「노동관계법」 (제57조-제78조)

「노동관계법」 (제57조-제78조)

[법률 제7/2008호, 2008.08.05., 제정] [법률 제2/2015호, 2015.04.09., 개정]

第五章 工作的報酬

第五十七條 報酬的訂定

一、僱員有權因提供工作而獲得合理的報酬。

二、在不妨礙遵守適用於特定行業法律規定的情況下，工作的報酬由僱主與僱員協議訂定，但須考慮工作的數量、性質和質量，並須遵守同工同酬的原則。

第五十八條 種類

一、工作的報酬包括基本報酬及浮動報酬。

二、向僱員提供的在工作地點使用的服裝、設備或其他配備物件不視為工作的報酬。

第五十九條 基本報酬

一、基本報酬尤其包括下列各項定期給付：

（一）基本工資；

（二）超時工作報酬；

（三）夜間工作或輪班工作的額外報酬；

（四）膳食津貼；

（五）家庭津貼；

（六）所擔任的職務的固有津貼及佣金；

（七）由僱主向顧客收取的附加於帳項上且其後分發予僱員的款項；

（八）雙糧或其他同類性質的定期給付。

二、在不妨礙上款（二）項及（三）項規定的適用下，以及為適用第六十一條的規定，超時工作報酬、夜間工作及輪班工作的額外報酬僅在該等報酬在最近六個月內，合計不少於每月平均基本報酬百分之二十的情況下，方被視為基本報酬的一部分。

