「근로기준법」
∙ 국 가 · 지 역 : 대만 ∙ 제 정 일 : 1984년 7월 19일 ∙ 개정일 : 2020년 5월 22일 ∙ 공포일 : 2020년 6월 10일 ∙ 시행일 : 2020년 6월 10일
제 1 장 총칙 제 2 장 근로계약 제 3 장 임금 제 4 장 근로시간ㆍ휴식ㆍ휴가 제 5 장 아동 근로자ㆍ여성 근로자 제 6 장 퇴직 제 7 장 산업재해보상 제 8 장 기술연수생 제 9 장 취업규칙 제 10 장 감독과 조사 제 11 장 벌칙 제 12 장 부칙
為規定勞動條件最低標準，保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進 社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之 規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得 低於本法所定之最低標準。
一、勞工：指受雇主僱用從事 工作獲致工資者。 二、雇主：指僱用勞工之事業 主、事業經營之負責人或代表 事業主處理有關勞工事務之人 。 三、工資：指勞工因工作而獲 得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以 現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常 性給與均屬之。 四、平均工資：指計算事由發 生之當日前六個月內所得工資 總額除以該期間之總日數所得 之金額。工作未滿六個月者， 指工作期間所得工資總額除以 工作期間之總日數所得之金額 。工資按工作日數、時數或論 件計算者，其依上述方式計算 之平均工資，如少於該期內工 資總額除以實際工作日數所得 金額百分之六十者，以百分之 六十計。 五、事業單位：指適用本法各 業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：指約定勞雇關 係而具有從屬性之契約。 七、派遣事業單位：指從事勞 動派遣業務之事業單位。 八、要派單位：指依據要派契 約，實際指揮監督管理派遣勞 工從事工作者。 九、派遣勞工：指受派遣事業 單位僱用，並向要派單位提供 勞務者。 十、要派契約：指要派單位與 派遣事業單位就勞動派遣事項 所訂立之契約。
一、農、林、漁、牧業。 二、礦業及土石採取業。 三、製造業。 四、營造業。 五、水電、煤氣業。 六、運輸、倉儲及通信業。 七、大眾傳播業。 八、其他經中央主管機關指定 之事業。 依前項第八款指定時，得就事業 之部分工作場所或工作者指定適 用。 本法適用於一切勞雇關係。但因 經營型態、管理制度及工作特性 等因素適用本法確有窒礙難行 者，並經中央主管機關指定公告 之行業或工作者，不適用之。 前項因窒礙難行而不適用本法 者，不得逾第一項第一款至第七 款以外勞工總數五分之一。
本法所稱主管機關：在中央為勞 動部；在直轄市為直轄市政府； 在縣（市）為縣（市）政府。
雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或 其他非法之方法，強制勞工從事 勞動。
任何人不得介入他人之勞動契 約，抽取不法利益。
雇主應置備勞工名卡，登記勞工 之姓名、性別、出生年月日、本 籍、教育程度、住址、身分證統 一號碼、到職年月日、工資、勞 工保險投保日期、獎懲、傷病及 其他必要之事項。 前項勞工名卡，應保管至勞工離 職後五年。
雇主對於僱用之勞工，應預防職 業上災害，建立適當之工作環境 及福利設施。其有關安全衛生及 福利事項，依有關法律之規定。
勞動契約，分為定期契約及不定 期契約。臨時性、短期性、季節 性及特定性工作得為定期契約； 有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之 勞動契約，應為不定期契約。
一、勞工繼續工作而雇主不即 表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後 勞動契約之工作期間超過九十 日，前後契約間斷期間未超過 三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定 期工作不適用之。
一、雇主有應受保護之正當營 業利益。 二、勞工擔任之職位或職務， 能接觸或使用雇主之營業秘密 。 三、競業禁止之期間、區域、 職業活動之範圍及就業對象， 未逾合理範疇。 四、雇主對勞工因不從事競業 行為所受損失有合理補償。 前項第四款所定合理補償，不包 括勞工於工作期間所受領之給付 。 違反第一項各款規定之一者，其 約定無效。 離職後競業禁止之期間，最長不 得逾二年。逾二年者，縮短為二 年。
定期契約屆滿後或不定期契約因 故停止履行後，未滿三個月而訂 定新約或繼續履行原約時，勞工 前後工作年資，應合併計算。
一、基於企業經營上所必須， 且不得有不當動機及目的。但 法律另有規定者，從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動 條件，未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及 技術可勝任。 四、調動工作地點過遠，雇主 應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活 利益。
一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個 月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞 工之必要，又無適當工作可供 安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確 不能勝任時。
一、於訂立勞動契約時為虛偽 意思表示，使雇主誤信而有受 損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇 主代理人或其他共同工作之勞 工，實施暴行或有重大侮辱之 行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告 確定，而未諭知緩刑或未准易 科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規 則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原 料、產品，或其他雇主所有物 品，或故意洩漏雇主技術上、 營業上之秘密，致雇主受有損 害者。 六、無正當理由繼續曠工三 日，或一個月內曠工達六日者 。 雇主依前項第一款、第二款及第 四款至第六款規定終止契約者， 應自知悉其情形之日起，三十日 內為之。
勞工在第五十條規定之停止工作 期間或第五十九條規定之醫療期 間，雇主不得終止契約。但雇主 因天災、事變或其他不可抗力致 事業不能繼續，經報主管機關核 定者，不在此限。
一、雇主於訂立勞動契約時為 虛偽之意思表示，使勞工誤信 而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代 理人對於勞工，實施暴行或有 重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞 工健康有危害之虞，經通知雇 主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他 勞工患有法定傳染病，對共同 工作之勞工有傳染之虞，且重 大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工 作報酬，或對於按件計酬之勞 工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工 法令，致有損害勞工權益之虞 者。 勞工依前項第一款、第六款規定 終止契約者，應自知悉其情形之 日起，三十日內為之。但雇主有 前項第六款所定情形者，勞工得 於知悉損害結果之日起，三十日 內為之。 有第一項第二款或第四款情形， 雇主已將該代理人間之契約終 止，或患有法定傳染病者依衛生 法規已接受治療時，勞工不得終 止契約。 第十七條規定於本條終止契約準 用之。
特定性定期契約期限逾三年者， 於屆滿三年後，勞工得終止契約 。但應於三十日前預告雇主。 不定期契約，勞工終止契約時， 應準用第十六條第一項規定期間 預告雇主。
一、雇主為勞工進行專業技術 培訓，並提供該項培訓費用者 。 二、雇主為使勞工遵守最低服 務年限之約定，提供其合理補 償者。 前項最低服務年限之約定，應就 下列事項綜合考量，不得逾合理 範圍： 一、雇主為勞工進行專業技術 培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞 工，其人力替補可能性。 三、雇主提供勞工補償之額度 及範圍。 四、其他影響最低服務年限合 理性之事項。 違反前二項規定者，其約定無效 。 勞動契約因不可歸責於勞工之事 由而於最低服務年限屆滿前終止 者，勞工不負違反最低服務年限 約定或返還訓練費用之責任。
一、繼續工作三個月以上一年 未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未 滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於 三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀 工作得於工作時間請假外出。其 請假時數，每星期不得超過二日 之工作時間，請假期間之工資照 給。 雇主未依第一項規定期間預告而 終止契約者，應給付預告期間之 工資。
一、在同一雇主之事業單位繼 續工作，每滿一年發給相當於 一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數， 或工作未滿一年者，以比例計 給之。未滿一個月者以一個月 計。 前項所定資遣費，雇主應於終止 勞動契約三十日內發給。
要派單位不得於派遣事業單位與 派遣勞工簽訂勞動契約前，有面 試該派遣勞工或其他指定特定派 遣勞工之行為。 要派單位違反前項規定，且已受 領派遣勞工勞務者，派遣勞工得 於要派單位提供勞務之日起九十 日內，以書面向要派單位提出訂 定勞動契約之意思表示。 要派單位應自前項派遣勞工意思 表示到達之日起十日內，與其協 商訂定勞動契約。逾期未協商或 協商不成立者，視為雙方自期滿 翌日成立勞動契約，並以派遣勞 工於要派單位工作期間之勞動條 件為勞動契約內容。 派遣事業單位及要派單位不得因 派遣勞工提出第二項意思表示， 而予以解僱、降調、減薪、損害 其依法令、契約或習慣上所應享 有之權益，或其他不利之處分。 派遣事業單位及要派單位為前項 行為之一者，無效。 派遣勞工因第二項及第三項規定 與要派單位成立勞動契約者，其 與派遣事業單位之勞動契約視為 終止，且不負違反最低服務年限 約定或返還訓練費用之責任。 前項派遣事業單位應依本法或勞 工退休金條例規定之給付標準及 期限，發給派遣勞工退休金或資 遣費。
一、依第十二條或第十五條規 定終止勞動契約者。 二、定期勞動契約期滿離職者 。
勞動契約終止時，勞工如請求發 給服務證明書，雇主或其代理人 不得拒絕。
事業單位改組或轉讓時，除新舊 雇主商定留用之勞工外，其餘勞 工應依第十六條規定期間預告終 止契約，並應依第十七條規定發 給勞工資遣費。其留用勞工之工 作年資，應由新雇主繼續予以承 認。
工資由勞雇雙方議定之。但不得 低於基本工資。 前項基本工資，由中央主管機關 設基本工資審議委員會擬訂後， 報請行政院核定之。 前項基本工資審議委員會之組織 及其審議程序等事項，由中央主 管機關另以辦法定之。
工資之給付，應以法定通用貨幣 為之。但基於習慣或業務性質， 得於勞動契約內訂明一部以實物 給付之。工資之一部以實物給付 時，其實物之作價應公平合理， 並適合勞工及其家屬之需要。 工資應全額直接給付勞工。但法 令另有規定或勞雇雙方另有約定 者，不在此限。
派遣事業單位積欠派遣勞工工 資，經主管機關處罰或依第二十 七條規定限期令其給付而屆期未 給付者，派遣勞工得請求要派單 位給付。要派單位應自派遣勞工 請求之日起三十日內給付之。 要派單位依前項規定給付者，得 向派遣事業單位求償或扣抵要派 契約之應付費用。
工資之給付，除當事人有特別約 定或按月預付者外，每月至少定 期發給二次，並應提供工資各項 目計算方式明細；按件計酬者亦 同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發 放工資、工資各項目計算方式明 細、工資總額等事項記入。工資 清冊應保存五年。
一、延長工作時間在二小時以 內者，按平日每小時工資額加 給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時 以內者，按平日每小時工資額 加給三分之二以上。 三、依第三十二條第四項規 定，延長工作時間者，按平日 每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休 息日工作，工作時間在二小時以 內者，其工資按平日每小時工資 額另再加給一又三分之一以上； 工作二小時後再繼續工作者，按 平日每小時工資額另再加給一又 三分之二以上。
雇主對勞工不得因性別而有差別 之待遇。工作相同、效率相同 者，給付同等之工資。
雇主不得預扣勞工工資作為違約 金或賠償費用。
雇主不按期給付工資者，主管機 關得限期令其給付。
一、本於勞動契約所積欠之工 資未滿六個月部分。 二、雇主未依本法給付之退休 金。 三、雇主未依本法或勞工退休 金條例給付之資遣費。
