「노동에 관한 인도네시아 공화국 법률 2003년 제13호」
국 가 ‧ 지 역: 인도네시아 법률번 호: 2003년 제13호 제정일 : 2003.3.25.
DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA Presiden Republik Indonesia, Menimbang: a. bahwa pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; b. bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan; c. bahwa sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peransertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan; d. bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha; e. bahwa beberapa undang- undang di bidang ketenagakerjaan dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan dan tuntutan pembangunan ketenagakerjaan, oleh karena itu perlu dicabut dan/atau ditarik kembali; f. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana tersebut pada huruf a, b, c, d, dan e perlu membentuk Undang-undang tentang Ketenagakerjaan; Mengingat: Pasal 5 ayat (1), Pasal 20 ayat (2), Pasal 27 ayat (2), Pasal 28, dan Pasal 33 ayat (1) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; Dengan persetujuan bersama antara DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA DAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA MEMUTUSKAN: Menetapkan: UNDANG-UNDANG TENTANG KETENAGAKERJAAN. 전능하신 신의 은총으로 인도네시아 공화국 대통령은, 고려함: a. 판차실라와 1945년 인도네시 아 공화국 헌법의 정신을 기초로 하여 인도네시아 국민의 전인적 발전과 전 인도네시아 사회의 발 전 차원에서 국가 개발이 실시되 며, 이는 번영하고 공정하며, 정 신적·물질적 균형을 이루며 풍요 로운 사회를 형성하기 위함이다. b. 국가 개발의 실시에 있어서 근로자는 개발의 주체와 목적으 로 대단히 중요한 역할과 위상을 가지고 있다. c. 근로자의 역할과 위상에 따라 근로자의 자질을 향상시키기 위 한 노동의 개발, 개발에의 참여, 그리고근로자 및 그 가족들에 대 한 인간의 존엄과 품위에 상응하 는 보호 증진이 요구된다. d. 근로자에 대한 보호는 산업계 의 발전을 지속적으로 고려하며 근로자와 그 가족들의 복지를 실 현하기 위함으로 근로자의 기본 권리를 보장하고 동등한 기회와 어떠한 것을 근거로도 차별 없이 대우하는 것을 의미한다. e. 노동 분야의 일부 법률들은 노동 발전의 필요와 요구에 부응 하지 않으므로 폐지 그리고/또는 무효로 하는 것이 필요하다. f. a, b, c, d, 그리고 e의 고려사 항을 기초로 하여 노동에 관한 법률을 제정하는 것이 필요하다. 검토함: 1945년 인도네시아 공화국 헌법 제5조제1항, 제20조제2항, 제27 조제2항, 제28조 그리고 제33조 제1항. 인도네시아 공화국 국민대표의회의 동의를 얻어 인도네시아 공화국 대통령은 결정한다. 확정함: 노동에 관한 법률
KETENTUAN UMUM
Dalam undang-undang ini yang dimaksud dengan: 1. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. 2. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. 3. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. 4. Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badanbadan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. 5. Pengusaha adalah: a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri; b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya; c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia. 6. Perusahaan adalah: a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain; b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. 7. Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan. 8. Informasi ketenagakerjaan adalah gabungan, rangkaian, dan analisis data yang berbentuk angka yang telah diolah, naskah dan dokumen yang mempunyai arti, nilai dan makna tertentu mengenai ketenagakerjaan. 9. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. 10. Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. 11. Pemagangan adalah bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja/buruh yang lebih berpengalaman, dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusahaan, dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu. 12. Pelayanan penempatan tenaga kerja adalah kegiatan untuk mempertemukan tenaga kerja dengan pemberi kerja, sehingga tenaga kerja dapat memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya, dan pemberi kerja dapat memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhannya. 13. Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia. 14. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syaratsyarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. 15. Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. 16. Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. 17. Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/ buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya. 18. Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/ serikat buruh yang sudah tercatat instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh. 19. Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah. 20. Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syaratsyarat kerja dan tata tertib perusahaan. 21. Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. 22. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. 23. Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersamsama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan. 24. Penutupan perusahaan (lock out) adalah tindakan pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerjaan. 25. Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. 26. Anak adalah setiap orang yang berumur dibawah 18 (delapan belas) tahun. 27. Siang hari adalah waktu antara pukul 06.00 sampai dengan pukul 18.00. 28. 1 (satu) hari adalah waktu selama 24 (dua puluh empat) jam. 29. Seminggu adalah waktu selama 7 (tujuh) hari. 30. Upah adalah hak pekerja/ buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. 31. Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat. 32. Pengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundangundangan di bidang ketenagakerjaan. 33. Menteri adalah menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
LANDASAN, ASAS, DAN TUJUAN
Pembangunan ketenagakerjaan berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.
Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan: a. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi; b. mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah; c. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan; dan d. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.
KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA
Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.
PERENCANAAN TENAGA KERJA DAN INFORMASI KETENAGAKERJAAN
a. perencanaan tenaga kerja makro; dan b. perencanaan tenaga kerja mikro.
a. penduduk dan tenaga kerja; b. kesempatan kerja; c. pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja; d. produktivitas tenaga kerja; e. hubungan industrial; f. kondisi lingkungan kerja; g. pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja; dan h. jaminan sosial tenaga kerja.
PELATIHAN KERJA
Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan.
Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja.
Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persyaratan: a. tersedianya tenaga kepelatihan; b. adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan; c. tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja; dan d. tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan penyelenggaraan pelatihan kerja.
a. tidak sesuai dengan arah pelatihan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9; dan/atau b. tidak memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15.
Pelatihan kerja bagi tenaga kerja penyandang cacat dilaksanakan dengan memperhatikan jenis, derajat kecacatan, dan kemampuan tenaga kerja penyandang cacat yang bersangkutan.
Pelatihan kerja dapat diselenggarakan dengan sistem pemagangan.
(1) Pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian pemagangan antara peserta dengan pengusaha yang dibuat secara tertulis.
Tenaga kerja yang telah mengikuti program pemagangan berhak atas pengakuan kualifikasi kompetensi kerja dari perusahaan atau lembaga sertifikasi.
Pemagangan dapat dilaksanakan di perusahaan sendiri atau di tempat penyelenggaraan pelatihan kerja, atau perusahaan lain, baik di dalam maupun di luar wilayah Indonesia.
a. harkat dan martabat bangsa Indonesia; b. penguasaan kompetensi yang lebih tinggi; dan c. perlindungan dan kesejahteraan peserta pemagangan, termasuk melaksanakan ibadahnya.
PENEMPATANTENAGA KERJA
Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.
Penempatan tenaga kerja terdiri dari: a. penempatan tenaga kerja di dalam negeri; dan b. penempatan tenaga kerja di luar negeri.
Ketentuan mengenai penempatan tenaga kerja di luar negeri sebagaiana dimaksud dalam Pasal 33 huruf b diatur dengan undang-undang.
a. pencari kerja; b. lowongan pekerjaan; c. informasi pasar kerja; d. mekanisme antar kerja; dan e. kelembagaan penempatan tenaga kerja.
a. instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan; dan b. lembaga swasta berbadan hukum.
PERLUASAN KESEMPATAN KERJA
PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASIN
a. alasan penggunaan tenaga kerja asing; b. jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur organisasi perusahaan yang bersangkutan; c. jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan d. penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.
a. menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alih teknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing; dan b. melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sebagaimana dimaksud pada huruf a yang sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja asing.
Pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memulangkan tenaga kerja asing ke negara asalnya setelah hubungan kerjanya berakhir.