三、在不妨礙第一款（八）項及第七十六條規定的適用下，雙糧或其他同類性質的定期給付不列入第六十一條規定的基本報酬的計算內。

四、在僱主與僱員雙方協議下，基本報酬可按月、週、日、小時、實際提供的工作或實際的生產結果計算；如雙方沒有明確的協議，則推定是以月作計算。

五、僅在雙方書面協議下方能降低基本報酬，僱主於十日內通知勞工事務局後該協議方產生效力。

六、上款所指通知目的在於使勞工事務局知悉協議內容，以便其行使第九十二條規定的監察權。

第六十條 基本報酬的範圍

一、按月計算的基本報酬包括每週休息日、強制性假日、年假及獲支付報酬的因病或意外受傷缺勤的基本報 酬，並不得因在該等期間沒有提供工作而作任何扣除。

二、按實際工作時間或實際生產結果計算的基本報酬只包括每週休息日的基本報酬，僱主須額外支付強制性假日、年假及獲支付報酬的因病或意外受傷缺勤的基本報酬。

三、同時按上述兩款所指方式確定報酬的僱員，其基本報酬分別按上述兩款的規定計算。

第六十一條 基本報酬的計算

一、每日的平均基本報酬按下列程式計算：

（一）按月收取報酬的僱員 ：Rb1 ÷ 30；

（二）按實際工作的時間確定報酬的 僱員 ：Rb1 ÷ Dt1；

（三）按實際生產結果確定報酬的僱 員 ：(Rb1 + Rb2 + Rb3) ÷ (Dt1 + Dt2 + Dt3)。

二、平均每小時的基本報酬按下列程式計算：

（一）按月收取報酬的僱員 ：[(Rb1 ÷ 30) ÷ Ht]；

（二）按實際工作的時間或生產結果確定報酬的僱員：[(Rb1 ÷ Dt1) ÷ Ht]。

三、為適用上兩款的規定，以下代號為：

（一）Rb1 指僱員在計算事項前一個月的基本報酬；

（二）Rb2 指僱員在計算事項之前的第二個月的基本報酬；

（三）Rb3 指僱員在計算事項之前的第三個月的基本報酬；

（四）Ht 指僱員在計算事項前一個月的每日正常工作時數；

（五）Dt1 指僱員在計算事項前一個月的實際提供工作的日數；

（六）Dt2 指僱員在計算事項之前的第二個月實際提供工作的日數；

（七）Dt3 指僱員在計算事項之前的第三個月實際提供工作的日數。

第六十二條 支付期

一、僱主有義務定期及按時支付基本報酬。

二、雙方協議訂定的計算基本報酬期間的最後一日為支付義務的到期日。

三、基本報酬須由有關支付義務的到期日起計九個工作日內支付。

四、僱主如因歸責於本身的理由，未能按時讓僱員取得其基本報酬，僱主則構成遲延。

第六十三條 支付的地點及方式

一、報酬須於僱員在澳門特別行政區的工作地點支付，但另有協議者除外。

二、如僱主與僱員協議不在工作地點支付報酬，僱主須向僱員提供方便，讓其前往收取報酬。

三、禁止在出售含酒精飲品的場所或經營娛樂場幸運博彩的場所支付報酬，但屬向在該等場所工作的人士支付報酬的情況除外。

四、報酬是以澳門特別行政區法定貨幣支付。

五、報酬得以在澳門特別行政區的銀行支票或以僱員名義在澳門特別行政區的銀行存款等方式支付，但該等支付方式對僱員收取報酬產生嚴重或難以克服的困難者除外。

六、僱主須給予僱員一份支付報酬的單據，其內載有：

（一）僱主的身份資料；

（二）僱員的姓名及職位；

（三）社會保障基金受益人編號或倘有的法律規定給予僱員的編號；

（四）與報酬相應的期間；

（五）以分條縷述的方式敍述的 報酬項目；

（六）所有扣除的金額；

（七）應收的淨金額。

第六十四條 抵償及扣除

一、禁止僱主將所欠的報酬抵償僱員的欠債及對僱員的報酬作出任何的扣除，但下列情況除外：

（一）社會保障基金的供款；

（二）由法律規定或經法院裁判確定執行的扣除；

（三）因法院確定裁判而結算出的僱員對僱主所欠的賠償；

（四）因第七十二條第五款規定的解除合同而結算出的僱員對僱主所欠的賠償；

（五）私人退休基金的供款，但須經僱員同意；

（六）因缺勤而喪失的報酬；