一、前項第一款積欠之工資數 額。 二、前項第二款與第三款積欠 之退休金及資遣費，其合計數 額以六個月平均工資為限。 積欠工資墊償基金，累積至一定 金額後，應降低費率或暫停收繳 。 第二項費率，由中央主管機關於 萬分之十五範圍內擬訂，報請行 政院核定之。 雇主積欠之工資、退休金及資遣 費，經勞工請求未獲清償者，由 積欠工資墊償基金依第二項規定 墊償之；雇主應於規定期限內， 將墊款償還積欠工資墊償基金。 積欠工資墊償基金，由中央主管 機關設管理委員會管理之。基金 之收繳有關業務，得由中央主管 機關，委託勞工保險機構辦理之 。基金墊償程序、收繳與管理辦 法、第三項之一定金額及管理委 員會組織規程，由中央主管機關 定之。
事業單位於營業年度終了結算， 如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧 損及提列股息、公積金外，對於 全年工作並無過失之勞工，應給 與獎金或分配紅利。
勞工正常工作時間，每日不得超 過八小時，每週不得超過四十小 時。 前項正常工作時間，雇主經工會 同意，如事業單位無工會者，經 勞資會議同意後，得將其二週內 二日之正常工作時數，分配於其 他工作日。其分配於其他工作日 之時數，每日不得超過二小時。 但每週工作總時數不得超過四十 八小時。 第一項正常工作時間，雇主經工 會同意，如事業單位無工會者， 經勞資會議同意後，得將八週內 之正常工作時數加以分配。但每 日正常工作時間不得超過八小 時，每週工作總時數不得超過四 十八小時。 前二項規定，僅適用於經中央主 管機關指定之行業。 雇主應置備勞工出勤紀錄，並保 存五年。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工 出勤情形至分鐘為止。勞工向雇 主申請其出勤紀錄副本或影本 時，雇主不得拒絕。 雇主不得以第一項正常工作時間 之修正，作為減少勞工工資之事 由。 第一項至第三項及第三十條之一 之正常工作時間，雇主得視勞工 照顧家庭成員需要，允許勞工於 不變更每日正常工作時數下，在 一小時範圍內，彈性調整工作開 始及終止之時間。
一、四週內正常工作時數分配 於其他工作日之時數，每日不 得超過二小時，不受前條第二 項至第四項規定之限制。 二、當日正常工作時間達十小 時者，其延長之工作時間不得 超過二小時。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳 期間者外，於夜間工作，不受 第四十九條第一項之限制。但 雇主應提供必要之安全衛生設 施。 依中華民國八十五年十二月二十 七日(1996.12.27.)修正施行前第三條 規定適用本法之行業，除第一項 第一款之農、林、漁、牧業外， 均不適用前項規定。
在坑道或隧道內工作之勞工，以 入坑口時起至出坑口時止為工作 時間。
雇主有使勞工在正常工作時間以 外工作之必要者，雇主經工會同 意，如事業單位無工會者，經勞 資會議同意後，得將工作時間延 長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連 同正常工作時間，一日不得超過 十二小時；延長之工作時間，一 個月不得超過四十六小時，但雇 主經工會同意，如事業單位無工 會者，經勞資會議同意後，延長 之工作時間，一個月不得超過五 十四小時，每三個月不得超過一 百三十八小時。 雇主僱用勞工人數在三十人以 上，依前項但書規定延長勞工工 作時間者，應報當地主管機關備 查。 因天災、事變或突發事件，雇主 有使勞工在正常工作時間以外工 作之必要者，得將工作時間延長 之。但應於延長開始後二十四小 時內通知工會；無工會組織者， 應報當地主管機關備查。延長之 工作時間，雇主應於事後補給勞 工以適當之休息。 在坑內工作之勞工，其工作時間 不得延長。但以監視為主之工 作，或有前項所定之情形者，不 在此限。
雇主依第三十二條第一項及第二 項規定使勞工延長工作時間，或 使勞工於第三十六條所定休息日 工作後，依勞工意願選擇補休並 經雇主同意者，應依勞工工作之 時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇 雙方協商；補休期限屆期或契約 終止未補休之時數，應依延長工 作時間或休息日工作當日之工資 計算標準發給工資；未發給工資 者，依違反第二十四條規定論處 。
第三條所列事業，除製造業及礦 業外，因公眾之生活便利或其他 特殊原因，有調整第三十條、第 三十二條所定之正常工作時間及 延長工作時間之必要者，得由當 地主管機關會商目的事業主管機 關及工會，就必要之限度內之命 令調整之。
勞工工作採輪班制者，其工作班 次，每週更換一次。但經勞工同 意者不在此限。 依前項更換班次時，至少應有連 續十一小時之休息時間。但因工 作特性或特殊原因，經中央目的 事業主管機關商請中央主管機關 公告者，得變更休息時間不少於 連續八小時。 雇主依前項但書規定變更休息時 間者，應經工會同意，如事業單 位無工會者，經勞資會議同意 後，始得為之。雇主僱用勞工人 數在三十人以上者，應報當地主 管機關備查。
勞工繼續工作四小時，至少應有 三十分鐘之休息。但實行輪班制 或其工作有連續性或緊急性者， 雇主得在工作時間內，另行調配 其休息時間。
勞工每七日中應有二日之休息， 其中一日為例假，一日為休息日 。
一、依第三十條第二項規定變 更正常工作時間者，勞工每七 日中至少應有一日之例假，每 二週內之例假及休息日至少應 有四日。 二、依第三十條第三項規定變 更正常工作時間者，勞工每七 日中至少應有一日之例假，每 八週內之例假及休息日至少應 有十六日。 三、依第三十條之一規定變更 正常工作時間者，勞工每二週 內至少應有二日之例假，每四 週內之例假及休息日至少應有 八日。 雇主使勞工於休息日工作之時 間，計入第三十二條第二項所定 延長工作時間總數。但因天災、 事變或突發事件，雇主有使勞工 於休息日工作之必要者，其工作 時數不受第三十二條第二項規定 之限制。 經中央目的事業主管機關同意， 且經中央主管機關指定之行業， 雇主得將第一項、第二項第一款 及第二款所定之例假，於每七日 之週期內調整之。 前項所定例假之調整，應經工會 同意，如事業單位無工會者，經 勞資會議同意後，始得為之。雇 主僱用勞工人數在三十人以上 者，應報當地主管機關備查。
內政部所定應放假之紀念日、節 日、勞動節及其他中央主管機關 指定應放假日，均應休假。 中華民國一百零五年十二月六日 (2016.12.06.)修正之前項規定，自一 百零六年一月一日(2017.01.01.)施行 。
一、六個月以上一年未滿者， 三日。 二、一年以上二年未滿者，七 日。 三、二年以上三年未滿者，十 日。 四、三年以上五年未滿者，每 年十四日。 五、五年以上十年未滿者，每 年十五日。 六、十年以上者，每一年加給 一日，加至三十日為止。 前項之特別休假期日，由勞工排 定之。但雇主基於企業經營上之 急迫需求或勞工因個人因素，得 與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之 特別休假條件時，告知勞工依前 二項規定排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或 契約終止而未休之日數，雇主應 發給工資。但年度終結未休之日 數，經勞雇雙方協商遞延至次一 年度實施者，於次一年度終結或 契約終止仍未休之日數，雇主應 發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期 日及未休之日數所發給之工資數 額，記載於第二十三條所定之勞 工工資清冊，並每年定期將其內 容以書面通知勞工。 勞工依本條主張權利時，雇主如 認為其權利不存在，應負舉證責 任。
第三十六條所定之例假、休息日 、第三十七條所定之休假及第三 十八條所定之特別休假，工資應 由雇主照給。雇主經徵得勞工同 意於休假日工作者，工資應加倍 發給。因季節性關係有趕工必 要，經勞工或工會同意照常工作 者，亦同。
因天災、事變或突發事件，雇主 認有繼續工作之必要時，得停止 第三十六條至第三十八條所定勞 工之假期。但停止假期之工資， 應加倍發給，並應於事後補假休 息。 前項停止勞工假期，應於事後二 十四小時內，詳述理由，報請當 地主管機關核備。
公用事業之勞工，當地主管機關 認有必要時，得停止第三十八條 所定之特別休假。假期內之工資 應由雇主加倍發給。
勞工因健康或其他正當理由，不 能接受正常工作時間以外之工作 者，雇主不得強制其工作。
勞工因婚、喪、疾病或其他正當 事由得請假；請假應給之假期及 事假以外期間內工資給付之最低 標準，由中央主管機關定之。
十五歲以上未滿十六歲之受僱從 事工作者，為童工。 童工及十六歲以上未滿十八歲之 人，不得從事危險性或有害性之 工作。
雇主不得僱用未滿十五歲之人從 事工作。但國民中學畢業或經主 管機關認定其工作性質及環境無 礙其身心健康而許可者，不在此 限。 前項受僱之人，準用童工保護之 規定。 第一項工作性質及環境無礙其身 心健康之認定基準、審查程序及 其他應遵行事項之辦法，由中央 主管機關依勞工年齡、工作性質 及受國民義務教育之時間等因素 定之。 未滿十五歲之人透過他人取得工 作為第三人提供勞務，或直接為 他人提供勞務取得報酬未具勞僱 關係者，準用前項及童工保護之 規定。
未滿十八歲之人受僱從事工作 者，雇主應置備其法定代理人同 意書及其年齡證明文件。
童工每日之工作時間不得超過八 小時，每週之工作時間不得超過 四十小時，例假日不得工作。
童工不得於午後八時至翌晨六時 之時間內工作。
一、提供必要之安全衛生設施 。 二、無大眾運輸工具可資運用 時，提供交通工具或安排女工 宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生 設施，其標準由中央主管機關定 之。但雇主與勞工約定之安全衛 生設施優於本法者，從其約定。 女工因健康或其他正當理由，不 能於午後十時至翌晨六時之時間 內工作者，雇主不得強制其工作 。 第一項規定，於因天災、事變或 突發事件，雇主必須使女工於午 後十時至翌晨六時之時間內工作 時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠 或哺乳期間之女工，不適用之。
女工分娩前後，應停止工作，給 予產假八星期；妊娠三個月以上 流產者，應停止工作，給予產假 四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上 者，停止工作期間工資照給；未 滿六個月者減半發給。
女工在妊娠期間，如有較為輕易 之工作，得申請改調，雇主不得 拒絕，並不得減少其工資。
子女未滿一歲須女工親自哺乳 者，於第三十五條規定之休息時 間外，雇主應每日另給哺乳時間 二次，每次以三十分鐘為度。 前項哺乳時間，視為工作時間。
一、工作十五年以上年滿五十 五歲者。 二、工作二十五年以上者。 三、工作十年以上年滿六十歲 者。
一、年滿六十五歲者。 二、身心障礙不堪勝任工作者 。 前項第一款所規定之年齡，對於 擔任具有危險、堅強體力等特殊 性質之工作者，得由事業單位報 請中央主管機關予以調整。但不 得少於五十五歲。
一、按其工作年資，每滿一年 給與兩個基數。但超過十五年 之工作年資，每滿一年給與一 個基數，最高總數以四十五個 基數為限。未滿半年者以半年 計；滿半年者以一年計。 二、依第五十四條第一項第二 款規定，強制退休之勞工，其 身心障礙係因執行職務所致 者，依前款規定加給百分之二 十。 前項第一款退休金基數之標準， 係指核准退休時一個月平均工資 。 第一項所定退休金，雇主應於勞 工退休之日起三十日內給付，如 無法一次發給時，得報經主管機 關核定後，分期給付。本法施行 前，事業單位原定退休標準優於 本法者，從其規定。
雇主應依勞工每月薪資總額百分 之二至百分之十五範圍內，按月 提撥勞工退休準備金，專戶存 儲，並不得作為讓與、扣押、抵 銷或擔保之標的；其提撥之比率 、程序及管理等事項之辦法，由 中央主管機關擬訂，報請行政院 核定之。 雇主應於每年年度終了前，估算 前項勞工退休準備金專戶餘額， 該餘額不足給付次一年度內預估 成就第五十三條或第五十四條第 一項第一款退休條件之勞工，依 前條計算之退休金數額者，雇主 應於次年度三月底前一次提撥其 差額，並送事業單位勞工退休準 備金監督委員會審議。 第一項雇主按月提撥之勞工退休 準備金匯集為勞工退休基金，由 中央主管機關設勞工退休基金監 理委員會管理之；其組織、會議 及其他相關事項，由中央主管機 關定之。 前項基金之收支、保管及運用， 由中央主管機關會同財政部委託 金融機構辦理。最低收益不得低 於當地銀行二年定期存款利率之 收益；如有虧損，由國庫補足之 。基金之收支、保管及運用辦 法，由中央主管機關擬訂，報請 行政院核定之。 雇主所提撥勞工退休準備金，應 由勞工與雇主共同組織勞工退休 準備金監督委員會監督之。委員 會中勞工代表人數不得少於三分 之二；其組織準則，由中央主管 機關定之。 雇主按月提撥之勞工退休準備金 比率之擬訂或調整，應經事業單 位勞工退休準備金監督委員會審 議通過，並報請當地主管機關核 定。 金融機構辦理核貸業務，需查核 該事業單位勞工退休準備金提撥 狀況之必要資料時，得請當地主 管機關提供。 金融機構依前項取得之資料，應 負保密義務，並確實辦理資料安 全稽核作業。 前二項有關勞工退休準備金必要 資料之內容、範圍、申請程序及 其他應遵行事項之辦法，由中央 主管機關會商金融監督管理委員 會定之。
勞工工作年資以服務同一事業者 為限。但受同一雇主調動之工作 年資，及依第二十條規定應由新 雇主繼續予以承認之年資，應予 併計。