Ketentuan mengenai penggunaan tenaga kerja asing serta pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tenaga kerja pendamping diatur dengan Keputusan Presiden.
HUBUNGAN KERJA
Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.
a. kesepakatan kedua belah pihak; b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.
Segala hal dan/atau biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan pembuatan perjanjian kerja dilaksanakan oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha.
a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh; c. jabatan atau jenis pekerjaan; d. tempat pekerjaan; e. besarnya upah dan cara pembayarannya; f. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh; g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja; h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan i. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak.
a. jangka waktu; atau b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.
a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
a. pekerja meninggal dunia; b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
a. nama dan alamat pekerja/buruh; b. tanggal mulai bekerja; c. jenis pekerjaan; dan d. besarnya upah.
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyedia-an jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.
a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama; b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan; c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.
a. adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; b. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak; c. perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; dan d. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam Undang-undang ini.
PERLINDUNGAN, PENGUPAHAN, DAN KESEJAHTERAAN
Perlindungan
Penyandang Cacat
Anak
Pengusaha dilarang mempekerjakan anak.
a. izin tertulis dari orang tua atau wali; b. perjanjian kerja antara pengusaha dengan orang tua atau wali; c. waktu kerja maksimum 3 (tiga) jam; d. dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu waktu sekolah; e. keselamatan dan kesehatan kerja; f. adanya hubungan kerja yang jelas; dan g. menerima upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
a. diberi petunjuk yang jelas tentang cara pelaksanaan pekerjaan serta bimbingan dan pengawasan dalam melaksanakan pekerjaan; dan b. diberi perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja.
a. di bawah pengawasan langsung dari orang tua atau wali; b. waktu kerja paling lama 3 (tiga) jam sehari; dan c. kondisi dan lingkungan kerja tidak mengganggu perkembangan fisik, mental, sosial, dan waktu sekolah.
Dalam hal anak dipekerjakan bersama-sama dengan pekerja/buruh dewasa, maka tempat kerja anak harus dipisahkan dari tempat kerja pekerja/buruh dewasa.
Anak dianggap bekerja bilamana berada di tempat kerja, kecuali dapat dibuktikan sebaliknya.
a. segala pekerjaan dalam bentuk perbudakan atau sejenisnya; b. segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau menawarkan anak untuk pelacuran, produksi pornografi, pertunjukan porno, atau perjudian; c. segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau melibatkan anak untuk produksi dan perdagangan minuman keras, narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya; dan/atau d. semua pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan, atau moral anak.
Perempuan
a. memberikan makanan dan minuman bergizi; dan b. menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja.
Waktu Kerja
a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
a. istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja; b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; c. cuti tahunan, sekurangkurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan d. istirahat panjang sekurangkurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terusmenerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.
Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.
Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja.
Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
a. keselamatan dan kesehatan kerja; b. moral dan kesusilaan; dan c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
Pengupahan
a. upah minimum; b. upah kerja lembur; c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan; d. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya; e. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya; f. bentuk dan cara pembayaran upah; g. denda dan potongan upah; h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah; i. struktur dan skala pengupahan yang proporsional; j. upah untuk pembayaran pesangon; dan k. upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
a. upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/ kota; b. upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota.
a. pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan; b. pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan; c. pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia; d. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara; e. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalan-kan ibadah yang diperintahkan agamanya; f. pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha; g. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat; h. pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha; dan i. pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.
a. untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah; b. untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah; c. untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah; dan d. untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.
a. pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari; b. menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; c. mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari d. membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; e. isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; f. suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; dan g. anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 (satu) hari.
Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 % (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kadaluwarsa setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak.
Ketentuan mengenai penghasilan yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan pengupahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, penetapan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89, dan pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 95 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah.
Kesejahteraan
HUBUNGAN INDUSTRIAL
Umum
Hubungan Industrial dilaksanakan melalui sarana: a. serikat pekerja/serikat buruh; b. organisasi pengusaha; c. lembaga kerja sama bipartit; d. lembaga kerja sama tripartit; e. peraturan perusahaan; f. perjanjian kerja bersama; g. peraturan perundangundangan ketenagakerjaan; dan h. lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Serikat Pekerja/Serikat Buruh
Organisasi Pengusaha
Lembaga Kerja Sama Bipartit
Lembaga Kerja Sama Tripartit
a. Lembaga Kerja sama Tripartit Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota; dan b. Lembaga Kerja sama Tripartit Sektoral Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota.
Peraturan Perusahaan
Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan.
a. hak dan kewajiban pengusaha; b. hak dan kewajiban pekerja/ buruh; c. syarat kerja; d. tata tertib perusahaan; dan e. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.
Pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh.
Ketentuan mengenai tata cara pembuatan dan pengesahan peraturan perusahaan diatur dengan Keputusan Menteri.
Perjanjian Kerja Bersama
Dalam hal musyawarah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 116 ayat (2) tidak mencapai kesepakatan, maka penyelesaiannya dilakukan melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan.
Keanggotaan serikat pekerja/ serikat buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 119 dan Pasal 120 dibuktikan dengan kartu tanda anggota.
Pemungutan suara sebagaimana dimaksud dalam Pasal 119 ayat (2) diselenggarakan oleh panitia yang terdiri dari wakil-wakil pekerja/ buruh dan pengurus serikat pekerja/ serikat buruh yang disaksikan oleh pihak pejabat yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dan pengusaha.
a. hak dan kewajiban pengusaha; b. hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh; c. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama; dan d. tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.
Dalam hal kedua belah pihak sepakat mengadakan perubahan perjanjian kerja bersama, maka perubahan tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku.
Dalam hal perjanjian kerja tidak memuat aturan-aturan yang diatur dalam perjanjian kerja bersama maka yang berlaku adalah aturan-aturan dalam perjanjian kerja bersama.
Ketentuan mengenai persyaratan serta tata cara pembuatan, perpanjangan, perubahan, dan pendaftaran perjanjian kerja bersama diatur dengan Keputusan Menteri.
Dalam mewujudkan pelaksanaan hak dan kewajiban pekerja/buruh dan pengusaha, pemerintah wajib melaksanakan pengawasan dan penegakan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
Pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dalam mewujudkan hubungan industrial merupakan tanggung jawab pekerja/buruh, pengusaha, dan pemerintah.
Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Perselisihan Hubungan Industrial
Mogok Kerja
Mogok kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan.
Pelaksanaan mogok kerja bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatan -nya membahayakan keselamatan jiwa manusia diatur sedemikian rupa sehingga tidak mengganggu kepentingan umum dan/atau membahayakan keselamatan orang lain.
a. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja; b. tempat mogok kerja; c. alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja; dan d. tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masingmasing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja.
a. melarang para pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses produksi; atau b. bila dianggap perlu melarang pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi perusahaan.
a. mengganti pekerja/buruh yang mogok kerja dengan pekerja/buruh lain dari luar perusahaan; atau b. memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apapun kepada pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja /serikat buruh selama dan sesudah melakukan mogok kerja.
Dalam hal pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja secara sah dalam melakukan tuntutan hak normatif yang sungguhsungguh dilanggar oleh pengusaha, pekerja/buruh berhak mendapatkan upah.
Penutupan Perusahaan (lock-out)
Penutupan perusahaan (lock out) dilarang dilakukan pada perusahaan-perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa manusia, meliputi rumah sakit, pelayanan jaringan air bersih, pusat pengendali telekomunikasi, pusat penyedia tenaga listrik, pengolahan minyak dan gas bumi, serta kereta api.
a. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri penutupan perusahaan (lock out); dan b. alasan dan sebab-sebab melakukan penutupan perusahaan (lock out).
a. pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh melanggar prosedur mogok kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 140; b. pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh melanggar ketentuan normatif yang ditentukan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundangundangan yang berlaku.