（七）因僱員的過錯而對僱主的財產、設備及用具造成的損失；

（八）作為報酬而進行的預支。

二、上款（七）項及（八）項所指的扣除單獨或合共不得超出僱員基本報酬的六分之一。

第六十五條 保障

一、僱員不得將其報酬的不可查封的債權以無償或有償的方式轉讓與他人。

二、如僱員因勞動關係所引起的債權由勞動債權保障基金根據法律規定予以保障，則基金享有該僱員的相關權利的代位權。

第六章 勞動關係的終止

第六十六條 終止方式

勞動合同可以下列方式終止：

（一）廢止；

（二）解除；

（三）失效；

（四）單方終止。

第六十七條 廢止

一、僱主與僱員在雙方協議下得終止合同，且無須預先通知及作出任何賠償，但對此不得預先在勞動合同內訂 明。

二、終止合同的協議須以書面方式作成，其內須載明協議訂立的日期及開始生效的日期。

第六十八條 解除

一、無論是否有合理理由，僱主或僱員均可主動提出解除勞動合同。

二、任何導致不可能維持勞動關係的嚴重事實或情況，一般均構成解除勞動合同的合理理由。

第六十九條 僱主以合理理由解除合同

一、如僱主以合理理由解除合同，須在知悉有關事實之日起計三十日內以書面方式將終止勞動關係的決定通知有關僱員，並須對歸責於僱員的事實作出簡述。

二、下列情況尤其構成僱主解除合同的合理理由：

（一）無正當理由而不服從上級的命令；

（二）重複漠視對所執行的職務或其工作崗位的固有義務的履行；

（三）在沒有批准下，經常遲到、早退或於工作時間內擅離職守；

（四）對企業直接造成嚴重損失的未經合理解釋的缺勤；或不論有否造成任何損失的不合理缺勤每年超過連續三日或間斷五日；

（五）就缺勤的解釋作虛假聲明；

（六）僱員蓄意令本身的生產能力明顯下降；

（七）屢次挑起與企業其他僱員的衝突；

（八）在企業範圍內，對僱主、上級或企業的其他僱員使用暴力、作出侮辱或法律予以處罰的其他傷害行為；

（九）嚴重損害企業的利益；

（十）因過錯而違反在工作上的衛生及安全規定。

三、屬僱主有合理理由解除合同的情況，僱主無須支付任何補償性賠償。

四、在無第一款規定的書面通知或所引用的理由缺乏根據的情況下，終止勞動關係的理由被視為不合理，而僱員則有權收取下條規定的賠償的兩倍金額

第七十條 僱主不以合理理由解除合同

一、在任何時候，僱主得不以合理理由解除合同，而僱員則有權收取以下數額的賠償：

（一）勞動關係的期間超過試用期至一年，七日的基本報酬；

（二）勞動關係的期間為一年以上至三年，每一年獲十日的基本報酬；

（三）勞動關係的期間為三年以上至五年，每一年獲十三日的基本報酬；

（四）勞動關係的期間為五年以上至七年，每一年獲十五日的基本報酬；

（五）勞動關係的期間為七年以上至八年，每一年獲十六日的基本報酬；

（六）勞動關係的期間為八年以上至九年，每一年獲十七日的基本報酬；

（七）勞動關係的期間為九年以上至十年，每一年獲十八日的基本報酬；

（八）勞動關係的期間為十年以上，每一年獲二十日的基本報酬。

二、為適用上款的規定，僱員於勞動關係終止的年度的年資按月數計算，每一個月或不足一個月但足十五日計算十二分之一。

三、無論勞動關係的期間多長，第一款所指賠償的最高金額以在解除合同之月僱員的基本報酬的十二倍為限。

四、為適用第一款及第三款的規定，除僱主與僱員另有協定更高金額的情況外，用於計算賠償的月基本報酬的最高金額為澳門幣二萬元。

五、上款規定的金額須每兩年檢討一次，且可按經濟發展的狀況作調整。

六、如僱主於合同期限屆滿前，並非以合理理由解除具確定期限合同，須向僱員支付一項賠償，該賠償按解除日至合同到期日之間的時間計算，每滿一個月或不足一個月須支付相應於三日的基本報酬。

七、自通知勞工事務局第五十九條第五款規定的降低基本報酬的協議起計兩年內，如僱主並非以合理理由解除合同，則第一款及第七十二條第四款所規定的賠償按有關僱員在簽署該協議書之前所收取的基本報酬金額計算。