勞工請領退休金之權利，自退休 之次月起，因五年間不行使而消 滅。 勞工請領退休金之權利，不得讓 與、抵銷、扣押或供擔保。 勞工依本法規定請領勞工退休金 者，得檢具證明文件，於金融機 構開立專戶，專供存入勞工退休 金之用。 前項專戶內之存款，不得作為抵 銷、扣押、供擔保或強制執行之 標的。
一、勞工受傷或罹患職業病 時，雇主應補償其必需之醫療 費用。職業病之種類及其醫療 範圍，依勞工保險條例有關之 規定。 二、勞工在醫療中不能工作 時，雇主應按其原領工資數額 予以補償。但醫療期間屆滿二 年仍未能痊癒，經指定之醫院 診斷，審定為喪失原有工作能 力，且不合第三款之失能給付 標準者，雇主得一次給付四十 個月之平均工資後，免除此項 工資補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指 定之醫院診斷，審定其遺存障 害者，雇主應按其平均工資及 其失能程度，一次給予失能補 償。失能補償標準，依勞工保 險條例有關之規定。 四、勞工遭遇職業傷害或罹患 職業病而死亡時，雇主除給與 五個月平均工資之喪葬費外， 並應一次給與其遺屬四十個月 平均工資之死亡補償。其遺屬 受領死亡補償之順位如下： (一)配偶及子女。 (二)父母。 (三)祖父母。 (四)孫子女。 (五)兄弟姐妹。
雇主依前條規定給付之補償金 額，得抵充就同一事故所生損害 之賠償金額。
第五十九條之受領補償權，自得 受領之日起，因二年間不行使而 消滅。 受領補償之權利，不因勞工之離 職而受影響，且不得讓與、抵銷 、扣押或供擔保。 勞工或其遺屬依本法規定受領職 業災害補償金者，得檢具證明文 件，於金融機構開立專戶，專供 存入職業災害補償金之用。 前項專戶內之存款，不得作為抵 銷、扣押、供擔保或強制執行之 標的。
事業單位以其事業招人承攬，如 有再承攬時，承攬人或中間承攬 人，就各該承攬部分所使用之勞 工，均應與最後承攬人，連帶負 本章所定雇主應負職業災害補償 之責任。 事業單位或承攬人或中間承攬 人，為前項之災害補償時，就其 所補償之部分，得向最後承攬人 求償。
承攬人或再承攬人工作場所，在 原事業單位工作場所範圍內，或 為原事業單位提供者，原事業單 位應督促承攬人或再承攬人，對 其所僱用勞工之勞動條件應符合 有關法令之規定。 事業單位違背職業安全衛生法有 關對於承攬人、再承攬人應負責 任之規定，致承攬人或再承攬人 所僱用之勞工發生職業災害時， 應與該承攬人、再承攬人負連帶 補償責任。
要派單位使用派遣勞工發生職業 災害時，要派單位應與派遣事業 單位連帶負本章所定雇主應負職 業災害補償之責任。 前項之職業災害依勞工保險條例 或其他法令規定，已由要派單位 或派遣事業單位支付費用補償 者，得主張抵充。 要派單位及派遣事業單位因違反 本法或有關安全衛生規定，致派 遣勞工發生職業災害時，應連帶 負損害賠償之責任。 要派單位或派遣事業單位依本法 規定給付之補償金額，得抵充就 同一事故所生損害之賠償金額。
雇主不得招收未滿十五歲之人為 技術生。但國民中學畢業者，不 在此限。 稱技術生者，指依中央主管機關 規定之技術生訓練職類中以學習 技能為目的，依本章之規定而接 受雇主訓練之人。 本章規定，於事業單位之養成工 、見習生、建教合作班之學生及 其他與技術生性質相類之人，準 用之。
雇主招收技術生時，須與技術生 簽訂書面訓練契約一式三份，訂 明訓練項目、訓練期限、膳宿負 擔、生活津貼、相關教學、勞工 保險、結業證明、契約生效與解 除之條件及其他有關雙方權利、 義務事項，由當事人分執，並送 主管機關備案。 前項技術生如為未成年人，其訓 練契約，應得法定代理人之允許 。
雇主不得向技術生收取有關訓練 費用。
技術生訓練期滿，雇主得留用 之，並應與同等工作之勞工享受 同等之待遇。雇主如於技術生訓 練契約內訂明留用期間，應不得 超過其訓練期間。
技術生人數，不得超過勞工人數 四分之一。勞工人數不滿四人 者，以四人計。
本法第四章工作時間、休息、休 假，第五章童工、女工，第七章 災害補償及其他勞工保險等有關 規定，於技術生準用之。 技術生災害補償所採薪資計算之 標準，不得低於基本工資。
一、工作時間、休息、休假、 國定紀念日、特別休假及繼續 性工作之輪班方法。 二、工資之標準、計算方法及 發放日期。 三、延長工作時間。 四、津貼及獎金。 五、應遵守之紀律。 六、考勤、請假、獎懲及升遷 。 七、受僱、解僱、資遣、離職 及退休。 八、災害傷病補償及撫卹。 九、福利措施。 十、勞雇雙方應遵守勞工安全 衛生規定。 十一、勞雇雙方溝通意見加強 合作之方法。 十二、其他。
工作規則，違反法令之強制或禁 止規定或其他有關該事業適用之 團體協約規定者，無效。
中央主管機關，為貫徹本法及其 他勞工法令之執行，設勞工檢查 機構或授權直轄市主管機關專設 檢查機構辦理之；直轄市、縣 （市）主管機關於必要時，亦得 派員實施檢查。 前項勞工檢查機構之組織，由中 央主管機關定之。
檢查員執行職務，應出示檢查 證，各事業單位不得拒絕。事業 單位拒絕檢查時，檢查員得會同 當地主管機關或警察機關強制檢 查之。 檢查員執行職務，得就本法規定 事項，要求事業單位提出必要之 報告、紀錄、帳冊及有關文件或 書面說明。如需抽取物料、樣品 或資料時，應事先通知雇主或其 代理人並掣給收據。
勞工發現事業單位違反本法及其 他勞工法令規定時，得向雇主、 主管機關或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴，而 予以解僱、降調、減薪、損害其 依法令、契約或習慣上所應享有 之權益，或其他不利之處分。 雇主為前項行為之一者，無效。 主管機關或檢查機構於接獲第一 項申訴後，應為必要之調查，並 於六十日內將處理情形，以書面 通知勞工。 主管機關或檢查機構應對申訴人 身分資料嚴守秘密，不得洩漏足 以識別其身分之資訊。 違反前項規定者，除公務員應依 法追究刑事與行政責任外，對因 此受有損害之勞工，應負損害賠 償責任。 主管機關受理檢舉案件之保密及 其他應遵行事項之辦法，由中央 主管機關定之。
違反第五條規定者，處五年以下 有期徒刑、拘役或科或併科新臺 幣七十五萬元以下罰金。
違反第六條規定者，處三年以下 有期徒刑、拘役或科或併科新臺 幣四十五萬元以下罰金。
違反第四十二條、第四十四條第 二項、第四十五條第一項、第四 十七條、第四十八條、第四十九 條第三項或第六十四條第一項規 定者，處六個月以下有期徒刑、 拘役或科或併科新臺幣三十萬元 以下罰金。
未依第十七條、第十七條之一第 七項、第五十五條規定之標準或 期限給付者，處新臺幣三十萬元 以上一百五十萬元以下罰鍰，並 限期令其給付，屆期未給付者， 應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第 一項、第四項、第二十六條、第 五十條、第五十一條或第五十六 條第二項規定者，處新臺幣九萬 元以上四十五萬元以下罰鍰。
一、違反第二十一條第一項、 第二十二條至第二十五條、第 三十條第一項至第三項、第六 項、第七項、第三十二條、第 三十四條至第四十一條、第四 十九條第一項或第五十九條規 定。 二、違反主管機關依第二十七 條限期給付工資或第三十三條 調整工作時間之命令。 三、違反中央主管機關依第四 十三條所定假期或事假以外期 間內工資給付之最低標準。 違反第三十條第五項或第四十九 條第五項規定者，處新臺幣九萬 元以上四十五萬元以下罰鍰。 違反第七條、第九條第一項、第 十六條、第十九條、第二十八條 第二項、第四十六條、第五十六 條第一項、第六十五條第一項、 第六十六條至第六十八條、第七 十條或第七十四條第二項規定 者，處新臺幣二萬元以上三十萬 元以下罰鍰。 有前三項規定行為之一者，主管 機關得依事業規模、違反人數或 違反情節，加重其罰鍰至法定罰 鍰最高額二分之一。
違反第四十五條第二項、第四項 、第六十四條第三項及第六十九 條第一項準用規定之處罰，適用 本法罰則章規定。
拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依 法執行職務者，處新臺幣三萬元 以上十五萬元以下罰鍰。
違反本法經主管機關處以罰鍰 者，主管機關應公布其事業單位 或事業主之名稱、負責人姓名、 處分期日、違反條文及罰鍰金 額，並限期令其改善；屆期未改 善者，應按次處罰。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違 反行為有關之勞工人數、累計違 法次數或未依法給付之金額，為 量罰輕重之標準。
法人之代表人、法人或自然人之 代理人、受僱人或其他從業人 員，因執行業務違反本法規定， 除依本章規定處罰行為人外，對 該法人或自然人並應處以各該條 所定之罰金或罰鍰。但法人之代 表人或自然人對於違反之發生， 已盡力為防止行為者，不在此限 。 法人之代表人或自然人教唆或縱 容為違反之行為者，以行為人論 。
本法所定之罰鍰，經主管機關催 繳，仍不繳納時，得移送法院強 制執行。
為協調勞資關係，促進勞資合 作，提高工作效率，事業單位應 舉辦勞資會議。其辦法由中央主 管機關會同經濟部訂定，並報行 政院核定。
公務員兼具勞工身分者，其有關 任（派）免、薪資、獎懲、退休 、撫卹及保險（含職業災害）等 事項，應適用公務員法令之規定 。但其他所定勞動條件優於本法 規定者，從其規定。
一、監督、管理人員或責任制 專業人員。 二、監視性或間歇性之工作。 三、其他性質特殊之工作。 前項約定應以書面為之，並應參 考本法所定之基準且不得損及勞 工之健康及福祉。
勞工工作年資自受僱之日起算， 適用本法前之工作年資，其資遣 費及退休金給與標準，依其當時 應適用之法令規定計算；當時無 法令可資適用者，依各該事業單 位自訂之規定或勞雇雙方之協商 計算之。適用本法後之工作年 資，其資遣費及退休金給與標 準，依第十七條及第五十五條規 定計算。
本法施行細則，由中央主管機關 擬定，報請行政院核定。
本法自公布日施行。 本法中華民國八十九年六月二十 八日(2000.06.28.)修正公布之第三十 條第一項及第二項，自九十年一 月一日(2001.01.01.)施行；一百零四 年二月四日(2015.02.04.)修正公布之 第二十八條第一項，自公布後八 個月施行；一百零四年六月三日 (2015.06.03.)修正公布之條文，自一 百零五年一月一日(2016.01.01.)施 行；一百零五年十二月二十一日 (2016.12.21.)修正公布之第三十四條 第二項施行日期，由行政院定之 、第三十七條及第三十八條，自 一百零六年一月一日(2017.01.01.)施 行。 本法中華民國一百零七年一月十 日(2018.01.10.)修正之條文，自一百 零七年三月一日(2018.03.01.)施行。
「근로기준법」
∙ 국 가 · 지 역 : 대만 ∙ 제 정 일 : 1984년 7월 19일 ∙ 개정일 : 2020년 5월 22일 ∙ 공포일 : 2020년 6월 10일 ∙ 시행일 : 2020년 6월 10일
제 1 장 총칙 제 2 장 근로계약 제 3 장 임금 제 4 장 근로시간ㆍ휴식ㆍ휴가 제 5 장 아동 근로자ㆍ여성 근로자 제 6 장 퇴직 제 7 장 산업재해보상 제 8 장 기술연수생 제 9 장 취업규칙 제 10 장 감독과 조사 제 11 장 벌칙 제 12 장 부칙
근로조건의 최저기준을 규정하 고, 근로자의 권익을 보장하며 노사 관계를 강화하고 사회와 경 제의 발전을 촉진하기 위하여 특 별히 이 법을 제정한다. 이 법에 서 규정되지 아니하는 것은 다른 법률의 규정을 적용한다. 사용자와 근로자가 정하는 근로 조건을 이 법에서 규정된 최저기 준보다 낮춰서는 아니 된다.
1. 근로자: 사용자에게 고용되 어 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받는 자를 말한다. 2. 사용자: 근로자를 고용하는 사업주, 사업 경영에 책임을 지 는 자, 사업주를 대리하여 근로 자에 관한 업무를 처리하는 자 를 말한다. 3. 임금: 근로자가 근로한 대가 로 얻는 보수를 말한다. 임금, 급여, 시간(時間)ㆍ일(日)ㆍ월 (月)ㆍ건(件)수를 단위로 계산 하여 현금 또는 실물 등의 방 식으로 지급하는 장려금, 보조 금, 그 밖에 모든 명칭의 통상 임금이 모두 이에 속한다. 4. 평균임금: 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 6 개 월 동안에 그 근로자에게 지급 된 임금의 총액을 해당 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다. 근로기간이 6 개월 미만인 경우 근로기간에 지급된 임금의 총 액을 그 근로기간의 총 일수로 나누어 구한다. 임금을 일ㆍ시 간ㆍ건수를 단위로 계산하는 경 우, 앞에 서술한 방식으로 계산 한 평균임금이 그 기간 동안에 지급된 임금의 총액을 실질적 인 근로 일수로 나눈 값의 60%에 해당하는 금액보다 적 으면 앞에서 말하는 60%에 해 당하는 금액을 평균임금으로 한다. 5. 사업장: 이 법을 적용하여 각 사업에 근로자를 고용하여 업무에 종사하게 하는 기관을 말한다. 6. 근로계약: 사용자와 근로자 관계를 정하는 계약을 말한다. 7. 근로자파견사업장: 근로자를 파견하는 업무를 하는 사업장 을 말한다. 8. 파견근로자사용사업장: 근로 자파견계약에 따라 근로자파견 사업의 대상이 되는 근로자를 실질적으로 지휘ㆍ감독하는 사 업장을 말한다. 9. 파견근로자: 파견사업장의 사업주에게 고용되어 파견근로 자사용사업장에 근로를 제공하 는 자를 말한다. 10. 근로자파견계약: 파견근로 자사용사업장과 근로자파견사 업장이 근로자파견을 약정하는 계약을 말한다.
