종래 영국에 존재하는 사회내 차별금지 및 평등도모와 관련된 입법으로는 ⅰ) 고용관계를 대상으로 하는 1974년 차별(급여)금지법(Anti-Discrimination (Pay) Act 1974), 1977년 고용평등법(Employment Equality Act 1977), 1998년 고용평등법(Employment Equality Act 1998) 등과 ⅱ) 비고용관계에 적용되는 1975년 성차별금지법(Sex Discrimination Act 1975), 1976년 인종관계법(Race Relations Act 1976), 1995년 장애인차별금지법(Disa- bility Discrimination Act 1995), 1999년 장애인권익위원회법(Disability Rights Commission Act 1999), 2005년 장애인차별금지법(Disability Discrimination Act 2005)(1995년 장애인 차별금지법을 개정하기 위한 법률임) 등이 있다. 이 가운데 1999년 장애인권익위원회법은 2006년 평등법의 제정과 함께 폐지되었다. 그러나 2006년 평등법은 통합법은 아니며, 1975년 성차별금지법, 1995년 장애인 차별금지법 등을 개정하는 내용도 담고 있다.

  2006년 평등법(이하 “평등법”이라 지칭한다)의 내용을 개략적으로 소개하면 다음과 같다.

  평등법은 4개의 부로 되어 있는데, 제1부는 평등법의 목적을 위하여 창설된 ?평등 및 인권 위원회(the Commission for Equality and Human Rights)?(이하 “위원회”라 한다)에 관한 부분이다.

  (1) 평등 및 인권 위원회

  위원회는 영국사회가 사람들이 자신의 잠재력을 성취하는 능력이 편견이나 차별에 의하여 제한되지 아니하고, 각 개인의 인권이 존중되고 보호되며, 각 개인의 존엄과 가치가 존중되고, 각 개인이 사회에 참여하는 기회를 평등하게 보유하며, 다양성의 인정 및 평가, 평등과 인권의 존중을 공유하여 집단간 상호 존중하는 사회로 발전하도록 촉진하고 지원하기 위한 기능을 수행한다(제3조). 

  위원회는 위원회의 이 법에 의한 기능에 따른 활동 또는 활동 부류, 각 활동 또는 활동 부류의 예상시간표, 활동 또는 활동 부류의 우선순위, 또는 우선순위를 정하는 원칙 등을 밝히는 전략계획을 수립하여야 한다. 위원회는 계획 완수일로부터 3년이내에 1회이상 계획을 검토하여야 하고, 검토일로부터 3년이내에 1회이상 또한 그 밖에도 위원회가 적절하다고 보는 때에는 전략계획을 검토하여야 하며, 만일 검토 결과 계획을 변경하는 것이 필요하다고 보는 경우에는 계획을 변경하여야 한다. 이 경우 위원회는 계획 및 그 변경안을 국무장관에게 송부하여야 하고, 국무장관은 그 사본을 의회에 제출하여야 한다. 위원회는 전략계획 및 그 변경안을 공표하여야 한다(제4조).

  위원회는 제4조에 따른 계획의 수립 또는 변경시에 (a) 위원회가 적절하다고 보는 위원회의 기능에 관련된 지식 또는 경험을 보유한 사람, 그 밖에 적절하다고 보는 사람과 협의하여야 하고, 적절한 의사를 표명하기를 원하는 단체에 의사표시를 권고하고, 표명된 의사표시를 고려하여야 한다(제5조).