第七十一條 僱員解除合同

一、如僱員以合理理由解除合同，須在知悉有關事實之日起計三十日內以書面方式將終止勞動關係的決定通知僱主，並須對歸責於僱主的事實作出簡述。

二、下列情況尤其構成僱員解除合同的合理理由：

（一）屢次不按時以雙方協定或法定的形式支付報酬；

（二）因過錯而違反對僱員的權利及保障；

（三）因過錯而違反工作上的衛生及安全規定；

（四）因過錯而侵害僱員的財產利益；

（五）僱主或其正當代理人作出法律所處罰的侵犯僱員的身體完整性、自由、名譽及尊嚴的行為；

（六）轉讓公司；

（七）對合同訂定的勞動條件作重大的更改。

三、僱主連續兩次未在第六十二條規定的期限內支付全部或部分報酬，即被視為屬上款（一）項所指的情況。

四、未成年人的法定代理人按第三十二條的規定提出反對，視為具合理理由解除合同的情況。

五、如僱員以合理理由解除合同，則有權獲得按上條規定計算的賠償。

六、屬公司轉讓的情況，支付賠償的責任按《商法典》第一百一十一條規定為之。

七、在無第一款規定的書面通知或所引用的理由缺乏根據的情況下，終止勞動關係的理由被視為不合理，僱員必須按下條的規定向僱主賠償相應於預先通知期日數的基本報酬。

第七十二條 預先通知

一、屬具合理理由解除合同的情況，提出解除的一方無須為終止勞動關係作出預先通知。

二、屬不以合理理由解除合同的情況，必須按合同所定的預先通知期作出有關的通知，但僱員須遵守的預先通知期間不應超過僱主須遵守的期間。

三、如合同中沒有規定預先通知期或所定的預先通知期少於本款的規定，則解除合同須遵守的預先通知期為：

（一）僱主提出時，提前十五日通知；

（二）僱員提出時，提前七日通知。

四、如僱主不遵守預先通知的規定，則僱員有權收取相應於所欠的預先通知期日數的基本報酬；該期間須計算在僱員的年資內。

五、如僱員不遵守預先通知的規定，則僱主有權收取一項相應於所欠的預先通知期日數的基本報酬的賠償。

第七十三條 失效

一、合同按一般規定失效，尤其包括：

（一）屬具期限的勞動合同，所訂定的期限屆滿或所訂立的標的完成；

（二）僱員因長期患病或傷殘等原因導致不能提供工作。

二、在不妨礙第二十四條第二款規定的適用下，因合同失效而終止勞動關係無須作預先通知，亦不會有任何賠償。

第七十四條 單方終止

雙方均可按照第十八條的規定，在試用期內終止合同。

第七十五條 尚未享受的年假的補償

一、勞動關係終止時，僱員有權收取以下補償：

（一）相應上一曆年尚未享受的年假日數的基本報酬；

（二）在勞動關係終止的年度按第四十六條第二款的規定計算的應有年假日數的相應基本報酬。

二、屬首年工作的僱員，有權收取按上款（二）項的規定計算的年假日數的相應基本報酬。

第七十六條 雙糧

勞動關係終止時，雙糧或其他同類性質的定期給付須根據已工作的期間按比例計算。

第七十七條 支付

勞動關係終止之日起計九個工作日內，僱主須全數支付有關僱員應得的款項，尤其是關於報酬、賠償、及其他由已取得權利衍生的補償的款項。

第七十八條 工作證明書

一、勞動關係終止時，僱員有權要求僱主發給載有任職事實的工作證明書。

二、證明書應載有下列事項：

（一）開始提供工作及結束提供工作的日期；

（二）工作的性質或曾擔任的職位；

（三）僱員要求的其他有關任職的資料。

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□ 목 차

5 장 근무 보수임금

제 57 조 임금 결정

1. 근로자는 근로를 제공함으로 인하여 합리적인 임금을 획득할 권리를 가진다.

2. 특정산업 법률 규정의 적용을 준수하는데 방해가 되지 않는 상황하에서 임금은 사용자와 근로자 간의 합의로 정해져야 하며 반드시 근무의 양, 성격과 성질을 고려하면서 동등한 근로에 대한 동등한 보수를 지급하는 원칙을 반드시 준수해야 한다.

제 58 조 종류

1. 임금은 기본임금과 가변임금을 포함한다.

2. 근로자가 근무지에서 사용하도록 제공하는 복장, 설비, 기타 물건 등은 임금에 포함하지 아니한다.

제 59 조 기본 임금

1. 기본임금은 특히 다음 각 항의 정기적인 지급을 포함한다.

（1）기본임금

（2）초과근무보수

（3）야간근무 또는 교대근무의 추가 보수

（4）숙식 보조금

（5）가정 보조금

（6）맡은 직무의 고유 보조금 및 수수료

（7）사용자가 고객에게 수취하여 장부에 추가하고 그 후 근로자에게 배분한 것

（8）쌍량(雙糧) 1 또는 그와 같은 종류 및 성질의 정기급여

1 쌍량(雙糧): 마카오에서는 연말에 근로자를 장려하기 위한 목적으로 1개월분의 급여를 추가로 지급하는데, 이러한 장려금을 받는 달에는 평소보다 두 배의 월급을 받게 되므로 이를 ‘두 배의 보수’란 뜻의 ‘쌍량’이라 고 일컫는다.

2. 위 관의 제(2)항 및 제(3)항 규정의 적용을 방해하지 않으면서 제 61 조 규정을 적용하여 초과 근무보수, 야간근무 및 교대근무의 추가보수 등과 같은 보수의 최근 6 개월 이내 합계가 매월 평균 기본보수의 100 분의 20 을 초과하는 경우, 기본보수의 일부분으로 간주한다.

3. 제 1 관(8)항 및 제 76 조 규정의 적용을 방해하지 않으면서 쌍량(雙糧) 2 또는 그와 같은 종류 및 성질의 정기급여는 제 61 조 규정의 기본보수의 계산에 들어가지 아니한다.

2 각주 1 참조.

4. 사용자와 근로자 쌍방의 합의 하에 기본보수는 월, 주, 시간, 실제 제공한 근무 또는 실제 생산한 결과에 따라 계산할 수 있다. 만약 쌍방이 명확한 합의를 하지 않은 경우에는 월을 기준으로 계산한다.

5. 쌍방의 서면 합의만으로 기본 보수를 줄이는 경우에는 사용자가 10 일 이내에 노동조합 사무국에 통지한 후 해당 합의에 대한 효력이 발생하게 된다.

6. 위 관에서 통지의 목적은 노동조합 사무국으로 하여금 합의 내용을 알도록 하고, 제 92 조 규정의 감찰권 행사를 편리하게 하려는 데 그 목적이 있다.

제 60 조 기본보수의 범위

1. 매월 계산하는 기본보수는 매주 휴식일, 강제성 휴일, 연가, 병이나 예기치 못한 부상으로 인하여 보수를 지급받는 결근을 포함하는 기본보수이며, 어떠한 공제도 해당 기간에 근로를 제공 하지 않았음을 이유로 할 수 없다.

2. 실제 근무한 시간 또는 실제 생산한 결과에 따라 계산하는 기본보수는 매주 휴식일만 포함하는 기본보수이며, 사용자는 강제성 휴일, 연가, 병이나 예기치 못한 부상으로 인하여 보수를 지급받는 결근은 추가적으로 지급하여야 한다.