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam undangundang ini meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
a. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus; b. pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku; c. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya; d. pekerja/buruh menikah; e. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya; f. pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan, atau perjanjian kerja bersama; g. pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama; h. pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan; i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan; j. pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) tidak diperlukan dalam hal: a. pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya; b. pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali; c. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama atau peraturan perundangundangan; atau d. pekerja/buruh meninggal dunia.
a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah; b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah; c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah; d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah; e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah; f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah; g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah. h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah; i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah; b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah; c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah; d. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah; e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah; f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah; g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah; h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja; c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat; d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
a. upah pokok; b. segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cumacuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh.
a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan; b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan; c. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja; d. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja; e. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja; f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundangundangan; g. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan; h. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja; i. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau j. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
a. pekerja/buruh tertangkap tangan; b. ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan; atau c. bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi.
Apabila pekerja/buruh tidak menerima pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
a. untuk 1 (satu) orang tanggungan: 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah; b. untuk 2 (dua) orang tanggungan: 35% (tiga puluh lima perseratus) dari upah; c. untuk 3 (tiga) orang tanggungan: 45% (empat puluh lima perseratus) dari upah; d. untuk 4 (empat) orang tanggungan atau lebih: 50% (lima puluh perseratus) dari upah.
a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri; b. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/ buruh karena perusahaan pailit, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja/buruh meninggal dunia, kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan perhitungan 2 (dua) kali uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
a. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh; b. membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundangundangan; c. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih; d. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/ buruh; e. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau f. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.
Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tidak memenuhi keten-tuan Pasal 151 ayat (3) dan Pasal 168, kecuali Pasal 158 ayat (1), Pasal 160 ayat (3), Pasal 162, dan Pasal 169 batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan pekerja/buruh yang bersangkutan serta membayar seluruh upah dan hak yang seharusnya diterima.
Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), Pasal 160 ayat (3), dan Pasal 162, dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat menerima pemutusan hubungan kerja tersebut, maka pekerja/buruh dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak tanggal dilakukan pemutusan hubungan kerjanya.
Pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan dapat mengajukan pemutusan hubungan kerja dan diberikan uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang pengganti hak 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (4).
PEMBINAAN
Dalam rangka pembinaan ketenagakerjaan, pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi profesi terkait dapat melakukan kerja sama internasional di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
PENGAWASAN
Pengawasan ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawas ketenaga-kerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen guna menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
Pegawai pengawas ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 176 ditetapkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
Ketentuan mengenai persyaratan penunjukan, hak dan kewajiban, serta wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 176 sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pegawai pengawas ketenagakerjaan dalam melaksanakan tugasnya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 176 wajib: a. merahasiakan segala sesuatu yang menurut sifatnya patut dirahasiakan; b. tidak menyalahgunakan kewenangannya.
PENYIDIKAN
a. melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta keterangan tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; b. melakukan pemeriksaan terhadap orang yang diduga melakukan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; c. meminta keterangan dan bahan bukti dari orang atau badan hukum sehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; d. melakukan pemeriksaan atau penyitaan bahan atau barang bukti dalam perkara tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; e. melakukan pemeriksaan atas surat dan/atau dokumen lain tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; f. meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas penyidikan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; dan g. menghentikan penyidikan apabila tidak terdapat cukup bukti yang membuktikan tentang adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
KETENTUAN PIDANA DAN SANKSI ADMINISTRATIF
Ketentuan Pidana
Sanksi pidana penjara, kurungan, dan/atau denda tidak menghilangkan kewajiban pengusaha membayar hak-hak dan/atau ganti kerugian kepada tenaga kerja atau pekerja/buruh.
Sanksi Administratif
a. teguran; b. peringatan tertulis; c. pembatasan kegiatan usaha; d. pembekuan kegiatan usaha; e. pembatalan persetujuan; f. pembatalan pendaftaran; g. penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi; h. pencabutan ijin.
KETENTUAN PERALIHAN
Semua peraturan pelaksanaan yang mengatur ketenagakerjaan tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dan/atau belum diganti dengan peraturan yang baru berdasarkan Undangundang ini.
KETENTUAN PENUTUP
1. Ordonansi tentang Pengerahan Orang Indonesia Untuk Melakukan Pekerjaan Di Luar Indonesia (Staatsblad Tahun 1887 Nomor 8); 2. Ordonansi tanggal 17 Desember 1925 Peraturan tentang Pembatasan Kerja Anak Dan Kerja Malam Bagi Wanita (Staatsblad Tahun 1925 Nomor 647); 3. Ordonansi Tahun 1926 Peraturan mengenai Kerja Anakanak Dan Orang Muda Di Atas Kapal (Staatsblad Tahun 1926 Nomor 87); 4. Ordonansi tanggal 4 Mei 1936 tentang Ordonansi untuk Mengatur Kegiatankegiatan Mencari Calon Pekerja (Staatsblad Tahun 1936 Nomor 208); 5. Ordonansi tentang Pemulangan Buruh Yang Diterima Atau Dikerahkan Dari Luar Indonesia (Staatsblad Tahun 1939 Nomor 545); 6. Ordonansi Nomor 9 Tahun 1949 tentang Pembatasan Kerja Anak-anak (Staatsblad Tahun 1949 Nomor 8);
Undang-undang ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.
Disahkan di Jakarta pada tanggal 25 Maret 2003 PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, MEGAWATI SOEKARNOPUTRI Diundangkan di Jakarta pada tanggal 25 Maret 2003 SEKRETARIS NEGARA REPUBLIK INDONESIA, BAMBANG KESOWO 2003년 3월 25일 자카르타에서 승인됨 인도네시아 공화국 대통령 메가와띠 수까르노뿌뜨리 2003년 3월 25일 자카르타에서 제정됨 인도네시아 공화국 국가사무처 장관 밤방 끄소워
Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Undang-undang ini dengan penempatannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia. 모든 사람이 알 수 있도록 이 법 률의 제정을 인도네시아 공화국 관보에 게재할 것을 명한다.
「노동에 관한 인도네시아 공화국 법률 2003년 제13호」
국 가 ‧ 지 역: 인도네시아 법률번 호: 2003년 제13호 제정일 : 2003.3.25.
DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA Presiden Republik Indonesia, Menimbang: a. bahwa pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; b. bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan; c. bahwa sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peransertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan; d. bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha; e. bahwa beberapa undang- undang di bidang ketenagakerjaan dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan dan tuntutan pembangunan ketenagakerjaan, oleh karena itu perlu dicabut dan/atau ditarik kembali; f. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana tersebut pada huruf a, b, c, d, dan e perlu membentuk Undang-undang tentang Ketenagakerjaan; Mengingat: Pasal 5 ayat (1), Pasal 20 ayat (2), Pasal 27 ayat (2), Pasal 28, dan Pasal 33 ayat (1) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; Dengan persetujuan bersama antara DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA DAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA MEMUTUSKAN: Menetapkan: UNDANG-UNDANG TENTANG KETENAGAKERJAAN. 전능하신 신의 은총으로 인도네시아 공화국 대통령은, 고려함: a. 판차실라와 1945년 인도네시 아 공화국 헌법의 정신을 기초로 하여 인도네시아 국민의 전인적 발전과 전 인도네시아 사회의 발 전 차원에서 국가 개발이 실시되 며, 이는 번영하고 공정하며, 정 신적·물질적 균형을 이루며 풍요 로운 사회를 형성하기 위함이다. b. 국가 개발의 실시에 있어서 근로자는 개발의 주체와 목적으 로 대단히 중요한 역할과 위상을 가지고 있다. c. 근로자의 역할과 위상에 따라 근로자의 자질을 향상시키기 위 한 노동의 개발, 개발에의 참여, 그리고근로자 및 그 가족들에 대 한 인간의 존엄과 품위에 상응하 는 보호 증진이 요구된다. d. 근로자에 대한 보호는 산업계 의 발전을 지속적으로 고려하며 근로자와 그 가족들의 복지를 실 현하기 위함으로 근로자의 기본 권리를 보장하고 동등한 기회와 어떠한 것을 근거로도 차별 없이 대우하는 것을 의미한다. e. 노동 분야의 일부 법률들은 노동 발전의 필요와 요구에 부응 하지 않으므로 폐지 그리고/또는 무효로 하는 것이 필요하다. f. a, b, c, d, 그리고 e의 고려사 항을 기초로 하여 노동에 관한 법률을 제정하는 것이 필요하다. 검토함: 1945년 인도네시아 공화국 헌법 제5조제1항, 제20조제2항, 제27 조제2항, 제28조 그리고 제33조 제1항. 인도네시아 공화국 국민대표의회의 동의를 얻어 인도네시아 공화국 대통령은 결정한다. 확정함: 노동에 관한 법률
총칙
이 법률에서 의미하는 바는 다음 과 같다. 1. 노동이란 근로 기간 전, 후, 그리고 그 기간 동안의 근로 자와 관련된 제반 사항을 말 한다 2. 인력이란 자신과 사회의 필 요를 충족시키기 위하여 상품 그리고/또는 서비스 생산 업 무에 종사할 능력을 갖춘 모 든 사람을 말한다. 3. 근로자란 임금 또는 다른 형태의 대가를 받고 근로하는 모든 사람을 말한다. 4. 고용주란 근로자에게 임금 또는 다른 형태의 대가를 지 불하고 고용하는 개개인, 사 용자, 법인 또는 기타 단체를 말한다. 5. 사용자란 다음 각 호의 자 를 말한다. a. 자신이 소유한 회사를 경 영하는 개인, 조합, 또는 법 인 b. 자신이 소유하지 않은 회 사를 경영하는 개인, 조합, 또는 법인 c. 인도네시아 공화국 영토 외에 소재하고 있으면서 제 a호, 제b호의 회사를 대표 하여 인도네시아에 주재하 는 개인, 조합, 또는 법인 6. 회사란 다음 각 호를 말한 다. a. 법인의 형태를 불문하고 임금이나 다른 형태의 대가 를 지불하고 근로자를 고용 하는 개인 소유, 조합 소유, 민간이나 국영을 포함한 법 인 소유의 모든 형태의 사 업체 b. 관리인이 있으면서 임금 또는 다른 형태의 대가를 지불하고 다른 사람을 고용 하는 사회단체 또는 기타 단체 7. 노동 계획이란 지속적인 정 책, 전략, 노동 발전 프로그램 실행의 기초와 근거가 되는 체계적인 노동 계획 수립 절 차를 말한다. 8. 노동 정보란 노동과 관련하 여 일정한 의미, 가치, 의의를 가진 가공된 숫자 형태의 데 이터, 초안, 문서의 결합, 집 합 및 분석물을 말한다. 9. 직업 훈련이란 직책, 업무의 요건과 수준에 상응하는 소정 의 전문성과 기술성을 갖추도 록 업무 역량, 생산성, 기강, 태도, 작업 정신을 부여하고 달성하며, 증진시키고 발전시 키는 일련의 활동을 말한다. 10. 업무 역량이란 이미 수립 된 기준에 상응하는 지식, 기 술, 작업 태도를 포함한 개개 인의 업무 능력을 말한다. 11. 견습이란 통합적으로 실시 되는 직업 훈련 체계의 일부 로 일정 기술이나 전문성 습 득 차원에서 회사의 상품 그 리고/또는 서비스 생산 과정 에 참여하여 훈련기관의 훈련 과 강사 또는 경험 있는 근로 자의 직접적인 지도와 감독하 에 근로하는 것을 말한다. 12. 인력배치서비스란 근로자 와 고용주를 연결하여 근로자 가 적성, 흥미, 능력에 맞는 직업을 구할 수 있도록 하고, 고용주는 필요에 따라 근로자 를 구할 수 있도록 하는 활동 을 말한다. 13. 외국인 근로자란 인도네시 아 영토 내에서 근무할 목적 의 비자를 소지하고 있는 외 국인을 말한다. 14. 근로계약이란 근로자와 사 용자 또는 고용주 사이의 계 약으로 근로 조건과 당사자들 의 권리와 의무를 포함한 것 을 말한다. 15. 근로관계란 업무, 임금, 명 령을 포함한 사용자와 근로자 간의 근로계약을 기초로 하는 관계를 말한다. 16. 노사관계란 판차실라와 1945년 헌법의 가치를 기초 로 하여 상품 그리고/또는 서 비스 생산 과정에서 사용자, 근로자 그리고 정부가 주체가 되어 형성된 관계 체계를 말 한다. 17. 노동조합이란 근로자가 자 신들을 위하여 회사 내외에 세운 조직으로 근로자의 권리 와 이익을 대변하고 보호하며 근로자와 그 가족들의 복지 증진 쟁취를 목적으로 하는 자유롭고 개방적이며 독립적 이고 민주적이며 책임의무를 지는 성격을 가진 집단을 말 한다. 18. 노사협의회란 회사의 노사 관계와 관련된 사항에 관하여 소통하고 협의하는 기구로 그 구성원은 회사와 노동 분야를 담당하는 기관 또는 근로자 측에 이미 등록된 노동조합으 로 구성된다. 19. 노사정협의회란 노동 문제 에 관하여 소통과 협의, 그리 고 합의하는 기구로 그 구성 원은 사용자 단체, 노동조합, 그리고 정부로 구성된다. 20. 회사 내규란 사용자가 근 로 조건과 회사의 규율을 서 면으로 작성하여 만든 규칙을 말한다. 21. 단체협약이란 노동조합 또 는 노동 분야를 담당하는 기 관에 등록된 일부 노동조합과 사용자 또는 일부 사용자 연 합 사이의 합의 결과로 구성 된 계약으로 근로 조건과 양 당사자 간의 권리와 의무에 관한 조건을 포함한 것을 말 한다. 22. 노동쟁의란 이익 분쟁, 해 고 분쟁, 한 회사 내 조합 간 분쟁으로 인하여 사용자 또는 사용자 연합과 근로자 또는 노동조합 사이의 갈등을 야기 하는 이해의 차이를 말한다. 23. 파업이란 작업 정지 또는 지연을 위하여 근로자 그리고 /또는 노동조합이 공동으로 계획하고 실행하는 조치를 말 한다. 24. 직장 폐쇄란 사용자가 근 로자의 전부 또는 일부의 작 업 진행을 저지하는 조치를 말한다. 25. 고용 단절이란 근로자와 사용자 사이의 권리와 의무의 종료를 야기하는 일정한 사유 로 인하여 고용 관계가 종료 되는 것을 말한다. 26. 아동이란 18(십팔)세 미만 의 자를 말한다. 27. 주간은 06:00부터 18:00 사이의 시간을 말한다. 28. 1(일)일이란 24(이십사)시 간을 말한다. 29. 일주일이란 7(칠)일간을 말한다. 30. 임금이란 고용계약, 합의 또는 법령에 따라 결정되고 지불되는 것으로 이미 행해졌 거나 앞으로 행해질 일정한 작업 그리고/또는 서비스에 대하여 그 대가로 현금의 형 태로 사용자가 근로자에게 지 급하고 제시하는 것으로 근로 자 그리고 그 가족들에 대한 수당도 포함된다 31. 근로자 복지란 근로 관계 내외에서 직간접적으로 안전 하고 건강한 작업 환경에서 작업 생산성을 증대시킬 수 있도록 정신적, 물질적 필요 그리고/또는 요구를 충족시키 는 것을 말한다. 32. 근로 감독이란 노동 분야 의 법령 규정 시행을 감독하 고 확립하는 활동을 말한다. 33. 장관은 노동 분야를 담당 하는 장관을 말한다.