  제6조에서는 위원회가 그 활동과 관련하여 취득한 정보를 공개하는 것에 관한 원칙을 정하고 있다. 현재 또는 과거의 위원회의 위원, 조사위원회의 위원, 위원회의 직원 또는 소위원회의 위원이 평등법 제16조에 의거한 위법행위의 조사 또는 그 과정에서 그와 관련하여 표명된 진술에 의하여 획득하거나, 위원회가 제23조에 의한 위반행위의 예방협정을 체결하거나 체결할 것을 고려한 자로부터 얻은 정보를 공개하는 것은 원칙적으로 범죄를 구성한다(제6조 (1) 및 (2)). 그러나 위원회가 그 기능을 수행하기 위한 목적의 정보공개, 위원회가 공표한 심문, 조사, 또는 평가의 보고서상에서의 정보공개, 법원의 명령에 의한 정보공개, 그 공개된 정보에 관련된 모든 사람의 동의를 얻은 경우, 공개된 정보에 관련된 사람이 누구인지 식별할 수 없는 방식으로 된 정보공개, 위원회가 당사자인 민사 또는 형사절차를 위한 정보공개, 또는 위원회가 획득한 날로부터 70년이상 경과한 후의 정보공개 등의 예외적인 경우의 정보공개는 정당화된다(제6(3)조). 그러나 이러한 예외에 속하는 경우라 하더라도 우월한 국가목적을 위해서는 다시 정보공개가 제한되는데, 제3항에도 불구하고 위원회는 보안국(Se- curity Service), 비밀정보국 및 정부통신본부(Government Communications Head- quarters)와 같은 정보기관(intelligence service)에 의하여 제공되거나 그에 관련된 정보를 당해 정보기관의 승인이 없이는 공개할 수 없으며 공개시 정당화될 수 없다(제6(4)조).

  위원회의 임무는 평등에 관한 것과 인권에 관한 것으로 대별된다.

  먼저, 위원회는 그 권한을 행사하여 평등 및 다양성의 중요성 인식, 평등 및 다양성 관련 선량한 관행, 기회의 평등성, 평등 규정의 인식 및 이해 등을 촉진하고 평등 규정을 집행하며, 위법한 차별 및 괴롭힘(harassment)을 제거하기 위하여 노력하여야 한다(제8조). 여기에서 “다양성(diversity)”이라 함은 개인이 상이하다는 사실을 말하며, “평등(equality)”이라 함은 개인간의 평등을 말하며, “위법(unlawful)”이라 함은 이 법 제34조에서 정한 것과 부합되는 것으로 해석된다는 것을 말한다. 장애인과 비장애인간의 기회의 평등을 도모하기 위하여, 위원회는 특히 적극적 장애인 우대조치를 촉구할 수 있다. 여기에서 “장애인(disabled person)”이라 함은 1995년 장애인차별금지법에서 정해진 의미의 장애인인 사람 또는 동법이 발효전에 그 장애인 정의에 해당하는 사람을 말한다. 또한 “평등 규정”이라 함은 the Equal Pay Act 1970 (c. 41), the Sex Discrimination Act 1975, the Race Relations Act 1976, the Disability Discrimination Act 1995, 평등법 제2부, 제3부의 규정에 의한 규칙, the Employ- ment Equality(Sexual Orientation) Reg- ulations 2003(S.I. 2003/1661) 및 he Em- ployment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003 (S.I. 2003/1660)을 말한다(제33(1)조).

  위원회는 그 권한을 행사하여 인권의 중요성의 이해, 인권과 관련된 선량한 관행, 인권의 인식, 이해 및 보호를 촉진하고 공공기관이 1998년 인권법(the Human Rights Act)을 준수하도록 촉구할 임무를 부담한다. 여기에서 “인권(human rights)”이라 함은 1998년 인권법 제1조에서 부여된 권리 및 그 밖의 인권을 말한다. 