1. 농업, 임업, 어업, 목축업 2. 광업, 토석채취업 3. 제조업 4. 건축업 5. 수력발전, 화력발전 6. 운수업, 창고업, 통신업 7. 신문방송업 8. 그 밖에 중앙 주무기관이 지 정하는 사업 제 1 항제 8 관에 따라 지정하는 경우 사업의 일부 업무장소 또는 업무자를 지정하여 적용할 수 있 다. 이 법은 모든 노사관계에 적용한 다. 다만, 경영방식ㆍ관리제도ㆍ 업무특성 등의 사유 때문에 이 법을 적용하기가 명백하게 어려 운 경우 중앙 주무기관이 지정하 고 공고하는 업종 또는 업무에 적용하지 아니한다. 앞 항에서 언급한 적용상의 어려 움 때문에 이 법을 적용하지 아 니하는 경우 해당 근로자의 수는 제 1 항제 1 관부터 제 7 관까지에 해당하는 경우 외에는 총 근로자 수의 5 분의 1 을 초과하여서는 아니 된다.
이 법에서 주무기관은 중앙에서 는 노동부이고, 직할시에서는 직 할시 정부이며, 현（시）에서는 현（시）정부 이다.
사용자는 폭행ㆍ협박ㆍ감금ㆍ그 밖의 불법적인 방법으로 근로자 에게 근로를 강제할 수 없다.
누구든지 다른 사람의 근로계약 에 개입하여 불법적으로 이익을 취득하지 못한다.
사용자는 근로자 명부를 갖추어 두고, 근로자의 이름ㆍ성별ㆍ출생 일자ㆍ본적ㆍ교육수준ㆍ주소ㆍ신 분증 번호ㆍ직무담당일자ㆍ임금ㆍ 고용보험 가입일자ㆍ상벌ㆍ병력ㆍ 그 밖에 필요한 사항을 등록하여 야 한다. 앞 항의 근로자 명부는 근로자가 이직한 뒤 5 년까지 보관하여야 한다.
사용자는 고용한 근로자에 대하 여 산업재해 예방조치를 마련하 고, 적당한 작업환경 및 복지시 설을 구축하여야 한다. 안전ㆍ위 생 및 복지에 관한 사항은 관련 법률의 규정에 따른다.
근로계약은 기간의 정함이 있는 계약과 기간의 정함이 없는 계약 으로 나눈다. 임시성ㆍ단기성ㆍ계 절성ㆍ특정성 업무는 기간의 정 함이 있는 근로계약으로 할 수 있다. 계속성이 있는 업무는 기 간의 정함이 없는 근로계약으로 간주하여야 한다. 근로자파견사 업장과 파견근로자가 체결하는 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주하여야 한다.
1. 근로자가 업무를 계속하고 사용자가 즉시 반대의사를 표 시하지 않은 경우 2. 별도로 새로운 계약을 체결 하였으나 체결 전후 근로기간 이 근로계약으로 정하여진 기 간보다 90 일을 초과하고 계약 체결 전후의 중간에 있는 기간 이 30 일을 초과하지 아니하는 경우 앞 항의 규정은 특정성 업무 또 는 계절성 업무에는 적용하지 아 니한다.
1. 사용자가 정당한 영업이익에 대하여 보호를 받아야 하는 사 유가 있는 경우 2. 근로자가 사용자의 영업비밀 을 알거나 이를 사용할 수 있 는 직위 또는 직무에 대한 책 임을 지는 경우 3. 경업금지 기간ㆍ지역ㆍ영업 활동의 범위ㆍ취업 대상 등이 합리적인 범주를 초과하지 아 니하는 경우 4. 근로자가 경업행위를 하지 아니하여서 근로자에게 발생하 는 손실에 대하여 사용자가 합 리적인 보상을 해주는 경우 제 1 항제 4 관의 규정에 따른 합 리적인 보상은 근로자의 근로기 간에 맞추어 수령하여야 하는 임 금을 포함하지 아니한다. 제 1 항 각 관의 어느 하나를 위 반하는 경우 해당 계약은 무효이 다. 이직을 금지하는 경업금지 기간 은 최장 2 년을 넘지 못한다. 2 년이 넘는다고 정한 경우에도 줄 여서 2 년으로 한다.
기간의 정함이 있는 계약이 만료 된 뒤 또는 기간의 정함이 없는 계약이 사유가 있어서 해지된 뒤 3 개월이 지나지 않은 시점에 새 로운 계약을 체결하거나 기존의 계약을 계속하여 이행하는 때에 는 근로자의 계약 체결 전후의 근로연수를 합산하여 계산하여야 한다.
1. 기업 경영상의 필요가 있어 야 하고, 부당한 동기 및 목적 이 있어서는 아니 된다. 다만, 법률에 다른 규정이 있는 경우 그 규정에 따른다. 2. 근로자의 임금 및 그 밖의 근로조건에 대하여 불이익을 주는 변경이어서는 아니 된다. 3. 전환한 뒤의 근로 업무는 근 로자가 체력적으로도 기술적으 로도 충분히 감당할 만한 것이 어야 한다. 4. 전환한 뒤의 근로 업무의 장 소가 거리상 멀어지는 경우 사 용자는 출퇴근에 필요한 협조 를 하여야 한다. 5. 근로자 및 그 가족들의 생활 상 이익을 고려하여야 한다.
1. 휴업 또는 양도하는 경우 2. 적자 또는 긴축 재정인 경우 3. 불가항력적인 사유 때문에 1 개월 이상 업무를 중단하는 경우 4. 업무 성격이 변경되어 근로 자 수를 줄일 필요가 있으나 배정할 만한 적당한 업무가 없 는 경우 5. 근로자가 담당 업무를 맡을 능력이 없다고 인정되는 경우
1. 근로계약을 체결할 때 허위 진술로 사용자가 오인하도록 하여 손해를 입힌 경우 2. 사용자ㆍ사용자의 가족ㆍ사 용자의 대리인ㆍ같이 일하는 다 른 근로자에게 폭력을 행하거 나 심각하게 모욕을 주는 행위 를 한 경우 3. 유기징역 이상의 형이 선고 되고 확정된 상태에서 집행유 예를 받지 못하거나 벌금 지급 으로 대체할 수 없는 경우 4. 근로계약 또는 취업규칙을 위반하는 사실이 심각한 경우 5. 고의로 기기ㆍ작업 도구ㆍ원 료ㆍ제품ㆍ사용자 소유의 그 밖 의 물품을 소모하거나, 고의로 사용자의 기술상ㆍ영업상의 비 밀을 누설하여 사용자가 손해 를 입는 경우 6. 정당한 사유없이 3 일 연속 으로 결근하거나 1 개월 동안 6 일 이상 결근한 경우 사용자가 제 1 항의 제 1 관ㆍ제 2 관ㆍ제 4 관부터 제 6 관까지의 규 정에 따라 계약을 해지하려면 해 지일로부터 30 일 전에 근로자가 이를 알도록 하여야 한다.
근로자가 제 50 조의 규정에 따 라 근로를 중지한 기간이거나 제 59 조의 규정에 따라 치료받는 기간 중인 경우 사용자는 계약을 해지할 수 없다. 다만, 사용자가 자연재해ㆍ사변ㆍ그 밖의 불가항 력적인 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 주무기관의 허 가를 받은 경우는 제외한다.
1. 근로계약을 체결할 때 허위 진술로 사용자가 오인하도록 하여 손해를 입힌 경우 2. 사용자ㆍ사용자의 가족ㆍ사 용자의 대리인ㆍ같이 일하는 다 른 근로자에게 폭력을 행하거 나 심각하게 모욕을 주는 행위 를 한 경우 3. 계약으로 정하여진 근로가 근로자의 건강에 치명적인 위 험을 초래하여서 사용자에게 개선을 요구하였으나 조치가 전혀 없는 경우 4. 사용자ㆍ사용자의 대리인ㆍ 그 밖의 근로자가 악성 감염병 을 앓고 있어서 공동으로 근로 하는 근로자들이 감염될 우려 가 있고 그 결과가 건강에 심 각한 영향을 주는 경우 5. 사용자가 보수를 지급하는 것이 근로계약에 따르지 아니 하는 경우 또는 성과제 근로자 에게 충분한 근로 기회를 제공 하지 않는 경우 6. 사용자가 근로계약 또는 근 로 관련 법령을 위반하여 근로 자의 권익에 손해를 입힐 우려 가 있는 경우 근로자는 제 1 항제 1 관과 제 6 관 규정에 따라 계약을 해지하는 경우, 그 사실을 알게된 날로부 터 30 일 안에 해지하여야 한다. 다만, 사용자에게 제 1 항제 6 관 에 해당하는 과실이 있는 경우 근로자가 손해 결과를 알게된 날 로부터 30 일 안에 계약을 해지 할 수 있다. 제 1 항제 2 관 또는 제 4 관에 따 라 사용자가 이미 그 대리인과 맺은 계약을 해지하였거나, 악성 감염병을 앓는 자가 위생 법규에 따라 이미 치료를 받았을 때에는 근로자는 계약을 해지할 수 없 다. 제 17 조 규정을 이 조에서 말하 는 계약 해지에 준용한다.
특정성 업무이면서 기간의 정함 이 있는 계약이 3 년을 초과하는 경우, 근로자는 근로연수가 3 년 이 되는 시점에 계약을 해지할 수 있다. 다만, 사용자에게 해지 일로부터 30 일 전에 예고하여야 한다. 기간의 정함이 없는 근로계약을 근로자가 계약을 해지하려고 하 는 경우 제 16 조의 1 에서 정하 여진 기간대로 사용자에게 예고 하여야 한다.
1. 사용자가 근로자에게 전문기 술을 훈련받도록 하고 해당 훈 련에 필요한 비용을 제공하는 경우 2. 사용자가 근로자에게 의무근 로기간을 약정하도록 하고 그 에 대하여 합리적인 보상을 제 공하는 경우 앞 항에서 말하는 의무근로기간 은 다음과 같은 사항을 종합적으 로 고려하여야 하고, 합리적인 범위를 초과하여서는 아니 된다. 1. 근로자를 위한 전문기술 훈 련의 기간 및 필요 비용 2. 동종 또는 유사 업계에 종사 하는 직무의 근로자ㆍ그 밖의 인력으로 대체하는 가능성 3. 사용자가 근로자에게 보상하 는 액수와 범위 4. 의무근로기간에 영향을 미치 는 그 밖의 합리적인 사항 앞의 두 항의 규정을 위반하는 경우 해당 계약은 무효이다. 의무근로기간을 채우지 아니하고 근로계약이 해지되는 사유가 근 로자의 귀책사유가 아닌 경우 근 로자는 의무근로기간의 약정 이 행에 대한 책임 또는 전문기술 훈련비용의 반환에 대한 책임을 지지 아니한다.
1. 계속 근로한 기간이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 10 일 전에 예고한다. 2. 계속 근로한 기간이 1 년 이 상 3 년 미만인 경우 20 일 전 에 예고한다. 3. 계속 근로한 기간이 3 년 이 상인 경우 30 일 전에 예고한 다. 앞 항의 통지를 받은 근로자는 구직 활동을 위하여 근로기간 안 에 휴가를 신청하여 외출을 할 수 있다. 신청하여 사용하는 휴 가 일수는 1 주에 2 일을 초과하 지 못하며, 휴가기간의 임금은 기존대로 지급한다. 사용자가 제 1 항에서 규정된 기 간에 따르지 않고 예고하여 계약 을 해지하는 경우 예고기간에 부 합하는 임금을 지급하여야 한다.
1. 동일한 사용자의 사업장에서 계속 근로한 경우 근로기간 1 년마다 1 개월의 평균임금에 상 당하는 금액을 해고수당으로 지급한다. 2. 앞 항에서 규정된대로 계산 한 남은 개월 수 또는 근로기 간이 1 년 미만인 경우 그 근로 기간에 비례하도록 계산하여 지급한다. 총 근로기간이 1 개 월이 되지 아니하는 경우 1 개 월로 계산한다. 앞 항에서 말하는 해고수당은 사 용자가 근로계약을 해지한 뒤 30 일 안에 지급되어야 한다.