3. 동시에 위에 서술한 제 1 관·제 2 관의 방식으로 정하는 보수를 받는 근로자의 기본보수는 위에 서술한 제 1 관·제 2 관의 규정에 따른 계산과 구분해야 한다.

제 61 조 기본보수의 계산

1. 일별 평균기본보수는 다음 방정식에 따라 계산한다.

（1）매월 보수를 받는 근로자 ：Rb1 ÷ 30；

（2）실제 근무한 시간에 따라 보수가 정해지는 근로자 ：Rb1 ÷ Dt1；

（3）실제 생산한 결과에 따라 보수가 정해지는 근로자 ：(Rb1 + Rb2 + Rb3) ÷ (Dt1 + Dt2 + Dt3)。

2. 시간별 평균기본보수는 다음 방정식에 따라 계산한다.

（1）매월 보수를 받는 근로자 ：[(Rb1 ÷ 30) ÷ Ht]；

（2） 실제 근무한 시간에 따라 보수가 정해지는 근로자 ：[(Rb1 ÷ Dt1) ÷ Ht]。

3. 위의 두 관 규정을 적용하여 대입하면 다음과 같다.

（1）Rb1 는 계산항목상 근로자의 이전 1 개월 기본보수이다.

（2）Rb2 는 계산항목상 근로자의 이전 제 2 개월 기본보수이다.

（3）Rb3 는 계산항목상 근로자의 이전 제 3 개월 기본보수이다.

（4）Ht 는 계산항목상 이전 1 개월의 매일 정상근무 시수이다.

（5）Dt1 은 계산항목상 이전 1 개월에 실제 제공한 근무일수이다.

（6）Dt2 는 계산항목상 이전 제 2 개월에 실제 제공한 근무일수이다.

（7）Dt3 는 계산항목상 이전 제 3 개월에 실제 제공한 근무일수이다.

제 62 조 지급 시기

1. 사용자는 일정한 시기 또는 시간에 따라 기본보수를 지급할 의무가 있다.

2. 쌍방의 합의 하에 기본보수를 계산하기로 정한 기간의 마지막 날이 지급 의무 만기일이다.

3. 기본보수는 관련 지급 의무 만기일로부터 9 영업일 이내에 지급하여야 한다.

4. 사용자가 본인의 귀책사유로 인하여 제시간에 근로자에게 기본보수를 지급하지 못하는 경우에는 사용자가 체불한 것이다.

제 63 조 지급 장소 및 방식

1. 보수는 반드시 근로자가 마카오특별행정구를 근무 장소로 하는 경우에 지급한다. 다만 별도 합의를 통하여 예외를 둘 수 있다.

2. 만약 사용자와 근로자가 합의하여 근무 장소에서 보수를 지급하지 않는 경우에는 사용자가 근로자에게 방편을 제공하고 그전에 보수를 수취하도록 한다.

3. 알코올 포함식품 판매처 또는 카지노업장 도박 장소에서 보수를 지급하는 것은 금지하며, 다만 해당 장소에서 근무하는 자에 대해서는 예외로 한다.

4. 보수는 마카오특별행정구에서 통용하는 법정 화폐로 지급한다.

5. 마카오특별행정구의 은행수표 또는 근로자 명의의 마카오특별행정구의 은행에 예금 등의 방식으로 지급한다. 다만 근로자가 수취하는 보수에 대하여 해당 지급방식이 심각하거나 극복하기 어려운 문제를 발생시키는 경우에는 예외로 한다.

6. 사용자는 근로자에게 보수 지급 회당 증빙서류를 제공해야 하며 다음과 같은 사항을 기재 해야한다.

（1）사용자의 신분증명자료

（2）근로자의 성명 및 직위

（3）사회보장기금 수령인번호 또는 일부 법률 규정이 부여하는 근로자 번호

（4）보수에 상응하는 기간

（5）각 조문에서 각기 상세히 서술된 방식으로 서술하는 보수 항목

（6）모든 공제 금액

（7）받아야 하는 실수령액

제 64 조 상환 및 공제

1. 고용주는 직원의 채무 및 직원의 보수에 대한 어떠한 공제도 하지 않는다. 다만 다음과 같은 경우는 예외로 한다.