  위원회의 평등임무에 관한 제8조는 일반조항이다. 하지만 그 밖에 위원회는 제8조의 일반적 평등옹호임무의 수행외에 특별히 사회내에 존재하는 집단으로 인한 평등 침해에 대처하기 위하여 집단에 관한 평등 선도기능을 수행한다. 즉 위원회는 그 권한 행사에 의하여, 상이한 집단 내부의 구성원 간 및 집단과 외부의 다른 존재 간의 좋은 관계의 중요성에 대한 이해를 촉진하고, 상이한 집단의 구성원 간 및 집단과 다른 존재 간의 관계와 관련한 좋은 관행을 촉진한다(제10조). 여기에서 “집단(group)”이라 함은 연령, 장애, 성별, 인종, 종교 또는 신념 및 성적 경향(sexual orientation)과 관련하여 공통의 성향을 가지는 사람들의 부류를 말하는데, 하나의 집단 전체는 물론 그 집단내의 일정한 성향의 사람들의 소그룹이나 부류도 집단으로서 같은 취급을 받는다. 위원회는 정의된 집단에 관하여 장애인 우대조치를 촉진하거나 촉구할 수 있다. 여기에서 “인종”은 피부색, 국적, 민족 및 본래의 국적을 포함하며, “성적 경향”이라 함은 (a) 자신과 동성인 사람, (b) 자신과 이성인 사람, 또는 (c) 양성 등에 대한 개인적인 성적 경향을 말한다(제35조).

  위원회는 중앙 및 지방정부가 시행하는 이 법상의 규정을 포함하는 평등 및 인권 규정의 유효성을 감시한다(제11조). 여기에서 “평등 및 인권 규정”이라 함은 평등 규정 및 the Human Rights Act 1998 (c. 42)을 말하는데(제33(2)조), 이와 관련한 위원회의 권한은 중앙정부에 대한 평등 및 인권 규정의 유효성에 관한 자문, 중앙정부에 대한 평등 및 인권 규정의 개정·폐지·통합, 인권 규정에 대한 대응 등의 권고, 중앙 또는 지방정부에 대한 인권 규정의 효과에 관한 자문 그리고 중앙 및 지방 정부에 제안된 법개정의 예상되는 효과에 관한 자문 등이다. 여기에서 "중앙 정부“라 함은 영국정부를 말하고, "지방 정부“라 함은 스코틀랜드 장관, 웨일즈의회를 말한다.

  위원회는 수시로 (a) 현실로 발생하거나 장차 예상되는 제3조에서 명시된 목적에 관련된 사회의 변화, (b) 제3조에서 규정된 사회의 개발을 촉진하고 지원한 조치의 결과, (c) 결과의 개선을 측정하는 요소(지표) 등을 식별하여 정리한다(제12(1)조). 위의 결과 및 지표의 식별에 있어서 위원회는 위원회의 기능과 관련한 지식 또는 경험을 보유한 사람 또는 위원회가 적절하다고 판단하는 그 밖의 사람과 협의하고, 모든 제출된 진술을 고려한다. 그리고 위원회는 일정한 시기마다 관련 지표를 참조하여 각 정해진 결과에 관한 개선 보고서를 작성한다(제12(4)조). 위원회는 보고서를 국무장관에게 송부하고, 국무장관은 의회에 그 사본을 제출한다.

  위원회는 제8조 내지 제10조에 의거하여 의무를 수행함에 있어서 사상·정보의 공표 또는 전파, 연구, 교육 또는 훈련, (규정 또는 활동의 효과 및 운영에 관한) 조언·조력, 이상의 행위를 하는 사람에 대한 주선·공동작업·협력 또는 지원 등의 일반적 권한을 가진다(제13조).

  위원회는 (a) 1970년 평등급여법 (b) 1975년 성차별방지법 제2부 내지 제4부 및 제76A조 또는 같은 법 제76B조 또는 제76C조에 의한 명령 (c) 1976년 인종관계법 제2부 내지 제4부 및 제71조, (d) 1995년 장애인차별금지법 제2부 내지 제4부 및 5A부 (취학가능성을 보장하는 제28D조 및 제28E조를 제외한다), (e) 이 법 제2부, (f) 이 법 제3부에 의거한 규칙, (g) 2003년 (성적 경향) 고용평등규제법 제2부 및 제3부 및 (h) 2003년 (종교 및 신념) 고용평등규제법 제2부 및 제3부 등의 규정의 준수를 담보·촉진하거나 기회 평등을 도모하기 위한 규정을 내용으로 하는 행위규정(code of practice)을 제정할 수 있다(제14조). 