파견근로자사용사업장은 근로자 파견사업장과 파견근로자가 근로 계약을 체결하기 이전에 해당 파 견근로자를 면접하거나 그 밖의 특정한 파견근로자를 지정하는 행위를 하여서는 아니 된다. 파견근로자사용사업장이 앞 항의 규정을 위반하여 이미 파견근로 자를 파견 받아서 근로하도록 한 경우 파견근로자는 파견근로자사 용사업장에서 근로를 제공하기 시작한 날로부터 90 일 안에 파 견근로자사용사업장에 근로계약 체결에 대한 의사표시를 서면으 로 할 수 있다. 파견근로자사용사업장은 앞 항에 서 말하는 파견근로자가 의사표 시를 요청한 날로부터 10 일 안 에 해당 파견근로자의 근로계약 체결에 관하여 협상하여야 한다. 기한이 지나도록 협상하지 아니 하거나 협상이 성립되지 아니하 는 경우 의무 협상기한의 다음 날부터 근로계약이 성립하고 파 견근로자가 파견근로자사용사업 장에서 근로한 기간의 근로조건 을 근로계약으로 하는 내용에 양 쪽 모두 동의하였다고 본다. 근로자파견사업장 및 파견근로자 사용사업장은 파견근로자가 제 2 항에서 말하는 근로계약 정정에 대한 의사표시를 하였다는 것을 사유로 해고하거나 강등시키거나 감봉하거나 법령ㆍ계약ㆍ관습상 누려야 하는 권익에 손해를 입히 거나 그 밖의 불리한 처분을 하 여서는 아니 된다. 근로자파견사업장 및 파견근로자 사용사업장이 앞 항에서 말하는 행위 가운데 하나를 하는 경우 그 행위는 무효이다. 제 2 항 및 제 3 항 규정에 따라 파견근로자사용사업장과 파견근 로자의 근로계약이 성립하는 경 우 근로자파견사업장과 파견근로 자가 체결한 근로계약은 해지되 고, 의무근로기간의 약정 이행에 대한 책임 또는 전문기술 훈련비 용의 반환에 대한 책임을 지지 아니한다. 앞 항의 근로자파견사업장은 이 법의 규정과 근로자 퇴직금 조례 의 규정에 부합하는 기준 및 기 한에 따라 파견근로자에게 퇴직 금 또는 해고수당을 지급하여야 한다.
1. 제 12 조 또는 제 15 조 규정 에 따라 근로계약을 해지하는 경우 2. 기간의 정함이 있는 근로계 약이 만료되어 이직하는 경우
근로계약이 해지된 뒤 근로자가 사용증명서 발급을 요청하는 경 우 사용자 및 그의 대리인은 이 를 거부하지 못한다.
사업장이 개편 또는 양도될 때 기존 사용자와 새로운 사용자가 협의하여 잔류하도록 결정한 근 로자를 제외하고 나머지 근로자 들에게는 제 16 조 규정에 따른 기간에 근로계약의 해지를 예고 하고 제 17 조의 규정에 따라 근 로자 해고수당을 지급하여야 한 다. 잔류하는 근로자의 근로연수 인정 여부에 대한 승인은 새로운 사용자가 결정한다.
임금은 근로자와 사용자 양쪽이 협의하여 결정한다. 다만, 기본임 금보다 적어서는 아니 된다. 앞 항에서 말하는 기본임금은 중 앙 주무기관이 기본임금 심의위 원회를 설치하고 기안한 뒤 행정 원에 보고하여 심사를 받아서 정 한다. 앞 항에서 말하는 기본임금 심의 위원회 조직 및 심의 절차 등의 사항은 중앙 주무기관이 별도의 방법으로 정한다.
임금은 법정 통용화폐로 지급하 여야 한다. 다만, 관습 또는 업무 성격에 따라 근로계약상 일부는 실물로 지급함을 명시하여 정할 수 있다. 임금의 일부를 실물로 지급할 때에는 그 실물의 가격은 공정하고 합리적이어야 하며 근 로자 및 그 가족의 필요에 적합 하여야 한다. 임금은 전액을 근로자에게 직접 지급하여야 한다. 다만, 법령에 별도의 규정이 있거나 사용자와 근로자 양쪽이 별도로 약정한 경 우는 제외한다.
근로자파견사업장이 파견근로자 의 임금을 체불하여 주무기관이 처벌하거나 제 27 조에서 규정된 기한이 지나도록 임금을 지급하 지 아니하는 경우 파견근로자는 파견근로자사용사업장에 임금 지 급을 요청할 수 있다. 파견근로 자사용사업장은 파견근로자가 임 금 지급을 요청한 날로부터 30 일 안에 임금을 지급하여야 한 다. 파견근로자사용사업장이 앞 항의 규정에 따라 임금을 지급하는 경 우 근로자파견사업장에 대하여 구상권을 행사하거나 파견근로자 사용으로 지급하여야 하는 비용 에서 일부를 공제할 수 있다.
당사자가 특별히 약정하거나 매 월 사전에 지급하는 경우를 제외 하고, 임금 지급은 매월 최소한 정기적으로 2 회 지급하여야 하 고, 임금 각 항목에 대한 상세한 계산 방식을 알려주어야 한다. 성과에 따른 보수 지급도 위와 같이 해주어야 한다. 사용자는 근로자의 임금대장을 갖추어 두고, 지급하는 임금ㆍ임 금 각 항목에 대한 상세한 계산 방식ㆍ임금 총액 등의 사항을 기 입하여야 한다. 임금대장은 5 년 동안 보관하여야 한다.
1. 연장한 근로시간이 2 시간 이내인 경우: 평일 시간당 임금 의 3 분의 1 이상 2. 재연장한 근로시간이 2 시간 이내인 경우: 평일 시간당 임금 의 3 분의 2 이상 3. 제 32 조제 4 항의 규정에 따 라 근로시간을 연장하는 경우: 평일 시간당 임금의 3 분의 3 사용자는 근로자에게 제 36 조 규정에 따라 휴일근로를 하도록 하고, 근로시간이 2 시간 이내인 경우 그 휴일근로에 대하여 평일 시간당 임금의 3 분의 1 이상에 해당하는 금액을 가산하여 지급 한다. 휴일근로를 2 시간 한 뒤 에도 계속하여 근로하는 경우 평 일 시간당 임금의 3 분의 2 이상 을 가산하여 지급한다.
사용자는 근로자에 대하여 성 (性)을 이유로 차별적 대우를 하 지 못한다. 근로시간ㆍ효율이 동 일한 경우 동일한 임금을 지급한 다.
사용자는 근로자의 임금에서 위 약금 또는 배상 비용을 사전 공 제할 수 없다.
사용자가 기한 안에 임금을 지급 하지 아니하는 경우 주무기관은 기한을 정하여 지급하도록 명령 할 수 있다.
1. 근로계약에 따라 체불된 임 금의 6 개월분에 해당하는 금액 2. 사용자가 이 법에 따르지 아 니하고 지급한 퇴직금 3. 사용자가 이 법 및 근로자 퇴직금 조례를 따르지 아니하 고 지급한 해고수당
1. 제 1 항제 1 관에서 말하는 체불된 임금의 액수 2. 제 1 항제 2 관과 제 1 항제 3 관에서 말하는 퇴직금 및 해고 수당: 이에 해당하는 총액은 평 균임금 6 개월분으로 한정 임금체불구제 기금은 규정된 금 액이 누적된 뒤에는 요율을 인하 하거나 수취를 일시정지 하여야 한다. 제 2 항에서 말하는 요율은 15 퍼 센트 이하의 범위로 중앙 주무기 관이 기안한 뒤 행정원에 보고하 여 심사를 받아서 정한다. 사용자가 체불한 임금ㆍ퇴직금ㆍ 해고수당은 근로자가 미변제에 대한 청구를 하는 경우 임금체불 구제 기금이 제 2 항의 규정에 따 라 구제한다. 사용자는 규정된 기한 안에 체불된 임금을 임금체 불구제 기금에 상환하여야 한다. 임금체불구제 기금은 중앙 주무 기관이 임금체불구제 기금관리위 원회를 설치하여 관리한다. 기금 의 수취와 관련된 업무는 중앙 주무기관이 근로자 보험기구에 위탁하여 처리할 수 있다. 기금 모금절차, 수취와 관리방법, 제 3 항에서 규정된 금액과 관리위 원회 조직 규칙은 중앙 주무기관 이 정한다.
사업장은 사업연도 종료시 결산 하여 이윤이 있는 경우 세금 납 부ㆍ손실 보충ㆍ주식 배당금 및 적립금 충당을 하고, 또한 해당 사업연도 동안에 업무를 하였고 과실도 없는 근로자를 대상으로 장례금 지급이나 상여금 배분도 하여야 한다.
근로자의 통상 근로시간은 1 일 에 8 시간을 초과할 수 없고 1 주에 40 시간을 초과할 수 없다. 앞 항에서 말하는 통상 근로시간 은 사용자가 노동조합의 동의를 얻은 뒤, 또는 사업장에 노동조 합이 없는 경우 노사협의회를 통 하여 동의를 얻은 뒤, 2 주 간에 2 일에 해당하는 통상 근로시간 을 다른 근로일로 배분할 수 있 다. 다른 근로일로 배분한 근로 시간은 1 일당 2 시간을 초과할 수 없으며 1 주 간의 총 근로시 간은 48 시간을 초과할 수 없다. 제 1 항에서 말하는 통상 근로시 간에 대하여 사용자는 노동조합 이 있는 경우 노동조합의 동의를 얻은 뒤, 또는 사업단위에 노동 조합이 없는 경우 노사협의회의 동의를 얻은 뒤, 8 주 안의 통상 근로시간에 더하여 배분할 수 있 다. 다만, 1 일의 통상 근로시간 은 8 시간을 초과할 수 없으며 1 주 간의 총 근로시간은 48 시간 을 초과할 수 없다. 제 2 항 규정은 중앙 주무기관이 지정하는 업종에만 적용한다. 사용자는 근로자의 출근기록을 갖추어 두고, 5 년간 보관하여야 한다. 앞 항에서 말하는 출근기록에는 근로자의 출근상황을 날마다 분 단위까지 기재하여야 한다. 근로 자는 사용자에게 출근기록 인쇄 본이나 스캔본을 신청할 수 있고 사용자는 거부하지 못한다. 사용자는 제 1 항에서 말하는 통 상 근로시간을 조정하는 것을 근 로자의 임금을 줄이는 사유로 삼 을 수 없다. 제 1 항부터 제 3 항까지의 규정 과 제 30 조의 1 에서 말하는 통 상 근로시간에 사용자는 근로자 가 필요하다면 가족 구성원을 돌 보게 할 수도 있고 통상 근로시 간의 시수는 변경하지 아니하고 업무의 시작 및 종료 시각을 앞 이나 뒤로 1 시간 범위에서 탄력 적으로 조정하도록 할 수도 있 다.
1. 4 주 이내의 통상 근로시간 을 다른 근로일에 배분할 수 있으나 1 일에 2 시간을 초과할 수 없으며, 이 경우 앞 조의 제 2 항부터 제 4 항까지의 규정을 적용하지 아니한다. 2. 1 일의 통상 근로시간이 10 시간인 경우 연장하는 근로시 간은 2 시간을 초과할 수 없다. 3. 임신 중이거나 산후 수유 기 간 중인 경우를 제외하고, 여성 근로자의 야간근로에 대해서는 제 49 조제 1 항 규정을 적용하 지 아니한다. 다만, 사용자는 작업에 필요한 안전ㆍ위생시설 을 제공하여야 한다. 제 1 항제 1 관의 농업ㆍ임업ㆍ어 업ㆍ목축업을 제외하고, 중화민국 85 년 12 월 27 일(1996.12.27.)의 개 정 및 시행 전의 이 법 제 3 조의 적용을 받던 업종에는 앞 항의 규정을 적용하지 아니한다.
갱도 또는 터널 안에서 근로하는 근로자는 갱도 진입 시점부터 벗 어나는 시점까지를 근로시간으로 한다.
사용자가 통상 근로시간 이외에 근로를 사용할 필요가 있는 경우 사용자는 근로자의 동의를 얻은 뒤, 또는 사업단위에 노동조합이 없는 경우 노사협의회의 동의를 얻은 뒤, 근로시간을 연장할 수 있다. 앞 항에서 사용자가 연장하는 근 로자의 근로시간은 통상 근로시 간을 포함하여 1 일에 12 시간을 초과할 수 없다. 연장근로의 시 간은 1 개월에 46 시간을 초과할 수 없다. 다만, 사용자가 노동조 합의 동의를 얻은 뒤, 또는 사업 장에 노동조합이 없는 경우 노사 협의회의 동의를 얻은 뒤, 연장 근로를 1 개월에 54 시간을 초과 하지 아니하고 3 개월에 138 시 간을 초과하지 아니하는 범위에 서 근로하게 할 수 있다. 상시 30 인 이상의 근로자를 사 용하는 사업장이 앞 항의 단서 규정에 따라 근로시간을 연장하 는 경우 이를 현지 주무기관이 기록하도록 보고하여야 한다. 자연재해ㆍ사변ㆍ돌발 사태의 사 유로 근로자가 통상 근로시간 이 외에 근로하는 것이 사용자에게 필요한 경우 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 연장근로를 시작 한 뒤 24 시간 안에 이를 노동조 합에 통지하여야 한다. 노동조합 조직이 없는 경우 이를 현지 주 무기관이 기록하도록 보고하여야 한다. 연장근로를 한 뒤 사용자 는 근로자에게 적정한 휴게시간 을 주어야 한다. 갱도 안에서 근로하는 근로자는 근로시간을 연장할 수 없다. 다 만, 감시가 주요한 근로이거나 앞 항에서 규정하는 상황에 해당 하는 경우는 제외한다.
