우즈베키스탄공화국 노동법전
(1995.12.21 재정)
목 차 총칙편 제1장 기본 규정 제2장 근로관계의 주체 제3장 근로자 및 사용자의 대표 제4장 단체계약 및 협약 제1절 일반 규정 제2절 단체계약 제3절 단체협약 특별편 제5장 취업 제6장 근로계약 제1절 일반 규정 제2절 근로계약의 체결 제3절 근로계약의 변경 제4절 근로계약의 해지 제7장 근로시간 제8장 휴식시간 제1절 휴게시간, 제2절 휴가 제9장 임금 휴일(경축일) 제10장 보장 지불금 및 보상 지불금 제11장 근로규율 제12장 근로계약 당사자의 물적 책임 제1절 일반 규정 제2절 근로자에게 입힌 피해에 대한 사용자의 물적 책임 제3절 사용자에게 입힌 피해에 대한 근로자의 물적 책임 제13장 근로자 보호 제14장 특정 범주의 근로자에 대한 추가 보장 및 특혜 제1절 여성 및 가족의 의무를 이행하는 자를 위한 추가 보장 제2절 청년을 위한 추가 보장 제3절 학업과 업무를 병행하는 자를 위한 특혜 제15장 근로분쟁 제16장 국가사회보험 제1절 일반 규정 제2절 국가사회보험 보조금 제3절 연금 보장
노동에 관한 법령은 이 법전, 우즈베키스탄공화국 법 및 의회 결정(역 주: '명령'에 준한다), 우즈베키스탄공화국 대통령령, 카라칼파크스탄공화 국 법 및 최고회의 명령, 우즈베키스탄공화국 정부령 및 카라칼파크스 탄공화국 정부령, 그 권한의 범위 안에서 내려지는 그 밖의 대의국가권 력기관 및 집행국가권력기관의 결정으로 구성된다. 노동에 관한 법령 및 그 밖의 표준법령은 회사, 시설, 모든 소유 형태 의 조직체(이하 "회사"라 한다)에서 그리고 개인에게서 근로계약(근로 협정)(이하 "근로계약"이라 한다)에 따라 근무하는 자연인의 근로관계 를 규율한다.
법과 비교하여 추가적인 노동권 및 보장은 계약적 성격의 표준법령(단 체협약, 단체계약, 그 밖의 지방의 표준법령)을 포함한 그 밖의 표준법 령과 근로자 및 사용자 간에 체결된 근로계약으로 정해질 수 있다. 노동에 관한 협약 및 계약의 조건은 법으로 별도의 규정이 정해지지 아니한 경우 일방적 절차에 따라 변경될 수 없다. 노동에 관한 법 및 그 밖의 표준법령으로 규율되지 아니한 문제는 근로계약 당사자의 합 의에 따라 해결하고 이들 간에 합의에 도달하지 못한 때에는 근로분쟁 해결을 위하여 정해진 절차에 따라 해결한다.
당해 종류의 근로의 특징적인 요건 또는 보다 높은 사회적 보호를 필 요로 하는 자(여성, 미성년자, 장애인 등)에 대한 국가의 특별한 배려의 원인이 되는 근로 분야에서의 차이는 차별이 아니다. 근로 분야에서 차별을 당하였다고 간주하는 자는 법원에 차별 제거 및 그가 입은 물적 피해 및 정신적 피해 보상 신청을 할 수 있다.
그 수행에 있어 다음과 같은 사항을 요하는 업무는 강제근로로 간주되 지 아니한다. - 군복무 또는 대체복무에 관한 법에 근거한 업무 - 비상사태의 조건에서의 업무 - 법적 효력이 발한 판결로 인한 업무 - 법이 정한 그 밖의 경우
노동에 관한 법령 및 근로자 보호 규칙 준수에 대한 감독 및 감시는 다음과 같은 기관이 실시한다. 1. 이에 대하여 특별히 권한을 위임받은 국가기관 및 이러한 기관의 감독부 2. 노동조합 국가권력기관 및 국정기관은 법이 정한 절차에 따라 노동에 관한 법령 준수에 대한 감독을 실시한다. 우즈베키스탄공화국 내에서의 노동에 관한 법의 정확하고 일률적인 이 행에 대한 감시는 우즈베키스탄공화국 검찰총장 및 그에게 소속되어 있는 검찰이 실시한다.
우즈베키스탄공화국 국제조약 또는 우즈베키스탄이 비준한 '국제노동기 구' 협약의 규칙은 근로관계가 법으로 직접 규율되지 아니하는 경우에 도 적용된다.
년, 월, 주 단위로 계산되는 기간은 기간의 마지막 년, 월, 주의 해당 일자에 만료된다. 포함한다. 역일 기준으로 주 또는 일로 계산되는 기간은 휴일을 기간의 마지막 일이 휴일인 경우 기간의 만료일은 휴일 다음의 첫 근 로일로 간주된다.
1. 회사 (회사대표를 대표로 하는 회사의 독립된 하위 조직을 포함 한다) 2. 회사의 소유주가 동시에 회사대표가 되는 개인회사 3. 법이 정한 경우 18세가 된 개인
모든 근로자는 다음과 같은 권리를 가진다. - 법이 정한 최저금액 이상의 근로보상에 대한 권리 - 최대 근로시간의 설정, 일련의 직업 및 업무를 위한 단축 업무일, 주간 휴일, 한 권리 공휴일, 연차유급휴가의 제공으로 보장되는 휴식에 대 - 안전 및 위생 요건에 부합하는 근로조건에 대한 권리 - 직업교육, 재교육 및 직업능력향상에 대한 권리 - 업무와 관련하여 근로자의 건강 또는 재산이 입은 피해의 보상에 대한 권리 - 근로자 및 근로단체의 이익을 대변하는 노동조합 및 그 밖의 단 체 내에서의 연합에 대한 권리 - 노동능력 상실, 부양자 상실의 경우 및 그 밖의 법으로 정해진 경우 연령에 따른 사회 보장에 대한 권리 - 사법적 보호를 포함하여 노동권 보호 및 전문가에 의한 법률 지 원에 대한 권리 - 단체 노동분쟁에 있어 자신의 이익을 옹호할 수 있는 권리
- 회사를 경영하고 자신의 권한 안에서 독자적인 결정을 할 수 있 는 권리 - 법에 따라 개별적인 근로계약을 체결하고 해지할 수 있는 권리 - 근로자로부터 근로계약에 따른 적절한 업무 수행을 요구할 수 있 는 권리 - 다른 사용자와 연대하여 자신의 이익 보호를 위한 사회단체를 설 립하고 이러한 단체에 가입할 수 있는 권리
- 근로자와 회사 간의 근로관계의 성격 - 근로자의 근로 조건 및 성격 - 자연-기후 조건 - 근로자가 근무하는 지방의 특수한 법적 제도 - 그 밖의 객관적 요소 국가 공무원의 근로 규율 특성은 법으로 정한다. 특정 근로자 범주의 근로에 대한 법적 규율의 정해진 특성은 이 법전 에 규정한 노동권 및 보장의 수준을 낮출 수 없다.
근로단체의 권리 및 의무, 그것의 권한, 그 실현 절차 및 형태는 법 및 그 밖의 표준법령으로 정한다.
모든 대표기관은 자신의 권한의 범위 안에서 행동하고 근로자의 이익 을 보호하는 때에 평등한 권리를 가진다. 회사 내 다른 대표기관의 존재가 노동조합의 자신의 직무를 수행하는 데에 따른 활동을 방해하여서는 아니 된다. 1개의 동일한 대표기관이 근로자와 사용자의 이익을 대변하고 보호할 수 없다. 대표기관의 활동은 근로자, 근로자가 선출한 자의 결정에 따라 정지될 수 있으며 대표기관이 법에 반하는 행위를 하는 경우에는 법원의 판결 에 따라 정지될 수 있다.
- 협상을 진행하고 단체계약 및 단체협약을 체결하며 이것의 이행 을 감독하고 사용자에게 사내 근로표준법령을 작성하는 데에 따 른 제안을 함 - 회사의 사회-경제 발전 사안을 검토하는 데에 참여함 - 근로분쟁심의기관에서 근로자의 이익을 보호함 - 사용자 및 사용자로부터 권한을 위임받은 자가 노동에 관한 법령 또는 그 밖의 표준법령에 반하거나 그 밖의 방법으로 근로자의 권리를 침해하는 경우 사용자 및 사용자로부터 권한을 위임받은 자의 결정에 대하여 법원에 상소함 대표기관은 사회-근로관계에서 근로자의 이익을 보호하기 위한 그 밖 의 행위가 법에 저촉되지 아니하는 경우 이러한 행위를 할 수 있다. 근로자 대표기관의 권리 행사가 회사의 업무효율성을 저하시키고 회사 의 정해진 업무 절차 및 규칙을 위반하여서는 아니 된다.
- 근로자 대표기관의 권리를 준수하고 그 활동에 조력한다. - 근로자의 이익에 관계된 결정을 내리기 전 근로자 대표기관과 협 의를 하고 노동에 관한 법령 및 그 밖의 표준법령이 정한 경우 근로자 대표기관의 동의를 얻는다. - 근로자 대표기관의 제안을 제때에 검토하고 근로자 대표기관에 내려진 결정에 관하여 서면으로 근거를 설명한다. - 근로자 대표기관의 회원이 회사, 그들이 이익을 대변하여 주는 근로자의 업무 장소에 자유롭게 입장할 수 있도록 허가한다. - 근로, 회사의 활동에 대한 문제, 그 밖의 사회-경제 문제에 대한 필요 정보를 근로자 대표기관에 무료로 제공한다. - 근로자 대표기관이 그 직무를 수행할 수 있도록 필요한 여건을 보장한다. - 노동에 관한 법령 및 그 밖의 표준법령이 정한 근로자 대표기관 에 대한 그 밖의 의무를 이행한다.
징계 처분, 대표기관의 회원으로 선출되고 생산 업무에서 면제되지 아 니한 근로자와의 사용자에 의한 근로계약 해지 그리고 선출 권한이 종 료된 후 2년 내에 대표기관의 회원으로 선출된 근로자와의 사용자에 의한 근로관계 해지는 지방근로기관의 사전 동의가 없이는 허용되지 아니한다. 대표기관 내 선출직에 당선됨에 따라 생산 업무에서 면제된 근로자에 게는 그의 선출 권한이 종료된 이후 기존 업무(직)가 주어지고 이러한 업무가 없는 경우에는 다른 등가의 업무(직)가 제공된다. 대표기관에 선출된 근로자에게 해당 업무(직)를 제공하는 것이 불가능 한 경우 근로자는 법 또는 단체계약, 단체협약이 정한 특혜를 받는다.
사용자 또는 사용자로부터 권한을 위임받은 자의 발의에 따라 근로자 대표기관의 활동을 정지시키는 것은 허용되지 아니한다. 이 조 첫 번째 및 두 번째 부분에서 명시한 행위를 한 사용자, 로부터 권한을 위임받은 자는 법에 따라 책임을 진다.
"단체협약"이란 특정 직업·분야·지역의 근로자를 위한 근로조건, 고용 및 사회 보장을 정하는 것에 따른 의무를 내용으로 하는 표준법령이다. 단체계약 및 협약은 근로관계의 계약에 따른 규율에 조력하고 근로자 및 사용자의 사회-경제적 이익 합의를 목적으로 체결된다.
- 법규범의 준수 - 당사자 대표자의 권한 - 당사자의 평등 - 단체계약, 자유 단체협약의 내용을 구성하는 사안의 선택 및 논의의 - 의무 수용의 자발성 - 수용하는 의무 보장의 현실성 - 감독의 체계성 - 책임의 불가피성
노동조합, 그 밖의 근로자 대표기관은 대표 대상이 되는 근로자의 명의 로 협상을 진행하고 대표 대상이 되는 근로자의 이익을 보호하는 단체 계약, 협약의 부칙을 제안하고 조인할 수 있는 권리를 가진다. 몇몇의 근로자 대표기관이 동시에 근로자 측을 대표하는 경우 근로자 대표기관은 협상 진행, 통일된 단체계약 또는 협약안 작성 및 체결을 위하여 연합대표기관을 형성한다. 단체계약, 협약의 체결, 수정 및 추가를 위하여 사용자, 근로자 연합 (근로자 대표) 및 노동조합 또는 그 밖의 근로자 대표기관 간에 협상이 진행된다. 필요한 경우 협상에는 집행권력기관이 참여한다. 사용자, 집 행권력기관은 노동조합 또는 그 밖의 근로자 대표기관이 검토를 위하 여 제안한 근로 문제 및 사회-경제 문제에 대한 협상을 진행하여야 할 의무를 진다. 해당 서면통지서를 받은 일방은 무를 진다. 7일 이내에 협상을 시작하여야 할 의 기존 단체계약, 협약의 유효기간이 만료되기 전 3개월 안에 또는 이 문 서가 정한 기간 안에 당사자 중 어느 일방은 다른 일방에게 신규 단체 계약, 협약 체결에 따른 협상 실시에 관한 서면 통지서를 발송하여야 할 의무를 진다.
위원회의 구성, 로 정한다. 협상 일시, 협상 진행 장소 및 의제는 당사자의 결정으 협상에 참여하는 당사자에게는 단체계약, 협약의 내용을 이루는 사안의 선택 및 논의에 있어 완전한 자유가 부여된다. 사용자 및 사용자 연합, 집행권력기관은 노동조합, 그 밖의 근로자 대 표기관에 그들이 가지고 있는 협상에 필요한 정보를 제공하여야 한다. 협상 참가자, 협상과 관련된 그 밖의 자는 이것이 국가기밀 또는 상업 비밀인 경우 취득한 정보를 누설하여서는 아니 된다. 설하는 자는 법이 정한 절차에 따라 책임을 진다. 이러한 정보를 누 협상 중에 당사자가 그들과 무관한 원인으로 인하여 합의에 도달하지 못한 경우 이러한 원인 제거에 필요한 조치 그리고 협상 재개 기간에 관하여 최종적으로 작성된 당사자의 제안이 포함되어 있는 의정서를 작성한다.
1. 단체계약, 협약 체결, 수정 또는 추가에 따른 협상에의 참가 회피 또는 단체계약, 협약 작성 및 체결 기한의 위반 또는 당사자가 정한 기간 내 해당 위원회의 업무를 보장하지 아니하는 것 2. 협상 및 단체계약, 협약 준수에 대한 감독 실시에 필요한 정보를 제공하지 아니하는 것 3. 단체계약, 협약에 따른 의무의 위반 및 불이행. 노동조합, 그 밖 의 근로자 대표기관의 요구에 따라 소유권자 또는 그로부터 권한 을 위임받은 자는 단체계약의 의무를 위반하거나 이행하지 아니 한 잘못을 저지른 대표에 대하여 법이 정한 조치를 하여야 할 의 무를 진다. 이 조 첫 번째 부분에서 열거한 작위(부작위)는 노동법 위반으로 간주 되고 법이 정한 절차에 따라 책임을 수반한다.
단체계약은 회사, 법인의 권한을 부여받은 그 하위 조직에서 체결된다.