  또한 위원회는 주거임대차관계에 관하여 지주와 임차인간의 형평을 도모하기 위한 몇 가지 행위규정을 제정할 수 있다. 국무장관은 행위 규정이 적용되는 사항의 범위를 변경하기 위하여 명령에 의하여 제14조를 개정할 수 있다(제15(6)조).

  행위규정은 국무장관이 위원회의 신청에 의하여 명령으로 폐지할 수 있다(제15(3)조). 행위규정의 효력을 보면 그 위반시 행위자에게 바로 형사 내지 민사책임이 발생하지는 않지만, 행위규정은 형사 또는 민사절차에서 증거로 사용될 수 있고 관련법원에서 심리시 고려될 수 있다(제15(4)조).

  위원회는 제8조 내지 제10조에 의거한 위원회의 임무, 즉 평등 및 인권 그리고 집단관계 관련사항에 관하여 심문권을 가지고(제16조), 위원회의 임무를 수행함에 있어 다른 사람에게 보조금(grants)을 지급할 수 있다(제17조). 위원회는 인권에 관한 임무를 수행함에 있어서 영국 또는 다른 지역의 인권에 관계있는 사람과 협력할 수 있다(제18조). 위원회는 집단관계 임무를 수행함에 있어서 (a) 일정한 집단관련 범죄의 감시를 위하거나, (b) 일정한 집단에 대한 또는 집단내의 범죄를 방지 또는 감소시키기 위하거나 또는 (c) 집단의 구성원을 포함시키기 위하여 정해진 (사회·여가활동·스포츠, 시민적, 교육상, 또는 그 밖의) 활동을 위한 조정, 그에 관한 협력 또는 지원을 할 수 있다(제19조).

  위원회는 어떤 사람이 (a) 위법행위를 범하였는지, (b) 제21조에 의한 위법행위의 통지에 의하여 부과된 요건을 준수하였는지 또는 (c) 제23조에 의하여 주어진 부담을 준수하였는지 여부를 조사할 수 있다(제20조).

  위원회는 어떤 사람이 제20(1)(a)조에 의한 조사의 대상이거나 그가 위법행위를 행하였다고 보는 경우에는 “위법행위의 통지(unlawful act notice)”를 할 수 있다(제21조). 이 통지는 위법행위 및 그 행위가 위법하게 되는 평등 규정의 조항을 명시하고 (a) 그 통지가 발부된 사람에게 위법행위의 반복이나 계속을 방지하기 위한 실행계획을 작성할 것을 요구하거나 (b) 그 사람에게 그 목적으로 일정한 조치를 하도록 권고하는 것을 주 내용으로 한다.

  통지를 받은 사람은 그 통지를 수령한 날로부터 6주이내에 적절한 법원에 (a) 자신이 당해 통지된 위법행위를 하지 아니하였다는 것 또는 (b) 부과된 실행계획의 준비 요건이 불합리하다는 것 등을 근거로 불복을 제기할 수 있다. 여기에서 “적절한 법원”이라 함은 (a) 위법행위의 주장과 관련한 청구가 행해질 수 있는 노동법원 또는 (b) 위법행위에 대한 제소를 할 수 있는 (잉글랜드 및 웨일즈내의) 시군법원(count court) 또는 (스코틀랜드내의) sheriff를 말한다. 그 밖에 위원회는 실행계획 수립(제22조), 위법행위 중지합의(제23조), 조정(제27조), 법적 지원(제28조 내지 제29조) 등의 일을 할 수 있다.

  이 가운데 우리의 관점에서 특이한 것은 위원회가 할 수 있는 위법행위 중지합의이다. 즉 위원회는 특정인과 (a) 그 사람이 (ⅰ) 특정한 종류의 위법행위를 하지 아니하기로 하고, (ⅱ) (위법행위를 방지하기 위한 계획의 준비에 포함될 수 있는) 그 밖의 종류의 행위의 작위 또는 부작위를 하기로 하고 그 반대급부로서, (b) 위원회가 그 사람에 대하여 (a)(ⅰ)항에서 명시된 종류의 위법한 행위에 대하여 조사 내지 위법행위의 통지 등의 조치를 취하지 않기로 하는 내용의 합의를 할 수 있다(제23조).