사용자가 제 32 조제 1 항 및 제 2 항 규정에 따라 근로자에게 연장 근로를 하게 한 뒤, 또는 근로자 에게 제 36 조에 규정된 휴일근 로를 하게 한 뒤, 근로자가 보상 휴가의 사용을 원하고 사용자도 이에 동의하는 경우 근로자의 근 로시간 수에 따라 보상 휴가 시 간 수를 계산하여야 한다. 앞 항에서 말하는 보상 휴가에 대하여 보상 휴가 기한은 사용자 와 근로자 양쪽이 협상하여 정한 다. 보상 휴가 기한이 만료된 경 우 또는 근로계약이 해지되어 사 용하지 아니한 휴가로 남은 경우 연장근로 시간 또는 휴일근로 임 금을 계산하는 기준에 따라 임금 을 지급하여야 한다. 임금을 지 급하지 아니하는 경우 제 24 조 규정을 위반한 것으로 처리한다.
제조업 및 광산업을 제외하고, 제 3 조에서 열거된 업종들은 공 중의 생활 편의 또는 그 밖의 특 수한 사유 때문에 제 30 조ㆍ제 32 조가 규정하는 통상 근로시간 및 연장근로의 시간을 조정할 필 요가 있는 경우 현지 주무기관이 목적사업 주무기관 및 노동조합 과 협의하여 필요한 한도 안에서 조정하도록 명령한다.
근로자가 근로를 주간과 야간으 로 나누어 하는 교대 근로제로 근로하는 경우 그 근로 순서를 1 주에 1 회 전환하여야 한다. 다 만, 근로자의 동의를 얻은 경우 제외한다. 근로 순서를 전환하는 때에 사용 자는 근로자에게 연속하여 11 시 간 이상의 휴게시간을 주어야 한 다. 다만, 업무의 성질이 특수하 거나 특별한 사정이 있어서 중앙 목적사업 주무기관과 협의한 뒤 중앙 주무기관이 이에 대한 공고 를 하는 경우 연속하여 8 시간 이상의 휴게시간을 주는 것으로 변경할 수 있다. 사용자가 앞 항의 단서 규정에 따라 휴일근로 시간을 변경하려 는 경우 노동조합의 동의를 받은 뒤, 또는 사업장에 노동조합이 없는 경우 노사협의회의 동의를 받은 뒤, 그 근로시간을 변경하 여야 한다. 30 명 이상의 근로자 를 사용하는 사용자는 이를 현지 주무기관이 기록하도록 보고하여 야 한다.
사용자는 근로자가 연속하여 4 시간을 근로하는 경우 30 분 이 상의 휴게시간을 주어야 한다. 다만, 교대 근로제로 교대하는 경우 또는 그 근로가 연속성이 있거나 긴급한 경우 사용자는 근 로시간 중에 별도로 휴게시간을 조정하여 배분할 수 있다.
근로자는 7 일 간에 2 일을 쉬어 야 하며, 그 중에서 1 일은 정기 휴무일로 하고 다른 1 일은 휴일 로 한다.
1. 제 30 조제 2 항에서 정하는 바에 따라 일반적인 근로시간 을 변경하여, 근로자에게 7 일 간에 정기 휴무일이 적어도 1 일은 주어지고, 2 주 간에 정기 휴무일과 휴일이 적어도 4 일은 주어지는 경우 2. 제 30 조제 3 항 규정에 따라 통상 근로시간을 변경하여, 근 로자에게 7 일 간에 정기 휴무 일이 적어도 1 일은 주어지고, 8 주 간에 정기 휴무일과 휴일 이 적어도 16 일은 주어지는 경우 3. 제 30 조의 1 규정에 따라 통 상 근로시간을 변경하여, 근로 자에게 2 주 간에 정기 휴무일 이 적어도 2 일은 주어지고, 4 주 간에 정기 휴무일과 휴일이 적어도 8 일은 주어지는 경우 사용자가 근로자에게 휴일근로를 하게 한 시간은 제 32 조제 2 항 에 규정된 연장근로 시간 수에 산입한다. 다만, 자연재해ㆍ사변 ㆍ돌발 사태의 사유로 사용자가 근로자에게 휴일근로를 하게 할 필요가 있는 경우 그 근로를 한 시간 수에 대해서는 제 32 조제 2 항의 규정을 적용하지 아니한다. 중앙 목적사업 주무기관의 동의 를 받아서 중앙 주무기관이 지정 한 업종은 제 1 항ㆍ제 2 항제 1 관 및 제 2 관에 규정된 정기 휴무일 을 사용자가 7 일 간의 주기 안 에서 조정할 수 있다. 앞 항에서 말하는 정기 휴무일의 조정은 반드시 노동조합의 동의 를 받은 뒤, 또는 사업장에 노동 조합이 없는 경우 노사협의회의 동의를 받은 뒤 시행할 수 있도 록 한다. 30 명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 이를 현지 주 무기관이 기록하도록 보고하여야 한다.
내정부가 쉬어야 한다고 정하는 기념일ㆍ명절ㆍ근로자의 날ㆍ그 밖에 중앙 주무기관이 쉬어야 한 다고 정하는 날에는 모두 쉬어야 한다. 중화민국 105 년 12 월 6 일 (2016.12.06.)에 개정된 앞 항의 규 정은 중화민국 106 년 1 월 1 일 (2017.01.01.)부터 시행한다.
1. 6 개월 이상 1 년 미만인 경 우에는 3 일 2. 1 년 이상 2 년 미만인 경우 에는 7 일 3. 2 년 이상 3 년 미만인 경우 에는 10 일 4. 3 년 이상 5 년 미만인 경우 에는 14 일 5. 5 년 이상 10 년 미만인 경 우에는 15 일 6. 10 년 이상인 경우에는 1 년 마다 1 일씩 30 일까지 가산함 앞 항의 특별 휴가는 근로자가 배정한다. 다만, 사용자에게 회사 경영상 긴급한 이유가 있는 경우 또는 근로자에게 개인적인 사유 가 있는 경우 상대방과 서로 협 상하여 조정할 수 있다. 사용자는 근로자가 제 1 항에 규 정된 특별 휴가의 조건에 부합하 는 경우 앞의 두 항에 규정된 사 항을 근로자에게 알려서 특별 휴 가를 배정받도록 하여야 한다. 사업연도 종료 또는 근로계약 해 지로 사용하지 못한 근로자의 휴 가 일수에 대하여 사용자는 임금 을 지급하여야 한다. 사업연도 종료로 사용하지 못한 휴가 일수 를 사용자와 근로자 양쪽이 서로 협상하여 다음 사업연도로 이월 하도록 결정하였으나, 다음 사업 연도 종료 또는 근로계약 해지 시점까지도 사용하지 못하여 남 아있는 휴가 일수에 대하여 사용 자는 임금을 지급하여야 한다. 사용자는 매년 근로자의 특별 휴 가 날짜와 사용하지 못한 휴가 일수에 대하여 지급하는 임금의 액수를 제 23 조에서 말하는 근 로자 임금대장에 기재하고, 매년 정기적으로 그 내용을 근로자에 게 서면으로 통지하여야 한다. 근로자가 이 조의 규정에 따라 권리를 주장하는 때에 사용자는 근로자에게 그 권리가 없다고 인 지하는 경우 사용자가 이를 증명 할 책임을 진다.
제 36 조에서 규정된 정기 휴무 일과 휴일, 제 37 조에서 규정된 휴가 및 제 38 조에서 규정된 특 별 휴가에 대한 임금은 사용자가 지급하여야 한다. 사용자가 근로 자의 동의를 받아서 휴가 기간에 근로하게 하는 경우 임금의 100 분의 100 을 가산하여 지급하여 야 한다. 계절적인 영향으로 서 둘러서 촉박하게 일할 필요가 있 어서 근로자의 동의를 받은 뒤, 또는 노동조합의 동의를 받은 뒤 근로하는 경우에도 역시 동일하 다.
자연재해ㆍ사변ㆍ돌발 사태의 사 유로 사용자가 근로자에게 연속 하여 근로하게 할 필요가 있다고 인지하는 때에는 제 36 조부터 제 38 조까지의 규정에 따라 근 로자의 휴가를 중지시킬 수 있 다. 다만, 사용자는 근로자의 휴 가를 중지한 기간에 대하여 임금 을 100 분의 100 을 가산하여 지 급하여야 하고, 사후에 보상 휴 가를 주어서 쉬도록 하여야 한 다. 앞 항에서 말하는 근로자의 휴가 중지에 대해서는 사후 24 시간 안에 상세한 이유를 기술하고, 현지 주무기관에 보고하여 심의 를 받아야 한다.
공익사업에 종사하는 근로자에 대해서는 현지 주무기관이 휴가 중지가 필요하다고 인지하는 경 우 제 38 조에 규정된 특별 휴가 를 중지할 수 있다. 중지된 휴가 기간에 대하여 사용자는 임금의 100 분의 100 을 가산하여 지급 하여야 한다.
근로자가 건강 또는 그 밖의 정 당한 사유로 통상 근로시간 이외 의 근로를 할 수 없는 경우 사용 자는 그 근로자에게 시간외근로 를 강제할 수 없다.
근로자는 혼인ㆍ부고ㆍ질병ㆍ그 밖의 정당한 사유가 있는 경우 휴가를 신청할 수 있다. 근로자 에게 주어져야 하는 휴가 및 개 인적인 휴가 외의 기간에 대한 임금 지급의 최저 기준은 중앙 주무기관이 정한다.
15 세 이상 16 세 미만인 사람이 고용되어 근로에 종사하는 경우 그 사람은 미성년 근로자이다. 미성년 근로자 및 16 세 이상 18 세 미만인 사람은 위험성ㆍ유해 성 업무에 종사하지 못한다.
사용자는 15 세 미만인 사람을 고용하여 근로하게 하지 못한다. 다만, 국민중학교를 졸업하였거 나 주무기관이 그 업무의 성질 및 환경이 심신의 건강에 지장을 주지 아니한다고 인지하여 허가 한 경우는 제외한다. 앞 항의 근로자에 대하여 아동 보호에 관한 규정을 준용한다. 제 1 항에서 말하는 업무의 성질 및 환경이 심신의 건강에 지장을 주지 아니한다고 인지하는 기준 ㆍ심사 절차ㆍ이행 사항의 방법은 근로자의 연령ㆍ업무의 성질ㆍ국 민의무교육 이수 여부 등의 요소 에 따라 중앙 주무기관이 정한 다. 15 세 미만인 사람이 다른 사람 을 통하여 취직을 한 뒤 제 3 자 에게 근로를 제공하는 경우 또는 근로자 고용 관계를 갖추지 아니 하고 다른 사람에게 직접 근로를 제공하여 보수를 받는 경우에 대 하여 앞 항 및 아동 보호에 관한 규정을 준용한다.
18 세 미만인 사람을 고용하여 근로하게 하는 경우 사용자는 그 사람의 법정대리인 동의서 및 연 령 증명서를 갖추어 두어야 한 다.
미성년 근로자에게 1 일에 8 시 간을 초과하여 근로하게 하지 못 하고, 정기 휴무일에 근로하게 하지 못한다.
미성년 근로자에게 오후 8 시에 서 다음날 아침 6 시 사이에 근 로하게 하지 못한다.
1. 필요한 안전ㆍ위생시설을 제 공하는 경우 2. 대중교통 운송수단이 없는 때에 운송수단을 제공하고, 여 성 근로자의 경우 그 사람에게 숙소를 제공하는 경우 제 1 항제 1 관에서 필요한 안전ㆍ 위생시설에 관한 기준은 중앙 주 무기관이 정한다. 다만, 사용자와 근로자가 안전ㆍ위생시설에 대하 여 이 법에 규정된 기준보다 더 나은 조건으로 정하는 경우 해당 약정에 따른다. 여성 근로자가 건강 또는 그 밖 의 정당한 이유로 오후 10 시에 서 익일 아침 6 시까지의 시간에 근로할 수 없는 경우 사용자는 그 사람에게 해당 근로를 강제하 지 못한다. 자연재해ㆍ사변ㆍ돌발 사태의 사 유로 사용자가 반드시 여성 근로 자에게 오후 10 시에서 익일 아 침 6 시 사이에 근로하게 하여야 하는 경우에는 제 1 항의 규정을 적용하지 아니한다. 제 1 항의 단서규정 및 제 4 항의 규정을 임신 또는 수유기간의 여 성 근로자에게는 적용하지 아니 한다.
사용자는 여성 근로자에게 출산 전과 출산 후에 근로를 중지시키 고, 8 주의 출산전후휴가를 주어 야 한다. 임신기간이 3 개월 이 상인 여성 근로자가 유산한 경우 근로를 중지시키고 4 주의 유산 ㆍ사산휴가를 주어야 한다. 앞 항에서 말하는 여성 근로자가 고용되어 6 개월 이상 근로한 사 람인 경우 근로를 중지한 기간에 도 기존 임금에 해당하는 금액을 지급한다. 근로기간이 6 개월이 되지 아니한 경우 기존 임금의 절반에 해당하는 금액을 지급한 다.
여성 근로자는 난이도가 비교적 높지 아니한 업무를 맡은 경우에 도 임신기간 중 다른 업무로의 전환을 요청할 수 있으며, 이를 사용자는 거부하지 못하고 그 임 금을 삭감하지도 못한다.