단체계약에는 다음과 같은 사항에 따른 사용자 및 근로자의 상호 의무 사항이 포함된다. - 임금의 형태, 체제 및 금액, 상여금, 보조금, 수당, 부가 급부 - 가격 변동, 인플레이션 수준, 단체계약으로 정해진 지표의 이행에 따른 급여 관리 메커니즘 - 고용, 재교육, 근로자 해고 조건 - 근무시간 및 휴식시간, 휴가의 기간 - 여성 및 18세 미만인 자를 포함한 근로자의 근로 조건 및 보호의 개선, - 회사, 환경 안전성 보장 사택을 사유화하는 경우 근로자의 이익 준수 - 근로와 학습을 병행하는 근로자를 위한 특혜 - 자발적 및 의무적 의료사회보험 - 사용자에 의한 자신의 근로자의 개인저축성연금계좌에의 추가납 입금 납입 금액 및 기간 - 단체계약 이행에 대한 감독, 당사자의 책임, 사회적 파트너쉽 (Social Partnership), 노동조합, 그 밖의 근로자로부터 권한을 위 임받은 대표기관의 정상적인 기능 여건 보장 회사의 경제적 잠재력을 고려하여 단체계약에는 법 및 그 밖의 표준법 령이 정한 규범 및 규정보다 유리한 근로 조건 및 사회-경제적 조건 (추가 휴가, 연금 할증, 조기 퇴직, 교통비 및 출장비의 변제, 근로자의 공장 내 무료급식 또는 부분적 유료급식 및 근로자 자녀의 학교 및 취 학전 시설에서의 무료급식 및 부분적 유료급식, 수당)을 포함하여 다른 내용 또한 담을 수 있다. 그 밖의 추가 특혜 및 단체계약은 현행 법규에 단체계약 내 규범적 규정을 의무적으로 담아 야 한다는 직접적인 명령이 담겨 있는 경우 규범적 규정을 포함한다.
완성된 안은 근로자단체 총회(컨퍼런스)의 심의를 받아야 한다.
근로자단체 컨퍼런스는 컨퍼런스에 회원의 3분의 2이상이 출석하는 경 우 권한이 있는 것으로 간주된다.
총회(컨퍼런스)의 승인 후 당사자의 대표자는 3일 이내에 단체계약에 서명한다.
정해진 기간이 만료된 후 단체계약은 당사자가 신규 계약을 체결하거 나 현 계약을 변경·수정할 때까지 유효하다.
단체계약은 기업경영기관의 구성·조직·명칭의 변경, 로계약 해지의 경우에 자신의 효력을 유지한다.
이 기간 동안 당사자는 신규 단체계약 체결 또는 현 계약의 유지·변경 및 추가에 관한 협상을 시작할 권리를 가진다. 단체계약 재검토 중에 근로자를 위한 특혜 존속 가능성 및 기존 단체 계약이 정한 그 밖의 조건 이행에 관한 문제를 해결하여야 한다.
계약에 서명한 자는 매년 또는 계약 자체에 특별히 명시된 기간 안에 근로자단체의 총회(컨퍼런스)에서 의무 이행에 관하여 보고한다. 감독을 실시하는 때에 당사자는 감독에 필요한 그들이 보유한 모든 정 보를 제출하여야 할 의무를 진다.
단체협약은 협상에 참여하는 당사자의 합의에 따라 양자단체협약 및 3 자단체협약이 될 수 있다. 제3자로서 집행권력기관은 협약체결에 참여 할 수 있다. 노동조합, 그 밖의 근로자 대표기관은 사용자 또는 사용자 대표가 아닌 집행권력기관에 집행권력기관과의 양자협약 체결을 요구할 권리를 가 지지 아니한다.
기본협약은 사회-경제정책의 일치된 시행의 일반 원칙을 정한다.
분야별 협약은 산업분야의 사회-경제발전의 주요 방향, 노동 및 급여 조건, 산업분야(직업군)의 근로자를 위한 사회보장을 규정한다.
지방협약은 지역적 특성과 관련된 특정 사회-경제문제의 해결 조건을 정한다.
다수의 근로자 대표기관(그 연합)이 같은 수준에 있는 때에 위원회의 근로자 측 회원은 이 기관(그 연합) 간의 합의에 따라 정한다. 단체협약안은 위원회가 작성하고 권한을 위임받은 협약 참가자 대표가 서명한다. 당사자가 서명한 단체협약, 단체협약의 부속계약서는 협약 참가자에게 발송되고 통지의 등록을 위하여 '우즈베키스탄공화국 노동사회보장부' 의 해당 기관에도 발송된다.
단체협약으로 다음과 같은 규정이 정해질 수 있다. - 임금, 근로 조건 및 근로 보호, 근로 및 휴식 체제 - 가격 변동, 인플레이션 수준, 협약으로 정한 지표의 이행에 따른 급여 규율 메커니즘 - 법으로 최저 금액이 정해져 있는 보상 성격의 부가 급부 - 근로자 고용, 재교육에의 협조 - 환경의 안전 보장 및 공장 근로자의 건강 보호 - 근로자 및 근로자 가족의 사회 보장에 따른 특별 조치 - 국영기업의 사유화에 있어서의 근로자 이익 준수 - 장애인 및 청년(18세 미만인 자를 포함한다)의 근로를 사용하여 추가 일자리를 창출하는 기업을 위한 특혜 - 사회적 파트너쉽 및 3자 협력 발전, 단체계약 체결에의 협력, 근 로 분쟁 예방, 근로 규율 강화 단체협약에는 법에 반하지 아니하는 다른 근로문제 및 사회-경제문제 에 대한 규정이 담길 수 있다
단체협약의 유효기간은 당사자가 정하고 3년을 초과할 수 없다.
모든 자는 사용자에게 직접 신청하거나 근로기관의 무료 알선을 통하 여 일자리를 자유롭게 선택할 수 있는 권리를 가진다.
- 다양한 근로 체제의 업무를 포함하여 자유로운 고용 형태 선택 - 비합법적인 채용 거부 및 근로계약 해지로부터의 보호 - 적절한 일자리 선택 및 취업에 있어서의 무상 조력 - 모든 자에게 직업 및 업무 취득, 근로 및 고용 조건, 임금, 진급 에 있어서 평등한 기회를 보장하는 것 - 새로운 직업(전공) 무료 교육, 지방근로기관 또는 근로 방면의 그 밖의 교육기관에서 장학금 지급과 함께 직업능력을 제고시키는 것 - 다른 지역으로의 취업에 있어서 법에 따라 물질적 비용을 변제하 는 것 - 유급사회사업에의 참여에 대한 기한부근로계약 체결의 기회 고용 보장 및 노동권 실현 보장의 법적, 경제적 및 행정적 조건은 노동 에 관한 법규 및 그 밖의 표준법령으로 정한다.
고용정책실현책의 재정지원 및 근로기관의 효율적인 활동을 위하여 우 즈베키스탄공화국 정부가 정하는 절차에 따라 '국가고용지원기금'이 설 립된다.
이 조항의 상단에 명시된 자는 지역근로기관에 취업을 위한 조력을 요청할 수 있으며, 구직자로 등록되면, 실업자로 인정된다.
일자리 및 임금(근로소득)을 상실한 자에게 있어서는 그의 직업교육에 부합하는 일자리로 연령, 건강 상태, 근로 경력 및 기존 전공에 따른 경험, 새로운 일자리에의 교통접근성을 고려하는 일자리가 적절한 것으 로 간주된다. 이 법전 제65조 하단에 명시된 규정으로 인하여 실업급여의 수령기간이 만료되었으나, 적절한 직업(전문분야)을 구할 수 없으면, 실업자의 능력, 건강 상태, 과거 직업의 경력 및 본인이 습득할 수 있는 교육 수단을 고려하여 직업(전문분야)의 변경을 요구한다.
일자리로 간주될 수 없다: - 만약에 취업으로 인하여 거주지를 이전해야 하거나 - 추천된 직업이 거주지에서 멀리 떨어져 있어 대중교통수단을 이용할 수 없는 곳에 위치한 경우(직업의 대중교통수단의 이용 가능성은 지방국가권력기관이 해당 지방의 대중교통수단의 발전성을 염두하여 평가함) - 추천한 직업의 거절은 실업자의 건강 상태, 나이, 기타 타당한 사유가 있을 때 정당성을 갖는다.
- 실업보조금 지급 - 부양자를 고려한 물적 원조 - 직업교육, 직업능력 향상 또는 재교육 기간 동안 장학금 지급 및 이 기간을 경력에 포함시키는 것 - 유급사회사업에의 참여 기회 근로자의 개별적 사유에 따라 근로계약이 해지되는 때에는 물질적 지 원(제67조)이 추가 보장된다.
실업보조금은 다음과 같은 기간 이하로 지급된다. - 일자리 및 임금(근로소득)을 상실하였거나 장기 휴직(1년 이상) 후 근로활동 재개를 희망하는 자에게 있어서는 12개월 내 역일 - 이전에 일하지 아니하고 처음으로 구직활동을 하는 자에게 있어 서는 역일 기준 13주 실업급여를 받는 기간 동안 실업자는 구직활동을 해야 하며, 전문교육을 받거나 구직을 위해서 최소한 2주에 1번 지역근로기관을 찾아야 한다. 실업급여의 금액은 법으로 정한다.
- 실업자가 취업한 경우 - 실업자가 적절한 일자리 제안을 2회 이상 거절한 경우 - 3인 이상의 부양자를 둔 35세 이상의 남성 실업자가 유급사회사 업에 참여하는 것을 거부한 경우 - 실업자가 법에 따라 연금보장에 대한 권리를 취득한 경우 - 실업자가 법원의 판결로 구금 또는 징역의 처벌을 받은 경우 - 실업보조금 수령 기간 동안 시간제 일자리에 취직하고 이에 관하 여 지역근로기관에 통보하지 아니한 경우 - 거짓된 방법으로 실업보조금을 수령한 경우 - 실업자가 사망한 경우 실업보조금의 지급은 다음과 같은 경우 일시정지된다. - 실업자를 직업교육, 재교육 또는 직업능령향상을 위하여 파견하 는 경우 장학금 지급과 함께 직업교육, 재교육 또는 직업능력향 상 기간 동안 일시정지됨 - 실업자가 특수치료-예방시설에서 치료 단계에 있는 경우 이러한 시설에 있는 기간 동안 일시정지됨 - 실업자가 유급사회사업에 참여하는 경우 사회사업에 참여하는 기 간 동안 일시정지됨 실업보조금 지급은 실업자가 정당하지 아니한 사유로 일정 기간 동안 지역근로기관에 출석하지 아니하는 경우 3개월까지 일시정지되거나 보 조금의 금액이 축소될 수 있다.
- 새로운 근로조건에서의 근무 계속 거부(제89조 네 번째 부분) - 기술, 생산 및 근로 편성의 변경, 근로자 수(정원)의 변동 또는 업무 성격의 변화를 야기하는 업무량 축소 또는 기업의 청산 (제 100조 두 번째 부분의 제1호) - 부족한 직업능력 또는 건강상태로 인한 수행 업무에의 부적합 (제100조 두 번째 부분의 제2호) - 이전에 해당 업무를 수행하였던 근로자의 복직 (제106조제2항) 이 조 첫 번째 부분에서 규정한 보장은 회사 소유권자(제100조 두 번째 부분의 제6호)를 회사의 대표, 부대표, 재무담당간부로 교체되는 것 그 리고 회사 내 재무담당간부가 없는 경우 재무담당간부의 직무를 수행 하는 근로자로 교체되는 것과 관련하여 근로계약이 해지되는 경우에도 적용된다. 이 조 첫 번째 및 두 번째 부분에서 명시한 근로자가 근로계약이 해지 된 후 역일 기준 10일 이내에 구직자로 지역근로기관에 등록한 경우 그는 지역근로기관이 발급한 증명서에 따라 기존 근무지에서 3개월 동 안 평균급여에 대한 권리를 취득한다. 3개월이 경과된 후에도 이 조 첫 번째 및 두 번째 부분에서 명시한 근 로자에게 적절한 업무가 제공되지 아니한 경우 이들은 실업자로 인정 된다. 근로계약이 해지된 후 10일 이내에 지역근로기관에 등록하고 생산을 멈추고 직업재교육 또는 직업능력향상 과정을 이수하는 자로 이 조 첫 번째 및 두 번째 부분에서 명시한 근로자에게는 법이 정한 절차 및 금 액에 따라 장학금이 지급된다. 사용자가 지급불능자(파산자)로 인정되는 경우 그와 근로관계가 성립되 어 있는 근로자는 급여 및 그 밖의 그가 받아야 하는 지불금에 대하여 다른 모든 채권자에 대하여 우선권을 가진다. 청산되는 기업에 자금이 없는 경우 이 조 첫 번째 부분에서 명시한 근 로자에게는 ‘국가고용지원기금’의 자금으로 보상금이 지급된다.
국가는 아래 각 1의 경우 보완적 고용보장을 한다: 구직에 어려움을 갖고 있으며 노동시장에서 동등한 조건에서 경쟁할 능력이 없는 사회적 보호가 필요한 자, 14세 이하 아이들이나 장애아를 부양하는 대가족이나 편부모; ∙ 중급공업교육기관, 전문교육기관을 졸업한 청소년이나 국가장학금을 받으며 고등교육기관을 졸업한 학생; ∙ 우즈베키스탄공화국 군대에서 단기복무를 마친 자; ∙ 장애인 또는 연금수령 연령이 가까운 자; ∙ 형기를 마친 자 또는 법원의 판결에 따라 강제의료조치를 받은 자; ∙ 인신매매의 피해자; 보충적인 보장은 추가적인 일자리 창출, 전문화된 기업, 장애인의 근로를 위한 기업, 특별한 교육 프로그램을 교육하는 기관 등의 설립, 이 조항의 첫 번째 부분에 명시되어 있는 특정한 국민의 고용을 위한 최소일자리 지정 및 법령에 명시되어 있는 기타 조치의 실행으로 실현된다. 사용자는 지방근로기관 및 기타 기관이 법령에 정해진 절차에 따라 기업에 지정된 최소일자리에 고용을 위해 이 조항의 첫 번째 부분에 명시된 자를 추천했을 때에는 채용할 의무를 가진다. 사용자 또는 권한을 위임 받은 자가 근거 없이 해당 국민의 채용을 거절할 때에는 정해진 절차에 따른 책임을 진다. 군대에 징집된(지원한) 근로자는 군대, 내무부, 국가안보원 및 우즈베키스탄공화국 비상사태부에서 복무를 마치거나 퇴역한 후 3달 이내에 사용자에게 고용을 요청하면 이전 직장에 취업할 수 있는 권리가 있다. 기업의 조직변경 시 복무를 마친 자의 채용은 그 법인의 권리계승자가 대신하며, 청산 시에는 지방근로기관이 맡는다.
국가기관 내 선출직에 당선되어 해임된 근로자에게는 선출직의 권한이 종료된 이후에 기존 업무(직위)가 제공되고 이러한 업무가 없는 경우 다른 동등한 업무(직무)가 제공된다.
법관으로 선출되거나 임명되어 해임된 근로자는 그 권한이 종료된 후에, 법관에 선출되거나 임명되기 이전의 업무(직위)를 제공받거나, 그러한 업무(직위)가 부재 시에는 동등한 업무(직위)를 제공받는다.
근로강요 그리고 취업에 관한 법의 위반에 죄가 있는 자는 법에 따라 책임을 진다.