  제36조 내지 제38조에서는 기존의 ?평등기회 위원회(the Equal Opportunities Commission)?, ?인종평등위원회(the Com- mission for Racial Equality)?, ?장애인 권익 위원회(the Disability Rights Com- mission)? 등의 해산 및 그 자산의 양도 등에 관하여 규정하고 있고, 제39조는 이 법 부의 규정에 의거한 정부 공무원의 명령과 이 부의 규정에 의거한 규칙은 시행령(statutory instrument)의 형태로 발한다는 것, 이 부의 규정에 의거한 정부 공무원의 명령과 이 부의 규정에 의거한 규칙은 일반조항 또는 특정목적조항으로 규정될 수 있고, 상이한 목적을 위하여는 상이한 규정으로 될 수 있고 경과적, 부수적 또는 후속 조항으로 규정될 수 있음을 명시하고 있다. 제40조는 후속의 개정을 위한 스케줄 3의 효력의 근거를 부여하고, 제41조 내지 제43조는 경과규정이다.

  (2) 종교 또는 신념, 성적 경향에 기한 차별의 금지

  평등법은 새로이 종교 내지 신념을 이유로 한 차별에 관하여 규정하고, 성적 경향을 이유로 한 차별에 관하여 규정하고 있다.

  1998년 고용평등법상의 차별은 성별, 혼인여부, 가족관계, 성적 경향, 인종, 연령, 장애유무, 종교, 유랑족속 등 어떠한 “관련 성질(relevant characteristic)”에 기초한 비우호적 대우라고 정의되었으며, 직접적이든 간접적이든 불문한다. 동법상 간접적 성차별이 “성별에 무관한 객관적 요소”를 이유로 하는 때에는 정당화되며, 성별외의 다른 사유에 의한 간접적 차별은 “모든 사정에 비추어 합리적인 때에” 정당화된다.

  평등법 제2부는 종교 또는 신념에 기인한 차별을 금지하기 위한 내용이다. 여기에서 “종교”라 함은 모든 종교를 말하고, “신념(belief)”이라 함은 종교적 또는 사변적 신념을 말한다. 또한 종교 또는 신념의 언급은 종교성 또는 신념성이 다소 결여된 것을 포함한다(제44조). 그리고 어떤 사람(“A”)이 다른 사람(“B”) 또는 제3자의 종교 또는 신념 때문에 (그것이 A의 종교 또는 신념 때문이든 아니든 관계없이, 관련 사정에 중요한 차이가 없음에도) 제3자에 대한 것보다 비우호적으로 대한다면 A는 B를 이 부의 규정 목적상 “차별”하는 것이다(제46(1)조).

  제46조 내지 제49조에서는 금지된 차별부문 목록을 제시하고 있는데, 상품, 설비 제공 및 서비스(제46조), 주거(제47조), 교육시설(제49조), 공적 기관(제52조)을 열거하고, 제53조 내지 제55조에서는 일반적인 차별관행의 대표적 예를 제시하고 있다(차별적 관행(제53조), 차별적 광고(제54조), 차별의 교시나 유발(제55조)).

  그리고 제56조 내지 제64조는 차별금지의 예외를 규정하고 있다. 국가의 입법을 준수하기 위한 예외(제56조), 그 자체 종교나 신념에 관련된 조직(제57조), 종교나 신념관련 자선기관(제58조), 종교학교(제59조), 교육·훈련 등의 자격요건(제61조), 연소자나 고령자 등에 대한 가족내 특별처우(제62조), 국가안보(제63조) 등이 그것이다. 제64조에서는 국무장관이 명령으로 예외사유를 제·개정할 수 있음을 규정하고 있다.

  제3부는 성적 경향에 기인한 차별금지에 관한 부분이다.

