근로자에게 경제보상을 지불한 경우, 신 고용단위는 법에 의거 노동계약의 해지, 종료에 따른 경제보상 지급시간 계산시, 근 로자의 원 고용단위 근무연한은 재차 계산하지 않는다.
근로자와 고용단위가 협의를 통해 합의한 상황을 제외하고, 근로자가 노동계약법 제14조 2항의 규정에 따라 무고정기한 노동계약을 제기한 경우, 고용단위는 당해 근로자와 무고정기 한 노동계약을 체결하여야 한다. 노동계약의 내용에 대해 쌍 방은 합법, 공평, 협의 일치, 성실신용의 원칙에 따라 협의 확 정하여야 한다. 협의를 거쳤으나 합의가 되지 않은 내용은 노 동계약법 제18조의 규정에 따라 집행한다.
지방 각급인민정부 및 관계 부문이 취업곤란자의 안정을 위해 직위보조와 사회보험보조를 부여하면서 제공하는 공익성 직위의 경우, 그 노동계약은 노동계약법의 무고정기한 노동계약에 관계되는 규정 및 경제보상지불에 관계되는 규정을 적용 하지 않는다.
고용단위와 근로자는 노동계약법 제44조에 규정된 노동계약 종료 조건外 기타의 노동계약 종료조건을 약정해서는 안된다.
노동계약 이행지와 고용단위의 등록지가 일치하지 않는 경우, 근로자의 최저임금표준, 노동보호, 노동조건, 직업위해 방지보호 및 당 지역의 전년도 직공 월 평균 임금표준 등에 관련되는 사항은 노동계약 이행지의 관련규정에 따라 집행한다. 고용단위 등록지의 관련표준이 노동계약 이행지의 표준보다 높고 고용 단위와 근로자가 고용단위 등록지의 관련표준에 따라 집행 한 다고 약정한 경우, 그 약정에 따른다.
근로자의 시용기간 중 임금은 본 단위의 동일직위(岗位)의 최저 임금수준 혹은 노동계약 약정임금의 80%보다 낮아서는 안 되며, 또한 고용단위 소재지의 최저임금표준보다 낮아서는 안된다.
노동계약법 제22조 제2항에서 규정된 연수훈련 비용은 고용단위가 근로자에 대해 진행하는 전업(專業) 기술훈련을 위해 지불한 지급증빙이 있는 연수훈련 비용, 연수훈련기간의 출장여비 및 연수훈련으로 당해 발생하는 근로자에게 사용되는 기타 직접비용을 포함한다.
노동계약의 기한이 만료되고, 노동계약법 제22조에 규정된 복무기간이 아직 만기가 되지 않은 경우, 노동계약은 복무기간 만료까지 연속된다. 쌍방에 별도 약정이 있는 경우, 그 약정에 따른다.
다음에 열거하는 상황의 하나일 경우, 노동계약법에 규정된 노동계약의 해지 조건, 절차에 따라 근로자는 고용단위와 고정기한 노동계약, 무 고정기한 노동계약 및 일정업무임무 완성기한 노동계약을 해지할 수 있다
다음에 열거하는 상황의 하나일 경우, 고용단위는 노동계약법에 규정된 노동계약의 해지 조건, 절차에 따라 고용단위는 고정기한 노동계약, 무고정기한 노동계약 및 일정업무 임무 완성기한 노동계약을 해지할 수 있다.
노동계약법 제40조의 노동계약 해지에 관한 규정에 따라, 고용단위가 별도로 1개월 임금지급을 선택하여 노동계약을 해지할 경우, 별도 지급되는 1개월 임금은 당해 근로자의 前月 1개월의 임금표준에 따라 확정한다.
근로자가 법정 퇴직연령에 달할 경우, 노동계약은 종료된다.
일정 업무임무의 완성을 기한으로 하는 노동계약이 임무의 완성으로 종료되는 경우, 고용단위는 노동계약법 제47조에 따라 근로자에게 경 제보상을 지불해야 한다.