근로계약의 당사자는 근로자와 사용자이다. 근로계약 체결에 관한 당사자의 협약에는 추가적인 상황(경쟁 통과, 직 무에의 발탁 등)이 선행될 수 있다. 근로자는 법령이 정한 절차에 따라 겸업에 관한 근로계약을 체결 할 수 있다.
근로계약 당사자의 협의에 따라 다음과 같은 사항을 정한다. - 근무지 (회사 또는 그 하위조직) - 근로자의 근로 임무 - 전공, 업무능력, 근로자가 일하게 될 직분 - 업무시작일 - 일정 기간 동안 근로계약을 체결하는 경우 근로계약의 유효기간 - 급여액 및 그 밖의 근로 조건 법규 및 그 밖의 표준법령으로 정해진 근로자를 위한 노동권 및 보장 수준은 근로계약을 체결하는 때에 낮아질 수 없다.
근로계약서의 양식은 우즈베키스탄공화국 정부가 정한 절차에 따라 승 인되는 계약서 견본을 고려하여 작성된다. 근로계약은 동일한 효력을 가지는 2부 이상의 계약서로 구성되고 보관 을 위하여 당사자 각각에게 전달된다. 계약서에는 당사자의 주소가 명 시된다. 근로계약은 근로자 및 채용 권한을 가지는 담당자의 서명으로 그들의 서명 일자를 명시하여 확인된다. 담당자의 서명은 서명의 진실성 및 권 한을 증명하여 주는 회사의 직인으로 인증된다.
- 무기한 - 5년 이하의 일정 기간 - 일정 업무의 수행 기간 근로계약에 그 유효기간이 명시되지 아니한 경우 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주된다. 무기한으로 체결된 근로계약은 일정 기간 그리고 근로자의 동의 없이 일정 업무 수행 기간 동안으로 재체결될 수 없다.
- 향후 업무의 성격, 업무 수행 조건 또는 근로자의 이익을 고려하 였을 때에 무기한으로 계약이 체결될 수 없는 경우 - 회사 대표, 부대표, 재무담당간부와 체결, 회사 내 재무담당간부 직이 없는 경우 재무담당간부의 직무를 수행하는 근로자와 체결 - 법이 정한 그 밖의 경우
청년의 근로 준비를 위하여 일반 학교, 중등특수교육기관, 직업교육기 관 학생을 그들의 건강 및 정신적 발달에 해를 끼치지 아니하고 교육 과정을 위반하지 아니하는 범위 내에서 경노동을 하도록 방과 외 시간 에 부모 중 1인 또는 부모를 대신하는 자 중 1인의 서면 동의를 얻어 15세가 된 후에 채용하는 것이 허용된다. 18세 미만인 자의 채용은 이 법전 제241조에서 정한 요건을 준수하여 실시된다.
다음과 같은 채용 거부는 비합법적인 것으로 인정된다. - 이 법전 제6조 첫 번째 부분의 요건을 위반하는 거부 - 사용자로부터 일자리 제안을 받은 자의 채용 거부 - 사용자가 법에 따라 근로계약을 체결하여야 할 의무를 지는 자 (일정한 최소일자리 수에 따라 일터로 보내진 자, 각각 임신 또 는 자녀가 있다는 이유로 임산부 및 3세 미만의 자녀를 둔 여성 의 채용 거부) - 법이 정한 그 밖의 경우 채용을 거부하는 경우 근로자의 요청에 따라 사용자는 3일 이내에 채 용에 대한 권한을 가지는 담당자가 서명한 채용거부사유서를 발급하여 야 할 의무를 진다. 사유서 발급 요건의 충족 거부는 근로자가 비합법 적인 채용 거부에 대하여 이의를 신청하는 데에 장해물이 되지 아니한 다.
이러한 규칙의 예외는 우즈베키스탄공화국 정부가 정할 수 있다.
- 신분증 또는 신분증을 대체하는 문건, 16세 미만인 자 - 출생증 명서 및 거주지증명서 - 근로 수첩. 다만, 최초 입사자는 제외한다. 겸직으로 입사하는 자는 근로 수첩 대신에 주근무지증명서를 제 출한다. - 복무확인증 또는 각각 동원대상자 또는 징병대상자를 위한 편입 증명서 - 고등 특수교육기관 또는 중등 특수교육기관, 직업교육기관 졸업 증, 당해근로수행권리확인서 또는 법에 따라 특별 학위 또는 특 수 예비 지식을 가지는 자만이 수행 허용되는 업무를 하게 되는 경우 그 밖의 해당 문건 채용을 하는 때에 입사자로부터 법이 정하지 아니한 문건을 요구하는 것은 금지된다.
사용자는 겸직자를 제외하고 기업에서 5일을 초과하여 근무하는 모든 근로자에 대하여 근로 수첩을 기입하여야 할 의무를 진다. 사용자는 근로 수첩에 채용, 다른 상근직으로의 전보 및 근로계약 해지 에 관한 정보를 기입하여야 할 의무를 진다. 근로자의 요청에 따라 근 로자 수첩에는 겸직 기간 및 다른 직으로의 임시 전보 기간에 관한 기 록이 기입된다. 근로계약 해지 근거(사유)는 근로 수첩에 기록되지 아 니한다.
회사 대표의 채용은 회사 재산 소유권자의 권한이고 그가 직접 행사하 며 그로부터 권한을 위임받은 기관을 통하여 또는 회사 이사회, 중역회 또는 기업경영권을 분배받은 다른 기관을 통하여 행사한다. 회사 대표는 회사 소유권자가 그에게 제공한 권한의 범위 안에서 근로 자와 근로계약을 체결한다. 채용지시서는 체결된 근로계약의 내용에 따라 정확하게 발행된다. 지시서는 인수증을 받고 근로자에게 하달된다. 채용권한을 가지는 담당자에 의하여 또는 그의 승낙을 받아 근로자를 실질적으로 일하도록 허용하는 것은 채용이 적절한 방법으로 수속되었 는 지와는 무관하게 근무시작일부터 근로계약이 체결되는 것으로 간주 된다.
근로계약에 근무시작일이 명시되지 아니한 경우 근로자는 계약에 서명 한 다음 업무일(교대)부터 근무를 시작하여야 한다.
- 근로자가 위탁받게 되는 업무에 부합하는 지의 확인 - 근로자의 근로계약에 근거한 업무 지속의 타당성에 관한 결정 채 택 사전 시험의 통과는 근로계약에 명시되어야 한다. 이러한 명시가 없는 경우 근로자가 사전 시험 없이 채용된 것으로 간주된다. 사전 시험은 임산부, 3세 미만의 자녀를 둔 여성, 회사에 대하여 정해 진 최저일자리수로 인하여 업무에 파견된 자 그리고 6개월 미만의 기 간으로 근로계약을 체결하는 근로자를 채용하는 때에는 정해지지 아니 한다.
사전 시험 기간에는 일시적 노동 불가능 기간 및 근로자가 정당한 사 유로 결근한 그 밖의 기간도 계산되지 아니한다.
사전 시험 기간은 근로 경력에 포함된다.
이 조 첫 번째 부분에서 정한 근로계약 해지에 관한 사전 통보 기간의 단축은 근로계약 당사자의 합의에 따라서만 허용된다. 이 조 첫 번째 부분 또는 근로계약 당사자의 합의에 따라 정해진 사전 통보 기간 내에 근로자는 제출한 근로관계 해지 신청서를 철회할 수 있는 권리를 가진다. 사전 시험 기간이 종료되지 전까지 당사자 중 어느 일방도 근로계약 해지에 관하여 신청하지 아니한 경우 계약의 효력은 지속되고 이후 근 로계약의 해지는 일반적인 근거에 따라 허용된다.
사회적 요소에는 임금액, 업무시간·휴가의 기간 및 그 밖의 조건이 해 당된다. 생산적 요소로는 기술·위생·보건·생산-생활 조건 및 그 밖의 조건이 인 정된다. 근로 조건은 노동에 관한 법규 및 그 밖의 표준법령 그리고 근로계약 당사자의 합의로 정해진다. 근로 조건의 변경은 근로 조건이 정해진 절차에 따라 이루어진다. 근로 조건의 변경은 근로계약 당사자 중 어느 일방의 요구에 따라 이 법전 제89조 및 제90조에서 정한 경우에 허용된다
사용자는 특정 근로자 군의 근로 조건 변경에 대하여 사내 근로자 대 표기관과 사전 협의를 실시한다. 사용자는 적어도 2개월 전에 향후 근로 조건 변경에 관하여 근로자에 게 서면으로 인수증을 받고 미리 알려야 할 의무를 진다. 위에서 명시 한 기간의 단축은 근로자의 합의에 따라서만 허용된다. 근로자와의 근로계약은 근로자가 새로운 근로 조건에서 근무를 지속하 는 것을 거부하는 것과 관련하여 근로자에게 평균 월급여액 이상의 퇴 사수당을 지급하고 해지될 수 있다. 상당 근로자 군을 위한 근로 조건이 불리하게 변경되는 경우 사용자는 지역근로기관에 이러한 변경의 사유에 관한 정보를 제공하여야 할 의 무를 진다. 근로자는 사용자에 의한 근로 조건 변경에 대하여 법원에 이의를 신청 할 수 있는 권리를 가진다. 분쟁을 심의하는 때에 사용자는 기존 근로 조건의 유지 불가능을 증명하여야 할 부담을 진다.
근로자의 근로조건변경신청서는 신청서를 제출한 후 적어도 3일 이내 에 사용자가 검토하여야 한다. 근로자의 근로 조건 변경에 관한 요구 충족을 거절하는 때에 사용자는 근로자에게 거절 사유에 관하여 통보하여야 한다. 근로자에게 근로자 요구 충족의 거절 사유를 통보하지 아니하는 것은 근로자가 근로 조건 변경 거절에 대하여 이의를 신청하는 데에 장해물이 되지 아니한다.
근로계약에서 정한 직무에 따른 업무를 계속하는 것이 객관적인 이유 (제100조 두 번째 부분의 제1호, 제2호 및 제6호와 제106조제2항)로 불 가능한 경우 사용자는 근로자에게 전공 및 직업능력에 부합하는 다른 업무(수행 업무 또는 직에 근로자가 부적합한 경우 - 전공에 따른 다 른 비교적 낮은 숙련 업무)를 제안하여야 할 의무를 지고 이러한 업무 가 없는 경우 회사 내의 그 밖의 업무를 제안하여야 할 의무를 진다. 근로자가 전보를 거부하는 경우 또는 회사 내 해당 업무가 부재하는 경우 근로계약은 일반적인 근거에 의하여 해지될 수 있다.
전보 기간이 종료된 이후 사용자는 근로자에게 기존 업무를 주어야 할 의무를 진다.
정당한 임시 전보 사유 목록 그리고 전보에 있어서의 급여 지급 절차 는 단체계약에서 정할 수 있고 단체계약이 체결되지 아니한 경우 근로 자 대표기관과의 합의에 따라 사용자가 정할 수 있다. 건강 상태에 따라 좀 더 경한 업무 또는 열악한 생산 요소의 영향을 배제시키는 업무로 근로자를 임시 전보시키는 것 그리고 임산부 및 2 세 미만의 자녀를 둔 여성을 유사한 업무로 임시 전보시키는 것은 각 각 이 법전 제218조, 제226조 및 제227조에서 정한 절차에 따라 이루어 진다.
임시 전보 기간 동안 근로자의 급여는 수행 업무에 따라 기존 평균 급 여보다 적지 아니하게 지급된다. 다른 업무로의 최대전보기간, 구체적인 급여액 그리고 생산필수요소의 경우는 단체계약에서 정하고 단체계약이 체결되지 아니한 경우 근로자 대표기관과의 합의에 따라 사용자가 정한다.
다른 업무로의 항시 전보에 관한 지시서는 근로계약에 이루어진 변경 내용과 완전히 일치하여 발행되고 인수증을 받고 근로자에게 하달된다. 임시 전보는 전보 기간을 명시한 지시서로 작성된다. 근로계약 당사자의 합의에 따른 그리고 근로자의 발의에 따른 임시 전 보에 관한 지시서의 발행에 있어서 근거가 되는 것은 근로자의 신청서 이고 임산부 및 2세 미만의 자녀를 둔 여성의 임시 전보에 관한 지시 서는 그들의 신청서 및 의료소견서이다. 사용자의 발의에 따른 근로자의 임시 전보에 관한 지시서 발행에 있어 서 근거가 되는 것은 생산필요요소의 사실 또는 조업 정지이다. 임시 전보는 근로계약에 반영되지 아니한다. 근로 조건의 변경 그리고 업무지 변경은 사용자의 지시서로 작성된다. 근로계약에서 정한 근로 조건 변경에 관한 지시서 발행에 있어서의 근 거가 되는 것은 근로자와 체결한 근로계약의 변경사항이다. 근로계약에 구체적인 근로지가 명시된 경우 근무지 변경에 관한 지시 서 발행에 있어서 근거가 되는 것은 근로자와 체결한 근로계약의 변경 사항이다.
1. 당사자의 합의에 따라. 이러한 근거에 따라 언제든지 모든 형태 의 근로계약이 해지될 수 있다. 2. 당사자 중 어느 일방의 발의에 따라 3. 기간 만료 4. 당사자의 의지와 상관없는 상황에 따라 5. 근로계약에 규정된 근거에 따라. 근로관계 해지 조건은 근로자와 회사대표, 그의 대리인, 재무담당간부, 재무담당간부 직이 회사 내에 부재하는 경우 재무담당간부의 직무를 수행하는 근로자 간 에 체결된 근로계약에 규정될 수 있으며 법으로 이것이 허용된 그 밖의 경우에 근로계약에 규정될 수 있다. 6. 새로운 임기에 선출되지 아니하는 것(경쟁에서 통과하지 못하는 것) 또는 선발(경쟁)에의 참가 포기 관련
새 소유권자는 회사대표, 그의 대리인, 재무담당간부, 회사 내 재무담당 간부 직이 부재하는 경우 재무담당간부 직무를 수행하는 근로자(제100 조 두 번째 부분 제6호)와의 근로계약을 해지시킬 수 있는 권리를 가진 다. 회사의 나머지 근로자와의 근로계약은 법에 따라 해지될 수 있다. 회사를 어느 한 기관의 관할에서 다른 기관의 관할로 이전되는 경우 근로계약의 효력이 정지되지 아니한다.
근로자와 사용자 간의 합의에 따라 근로계약은 사전 통보 기간이 경과 되기 전에 해지될 수 있다. 이 조 첫 번째 부분에서 정해진 사전 통보 기간 또는 당사자의 합의에 따라 정해진 사전 통보 기간 안에 근로자는 제출한 신청서를 철회할 수 있는 권리를 가진다. 사전 통보 기간이 경과된 후에 근로자와의 근로계약이 해지되지 아니 하고 근로관계가 지속되는 경우 근로자에 의한 근로계약 해지 신청서 는 그 효력을 상실하고 이 신청서에 따른 근로계약 해지는 허용되지 아니한다. 근로자에 의한 근로계약 해지 신청서가 근로자가 업무를 지속하는 것 (교육기관에의 입학, 은퇴, 선출직에의 당선 및 그 밖의 경우)이 불가능 한 것에 기인한 경우 사용자는 근로자가 요청하는 기간 안에 근로계약 을 해지시켜야 한다. 근로자에 의하여 기한부 근로계약이 조기 해지되는 때에 이 법전 제 104조에서 정한 절차에 따라 근로자에게 위약금 지불을 정할 수 있다.