  국무장관은 성적 경향을 이유로 한 차별 또는 괴롭힘(harassment)에 관한 규정을 규칙으로 제정할 수 있다(제81조). 규칙은 차별, 괴롭힘의 정의, 이 법 제2부에서 정해진 종류와 유사한 규정, 집행에 관한 규정, 예외에 관한 규정을 포함할 수 있고 일반조항 또는 특정목적의 조항의 형태를 취할 수 있고, 상이한 사안이나 사정에 대한 상이한 규정일 수 있으며, 시행령(statutory instrument)의 형태를 취한다.

  평등법은 일반적 공·사적 생활관계에서 적용되지만, 고용관계에서의 성적 괴롭힘(sexual harassment)에 대해서는 1998년 고용평등법이 적용된다. 1998년 고용평등법은 이를 명시하고 있는데, 그 도입이전에는 1977년 고용평등법상의 “성별에 기초한 비우호적 대우(less favourable treatment based on sex)”의 금지조항의 유추해석에 의하여 성적 괴롭힘 문제를 처리하였다. 그러나 1998년 고용평등법의 제정 이전에는 대위책임 규정이 결여되어 있었기 때문에 종업원의 성적 괴롭힘에 대하여 고용주의 책임을 인정하는 것은 어려웠다(Health Board v BC and the Labour Court [1994] ELR 27)). 이러한 문제를 일거에 해결하기 위하여 1996년 고용평등법이 제정되었지만, 이 법상 고용주에게 종업원의 차별행위에 대한 형사책임을 지우는 것과 고용주에게 과도하게 부담이 되지 아니하는 한 장애인 근로자를 직무훈련하는 비용을 부담하게 하는 조항 등이 문제가 되어, 동법에 대한 아일랜드대법원의 위헌판결이 내려졌다([1997] 2 IR 321). 그 결과 1998년 고용평등법이 새로이 제정되었다. 1998년 고용평등법 제15조는 차별과 관련하여 일반적으로, 어떤 사람이 고용과정에서 무슨 일을 하였다면, 고용주가 인지하거나 승인하였는지를 불문하고 고용주에 의해서도 행해진 것으로 취급되어야 한다고 규정한다. 따라서 고용주의 대위책임이 인정된다. 고용주는 종업원이 문제된 특정행위나 그러한 행위를 하지 않도록 방지하기 위하여 합리적으로 유용한 조치를 취한 경우에는 항변할 수 있다.

  1998년 고용평등법은 고용관계에서의 성적 및 기타 형태의 괴롭힘을 명시적으로 금지한다. 동법 제23조는 이성 동료, 고용주 또는 고용주의 고객에 의한 종업원의 성적 괴롭힘을 금지한다. 그러나 고용주는 종업원의 성적 괴롭힘에 대하여 그러한 괴롭힘의 발생을 방지하기 위한 조치를 취하는 것이 합리적이지만 그렇게 하지 아니한 경우에만 책임을 부담한다. 이것은 Burton v De Vere Hotels ([1996] IRLR 596) 판례에서 판시된 바와 같은 고용주의 종업원에 대한 통제가능성을 요건으로 한다. 반면 괴롭힘이 직장에서 또는 피해자의 고용과정상 직장밖에서 발생하였는지 여부는 불문한다. 동법 제32조는 성적 경향을 포함한 다른 사유에 의한 괴롭힘에 대한 유사한 취지의 규정을 하고 있다.

  그 밖에 평등법 제4부는 공적기관의 차별금지 및 평등 촉진에 관한 부분이다.

  공적 기관이 차별 또는 괴롭힘을 구성하는 기능을 수행하는 것은 위법하다(제83(1)조). 여기에서 “공적 기관”에는 본래의 공적 기관외에 공적 성질의 기능을 수행하는 사인을 포함한다. 공적 기관의 평등촉진의 일반의무(제84조), 특정의무(제85조), 행동규칙(제86조), 장애인 차별금지의무(제88조) 등이 규정되어 있다.

  그러나 하원, 상원, 보안국, 비밀정보국, Government Communications Head- quarters, 영국정부의 국방부서에 대해서는 이 조가 적용되지 아니한다(제83(3)조). 또한 국가안보를 위한 예외가 인정된다(제87조, 제89조, 제90조).