（1）사회보장기금의 분담금

（2）법률규정 또는 법원재판을 통하여 집행이 확정된 공제

（3）법원이 재판을 확정함으로 인하여 산출한 결과 근로자가 사용자에 대하여 빚진 배상

（4）제 72 조제 5 관 규정의 계약해지로 인하여 산출한 결과 근로자가 사용자에 대하여 빚진 배상

（5）개인퇴직금의 분담금 (다만 근로자의 동의가 반드시 있어야 함)

（6）결근 또는 이탈로 인한 보수

（7）근로자의 과실로 인하여 사용자의 재산, 설비, 장비구성에 발생한 손실

（8）보수로 간주하고 미리 주는 지급금

2. 제 1 관 제(7)항 및 제(8)항의 단독 또는 합계 공제는 근로자 기본보수의 6 분의 1 을 초과할 수 없다.

제 65 조 보장

1. 근로자는 보수의 차압불가인 채권을 무상 또는 유상 방식으로 타인에게 이체할 수 없다

2. 노동관계로 인한 채권이 노동보호기금으로 인하여 보장되는 경우에 기금은 근로자의 관련 권리를 대위 3할 권한을 가진다.

3 대위(代位): ‘직위 또는 지위를 대신하다’라는 뜻이며, 제3자가 다른 사람의 법률적 지위를 대신하여 그가 가진 권리를 얻거나 행사하는 것을 말한다.

제 6 장 근로관계의 종료

제 66 조 종료방식

근로계약은 다음의 방식으로 종료할 수 있다.

（1）폐지

（2）해제

（3）효력 상실

（4）일방적 종료

제 67 조 폐지

1. 사용자와 근로자 쌍방의 합의 하에 계약을 종료하는 경우에는 사전 통지 및 보상은 필수가 아니다. 다만 근로계약상 이에 대하여 명시하는 경우에는 이를 적용하지 아니한다.

2. 계약 종료의 합의는 반드시 서면 방식으로 작성하여야 하며, 그 안에 반드시 합의 체결일 및 효력 발생일을 명료하게 기록해야 한다.

제 68 조 해제

1. 합리적인 이유의 존재 여부를 막론하고 사용자 또는 근로자는 균등하게 근로계약 해지를 주도적으로 제기할 수 있다.

2. 노동관계를 유지할 수 없도록 하는 심각한 사실이나 상황은 어떠한 것이라도 일반적으로 근로계약을 해지할 합리적인 이유가 된다.

제 69 조 사용자의 합리적인 이유로 인한 계약 해지

1. 사용자가 합리적인 이유로 계약을 해지하는 경우에는 반드시 관련 사실을 알게 된 날로부터 30 일 이내에 서면 방식으로 노동관계 중지 결정을 알도록 관련 근로자에게 통지하여야 한다. 귀책에 대하여 반드시 근로자에게 사실을 간략하게 서술하여야 한다.

2. 다음과 같은 경우에 사용자는 합리적인 이유로 계약을 해지할 수 있다.

（1）정당하지 않는 이유로 상관의 명령에 복종하지 않는 경우

（2）직무 수행이나 근로 직위의 고유 의무의 이행을 반복적으로 경시하는 경우

（3）허가 받지 아니하고 빈번하게 지각하거나 무단 조퇴하거나 근무시간 중에 직무를 유기하는 경우

（4）합리적인 설명 없이 기업에 직접적으로 심각한 손실을 초래하는 결근 또는 합리적인 이유가 없는 결근이 매년 연속 3일 또는 불연속 5일을 초과하는 경우

（5）결근 사유에 대한 허위 증명

（6）근로자가 의도적으로 생산능력을 현저히 축소한 경우

（7）수차례 이상 기업의 다른 근로자와 충돌을 일으키는 경우

（8）기업 범위 내에서 사용자, 상급자, 기업의 다른 근로자에게 폭력을 사용하거나 모욕하거나 그 밖에 법률에 의하여 처벌받는 상해 행위를 한 경우

（9）기업의 이익에 심각한 손실을 초래하는 경우

（10）과실을 범하여 근무상 위생 및 안전 규정을 위반한 경우

3. 사용자에게 계약을 해지할 합리적인 이유가 있는 경우에는 사용자가 어떠한 보상성 배상도 지급할 필요가 없다.

4. 제 1 관에서 규정하는 서면통지가 없거나 언급된 사유가근거를 결핍하는 경우에는 노동관계 중지의 이유가 불합리하다고 간주되며 근로자는 즉시 다음 조문 규정의 배상금의 2 배에 해당하는 금액을 수취할 수 있다.