근로계약 해지의 확실한 근거가 있음은 다음과 같은 사유 중 어느 하 나가 있다는 것을 의미한다. 1. 근로자 수(정원)의 변동이나 업무 성격의 변경 또는 회사의 청산 을 야기하는 기술, 생산 및 근로 편성의 변경, 업무량의 축소 2. 직업능력이 불충분하거나 건강 상태로 인한 근로자의 수행 업무 에의 부적합 3. 근로자의 자신의 근로 의무의 체계적 위반. 체계적인 근로의무 위반이란 근로자가 이전 근로의무 위반에 대하여 징계 책임 또는 물적 책임을 진 날부터 또는 노동에 관한 법규 및 그 밖의 표준 법령이 정한 제재가 가해진 날부터 것을 말한다. 1년 안에 규율을 재차 어기는 4. 근로자가 1회에 걸쳐 자신의 근로의무를 중하게 위반함. 근로자의 근로계약 해지를 야기할 수 있는 의무 위반 목록은 다음에 따라 정해진다. 1회에 걸친 중한 근로 - 내부근로규칙 - 회사 소유권자와 회사대표 간의 근로계약 - 특정 범주의 근로자에 대한 규율 규정 및 정관 근로자에 의한 근로의무 위반이 중한 성격을 띠는가에 관한 문제 는 저지른 범죄의 강도 및 이러한 위반이 야기하였거나 야기할 수 있는 피해에 따라 각각의 구체적인 경우에 해결된다. 5. 겸직자가 아닌 다른 근로자를 채용하는 것과 관련 겸직자와의 근 로계약 해지 그리고 근로 조건에 따라 겸직 업무를 제한한 결과 6. 소유권자가 당해 회사의 대표를 회사 부대표, 재무담당간부, 재무 담당간부 직이 회사 내에 부재하는 경우 재무담당간부 직무를 수 행하는 근로자로 교체하는 것과 관련한 근로계약의 해지. 당해 근거에 따른 근로계약의 해지는 기업의 소유권을 취득한 날로부 터 3개월 이내에 허용된다. 위에서 명시한 기간에는 근로자의 일 시적인 건강에 따른 노동불가 기간, 노동에 관한 법규 및 그 밖 의 표준법령이 정한 휴가 시간, 그 밖에 정당한 사유로 결근하는 기간은 포함되지 아니한다. 기업이 완전히 청산되는 경우를 제외하고 근로자의 일시적 노동불가기 간 및 노동에 관한 법규 및 그 밖의 표준법령이 정한 휴가 기간 중에 사용자에 의한 근로계약 해지는 허용되지 아니한다.
회사의 청산과 관련된 경우; - 이 법전 제100조 두 번째 부분에서 규정한 근거 중 어느 하나에 따른 회사대표와의 근로계약 해지의 경우; - 이 법전 제100조 두 번째 부분의 6호에 규정된 경우. 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관은 근로계약 해지에 대 한 권리를 가지는 담당자의 서면 제출서를 받은 날로부터 10일 이내에 근로자와의 근로계약 해지에 대한 동의 문제에 대하여 채택된 결정에 관하여 사용자에게 서면으로 알려야 한다. 사용자는 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관이 근로자와의 근로계약 해지에 대한 동의 결정을 내린 날부터 적어도 1개월 안에 근 로계약을 해지할 수 있는 권리를 가진다. 사용자가 근로 규율(제100조 두 번째 부분 제3호 및 제4호)의 위반에 대하여 근로계약을 해지시키는 것은 정해진 징계 처분 기간이 경과된 후에는 허용되지 아니한다.
1. 근로자 수(정원)의 변동 또는 업무 성격의 변화를 초래하는 기술, 생산 및 노동 편성의 변경, 업무량의 축소 또는 회사의 청산(제 100조 두 번째 부분의 제1호)과 관련하여 근로계약을 해지하는 경우 적어도 2개월 전 2. 불충분한 직업능력 또는 건강 상태로 인하여 근로자가 수행 업무 에 부적합한 것(제100조 두 번째 부분의 제2호)과 관련하여 근로 계약이 해지되는 경우 적어도 2주 전 근로자와 사용자 간의 합의에 따라 이 조 첫 번째 부분의 제1호 및 제 2호에서 정한 사전 통보는 사전 통보 기간에 부합하는 금전적 보상으 로 대체될 수 있다. 이 조 첫 번째 부분의 제2호에서 정한 사전 통보는 의료소견서에 따라 당해 업무를 수행하는 것이 근로자에게 금기시되는 경우 근로자의 건 강 상태로 인하여 근로자가 수행 업무에 부적합한 것과 관련하여 근로 계약이 해지되는 때에는 실시되지 아니한다. 이러한 경우 근로자에게는 2주치 급여액에 해당하는 수당이 지급된다. 해당 회사의 소유권자 교체와 관련하여 근로자와의 근로계약이 해지되 는 경우(제100조 두 번째 부분의 제6호) 새로운 소유권자는 2개월 전에 향후 근로계약이 정지되는 것에 관하여 근로자에게 서면으로(서명을 받 고) 사전 통보하거나 근로자에게 이에 상응하는 수당을 지급하여야 할 의무를 진다. 근로자가 과실을 저지른 것과 관련하여 근로계약이 해지되는 경우(제 100조 두 번째 부분의 제3호 및 제4호) 사용자는 근로관계 정지에 관하 여 적어도 3일 전에 근로자에게 통지하거나 근로자에게 상응하는 수당 을 지급한다. 사전 통보 기간(다만, 과실을 저지른 것과 관련한 근로관계 정지에 관 한 사전 통보를 제외한다) 동안 근로자에게는 급여는 받되 1주일에 적 어도 1일 이상 이 시간에 다른 일자리를 구할 수 있도록 출근하지 아 니할 수 있는 권리가 부여된다. 근로자의 사전 통보 기간(회사의 청산 과 관련한 근로관계 정지를 제외한다)에는 일시적인 근로불가기간 그리 고 근로자의 국가적 의무 또는 사회적 의무 수행 시간은 포함되지 아 니한다. 사용자는 적절한 때에 적어도 2개월 전에 해당 노동조합기관 또는 근 로자의 이익을 대변하는 그 밖의 기관에 근로자 대량해고 가능성에 관 한 정보를 제출하고 해고 피해 완화를 위한 협의를 실시한다. 사용자는 적어도 2개월 전에 지역근로기관에 근로자 각각의 직업, 전공, 직업능 력 및 급여액을 명시하여 향후 근로자 각각의 해고에 관한 자료를 알 려야 할 의무를 진다.
동일한 직업능력 및 노동생산성을 갖춘 경우 다음과 같은 자가 우선시 된다. 1. 2인 이상의 피부양자를 둔 근로자 2. 가족 중에 자신의 힘으로 임금을 받는 다른 근로자가 없는 자 3. 당해 회사에서의 업무경력이 긴 자 4. 고등 및 중등 특수직업교육기관에서 해당 전공에 따라 생산을 중 단하지 아니하고 자신의 직업능력을 향상시키는 근로자 및 전공 에 따른 업무 조건에서 졸업 후 2년 안에 생산을 중단하고 고등 및 중등 특수직업교육기관을 졸업한 자 5. 당해 회사에서 노동으로 인한 불구가 되었거나 직업병을 얻은 자 6. 참전 장애인, 참전자 및 이에 준하는 자 7. 원자력 시설물에서의 사고 피해로 인한 방사선병 및 고도의 방사 능 조사와 관련된 그 밖의 질환에 걸렸거나 이러한 질환을 앓은 자, 원자력 시설물에서의 사고와 노동능력 상실의 관계가 확인된 장애인, 이러한 사고 및 재난 피해 복구 참여자 그리고 위에서 명시한 구역에서 격리되거나 이주된 자 및 이에 준하는 자 단체계약으로 근로자가 일자리에 남는 데에 있어 우선시 되는 다른 상 황이 정해질 수 있다. 이러한 상황은 근로자가 이 조 첫 번째 및 두 번 째 부분에 따라 일자리에 남을 수 있는 우선권을 가지지 아니한 경우 에 고려된다.
위약금의 금액은 사용자가 근로자의 이익을 위하여 지출한 비용, 근로 자의 근무 기간 및 그 밖의 상황에 따라 차등이 있을 수 있다. 근로자가 지불하여야 하는 위약금의 금액은 사용자가 지불하여야 하는 위약금의 금액을 초과할 수 없다. 근로자는 근로계약이 이 법전 제99조의 다섯 번째 부분에서 규정한 경 우 근로자에 의하여 조기 해지된 경우 위약금의 지불을 면제받는다. 당사자 중 어느 일방이 위약금 지불을 거부하는 경우 위약금의 징수는 사법 절차에 따라 실시된다.
기간이 만료된 후에 근로관계가 지속되고 당사자 중 어느 일방도 1주 일 안에 근로관계의 정지를 요구하지 아니한 경우 계약은 무기한으로 연장된 것으로 간주된다. 업무(직)가 유지되는 근로자의 부재 기간에 대하여 체결된 근로계약은 이 근로자가 업무에 복귀하는 날부터 해지된다.
1. 근로자가 군복무 또는 대체복무에 징병되는 경우 2. 이전에 해당 업무를 수행하였던 근로자를 복직시키는 경우 3. 근로자가 종전 업무를 지속할 수 있는 가능성을 배제하는 처벌을 받도록 하는 재판 판결이 발효되는 경우 그리고 근로자가 법원의 명령에 따라 특수치료예방시설에 보내는 경우 4. 정해진 채용 규칙을 위반하는 것과 관련한 경우로 발생한 위반이 제거할 수 없는 것이고 업무의 지속을 방해하는 경우 5. 근로자의 사망과 관련한 경우 6. 법이 정한 그 밖의 경우
근로계약의 해지일은 마지막 근무일이다. 사용자의 지시서에는 이 법전 제87조, 제89조, 제97조, 제100조, 제105 조, 제106조 또는 법전이나 규범적 법규의 조항을 인용하여 근로계약 해지의 추가 근거를 정하는 그 밖의 규범적 법규의 정식에 정확히 일 치하는 근로계약 해지 근거가 명시되어야 한다. 질병, 장애, 정년퇴직, 고등 또는 중등 특수직업교육시설이나 대학원 입 학과 관련하여 그리고 법이 일정한 특혜 및 우선권을 부여하도록 하는 그 밖의 사유에 따라 근로자에 의하여 근로계약이 해지되는 경우 근로 계약 해지 지시서에는 이러한 사유가 명시된다.
- 근로자가 그의 근로 의무를 위반한 것과 관련하여 계약이 해지되 는 경우를 제외하고 사용자에 의하여 근로계약이 해지되는 경우 - 이 법전 제106조제1호 및 제2호에서 정한 당사자의 의지와 무관 한 상황에 따라 근로계약이 해지되는 경우. 이 법전 제106조제4 호에 따라 근로계약이 해지되는 때에 퇴직금이 지급된다. 다만, 정해진 채용 규칙이 근로자의 과실로 위반된 경우(일정한 직에 있거나 일정한 활동을 할 수 있는 권리 박탈에 관한 판결을 은폐 하는 것, 위조문건 등을 제출하는 것)는 예외로 한다. - 근로자가 새로운 근로 조건(제89조 네 번째 부분)에서 업무를 지 속하는 것을 거부하는 것과 관련하여 근로계약이 해지되는 경우 퇴직금의 금액은 평균월급여보다 적을 수 없다.
1. 근로계약 해지일까지 근무를 지속하는 근로자 - 계약해지일에 지급 2. 근로계약 해지일에 근무하지 아니하는 근로자 - 근로자가 결산 청구서를 제출하는 날에 지급 근로자에 의하여 근로계약이 해지되는 때에 근로자에게 지급하여야 하 는 급여는 그 금액에 분쟁이 없는 경우에 다음과 같은 날에 지급하여 야 한다. 1. 법 또는 계약에 따라 사용자에게 근로계약 해지에 관하여 미 리 통지할 의무를 지는 근로자 - 근로자가 사전 통보에 따라 퇴직 할 수 있는 권리를 가지는 날 이전 2. 계약 해지에 관하여 사용자에게 미리 통지할 의무를 지지 아 니한 근로자 - 적어도 퇴직 다음 날 이전 근로계약을 해지하는 때에 근로자에게 지불하여야 하는 금액에 분쟁이 있는 경우 사용자는 이 조 첫 번째 및 두 번째 부분에서 명시한 기간 안에 논쟁의 여지가 없는 금액을 근로자에게 지급하여야 할 의무를 진 다.
분쟁 심의에 있어서 사용자는 근로계약 해지 또는 전보의 정당성을 증 명하여야 할 부담을 진다. 단체협약 또는 단체계약에 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표 기관과의 사용자에 의한 근로계약 해지 사전 합의가 규정되어 있는 경 우 법원은 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관의 사전 동의 를 받았는지의 여부를 규명한다.
피해보상은 다음과 같은 사항으로 구성된다. - 부득이한 결근 기간에 대한 의무 지불금(제275조) - 근로계약 해지 또는 전보에 대한 이의신청(전문가 자문, 소송비용 등)과 관련한 추가 비용의 변제 - 정신적 피해보상. 정신적 피해보상액은 사용자의 행위 평가를 고 려하여 법원이 정하며 근로자의 월급여보다 적을 수 없다. 법원은 복직 대신에 근로자의 요청에 따라 그를 위하여 3개월 급여액 이상의 추가 보상금(이 조 두 번째 부분에서 정한 보상금 외에 별도로) 을 징수할 수 있다. 근로계약의 비합법적인 해지 또는 전보에 과실이 있는 담당자는 이 법 전 제274조에서 정한 절차에 따라 근로자에게의 급여 지급과 관련하여 입힌 피해에 대하여 사용자에게 물적 책임을 진다.
알코올, 마약 또는 독물에 취한 상태로 출근한 근로자는 이 날(교대)에 업무하는 것이 허용되지 아니한다. 근로자가 의무건강검진을 회피하거나 검사실시결과에 따라 의료위원회 가 발급하는 권고사항을 이행하지 아니하는 때에 사용자는 근로자의 근무를 허용하지 아니할 권한을 가진다. 사용자의 과실로 근로자를 불법 해고하는 경우 사용자는 이 법전이 정 한 절차에 따라 근로자에게 입힌 피해의 보상에 따른 의무를 진다.
주6일 근무의 경우 1일 근무시간은 7시간을 초과할 수 없으며 주5일 근무의 경우 8시간을 초과할 수 없다. 회사에서 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우 이 법전 제123조에서 정 한 규칙을 적용한다.