근거, 원칙 및 목적
노동 발전은 판차실라와 1945년 인도네시아 공화국 헌법에 기초 한다.
노동 발전은 중앙과 지역의 업종 별 기능의 조정을 통하여 통합의 원칙으로 실시된다.
노동 발전은 다음 각 호를 목적 으로 한다. a. 근로자를 최적으로 인간답게 개발하고 활용 b. 국가 및 지역 발전의 필요 에 따른 근로 제공과 균등한 고용 기회의 실현 c. 복지 구현에 있어서 근로자 에 대한 보호 제공 d. 근로자와 그 가족들의 복지 향상
균등한 기회와 처우
모든 근로자는 구직에 있어 차별 없이 균등한 기회를 가진다.
모든 근로자는 사용자로부터 차 별 없이 균등한 처우를 받을 권 리가 있다.
인력계획과 노동 정보
a. 거시적 인력계획 b. 미시적 인력계획
a. 인구 및 노동력 b. 고용 기회 c. 직업 역량을 포함한 직업 훈 련 d. 노동생산성 e. 노사관계 f. 근무 환경 g. 근로자의 임금 및 복지
직업훈련
직업훈련은 능력, 생산성 및 복 지 향상을 위한 직업능력 제공과 향상 그리고 개발을 위하여 실시 되고 추진된다.
모든 근로자는 직업훈련을 통하 여 재능과 적성 그리고 능력에 따라 직업능력을 취득 그리고/또 는 향상 그리고/또는 개발할 권 리가 있다.
직업훈련의 실시에 있어서 다음 각 호의 조건을 충족시킬 의무가 있다. a. 훈련 요원 확보 b. 훈련 수준에 맞는 커리큘럼 마련 c. 직업훈련 인프라 구축 d. 원활한 직업훈련의 실시를 위한 재원 확보
a. 제9조의 직업훈련의 방향에 맞지 아니한 경우 b. 제15조의 요건을 충족시키 지 아니한 경우
장애인 근로자의 직업훈련은 장 애의 유형, 정도, 해당 장애인 근로자의 능력을 고려하여 실시 한다.
직업훈련은 견습제도로 실시할 수 있다.
견습제도에 이미 참여한 근로자 는 회사 또는 인증기관이 발급하 는 직업능력적격인증서를 발급받 을 권한이 있다.
견습은 인도네시아 국내외의 개 별 회사 또는 직업훈련 실시기관 또는 기타 회사에서 실시할 수 있다.기관
a. 인도네시아 국민의 존엄과 위엄 b. 보다 높은 능력의 보유 c. 예배 이행을 포함한 견습 참 가자의 보호 및 복지
인력배치
모든 근로자는 직업선택, 취업 또는 이직, 국내외에서 적정한 소득을 획득할 수 있는 동등한 기회와 권리를 가진다.
인력배치는 다음과 같이 구성된 다. a. 국내인력배치 b. 국외인력배치
제33조제b호의 국외인력배치는 법률로 정한다.
a. 구직자 b. 일자리 c. 노동시장 정보 d. 업무간의 체계 e. 인력배치 기관
a. 노동청 b. 민간법인 기관
근로기회 확대
외국인근로자 사용
a. 외국인근로자를 사용하는 이 유 b. 해당 회사내 외국인근로자 의 직책 그리고/또는 지위 c. 외국인근로자 사용기간 d. 고용된 외국인근로자의 동 반근로자로서 인도네시아인 근로자 지정
a. 외국인근로자로부터 기술이 전과 전문지식 전수를 위하여 인도네시아 국적의 근로자를 외국인근로자의 동반근로자로 지명해야 한다. b. 제a호에서 의미하는 인도네 시아 국적의 근로자에 대해 외국인근로자의 직책, 자격에 상응하는 교육과 직업훈련을 시행해야 한다.
사용자는 고용관계 종료 후에 외 국인근로자를 귀국시켜야 하는 의무가 있다.
외국인근로자의 사용, 교육 및 동반근로자 실습은 대통령결정으 로 정한다.
근로관계
근로관계는 근로자와 사용자의 계약으로 발생한다.
a. 쌍방간의 합의 b. 법이행 능력 c. 계약대상의 업무 d. 공공질서, 규범 및 현행법에 모순되지 아니하는 계약된 업 무
근로계약 작성에 필요한 모든 사 항과/또는 비용은 사용자가 부담 한다.
a. 회사명, 회사주소와 업종 b. 근로자의 성명, 성별, 나이 와 주소 c. 업무의 종류와 직책 d. 근로장소 e. 급여와 지급방법 f. 사용자와 근로자의 권리와 의무에 대한 복무규정 g. 근로계약 유효기간과 시작 일 h. 근로계약 작성 장소와 날짜 i. 쌍방간의 서명
근로계약은 쌍방의 동의 없이 철 회 및/또는 수정을 할 수 없다.
a. 근로기간 또는 b. 특정업무의 종료시기
a. 한 번에 종료 되거나 임시적 인 성격을 가진 업무 b. 3년 미만의 길지 아니한 기 간내에 마칠 수 있는 업무 c. 계절성을 가진 업무 d. 신상품, 새로운 업무 또는 아직 시험단계나 연구단계의 상품과 관련된 업무
a. 근로자가 사망한 경우 b. 근로계약 기간이 만료된 경 우 c. 법원의 판결 및/또는 노동법 원의 판결이 법적 효력을 갖 는 경우 d. 근로계약, 사규 또는 단체협 약의 내용에 따라 근로관계가 종료될 수 있는 상황이 발생 하는 경우
근로자 또는 사용자측 중 일방이 근로계약서에 정해진 근로기간이 종료되기 이전에 근로관계를 종 료하거나 제61조제1항에 따른 이유가 아닌 이유로 근로관계를 종료하는 경우 상대측에게 근로 기간 종료 이전까지의 급여에 해 당하는 금액을 보상금으로 지급 해야 한다.
a. 근로자의 성명 및 주소 b. 근로시작일 c. 업무내용 d. 급여
사용자는 일부 업무를 서면으로 작성한 도급계약 또는 인력서비 스계약을 통하여 다른 사용자에 게 위임할 수 있다.
a. 주요 업무와는 분리되어 진 행 b. 사용자로부터 직간접적으로 업무지시를 받음 c. 회사에 대한 전반적인 지원 활동 d. 생산과정을 직접적으로 방 해하지 아니하는 업무
a. 인력서비스회사와 근로자 사 이의 근로관계가 있어야 한다 b. 제a호에 따라 유효한 근로 관계의 근로계약은 근로기간 이 정해진 계약으로 제59조 의 내용을 충족하고/또는 근 로기간이 정해지지 아니한 계 약은 서면으로 작성되고 양측 의 서명이 있어야 한다. c. 급여와 복지, 근로조건 또는 분쟁에 대한 보호는 인력서비 스회사의 책임이다. d. 인력서비스 사용회사와 인 력서비스 제공회사의 계약은 서면으로 작성되고 이 법의 조항들을 반드시 포함하여야 한다.