생후 1 년 미만의 유아가 있는 여성 근로자가 직접 수유하는 경 우 사용자는 제 35 조에 규정된 휴게시간 외에도 1 일 2 회 각각 30 분을 한도로 수유시간을 주어 야 한다. 앞 항의 수유시간은 근로시간으 로 본다.
1. 15 년 이상 근로하고 만 55 세가 된 경우 2. 25 년 이상 근로한 경우 3. 10 년 이상 근로하고 만 60 세가 된 경우
1. 65 세가 된 경우 2. 심신장애로 맡은 근로를 감 당할 수 없는 경우 근로자가 제 1 항제 1 관에 규정 된 연령에 해당하고, 그가 맡은 업무가 위험하고 체력적 강도가 높은 근로 등 특수한 성질인 경 우 사업장은 중앙 주무기관에 보 고하여 이를 조정하도록 요청할 수 있다. 다만, 근로자가 55 세 이하인 경우에는 요청하지 못한 다.
1. 근로연수 1 년마다 2 개의 기준수를 부여한다. 다만, 15 년 을 초과하는 근로연수부터는 1 년마다 1 개의 기준수를 부여하 며, 45 개의 기준수를 최고한도 로 한다. 반년 미만의 기간은 반년으로 계산한다. 반년 이상 의 기간은 1 년으로 계산한다. 2. 제 54 조제 1 항제 2 관의 규 정에 따라 강제로 퇴직하는 근 로자의 심신장애의 원인이 직 무 집행인 경우 제 1 관의 규정 에 따라 100 분의 20 을 가산 하여 지급한다. 제 1 항제 1 관의 퇴직금 기준수 는 퇴직에 대한 심사ㆍ비준이 된 시점의 해당 근로자 평균임금 1 개월분으로 한다. 제 1 항에 규정된 퇴직금은 사용 자가 해당 근로자에게 퇴직일로 부터 30 일 안에 지급하여야 하 며, 사용자가 이를 일시에 지급 할 수 없는 경우 주무기관의 심 사를 거쳐 분할하여 지급할 수 있다. 이 법의 시행 전에 사업장 이 퇴직금 기준을 이 법에 규정 된 기준보다 더 나은 조건으로 정하는 경우 해당 규정에 따른 다.
사용자는 총급여액의 100 분의 2 부터 100 분의 15 까지에 해당하 는 금액의 범위 안에서 근로자퇴 직준비금을 매달 적립하여 전용 계정에 예치하여야 하며, 이 금 액은 양도ㆍ압류ㆍ상계ㆍ담보 대 상으로 하지 못한다. 적립 비율ㆍ 절차 및 관리 등의 사항에 관한 방법은 중앙 주무기관이 기안한 뒤 행정원에 보고하여 심사를 받 아서 정한다. 사용자는 매 사업년도 종료시 앞 항에서 말하는 근로자퇴직준비금 전용계정의 잔액을 평가하여야 하며, 그 잔액이 다음해에 제 53 조 또는 제 54 조제 1 항제 1 관에 규정된 근로자 퇴직조건에 해당 될 예정인 근로자에게 제 55 조 에 규정된 기준으로 계산하여 지 급할 퇴직금 액수에 미치지 못하 는 경우 사용자는 다음 사업연도 3 월말 이전에 그 차액을 일시에 적립하여야 하고, 이를 해당 사 업장의 근로자퇴직준비금 감독위 원회에 알려서 심의를 받아야 한 다. 제 1 항에서 말하는 사용자가 매 달 적립하는 근로자퇴직준비금을 모아서 근로자퇴직연금으로 하 고, 중앙 주무기관이 근로자퇴직 연금 감독관리위원회를 설치하여 관리하도록 한다. 해당 근로자퇴 직연금 감독관리위원회의 조직ㆍ 회의ㆍ그 밖의 관련 사항은 중앙 주무기관이 정한다. 앞 항에서 말하는 근로자퇴직연 금의 수입 및 지출ㆍ보관 및 운 용은 중앙 주무기관이 재정부와 함께 상의하고, 금융기관에 위탁 하여 처리하도록 한다. 최저 수 익은 현지 은행의 2 년 만기 정 기예금 이자율의 수익 수준보다 낮아서는 아니 된다. 해당 연금 에 손실이 발생하는 경우 손실금 을 국고로 보전한다. 기금의 수 입 및 지출ㆍ보관 및 운용에 관 한 방법은 중앙 주무기관이 기안 한 뒤 행정원에 보고하여 심사를 받아서 정한다. 사용자가 적립하는 근로자퇴직준 비금은 근로자와 사용자가 공동 으로 근로퇴직준비금 감독관리위 원회를 조직하여 감독 및 관리하 여야 한다. 해당 위원회의 근로 자대표 수는 총 위원 수의 3 분 의 2 이상이어야 한다. 해당 위 원회의 조직에 관한 규정은 중앙 주무기관이 정한다. 사용자가 매달 적립하는 근로자 퇴직준비금 적립 비율에 대한 기 안 및 조정은 사업장의 근로자퇴 직준비금 감독위원회의 심의를 받고, 현지 주무기관의 심사도 받은 뒤에 정하여야 한다. 금융기관은 대출심사 업무 처리 에 해당 사업장의 근로자퇴직준 비금 적립 상황에 대한 자료를 조사ㆍ검토할 필요가 있는 경우 현지 주무기관에 해당 자료를 제 공해줄 것을 요청할 수 있다. 금융기관은 앞 항의 규정에 따라 취득한 자료에 대하여 비밀을 보 장할 의무를 지고, 자료에 대한 검토 작업을 안전하게 처리하여 야 한다. 앞의 두 항에 규정된 근로자퇴직 준비금에 관련된 자료의 내용ㆍ 범위ㆍ신청 절차ㆍ그 밖의 준수 사항에 대한 방법은 중앙 주무기 관과 금융감독관리위원회가 함께 상의하여 결정한다.
근로자의 근로연수는 동일한 사 업에 복무한 기간으로 한정한다. 다만, 동일한 사용자에 고용되어 계속하여 근로한 근로연수 및 제 20 조 규정에 따라 새로운 사용 자가 계속하여 근로한 기간으로 인정할 것을 승인한 근로연수는 합산하여야 한다.
근로자의 퇴직금 수급권은 퇴직 한 시점의 다음 달부터 발생하 고, 5 년간 행사하지 아니하면 그 시효 완성으로 소멸된다. 근로자의 퇴직금 수급권은 양도 ㆍ상계ㆍ압류ㆍ공동담보 대상으로 하지 못한다. 근로자가 이 법의 규정에 따라 퇴직금 수령을 요청하는 경우 이 에 대하여 서면으로 확인할 수 있어야 하고, 그 퇴직금은 금융 기관에 개설된 퇴직급수급전용계 좌에 근로자퇴직금 용도로 예치 되어야 한다. 앞 항에서 말하는 전용계정에 입 금된 예치금은 상계ㆍ압류ㆍ공동 담보ㆍ강제집행 대상으로 하지 못한다.
1. 근로자가 부상을 당하거나 직업병에 걸리는 경우 사용자 는 치료에 필요한 비용을 보상 으로 지급하여야 한다. 직업병 의 종류 및 그 치료 범위는 근 로자 보험 조례의 관련 규정에 따른다. 2. 근로자가 치료받는 중이어서 근로할 수 없는 때에 사용자는 원래의 임금에 해당하는 금액 을 보상으로 지급하여야 한다. 다만, 치료기간이 2 년을 초과 하였으나 여전히 완치되지 아 니하고, 지정된 병원에서 해당 근로자의 기존 노동능력이 상 실되었다고 판정하였으나 제 3 관에 규정된 장해급여 지급기 준에는 부합하지 아니하는 경 우 사용자는 평균임금의 40 개 월분에 해당하는 금액을 일시 에 지급한 뒤 이 항에서 말하 는 재해보상에 대한 책임을 면 제받을 수 있다. 3. 치료가 종결된 뒤에도 지정 된 병원에서 근로자의 신체에 장해가 남아있다고 판정하는 경우 사용자는 해당 근로자의 평균임금 및 장해등급에 따라 일시에 장해보상일시금을 지급 하여야 한다. 장애급여 지급기 준은 근로자 보험 조례의 관련 규정에 따른다. 4. 근로자가 업무상의 재해로 장해를 입거나 직업병에 걸려 서 사망하게 된 경우 사용자는 평균임금의 5 개월분에 해당하 는 장례비를 지급하고, 또한 그 유족에게 평균임금의 40 개월 분에 해당하는 금액을 일시에 유족보상금으로 지급하여야 한 다. 유족보상금을 받을 수 있는 자격이 있는 사람의 순위는 다 음 각 관의 순서와 같다. (1) 배우자 및 자녀 (2) 부모 (3) 조부모 (4) 손자녀 (5) 형제자매
사용자가 앞 조의 규정에 따라 지급하는 보상금은 동일한 사고 로 발생한 손해에 대한 배상금에 서 공제할 수 있다.
제 59 조에서 말하는 보상금에 대한 수급권은 그 보상금을 받을 수 있는 날로부터 2 년간 행사하 지 아니하면 그 시효 완성으로 소멸한다. 보상금 수급권은 근로자가 이직 하여도 그 행사에 영향받지 아니 하며, 양도ㆍ상계ㆍ압류ㆍ담보 대 상으로 하지 못한다. 근로자 또는 그 유족이 이 법의 규정에 따라 산업재해보상금을 받는 경우 이에 대하여 서면으로 확인할 수 있어야 하고, 그 보상 금은 금융기관에 개설된 보상금 수급전용계좌에 산업재해보상금 용도로 예치되어야 한다. 앞 항에서 말하는 전용계정에 입 금된 예치금은 상계ㆍ압류ㆍ공동 담보ㆍ강제집행 대상으로 하지 못한다.
도급인인 사업자가 도급을 주어 자신의 사업을 맡긴 뒤 그 사업 이 재하도급된 경우 수급인 또는 각 부분별로 도급받아서 근로자 를 사용하는 관계수급인은 최종 수급인과 균등하게 연대하여 사 용자가 산업재해에 대하여 보상 하도록 이 장에서 명시한 책임을 진다. 도급인ㆍ수급인ㆍ관계수급인은 앞 항에서 말하는 산업재해보상에 대하여 최종 수급인에게 구상권 을 행사할 수 있다.
수급인ㆍ재하도급을 받은 하수급 인의 업무장소가 원사업자의 업 무장소 안에 있거나, 원사업자가 업무장소를 제공하는 경우 원사 업자는 수급인ㆍ재하도급을 받은 하수급인을 감독하여야 하고, 고 용하는 근로자의 근로조건이 관 련 법령의 규정에 부합하도록 제 공하여야 한다. 도급인인 사업자가 수급인ㆍ재하 도급을 받은 하수급인에 대한 책 임이 규정된 산업안전위생법을 위반하여 수급인ㆍ재하도급을 받 은 하수급인이 고용하는 근로자 에게 산업재해가 발생하는 경우 해당 수급인ㆍ재하도급을 받은 하수급인과 연대하여 책임을 진 다.
파견근로자사용사업장이 사용하 는 파견근로자에게 산업재해가 발생하는 경우 근로자파견사업장 과 연대하여 사용자가 산업재해 에 대하여 보상하도록 이 장에서 명시한 책임을 진다. 앞 항에서 말하는 산업재해에 대 하여 근로자 보험 조례 또는 그 밖의 법령 규정에 따라 이미 파 견근로자사용사업장 또는 근로자 파견사업장이 비용을 지급하여 보상한 경우 그 금액의 공제를 주장할 수 있다. 파견근로자사용사업장ㆍ근로자파 견사업장이 이 법 또는 안전ㆍ위 생 관련 규정을 위반하여 파견근 로자에게 산업재해가 발생한 경 우 해당 사업장은 그 손해배상에 대하여 연대하여 책임을 져야 한 다. 파견근로자사용사업장ㆍ근로자파 견사업장이 이 법의 규정에 따라 지급하는 보상금은 동일한 사고 로 발생한 손해에 대한 배상금에 서 공제할 수 있다.
사용자는 15 세 미만인 사람을 산업연수생으로 모집할 수 없다. 다만, 국민중학교를 졸업한 경우 는 제외한다. 산업연수생이란 중앙 주무기관이 산업연수생 훈련 산업군으로 규 정한 범주에서 기능의 학습을 목 적으로 이 장의 규정에 따라 사 용자의 훈련을 수용하는 사람을 말한다. 사업장이 양성하는 근로자ㆍ견습 생ㆍ산학협력학교의 학생ㆍ그 밖 에 산업연수생의 성질을 갖춘 자 에게 이 장의 규정을 준용한다.
사용자는 산업연수생을 모집할 때 반드시 동일한 서식으로 된 훈련계약서를 3 부 작성하여 훈 련 항목ㆍ훈련 기간ㆍ숙식 부담ㆍ 생활 보조ㆍ관련 강의ㆍ근로자 보 험ㆍ수료 증명ㆍ계약 발생및 해제 조건ㆍ그 밖에 양쪽의 권리 및 의무 관련 사항을 명시하여 해당 산업연수생을 포함한 당사자에게 서면으로 주고 이를 주무기관에 등록하여야 한다. 앞 항의 산업연수생이 미성년자 인 경우 훈련계약에 대하여 그 법정대리인의 허가를 얻어야 한 다.