단축 근로시간은 다음과 같은 자에 대하여 정해진다. - 18세 미만의 근로자 (제242조) - 1급 및 2급 장애인 근로자 (제220조의 세 번째 부분) - 열악한 근로 조건에서 근무하는 근로자 (제117조) - 특수한 업무 성격을 가지는 근로자 (제118조) - 3세 미만의 자녀를 두고 예산에서 자금 조달을 받는 시설 및 조 직체에서 근무하는 여성 (제228조의 1)
이러한 사내 업무의 목록 및 이러한 업무 수행에 있어서의 구체적인 근로시간은 산업별(노임) 협약으로 정하고 이러한 협약이 체결되지 아 니한 경우 '우즈베키스탄공화국 노동사회보장부' 및 '우즈베키스탄공화 국 보건부'가 승인하는 근로조건평가법에 근거하여 사용자가 노동조합 위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관과의 합의에 따라 정한다. 특별히 유해하고 특별히 힘든 근로 조건에서 근무하는 근로자를 위하 여 우즈베키스탄공화국 정부는 최대근로시간을 정한다.
사용자는 이 법전(제229조) 그리고 노동에 관한 법규 및 그 밖의 표준 법령이 정한 경우 근로자의 요청에 따라 불완전 근로시간을 정하여할 의무를 진다. 불완전 근로시간의 조건에서의 업무는 근로자에게 있어 기본 연차휴가 기간, 경력의 산정 및 그 밖의 노동권에 어떠한 제한을 초래하지 아니 하고 근무한 시간에 비례하여 또는 생산고에 따라 임금이 지급된다.
근로자를 2교대 연속 근무하게 하는 것은 금지된다.
야간 근로시간은 근로자를 위하여 정해진 1일 업무(교대) 시간의 반 이 상이 야간인 경우 주당 근로시간을 이에 맞게 단축하여 1시간 단축된 다. 야간 근로시간은 생산 조건에 따라, 특히 지속적인 생산의 경우와 1일 휴식 주6일 근무의 교대 업무에 있어서 이가 필요한 경우에는 주간 근 로시간과 같다. 근로자는 이 법전 제220조 다섯 번째 부분 및 제228조, 제245조에서 정 한 제한을 준수하여 야간근로에 투입된다.
탄력적 근로시간제는 특정 범주의 근로자의 시간외근무에의 투입을 위 하여 정해진 제한을 준수하여 정해진다(제220조 다섯 번째 부분 및 제 228조, 제245조).
시간외근로는 근로자의 동의를 얻어 사용될 수 있다. 교대근로시간이 12시간인 경우 그리고 특별히 과중한 근로 조건 및 특 별히 유해한 근로 조건을 가진 업무에 대하여서는 시간외근로가 허용 되지 아니한다. 시간외근로에의 투입은 이 법전 제220조 다섯 번째 부분 및 제228조, 제245조에서 정한 제한을 준수하여 이루어진다. 시간외근로의 보상 및 보수는 이 법전 제157조에 따라 실시된다.
사용자는 시간외근로시간을 포함하여 각각의 근로자가 실질적으로 근 무한 정확한 근무시간을 제때에 계산하여야 할 의무를 진다.
휴게제공시간 및 구체적인 휴게 지속시간은 내부근로규칙, 교대표에 정 해지거나 근로자와 사용자 간의 합의에 따라 정해진다. 생산 조건에 따라 휴식 및 식사를 위한 휴게시간을 제공하는 것이 불 가능한 업무에 대하여 사용자는 근로자를 위하여 근로시간에 식사를 할 수 있도록 보장하여야 할 의무를 진다. 이러한 업무의 목록, 식사 절차 및 장소는 내부근로규칙으로 정한다. 노동에 관한 법규 및 그 밖의 표준법령으로 근로일(교대) 동안의 그 밖 의 휴게시간을 정할 수 있다.
주5일 근로의 경우 근로자에게는 1주일에 2일의 휴일이 제공되고 주6 일 근무의 경우 1주일에 1일의 휴일이 제공된다. 공통 휴일은 일요일이다.
근로자의 휴일에 근로자를 업무에 투입하는 것은 이 법전 제220조 다 섯 번째 부분 및 제228조, 제245조에서 정한 제한을 준수하여 이루어진 다. 휴일 근로의 보상 및 보수는 이 법전 제157조에 따라 이루어진다.
- 1월 1일 - 신년 - 3월 8일 - '여성의 날' - 3월 21일 - '나브루스' (회교력 신년) - 5월 9일 - 추모·경의의 날 - 9월 1일 - 독립기념일 - 10월 1일 - 스승의 날 - 12월 8일 - 헌법의 날 - 종교명절 '루자 아이트'('이둘 피트르')의 첫째 날 - 종교명절 '쿠르반 아이트'('이둘 아드하')의 첫째 날
경축일(공휴일)에는 생산-기술 조건 및 그 밖의 조건(연속적으로 활동 하는 기업, 시설물 보호, 시설물 안전 보장 등)에 따라 일시정지하는 것 이 불가능한 업무, 국민서비스 필요성을 야기하는 업무 및 연기할 수 없는 수리 및 선적·하역 작업이 허용된다. 경축일(휴일) 근로의 보상 및 보수는 이 법전 제157조에 따라 이루어진 다.
- 18세 미만의 자 - 역일 기준 30일 - 1급 및 2급 장애인 근로자 - 역일 기준 30일 특정 범주의 근로자에게는 전공 및 그들의 근로 직무의 성격과 그 밖 의 상황에 따라 법에 따라 연장 휴가가 정해진다. 노동에 관한 법규 또는 표준법령이 정한 것을 제외하고 연차연장휴가 의 제공은 근로계약의 조건으로도 정해질 수 있다.
- 열악하고 특수한 근로 조건에서 근무를 하는 자(제137조) - 척박하고 열악한 자연기후조건에서 업무를 수행하는 자 (제138 조) - 노동에 관한 법규 및 그 밖의 표준법령, 근로계약 조건으로 정해 진 그 밖의 경우
추가 휴가에 대한 권리를 부여하는 회사 내 업무, 직업 및 직무의 목 록, 휴가 기간, 휴가 제공 절차 및 조건은 '우즈베키스탄공화국 노동사 회보장부' 및 '우즈베키스탄공화국 보건부'가 승인하는 근로조건평가법 에 근거하여 분야별 협약, 단체계약(단체계약이 체결되지 아니하는 경 우 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관과의 합의에 따라 사 용자가)으로 정해진다. 최저 추가휴가기간, 특수한 근로조건에서의 근로에 대한 추가 휴가 그 리고 특별히 유해하고 특별히 힘든 근로 조건에 대한 추가 휴가 제공 조건 및 절차는 우즈베키스탄공화국 정부가 정한다.
분야별 협약, 단체계약으로 불쾌하고 열악한 자연-기후 조건을 가진 다 른 지역 내 근로자에게 연차추가휴가를 제공하도록 정할 수 있다.
휴가 기간 중의 휴일이 되는 경축일은 휴가 기간을 산정하는 때에 이 법전 제131조에 따라 계산되지 아니한다.
법으로 정해진 휴가의 총계를 내는 때에 모든 경우에 있어서 48 근로 일을 초과할 수 없다.
- 근로 연도에 실제로 근무한 시간 - 근로자가 실제로 근무하지 아니하였지만 일자리(직위)가 유지되 었던 시간. 다만, 일부 급여가 지급되는 육아휴직 및 2주 이상의 무급 휴가를 제외한다. - 결과적으로 근로자가 기존 업무에 복귀된 경우 비합법적인 근로 계약의 해지 또는 근로자의 전보에 있어서의 유급강제결근 기간 - 분야별 협약, 단체계약 및 그 밖의 회사지역법규, 근로계약 조건 으로 정해진 그 밖의 기간 단체계약, 그 밖의 회사지역법규, 근로계약에는 특히 연차휴가에 대한 권리를 주는 근무년수에 2주 이상의 무급 휴가 기간을 포함시키는 사 항이 규정될 수 있다. 노동에 관한 법규 및 그 밖의 표준법령으로 연차추가휴가 취득에 대한 권리를 주는 근무년수 계산 특별규칙이 정해질 수 있다.
근로년도는 근로계약에 따른 근무시작일부터 계산된다. 6개월이 경과되기 전에 근로자의 희망에 따라 다음과 같은 자에게 휴 가가 제공된다. - 여성 - 산전·출산 휴가 또는 출산 휴가 전 - 1급 및 2급 장애인 - 18세 미만의 자 - 예비역으로 전역하고 취직한 의무복무 군인 - 겸직자 - 겸직 근무시간에 비례하여 급여를 받고 기본근무지에서 휴가를 받음과 동시에 - 생산을 멈추지 아니하고 공교육학교, 고등 및 중등 특수직업교육 시설, 전문학교 및 직업능력향상·인재양성·인재재교육 과정에서 학습하는 자가 자신의 연차휴가를 시험, 중간시험 보는 시간, 논 문 작업, 실습, 연구실 작업 및 그 밖의 학습 작업 수행 시간에 맞추고자 하는 경우 - 근로자 수(정원)의 변동을 야기하는 기술 변화, 생산 및 근로 편 성 변경, 업무량 축소, 작업 성격의 변화 또는 기업의 청산과 관 련하여 해고된 근로자(제100조 두 번째 부분의 제1호) 학교, 고등 및 중등 특수직업교육시설, 전문학교 및 직업능력향상 및 인재재교육 과정의 강사진에게는 근무1년차 휴가가 그들이 근무한 시 간에 비례하는 급여와 함께 해당 교육기관에 취직한 시간과는 무관하 게 전 기간이 여름방학 중에 제공된다. 휴가는 매년 이 휴가가 제공되는 근무년도가 끝나기 전에 제공되어야 한다. 전 휴가기간을 현 년도에 제공하는 것이 생산적 성격을 이유로 불가능 한 예외적인 경우에는 근로자의 동의를 얻어 12일을 초과하는 휴가의 일부는 의무적으로 사용하여야 하는 다음 근무년도로 이월될 수 있다. 18세 미만의 근로자에게 연차휴가 그리고 이 법전 제137조에 명시된 연차추가휴가를 제공하지 아니하는 것은 금지된다. 근무2년차 이상의 연차기본휴가는 휴가일정표에 따라 근무년도의 어느 시간에든지 제공된다.
휴가 제공 시간에 관하여 근로자는 적어도 휴가 시작 받아야 한다. 15일 전에 통보 근로자의 희망에 따른 휴가는 다음과 같은 자에게 여름이나 근로자에 게 편한 그 밖의 시간에 제공되어야 한다. - 한부모(미망인, 홀아버지, 이혼자, 싱글맘) 및 의무복무 군인의 처, 1인 이상의 는 자 14세 미만의 자녀(장애아 - 16세까지)를 양육하 - 1급 및 - 1941년 2급 장애인 - 1945년 전쟁 참전자 및 이와 동등한 특혜를 받는 자 - 18세 미만의 자 - 생산을 중단하지 아니하고 교육기관에서 학습하는 자(제250조) - 단체계약, 단체협약이 정한 그 밖의 경우 일하는 남성에게는 그의 희망에 따라 부인의 산전·출산휴가 기간 동안 에 연차휴가가 제공된다. 일정표에 정해진 휴가의 사용 시간은 근로자와 사용자의 합의에 따라 변경될 수 있다.
- 일시적으로 노동이 불가능한 때 - 산전·출산휴가 기간이 시작되는 때 - 연차휴가와 학습휴가가 일치하는 때 - 법규 또는 그 밖의 표준법령으로 국가의무 또는 공공의무의 수행 을 위하여 근로 면제가 규정된 경우에 있어서 국가의무 또는 공 공의무를 수행하는 때 휴가 사용을 방해하는 사유가 휴가 시작 전에 발행한 경우 근로자와 사용자 간의 합의에 따라 새로운 휴가사용기간이 정해진다. 이러한 사 유가 휴가 기간 중에 발생한 경우 휴가는 해당 일수만큼 연장되거나 근로자와 사용자 간의 합의에 따라 사용되지 아니한 휴가일수가 다른 기간으로 이월된다. 근로자는 휴가 사용을 방해하는 사유의 발생에 관하여 사용자에게 통 지하여야 할 의무를 진다. 근로자의 신청에 따른 휴가는 근로자가 정해진 기간 동안의 휴가 시작 시간에 관하여 제때에 통지받지 못하였거나 근로자에게 휴가 시작 전 에 휴가 시간에 대한 급여 지급이 이루어지지 아니한 경우 다른 기간 으로 이월된다.
휴가급은 단체계약이 정한 기간 내에, 그러나 휴가 시작 전 마지막 근 로일 전에 지급된다.
- 산전·출산휴가 (제233조) - 육아휴직 (제232조, 제234조, 제235조) - 학습 관련 휴가 (제252조, 제254조 및 제256조) - 안식년 (제258조)
근로자의 희망에 따른 무급휴가는 다음과 같은 자에게 반드시 제공된 다. - 1941년 - 1945년 전쟁 참전자 및 특혜에 따라 이에 준하는 자 - 매년 역일 기준 14일 이하 - 1급 및 2급 장애인 근로자 - 매년 역일 기준 14일 이하 - 2세에서 3세까지의 자녀를 양육하는 여성 (제234조) - 2인 이상의 12세 미만의 자녀를 양육하는 여성 - 매년 역일 기준 14일 이하 (제232조) -노동에 관한 법규 및 그 밖의 표준법령과 근로계약 기준으로 정한 그 밖의 경우
근로자의 희망에 따라 근로 기간 동안에 근로자에게는 이 법전 제134 조에서 정한 최저휴가기간(근무일 15일) 이상의 연차휴가에 대하여 금 전보상이 지급될 수 있다. 모든 유형의 사회휴가 그리고 이 법전 제137조 및 제138조에서 규정한 추가휴가는 실제 사용되며 이것을 금전보상으로 갈음하는 것은 허용되 지 아니한다.
이 조 첫 번째 부분에서 규정한 휴가 기간 동안에 근로자는 법으로 정 해지고 당사자의 합의에 따라 정해진 근로계약 해지 사전 통보 기간이 경과된 경우 근로자에 의한 근로계약해지 신청을 철회할 수 있는 권리 를 가지지 아니한다. 근로계약 기간이 만료됨에 따라 근로계약이 해지되는 때에 이후 근로 관계가 정지되는 휴가는 실제 근무한 시간 및 휴가 시간이 합쳐서 계 약 기간을 넘어서는 경우에 제공될 수 있다. 이러한 경우 근로계약의 효력은 휴가 종료까지 연장된다. 연차기본휴가 및 추가근로휴가의 실제 사용은 근로자의 과실과 관련하 여 근로계약이 해지되는 때에는 허용되지 아니한다.
임금, 상여금, 부가급부, 보너스, 장려금의 형태 및 체제는 단체계약 그 리고 사용자가 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관과의 합 의에 따라 채택하는 그 밖의 지역규정에 정해진다. 임금 지급은 통상적 으로 금전의 형태로 이루어진다. 우즈베키스탄공화국 정부가 정한 경우 를 제외하고 현금으로 임금을 지급하는 것은 금지된다. 예산에서 재정지원을 받는 시설 및 조직체 그리고 국영기업의 근로자 를 위하여 임금조건의 최저 수준이 법으로 정해진다. 열악한 자연-기후 조건 및 생활 조건을 가진 지역에서는 임금에 지역 요율 및 보너스가 정해진다. 지역요율 및 보너스가 적용되는 지역의 목록 그리고 그것의 적용 절차 및 크기는 우즈베키스탄공화국 정부가 정한다.
근로계약 당사자의 합의로 정해진 임금액은 단체계약 또는 단체협약으 로 정해진 금액보다 적을 수 없다.