보호, 임금 및 복지
보호
장애인
아동
사용자는 아동을 고용할 수 없 다.
a. 부모 또는 후견인의 서면 허 가 b. 부모 또는 후견인과 사용자 간의 계약 c. 최장 근로시간 3시간 d. 주간에만 실시하며 학업 시 간을 방해하지 않을 것 e. 작업 안전과 보건 f. 명확한 근로관계의 정립, 그 리고 g. 현행 규정에 따른 임금 수 령
a. 업무 실시 방법에 관한 명확 한 지시와 지도, 그리고 업무 시 감독 제공 b. 작업 안전과 보건 보장
a. 부모 또는 후견인의 직접적 인 감독 b. 일일 최장 근무시간 3시간, 그리고 c. 신체, 정신, 사회적 발달과 학업 시간을 방해하지 않는 작업 조건과 환경
아동이 성인 근로자와 함께 고용 되는 경우 아동의 작업장은 성인 근로자의 작업장과 분리되어야 한다.
별도의 반론이 있는 경우를 제외 하고 작업장 내의 아동은 근로한 것으로 간주한다.
a. 노예 형태의 모든 업무 또는 동종의 업무 b. 매춘, 포르노 제작, 포르노 출연, 또는 도박에 아동을 활 용, 제공 또는 알선하는 모든 업무 c. 술, 마약, 향정신제, 그리고 기타 중독물 등을 생산하고 판매에 아동을 활용, 제공, 또 는 종사시키는 모든 업무, 그 리고/또는 d. 아동의 건강, 안전, 또는 도덕을 위협하는 모든 업무
여성
a. 영양가 있는 음식과 음료의 제공 b. 근무장에 있는 동안 도덕과 안전의 유지
근로시간
a. 주 6일 근무 시 1일 7시간, 주 40시간, 또는 b. 주 5일 근무 시 1일 8시간 주 40시간
a. 해당 근로자의 동의, 그리고 b. 시간외근무는 최대 1일 3시 간, 주 14시간 할 수 있다.
a. 근로시간 사이의 휴식, 연속 하여 4시간 근무한 경우 최소 30분으로, 해당 휴게시간은 근로시간에 미포함 b. 주 6일 근무시 1일의 주휴 또는 주 5일 근무시 2일의 주휴 c. 연차, 당해 근로자가 12개월 을 연속하여 근무한 경우 최 소 12일, 그리고 d. 최소 2개월의 장기휴가, 동 일한 회사에서 6년 이상 근무 한 근로자의 경우 향후 2년 내에 연차 권리가 없다는 규 정과 매 6년이 지나면 유효하 다는 조건으로 7번째 해와 8 번째 해에 각각 1개월 실시
사용자는 근로자에게 종교에 따 른 충분한 예배 기회를 제공할 의무가 있다.
모유수유를 하는 아이가 있는 여 성 근로자가 근로시간 중에 수유 를 해야 하는 경우 적절한 기회 를 제공받아야 한다.
제79조제2항제b호, 제c호, 그리 고 제d호, 제80조, 제82조의 휴 가권을 사용하는 모든 근로자는 임금 전액을 받을 권리가 있다.
작업안전 및 보건
a. 작업 안전 및 보건 b. 도덕 및 미풍양속 c. 인간의 존엄과 품위, 그리고 종교적 가치에 상응하는 처우
임금
a. 최저임금 b. 초과 근로 수당 c. 장해로 인한 결근 시의 임금 d. 업무 외 그 밖의 활동으로 인한 결근 시의 임금 e. 근로 휴게권 실시에 따른 임금 f. 임금 지급 형태와 방법 g. 벌금 및 임금 공제 h. 임금으로 계산될 수 있는 사항들 i. 균형 잡힌 임금 구조와 규모 j. 퇴직금 지급 시의 임금 k. 소득세 계산 시의 임금
a. 주 또는 군/시별 최저임금 b. 주 또는 군/시 업종별 최저 임금
a. 근로자가 질병으로 근로를 할 수 없는 경우 b. 여성 근로자가 생리통으로 인하여 생리 첫째 날과 둘째 날에 근로를 하지 못한 경우 c. 근로자의 결혼, 자녀의 결 혼, 할례, 세례, 아내의 출산 또는 유산, 남편, 아내, 자녀, 며느리/사위, 부모, 시/처가 부모 또는 일가 가족 구성원 이 사망한 경우 d. 근로자가 현재 국가 의무 수행으로 근로에 참여할 수 없는 경우 e. 근로자가 종교에서 명한 예 배에 참석하기 위하여 근로에 참여하지 못한 경우 f. 근로자가 계약한 대로 근로 를 하고자 하였으나 사용자 개인의 과실과 사용자의 회피 가능한 장애로 인하여 근로를 시키지 못한 경우 g. 근로자가 휴게권을 이행한 경우 h. 근로자가 사용자의 동의를 얻어 근로자조합의 업무를 수 행한 경우 i. 근로자가 사내 교육 임무를 수행하는 경우
a. 첫 4개월은 임금의 100% b. 두 번째 4개월은 임금의 75% c. 세 번째 4개월은 임금의 50% d. 그 이후에는 사용자가 고용 을 해지하기 전까지 임금의 25%
a. 근로자의 결혼, 3일 간의 임 금 b. 자녀의 결혼, 2일 간의 임금 c. 자녀의 할례, 2일 간의 임 금 d. 자녀의 세례, 2일 간의 임금 e. 아내의 출산 또는 유산, 2일 간의 임금 f. 남편/아내, 부모, 시/처가 부 모, 자녀, 며느리/사위의 사 망, 2일 간의 임금 g. 일가 구성원의 사망, 1일 간 의 임금
임금은 기본급과 고정 수당으로 구성되며, 기본급은 기본급과 수 당의 합계의 최소 75% 이상이 어야 한다.
근로자의 임금 지급 청구와 근로 관계에서 도출되는 모든 채권은 권리가 발생한 지 2년이 경과하 면 소멸한다.
제88조의 적정소득, 임금정책, 적정생계, 그리고 임금 보호, 제 89조의 최저임금 결정, 제95조 제1항, 제2항과 제3항의 벌금부 과에 관한 규정은 정부령으로 정 한다.
복지
노사관계
통칙
노사관계는 다음 각 호의 기구들 을 통하여 운영된다. a. 노동조합 b. 사용자단체 c. 노사협의회 d. 노사정협의회 e. 내규 f. 단체협약 g. 노동 법령 규정 h. 노사분쟁해결기구
노동조합
사용자단체
노사협의회
노사정협의회
a. 국가, 주, 그리고 군/시 노사 정협의회 b. 국가, 주, 그리고 군/시 업종 별 노사정협의회
취업규칙
취업규칙은 해당 사용자가 작성 하고 사용자가 이에 책임을 진 다.
a. 사용자의 권리와 의무 b. 근로자의 권리와 의무 c. 근로 조건 d. 회사 규범 e. 취업규칙의 유효기간
사용자는 근로자에게 내용을 통 지하고 설명하며 취업규칙안 또 는 변경 사항을 전달할 의무가 있다.