제 70 조 사용자의 합리적인 이유에 의하지 아니하는 계약 해지

1. 어떠한 때에도 사용자는 합리적인 이유에 의하지 아니하고 계약을 해지할 수 없으며 근로자는 다음과 같은 금액의 배상을 수취할 권리가 있다.

（1）노동관계가 수습기간을 초과하여 1 년인 경우에는 7 일의 기본보수를 받는다.

（2）노동관계 기간이 1 년이상 3 년이하인 경우에는 일년마다 10 일의 기본보수를 받는다.

（3）노동관계의 기간이 3 년이상 5 년이하인 경우에는 일년마다 13 일의 기본보수를 받는다.

（4）노동관계의 기간이 5 년이상 7 년이하인 경우에는 일년마다 15 일의 기본보수를 받는다.

（5）노동관계의 기간이 7 년이상 8 년이하인 경우에는 일년마다 16 일의 기본보수를 받는다.

（6）노동관계의 기간이 8 년이상 9 년이하인 경우에는 일년마다 17 일의 기본보수를 받는다.

（7）노동관계의 기간이 9 년이상 10 년이하인 경우에는 일년마다 18 일의 기본보수를 받는다.

（8）노동관계의 기간이 10 년이상인 경우에는 일년마다 20 일의 기본보수를 받는다.

2. 위 관의 규정을 적용하여 노동관계 종료연도에는 근로자의 연차를 개월 수대로 계산하거나 1 개월은 아니지만 15 일 이상을 채운 경우에는 12 분의 1 로 계산한다.

3. 노동관계의 기간이 얼마인지에 관계없이 제 1 관이 가리키는 배상의 최고금액은 계약 해지하는 월의 근로자 기본보수 12 배로 제한한다.

4. 사용자와 근로자가 더 높은 금액을 배상액으로 합의하여 정한 경우를 제외하고는 제 1 관 및 제 3 관의 규정을 적용하는 배상에 대한 월 기본보수의 최고금액은 마카오 화폐 4 2 만위안으로 한다.

4 마카오 화폐: 마카오의 화폐 단위는 마카오 파타카(Pataca)이며, MOP 또는 MOP$로 표기한다.

5. 위 관의 규정의 금액은 2 년마다 검토하여 경제발전 상황에 따라 조정한다.

6. 사용자가 계약기간 만료 전에 합리적인 이유로 기간이 이미 정하여진 계약을 해지하는 경우에는 근로자에게 반드시 어느 한 항목에 해당하는 배상금을 지급하여야 하고, 해당 배상금은 해지일로부터 계약 만기일까지의 기간을 계산하여 개월 수대로 또는 1 개월 미만대로 3 일의 기본 보수에 상응하는 금액을 지급하여야 한다.

7. 노동조합 사무국에 제 59 조 제 5 관 규정의 기본보수 줄이는 합의를 통지한지 2 년 이내에 사용자가 합리적인 이유로 계약해지를 하지 못하는 경우에는 제 1 관 및 제 72 조 제 4 관에서 규정하는 배상은 관련 근로자가 해당 합의서에 서명하기 전에 수취하던 기본보수 금액으로 계산한다.

제 71 조 근로자의 계약 해지

1. 근로자가 합리적인 이유로 계약을 해지하는 경우에는 관련 사실을 알게 된 날로부터 30 일 이내에 서면 방식으로 노동관계의 종료에 대한 결정을 사용자에게 통지하고 사용자에게 반드시 귀책에 대해 사실을 간략하게 서술해야 한다.

2. 다음과 같은 경우는 근로자 계약 해지의 합리적인 이유이다.

（1）보수 지급이 수 차례 이상 시간이나 쌍방이 합의하는 바 또는 법으로 정하여진 형식을 따르지 아니하는 경우

（2）과실을 범하여 근로자의 권리 및 보장을 위반한 경우

（3）과실을 범하여 근무상 위생 및 안전 규정을 위반한 경우

（4）과실을 범하여 근로자의 재산이익을 침해한 경우

（5）사용자 또는 정당한 대리인이 근로자의 신체 완전성, 자유, 명예, 존엄을 침범하여 법률로 처벌받는 행위를 범죄를 저지르는 경우

（6）회사 양도

（7）계약으로 정한 근로조건에 대하여 중대한 변경이 있는 경우

3. 사용자가 연속 두 차례 제 62 조 규정의 기한 내에 전부 또는 일부 보수를 지급하지 아니하면 위의 관(1)이 가리키는 경우로 간주한다.