최저임금액에는 부가급부, 보너스, 장려금, 정상적인 근로시간에서 벗어 날 경우에 있어서의 인상된 보수(제157조, 제158조) 그리고 지역요율(제 153조의 네 번째 부분)이 포함되지 아니한다.
근로자에게 불리한 방향으로의 개인 임금 조건의 변경은 근로자의 동 의 없이는 허용되지 아니한다. 다음과 같은 경우 예외적인 절차에 따라 이러한 변경이 가능하다. - 기존 임금 조건이 유지될 수 없는 때에 기술, 생산 및 근로 편성 을 변경하는 경우 - 법으로 정한 그 밖의 경우 상기한 변경에 관하여 근로자는 2개월 전에 미리 통보를 받아야 한다.
근로자의 희망에 따라 경축일 또는 휴일 근로는 다른 날에 휴식일(결 근)을 제공함으로써 보상될 수 있다. 근로자의 요청에 따라 시간외근로 는 근무한 시간외 시간에 비할 수 있는 규모의 결근을 제공함으로써 보상될 수 있다. 경축일 또는 휴일 근로나 시간외근로를 결근으로 보상 하는 때에 이러한 근로에 대한 임금은 1배 이상의 금액으로 지급된다.
야간 근로에 대한 인상된 임금은 임금율(근무수당)에는 포함되지 아니 한다. 구체적인 임금액은 단체계약에서 정해지고 단체계약이 체결되지 아니 한 경우 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관과의 합의에 따 라 사용자가 정한다. 단체계약으로, 단체계약이 체결되지 아니한 경우 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관과의 합의에 따라 저녁 교대 근로에 대한 인 상된 임금을 규정할 수 있다. 야간 전 교대시간을 저녁 교대시간으로 간주한다.
근로자의 과실로 인한 부분 불량품은 단체계약에 정해진 인하된 표준 가격에 따라 지불되고 단체계약이 체결되지 아니한 경우 노동조합위원 회 또는 그 밖의 근로자 대표기관간의 합의에 따라 사용자가 정한다. 근로자의 과실로 인한 완전 불량품 및 하등 상품은 지불되지 아니한다.
급여일이 휴일 또는 경축일과 겹치는 경우 급여일 전날에 지급된다. 근로계약이 해지되는 때에 근로자가 받아야 하는 총 금액의 이 법전 제110조에 따라 지불된다. 단체계약에는 사용자의 과실로 정해진 기한과 비교하였을 때 근로자의 임금 지불 지연에 대한 사용자의 책임이 규정될 수 있다.
근로자의 동의와는 무관하게 다음과 같은 사항이 공제될 수 있다. 1. 세금 및 우즈베키스탄공화국 내에서 정해진 그 밖의 의무지불금 2. 법원 판결 및 그 밖의 집행문건의 집행을 위한 경우 3. 급여 계좌로 지급된 선불금의 차감을 위하여, 사업적 필요, 출장 을 위하여 또는 다른 지역으로의 전보와 관련하여 지급된 지출되 지 아니하고 제때에 반환되지 아니한 선불금의 차감을 위하여, 계산 착오로 인하여 초과로 지불된 금액의 반환을 위하여. 이러 한 경우 사용자는 선불금 반환 또는 채무 상환을 위하여 정해진 기간의 만료일 또는 잘못 계산된 지불이 이루어진 날로부터 적어 도 1개월 이내에 공제에 관한 지시를 내릴 수 있는 권한을 가진 다. 이러한 기간을 넘긴 경우 또는 근로자가 근거 또는 사업적 필요, 출장을 위하여 그리고 다른 지역으로의 전보와 관련하여 지급된 선불금 상환 금액에 대하여 논박하는 경우 채무 상환은 사법 절차에 따라 이루어진다. 4. 근로자가 이미 휴가를 받은 근로 연도가 끝나기 전에 근로계약이 해지되는 경우 근무하지 아니한 휴가일에 대하여. 이러한 일수에 대한 공제는 이 법전 제89조 네 번째 부분, 제100조 두 번째 부 분의 제1호 및 제2호, 제106조 제1호 및 제2호에서 명시한 근거 에 따라 그리고 학업 시작 또는 은퇴와 관련하여 근로계약이 해 지되는 때에는 실시되지 아니한다. 5. 피해액이 근로자의 평균 월급여를 초과하지 아니하는 경우 근로 자가 사용자에게 입힌 피해의 보상을 위하여 6. 이 법전 제181조 첫 번째 부분의 제2호에서 규정한 벌금 매번의 급여 지급에 있어서 총 공제액은 근로자가 받아야 하는 임금의 50퍼센트를 초과할 수 없다.
의무건강검진을 받아야 하는 근로자는 병원의료기관에서의 검사 시간 에 대하여 그들의 업무적합성 판정을 위하여 이 조 첫 번째 부분에서 규정한 보장이 제공된다.
사용자는 의료검진일 및 수혈용 헌혈을 하는 날에 의료보건시설에 근 로자를 자유롭게 보내주어야 할 의무를 진다. 수혈자인 근로자에게는 매 수혈을 위한 헌혈일 바로 다음날 휴식일이 제공된다. 근로자의 희망에 따라 이러한 날은 휴가에 포함된다. 검진일 및 수혈을 위한 헌혈일 그리고 휴식일에 근로로부터 면제되는 기간 동 안 근로자에게는 평균 임금이 보존된다.
- 교통비 - 주거 공간의 임대를 포함하여 상시거주지 밖 거주와 관련한 비용 - 근로자가 사용자의 허가 또는 승낙을 받고 지출한 그 밖의 비용
- 이사 및 재산 운송에 따른 비용 - 새 장소에의 정착에 따른 비용 - 사용자와의 합의에 따라 근로자가 지출한 그 밖의 비용
근로자의 근로 의무는 내규 정관 및 규율에 관한 규정, 기업에서 채택 한 지역법규(단체계약, 훈령 등), 근로계약에서 구체화된다.
사용자는 근로자에게 그의 근로 의무에 포함되지 아니하는 업무의 수 행, 불법적이거나 근로자의 생명 및 건강에 위협을 가하고 근로자 또는 다른 자의 명예 및 가치를 저해하는 행위의 실현을 요구할 권한을 가 지지 아니한다.
사회 및 국가에 대한 특별 근로 공로에 대하여 근로자에게는 국가상이 수여될 수 있다. 급여, 상여금, 부가급부, 보너스 및 급여 체제로 규정된 그 밖의 지불금 은 장려금의 종류에 해당되지 아니한다. 징계처분(제183조)의 유효기간 동안에 장려책은 근로자에게 적용되지 아니한다.
1. 질책 2. 평균월급여의 30퍼센트 이하에 해당하는 벌금 내부근로규칙으로 평균월급여의 50퍼센트 이하에 해당하는 금액 의 벌금을 근로자에게 부가하는 경우를 정할 수 있다. 사용자는 이 법전 제164조의 요건을 준수하여 근로자의 임금에서 벌금을 공제한다. 3. 근로계약의 해지(제100조 두 번째 부분의 제3호 및 제4호) 이 조에서 규정하지 아니한 징계처분을 내리는 것은 금지된다.
징계처분을 내리기 전 근로자에게 서면 해명을 요구하여야 한다. 근로 자의 해명 거절은 이전에 근로자가 저지른 잘못에 대한 처분을 내리는 데에 있어 장해물이 될 수 없다. 징계처분을 내리는 때에 저지른 잘못의 중함의 정도, 잘못을 저지른 상 황, 이전의 업무 및 근로자의 태도가 고려된다. 각각의 잘못에 대하여 단 한 번의 징계처분이 내려질 수 있다. 징계처분은 근로자의 질병이나 휴가 시간을 고려하지 아니하고 잘못을 적발한 즉시 적용되며 적발된 날로부터 1개월 이내에 적용된다. 처분은 잘못을 저지른 날로부터 6개월 이후에 적용될 수 없고 감사 또 는 재정-경제활동 조사 결과에 따라서는 잘못을 저지른 날로부터 2년 이후에 적용될 수 없다. 징계처분에 관한 명령(지시) 또는 결정은 인수증을 받고 근로자에게 하 달된다.
징계처분을 내린 사용자는 자신의 발의에 따라, 근로자의 요청에 따라, 근로자 단체 또는 근로자의 직속 상사의 청원에 따라 1년이 경과하기 전에 징계처분을 철회할 수 있는 권한을 가진다.
근로분쟁심의기관은 잘못을 저지른 상황, 근로자의 이전 태도, 근로에 대한 태도, 징계처분의 저지른 잘못의 중함 정도와의 일치, 사용자의 징계처분 절차 준수를 고려하여 근로자에 대한 징계처분이 비합법적임 을 인정하고 징계처분 철회에 관한 결정을 내릴 수 있는 권한을 가진 다.
근로계약 또는 서면의 형태로 체결되는 근로계약에 추가되는 협정 그 리고 단체계약은 근로계약 당사자의 물적 책임을 구체화할 수 있다. 이 때 계약상의 근로자에 대한 사용자의 책임이 이 법전에서 규정한 것보 다 더 경하거나 사용자에 대한 근로자의 책임이 더 중할 수 없다. 피해를 입힌 후의 근로관계 정지는 근로계약 당사자를 물적 책임으로 부터 면제시켜주지 아니한다.
각각의 일방은 그가 입은 물적 피해 규모를 증명하여야 할 의무를 진 다.
정신적 피해(육체적 및 정신적 고통)는 금전적 또는 그 밖의 물질적 형 태로 사용자와 근로자 간의 합의에 따라 정해진 금액만큼 보상되고 근 로의무의 이행과 관련한 근로자의 사망의 경우 사용자와 사망한 근로 자 가족 간의 합의에 따라 정해진 금액만큼 보상된다. 정신적 피해 보 상에 따른 분쟁이 발생하는 경우 이러한 문제는 법원이 심의한다.
사용자는 사용자의 구역 내나 구역 밖에서의 근로 불구로 그리고 사용 자가 제공한 교통편으로 출퇴근하는 시간에 근로자의 건강에 입힌 피 해에 대하여 물적 책임을 진다. 사용자는 피해가 그의 과실로 인한 것이 아니라는 사실을 증명하지 아 니하는 경우 근로로 인한 불구 또는 그 밖의 근로의무 이행과 관련된 건강 악화로 근로자가 입은 피해를 보상하여야 할 의무를 진다. 사용자는 피해가 불가항력 또는 피해자의 의도로 발생하였다는 사실을 증명하지 아니하는 경우 근로자가 근로의무를 이행하는 때에 고도의 위험으로 인하여 근로자의 건강이 입은 피해를 보상하여야 할 의무를 진다.
전문적 노동능력 상실 수준 및 피해자의 추가 원조 필요는 의료근로전 문위원회("BTEK")가 정한다. 보상지불금을 정할 때에 피해자가 받는 임금, 장학금, 연금 및 그 밖의 소득은 계산되지 아니한다. 이 때 근로 불구로 인한 피해자-장애인에게 의 피해보상액은 법이 정한 최저임금의 50퍼센트보다 적을 수 없다.
피해자가 심각하게 경솔하였고 사용자가 과실(제189조 네 번째 부분)과 는 무관하게 책임을 지는 경우에 있어서 사용자의 과실이 없는 때에는 보상의 크기 또한 각각 축소된다. 이 때 피해 보상의 거부는 허용되지 아니한다. 연대 책임은 추가 피해보상의 종류, 일시적 보조금 지급에 적용되지 아 니하고 부양자의 사망과 관련한 피해의 보상에 있어서도 적용되지 아 니한다.
피부양 지위는 추정되며 증명을 필요로 하지 아니한다. 다음과 같은 자는 노동능력이 없는 것으로 간주된다. - 16세 이전에 장애인이 된 16세 이상의 자 - 60세 이상인 남성 및 55세 이상인 여성 - 일정한 절차에 따라 장애인으로 인정받은 자 가족의 노동불가 판정 시점(부양자 사망 전후)은 피해보상에 대한 권리 에 영향을 미치지 아니한다. 16세 이상의 학생은 주간 교육기관에서의 학업이 끝나기 전까지 그러 나 18세 이전까지 피해보상에 대한 권리를 가진다.
각각의 보상권을 가지는 자의 피해보상액 산정을 위하여 위에서 명시 한 자 모두에게 해당하는 부양자 임금의 일부는 보상권을 가지는 자의 수로 나눈다. 사망자의 피부양자가 아니나 피해보상에 대한 권리를 가지는 노동능력 이 없는 자에게 있어 피해의 크기는 다음과 같은 절차에 따라 산정된 다. - 부양 자금이 사법 절차에 따라 압류된 경우 피해 보상은 법원이 정한 금액으로 산정된다. - 부양 자금이 사법 절차에 따라 압류되지 아니한 경우 피해 보상 은 그들의 물질적 상태와 사망자가 생전에 그들에게 도움을 줄 가능성을 고려하여 정한다. 피해보상에 대한 권리를 사망자의 피부양자와 피부양자가 아닌 자가 동시에 가지는 경우 사망자의 피부양자가 아닌 자에게의 피해보상액을 우선 산정한다. 그들에게 정해진 피해보상액은 이 조 첫 번째 및 두 번 째 부분에서 규정한 절차에 따라 부양자의 임금에서 제외되고 남은 임 금액에서 사망자의 피부양자의 피해보상액이 정해진다. 부양자 상실과 관련한 피해보상에 대한 권리를 가지는 자에게 부양자 상실의 경우에 따라 그들에게 정해진 연금과 그 밖의 연금, 급여, 장학 금 및 그 밖의 피해보상으로 인한 소득은 계산되지 아니한다. 이 때 각 각의 피부양자에 대한 피해보상액은 법이 정한 최저임금액의 50퍼센트 보다 적을 수 없다.
이 때 근로자의 건강에의 피해를 입히는 것과 관련하여 지급되는 1회 성 보조금의 금액은 피해자 연봉보다 적을 수 없으며 근로자의 사망과 관련한 1회성 보조금의 금액은 사망자의 6년치 연봉보다 적을 수 없다.
사용자는 신청서를 검토하고 신청서 접수일로부터 10일 이내에 상응하 는 결정을 내릴 의무를 진다. 근로자에 대한 피해보상명령서 사본 또는 사용자의 서면거절사유서는 이러한 문건의 채택일로부터 3일 이내에 근로자 또는 관계자에게 전달 한다. 근로자 또는 관계자가 사용자의 결정에 동의하지 아니하는 경우 또는 답변을 받지 못한 경우 정해진 기간 안에 근로자 또는 관계자는 당해 분쟁의 해결에 대하여 소를 제기할 수 있다.
"직접적이고 실질적인 피해"란 사용자의 현금 재산(사용자가 제3자에게 대여하여 준 재산을 포함한다)이 실제로 감소하거나 악화되는 것을 말 하고 사용자에게 있어 불필요한 지불이 불가피한 것을 말한다. 근로자는 근로자가 사용자에게 직접적으로 입히거나 근로자가 다른 자 에게 피해를 보상하여준 결과 사용자에게 발생한 직접적이고 실제적인 피해에 대하여 물적 책임을 진다.
비합법적인 근로계약 해지 또는 비합법적인 전보에 과실이 있는 담당 자는 이 법전 제174조에서 정한 범위 내에서 물적 책임을 진다.