취업규칙의 체결 방법과 승인에 관한 규정은 장관결정으로 정한 다.
단체협약
제116조제2항의 교섭에서 합의 에 도달하지 못한 경우 노사분쟁 해결 절차를 통해 해결한다.
회사의 전체 근로자에게 적용되 는 단체협약은 1개의 회사에 1 개만 체결할 수 있다.
제119조와 제120조의 노동조합 원은 조합원증으로 증명된다.
제119조제2항의 투표는 근로자 대표와 노동조합 간부로 구성된 위원회에서 개최할 수 있으며 노 동 분야를 담당하는 공무원과 사 용자가 참관한다.
a. 사용자의 권리와 의무 b. 노동조합과 근로자의 권리 와 의무 c. 단체협약 유효기간과 발효일 d. 단체협약 체결 당사자의 서 명
양 당사자가 단체협약 변경에 합 의하는 경우 해당 변경은 현재 유효한 단체협약과 분리할 수 없 다.
근로계약에 단체협약의 규정들이 포함되어 있지 아니한 경우에는 단체협약의 규정들이 적용된다.
단체협약의 체결, 연장, 변경, 그 리고 등록에 관한 조건과 절차에 관한 규정은 장관결정으로 정한 다.
근로자와 사용자의 권리와 의무 의 이행을 구체화함에 있어 정부 는 노동법령을 감독하고 정립할 의무가 있다.
노사관계 구현을 위한 노동법령 의 이행은 근로자, 사용자, 그리 고 정부의 책임이다.
노동쟁의해결기구
노동쟁의
파업
근로자와 노동조합의 기본권인 파업은 협상 결렬에 따른 결과로 합법적, 질서적, 평화적으로 진 행된다.
공익을 위하여 일하는 근로자 그 리고/또는 생명의 안전에 지장을 초래할 수 있는 회사에서 실시하 는 파업은 규정에 따라 진행하여 공공의 이익과 타인의 안전을 위 협하지 않도록 한다.
a. 파업 시작 및 종료 시각(요 일, 날짜, 그리고 시간) b. 파업 장소 c. 파업 실시 사유 및 원인 d. 위원장과 사무장 그리고/또 는 파업의 책임자인 각각의 근로자/노동조합의 위원장과 사무장의 서명
a. 생산 현장에서의 근로자의 파업 금지 b. 필요한 경우 회사 내에서의 근로자의 파업 금지
a. 파업하는 근로자를 회사 외부의 근로자로 대체하는 것, 또는 b. 파업 중 또는 이후 근로자와 노동조합의 간부에게 어떠한 형태의 징계나 보복 조치를 가하는 것
사용자의 위반이 명백하여 근로 자가 법적인 권리를 요구하기 위 하여 실시하는 파업의 경우 근로 자는 임금을 받을 권리가 있다.
직장폐쇄
병원, 상수도 서비스, 정보통신 운영국, 전기공급국, 석유 및 천 연가스 처리, 기차와 관련된 공 익 그리고/또는 업무의 종류가 생명의 안전에 지장을 초래하는 서비스를 제공하는 회사의 직장 폐쇄는 금지된다.
a. 직장폐쇄 시작 및 종료 시각 (요일, 날짜 및 시간) b. 직장폐쇄의 사유 및 원인
a. 근로자 또는 노동조합이 제 140조의 파업 절차를 위반한 경우 b. 근로자 또는 노동조합이 고 용계약서, 사규, 단체협약 또 는 현행 법령 규정상의 규범 을 위반한 경우
근로관계종료
이 법의 근로관계종료에 관한 내 용은 법인이나 비법인 사업체로, 소유주가 개인, 조합, 또는 법인 이고 소유형태는 민영뿐만 아니 라 국영기업, 사회적 기업과 그 밖의 사업체로 임금 또는 다른 형태의 대가를 지급받는 자를 고 용한 사업체에 적용된다.
a. 근로자가 의사의 진단을 받 은 질병으로 인해 12개월을 넘지 않는 기간동안 지속해서 근무하지 못하는 문제가 발생 한 경우 b. 근로자가 현행법에 따라 국 가에 대한 의무를 수행하기 위하여 업무를 이행하지 못하 는 문제가 발생한 경우 c. 근로자가 종교에 따른 예배 를 수행하는 경우 d. 근로자가 결혼하는 경우 e. 여성근로자가 임신, 출산, 유산 또는 수유를 하는 경우 f. 근로계약서, 사규, 단체협약 에 명시된 경우를 제외하고 사내에서 다른 근로자와 혈연 관계, 혼인관계가 있는 경우 g. 근로자가 근로/노동조합을 결성하고 구성원 또는/그리고 관리자가 되어 근무외 시간과 사용자의 동의 하에 또는 근 로계약, 사규와 단체협약의 규정에 따라 근무시간에 조합 활동을 하는 경우 h. 근로자가 형사상의 범죄를 저지른 사용자를 관련기관에 신고한 경우 i. 이해관계의 차이, 종교, 정치 성향, 민족, 피부색, 계층, 성 별, 신체능력 또는 혼인여부 로 인한 차이가 있는 경우 j. 근로자가 업무상 재해로인한 고정장애, 질병 또는 의사의 진단에 따라 회복기간이 확실 하지 아니한 경우
제151조제3항의 결정은 다음 각 호의 경우 필요하지 아니하 다. a. 근로자가 수습기간이고 사전 에 서면으로 정한 경우 b. 근로자가 사용자의 압력이 나 강요 없이 사직서를 제출 한 경우, 근로계약서에 따른 계약기간이 종료된 경우 c. 근로자가 근로계약, 사규와 단체협약 또는 관련 법령에 따라 퇴직연령이 된 경우 d. 근로자가 사망한 경우
a. 1년 미만 기간 근로, 1개월 급여 b. 1년 이상 2년 미만 기간 근 로, 2개월 급여 c. 2년 이상 3년 미만 기간 근 로, 3개월 급여 d. 3년 이상 4년 미만 기간 근 로, 4개월 급여 e. 4년 이상 5년 미만 기간 근 로, 5개월 급여 f. 5년 이상 6년 미만 기간 근 로, 6개월 급여 g. 6년 이상 7년 미만 기간 근 로, 7개월 급여 h. 7년 이상 8년 미만 기간 근 로, 8개월 급여 i. 8년 이상 9년 미만 기간 근 로, 9개월 급여
a. 3년 이상 6년 미만의 기간 근로, 2개월 급여 b. 6년 이상 9년 미만의 기간 근로, 3개월 급여 c. 9년 이상 12년 미만의 기간 근로, 4개월 급여 d. 12년 이상 15년 미만의 기 간 근로, 5개월 급여 e. 15년 이상 18년 미만의 기 간 근로, 6개월 급여 f. 18년 이상 21년 미만의 기 간 근로, 7개월 급여 g. 21년 이상 24년 미만의 기 간 근로, 8개월 급여 h. 24년 이상의 기간 근로, 10 개월 급여
a. 연차휴가 미사용에 대한 보 상금 b. 근로자와 가족의 근무지 이 동비용 c. 조건 충족시 퇴직수당 또는 근속수당 15%의 거주지이동 비용 및 의료비 d. 근로계약, 사규와 단체협약 에 명시된 사항
a. 기본급 b. 근로자와 그 가족에게 지급 되는 모든 형태의 지원금, 근 로자에게 무료로 지급되는 물 품의 가격을 말하며, 물품가 격의 일정 부분을 보조금으로 지불하는 형태일 때, 급여로 간주되는 부분은 회사의 물품 구입가격과 근로자가 지불하 는 금액의 차이가 된다.