4. 미성년자의 법정 대리인이 제 32 조 규정에 따라 반대하면 합리적인 이유로 계약을 해지하는 경우로 간주한다.

5. 근로자가 합리적인 이유로 계약을 해지하는 경우에는 위의 조에서 규정하는 바에 따라 계산되는 배상을 받을 권리가 있다.

6. 회사 양도의 경우에 지급 배상책임은《상법전》제 111 조 규정이 정하는 바에 따른다.

7. 제 1 관 규정의 서면 통지가 없거나 언급된 사유가 근거를 결핍하는 경우에는 노동 관계의 중지가 불합리하다고 간주되며 근로자는 반드시 다음 조의 규정에 따라 사용자에게 사전 통지 기일 수에 해당하는 기본 보수를 배상해야 한다.

제 72 조 사전 통지

1. 합리적인 이유로 계약을 해지하는 경우에는 해지하는 일방이 노동관계 중지를 반드시 사전통지할 필요가 없다.

2. 합리적인 이유로 계약을 해지하지 아니하는 경우에는 반드시 계약이 정하는 바에 따라 사전통지기간을 지켜 관련한 통지를 해야 한다. 다만 근로자가 준수하여야 하는 사전통지 기간은 고용주가 준수하여야 하는 기간을 초과하지 않아도 된다.

3. 계약 중에 사전 통지기간에 대한 언급이 없거나 사전 통지에 대하여 정하는 바가 본 관의 규정보다 적을 경우에는 계약 해지 시 준수해야 하는 사전 통지기간은 다음과 같다.

（1）사용자가 제기할 때에는 15 일 전에 통지해야 한다.

（2）근로자가 제기할 때에는 7 일 전에 통지해야 한다.

4. 사용자가 사전 통지에 관한 규정을 준수하지 않는 경우에는 근로자는 사전 통지 일수에 상응하는 기본보수를 수취할 권리가 있다. 해당 기간은 근로자의 연차내에서 계산하여야 한다.

5. 근로자가 사전 통지 규정을 준수하지 아니하는 경우에 사용자는 사전 통지 기간 일수에 대한 한 항목에 상응하는 배상을 받을 수 있는 권리가 있다.

제 73 조 효력 상실

1. 일반 규정에 따른 계약이 효력을 상실하는 경우는 다음과 같은 사항을 포함한다.

（1）기간이 정해진 근로계약은 정해진 기간이 만료되거나 목적이 달성된 경우

（2）근로자가 오랜 기간 병환을 앓거나 상해를 입는 등의 원인으로 인하여 근로를 제공할 수 없는 경우

2. 제 24 조 제 2 관 규정의 적용을 방해하지 않으면서 계약이 효력을 상실하고 노동관계상 사전통지를 필수로 하지 않는 경우에는 어떠한 배상도 있을 수 없다.

제 74 조 일방적 종료

쌍방은 균등하게 제 18 조 규정에 따라 수습기간 내에 계약을 종료할 수 있다.

제 75 조 사용하지 않은 연가에 대한 보상

1. 노동관계 종료할 때 근로자는 다음과 같은 보상을 받을 권리가 있다.

（1）지난해에 사용하지 못한 연가 일수에 상응하는 기본보수

（2）노동관계 종료연도에 제 46 조 제 2 관의 규정에 따라 계산한 연차휴가 일수에 상응하는 기본보수

2. 근무연도가 첫 해인 근로자는 위의 관 (2)항의 규정에 따라 계산한 연차휴가 일수에 상응하는 기본보수를 받을 권리가 있다.

제 76 조 쌍량(雙糧) 5

노동관계를 종료할 때에 쌍량 또는 그 밖에 이와 같은 성질을 가지는 정기적 급여는 반드시 근무기간에 근거하여 비례대로 계산하여야 한다.

5 각주 1 참조.

제 77 조 지급

근로관계 종료일로부터 9 영업일 이내에 사용자는 근로자가 받아야 하는 자금과 관련한 모든 항목을 지급해야 한다. 특히 보수, 배상, 그 밖의 권리에서 파생된 보상금 등을 포함한다.

제 78 조 근무증명서

1. 근로관계를 종료할 때, 근로자는 사용자에게 재직 사실을 기재한 근무증명서의 발급을 요청할 권리가 있다.

2. 증명서는 다음과 같은 사항을 기재하여야 한다.

（1）근무 시작 및 근무 종료일자

（2）근무의 성격 또는 담당했던 직위

（3）근로자가 요구하는 기타 관련 직무에 대한 자료