1. 특별서면계약에 근거하여 그에게 맡긴 귀중품 보호 보장에 대한 물적 책임 2. 1회성 문건에 따라 획득한 귀중품 보호의 보장에 대하여 3. 고의적으로 피해를 입히는 경우 4. 음주, 마약 또는 중독 상태에서 피해를 입히는 경우 5. 법원의 선고로 정해진 근로자의 범죄 행위의 결과 피해를 입히는 경우 6. 상업 비밀을 누설하는 경우 7. 법 및 우즈베키스탄공화국 정부령이 정한 경우 18세 미만의 근로자는 고의적인 피해, 음주·마약 또는 중독 상태에서 입힌 피해나 범죄를 저지른 결과 입힌 피해에 대하여서만 완전한 물적 책임을 진다.
18세 이상의 근로자로 금전 또는 상품을 직접적으로 서비스하는 근로 자와는 채용을 할 때에나 추후 근로계약에 추가하여 전적인 물적책임 에 관한 특별서면계약을 체결할 수 있다. 전적인 물적책임에 관한 계약을 체결할 수 있는 근로자 범주의 목록은 단체계약에서 정하고 단체계약이 체결되지 아니한 경우 사용자와 노동 조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관과의 합의에 따라 정한다. 이 러한 절차에 따라 금전 또는 상품을 직접적으로 서비스하는 근로자가 공동으로 업무를 수행하는 때에 단체(그룹) 물적책임이 적용될 수 있는 분과 목록을 정한다. 근로자가 요구하는 업무(직)가 전적인 물적책임에 관한 계약 체결을 필 요로 하나 근로자가 이러한 계약을 체결하는 것에 동의하지 아니한 경 우 사용자는 그의 채용을 거부할 수 있는 권한을 가진다. 전적인 개별 물적책임 또는 단체(그룹) 물적책임에 관한 계약은 근로 자, 단체(그룹)에 위임된 귀중품의 보존성 보장에 따른 근로계약 당사 자의 의무를 구체화하고 그들의 추가적 권리, 의무 및 책임을 정한다. 전적인 개별 물적책임에 관한 계약에 따라 귀중품은 그것의 보존성을 보장하지 아니하는 것에 대한 개인적 책임을 지는 특정 근로자에게 위 임된다. 위에서 명시된 계약을 체결한 근로자의 책임 면제를 위하여서 는 본인의 과실이 없음을 증명하여야 한다. 단체(그룹) 물적책임에 관한 계약에 따라 귀중품은 그것의 보존성을 보 장하지 아니한 것에 대하여 전적인 물적책임이 부여되는 이미 정해진 개인 집단(그룹)에 위임된다. 책임 면제를 위하여 그룹의 개개인은 본 인의 과실이 없음을 증명하여야 한다. 자발적으로 피해를 보상하는 때에(제206조) 그룹 개개인의 과실 수준은 그룹의 모든 구성원 및 사용자 간의 합의에 따라 정한다. 사법 절차에 따라 피해를 보상하는 때에 그룹의 개개인의 과실 수준은 법원이 정한 다. 귀중품의 서비스(보관, 판매, 운송, 가공)에 종사하는 회사에서는 사용 자와 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관간의 합의에 따라 부족분의 보상이 가능한 리스크 기금이 구축될 수 있다. 근로자와 전적인 물적책임에 관한 서면계약이 체결되지 아니한 경우 및 직무상 의무에 금전 또는 상품 서비스가 포함되지 아니하는 근로자, 18세 미만의 자 또는 이 조 세 번째 부분에서 명시한 근로자 범주 목 록에 들어가 있지 아니한 자와 이러한 계약이 체결된 경우 사용자에게 입힌 피해에 대하여 근로자에게 물적 유한책임이 부여될 수 있다. 전적 인 물적책임은 이러한 경우 이 법전 제202조 첫 번째 부분의 제2호부 터 제7호까지에서 규정한 근거가 있는 때에만 근로자에게 부여될 수 있다.
피해 발생원인 확인을 위한 서면 사유서를 근로자에게 요구하는 것은 의무사항이다. 근로자의 사유서 제출 거부가 사용자가 입은 피해에 대 한 물적 책임을 근로자에게 묻는 데에 방해가 될 수 없다. 근로자는 모 든 조사 자료를 열람할 수 있는 권리를 가진다.
자본 자산(고정 자산)에 해당되는 사용자의 재산에 입힌 피해의 규모는 정해진 기준에 따른 마모를 공제한 물질적 귀중품의 균형 가격(원가)에 따라 계산된다. 고정 자산에 해당되는 사용자 재산의 절취, 부족, 고의적 파손 또는 고 의적 훼손의 경우 그리고 그 밖의 경우 피해 규모는 권위 있는 기관이 사건을 조사하는 날의 당해 지역의 시장 현행가격에 따라 계산된다. 법으로 실질적인 피해 규모가 그 액면 규모를 초과하는 경우 간단 계 산을 포함하여 특정 종류의 재산 및 그 밖의 귀중품의 절취, 부족 또는 손실로 사용자에게 입힌 피해 규모의 특별 산정 절차를 정할 수 있다.
자발적 피해보상은 이 법전이 규정한 범위 내에서 이루어진다. 근로자와 사용자 간의 합의에 따라 분할 지불하여 피해를 보상하는 것 이 허용된다. 이러한 경우 근로자는 사용자에게 구체적인 지불기한을 명시하여 피해보상에 관한 약정서를 제출한다. 자발적 피해보상에 관한 약정서를 제출한 근로자가 근로관계를 정지하고 피해보상을 회피하는 경우 상환되지 아니한 채무는 공증기관의 집행배서에 근거하여 징수된 다. 사용자의 동의를 얻어 근로자는 사용자에게 피해보상을 위하여 등가의 재산을 양도하거나 훼손된 것을 수리할 수 있다.
근로자로부터 징수되어야 하는 손해액이 근로자의 평균 월급여를 초과 하거나 손해를 발견한 날로부터 1개월을 기간이 경과한 경우 징수는 사법절차에 따라 이루어진다.
회사대표가 입힌 손해의 배상은 사법 절차에 따라 이루어진다.
법원은 징수되어야 하는 손해액 축소에 관한 화해를 승인할 권한을 가 진다. 근로자로부터 징수되어야 하는 손해액 축소는 사리사욕의 목적으로 저 지른 범죄로 손해를 입힌 경우에는 허용되지 아니한다.
근로자 보호 요건은 이 법전, 근로자 보호에 관한 법규 및 그 밖의 표 준법령 그리고 기술표준으로 정한다. 사용자는 근로자 보호 요건 위반에 대하여 책임을 진다.
사용자는 특정 작업 장소 및 공장 내의 근로자 보호 상태에 관하여 근 로자 또는 근로자 대표에게 통보하여야 할 의무를 진다.
- 18세 미만의 근로자 - 16세 이상의 남성 근로자, 15세 이상의 여성 근로자 - 장애인 근로자 - 열악한 근로 조건을 가진 근로, 야간근로 그리고 교통수단의 이 동과 관련된 근로에 종사하는 근로자 - 식품산업, 유통 및 그 밖의 국민에게 직접적으로 서비스를 제공 하는 분야에서의 근로에 종사하는 근로자 - 공교육 학교, 취학전 시설 및 직접적으로 아동을 교육 또는 양육 하는 그 밖의 시설의 교원 및 그 밖의 근로자 열악한 근로 조건을 가진 업무 및 업무 수행 시에 사전 또는 정기 건 강검진이 실시되는 그 밖의 업무의 목록 및 건강검진 실시 절차는 '우 즈베키스탄공화국 보건부'가 정한다. 이 조 첫 번째 부분에서 명시한 근로자는 건강검진을 받는 것으로부터 회피할 수 있는 권리를 가지지 아니한다. 위에서 명시한 근로자가 건강 검진을 회피하거나 검사 결과에 따라 의료위원회가 발행하는 권장사항 을 이행하지 아니하는 때에 사용자는 근로자가 근무하는 것을 허용하 지 아니할 권한을 가진다. 건강 상태에 따라 근로자에게 금기시되는 업무에 근로자의 근로를 사 용하는 것은 허용되지 아니한다. 근로자는 그의 건강 상태의 악화가 근로 조건과 관련되었다고 판단되 는 경우 정기검진 외에 별도의 건강검진을 요구할 수 있는 권리를 가 진다. 근로자는 건강검진과 관련한 비용을 부담하지 아니한다.
사용자는 근로자의 근로자 보호 교육 이수를 보장하고 그들의 숙지 여 부를 확인할 의무를 진다. 근로자 보호 지식의 교육, 지도 및 테스트를 통과하지 아니한 자를 업 무하도록 하는 것은 금지된다.
근로자 단체, 근로자 대표기관은 근로자 보호를 위한 자금의 사용을 감 독한다.
- 우유 (다른 등가의 식료품) - 치료예방식사 - 탄산염수 (고온의 공장 내에서 일하는 근로자) - 특수복, 특수화, 그 밖의 개인보호위생장비 이러한 업무의 목록, 발급 기준, 제공 절차 및 조건은 단체협약, 단체계 약으로 정하고 이러한 것들이 체결되지 아니한 경우 근로자 대표기관 과의 합의에 따라 사용자가 정한다.
건강 상태에 따라 좀 더 경하거나 열악한 생산 요소의 영향을 배제하 는 낮은 급여의 업무로 전보되는 때에 근로자에게는 전보일로부터 2주 동안 기존의 평균 월급여가 유지된다. 결핵 또는 직업병과 관련하여 다른 낮은 급여의 업무로 임시로 전보 발령을 받은 근로자에게는 전보 기간 동안 2개월에 한하여 새로운 업 무에 따른 급여와 함께 기존 업무의 실제 총급여액을 초과하지 아니하 는 금액의 질병증서에 따른 수당이 지급된다. 질병증서에 명시된 기간 안에 사용자가 다른 업무를 제공하지 아니한 경우 이 이후 누락된 일 수에 대하여 일반적인 근거에 따라 수당이 지불된다. 장애 또는 그 밖의 업무와 관련된 건강 악화와 관련하여 임시로 낮은 급여의 업무로 전보 발령 받은 근로자에게 건강 악화에 대하여 책임이 있는 사용자는 기존 급여와 새 업무에 대한 급여 간의 차액을 지불한 다. 이러한 차액은 노동능력의 회복 또는 장애 확인 전까지 지불된다. 법에 따라 건강 상태에 따른 좀 더 경하거나 열악한 생산요소를 배제 하는 낮은 급여의 업무로 전보되는 경우 기존의 평균 월급여 유지 또 는 국가사회보험 수당 지급의 그 밖의 경우가 정해질 수 있다.
장애인의 단축근로시간제, 부담 및 그 밖의 근로 조건 완화에 관한 '의 료근로전문위회'의 소견서는 사용자의 이행에 있어서 의무적이다. 1급 및 2급 장애인에게는 급여의 인하 없이 주 36시간 이하의 단축 근 로시간이 정해진다. 1급 및 2급 장애인에게는 역일 기준 30일 이상의 기본연장연차휴가가 주어진다. 장애인을 야간근로, 시간외근로, 휴일근로에 투입하는 것은 이러한 업 무가 의료소견서로 그들에게 금지되지 아니하였다는 조건에서 이들의 동의를 얻을 때에만 허용된다.
근무 장소에서 발병한 근로자의 치료예방시설에의 후송은 필요한 경우 사용자의 비용으로 이루어진다.
피해자의 요구에 따라 사용자는 조사 종결일로부터 적어도 3일 이내에 재해증명서를 발급하여야 할 의무를 진다.
근로자 보호 기준 및 규칙 준수에 대한 사회 감독은 노동조합 및 그 밖의 근로자 대표기관이 한다.
여성이 그들을 위하여 정해진 한계기준을 초과하는 중량의 짐을 들거 나 이동시키는 것은 금지된다. 여성의 근로 사용이 금지된 열악한 근로 조건에서의 업무 목록 및 여 성이 짐을 들거나 이동시키는 때에 그들을 위한 짐의 허용 한계기준은 '우즈베키스탄 노동조합연맹위원회' 및 근로자 대표와의 협의에 따라 ' 우즈베키스탄공화국 노동사회보호부' 및 '우즈베키스탄공화국 보건부' 가 정한다.
여성에게의 좀 더 경하거나 열악한 생산 요소의 영향을 배제하는 업무 제공에 관한 문제를 해결하기 전까지 여성은 이것의 결과 결근한 전 업무일에 대한 평균 월급여를 그대로 받으면서 업무에서 면제된다.
근로시간이 단축된 경우 이 조 첫 번째 부분에서 명시한 여성의 임금 은 풀타임(full-time)으로 1일 업무를 하는 경우에 있어 해당 범주의 근 로자를 위한 금액만큼 지급된다.
14세 미만의 1인 이상의 자녀(장애아동의 경우 16세 미만)를 둔 편부모 (홀아버지, 과부, 이혼 부모, 싱글맘) 및 의무복무 군인의 아내에게는 연차휴가가 그들의 희망에 따라 여름이나 그들에게 편리한 시간에 제 공된다(제144조).
2인 이상의 18세 미만의 자녀 또는 16세 미만의 장애인 자녀를 둔 여 성에게는 그들의 희망에 따라 무급으로 역일로 14일 미만의 휴가가 매 년 주어진다. 이 휴가는 사용자와의 합의에 따라 정해지는 기간으로 연 차휴가에 연결하여 사용하거나 따로(전체 또는 부분적으로) 사용될 수 있다.
출산휴가는 총계로 계산되고 출산 전 실제로 사용된 일수와는 무관하 게 여성에게 모두 주어진다.
여성에게는 그의 희망에 따라 무급으로 3세 미만의 자녀를 위한 추가 육아휴직이 주어진다. 육아휴직은 아동의 아버지, 할머니, 삼촌 또는 실제로 육아를 담당하는 다른 친척이 전체 또는 부분적으로 사용할 수 있다. 여성 또는 이 조 세 번째 부분에서 명시한 자의 희망에 따라 육아휴직 기간 동안에 그들은 단축근로시간의 조건에서나 사용자와의 합의에 따 라 재택으로 근무할 수 있다. 이 때 그들은 보조금 수령(이 조 첫 번째 부분)에 대한 권리를 가진다. 육아휴직 기간 동안 여성의 일자리(직)는 보존된다. 육아휴직은 전문직 경력을 포함하여 근로경력에 포함된다. 다음 연차유급휴가에 대한 권리를 부여하는 업무 경력에 육아휴직은 단체계약 그리고 그 밖의 지방의 회사법규 또는 근로계약으로 별도의 규정이 정해지지 아니한 경우 포함되지 아니한다.
영아의 양육을 위한 휴게시간은 근로시간에 포함되고 평균 월급여에 따라 지불된다. 자녀를 둔 여성의 희망에 따라 영아의 양육을 위한 휴게시간은 휴식 및 식사를 위한 휴게시간에 연결하거나 총 휴게시간을 업무일(업무 교 대) 시작이나 종료시간에 맞춰 해당 시간만큼 단축하여 옮길 수 있다. 이 휴게시간의 구체적인 길이 및 그 제공 절차는 단체계약에 정해지고 단체계약이 체결되지 아니한 경우 사용자와 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관과의 합의에 따라 정해진다.