고용단위가 법에 의거 공상(산업재해)근로자와 노동계약을 종료할 경우, 노동계약법 제47조 규정에 따라 근로자에게 경제보상을 지불하는 외에, 이에 추가하여 국가의 공상보험 관련규정에 따라, 1회성공상 의료보조금 및 장애 취업보조금을 지급해야 한다.
고용단위가 발행하는, 노동계약의 종료 혹은 해지에 관련된 증명에는 노동계약 기간, 종료 혹은 해지일자, 업무직위, 본 단위의 근무연한을 기재해야 한다.
고용단위가 노동계약법의 규정에 위반하여 노동계약을 해지 혹은 종료하여, 노동계약법 제87조의 규정에 의거 배상금을 지불한 경우, 재차 경제보상을 지불하지 않는다. 배상금의 계산연한은 고용일로부터 계산하다.
고용단위와 근로자가 복무기간을 약정하고, 근로자가 노동계약법 제38조의 규정에 따라 노동계약을 해지한 경우, 복무기간 약정의 위반에 속하지 않으며, 고용단위는 근로자에게 위약금을 지불하도록 요구해서는 안된다. 아래에 열거하는 정황의 하나로 고용단위와 노동자가 복무기간을 약정한 노동계약을 해지하는 경우, 노동자는 노동계약의 약정에 따라 고용단위에게 위약금을 지불해야 한다.
노동계약법 제47조에 규정된 경제보상의 월 임금은 근로자가 취득해야 할 임금에 따라 계산하며, 시간제 계산임금 혹은 작업량제 계산임금, 수당 및 보조금 등 화폐성 수입을 포함한다. 근로자가 노동계약의 해지 혹은 종료 12개월 전 12개월의 평균임금이 당지 최저임금표준보다 낮을 경우, 당지 최저임금표준에 따라 계산한다. 근로자의 근무가 12개월 미만일 경우, 실 제 근무한 개월수에 따라 평균임금을 계산한다.
고용단위 혹은 그 소속 단위가 출자 혹은 동업으로 설립한 노무파견단위가 본 단위 혹은 소속 단위로 근로자 파견행위를 하는 경우는 노동계약법 제67조 에 규정된 설립이 불허된 노무파견단위에 속한다.
고용단위는 노동계약법 제62조에 규정된 의무를 이행해야 하며, 파견근로 자의 합법적 권익을 보호해야 한다.
노무파견단위는 비전일제고용 형식으로 피파견근로자를 모집․채용할 수 없다.
노무파견단위 혹은 피파견근로자가 법에 의거 노동계약을 해지, 종료하는 경우의 경제보상은 노동계약법 제46조, 제47조의 규정에 따라 집행한다.
노무파견단위가 위법적으로 피파견근로자의 노동계약을 해지, 혹은 종료하 는 경우, 노동계약법 제48조 규정에 따라 집행한다.
고용단위가 직공명부 설치에 관한 노동계약법의 규정을 위반한 경우, 노동 행정 부문은 기한을 정해 시정토록 명한다. 기한초과시도 개정하지 않은 경우, 노동행정부문은 2000위엔 이상 2만위엔 이하의 벌금에 처한다.
고용단위가 노동계약법의 규정에 따라 근로자에게 매월 2배의 임금을 지 급해야 하거나 혹은 근로자에게 배상금을 지급하지 않은 경우, 노동행정 부문은 고용단위에게 지급을 명령할 수 있다.
고용단위가 노동계약법 및 본 조례의 노무파견에 관한 규정을 위반한 경우, 노동행정부문 및 기타 유관 주관부문은 시정을 명한다. 사안이 엄중할 경우 매 파견 근로자마다 1000위엔 이상 5000위엔 이하의 표준으로 처벌한다. 파견근로자에게 손해를 입힌 경우, 노무파견단위 및 고용단위는 연대배상 책임을 진다.
노동계약법 및 본 조례에 위반하는 행위에 대해 진정하거나 고발한 경우, 현급이상 지방인민정부의 노동행정부문은 <노동보장감찰조례>의 규정에 따라 처리해야 한다.
근로자와 고용단위간 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해지 혹은 종료로 인해 노동쟁의가 발생한 경우, <노동쟁의조정중재법>의 규정에 따라 처리한다.
본 조례는 공포일로부터 시행한다.