a. 사기, 절도, 회사소유의 물 품 그리고/또는 금전 횡령행 위 b. 거짓 또는 허위증명서로 회 사에 손해를 끼치는 행위 c. 업무 장소 내에서의 음주, 마약복용 및 공급, 향정신성 약품복용과 기타 약물중독 d. 업무장소 내에서의 도박 등 위법행위 e. 사용자 또는 동료 근로자를 공격, 협박 및 위협하는 행위 f. 사용자 또는 동료 근로자를 기만하는 불법행위 g. 사용자 소유의 물품을 고의 적으로 훼손 및 위험에 처하 게 하여 손해를 초래하는 행 위 h. 동료 또는 사용자를 근로장 소 내에서 부주의 또는 고의 적으로 위험한 상황에 처하게 하는 행위 i. 회사의 기밀사항을 누설하는 행위, 단 국가의 이익을 위한 경우는 제외 j. 회사 내에서의 위법행위로 5 년 이상의 징역에 처하게 되 는 경우
a. 근로자가 현행범으로 체포되 는 경우 b. 관련 있는 근로자의 자백이 있는 경우 c. 최소 두 명 이상의 관련 있 는 목격자가 있고 회사 내 권 한을 가진 자가 작성한 사건 보고서 형식의 증거가 있는 경우
근로자가 제158조제1항에 따른 근로관계종료를 수용하지 못하는 경우 관계된 근로자는 노동분쟁 해결기구에 소송을 제기할 수 있 다.
a. 부양가족 1인: 급여의 25% b. 부양가족 2인: 급여의 35% c. 부양가족 3인: 급여의 45% d. 부양가족 4인: 급여의 50%
a. 퇴사일로부터 최소 30일 전 까지 서면으로 작성한 사직서 를 제출하여야 한다 b. 의무계약기간에 제한되지 아니하여야 한다 c. 퇴사일까지 의무를 수행해야 한다
사용자는 회사가 파산하는 경우 근로자와 근로관계를 종료할 수 있으며 근로자는 제156조제2항 의 퇴직수당의 1배, 제156조제3 항의 근속수당의 1배, 제156조 제4항의 손해보상금을 받을 수 있다.
근로자가 사망하는 경우 근로관 계는 종료되며 근로자의 상속인 이 제156조제2항의 퇴직수당의 2배, 제156조제3항의 근속수당 의 1배, 제156조제4항의 손해보 상금을 받을 수 있다.
a. 괴롭힘, 모욕 또는 근로자를 위협하는 행위 b. 근로자가 위법행위를 하도 록 유도하거나 명령하는 행위 c. 정해진 급여일에서 3개월 또는 그 이상의 기간이 지났 으나 급여를 지급하지 아니하 는 행위 d. 근로자와 계약한 의무사항 을 이행하지 아니하는 행위 e. 계약내용 이외의 업무를 근 로자에게 지시하는 행위 f. 계약에 포함되지 아니하고 근로자의 정신, 안전, 건강, 윤리를 해치는 업무를 부여하 는 행위
제158조제1항, 제160조제3항, 제162조, 제169조에 해당하는 경우를 제외하고 제151조제3항, 제168조의 규정을 충족하지 아 니하는 근로관계종료는 법적으로 무효이며 사용자는 해당 근로자 를 고용하고 전체급여와 권리가 있는 내용을 모두 보장해야 한 다.
노동분쟁해결기구의 결정 없이 근로관계가 종료된 근로자는 제 158조제1항, 제160조제3항과 제 2항, 제162조에 따른 권리가 있 고, 해당 근로자가 근로관계종료 를 수용할 수 없는 경우 근로관 계가 종료된 날로부터 1년 이내 에 노동분쟁해결기구에 소송을 제기할 수 있다
근로자가 장기투병, 업무상재해 로 인한 장애로 업무를 12개월 이상 수행 할 수 없는 경우 근로 관계종료를 요청할 수 있고 제 156조제2항 해고수당의 2배, 제 156조제3항 근속수당의 2배, 제 156조제4항 손해배상액의 1배에 해당하는 금액을 수령할 수 있 다
발전
노동령, 정부, 기업조직, 근로자 회사와 관련 직능단체는 현행법 에 따라 노동분야의 국제협력을 수행할 수 있다.
감독
자격을 갖추고 노동관련 법령에 서 보장하는 독립성을 가진 근로 감독관이 근로감독을 수행한다.
제176조의 근로감독관은 장관 또는 권한을 위임받은 자가 정한 다.
제176조의 근로감독관 지정요 건, 권리, 의무 및 권한에 대한 규정은 현행법을 따른다.
제176조에 따른 근로감독관의 업무수행은 다음 각호를 반드시 지킨다. a. 기밀로 지켜야 하는 모든 것 에 대한 기밀유지 b. 권한남용 금지
수사
a. 노동분야 형사조치에 관한 보고서의 충실성 및 증거에 대한 조사를 수행 b. 노동분야 형사조치가 예상 되는 자에 대한 조사 수행 c. 노동분야 형사조치와 관련된 자 또는 법인으로부터 증거와 증거품 요청 d. 노동분야 형사소송의 조사 수행 또는 압류품 및 증거품 수집 e. 노동분야 형사조치 관련 서 신 그리고/또는 기타서류에 대한 조사수행 f. 형사조치 수사업무 수행계획 에 대한 전문인력 요청 g. 노동분야 형사조치와 관련 하여 증명할 수 있는 증거가 충분하지 아니한 경우 수사정 지/보류
형사규정 및 행정제재
형사규정
징역, 구치소 수감 그리고/또는 벌금은 사용자의 근로자에 대한 권리 그리고/또는 손해보상금의 지급에 대한 의무를 상실시키지 아니한다.
행정제재
a. 권고 b. 서면경고 c. 기업활동 제한 d. 기업활동 동결 e. 허가취소 f. 등록취소 g. 생산설비 전부 또는 일부 일시정지
경과규정
노동관련 모든 규정은 이 법에 반하지 아니하고/또는 이 법이 개정되지 아니하는 한 유효하다.
종결규정
1. 「인도네시아 국외 근로를 위한 인도네시아인 모집 명 령」(관보 1887년 제8호) 2. 「여성과 아동 야간근로 규 제에 관한 1925년 12월 17 일 명령」(관보 1925년 제 647호) 3. 「아동 및 청년의 선상근로 에 관한 1926년 명령」(관보 1926년 제87호) 4. 「근로자 후보 채용활동에 관한 1936년 5월4일 명령」 (관보 1936년 제208호) 5. 「인도네시아 국외에서 채 용 또는 모집된 근로자 귀환 조치에 관한 명령」(관보 1939년 제545호) 6. 「아동 근로제한에 관한 명 령 1949년 제9호」(관보 1949년 제8호)
이 법은 제정된 날부터 효력이 발생한다.
Disahkan di Jakarta pada tanggal 25 Maret 2003 PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, MEGAWATI SOEKARNOPUTRI Diundangkan di Jakarta pada tanggal 25 Maret 2003 SEKRETARIS NEGARA REPUBLIK INDONESIA, BAMBANG KESOWO 2003년 3월 25일 자카르타에서 승인됨 인도네시아 공화국 대통령 메가와띠 수까르노뿌뜨리 2003년 3월 25일 자카르타에서 제정됨 인도네시아 공화국 국가사무처 장관 밤방 끄소워
Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Undang-undang ini dengan penempatannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia. 모든 사람이 알 수 있도록 이 법 률의 제정을 인도네시아 공화국 관보에 게재할 것을 명한다.