이 조 첫 번째 부분에서 명시한 여성의 의무 고용은 근로계약 기간의 만료와 관련하여 근로계약이 해지되는 경우에도 사용자에 의하여 이루 어진다.
이 조 첫 번째 부분에서 명시한 보장 및 특혜는 부모의 보호를 받지 아니하는 아동을 실질적으로 양육하는 조모, 조부 또는 그 밖의 친척에 게도 제공된다.
정해진 최소일자리수에 의한 채용 거부는 금지되고 사법 절차에 따라 이의신청될 수 있다. 모든 18세 미만의 자는 사전 건강검진을 통과한 후에만 채용되고 이후 18세가 되기 전까지 매년 의무건강검진을 받아야 한다.
18세 미만의 자가 정해진 기준을 초과하는 짐을 들거나 운반하는 것은 허용되지 아니한다. 이 조 첫 번째 부분에서 명시한 업무의 목록 및 18세 미만의 자가 짐 을 들고 운반하는 때에 있어서의 허용 한계기준은 '우즈베키스탄공화국 노동사회보장부' 및 '우즈베키스탄공화국 보건부'가 '우즈베키스탄 노 동조합연맹위원회' 및 근로자 대표와의 협의에 따라 정한다.
학업년도 동안 방과 후에 학업과 일을 병행하는 자의 근로시간은 해당 연령의 자를 위하여 이 조 첫 번째 부분에서 규정한 최대근로시간의 2 분의 1을 초과할 수 없다.
방과 후에 회사에서 학업과 업무를 병행하는 자의 근로는 근무한 시간 이나 생산량에 따라 지불된다.
휴가가 제공되는 업무년도가 근로자가 18세가 되기 전과 후의 기간을 모두 포함하는 경우 휴가 기간은 역일로 30일을 기준으로 18세가 되기 전 업무 경력에 대하여 계산되고 18세 이후의 업무 경력에 대하여서는 일반적인 근거에 따라 계산된다.
- 고등교육기관의 야간 교육 과정에 따라 1학년 및 2학년에서 교육 을 받는 자를 위하여서는 역일로 20일 이상, 중등전문교육기관에 서 교육을 받는 자를 위하여서는 역일로 10일 이상의 추가 휴가 가 주어지고 고등전문교육기관 및 중등전문교육기관의 주간 교육 에 따라 교육을 받는 자를 위하여서는 매년 역일로 추 가 휴가가 주어진다. 30일 이상의 - 고등교육기관의 야간 교육 과정에 따라 3학년 및 졸업학년에서 교육을 받는 자를 위하여서는 역일로 30일 이상, 중등전문교육기 관의 경우 역일로 20일 이상의 추가 휴가가 주어지고 고등전문교 육기관 및 중등전문교육기관의 주간 교육 과정에 따라 교육을 받 는 자를 위하여서는 매년 역일로 40일의 추가 휴가가 주어진다. - 고등전문교육기관 및 중등전문교육기관에서의 졸업시험 기간에는 역일로 30일 이상의 추가 휴가가 주어진다. - 졸업프로젝트(졸업논문)의 준비 및 발표 기간 동안에는 4개월, 중 등전문교육기관의 경우 2개월의 추가 휴가가 주어진다. 고등전문교육기관 및 중등전문교육기관의 졸업학년에서 교육을 받는 근로자에게는 졸업프로젝트의 자료 준비를 위하여 임금을 지불하지 아 니하고 역일로 30일의 휴가가 주어진다. 위에서 명시한 휴가 기간 동안 대학생 및 피교육자는 일반적인 근거에 따라 장학금에 등록된다.
이와 동일한 금액으로 졸업프로젝트(졸업논문) 준비 및 발표 또는 졸업 시험을 위한 교통비도 지불된다.
창작 휴가 제공 절차 및 그 기간은 법으로 정한다.
- 근로분쟁위원회. 다만, 이 법전 제269조에서 명시한 분쟁을 제외 한다. - 지방(시)법원 사용자는 자신의 선택에 따라 근로분쟁의 해결을 위하여 근로분쟁위원 회에 호소하거나 법원에 직접 소를 제기할 수 있다. 근로 조건 확립 문제에 따른 개인 근로분쟁은 이 법전 제280조에 따라 심의한다.
근로분쟁위원회는 사용자와 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표 기관이 동등한 자격으로 설립한다. 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관 측의 위원은 해당 기관 의 명령(결정)으로 승인되고 사용자의 대표들은 사용자의 명령으로 승 인된다. 근로분쟁위원회의 구성원 수 및 권한의 기한은 단체계약으로 정해지고 단체계약을 체결하지 아니한 경우 사용자와 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관간의 합의에 따라 정해진다.
근로분쟁위원회는 다른 분쟁심의절차가 정해진 근로분쟁(제269조, 제 276조)을 제외하고 개인 근로분쟁을 심의한다.
근로자, 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관은 근로분쟁 심 의에의 출석을 위하여 변호사를 초빙할 수 있는 권리를 가진다. 근로분쟁위원회는 회의에 증인을 소환하고 전문가를 초빙하며 사용자 로부터 필요한 결제 및 문건을 요구할 수 있는 권리를 가진다. 회의에는 사용자 대표 및 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기 관 측의 위원이 동일한 수로 출석하여야 한다. 매 근로분쟁위원회 회의에서의 의장의 의무는 사용자 및 노동조합위원 회 또는 그 밖의 근로자 대표기관의 대표자가 차례로 이행한다. 이 때 동일한 회의에서의 의장 및 서기의 의무를 한 측의 대표가 이행할 수 없다. 매 근로분쟁위원회 회의에서 당사자들은 회의 준비 및 소집의 의무를 지는 차기 회의의 의장 및 서기를 임명한다. 근로분쟁위원회 회의에서는 회의록이 작성된다.
위원회의 결정은 그 이유가 설명되어야 하고 근로에 관한 법규 및 그 밖의 규범적 법규, 근로계약에 근거하여야 한다. 금전 청구에 따른 위원회의 결정에는 근로자가 받아야 하는 정확한 금 액이 명시되어야 한다. 결정은 회의의 의장 및 서기가 서명한다. 결정은 강제적인 효력을 가지 고 어떠한 승인도 받지 아니한다. 위원회 결정 사본은 근로자, 사용자 및 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관에 결정 채택일로부터 3일 이내에 전달된다.
사용자가 정해진 기간 안에 위원회의 결정을 이행하지 아니하는 경우 근로자에게 근로분쟁위원회는 집행문서의 효력을 가지는 증명서를 발 급한다. 증명서는 근로자 또는 사용자가 정해진 기간 안에 지방법원(시법원)에 근로분쟁해결신청을 하는 경우 발급되지 아니한다. 근로분쟁위원회가 발급하고 발급받은 날로부터 3개월 이내에 지방(시) 법원에 제시된 증명서에 근거하여 법원집행인은 근로분쟁위원회의 결 정을 강제절차에 따라 집행시킨다. 근로자가 정당한 사유로 정해진 3개월의 기간을 넘긴 경우 증명서를 발급한 근로분쟁위원회는 이 기간을 복원시킬 수 있다.
근로분쟁위원회의 결정은 관련 근로자 또는 사용자에 의하여 위원회 결정의 사본을 그들이 전달받은 날로부터 10일 이내에 지방(시)법원에 공소될 수 있다. 위에서 명시한 기간의 경과가 신청서 접수의 거부를 위한 근거가 될 수 없다. 기간의 경과 사유가 정당한 것으로 인정된 후 법원은 이 기간을 복원하고 분쟁을 본질에 따라 심의할 수 있다.
1. 근로자, 노동조합 또는 그 밖의 근로자 대표기관 2. 법적 근로감독관 3. 근로분쟁 및 근로자가 입힌 피해의 근로자에 의한 보상에 관한 분쟁에 따른 위원회 결정에 동의하지 아니한 사용자 4. 검사
1. 근로자의 근무지에 근로분쟁위원회가 설립되지 아니한 경우 2. 근로계약의 해지 근거와는 무관한 복직에 관한 근로분쟁, 근로계 약 해지 일자 및 근거 공식화의 변경에 관한 근로분쟁, 강제 결 근 또는 급여가 낮은 업무의 수행 시간에 대한 지불에 관한 근로 분쟁 3. 근로자의 사용자에 대한 물질적 피해 보상에 관한 근로분쟁 4. 근로의무의 이행에 있어서 근로자의 건강의 악화 또는 근로자 재 산의 손해를 입혀 근로자에게 입힌 피해(물질적 피해를 포함한 다)의 사용자에 의한 보상에 관한 근로분쟁 5. 이 법전 78조 두 번째 부분에서 정한 경우 채용 거부에 관한 근 로분쟁 6. 사용자가 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관과의 합 의에 따라 사전에 해결되었던 문제에 따른 근로분쟁 이 조 첫 번째 부분에서 열거한 것을 제외한 근로분쟁은 근로자의 희 망에 따라 지방(시)법원에서 직접 심의된다. 사용자에게의 공무원이 입힌 물적 피해 보상에 관한 근로분쟁은 공무 원에 의한 피해가 경제 분쟁을 심의하는 때에 발견된 경우 경제법원이 심의한다. 분쟁이 근로분쟁위원회에서 심의되지 아니하였다는 사실에 근거하여 근로자의 신청 심의를 거부하는 것은 허용되지 아니한다.
- 복직에 관한 분쟁 - 근로자에게 근로계약해지 명령서 사본이 전 달된 날로부터 1개월 - 근로자가 사용자에게 입힌 물적 피해 보상에 관한 분쟁 - 사용자 가 입은 피해를 발견한 날로부터 1년 - 그 밖의 근로분쟁 - 근로자가 자신의 권리 박탈에 관한 사실을 알게 되었거나 알아야 하는 날로부터 3개월 정당한 사유로 이 조에서 정한 기한을 넘긴 경우 이 기한은 법원 또는 근로분쟁위원회가 복원시킬 수 있다. 근로자의 건강에 입힌 피해의 보상에 관한 분쟁에 있어 소의 제기 기 한은 정해지지 아니한다.
사용자에 의한 근로계약 해지의 합법성에 관한 문제를 해결하면서 법 원은 근로자와의 근로관계 정지의 정당성을 평가한다. 비합법적인 판결과 관련하여 근로계약이 해지된 근로자 또는 비합법적 인 형사책임과 관련하여 해고(해직)된 근로자에게는 기존의 업무(직)가 주어져야 하고 이것이 불가능한 경우(기업의 파산, 정원 축소) 또는 업 무(직)로의 복직을 방해하는 법이 정한 그 밖의 근거가 있는 경우에는 다른 등가의 업무(직)가 주어진다.
근로자의 요청에 따라 법원은 개인적인 바람이나 당사자의 합의에 따 른 근로계약 해지 근거 정식 변경에 관한 결정을 내리는 것을 제한할 수 있다. 근로자가 근로계약 해지 정식이 그의 명예와 가치를 훼손한다고 간주 하는 경우 지방(시)법원은 근로분쟁을 심의하는 동시에 근로자의 요구 에 따라 근로자의 정식적 피해 보상에 관한 문제를 해결한다.
근로자에게의 3개월 분의 급여를 초과하지 아니하는 급여 지급에 관한 근로분쟁심의기관의 결정 또한 즉시 집행되어야 한다.
피해보상액은 임원의 3개월 치 월급여액을 초과할 수 없다.
임금청구에 관한 분쟁이 있을 때에 근로분쟁심의기관은 다음과 같은 근로자의 금전 청구를 전부 만족시켜준다. - 근로계약의 해지에 있어서 근로자에게 제때에 근로 수첩을 발급 하지 아니함으로써 초래된 강제 결근 기간에 대한 지불에 관한 금전 청구 - 사용자가 근로분쟁심의기관의 기존 업무로의 근로자 복직에 관한 결정을 불이행함으로써 초래된 강제 결근 기간에 대한 지불에 관 한 금전 청구 - 근로자가 받아야 하는 사용하지 아니한 휴가에 대한 보상금 지불 에 관한 금전 청구 비합법적인 근로계약 해지, 비합법적인 다른 업무로의 전보 또는 비합 법적인 해고가 초래한 강제 결근 시간을 근로자에게 지불하는 것에 관 한 근로분쟁을 심의하는 때에 근로자의 금전 청구는 1년 이내에 근로 분쟁심의기관이 만족시킨다. 근로자의 다른 금전 청구는 3년 이내에 만족되어야 한다.
거짓 정보의 통보 또는 근로자의 위조 문건 제출로 인하여 근로자에게 초과 지불된 금액은 판결 또는 선고에 근거하여 근로자에게 청구된다.
근로에 관한 법규 및 그 밖의 표준법령의 규정 적용 문제에 따른 근로 분쟁 그리고 새로운 근로조건 설정 또는 현 근로조건의 변경에 관한 근로계약의 의무 문제에 따른 근로분쟁은 근로자의 선택에 따라 근로 분쟁위원회 또는 법원이 심의한다.
새로운 근로조건의 설정 또는 현 근로조건의 변경에 있어서의 단체근 로분쟁 해결 절차는 법으로 정한다. 단체계약, 협약, 사용자 및 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표 기관간의 합의에 따라 채택된 지방 법규를 포함하여 근로에 관한 법규 및 그 밖의 표준법령의 적용에 있어서의 단체근로분쟁은 법정 심의를 받아야 한다. 사용자와 노동조합위원회 또는 그 밖의 근로자 대표기관 간의 합의에 따라 채택된 단체계약, 협약 및 그 밖의 지방 법규의 적용 에 있어서의 단체근로분쟁은 당사자 중 일방의 신청에 따라 법원이 심 의한다. 법원에서 이 조 세 번째 부분에서 명시한 사건을 심의하고 법원의 판 결을 집행하는 때에는 개인근로분쟁을 위하여 이 법전이 정한 해당 규 칙 및 기한이 적용된다.
사용자의 국가사회보험 납입금 불납이 국가사회보험금으로 보장받을 수 있는 피보험자인 근로자의 권리를 박탈하지는 아니한다.
- 일시적인 노동불가 상태에 따른 보조금, 출산보조금 - 자녀 출산 보조금 여성의 경우 이외 임신 - 연령, 장애 및 부양자 상실의 경우에 따른 국가 연금 - 법이 정한 그 밖의 지불금 국가사회보험 자금은 정해진 절차에 따라 피보험자인 근로자의 요양 치료, 휴식, 치료(식이요법)식단의 지불, 어린이 건강캠프의 경영, 그 밖 의 국가사회보험 정책에 사용된다.
근로 불구 및 직업병으로 인한 일시적 노동불가에 따른 보조금은 전체 급여에 해당하는 금액만큼 지불되고 나머지 경우에는 근로자의 국가사 회보험 납입금 불입(총 업무경력) 기간, 미성년자 피부양자의 수 및 그 밖의 상황에 따라 급여의 60퍼센트에서 100퍼센트에 해당하는 금액만 큼 지불된다. 일시적 노동불가에 따른 보조금의 최저액은 법정 최저급여액보다 적을 수 없으며 보조금 산정 기준이 되는 급여를 초과하여서는 아니 된다.
특정 범주의 피보험자인 근로자에게는 은퇴 연령보다 낮은 연령에 연 금이 정해질 수 있고 해당 경우에 있어서는 근로경력이 더 짧은 경우 에도 정해질 수 있다.