사용자는 산업연수생으로부터 훈 련비용을 받지 못한다.
산업연수생 훈련기간이 종료된 뒤 사용자가 해당 산업연수생을 고용할 수 있는 경우 동일한 업 무를 하는 근로자와 동등한 대우 를 해주어야 한다. 사용자가 산 업연수생 훈련계약에 명시하는 훈련종료 이후의 근로기간은 그 훈련기간을 초과하지 못한다.
산업연수생 인원 수는 전체 근로 자 인원 수의 4 분의 1 을 초과 하여서는 아니 된다. 전체 근로 자가 4 인이 되지 아니하는 경우 4 인으로 계산한다.
이 법의 제 4 장 근로기간ㆍ휴식 ㆍ휴가, 제 5 장 미성년 근로자ㆍ 여성 근로자, 제 7 장 산업재해보 상 및 그 밖의 근로자 보험 등에 관한 규정을 산업연수생에게 준 용한다. 산업연수생의 산업재해보상과 관 련한 급여계산을 위한 기준은 기 본임금보다 적어서는 아니 된다.
1. 근로시간ㆍ휴식ㆍ휴가, 국경 일, 특별휴가 및 지속성 업무의 교대 근로 방법 2. 임금 기준, 계산 방법 및 지 급일자 3. 근로시간의 연장 4. 보조금 및 장려금 5. 준수하여야 하는 규칙 6. 출퇴근, 휴가 신청, 상벌 및 승진 7. 고용, 해고, 해고수당, 이직 및 퇴직 8. 산업재해로 발생한 장해ㆍ질 병에 대한 보상 및 물질적 보 상 9. 복지 조치 10. 근로자와 사용자 양쪽이 반드시 준수하여야 하는 안전 ㆍ위생 규정 11. 근로자와 사용자 양쪽의 의견 소통과 협력 강화에 관한 방법 12. 그 밖의 사항
법령에서 강제하거나 금지한다고 명시된 규정, 또는 그 밖에 관련 해당 사업에 적용하는 단체협약 을 취업규칙이 위반하는 경우 그 취업규칙은 무효로 한다.
이 법 및 그 밖의 노동법령을 성 실하게 집행하기 위하여 중앙 주 무기관은 근로조사기구를 직접 설치하거나, 권한을 위임받은 직 할시 주무기관이 근로조사 전담 기구를 설치하여 근로조사를 실 시하도록 한다. 직할시ㆍ현（시） 주무기관은 필요시 인력을 파견 하여 근로조사를 실시할 수도 있 다. 앞 항에서 말하는 근로조사기구 의 조직은 중앙 주무기관이 정한 다.
근로조사원은 직무를 집행하는 때에 근로조사증을 제시하여야 하며, 각 사업장은 근로조사원의 직무 집행을 거부하지 못한다. 사업장이 근로조사를 거부하는 경우 근로조사원은 현지 주무기 관 또는 경찰기관과 함께 강제로 근로조사를 진행할 수 있다. 근로조사원은 직무를 집행하는 때에 이 법에 규정된 사항에 따 라 필요한 보고ㆍ기록ㆍ장부ㆍ관 련 문서ㆍ서면 설명을 제출하도 록 사용자에게 요구할 수 있다. 자재ㆍ견본ㆍ자료를 추출하여야 하는 때에는 사용자 또는 그 대 리인에게 먼저 통지한 뒤 수거하 여야 한다.
근로자는 사용자가 이 법 및 그 밖의 노동법령 규정을 위반한 사 항을 발견하는 경우 사용자ㆍ주 무기관ㆍ근로조사기구에 이에 대 한 고충처리를 신고할 수 있다. 사용자는 앞 항에서 말하는 고충 처리 신고를 이유로 해당 근로자 에게 해고ㆍ강등ㆍ감봉이나, 법령 ㆍ계약ㆍ관습에 따라 누릴 권리에 손해를 끼치거나, 그 밖에 불리 한 처우를 하지 못한다. 사용자의 행위가 앞의 각 항의 어느 하나에 해당하는 경우 그 처우는 무효로 한다. 주무기관ㆍ근로조사기구는 이 조 의 제 1 항에서 말하는 고충처리 를 접수한 뒤 필요한 조사를 실 시하고 60 일 안에 그 결과를 서 면으로 고충처리 신고를 한 근로 자에게 통지하여야 한다. 주무기관이나 근로조사기구는 고 충처리를 신고한 근로자의 신분 에 관한 자료에 대하여 비밀을 유지하고, 신분을 식별할 수 있 는 정보를 누설하여서는 아니 된 다. 공무원은 법에 따라 형사책임과 행정책임이 있는 경우 이에 대하 여 추궁받고, 앞 항의 규정을 위 반하여 근로자에게 손해를 끼치 는 경우 그 손해를 배상할 책임 도 져야 한다. 주무기관이 고발 사건을 처리하 는 때에 비밀 보장 및 그 밖의 사항 준수에 대한 방법은 중앙 주무기관이 정한다.
제 5 조 규정을 위반하는 경우 5 년 이하의 징역에 처하거나, 신 타이완 달러 75 만 위안 이하의 벌금에 처하거나, 둘 다 병과한 다.
제 6 조 규정을 위반하는 경우 3 년 이하의 징역에 처하거나, 45 만 위안 이하의 벌금에 처하거 나, 둘 다 병과한다.
제 42 조ㆍ제 44 조제 2 항ㆍ제 45 조제 1 항ㆍ제 47 조ㆍ제 48 조ㆍ제 49 조제 3 항ㆍ제 64 조제 1 항 규 정을 위반하는 경우 6 개월 이하 의 징역에 처하거나, 신 타이완 달러 30 만 위안 이하의 벌금에 처하거나, 둘 다 병과한다.
제 17 조ㆍ제 17 조의 1 제 7 항ㆍ제 55 조에서 규정된 기준 또는 기 한에 따라 지급하지 아니하는 경 우 신 타이완 달러 30 만 위안 이상 150 만 위안 이하의 벌금에 처하고, 기한을 정하여 지급하도 록 명령한다. 정하여진 기한이 지나도록 지급하지 아니하면 위 반행위 횟수별로 처벌하여야 한 다. 제 13 조ㆍ제 17 조의 1 제 1 항 및 제 4 항ㆍ제 26 조ㆍ제 50 조ㆍ제 51 조ㆍ제 56 조제 2 항 규정을 위 반하는 경우 신 타이완 달러 9 만 위안 이상 45 만 위안 이하의 벌금에 처한다.
1. 제 21 조제 1 항ㆍ제 22 조부 터 제 25 조까지ㆍ제 30 조제 1 항부터 제 3 항까지와 제 6 항 및 제 7 항ㆍ제 32 조ㆍ제 34 조 부터 제 41 조까지ㆍ제 49 조제 1 항ㆍ제 59 조 규정을 위반하는 경우 2. 주무기관이 제 27 조 규정에 따라 임금의 기한부 지급 명령 을 내렸거나, 제 33 조 규정에 따라 근로시간 조정 명령을 내 렸으나, 이를 위반하는 경우 3. 제 43 조 규정에 따라 중앙 주무기관이 정한 휴가 및 개인 적인 휴가 외의 기간에 대한 임금 지급의 최저 기준을 위반 하는 경우 제 30 조제 5 항ㆍ제 49 조제 5 항 규정을 위반하는 경우 신 타이완 달러 9 만 위안 이상 45 만 위안 이하의 벌금에 처한다. 제 7 조ㆍ제 9 조제 1 항ㆍ제 16 조 ㆍ제 19 조ㆍ제 28 조제 2 항ㆍ제 46 조ㆍ제 56 조제 1 항ㆍ제 65 조 제 1 항ㆍ제 66 조부터 제 68 조까 지ㆍ제 70 조부터 제 74 조제 2 항 까지의 규정을 위반하는 경우 신 타이완 달러 2 만 위안 이상 30 만 위안 이하의 벌금에 처한다. 앞의 세 항의 규정 가운데 어느 하나에 해당하는 행위를 한 경우 주무기관은 사업 규모ㆍ규정을 위반한 사람 수ㆍ위반 행위의 정 황을 고려하여 이에 대하여 법정 최고 수준의 100 분의 50 을 가 산한 금액의 벌금에 처할 수 있 다.
제 45 조제 2 항 및 제 4 항ㆍ제 64 조제 3 항ㆍ제 69 조제 1 항을 준 용하는 규정을 위반하는 경우 이 법의 벌칙 장의 규정을 적용하여 처벌한다.
근로조사위원이 법에 따라 집행 하는 직무를 거부ㆍ회피ㆍ방해하 는 경우 신 타이완 달러 3 만 위 안 이상 15 만 위안 이하의 벌금 에 처한다.
이 법을 위반한 자를 벌금에 처 하는 경우 주무기관은 사업장 명 칭 또는 사업장 소유자의 성명ㆍ 책임자 성명을 공포하고, 기한을 정하여 시정하도록 명령한다. 정 하여진 기한 안에 시정하지 아니 하는 경우 위반행위 횟수별로 처 벌한다. 주무기관은 처벌에 대하여 재량 권을 행사할 수 있으며, 위반 행 위와 관련된 근로자 인원 수ㆍ누 적된 위반행위 횟수ㆍ법정 기준 을 따르지 않고 지급된 금액 등 을 심사하고 고려하여 처벌 경중 의 기준으로 삼는다.
법인의 대표자ㆍ법인 또는 자연 인의 대리인ㆍ고용된 사람 또는 그 밖의 종업원이 업무 집행으로 이 법의 규정을 위반하는 경우 이 장의 규정에 따라 행위자를 처벌하고, 동일한 법인 또는 자 연인에 대하여 각 조에 규정된 과태료 또는 벌금에도 처하여야 한다. 다만, 법인의 대표자 또는 자연인이 그 위반행위가 발생하 는 상황을 방지하기 위하여 최선 을 다하여 노력한 경우는 제외한 다. 법인의 대표자 또는 자연인이 위 반행위를 교사하거나 종용한 경 우에는 그를 행위자로 본다.
주무기관이 이 법에서 규정된 벌 금을 고지하고 독촉하여도 여전 히 납부하지 아니하는 경우 법원 에 이송하여 강제집행을 하도록 할 수 있다.
노사관계를 조율하고 노사협력을 촉진하며 업무효율을 향상시키기 위하여 사업장은 노사협의회를 설치하여야 한다. 그 설치방법은 중앙 주무기관이 경제부와 함께 상의하여 정한 뒤 행정원에 보고 하여 심사를 받아서 정한다.
공무원이 근로자 신분을 겸하는 경우 그 임면(파견)ㆍ임금ㆍ상벌 ㆍ퇴직ㆍ구휼ㆍ보험(산업재해 포 함) 등의 사항은 공무원 법령의 규정을 적용하여야 한다. 다만, 규정된 그 밖의 근로조건이 이 법의 규정보다 우선하는 경우에 는 해당 규정에 따른다.
1. 감독ㆍ관리 담당자 또는 책 임제 전문직 2. 감시성 또는 간헐성 근로 3. 그 밖에 특수한 성격의 근로 앞 항의 약정은 서면으로 하여야 하며, 이 법에 규정된 기준을 참 고하여야 하고, 근로자의 건강 및 복지를 침해하여서는 아니된 다.
근로자의 근로연수는 고용된 날 부터 기산하며, 이 법을 적용하 기 이전의 근로연수에 대한 해고 수당 및 퇴직금의 지급 기준은 그 당시의 법령 규정을 적용하여 계산한다. 그 당시의 법령 규정 이 없는 경우 해당 사업장별로 자체적으로 정한 규정 또는 노사 양쪽의 협의를 통하여 계산한다. 이 법의 시행 이후 근속연수에 대한 해고수당 및 퇴직금의 지급 기준은 제 17 조 및 제 55 조 규 정에 따라 계산한다.
이 법의 시행세칙은 중앙 주무기 관이 기안한 뒤 행정원에 보고하 여 심사를 받아서 정한다.
이 법은 공포한 날부터 시행한 다. 다만, 중화민국 89 년 6 월 28 일 (2000.06.28.)에 개정 및 공포되는 제 30 조제 1 항 및 제 2 항 규정 은 중화민국 90 년 1 월 1 일 (2001.01.01.)부터 시행한다. 중화민 국 104 년 2 월 4 일(2015.02.04.) 개 정 및 공포되는 제 28 조제 1 항 은 공포 후 8 개월이 경과한 날 부터 시행한다. 중화민국 104 년 6 월 3 일(2015.06.03.) 개정 및 공포 되는 조문은 105 년 1 월 1 일 (2016.01.01.)부터 시행한다. 105 년 12 월 21 일(2016.12.21.) 개정 및 공 포되는 조문 가운데 제 34 조제 2 항의 시행일은 행정원이 정하고, 제 37 조와 제 38 조는 중화민국 106 년 1 월 1 일(2017.01.01.)부터 시행한다. 이 법에서 중화민국 107 년 1 월 10 일(2018.01.10.) 개정되는 조문은 107 년 3 월 1 일(2018.03.01.)부터 시행한다.